Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006

Transkript

1 Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006

2 Vi är alla olika men har lika värde och rätt Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Alla människor har rätt att, oberoende av kön, etnisk bakgrund, religiös övertygelse, sexuell läggning eller funktionshinder, bli behandlade som individer på lika villkor utan åtskillnad eller diskriminering. Detta är en mänsklig rättighet För oss, som är fackligt aktiva, är detta tankar som inte bara utgör värderingar och beskriver en människosyn utan är också grundläggande i det fackliga arbetet för att tillförsäkra alla medlemmar bra och rättvisa arbetsvillkor. Jämställdhet rör förhållandet mellan kvinnor och män. SEKOs vision är att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter såväl i samhället, på arbetsmarknaden som i privatlivet. Lösningen till ett jämställt samhälle ligger i vår förmåga att påverka ett antal fördomar, attityder och värderingar. En inte helt lätt uppgift eftersom mycket av detta finns dolt i de kulturella mönster som formats i många generationer. Jämställdhet har länge i hög grad betraktats som en kvinnofråga. Fortfarande diskuteras den kvinnliga och inte den manliga identiteten som problemet. Det är som om jämställdhet är ett kvinnoproblem, som kvinnor själva ska lösa individuellt. Men det är en fråga som rör både kvinnor och män. Den svenska lagstiftningen är könsneutral, gällande villkoren på arbetsmarknaden, utbildningsväsendet och möjligheterna till ett aktivt föräldraskap. År 2000 passerade kvinnorna männen i allmän utbildningslängd och kvinnors arbetslivserfarenhet är i dag, i princip jämförbar med männens. Ändå är kvinnors villkor i arbetslivet sämre än mäns. Vi kan med andra ord konstatera att det inte finns något formellt stöd för att diskriminera kvinnor i arbetslivet, men att det informellt förekommer. Detta fenomen brukar i samhällsdebatten kallas strukturella orättvisor. Om vi ska komma till rätta med de strukturella orättvisorna måste både kvinnor och män förändra sig. Kvinnor måste bli bättre på att lämna ifrån sig ansvar för hem och barn och män måste bli bättre på att ta detta ansvar. Männen måste också låta kvinnorna komma fram till förhandlingsborden. Jämställdhet kan enbart uppnås med aktivt arbete. Både kvinnor och män måste driva jämställdhetsarbetet sida vid sida och i alla frågor. I ett jämställt samhälle ökar inte bara kvinnors frihet att välja, männens frihet ökar också.

3 SEKOs vision av ett jämställt samhälle innebär att: Kvinnor och män ska på lika villkor kunna delta i politiska, sociala, fackliga samt andra aktiviteter i samhället. Kvinnor och män ska på lika villkor ha rätt att arbeta heltid och möjlighet att arbeta deltid. Kvinnor och män ska på lika villkor ha rätt till beslutande funktioner och positioner inom såväl SEKO som i samhället i övrigt. Kvinnor och män ska på lika villkor ha en reell möjlighet att ta hand om familj och barn. Kvinnor och män ska ha lika lön för lika och likvärdigt arbete. Kvinnor och män inte ska utsättas för könsrelaterat våld varken i arbetslivet eller i samhället i övrigt. I det här programmet talar vi om kvinnor som grupp och om män som grupp. Vi söker beskriva förhållandet på ett strukturellt plan, inte på ett individuellt. Eftersom vi beskriver strukturer är det nödvändigt att använda vissa generaliseringar. Detta kan medföra att vissa individer inte alltid känner igen sig. Ändå är det nödvändigt med en sådan beskrivning för att komma fram till nödvändiga förändringar. Det är det generella och vanliga vi vill beskriva, inte undantagen. Det är också så, att den struktur SEKO har som förbund, med en mängd olika verksamheter och arbetsplatser, gör generaliseringar nödvändiga. SEKO tar i detta program ingen ställning i frågan om vad som är orsaken till ojämställdheten. Vi tar vår utgångspunkt i att det finns flera orsaker till de orättvisa skillnaderna och konstaterar att de existerar. Kvinnor som grupp sorteras bort vid anställningsförfaranden på grund av att de förväntas föda barn, ta ut föräldraledighet och vård av barn. Kvinnor arbetar i större utsträckning deltid än män och den är dessutom ofta ofrivillig. Kvinnor tjänar fortfarande mindre än män och andelen pappor som tar ut föräldraledighet har inte ökat särskilt markant. Det innebär att det behövs flera olika åtgärder för att uppnå jämställdhet. Vi har valt att hålla oss inom områden som ligger oss nära som facklig organisation och vi ställer ett antal krav på samhället, på våra arbetsgivare och på oss själva som organisation. Vårt syfte är både att genomföra ett antal konkreta förändringar och att skapa en god grund för attitydförändringar som leder till ett jämställt samhälle. För SEKO är det en demokrati- och rättvisefråga att makten blir rättvist fördelad mellan kvinnor och män. Vad påverkar vårt synsätt? Vårt synsätt påverkas bland annat av traditioner och fördomar. Inom genusteorin finns två olika förklaringar till skillnader mellan manligt och kvinnligt. Den ena bygger på biologiska förklaringar, som utgår från att det finns fysiologiska och psykologiska skillnader mellan kvinnor och män och att detta i sin tur skapar skillnader i beteende. Den andra förklaringen menar att kön i huvudsak är en socialiseringsprocess. Nästan allt som vi sammankopplar med kvinnor och män är saker som vi lär oss, inte saker som vi föds med. Allt detta skapar tillsammans det som man brukar kalla för ett socialt skapat kön, genus.

4 Detta blir avgörande för allt som sker senare i livet, vilka intressen vi väljer och vilka utbildningar vi går. Det får i sin tur effekter på möjligheter i yrkeslivet och livsval. Kvinnor och män lär sig från barnsben att göra olika saker. Därför väljer vi senare i livet olika vägar. Detta bidrar till att många kvinnor fortfarande har huvudansvaret för hem och barn, medan männen ägnar mer av sin tid åt politik, fackligt arbete och fritidsaktiviteter. Kvinnor diskrimineras som grupp, eftersom de ses som potentiella barnaföderskor. Arbetsgivaren förväntar sig att kvinnor i fertil ålder kommer att skaffa barn, vara hemma och därigenom inte utgöra en lika stor tillgång för företaget som en man, som inte förväntas ha detta beteende. Om kvinnor och män till exempel delar lika på föräldraledigheten kan inte sådana antaganden göras. Hur ser det ut idag? Sysselsättningsgrad Kvinnor har i högre utsträckning än män en lös anknytning till arbetslivet. Det betyder att de har en mer osäker anställning eller en arbetstid som gör att de inte kan försörja sig. Det innebär att kvinnor i högre utsträckning än män är ekonomiskt osjälvständiga, de är beroende av någon annan i hushållet för att försörja sig. Under 90-talet skedde det en försämring av villkoren i arbetslivet. De otrygga anställningarna ökade kraftigt. De som har i särklass mest otrygga anställningar är kvinnor med utländskt ursprung. Utan en trygg anställning är det svårt att få en trygg livssituation, att utvecklas i arbetet och att påverka arbetets innehåll. Även problemet med deltidsarbetet är stort. Det är inte helt oproblematiskt att dela upp deltidsrbete i frivilligt och ofrivilligt arbete. Ofrivilligt deltidsarbete handlar om att arbeta mindre än vad man själv vill på grund av arbetsmarknadsskäl. Samtidigt finns det sannolikt många som av andra skäl arbetar deltid som inte upplever det som ett frivilligt val. Jobbet är för slitigt. De har huvudansvar för hem och barn så de orkar helt enkelt inte jobba heltid. Om förhållandena såg annorlunda ut skulle de arbeta heltid. Källa: Goding/Nelander 2005

5 Källa: Goding/Nelander 2005 I stor utsträckning har kvinnorna fortfarande huvudansvaret för hem och barn och är därigenom också den som går ner på deltid när barnen är små. Detta leder till konsekvenser hela livet igenom. Kvinnor har under sitt arbetsliv lägre inkomster vilket också leder till en lägre pension. Deltidsfrågan är alltså i allra högsta grad ett jämställdhetsproblem. Föräldraskap 1974 tillkom föräldraförsäkringen. Först var den 6 månader men utökades snart till nio och sedan till tolv och dagens tretton månader med 80 procent av lönen kom den första månaden att vikas för respektive förälder (den så kallade pappamånaden ) och 2001 kom ytterligare en pappamånad. Resten av tiden kan fördelas lika. I nästan alla fall överlåter dock pappan de flesta av sina dagar på mamman. Diagrammet nedan visar att hur ojämnt kvinnor och män tar ut föräldraledighet. Den tid män tog ut 2004, 18,7 procent, motsvarar drygt de två månader som är vikta för pappan. Det tycks alltså vara så att män tar ut lite mer än den tid som är pappamånader medan kvinnorna tar resten. Källa: Riksförsäkringsverket

6 Föräldraförsäkringens nuvarande utformning i kombination med kvinnors sysselsättningsgrad leder till ett ojämställt uttag av dagar och strukturella orättvisor. Ett exempel är att föräldraledighet kan missgynna löneutvecklingen för den anställde. Eftersom det är kvinnorna som står för det största uttaget av föräldrapenning kan vi dra slutsatsen att följden är negativ för kvinnors löneutveckling. Detta är inte ödesbestämt utan beror i hög grad på hur man hanterar frågan lokalt. För att komma till rätta med detta anser vi att det totala antalet dagar ska utökas och det så kallade taket ska höjas. Till att börja med delas försäkringen i tre delar. En tredjedel till kvinnan, en tredjedel till mannen och en tredjedel att fördela fritt utifrån familjesituationen. På sikt anser vi att den ska delas jämställt. Löner Olika villkor i arbetslivet bidrar, tillsammans med diskriminering, till att kvinnor har lägre löner än män. Det är ett centralt jämställdhetsproblem. I mitten av 1960-talet försvann de särskilda kvinnolönerna ur avtalen på LO-SAF området. Idag nästan 40 år senare är fortfarande kvinnors löner lägre än männens. En del av skillnaden (cirka fem procent) kan hänföras till direkt lönediskriminering, det vill säga att en man och en kvinna på en arbetsplats gör exakt samma jobb men tjänar olika. Ungefär en fjärdedel av löneskillnaden förklaras av att kvinnor och män har olika arbetsuppgifter och därmed olika löner. Hur stor skillnaden är mellan kvinnors och mäns löner visas ofta mätt som kvinnors lön i andel av mäns lön. Det visar hur många procent kvinnor tjänar av mäns löner. Diagrammet nedan visar att kvinnor 2004 har 84 procent av mäns löner. Det betyder att om en man i genomsnitt tjänar 100 kronor i timmen tjänar en kvinna 84 kronor i timmen. Om man tar hänsyn till att kvinnor och män har olika utbildning, ålder, yrke och jobbar i olika sektorer tjänar kvinnor 92 procent av mäns löner. Som diagrammet nedan visar har i stort sett ingenting av detta förändrats de senaste 10 åren. Kvinnor har fortfarande avsevärt lägre lön än män. Dessutom kan man se att skillnaden under en period på talet till och med ökade. Kvinnors lön i andel av mäns lön 1 Källa: SCB 1 Diagrammet visar kvinnors lön i andel av mäns lön i sin helhet och sedan standardvägt för yrke, ålder, sektor och utbildning. Med standardvägning avses här att hänsyn har tagits till att kvinnor och män har olika ålder, utbildning, arbetstid, finns på olika sektorer och tillhör olika yrkesgrupper.

7 Vårt fackliga uppdrag Vi har av lagstiftarna getts ett ansvar för att bevaka diskrimineringslagstiftningen och i våra stadgars målsättningsparagraf säger vi att vi ska främja jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och i samhället i övrigt. Vi ska identifiera orsakerna till ojämställdheten och åtgärda dem För att klara detta uppdrag krävs att vi bland annat i våra arbetsrättsliga utbildningar lyfter fram arbetet med jämställdhet. Arbetet med att ta fram jämställdhetsplaner på våra medlemmars arbetsplatser måste intensifieras Det som styr våra åtgärder är vilken eller vilka bakomliggande orsaker vi anser vara de som påverkar den bristande jämställdheten. Är det fördomar, traditioner och bristande kunskap som orsakar ojämställdhet, behövs informations och utbildningsinsatser. Är det uppdelningen i kvinno- och mansdominerade yrken, ska vi ge information och uppmuntran för att få både män och kvinnor att göra otraditionella yrkesval och att få kvinnor att åta sig fackliga uppdrag. Är kvinnors dubbelarbete den viktigaste orsaken så är rollerna i hemmet och familjepolitiken det viktigaste området att förändra, till exempel fler pappamånader i föräldraförsäkringen och rätt till kortare arbetstid för småbarnsföräldrar. Är det kvinnors ofrivilliga deltidsarbete som en orsak så ska vi arbeta med att förbättra lagstiftningen och kollektivavtalen Är det genuskontraktet som är orsak till ojämställdhet, måste åtgärder till för att förändra mäns och kvinnors hela livssituation så att livsbetingelserna blir mer lika. Verktyg Jämställdhetslagen är en del av vår arbetsrätt och ett verktyg för oss som är förtroendevalda. Den syftar till att både främja lika rättigheter och möjligheter samt motverka diskriminering på grund av kön i arbetslivet Lagen slår fast att arbetsgivaren och facket ska samverka för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön. Arbetsgivaren har det juridiska ansvaret för att vidta åtgärder och en rad skyldigheter att själv se till att arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter drivs framåt och sätta upp tydliga mål för arbetet. Men vi, den fackliga organisationen, har ett ansvar att engagera oss aktivt i samverkan med arbetsgivaren och att därigenom se till att varje enskild arbetstagare behandlas lika. Kompetenta förtroendevalda och anställda är en förutsättning för att kunna förstå, hjälpa och företräda en medlem som till exempel utsatts för sexuella trakasserier eller lönediskriminering Därför satsar SEKO på att alla förtroendevalda ska få ökad insikt om dessa frågor så tidigt som möjligt inom ramen för sitt förtroendeuppdrag. När det gäller utbildningar så har SEKOs utbildningar grundläggande fackliga utbildning (GFU) och arbetsrätt grund (ARG) ett avsnitt om jämställdhet. Utöver detta anordnas varje år särskilda jämställdhetsutbildningar för förtroendevalda i SEKO.

8 Klubbar och avdelningar behöver stöd i sitt arbete med jämställdhetsfrågor. Förbundet erbjuder konferenser och halvdagseminarier inom jämställdhetsområdet Ett framgångsrikt jämställdhetsarbete arbete bygger också på en väl fungerande samverkan med arbetsgivarna, därför är det nödvändigt att vi aktivt arbetar med dessa frågor även inom våra koncern- och företagsorganisationer. Samhällets ansvar för att bidra till en ökad jämställdhet I vårt demokratiska samhälle har folkvalda politiker möjlighet att stifta lagar och regler som säkerställer alla människors lika rätt och värde. De har ett stort ansvar för att skapa verktyg som möjliggör detta. Föräldraförsäkringen är ett exempel. SEKOs krav på samhället är: Att det slås vakt om starka diskrimineringslagar som slår fast allas lika värde, villkor och behandling på arbetsmarknaden. Att lagstiftningen också säkerställs i en arbetsrättslig process. Att LAS (lagen om anställningsskydd) förändras så att heltidsarbete blir en rättighet och deltid en möjlighet. Att fler och förbättrade åtgärder vidtas för att stoppa könsrelaterat våld Att det finns könsuppdelad statistik i samhället beträffande löner, arbetssjukdomar, sjukfrånvaro och anställningsvillkor för att synliggöra eventuella orättvisor mellan könen. Att aktiva åtgärder vidtas för att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden. Att främja pappors uttag av föräldraledighet i större utsträckning genom att antalet dagar utökas, att det så kallade taket i föräldraförsäkringen höjs och att försäkringen delas i tre delar. En tredjedel till den ena föräldern, en tredjedel till den andra föräldern och en tredjedel att fördela utifrån familjesituationen. Att JÄMO ges en aktiv roll i att tillsammans med de fackliga organisationerna bevaka att arbetsgivarna följer jämställdhetslagen. Parternas ansvar för att bidra till ökad jämställdhet För att uppnå en mer jämställd situation mellan män och kvinnor ska arbetsgivaren ta ansvar och förbättra förutsättningarna på arbetsplatsen. Konkret handlande är viktigt från båda parter. Både arbetsgivarna och SEKO har ansvar för att ta initiativ och bidra med konstruktiva lösningar. SEKOs krav på arbetsgivarna Arbetsgivaren har ett stort ansvar för att aktivt verka för en fördomsfri, jämställd arbetsplats, fri från diskriminering och könsrelaterat våld. Det ska göras analyser, sättas mål för ett aktivt jämställdhetsarbete med uppföljning på alla nivåer, på arbetsplatserna, i företagen och i arbetsgivarorganisationerna.

9 SEKO kräver: Att arbetsgivaren följer jämställdhetslagen och upprättar jämställdhetsplaner som uppdateras årligen. Jämställdhetsplanerna ska innehålla jämställdhetsanalyser av bland annat arbetsförhållanden och sjukfrånvaro, jämställdhetsmål, lönekartläggningar, handlingsplaner mot sexuella trakasserier samt redovisningar av hur arbetet kommer att bedrivas för ökad jämställdhet på arbetsplatserna. Att arbetsgivarna i samverkan med SEKO upprättar jämställdhetsplaner. Att åtgärder på arbetsplatsen vidtas för att skapa bättre förutsättningar för män att ta sitt föräldraansvar. Att det står i företagens årsredovisningar hur man arbetat med jämställdhet. Att heltid är en rättighet och deltid en möjlighet. Att arbetsgivarna ger småbarnsföräldrar möjlighet till flexibla arbetstider för att de ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap. Att alla behandlas lika och ges samma förutsättningar vid rekrytering, lönesättning, kompetensutveckling och karriärmöjligheter. Att arbetsplatserna är fria från fördomar och könsrelaterat våld. kvinnor och män. Att det görs låglönesatsningar för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Krav på SEKO som organisation På alla nivåer ska SEKOs verksamhet genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv, med ett medvetet språk och en attityd som främjar en positiv utveckling av jämställdheten i förbundet. Förtroendevalda, anställda och medlemmar, inom SEKO, ska tillsammans arbeta för att motverka sådana attityder och värderingar som hindrar jämställdheten. För att uppnå ökad jämställdhet inom SEKO ska vi: Vid all planering av verksamhet ha med förslag som ökar jämställdheten. Aktivt arbeta för att attityder och värderingar som förhindrar jämställdhet försvinner. Ta alla signaler om diskriminering på grund av kön eller sexuella trakasserier på allvar. De ska utredas och åtgärdas omedelbart. Öka kunskaperna om jämställdhet, bland SEKOs medlemmar, förtroendevalda och anställda. Verka för en representativ fördelning av kvinnor och män i beslutande organ samt en jämn fördelning av kvinnor och män i arbetsgrupper, där så är möjligt. Alla valberedningar, på alla nivåer i organisationen ska aktivt arbeta och lägga nomineringsförslag som förbättrar jämställdheten. Se till att arbetssätten i vår organisation utformas så att båda könen kan delta.

10 Analysera och göra utvärderingar ur ett jämställdhetsperspektiv av verksamhetsplaner, verksamhetsberättelser, avtalsrörelser, strategiska utredningar, programförklaringar samt övriga dokument av denna form, verksamhetsinriktat material samt alla förslag till beslut. Ta fram lämpliga metoder för analyser och utvärderingar ur ett jämställdhetsperspektiv. Redovisa kvinnors och mäns representation på alla nivåer i vår organisation och vidta aktiva åtgärder om något kön är underrepresenterat. Vid nyrekrytering och val arbeta för att få en könsammansättning som speglar medlemskåren. Utse jämställdhetsansvariga på alla nivåer. Det gäller även koncern-, företags- och myndighetsorganisationer. Alltid vid förhandlingar där så är möjligt, ha en representation av både män och kvinnor, för att på sikt öka antalet kvinnliga förhandlare på alla nivåer. Verka för att alla SEKOs centrala avtal innehåller skrivningar, om upprättande av jämställdhetsplaner.

11 Box 1105, Stockholm Besöksadress Barnhusgatan 6 Telefon Fax seko@seko.se