Indikatorprotokoll Mänskliga rättigheter (HR) GRI. Version 3.0

Transkript

1 IP Indikatorprotokoll Mänskliga rättigheter (HR) GRI

2 G3 Indikatorprotokoll: HR IP Indikatorprotokoll: Mänskliga rättigheter Resultatindikatorer Aspekt: Investerings- och upphandlingsrutiner Aspekt: Tvångsarbete Kärn HR1 Procentuell andel och antal betydande investeringsbeslut som inkluderar krav gällande mänskliga rättigheter, eller som har genomgått en granskning av hur mänskliga rättigheter hanteras. Kärn HR7 Verksamheter för vilka man uppmärksammat att det finns väsentlig risk för tvångsarbete och obligatoriskt arbete, och åtgärder som vidtagits för att bidra till avskaffande av tvångsarbete eller obligatoriskt arbete. Tilläggs- Kärn HR2 HR3 Procent av betydande leverantörer och underleverantörer som har granskats avseende hur mänskliga rättigheter hanteras samt vidtagna åtgärder. Totalt antal personalutbildningstimmar som ägnats åt utbildning i policyer och rutiner för mänskliga rättigheter, som är relevanta för verksamheten, samt den procentuella andelen av de anställda som genomgått sådan utbildning. Aspekt: Säkerhetsrutiner HR8 Procentandel av säkerhetspersonalen som fått utbildning i organisationens policyer och rutiner som handlar om mänskliga rättigheter, som är relevanta för verksamheten. Aspekt: Ursprungsbefolkningars rättigheter Tilläggs- Tilläggs- HR9 Totalt antal fall av kränkningar mot ursprungsbefolkningars rättigheter och vidtagna åtgärder. Aspekt: Icke-diskriminering Kärn HR4 Antal fall av diskriminering, samt vidtagna åtgärder. Aspekt: Föreningsfrihet och rätt till kollektivavtal Kärn HR5 Verksamheter för vilka man uppmärksammat att föreningsfriheten och rätten till kollektivavtal kan vara väsentligt hotade och åtgärder som vidtagits för att stödja dessa rättigheter. Aspekt: Barnarbete Kärn HR6 Verksamheter för vilka man uppmärk sammat att det finns väsentlig risk för barnarbete och åtgärder som vidtagits för att bidra till avskaffande av barnarbete. 1

3 IP G3 Indikatorprotokoll: HR Relevans Resultatindikatorer för mänskliga rättigheter får organisa tioner att ta fram information om hur respektive organisation och hur den agerar, påverkar sina intressenters medborgerliga och politiska rättigheter. Aspekterna inom dessa resultatindikatorer grundas på internationellt erkända standarder, främst FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna och ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet (i synnerhet de åtta kärnkonventionerna från ILO). Även om de hänger nära samman, har kategorierna mänskliga rättigheter och anställningsförhållanden olika mål. Indikatorerna för mänskiga rättigheter fokuserar på hur den redovisande organisationen upprätthåller och respekterar de grundläggande rättigheterna för människor, medan indikatorerna för arbetsförhållanden återspeglar kvaliteten i arbetet och arbetsmiljön. Resultatindikatorerna syftar till att ge jämförbara resultatmått och fokuserar därför främst på incidenter som har att göra med mänskliga rättigheter. Incidenter avser typiskt både hur effekten på dem som berörs hanteras och risken för organisationen på de ställen där regelbrott inträffat. Indikatorerna täcker tre allmänna områden: Incidenter som hänför sig till de grundläggande aspekterna på mänskliga rättigheter (HR4 och HR9), 3. Förenta nationernas konvention: Konventionen om de ekonomiska, sociala och kulturella rättigheterna, ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet, 1998 (i synnerhet de åtta kärnkonventionerna från ILO). 5. Wiendeklarationen och tillhörande handlingsprogram, Allmänna hänvisningar ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, ILO Tripartite Declaration Concerning Multinational Enterprises and Social Policy, 2001, Third Edition. OECD:s riktlinjer för mulitnationella företag, Revision FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, ILO Convention (169) concerning Indigenous and Tribal Peoples in Independent Countries, Den förmåga och den kunskap organisationen har att hantera frågor som rör de mänskliga rättigheterna, inklusive utbildning och interna rutiner (HR3, HR5, HR6, HR7 och HR8) och Hur organisationen integrerar frågor om mänskliga rättigheter i sina affärsrelationer antingen genom hur investeringar görs eller genom hur man arbetar med sina leverantörer (HR1 och HR2). Definitioner Mänskliga rättigheter Allmänt erkända mänskliga rättigheter definieras genom följande fem konventioner och deklarationer: 1. Förenta nationernas allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, Förenta nationernas konvention: Konventionen om de medborgerliga och politiska rättigheterna, GRI

4 G3 Indikatorprotokoll: HR IP HR1. Procentuell andel och antal betydande investeringsbeslut som inkluderar krav gällande mänskliga rättigheter, eller som har genomgått en granskning av hur mänskliga rättigheter hanteras. Detta mått bidrar till att visa i vilken utsträckning hän syn tas till aspekter på mänskliga rättigheter när organisationen fattar ekonomiska beslut. Detta är särskilt relevant för organisationer som har verksamhet eller samäger verksamhet i regioner där skyddet för mänskliga rättigheter kan ifrågasättas. Att ta med kriterier för mänskliga rättigheter vid utvärderingar eller när resultatkrav sätts kan vara en del av en strategi att minska riskerna med att göra investeringar. Problem med hur en organisation hanterar frågor om mänskliga rättigheter kan skada den investerande organisationens anseende och kan påverka stabiliteten i investeringarna. Klausuler beträffande mänskliga rättigheter. Särskilda villkor i ett skriftligt avtal som definierar minimiförväntningar på uppträdande i fråga om att respektera de mänskliga rättigheterna. Dessa villkor ska vara en förutsättning för att investeringen ska få göras. Granskning av hur mänskliga rättigheter hanteras En formell eller dokumenterad process som tillämpar en uppsättning kriterier för mänskliga rättigheter som en av faktorerna när man beslutar om man ska gå vidare med en investering. organisationens avdelningar för juridik, investor relations eller ekonomi, såväl som dokumentation som insamlats genom kvalitetskontrollsystem. Inga. 2.1 Räkna endast in avtal som är betydande i fråga om storlek eller strategisk vikt. Vad som är bety dande kan bestämmas utifrån vilka interna godkännanden som organisationen kräver för att göra investeringen eller andra kriterier som kan tillämpas på avtal på ett konsekvent sätt. Den redovisande organisationen ska ange hur den definierat betydande avtal. 2.2 Redovisa det totala antalet betydande investeringsavtal som slutförts under redovisningsperioden och som lett till att organisationen antingen blivit ägare i en annan enhet eller påbörjat ett investeringsprojekt för anläggningstillgångar som är väsentligt i förhållande till de finansiella rapporterna. 2.3 Om flera betydande investeringsavtal sluts med samma partner, ska det redovisade antalet slutförda avtal återspegla antalet separata projekt eller antalet enheter som skapats. 2.4 Redovisa totala antalet och andelen betydande investeringsavtal som innefattar klausuler beträffande mänskliga rättigheter eller som granskats med avseende på hur mänskliga rättigheter hanterats. 3

5 IP G3 Indikatorprotokoll: HR HR2. Procent av betydande leverantörer och underleverantörer som har granskats avseende efterlevnad av mänskliga rättigheter, samt vidtagna åtgärder. Utvecklingen av omfattande nätverk av leverantörer och underleverantörer för att tillverka produkter och tillhandahålla tjänster har lett till ett intresse för hur redovisande organisationer tillämpar sina policyer för mänskliga rättigheter när det gäller sina leverantörsnätverk. Detta är särskilt relevant för organisationer inom sektorer som i stor utsträckning använder sig av outsourcing och globala nätverk. I detta sammanhang avser betydande sådana leverantörer och underleverantörer som: är den främsta leverantören av ett visst slags varor eller tjänster och som totalt levererar den större delen av organisationens inköp, eller har högst risk för incidenter inom området för mänskliga rättigheter. organisationens avdelningar för inköp och juridik. Inga. Rutiner för att granska och övervaka hanteringen av mänskliga rättigheter i leverantörskedjan kan visa att organisationen har en positiv påverkan på näringslivet. Problem som leverantörer och under leverantörer har med sin hantering av frågor om mänsk liga rättig heter kan inne bära skada för det anseende deras affärs relationer har och /eller kan skapa instabilitet i deras egen organisation. Granskning är en del av risk han teringen och det procenttal som anges här visar hur regelbundet en organisation arbetar med denna risk. 2.1 Ange det totala antalet betydande leverantörer och underleverantörer som den redovisande organisationen har. 2.2 Ange procentandelen kontrakt med betydande leverantörer och underleverantörer som innehåller kriterier eller granskning av hanteringen av mänskliga rättigheter. Se HR1 för definition av kriterier eller granskning. 2.3 Ange procentandelen kontrakt med betydande leverantörer och underleverantörer som inte ingåtts eller där särskilda villkor tagits in eller för vilka andra åtgärder vidtagits på grund av granskningen av motpartens hantering av mänskliga rättigheter. Betydande leverantörer och underleverantörer Externa parter från vilka organisationen får produkter eller tjänster eller som organisationen sluter avtal med för att få tillgång till sådana produkter och tjänster GRI

6 G3 Indikatorprotokoll: HR IP HR3. Totalt antal personalutbildningstimmar som ägnats åt utbildning i policyer och rutiner för mänsk liga rättigheter, som är relevanta för verk samheten, samt den procentuella andelen av de an ställda som genom gått sådan utbildning. Inga. Möjliga informationskällor kan vara sammanställningar av vilken utbildning varje anställd genomgått och utbildningsplaner. Inga. Den information man får från denna indikator ger en inblick i organisationens förmåga att genomföra sina policyer och rutiner för mänskliga rättigheter. Mänskliga rättigheter är väl etablerade i internationella standarder och lagar, och detta har gjort det nödvändigt för organisa tioner att införa särskild utbildning som ger de anställda nödvändig bakgrund för att kunna hantera frågor om mänskliga rättigheter i deras dagliga arbete. Antalet anställda som har genomgått utbildning och hur mycket utbildning de fått ger båda underlag för att bedöma hur mycket organisationen kan om mänskliga rättigheter. 2.1 Redovisa totalt antal timmar som använts för personalutbildning på grundval av data från LA Ange totala antalet anställda på grundval av data från LA Ange vilka anställda som fått formell utbildning i organisationens policyer och rutiner för mänskliga rättigheter och hur de påverkar de anställdas arbete. Härmed avses både utbildning som helt ägnas åt detta ämne och sådan utbildning om mänskliga rättigheter som ingår som en del i en mer omfattande utbildning. 2.4 Redovisa det totala antalet timmar i redovisningsperioden som använts för utbildning om policyer och rutiner beträffande sådana aspekter på mänskliga rättigheter som är relevanta för organisationens verksamhet. 2.5 Redovisa procentandelen anställda som under redovisningsperioden utbildats i policyer och rutiner beträffande sådana aspekter på mänskliga rättigheter som är relevanta för organisationens verksamhet. 5

7 IP G3 Indikatorprotokoll: HR HR4. Antal fall av diskriminering, samt vidtagna åtgärder. Mänskliga rättigheter berör inte bara de rättigheter de anställda har. Att ha en policy mot diskriminering är ett viktigt krav enligt internationella konventioner, sociallagstiftning och riktlinjer. Frågan om diskriminering behandlas också i ILO:s kärnkonventioner 100 och 111. Ett fungerande övervakningssystem behövs för att säkerställa att bestämmelserna efterlevs rakt igenom den redovisande organisationens organisation. Intressenter kommer att vilja ha försäkringar om att policyer och övervakning fungerar. 2.1 Redogör för incidenter som rör diskriminering på grund av ras, färg, kön, religion, politisk uppfattning, ursprungsland eller klass så som dessa definieras av ILO, eller andra relevanta former av diskriminering som rör interna och/eller externa intressenter över hela verksamheten under redovisningsperioden. Med incidenter avses rättsliga åtgärder, klagomål som mottagits av organisationen eller av relevanta myndigheter via en formell process eller fall av över trädelser som organisationen fått vetskap om via etab lerade rutiner såsom revisioner av ledningssystem eller formella övervakningsprogram. 2.2 Redovisa totala antalet incidenter som rör diskriminering under redovisningsperioden. 2.3 Redogör för incidenternas status och vilka åtgärder som vidtagits med hänvisning till följande: Organisationen har undersökt incidenten, En åtgärdsplan håller på att genomföras, En åtgärdsplan har genomförts och resultaten av denna har varit föremål för behandling i de normala rutinerna för ledningens genomgångar och Incidenten är inte längre föremål för behandling (dvs. den har lösts, färdigbehandlats, bolaget gör inget mer etc.). Diskriminering Handlingen och resultatet av att behandla en person ojämlikt genom att betunga en person mer än andra eller genom att låta bli att ge förmåner som andra får till en viss person i stället för att behandla personen rättvist på basis av individuella meriter. Diskriminering kan också innebära trakasserier, som definieras som att en person utsätts för obehagliga kommentarer eller handlingar eller som den som ger eller utför dem borde inse skulle upplevas som obehagliga för dem som blir utsatta för dem. Möjliga informationskällor kan vara organisationens avdelningar för juridik eller compliance (efterlevnad). Declaration on the Elimination of All Forms of Intolerance and of Discrimination based on Religion or Belief, UN General Assembly Resolution 36/55 of 26 November Declaration on Race and Racial Prejudice: General Conference UNESCO 20th session on 27 November Declaration on the Rights of Persons Belonging to National or Ethnic, Religious and Linguistic Minorities: UN GA Resolution 47/135 of 18 December ILO Convention 100, Equal Remuneration Convention, ILO Convention 111, Discrimination in Respect of Employment and Occupation Convention, International Convention on Civil and Political Rights: GA Resolution 2200 A XX1 of 16 December International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination GA Resolution 1904 (XV111) of 20 November FN:s Convention on the Elimination of all forms of Discrimination Against Women: UN, GA: Resolution 34/180 of 18 December FN:s Declaration on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination: GA Resolution 1904 (XVlll) of 20 November GRI

8 G3 Indikatorprotokoll: HR IP HR5. Verksamheter för vilka man uppmärksammat att föreningsfriheten och rätten till kollektivavtal kan vara väsentligt hotade och åtgärder som vidtagits för att stödja dessa rättigheter. I begreppen föreningsfrihet och rätt till kollektivavtal ligger arbetares (och arbetsgivares) rätt att organisera sig kollektivt i organisationer efter eget val. Rätten till föreningsfrihet är en fundamental del av FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna och definieras i ILO:s kärnkonventioner 87 och 98. Denna indikator syftar till att visa vilka åtgärder som den redovisande organisationen genomfört för att utvärdera om arbetarna har möjlighet att använda sin föreningsfrihet och rätt till kollektivavtal. Den syftar också till att visa vad som har gjorts för att ge stöd åt dessa rättigheter i alla delar av organisationen. Indikatorn ställer inga krav på att organisationen ska uttrycka någon åsikt om kvaliteten på rättssystemen i olika länder. Föreningsfrihet Arbetare och arbetsgivare kan stifta och ansluta sig till organisationer efter eget val utan att behöva förhandsgodkännande. organisationens avdelningar för juridik, compliance och personal. ILO Convention 87, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, ILO Convention 98, Right to Organise and Collective Bargaining Convention, FN:s Universal Declaration of Human Rights, International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Sammanfattning 2.1 Redogör för i vilka verksamheter anställdas föreningsfrihet och rätt till kollektivavtal kan vara hotade. Det sätt på vilket sådana verksamheter identifieras ska avspegla organisationens sätt att bedöma risker för frågor av detta slag och kan använda sig av erkända internationella datakällor som ILO-rapporter (yearly report of ILO Committee of Experts on the implementation of ratified conventions and recommendations, liksom the Governing Body s reports on freedom of association). 2.2 Redovisningen av verksamheter där anställdas föreningsfrihet eller rätt till kollektivavtal kan vara hotade ska göras utifrån: Antingen verksamhetens art (t. ex. fabrik med tillverkning) eller Länder eller geografiska områden med verksamheter som kan ha betydande risk. 2.3 Redovisa eventuella steg som tagits av organisationen under redovisningsperioden med syfte att ge stöd åt föreningsfrihet och rätt till kollektivavtal. Se ILO Tripartite Declaration och OECD Guidelines för ytterligare vägledning. 7

9 IP G3 Indikatorprotokoll: HR HR6. Verksamheter för vilka man uppmärksammat att det finns väsentlig risk för barnarbete och åtgärder som vidtagits för att bidra till avskaffande av barnarbete. Avskaffande av barnarbete är en grundbult och mål för viktiga deklarationer och lagstiftning om mänskliga rättigheter och faller under ILO:s konventioner 138 och 182. Att fastställa och tillämpa policyer om barnarbete är en grundläggande förutsättning för att ta socialt ansvar. 2.1 Redogör för vilka verksamheter som anses ha betydande risk för fall av: barnarbete och/eller unga arbetare som utsätts för farligt arbete. Det sätt på vilket sådana fall identifieras ska avspegla organisationens sätt att bedöma risker för frågor av detta slag och kan använda sig av erkända internationella datakällor som ILO-rapporter. ansökan från de berörda länderna och efter konsultation med organisationer som är lämpliga företrädare för arbetsgivare och arbetare. Obs: ILO:s konvention 138 hänvisar till både barnarbete och unga arbetare. Se definitionen av ung arbetare nedan. Ung arbetare En person som är äldre än vad som gäller för lägsta arbetsålder men yngre än 18 år. organisationens avdelningar för juridik, compliance, och personal. ILO Convention 138, Minimum Age Convention, ILO Convention 182, Worst Forms of Child Labour Convention, ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, 86th Session, Redogör för verksamheter som anses ha betydande risk för fall av barnarbete utifrån: antingen verksamhetens art (t. ex. fabrik med tillverkning) eller länder eller geografiska områden med verksamheter som kan ha betydande risk. 2.3 Redovisa eventuella steg som tagits av organisationen under redovisningsperioden med syfte att bidra till att barnarbete avskaffas. Se ILO Tripartite Declaration och OECD Guidelines för ytterligare vägledning. Barn Med barn menas alla personer som är yngre än 15 år eller inte har avslutat den obligatoriska skolan (den högre åldern av dessa), utom i vissa länder där ekonomi och utbildningsväsende inte är tillräckligt utvecklade och där en ålder på 14 år kan användas. Dessa undantagna länder anges särskilt av ILO efter GRI

10 G3 Indikatorprotokoll: HR IP HR7. Verksamheter för vilka man uppmärksammat att det finns väsentlig risk för tvångsarbete och obligatoriskt arbete, och åtgärder som vidtagits för att bidra till avskaffande av tvångsarbete eller obligatoriskt arbete. Att inte utsättas för tvångsarbete eller obligatoriskt arbete betraktas som en fundamental mänsklig rättighet och faller under FN:s deklaration om mänskliga rättigheter och omfattas av ILO:s kärnkonventioner 29 och 105. Denna företeelse kan uppträda i olika former och den information som ges kommer att visa den redovisande organisationens utmaningar när den bidrar till avskaffandet av tvångsarbete och obligatoriskt arbete. 2.1 Redogör för verksamheter som anses ha en betydande risk för att fall av tvångsarbete eller obligatoriskt arbete ska uppkomma. Det sätt på vilket sådana fall identifieras ska avspegla organisationens sätt att bedöma risker för frågor av detta slag och kan använda sig av erkända internationella datakällor som ILO-rapporter. 2.2 Redogör för verksamheter som anses ha betydande risk för fall av tvångsarbete eller obligatoriskt arbete utifrån: Antingen verksamhetens art (t. ex. fabrik med tillverkning) eller Forced Labour Convention, 1930). De mest extrema exemplen är slavarbete, straffarbete och slaveri genom skuldsättning, men skulder kan också användas som ett sätt att hålla arbetare i en situation med tvångsarbete. Att frånta en person identitetshandlingar, att kräva obligatoriska kontoinsättningar eller att tvinga arbetare under hot om avsked att arbeta mer än vad som är uppgjort, är alla exempel på tvångsarbete. organisationens avdelningar för juridik, compliance och personal. ILO Convention 29, Forced Labour Convention, ILO Convention 105, Abolition of Forced Labour, League of Nations (later UN) Slavery Convention, FN:s Supplementary Convention on the Abolition of Slavery, the Slave Trade, and Institutions and Practices Similar to Slavery, 226 U.N.T.S.3, Universal Declaration of Human Rights (United Nations General Assembly Resolution 217 A (III) of 10 December 1948), Articles 4 & 5. ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, 86th Session, Länder eller geografiska områden med verksamhet som kan ha betydande risk. 2.3 Redovisa eventuella steg som tagits av organisationen under redovisningsperioden med syfte att bidra till att tvångsarbete eller obligatoriskt arbete avskaffas. Se ILO Tripartite Declaration och OECD Guidelines för ytterligare vägledning. Tvångsarbete och obligatoriskt arbete Allt arbete och alla tjänster som en person tvingas utföra under hot om någon form av påföljd och som personen inte erbjudit sig frivilligt att utföra (ILO Convention 29, 9

11 IP G3 Indikatorprotokoll: HR HR8. Procentandel av säkerhetspersonalen som fått utbildning i organisa tionens policyer och rutiner som handlar som mänsk liga rättig heter, som är rele vanta för verksamheten. Säkerhetspersonals uppträdande mot utomstående bygger på den utbildning den fått om mänskliga rättigheter, särskilt vad gäller bruket av våld. Att utbilda säkerhetspersonalen kan bidra till att förhindra skador på anseendet eller risken för rättsliga åtgärder som kan uppkomma från olämpliga åtgärder eller sätt att arbeta som inte stöds av den redovisande organisationen. Den information som ges för denna indikator bidrar till att visa i vilken utsträckning ledningssystem som gäller mänskliga rättigheter har införts. Måttet visar vilken andel av säkerhetspersonalen som rimligen kan antas veta vad organisationen förväntar sig med avseende på mänskliga rättigheter. Commentary on the Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and Other Business Enterprises with Regard to Human Rights U.N. Doc. E/CN.4/ Sub.2/2003/38/Rev.2 (2003) Section C Right to security of persons para 4. ILO Convention 29, Forced Labour Convention, ILO Convention 105, Abolition of Forced Labour Convention, Redovisa antalet direktanställda företaget har i sin säkerhetspersonal. 2.2 Redovisa procentandelen av säkerhetspersonalen som har genomgått formell utbildning i organisationens policyer eller särskilda rutiner som rör mänskliga rättigheter och hur de påverkar säkerhetsarbetet. Detta kan avse såväl utbildning som är helt ägnad åt ämnet som moduler i en bredare utbildning. 2.3 Ange om utbildningskraven också gäller för utomstående organisationer som tillhandahåller säkerhetspersonal. Säkerhetspersonal Personer som anställts för bevakning av organisationens egendom, kontroll av folksamlingar, förebyggande av förluster samt bevakning av personer, varor och värdeföremål. organisationens personalavdelning och dokumentation om utbildning som erhållits från personalen inom säkerhetsavdelningen. Utomstående tjänsteleverantörer kan ha motsvarande information för sina anställda GRI

12 G3 Indikatorprotokoll: HR IP HR9. Totalt antal fall av kränkningar mot ursprungsbefolkningars rättigheter och vidtagna åtgärder. Antalet noterade fall som rör ursprungsbefolkningars rättigheter ger information om hur en organisations policyer för detta område genomförts. Denna information bidrar till att visa situationen för relationerna med dessa intressentgrupper, särskilt i regioner där ursprungs be folkningar bor eller har intressen i närheten av den redovisande organisationens verksamhet. Informa tionen ger också ytterligare en inkörsport för stödgrupper. ILO-konventionerna 107 och 169 behandlar ursprungsbefolkningars rättigheter. 2.1 Redovisa incidenter som rör ursprungs be folkningars rättigheter för organisationens egna anställda och som rör samhällen nära befintlig verksamhet som kan antas påverkas av den redovisande organisationens planerade eller föreslagna verksamhet. Med incidenter avses rättsliga åtgärder, klagomål som mottagits av organisationen eller av relevanta myndigheter via en formell process eller fall av över trädelser som organisationen fått vetskap om via etablerade rutiner såsom revisioner av ledningssystem eller formella övervakningsprogram. Ursprungsbefolkningar Ursprungsbefolkningar är sådana vars sociala, kulturella, politiska och ekonomiska villkor skiljer dem från andra delar av det dominerande nationella samhället, eller som ses som ursprungsbefolkningar på grund av sitt ursprung från befolkningar som bebott landet eller den geografiska region som landet hör till vid tiden för erövringen, kolonisationen eller när de nuvarande nationsgränserna lades fast och som, oavsett legal rätt, behåller några eller alla sina sociala, ekonomiska, kulturella och politiska institutioner. organisationens rutiner och riktlinjer för frågor av detta slag. Annan information kan erhållas från landschefer och från den redovisande organisationens rättsspecialister. Data om anställda från ursprungsbefolkningar kan finnas i handlingar om de anställda. Charter of the United Nations, Preamble, San Francisco, ILO Convention (107) Indigenous and Tribal Populations Convention, ILO Convention (169) Concerning Indigenous and Tribal Peoples in Independent Countries, Redovisa det totala antalet noterade incidenter som rör ursprungsbefolkningars rättigheter under redovisningsperioden. 2.3 Redovisa status för incidenterna och vilka åtgärder som vidtagits med hänvisning till följande: organisationen har undersökt incidenten, en åtgärdsplan håller på att genomföras; en åtgärdsplan har genomförts och resultaten av denna har varit föremål för behandling i de normala rutinerna för ledningens genomgångar och incidenten är inte längre föremål för behandling (dvs. den har lösts, färdigbehandlats, bolaget gör inget mer etc.). 11