Vilken inverkan har Hela människan programmet haft på ledarskapet i Tetra Pak?

Transkript

1 Vilken inverkan har Hela människan programmet haft på ledarskapet i Tetra Pak? Vi pratade inte om learning by doing utan vi gjorde hela tiden. Metoden som Judith och David arbetade med lämnade avtryck. Vi fick utforska från så många olika perspektiv. Annorlunda övningar och uttrycksmedel som talade både till känsla, kropp och förnuft bidrog till en tydlig självinsikt Den reflektionen gör Kenth Jacobsson, en av de tre chefer jag träffar på Tetra Pak i Lund en solig vårdag i april Det är jämt tio år sedan han tillsammans med kollegorna Sture Karlsson och Annika Olsson gick programmet Ledarskap och personlig utveckling Hela människan. Vad händer med deltagarna i ett sådant här personligt ledarskapsprogram på lång sikt? Har det lämnat några bestående spår? Påverkar det medarbetarna, ledarskapet och företaget idag? Vilken nytta gör det inom Tetra Pak idag? Judith Beermann Zeligson och David Beermann som fortfarande leder programmen, ville veta mera om den långsiktiga effekten och bad mig intervjua några deltagare som gick programmet för tio år sedan. Deras grupp kom att kallas Pastillen (efter de gröna pastillerna som fanns på kursgården). Bakgrund Företagshälsovården vid Tetra Pak startade 1992 ledarskapsprogrammet Ledarskap och personlig utveckling Hela Människan. Drivande var dåvarande koncernläkare Py Tubelius som kom till Tetra Pak med ett helhetstänkande kring både kropp, själ, förnuft och tanke. Hennes vision var Hela Människor i Hela företag, som är mera medvetna om vilka resurser de har och hur de kan använda dem. Medarbetare som genom stöd och utveckling kan utnyttja hela sin potential. Själv blev hon inspirerad av Lars Norberg som ledde kurser med gestaltmetodik på IFL på 80-talet. Py Tubelius har sedan dess samarbetat med gestaltpsykoterapeuterna Judith Beermann Zeligson och David Beermann i utvecklingsprogram mellan dagar fördelade över flera tillfällen. Sedan starten har runt 700 chefer och medarbetare gått någon variant av Hela människan programmet. 1

2 De tre deltagare som jag träffar, är samtliga kvar som chefer i olika positioner på Tetra Pak. Sture Karlsson och Annika Olsson är båda inom Tetra Pak Business Support. Kenth Jacobsson är chef för Financial R&D Investigations. Var och en inleder med sin bild av programmet. Sture Karlsson har arbetat på Tetra Pak sedan Han är sedan sex år tillbaka VD för Tetra Pak Business Support med 200 anställda och en omsättning på 500 Mkr. Han gick Gestalt Akademins Organisationslinje mellan Vad har Hela människan betytt för dig? Otroligt mycket, det är svårt att sammanfatta. Men om jag försöker strukturera det något så vill jag börja med den grupp som jag gick tillsammans med Pastillen. Jag har aldrig varit med om ett program där man fortfarande tycker det är givande att hålla kontakten efter tio år. Elva av de tolv deltagarna, samlas fortfarande ett par gånger om året för att få fortsatt stöd av varandra i ledarskapsfrågor. Vi har utvecklat en form för våra möten så att de känns både effektiva och givande. Ser jag till mig själv som människa, lärde jag mig att ingen annan än jag själv kan ta ansvar för mitt liv. Idag gör jag fler medvetna val och tar också konsekvenserna av mina val. Jag lärde mig vikten av att stanna upp och reflektera för att kunna hantera konflikter och frågor på ett bättre sätt. Jag ser också hur viktigt det är att göra tydliga avslut, sätta punkt på projekt, vara lite stolt över det man gjort. Om man inte sätter punkt kan man inte heller börja på något nytt. Jag blev nyfiken på den gestaltmetodik som Judith och David tillämpade så jag sökte till Gestalt Akademins Organisationslinje och gick två års deltidsutbildning mellan Utifrån de här båda programmen har jag själv utvecklat olika metoder för workshopdesign och processtänkande. De har jag fått tillfälle att använda både inom koncernen och på externa kunder. Här har Annika och jag gjort en del jobb tillsammans, vi kompletterar varandra på ett bra sätt, hon med sin akademiska kompetens och jag med mina lärdomar från Gestalt. Jag ska hålla en workshop i vår egen utbildningsorganisation Tetra Pak Academy inom kort, berättar Sture entusiastiskt. Åtta av tio i ledningsgruppen Sist men kanske viktigast, vill jag poängtera hur positivt programmet påverkat min ledningsgrupp i Business Support. Jag har i princip skickat en medarbetare varje år till Hela människan. Åtta av tio i nuvarande ledningsgrupp har deltagit. Från början kallades programmet Ledarskap genom personlig utveckling och det tycker jag säger mera om syftet och vad det handlar om. Vi har idag ett öppnare samtalsklimat i vår ledningsgrupp som gör att problem som måste lösas, snabbare kommer upp till ytan. Det handlar om att vi känner tillit till varandra och har ett gemensamt förhållningssätt där vi enar våra bilder och stannar upp för att hinna reflektera. Ofta lyfter vi blicken för att se saker och ting lite utifrån och vi använder verktyg och metoder som vi lärde oss på kursen, säger Sture och bollar över till Annika. Annika Olsson Hamnade på Tetra Pak i samband med uppköpet av Alfa Laval. Det nya bolaget Tetra Laval Food, blev kortlivat och Annika har haft olika tjänster inom Tetra Pak sedan dess. Idag arbetar hon halvtid inom Business Support tillsammans med Sture Karlsson. Samtidigt som hon forskar och arbetar vid universitetet i Lund. Annika Olsson var den yngsta deltagaren i programmet. Hon sprudlar av energi och entusiasm när hon berättar om vad programmet betytt för henne: Jag tänker ibland att jag hade tur som fick privilegiet att gå ett sådant här program så tidigt i livet, jag var bara 34 år när jag gick. Det var en bra start som gjort mig helare som människa både i relationerna i jobbet och privat. Programmet gav mig självinsikt. Det hjälpte mig att bli en modigare människa som är tydligare i viktiga valsituationer. Den fråga som jag ställer mig idag är helt enkelt; Vad är viktigast i livet!? Jag ifrågasätter mer, sätter tydligare gränser. En del tycker nog att jag kan vara besvärlig. Använder mig ofta av frågor istället för att ge svar när jag ställs inför problem som ska lösas. Vad är nyttan för mig eller andra som det berör? Eller vilken nytta har Tetra Paks kunder av att vi gör på det här sättet? Ett sådant här program innebär att man börjar reflektera över sin situation och det medför ofta förändring. Det har jag sett även inom andra grupper som deltagit, berättar hon och fortsätter. Jag har valt att göra flera stora förändringar i mitt liv och känt mig nöjd med det. Ett sådant val var att ta beslutet att flytta till USA tillsammans med familjen under 2

3 Programmet hjälpte mig att bli en modigare människa som är tydligare i viktiga valsituationer. Jag ifrågasätter mer, sätter tydligare gränser. Använder mig ofta av frågor istället för att ge svar när jag ställs inför problem som ska lösas. Vilken nytta har våra kunder av det här beslutet? några år. Det beslutet kom jag fram till redan under första kursveckan! Sedan jag kom tillbaka har jag gått in och ut i Tetra Pak under åren. Universitetsvärlden lockar mig också, så 2000 slutade jag på Tetra Pak och började arbeta som universitetslärare, samtidigt som jag doktorerade på Förpackningslogistik. Den halvtidstjänst som jag har idag trivs jag utmärk med, för här har jag valt min chef, säger Annika med en nöjd min och sneglar på Sture. Krävs mod för att visa svaghet Jag har också fått så många erfarenheter genom att lyssna på alla andra kurskamrater genom åren. Sist men inte minst har programmet lärt mig ödmjukhet och att jag vågar visa mina egna svagheter och be om hjälp ibland. För det krävs också mod, säger Annika eftertänksamt och minns en händelse som hon var med om nyligen i ledningsgruppen: Vi hade en workshop där vi alla ivrigt och engagerat skrev lappar på allt som skulle åtgärdas. Så skulle vi gå fram och sätta vårt namn på de områden som vi själva ansåg att vi skulle ansvara för. Jag som jobbar halvtid, upptäckte att andra redan skrivit mitt namn på flera ställen. Jag blev rätt trött och gav tydligt utlopp för min frustration. Då hände något nytt. Alla brydde sig om min reaktion och jag hamnade i totalt fokus. Reaktionerna från de övriga och mötets fortsättning tog en vändning som troligtvis inte skett om inte merparten av gruppen gått programmet. Agendan sattes åt sidan och gruppen med mig i fokus gjorde en reflektion över vad som hänt. När jag delade med mig av mina svagheter, blev det tydligt för mig hur gruppen finns till för varandra. Den ökade förståelsen för varandras svagheter skapar ett bättre klimat att ta upp de verkliga problemen. Det skapar en ökad tillit och gemenskap i gruppen, vilket jag tycker bidrar till en mer effektiv problemlösning, avslutar Annika och lutar sig nöjd tillbaka för att lyssna på Kenth. Kenth Jacobsson har arbetat på Tetra Pak sedan 30 år, mestadels med utvecklingsfrågor. Han är idag chef för Financial R&D Investigations med sex anställda. Det är en avdelning som gör ekonomiska bedömningar av de nya produkter som tas fram inom Tetra Pak. Kenth och Annika var båda på Tetra Laval Food 1994 och var med om en dramatisk nedläggning av bolaget under tiden de gick programmet. Kenth har gått flera olika utvecklingsprogram under sin tid i koncernen. Hela Människan var annorlunda menar han och börjar berätta om sitt starkaste minnet från programmet. Det var dramatiken när Tetra Laval Food lades ner mitt under pågående utbildningsprogram. Jag har varit inom koncernen så många år men aldrig varit med om en liknande situation. Sättet det hanterades på gjorde mig oerhört besviken. Men jag kunde bearbeta den processen och ta stöd av de andra i programmet vilket hjälpte mig vidare, berättar Kenth och fortsätter. Jag sökte till Hela människan för jag var nyfiken på hur jag påverkar andra och hur jag uppfattas. Tyckte jag hade svårt att få gehör för mina tankar och frågor. Ska man förstå andra måste man börja med sig själv. Jag har genom åren gått en hel del olika ledarutbildningar som inte gett så mycket. Hela människan var annorlunda det lämnade avtryck. Jag har funderat på vad det är som gör att mina upplevelser från programmet sitter kvar i mig. En sak som jag fascineras av är sättet, eller metoden som Judith och David jobbar efter. Du som individ är hela tiden i fokus.vi fick utforska oss själva från så många olika perspektiv. De skapade annorlunda övningar och uttrycksmedel som talade både till känsla, kropp och förnuft och allt detta tillsammans bidrog till min självinsikt. Den Mil-kurs som jag gick en gång handlade mycket om learning by doing. På Hela människan pratade vi inte om att lära genom att göra. Vi gjorde hela tiden. Rollspel var en stark metod Rollspelsövningarna gav mig personligen väldigt mycket. Vi fick spela upp vanliga situationer som vi hamnar i på jobbet. Jag blev medveten om att jag inte var modig nog att ta för mig och kliva fram. Förstod plötsligt hur otydlig jag var! I ett rollspel drog alla i mig från olika håll för jag inte kunde ge klara besked. Jag höll på att gå i bitar. Då blev jag jätteförbannad och sa ifrån med besked! Det var skönt och befriande att våga ta i. Den övningen hjälpte mig att hitta en större tydlighet i mitt sätt att möta andra. Annat som jag tagit till mig är tid för reflektion att tänka sina tankar högt tillsammans med andra. Jag förstår mig själv bättre när jag hör mina tankar! Det ger avtryck, menar Kenth. 3

4 Pastillen är ett viktigt forum För alla tre verkar utbildningsgruppen Pastillen vara ett viktigt forum för fortsatt utveckling. Berätta mera om den gruppen? Vi träffas ett par gånger om året och ger varandra stöd och handledning. Det är något visst med den gruppen, menar Kenth. En stor trygghet där vi kan vara fullständigt öppna med varandra. Vi vet att det som sägs stannar i gruppen. En av anledningarna till att vår grupp fortsatt att mötas varje år tror jag är att vi har hittat en meningsfull struktur för våra möten där vi snabbt plockar fram det väsentliga, fortsätter Sture. Vi startar med incheckning på eftermiddagen och sen inventerar vi vilka frågor som vi vill ägna mera tid åt. Det kan exempelvis vara ett ledarproblem som någon har. Efter en gemensam middag blir det reflektioner och erfarenheter framför brasan runt frågeställningarna. Ett spännande sätt att arbeta Flera gånger under samtalet återkommer de tre till det speciella förhållningssätt som Judith och David har när de arbetar med grupper. De ger aldrig några svar utan ställer hela tiden frågor. De har en feeling för att gå in och ställa frågor på rätt ställe. Sätter fokus på rätt saker som gör att man får insikter. Man vet aldrig vad som ska hända. Det verkar ibland som de följer stundens ingivelse när de hittar olika verktyg för hur vi kan förstå oss själva, menar Annika. Jag glömmer aldrig den gången en av deltagarna blev uppmanad av Judith att spela den känsla han hade när han mötte sin chef, fortsätter Kenth. Han var mycket musikalisk och satte sig vid pianot och spelade på gehör och lät känslorna styra. Den musikupplevelsen glömmer jag aldrig. Det hjälpte honom att komma i kontakt med sin ilska och bli medveten om hur han egentligen kände. Det var en stark upplevelse för oss alla. Judith Beermann Zeligson och David Beermann har arbetat med människor utifrån ett existentiellt perspektiv sedan början av 70- talet både i offentlig och privat sektor. Sture nickar instämmande vid minnet. Det självupplevda gör att det går in och man förstår. Saker klarnar så att jag själv kan se sammanhang, säger han. Nyttan för Tetra Pak idag Min viktigaste fråga återkommer jag till på slutet. Kan de ge konkreta exempel på nyttan för Tetra Pak idag? Definitivt, inleder Sture, genom vårt ledarskap. I vår ledningsgrupp tar vi ansvar för och stöttar varandra på ett sätt som gör att vi arbetar effektivare. Vid ett tillfälle var arbetsbelastningen på en av mina chefer oerhört tuff. Vi såg alla att han var på gränsen att inte orka med att hantera situationen. Vi bad honom då att bara sitta tyst och lyssna på ett reflekterande samtal som vi andra förde omkring hans situation. Vi hade alla på olika sätt egna erfarenheter som liknade hans situation. Det stöd och den uppmärksamhet som helt riktades på honom gav honom både insikt och trygghet i att han inte var ensam och därigenom kraft att komma igenom den tuffa processen. Annika som ingår i Stures ledningsgrupp jämför med andra anställningar hon haft inom Tetrakoncernen. Hon menar att den här ledningsgruppen är speciell. När en Ledningsgrupp ställs inför problem är det lätt att man börja leta syndabockar. I vår ledningsgrupp fokuserar vi framåt! Vi har ett problem, hur ska vi lösa det? Jag känner mig trygg i att våga konfrontera varandra samtidigt som vi vågar vara sårbara och be varandra om hjälp när det är tufft. Vi bryr oss om varandra och jag trivs verkligen tillsammans med de här människorna och det är viktigast för mig. Det gör mig effektiv! Ibland kan det bli svårt att få andra att inse vilken effekt vårt ledarskap har, fortsätter Kenth. Min chef som sitter i Schweiz tycker att vi är lite för mjuka i vårt ledarskap. När en av mina medarbetare drabbades av en rad personliga problem föreslog min chef frankt att jag skulle sjukskriva medarbetaren i tre månader och inte lägga mig i den personens problem. Jag vägrade och lät medarbetaren själv bestämma vilket stöd som behövdes bäst. Vi pratade tillsammans öppet i gruppen och det fanns en stor förståelse och stöd. Medarbetaren var tillbaka på heltid efter 1,5 månad. Då sa faktiskt min chef Ni svenskar är otroliga men ni har ju faktiskt rätt, många gånger. Det kändes bra att få det erkännande, säger Kenth med en nöjd min. Py Tubelius företagsläkarens bild Efter att ha intervjuat deltagarna blir jag nyfiken på att höra mera om hur det kom sig att Tetra Paks koncernläkare drog igån ett utvecklingsprogram för chefer? Ett sådant initiativ kommer vanligtvis från Personal /HR-sidan? Så jag ringer upp Py Tubelius som nu går i avtalspension efter drygt 15 år. Det blir ett långt och energifyllt samtal om bakgrunden och Pys egna tankar över vilken nytta programmet gjort... 4

5 Py Tubelius När jag blev ansvarig för Företagshäslovården på Tetra Pak i början av 90-talet kom jag till ett välskött företag med låg sjukfrånvaro. Jag kommer ihåg att jag tänkte; Vad ska jag bidra med här?, säger Py och skrattar lite vid minnet. Men jag märkte att det fanns både medarbetare och chefer som kom till oss och som var svåra att sätta diagnos på. Det handlade inte om fysiska sjukdomar. Jag upplevde att det snarare var själen som behövde stöd. De kunde exempelvis vara omotiverade, instabilt friska och lågpresterande. Jag kände igen symptomen från mitt tidigare arbete som företagsläkare för flera storföretag. Då hade jag med hjälp av gestaltpsykoterapeuten Judith Beermann Zeligson startat flera grupper där individerna fått hjälp att skapa en bättre balans mellan kropp och själ. Grupper där människor utvecklats, vuxit och fått en starkare självkänsla. Det här helhetstänkandet kom jag i kontakt med redan på åttitalet då jag gick en kurs för Lars Norberg på IFL. Han var en av initiativtagarna till Gestalt-Akademin i Sverige och det var han som introducerade mig i gestaltmetodiken. Sen dess har det gestaltiska helhetstänkandet varit en självklar grund för mig i arbetet som företagsläkare, berättar hon entusiastisk och drar efter andan innan hon fortsätter berätta. Cheferna som viktig målgrupp Jag introducerade begreppet Hela människan i balans på ett seminarium inför 100 chefer. Jag ville börja med cheferna eftersom de är förebilder. Medarbetarna gör inte som chefen säger, de gör som chefen gör och på samma sätt är det med balansen och den själsliga hälsan. Gruppen mår som chefen mår. Min vision var att skapa balans i hela koncernen med det här programmet. Men jag kan väl säga att jag möttes av en viss skepticism i början. Företagshälsovården hade hittills haft en prägel av att bota, jag ville gå ett steg vidare och skapa förutsättningar även för själslig hälsa. Det handlade inte om terapi utan om att låta människor utvecklas och utnyttja mera av sin egen potential för att skapa balans. Obalansen uppstår när vi själva eller systemet runt omkring oss förkrymper oss människor så att vi inte tillåter oss att använda alla våra tillgångar. När vi föds är vi fria och fulla av kraft och energi. Men fostran, uppväxt och livets olika villkor, kräver anpassning på gott och ont. Det gör att vi krymper oss själva och tappar bort delar av oss. Olika mycket för olika individer. Jag har genom åren exempelvis sett chefer som tvingat sig själva att gå in i en chefsroll som man inte mäktat med. Då blir man inte en hel människa i balans. Företagshälsovården hade hittills haft en prägel av att bota, jag ville gå ett steg vidare och skapa förutsättningar även för själslig hälsa. Det handlade inte om terapi utan om att låta människor utvecklas och utnyttja mera av sin egen potential för att skapa balans. Med Hela människan ville vi hjälpa cheferna att förstå sina egna och andras reaktioner för att kunna utnyttja mera av sin potential. Att lära sig ta ansvar för sina val och våga se sina fördelar och nackdelar. Så hur ser du på resultatet genom åren? Hela människan är en livsprocess, den kan man inte bryta ner till några dagar. Det tar tid att skapa tillit i gruppen. Genom att ta stöd av varandra i gruppen händer så mycket mer. Du speglas av andra och får på så sätt hjälp i din egen utveckling. Det krävs mod att gå kursen, att våga möta sig själv så att man kan vara sig själv även i chefsrollen. Sen finns det chefer som inte vågat utan sagt att den här kursen berör inte mig. Som inte har kontakt med sina egna känslor utan stänger in och förkrymper känslorna. Jag tror att alla människor mår bättre när de vågar uttrycka sina känslor, både sårbarhet och ilska. Givetvis med balans även här. Genom att bli medveten om känslorna kan jag också lära mig att hantera dem. Då får jag kontakt med mig själv, blir tryggare och kan agera tydligare, säger Py. Deltagarna har varit väldigt positiva. En chef fick blommor av sin sekreterare som tack för att han hade gått kursen. Hon märkte en klar skillnad. Jag ser att det här programmet hjälpt många chefer att växa som individer och gett dem en större flexibilitet i sin handlingssätt. Redan 1994, efter den första kursen gjorde journalisten Jadviga Kurowska 12 djupintervjuer på deltagarna. Rapporten visade på att en klar majoritet ansåg att de blivit mera harmoniska, hade bättre självkännedom, fungerade bättre i samspelet med andra och att de också kunde delegera lättare efter kursen. Vad vill du lämna för spår Självklart vill jag att detta på något sätt ska fortsätta och att de högsta cheferna får möjlighet att gå. Vi har arbetat in ett synsätt kring balans som nu är förankrat hos företagshälsovården och hos ett stort antal chefer. De utvärderingar vi gjort genom åren visar på nyttan av programmet. Det här citatet är från en sådan utvärdering: Det är befängt att tro att lönsamhet, framgång och nöjda kunder kommer från forcerade beslut, hög arbetstakt och slimmade organisationer. Måhända kan detta fungera kortsiktigt men definitivt inte långsiktigt. Det är när vi är i harmoni som vi ser vad som är viktigt och har möjlighet att vara effektiva genom målmedvetet förbättringsarbete Jag delar den uppfattningen!! avslutar Py. 5

6 Flera röster från deltagare... Sedan Hela Människan programmet startade 1992 har intresset varit stort och fler olika utvärderingar har gjorts under åren. Här är några citat hämtade från en långtidsuppföljning som gjordes med dem som gick ledarutvecklingsprogramet mellan åren Det var femtio deltagare som fick frågeformuläret från Företagshälsovården. Av dessa svarare 31 personer på åtta frågor och skrev sina egna kommentarer. På frågan: Bedömer du idag att du haft nytta av kursen svarade 23 att de har nytta både i arbetslivet och privat. 7 personer svarade att de har nytta i arbetslivet och en person svarade nej. Deltagarnas beskrivningar av nyttan Ökad förståelse för hur människor är och hur olika de reagerar i olika situationer. Kursen har på ett härligt sätt ökat mitt medvetande om mig själv i olika situationer samt hjälp mig påminna mig om vikten av att reflektera mera. Kursen gav mig en djup förståelse att en grupp människor accepterar dig för vem du är. Det låter simpelt men för mig var det ett genombrott. Därför känner jag mig mera integrerad och accepterad i och av olika grupper av människor som jag möter i jobbet. Det leder till ett djupare samarbete där jag upplever att vi når snabbare och bättre beslut. Om man lär känna sig själv bättre är det också lättare att förstå andra kollegor/vänners reaktioner. Jag bedömer att jag kan hantera svårigheter av olika slag på ett bättre sätt. Det är också värdefullt att få dela med sig av sina erfarenheter och lyssna till andras, vilket gör att man inte känner sig så ensam när det är motigt. Större påverkan än andra utbildningar På frågan om hur kursen påverkat deltagarna jämfört med andra kurser som man deltagit i, svarade hela 27 personer att kursen haft större påverkan än andra utbildningar man gått. 29 personer av 31 svarade att de skulle rekommendera kursen till någon kollega. Motiv för att gå kursen: Egentligen tror jag att alla i olika tidpunkter i livet behöver den här typen av process för att få en snabbare och större självinsikt. Ur ett företags synpunkt är det mycket viktigt att ha ledare med bra självinsikt. Det leder till en mer kreativ och effektiv miljö där det finns mindre plats för kontroll- och manipulationsenergier. Ganska enkelt vill vi vara professionella och effektiva måste vi befinna oss i harmoni och balans. Kreativitet kommer inte utifrån pressade lägen. Det är befängt att tro att lönsamhet, framgång och nöjda kunder kommer från forcerade beslut, hög arbetstakt och slimmade organisationer. Måhända kan detta fungera kortsiktigt men definitivt inte långsiktigt. Det är när vi är i harmoni som vi ser vad som är viktigt och har möjlighet att vara effektiva genom målmedvetet förbättringsarbete. Jag tror att detta är en mycket bra kurs för många som behöver stanna upp och fundera vad som händer med dem själva och omgivningen. Jag tror också att det skulle vara en utmärkt kurs för många av våra internationella chefer som ofta tycker att stress och utbrändhet bara är något som drabbar svenskar det är bara att jobba på!! Långsiktighet Det avslutande citat är hämtat från den sista frågan i enkäten som handlade om behovet av fortssättning av den här typen av kurser: För att åstadkomma de verkliga förändringarna tror jag det är nödvändigt att få den här typen av ledarskap som en väsentligt strategisk del av Tetra Paks väg till en långsiktig framgång. Långsiktig lönsamhet är inte ett resultat i sig utan ett symptom på en organisation som ger kundtillfredsställelse genom en effektiv, kreativ och harmonisk organisation som står under ständig utveckling. Detta vilar helt och hållet på de anställdas mentala och fysiska hälsa. Jag tycker det generellt i industrin idag finns en övertro på att ett fåtal starka företagsledare fixar hela företaget. För mig är det inte här kraften ligger utan i att få individer att må bra, vara engagerade och ta ansvar för sin del i verksamheten. Ett starkt ledarskap måste hela tiden coacha denna utveckling på individnivå. Här finns mycket kvar att göra både inom och utanför Tetra Pak. 6 Text/foto Lillemor Frenkel, Directa AB