Jämställdhets- och mångfaldsplan

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan Produktionsnämnden för vård och bildning 2007 Fastställd

2 1 Innehållsförteckning Inledning, bakgrund, kartläggning av utgångsläget Sid 2 Uppdrag till verksamhetsområdeschefer, uppföljning Sid 4 Medarbetarstatistik Sid 5 Etnisk mångfald Sid 6 Rekryteringsbehov Sid 7 Handlingsplan med aktiviteter Sid 8 Bilaga Andel tillsvidareanställda fördelade på födelseland och verksamheter/yrken Sid 11 Bilaga Uppföljning av nämndens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2006 Sid 12

3 2 INLEDNING Uppsala kommuns vision Uppsala är en rättvis och jämställd kommun där alla är delaktiga och där människor och verksamheter växer och utvecklas i en dynamisk och långsiktigt hållbar miljö. Vård & bildnings verksamhetsidé Vård & bildning medverkar till att förverkliga kommunens vision genom att med god resurshållning och individens behov och förutsättningar i centrum utveckla, erbjuda och genomföra vård och omsorg samt pedagogiska, sociala och kulturella tjänster. Verksamheten präglas av delaktighet och ansvarstagande tydlighet och kostnadsmedvetande initiativkraft och kreativitet professionalitet och medmänsklighet Nämndens mål när det gäller jämställdhet och mångfald är att öka medvetenheten om vilka uttryck en diskriminerande behandling kan ta och om hur vi i vårt dagliga arbete kan motverka uppkomsten av sådan behandling oavsett om det gäller kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, ålder, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder av skilda slag. Arbetet med att främja jämställdhet och mångfald är en del av alla medarbetares ansvar. BAKGRUND För arbetet med Jämställdhets- och mångfaldsplan i Uppsala kommun finns riktlinjer framtagna av kommunstyrelsen Grunden för kommunens mångfaldsarbete utgörs av jämställdhetspolicy (KF 2000), handikappolicy (KF 1998) och integrationspolicy (KF 2001). Policyerna gäller inom samtliga kommunala verksamheter. De ska påverka nämndens förhållningssätt och arbetssätt och genomsyra förvaltningens samtliga verksamhetsområden och dess olika verksamheter. Jämställdhets- och mångfaldsplanen för respektive förvaltning/verksamhetsområde/arbetsplats ska bygga på en kartläggning av de förhållanden som råder på arbetsplatsen. Varje nämnd och styrelse har ansvar för att följa jämställdhets- och mångfaldsplanen och årligen följa upp insatser och initiativ knutna till planen. Lönekartläggningar ur jämställdhetssynpunkt är nämnderna skyldiga genom lagstiftning att årligen genomföra. Planen ska revideras årligen. KARTLÄGGNING AV UTGÅNGSLÄGET Uppföljningen av verksamhetsområdenas arbete med uppdraget i planen för 2006 har skett genom att frågeställningar skickats ut till samtliga verksamhetsområdeschefer (bilaga 2). Dessutom har frågorna tagits upp och redovisats muntligt vid månadsuppföljningarna per oktober En sammanställning av de svar som kommit in från Vård och bildnings verksamhetsområden visar följande: Påverkan av attityder Det finns en insikt om att attitydförändringar tar tid och att de måste få göra det. Information om jämställdhets- och mångfaldsplanen ges kontinuerligt till nyanställda och på arbetsplatsträffar. För att stödja och driva på arbetet har 210 av de ca 500 ledare som deltar i ledarutvecklingsprogrammet deltagit i

4 3 Mångfald för organisationsutveckling. Under 2007 kommer utbildningen att ges vid ytterligare sex tillfällen. Inom några verksamheter har också seminarier, fortbildningsdagar och planeringsdagar genomförts för medarbetare. Ett antal chefer från Vård och bildning, 7 stycken, medverkar i Cross Culture Competens-projektet som syftar till att öka kompetensen att agera för mer mångfaldsinriktade organisationer, öka kompetensen i att leda grupper som präglas av mångfald, och öka ledarnas insikter om värdet och effekterna med organisationer som präglas av mångfald. Projektet vänder sig till chefer inom kommunal förvaltning och är ett samarbete mellan Botkyrka, Norrtälje, Solna och Uppsala. Inom gymnasieskolan finns en genuspedagog anställd på 40 % för att bl a arbeta med attitydpåverkan inom hela gymnasieskolan. Inom förskoleverksamheten finns sedan 2004 ett nätverk för män, med uppdrag att bl a arbeta med genusfrågor. Arbetet är resurskrävande och en strategisk satsning behövs. En förskola har en genuspedagog som arbetar med dessa frågor på den förskolan. Arbetsförhållanden Samtal förs om fysiska och psykiska arbetsförhållanden vid medarbetarsamtal och inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). Arbetsplatsträffarna utvärderas kontinuerligt och handlingsplaner för att förbättra arbetsmiljön tas fram utifrån svaren på olika arbetsmiljöenkäter. Medarbetare som är frånvarande under en längre tid informeras om vad som händer på arbetsplatsen. I en verksamhet ingår jämställdhet och mångfald som en del av den hållbara utvecklingen i projektet SALUT. Förebyggande av trakasserier I 2006 års plan för alla verksamheter finns ett gemensamt uppdrag att ta fram handlingsplaner för hur fall av trakasserier och kränkande behandling ska upptäckas och hanteras med utgångspunkt i de kommungemensamma riktlinjerna. Ett förslag till sådana riktlinjer finns framtaget och kommer att beslutas om inom kort. Rekrytering Inom några verksamhetsområden lyfter man fram den etniska mångfalden bland medarbetare som en av flera framgångsfaktorer. Att rekrytera underrepresenterat kön eller andra kompetenser som saknas avseende mångfald eftersträvas. Några har redan idag en bra etnisk spridning bland sina medarbetare och andra annonserar aktivt med fokus på jämställdhet och mångfald vid rekryteringar. Nätverket för män inom förskoleverksamheten arbetar för att rekrytera, behålla och även öka andelen män i verksamheten. Kartläggning av löneskillnader Inför löneöversynen kartläggs årligen förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män. Slutsatser Ovanstående sammanställning visar att arbetet med de aktiviteter som finns beskriva i uppdraget till samtliga verksamhetsområdeschefer i årets jämställdhets- och mångfaldsplan pågår eller kommer att starta. Utifrån egna prioriteringar har verksamheterna valt att koncentrera arbetet till vissa aktiviteter i handlingsplanen, precis som det var tänkt. Nämnden ser ingen anledning med tanke på de svar som inkommit att ändra inriktning i den handlingsplan som finns i årets jämställdhets- och mångfaldsplan. Däremot ser nämnden ett behov av att under första halvåret, i samband med månadsuppföljningen per maj, få en redogörelse för vilka aktiviteter som respektive verksamhet kommer att prioritera under det kommande året. Övriga synpunkter som kommit fram i uppföljningen är att låta arbetet med dessa frågor få ta tid och att se till att alla chefer äger frågan och driver den. En åsikt som framförts av flera är att jämställdhets- och mångfaldsplanen bör koordineras med produktionsplanen som en bilaga, eller helt vävas in i denna.

5 4 UPPDRAG I det övergripande uppdraget till samtliga verksamhetsområden har nämnden även inför 2007 valt att lyfta fram allas gemensamma ansvar för att öka sin egen kunskap om jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Samtliga verksamhetsområdeschefer ska välja vilka av de beskrivna aktiviteterna i jämställdhetsoch mångfaldsplanens handlingsplan som ska prioriteras under För dessa aktiviteter ska en handlingsplan med 2-3 uppföljningsbara mål tas fram inom det egna verksamhetsområdet. Hänsyn ska tas till varje verksamhets nuläge, framtida rekryteringsbehov och speciella förutsättningar. Under rubrikerna i handlingsplanen finns förslag på aktiviteter som väl stämmer överens med de intentioner som uttrycks i såväl produktionsplanen för och förslaget till IVE för , som t ex att öka medarbetare av det underrepresenterade könet och att se mångfald i alla dess bemärkelser som en tillgång för verksamheten. UPPFÖLJNING Verksamhetsområdeschefen samt cheferna på enhetsnivå är ansvariga för att uppföljning, utvärdering och förbättring sker. Valet av de prioriterade aktiviteterna kommer att följas upp i samband med månadsuppföljningen per maj. Förvaltningen ska följa upp arbetet med planen i oktober 2007, och rapportera till nämnden hur arbetet framskrider. Resultaten av uppföljningen kan sedan ligga till grund för nästa års plan. Frågeställningar som kommer att tas upp i uppföljningen under hösten är: På vilket sätt har ni arbetat med det gemensamma målet? På vilket sätt och vid vilka tillfällen har ni arbetat med de av er valda aktiviteterna? Vilket resultat har ni nått? Eventuell jämförelse med utgångsläget. Hur kommer ni att gå vidare?

6 5 MEDARBETARSTATISTIK Antal kvinnor och män Inom förvaltningen fanns tillsvidareanställda den 31 december Av dessa var 81,5 procent kvinnor och 18,5 procent män. Till detta kommer drygt visstidsanställda, 76,3 procent kvinnor och 23,7 procent män. Fördelningen tillsvidareanställda respektive visstidsanställda kvinnor och män Kön Tillsvidareanställda % Visstidsanställda % Kvinnor 81,5 76,3 Män 18,5 23,7 Sammantaget var andelen tillsvidare- och visstidsanställda kvinnor 80,6 procent och andelen män 19,4 procent vilket innebär att andelen män har ökat från 19,2 till 19,4 procent under Inom förskoleverksamheten har andelen män ökat från 3,8 till 4,5 procent och inom gymnasieskolan från 38,1 till 38,4 procent. Fördelningen mellan kvinnor och män på ledande befattningar inom vård och bildning är 73 procent kvinnor och 27 procent män, vilket innebär en överrepresentation av manliga chefer i förhållande till andelen manliga medarbetare. Fördelning tillsvidareanställda + visstidsanställda män och kvinnor per verksamhet Verksamhet Antal anställda Varav % kvinnor Varav % män Tillsvidare- och visstidsanställda kvinnor män Kultur , ,8 Fritid Förskola ,5 83 4,5 Grundskola , ,6 Gymnasieskola , ,4 Äldreomsorg , ,6 Stöd till funktionshindrade , ,1 IFO , ,2 Övrigt , ,1 Summa ,6 % ,4 %

7 6 ETNISK MÅNGFALD Etnisk mångfald kvantitativt Ett mått på den etniska mångfalden i kvantitativ mening finns inte tillgänglig på förvaltningsnivå. Det finns uppgifter om andel tillsvidareanställda fördelade på födelseland och vissa yrken (bilaga 1). För kommunen som helhet, varav Vård och bildning är den största delen, finns data från som visar att andelen tillsvidareanställda med utländsk bakgrund uppgår till 13 procent, ca personer. Andelen medborgare med utländsk bakgrund i arbetsför ålder (20-64 år) i kommunen uppgick vid samma mättillfälle till 19,7 procent vilket motsvarar ca personer. Andel tillsvidareanställda i % fördelade per födelseland Hela kommunen Födelseland år 1995 år 2000 år 2002 år 2003 år 2004 år 2005 Sverige 90,9 90,5 89,1 88,0 87,5 87,0 Övriga Norden 3,4 3,2 3,0 3,0 2,9 2,9 EU exkl. Norden 0,8 0,8 0,8 0,8 1,5 1,4 Övriga världen 4,9 5,5 7,1 8,1 8,1 8,7 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Ovanstående tabell visar att andelen tillsvidareanställda medarbetare födda utanför Sverige ökat från 2004 till 2005 med 0,5 procentenheter, från 12,5 procent till 13. Det innebär att den relativa andelen tillsvidareanställda medarbetare födda utanför Sverige har ökat med 40 procent under åren Den största ökningen har skett när det gäller medarbetare födda utanför Norden och EU-länderna. Andel visstidsanställda i % fördelade per födelseland Hela kommunen Födelseland år 1995 år 2000 år 2002 år 2003 år 2004 år 2005 Sverige 85,0 80,6 77,8 77,6 79,2 79,1 Övriga Norden 3,4 2,8 2,6 2,4 2,0 1,5 EU exkl. Norden 1,0 1,0 1,1 1,0 1,2 2,1 Övriga världen 10,6 15,6 18,4 19,0 17,6 17,3 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 När det gäller visstidsanställda under 2005 är andelen medarbetare födda utanför Sverige 20,9 procent, varav de flesta kommer från länder utanför EU. Jämfört med 1995 har andelen visstidsanställda medarbetare födda utanför Sverige ökat med knappt 6 procentenheter, från 15 till 20,9 procent, vilket motsvar en ökning av den relativa andelen med 39,3 procent.

8 7 REKRYTERINGSBEHOV Framtida uppskattat rekryteringsbehov Det framtida rekryteringsbehovet inom vård och bildning innebär stora utmaningar, men också möjligheter. Förutom beräknat antal tillsvidareanställda som går i pension eller slutar av andra skäl tillkommer ett behov av visstidsanställda för att täcka upp vid ordinarie medarbetares sjukdom, föräldraledighet eller annan frånvaro. Beräknat antal pensionsavgångar och övriga avgångar bland tillsvidareanställda inom Vård och bildning Pensionsår (räknat på det år de fyller 65) Antal Antal avgångar Totalt Totalt inom 10 år Totalt inom 5år

9 8 HANDLINGSPLAN MED AKTIVITETER I enlighet med KLKs riktlinjer är handlingsplanen indelad i fem områden: påverkan av attityder, arbetsförhållanden, förebyggande av trakasserier, rekrytering samt kartläggning av löneskillnader. Påverkan av attityder Attitydpåverkan är ett mycket långsiktigt arbete som äger rum hos varje medarbetare på varje nivå inom organisationen. Arbetsledningen har ett särskilt stort ansvar som föredöme i dessa frågor. Vi ska öka medvetenheten om när vi agerar diskriminerande. Vi ska arbeta för att ta fram metoder/verktyg som ger tidiga och tydliga signaler på när vi agerar diskriminerande i olika situationer. Nu finns det webbsidor med information och inspirationsmaterial om jämställdhet och mångfald på Insidan som en hjälp i arbetet. Aktiviteter - uppmuntra till externa kontakter t ex i samband med vår medverkan i olika EU-program - för samtliga chefer med personalansvar inom Vård och bildning ska utbildningen Mångfald för organisationsutveckling som ingår i ledarskapsprogrammet, vara obligatorisk - medarbetare i stabsfunktioner ska även de under 2007 ges möjlighet att delta vid de utbildningstillfällen om mångfaldsfrågor, som finns med i ledarskapsprogrammet - samtliga medarbetare ska informeras om Vård och bildnings plan för jämställdhet och mångfald. Ett lämpligt tillfälle för detta kan vara vid arbetsplatsträffar - i samband med introduktion av nyanställda medarbetare ska man informera om planen Ansvar Närmaste chef med personalansvar Tidplan Kontinuerligt under året Arbetsförhållanden Mångfalds- och jämställdhetsarbete förutsätter en arbetsmiljö som gör det möjligt för alla medarbetare att medverka med sin fulla förmåga i strävan mot organisationens mål. För detta krävs ett arbetsklimat som präglas av respekt och tillit. Allas kompetens tillvaratas och olikheter ska respekteras De fysiska och psykosociala arbetsförhållandena ska vara sådana att de lämpar sig för alla medarbetare. Aktiviteter - frågor angående arbetsförhållanden kan lämpligen tas upp som en punkt vid medarbetarsamtal - enkäter om psykosocial och fysisk arbetsmiljö ska genomföras varje år, enligt planen för systematiskt arbetsmiljöarbete - arbetsplatsträffarnas innehåll ska kontinuerligt utvärderas - möjligheterna för medarbetare att förena arbete och föräldraskap ska underlättas - en plan ska upprättas på varje arbetsplats för hur man informerar medarbetare som är frånvarande under längre tid t ex pga föräldraledighet eller långtidssjukskrivning om vad som händer på arbetsplatsen - avgångssamtal ska hållas med medarbetare som slutar - avgångsuppföljning ska göras med tillsvidareanställda som slutar i kommunen Ansvar Närmaste chef med personalansvar Avgångsuppföljning verksamhetsområdets PA-funktion Tidplan Kontinuerligt under året

10 9 Förebyggande av trakasserier Varje chef och medarbetare ska förebygga och motverka all diskriminering som kan förekomma på grund av kön, könsidentitet, etnicitet, funktionshinder, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller ålder. En viktig del i arbetet är att arbetsledningen tydligt tar avstånd från alla former av trakasserier och kränkande behandling. Aktiviteter - frågor om hur trakasserier eller annan kränkande särbehandling kan förebyggas och förhindras ska behandlas vid enhetsmöten/arbetsplatsträffar - rutiner och ansvarsfördelning ska finnas på varje enhet för att tidigt upptäcka trakasserier och kränkningar med utgångspunkt i de kommungemensamma riktlinjer som kommer att beslutas i KS inom kort - rutiner och ansvarsfördelning ska finnas för hur fall av trakasserier och kränkande behandling ska hanteras med utgångspunkt i de kommungemensamma riktlinjer som kommer att beslutas i KS inom kort Ansvar Närmaste chef med personalansvar Tidplan Rutiner och handlingsplaner ska finnas och därefter kontinuerligt revideras Rekrytering Inom Vård och bildning står vi, precis som all offentlig verksamhet, inför stora rekryteringsbehov framöver. Vi behöver bli bättre på att attrahera blivande medarbetare, behålla och utveckla de medarbetare vi har idag och ge dem som lämnar förvaltningen ett bra avslut, kort sagt utveckla vårt Arbetsgivarmärke. För att klara personalförsörjningen behöver vi också bredda rekryteringsunderlaget och aktivt söka upp nya grupper. Vi ska sträva efter att personalsammansättningen inom förvaltningen ska spegla mångfalden bland kommuninnevånarna utan att vi för den skull kompromissar med relevanta kompetenskrav. Aktiviteter - inom ramen för arbetet med arbetsgivarmärket marknadsföra förvaltningen som arbetsgivare gentemot underrepresenterade grupper för att långsiktigt nå en ökad mångfald. Detta är angeläget inom områden där könsfördelningen är särskilt sned t ex inom förskolan och äldreomsorgen - det ska eftersträvas att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet ökar, vi tillämpar positiv särbehandling - vid annonsering lyfta fram för tjänsten relevanta kompetenskrav och kvalifikationer - alla arbetssökande ska bedömas efter sina individuella förutsättningar oavsett etnisk tillhörighet, kön, könsidentitet, ålder, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, eller funktionshinder - arbetssökande som har en utländsk examen ska få information om hur denna kan valideras och kompletteras Ansvar Chefer i samarbete med personalfunktionen inom respektive verksamhet. Tidplan Kontinuerligt under året.

11 Kartläggning av löneskillnader Löneskillnader ska årligen kartläggas och analyseras. Syftet är att kunna upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. I den kartläggning som genomförts per har inga löneskillnader framkommit som inte kan förklaras med sakliga, av kön oberoende, skäl. Aktiviteter Lönekartläggning inom Vård och bildning. Åtgärda förekommande lönediskriminering som beror på kön. Ansvar Personalchef Tidplan Årligen, senast Lönekartläggningen ska delges de förhandlande parterna före den lokala årliga lönerevisionen. 10

12 11 Andel tillsvidareanställda fördelade på födelseland och verksamheter/yrken Bilaga 1 Lärare Övrig skola + fritid Födelseland år 1995 år 2000 år 2002 år 2004 år 2005 Födelseland år 1995 år 2000 år 2002 år 2004 år 2005 Sverige 93,0 93,4 93,0 91,9 91,9 Sverige 93,0 91,1 89,8 88,3 86,9 Övriga Norden 2,1 2,4 2,3 2,4 2,2 Övriga Norden 2,5 2,2 1,9 1,9 2,1 EU exkl. Norden 1,0 0,7 0,7 1,4 1,4 EU exkl. Norden 0,2 0,3 0,7 1,7 2,0 Övr världen 3,8 3,4 4,0 4,3 4,5 Övr världen 4,3 6,4 7,5 8,1 9,0 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Vård och omsorg Administration Födelseland år 1995 år 2000 år 2002 år 2004 år 2005 Födelseland år 1995 år 2000 år 2002 år 2004 år 2005 Sverige 89,0 87,9 85,1 83,1 82,3 Sverige 92,3 93,5 93,3 92,5 92,0 Övriga Norden 4,6 4,0 4,0 3,5 3,5 Övriga Norden 3,6 3,1 2,5 3,1 2,8 EU exkl. Norden 0,8 0,8 0,8 1,3 1,2 EU exkl. Norden 0,2 0,4 0,5 1,4 1,5 Övr världen 5,6 7,3 10,1 12,1 13,0 Övr världen 3,8 3,1 3,6 3,1 3,7 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Förskola Hela kommunen Födelseland år 1995 år 2000 år 2002 år 2004 år 2005 Födelseland år 1995 år 2000 år 2002 år 2004 år 2005 Sverige 91,3 90,7 90,4 89,2 88,5 Sverige 90,9 90,5 89,1 87,5 87,0 Övriga Norden 2,8 2,5 2,3 2,4 2,6 Övriga Norden 3,4 3,2 3,0 2,9 2,9 EU exkl. Norden 1,0 1,1 0,9 1,7 1,6 EU exkl. Norden 0,8 0,8 0,8 1,5 1,4 Övr världen 5,0 5,7 6,4 6,7 7,3 Övr världen 4,9 5,5 7,1 8,1 8,7 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

13 12 Bilaga 2 Handläggare Datum Anethe Eriksson Till verksamhetsområdeschefer Inom vård och bildning Uppföljning av nämndens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2006 Inledning Enligt de riktlinjer som finns framtagna i Uppsala kommun för hur jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska bedrivas ingår att inför den årliga revideringen av planen följa upp föregående års plan. I planen för 2006 står det: UPPDRAG Ett gemensamt uppdrag för alla verksamhetsområden i 2006 års plan är att öka kunskapen om jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Inom Vård och bildning har för närvarande 83 av de ca 500 ledare som deltar i ledarskapsprogrammet deltagit i utbildningen Mångfald för organisationsutveckling. Tanken är att alla ledare ska ha gjort detta före 2006 års utgång.*) För att ytterligare öka sin kunskap och kompetens och för att kunna vara ett stöd åt ledarna i dessa frågor behöver även stabsfunktioner under 2006 ges möjlighet att delta vid särskilda utbildningstillfällen om mångfaldsfrågor som den i ledarskapsprogrammet. Samtliga verksamhetsområdeschefer ska välja vilka av de beskrivna aktiviteterna i jämställdhets- och mångfaldsplanens handlingsplan som ska prioriteras under För dessa aktiviteter ska 2-3 mätbara mål tas fram inom det egna verksamhetsområdet. Hänsyn ska tas till varje verksamhets nuläge, framtida rekryteringsbehov och speciella förutsättningar. UPPFÖLJNING Verksamhetsområdeschefen samt cheferna på enhetsnivå är ansvariga för att uppföljning, utvärdering och förbättring sker. Förvaltningen ska följa upp arbetet med planen i oktober 2006, och rapportera till nämnden hur arbetet framskrider. Resultaten av uppföljningen kan sedan ligga till grund för nästa års plan. *) Vid årets slut kommer 225 ledare inom Vård och bildning att ha deltagit i utbildningen Mångfald för verksamhetsutveckling

14 13 Uppföljning av aktiviteter i jämställdhets- och mångfaldsplanen Handlingsplanen är indelad i fem olika områden: Påverkan av attityder Arbetsförhållanden Förebyggande av trakasserier Rekrytering Kartläggning av löneskillnader Inom varje område finns ett antal aktiviteter angivna tillsammans med vem som ansvarar samt en tidplan. Frågeställningar som vi önskar svar på: Hur har ni arbetat med det gemensamma målet att öka kunskapen om jämställdhets- och mångfaldsplanen? Vilka aktiviteter och mål har ni valt att arbeta med inom er egen verksamhet? Vid vilka tillfällen och på vilket sätt? Vilket resultat har ni nått? Eventuell jämförelse med utgångsläget. Hur kommer ni att gå vidare? Övriga frågor som rör arbetet med jämställdhet och mångfald: På vilket sätt tycker ni att arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor kan utvecklas inom förvaltningen/i kommunen? Andra reflektioner med anledning av ert arbete under året och fortsättningsvis? Frågorna besvaras skriftligt på mail (ett svar per verksamhetsområde) till undertecknad senast den 13 november samt redovisas muntligt vid uppföljningen per oktober Om ni har frågor/funderingar hör gärna av er till mig, anknytning Mvh Anethe Eriksson Förvaltningsledningens stab, personalfunktionen Vård & bildning anethe.eriksson@uppsala.se