Trivsel bland personal inom äldreomsorgen

Transkript

1 Höstterminen 2005 Handledare: Ingrid Runesson Författare: Robert Karlsson och Laila Stenfell Socionom med social omsorgsinriktning Hälsa och samhälle Enheten för socialt arbete Trivsel bland personal inom äldreomsorgen

2 Abstract Författare: Karlsson, Robert; Stenfell, Laila Titel: Trivsel bland personal inom äldreomsorgen, Work environment in elderly care Uppsats: Socialt arbete, C-nivå (10 poäng) Handledare: Ingrid Runesson Hälsa och samhälle, enheten för socialt arbete, höstterminen 2005 Uppsatsen bygger på sju enskilda intervjuer med vårdpersonal på ett större äldreboende i södra Sverige. Syftet är att belysa hur personalen trivs och vad som kan inverka på trivseln samt klargöra vad en bra respektive dålig arbetsmiljö kan vara. Därutöver diskuteras hur förhållandet kan se ut mellan sjukskrivningar, dålig arbetsmiljö och otrivsel. Frågeställningarna är: Hur trivs personalen på sin arbetsplats? Vad kan inverka på om man trivs eller inte trivs? Vad upplever personalen som en bra respektive dålig arbetsmiljö? När kan otrivsel och/eller dålig arbetsmiljö leda till sjukskrivningar? Metoden som använts är av kvalitativ karaktär i form av semistrukturerade intervjuer. För att analysera materialet har främst Karaseks modell om krav och kontroll använts. Studiens slutsatser är att arbetsledningen är en faktor som kan inverka på trivsel och arbetsmiljö och det verkar vara viktigt att arbetsledaren uppmärksammar personalens arbetssituation. Arbetskollegorna är en annan faktor som kan inverka på trivseln och det kan vara av värde att ha kollegor som både kan bistå med hjälp och emotionellt stöd. Värdefullt för trivseln kan även uppskattning från de äldre, chefer och arbetskamrater vara. Därutöver kan organisationen vara en bidragande faktor som inverkar på trivseln och det verkar vara av betydelse att arbetsmiljön möjliggör samvaro med såväl kolleger som chefer. Påverkansmöjligheter beträffande arbetssituationen förefaller även vara av vikt samt kompetensutveckling då det kan upplevas som stimulerande och utvecklande med olika utbildningar. För att arbetsmiljön skall vara bra tycks det vara viktigt med god samarbetsförmåga mellan samtliga yrkeskategorier. En dålig arbetsmiljö kan vara när det är stressigt, fysiskt tungt eller när påverkansmöjligheterna är små. Dålig fysisk arbetsmiljö med tunga lyft kan leda till sjukskrivningar. Det kan även otrivsel i kombination med dålig arbetsmiljö som när stora förändringar görs utan att personalen känner sig delaktig. Nyckelord: Arbetsmiljö, trivsel, krav och kontroll, äldreomsorg, vårdpersonal.

3 Förord Vi har valt att utföra följande studie inom äldreomsorgen eftersom vi har ett stort intresse för denna verksamhet och läser till socionomer med inriktning social omsorg. Tidigare har vi båda arbetat inom omsorgsverksamhet, varav en av oss har arbetat inom äldreomsorgen och en inom handikappomsorgen. Innan vi börjar presentera studien är det ett antal människor vi gärna vill tacka. Främst vill vi tacka personalen som ställde upp för intervju och på så vis möjliggjorde denna undersökning! Tack för er medverkan och för att ni så tålmodigt svarade på våra frågor. Tack också till verksamhetschefen och sektionscheferna för all vänlighet och hjälpsamhet i samband med studien. Slutligen vill vi tacka vår engagerade handledare för kritisk granskning och värdefulla kommentarer som nu utmynnat i denna uppsats.

4 Innehållsförteckning 1. Inledning S Problemformulering S Syfte och frågeställning S Disposition S Definition av begrepp S Metod S Semistrukturerade intervjuer S Urval S Intervjuguide S Intervjuerna på äldreboendet S Bearbetning och analys S Trovärdighet och tillförlitlighet S Etik S Äldreboendet och dess personal S Solsidan S Presentation av deltagarna i studien S Teori S Krav och kontroll S Egenkontroll/ handlingsfrihet S Socialt stöd S Tidigare forskning S talet arbetsmiljö i siffror S Studier om arbetsmiljön inom äldreomsorgen S Omsorg och social omsorg S Äldreomsorgens organisation S Resultat och analys S Arbetsledningen S Arbetskamrater S De äldre S Uppskattning S Organisation och samvaro S Påverkan och beslutsmöjligheter S Kompetensutveckling S Arbetsbelastning S Stress S Sjukskrining S Sammanfattning S Slutdiskussion S. 35 Referenser S. 38 Bilaga 1 S. 40

5 1. Inledning Under de närmaste åren växer andelen äldre personer i samhället påtagligt. Antalet personer över 65 år kommer att öka med mellan 1997 och 2010 (Näringsdepartementet, 1999). Åldersstrukturens förskjutning mot högre åldrar för inte endast med sig ett ökat tryck på äldreomsorg och sjukvård. De kommande pensionärernas krav kan också vara av annan karaktär än tidigare, exempelvis när det gäller synen på vård och omsorg. Jämfört med tidigare är de äldre även mer vårdkrävande och har hjälpbehov av en annan komplexitet i dag. Kraven på omsorgspersonal gällande kunskap och kompetens ökar således inte minst beträffande medicinska insatser och kvalificerad omvårdnad (Socialdepartementet, 1998). En rad brister har uppmärksammats av socialstyrelsen när det gäller utbildningsnivån hos personalen. Stora grupper bland kommunal omsorgspersonal saknar grundläggande vårdutbildning. Ytterligare ifrågasätter socialstyrelsen huruvida de befintliga grundutbildningarna motsvarar äldreomsorgens krav beträffande integreringen av medicinskt och socialt arbete (aa). När det gäller personalförsörjningen kommer det framtida behovet av äldreomsorgspersonal att öka fram till 2010 (Socialdepartementet, 1998). Svenska kommunförbundet menar att kommunerna främst måste bli bättre på att behålla den befintliga personalen. Personalomsättningen är idag hög och många som rekryteras slutar efter att endast har arbetat en kort tid (Näringsdepartementet, 1999). Vård och omsorgssektorn har också präglats av bantning och nedläggningar de senaste åren och idag förekommer ett ökat sjukskrivningstal bland dessa yrkesgrupper (aa). Vikten är således stor att rekrytera nya grupper till sektorn. Dålig arbetsmiljö, ökad sjukfrånvaro och hög personalomsättning hos personalen medverkar dock till att rekrytering av ny arbetskraft försvåras. Det är en stark könssegregering med mestadels kvinnor inom såväl vård som omsorgssektorn. Inom kommunens äldre- och handikappomsorg är 92 procent kvinnor (aa). Svårigheter gällande rekryteringen av ny personal märks inte minst i omvårdnadsprogrammets bristande popularitet (aa). Inställningen till vård- och omsorgsarbete skiljer sig mycket mellan könen. Bland unga män är de nämnda verksamheterna de som kommer på sista plats av elva alternativ, medan motsvarande siffra för unga kvinnor är tredje plats (aa). Det är således av betydelse att undersöka hur bland annat arbete inom äldreomsorgen skall göras mer attraktivt för ungdomar och inte minst män. Vad är det exempelvis som bidrar till omsorgsprogrammets låga status? Kan det vara så att den befintliga personalen inom vård- och omsorg inte trivs? För den framtida personalförsörjningen är det viktigt med insatser som syftar till att skapa en god och stimulerande arbetsmiljö. Men vad är då en god arbetsmiljö? Vi vill i denna studie undersöka vad som är viktigt att beakta, ur arbetsmiljösynpunkt, för att personalen skall trivas inom äldreomsorgen. 1.2 Problemformulering Arbetsförhållandena är under ständig förändring. De ekonomiska förutsättningarna ändras, ny teknik införs, arbetsorganisationen förnyas och personal slutar och nyanställs. Det är således viktigt att kontinuerligt hålla arbetsmiljöfrågorna aktuella då alla förändringar påverkar arbetsmiljön. Med tanke på den demografiska utvecklingen och svårigheten att rekrytera personal till bland annat äldreomsorgen kan det sannolikt finnas en risk att personalen inte kommer att räcka till i framtiden. Vikten är således stor att skapa en god arbetsmiljö för personal inom äldreomsorgen, vilken kan bidraga till att de trivs och därmed stannar inom denna verksamhet. Vi vill i denna undersökning analysera de faktorer i arbetsmiljön som inverkar på trivseln hos personal inom äldreomsorgen. Många larmrapporter har presenterats

6 om sjukskrivningar och dess kostnader (Dagens Industri, Vi anser därför att det är viktigt att även studera vad som kan orsaka sjukskrivningar. 1.3 Syfte och frågeställningar Studiens syfte är att belysa hur personalen på ett äldreboende trivs och vad som inverkar på trivseln. Syftet är också att klarlägga hur en god respektive dålig arbetsmiljö kan vara beskaffad. Därutöver ämnar vi diskutera hur förhållandet kan se ut mellan sjukskrivningar, otrivsel och dålig arbetsmiljö. Vi har avgränsat studien till att endast gälla personalens egna upplevelser. Våra frågeställningar är: Hur trivs personalen på sin arbetsplats? Vad kan inverka på om man trivs eller inte trivs? Vad upplever personalen som en bra respektive dålig arbetsmiljö? När kan otrivsel och/eller dålig arbetsmiljö leda till sjukskrivningar? 1.4 Disposition Uppsatsens vidare framställning inleds med en definiering av de begrepp som är centrala för vår uppsats. I styckena rörande vårt val av metod ges en närmare presentation av tillvägagångssättet för bearbetningen av vårt ämne. Därefter får läsaren stifta bekantskap med boendet där intervjuerna genomförts, samt intervjupersonerna som deltagit i studien. Detta tillsammans med vårt val av teori samt tidigare forskning inom området utgör första delen av arbetet som även avslutas med en presentation av äldreomsorgens organisering. Andra delen i arbetet tar sin början i kapitel sju. Här ger dels en presentation av vad som framkommit under intervjuerna och dels analyseras resultaten. Denna integrerade resultat- och analysdel är indelad tio teman. I temana diskuterar vi vad som framkommit angående trivsel och otrivsel, bra och dålig arbetsmiljö samt när otrivsel och dålig arbetsmiljö kan leda till sjukskrivningar. Därefter presenteras en sammanfattning av vad vi kommit fram till i arbetet och en slutdiskussion, som utvecklar tidigare förda resonemang. Arbetet avslutas med en referenslista samt en bilaga. 1.5 Definition av begrepp Under studiens gång kommer vi att använda en del begrepp vilka är i behov av att definieras för att förstås och uppfattas på ett enhetligt sätt. Ett av dessa begrepp är trivsel. Detta begrepp visade sig vara tämligen svårt att finna någon utförlig definition på. I många uppslagsverk saknas ordet helt, exempelvis i Bonniers lexikon från 1998, Bra böckers lexikon från 1996 och Prismas lexikon från I Nationalencyklopedin (1996) står det följande: trivsel- känsla av trevnad och välbefinnande. Natur och Kulturs svenska ordbok (2001) har definierat trivsel som en känsla av att man mår bra och trivs på en plats. Som synes är det synnerligen magra definitioner. När vi använder oss av trivsel syftar vi på huruvida personalen mår bra psykosocialt på sin arbetsplats och om de tycker om att vara där. Ett annat begrepp vi använder är arbetsmiljö. Det nämnda begreppet brukar definieras som: alla förhållanden som påverkar människan i hennes arbete (Wadell & Larsson, 1998, s.30). Denna definition anser vi är alltför otydlig och generell. I denna studie kommer vi att använda begreppet psykosocial arbetsmiljö, vilket innefattar sociala relationer samt arbetets organisering och dess innehåll. Psykosocial arbetsmiljö handlar sålunda om interaktionen

7 mellan individen och den omgivande arbetsmiljön (Eriksson, 1991). Vi kommer även att använda begreppet fysisk arbetsmiljö och menar då den fysiska arbetstyngden, hjälpmedel med mera. Under arbetets gång kommer vi också att alternera mellan olika begrepp som alla betyder samma sak. Intervjupersoner är ett ord som används frekvent i uppsatsen och för att få språklig variation används ibland respondenter. Respondenter syftar, som sagt, alltid på de personer som intervjuats. Ytterligare kommer vi att använda ordet arbetsledare och syftar då på sektionscheferna på det äldreboende där intervjuerna utförts. Vad gäller de äldre som bor på äldreboendet kommer vi här att alternera mellan att benämna dem som de äldre och boende, även här är anledningen att få större språklig variation. 2. Metod Vi vill studera personalens upplevelser och för att göra detta kommer vi att använda oss av en kvalitativ metod i form av intervjuer. 2.1Semistrukturerade intervjuer Det är viktigt att den valda metoden passar för att belysa syftet. Kvalitativ metod ger goda resultat då man som forskare söker en subjektiv upplevelsevärld och förståelse. Vår studie kommer att vara av induktiv karaktär (Holme & Solvang, 1997). Med detta menas att vi kommer att utgå ifrån det material vi samlat och låter intervjuerna styra val av teoretiska begrepp. Kvalitativa intervjuer brukar delas in i ostrukturerade och semistrukturerade intervjuer, varav vi valt den senare. Med semistrukturerade intervjuer menas att vi utgår från olika teman, det vill säga ämnen som skall täckas, och att vi sedan har förslag på frågor inom ramen för det aktuella ämnet (Kvale, 1997). Vid denna typ av intervjuer kan forskaren ställa följdfrågor och få svar förtydligande, vilket underlättar den vidare tolkningen och analysen som ska göras med materialet. Dessutom kan något som kommer fram under den första intervjun återupptas i den andra intervjun (Bryman, 2002). Det finns även nackdelar med semistrukturerade intervjuer, bland annat gällande möjligheten att säga något om populationen i stort. Vi understryker härmed att vi inte gör anspråk på att generalisera utifrån vårt material. Att vid en intervju använda sig av teman kan vidare göra att man styr intervjun i en viss riktning och därför förhindrar att intressanta aspekter tas upp. Som forskare måste man tänka på att intervjuaren är medskapare till intervjun. Enligt Petitt Olson (1992) kallas detta 2:a ordningens cybernetik. Utifrån detta perspektiv är det omöjligt att som forskare ställa sig utanför det observerade. Vid studier innehållande observationer är det lättare att få med det som tas för givet och glöms bort vid intervjuer samt att forskaren kan se det avvikande och den dolda aktiviteten (Bryman, 2002). En ultimat datainsamling i vårt fall skulle vara att använda oss av både semistrukturerade intervjuer och observationer. På grund av tidsbrist begränsar vi oss emellertid till semistrukturerade intervjuer. 2.2 Urval För att nå potentiella respondenter kontaktade vi verksamhetschefen på ett större äldreboende i en mindre skånsk kommun. Boendet valdes slumpmässigt så till vida att ingen av oss hade någon kännedom om boendet förutom att det var ett äldreboende med flera olika enheter och ett hundratal anställda, vilket vi hade fått information om via verksamhetens hemsida.

8 Boendets storlek avgjorde valet då vi ansåg att vi nu kunde begränsa vårt material till att innefatta ett boende istället för två som vi tidigare tänkt. Verksamhetschefen är förvisso samma för hela boendet men vi anser ändå att vi får variationsbredd i materialet då det finns ett tiotal olika avdelningar av varierande karaktär. Boendet har också två sektionschefer, vilka vardera har ansvaret för hälften av enheterna. Vidare ansåg vi att det var att föredra att intervjua personer till vilka vi inte hade någon tidigare relation för att få så pålitlig information som möjligt. Holme & Solvang (1997) menar att om forskare och respondent kommer för nära varandra kan detta medföra att intervjupersonen utformar svaren efter vad han/hon tror att forskaren vill höra. Ytterligare kan det innebära svårigheter för forskaren att presentera materialet på ett opartiskt sätt, då det kan finnas en risk att vilja beskriva respondenternas svar på ett så fördelaktigt sätt som möjligt. Gällande kontakten togs den i inledningsskedet via e-post där vi kortfattat presenterade oss själva och vår studie. Efter cirka en vecka ringde vi sedan upp verksamhetschefen, vilket vi också skrivit i e-post meddelandet, för att förhöra oss huruvida intresse fanns för vår studie. Chefen var positiv till studien och framhöll att det var viktigt för dem också att få kännedom om trivselfaktorer. Vi kom överens om att chefen skulle berätta om vår studie på ett samverkansmöte, som hölls senare samma dag. Till henne framförde vi våra önskemål om att få största möjliga spridning bland personalen avseende exempelvis avdelning, ålder, kön och anställningstid. Anledningen till variationsbredden är att få så stort informationsinnehåll som möjligt (aa). Vi avgränsade dock potentiella intervjupersoner till att innefatta undersköterskor och sjukvårdsbiträden. Orsaken till denna avgränsning är att dessa kategorier är de största yrkesgrupperna inom äldreomsorgen och således har den största kunskapen gällande arbetsmiljön. De som var intresserade anmälde sedan sitt intresse till verksamhetschefen. Vi är medvetna om att detta urvalsförfarande inte är det ultimata då chefen följaktligen har kännedom om vilka samtliga respondenter är. Vi ansåg dock inte att vi kunde göra på något annat sätt eftersom verksamhetschefen måste ge sitt godkännande till studien och att det således hade varit en näst intill omöjlighet att bedriva intervjuer på äldreboendet utan att hon fick kännedom om vilka personerna var som deltog. Vi kunde inte heller begära att respondenterna skulle ställa upp på sin lediga tid när vi inte kunde ersätta dem för detta utan ansåg att det var att föredra att utföra intervjuerna på arbetsplatsen på arbetstid. En risk som föreligger med denna typ av respondenturval är att verksamhetschefen väljer de personer som hon vet är positiva och trivs på arbetsplatsen. Vetskapen om att verksamhetschefen har kännedom om vilka som intervjuas kan också påverka resultatet då de kanske inte vågar utrycka alltför negativa åsikter. Det finns dock alltid en risk vid genomförande av en intervjustudie att endast positiva personer deltar då man som forskare måste ta hänsyn till den etiska aspekten gällande frivillighet. 2.3 Intervjuguide När intervjupersonerna var bokade sammanställde vi de frågor vi ansåg relevanta för att belysa studiens syfte. En intervjuguide konstruerades och baserades på övergripande teman (se bilaga1), vilka sedan följdes av mer detaljerade frågor. Vi valde att inleda varje tema med öppna frågor för att sedan bli allt mer konkreta efter hand. Anledningen till detta var att vi ville ge respondenten fritt spelrum att berätta om sina upplevelser utan för mycket påverkan från oss. Fördelen med intervjuer är att det ges möjlighet till uppföljning av det som respondenten säger och att forskaren kan be honom/henne förklara oklarheter, samt uppmuntra underliggande attityder och uppfattningar. Intervjuguiden fungerade som en hjälp vid intervjutillfället och vid utformandet av intervjuguiden använde vi oss av råden som är

9 uppräknade i Samhällsvetenskapliga metoder (Bryman, 2002). Där kan bland annat läsas att ledande frågor bör undvikas. Dessutom bör man som intervjuare använda ett språk som passar respondenten och inte glömma att fråga efter bakgrundsinformation (se bilaga). Det är viktigt att i möjligaste mån ha ordning i de teman som kommer att beröras vid en intervju. Under intervjuerna försökte vi att ställa frågor med anknytning till temat vilket vi för tillfället berörde. Vi ansåg att det var viktigt att samtliga teman diskuterades, men följde inte intervjumanualen exakt varken vad gäller ordningsföljd eller innehåll. Metodvalet möjliggjorde således en viss flexibilitet under intervjuernas gång, vilket kan vara betydelsefullt då det kan komma fram åsikter som fördjupar de aktuella temana (Holme & Solvang, 1997). 2.4 Intervjuerna på äldreboendet Vid skrivandet av en C-uppsats är forskaren tämligen begränsad både gällande tid och utrymme varför vi valde att begränsa oss till sju intervjuer. Tiden för intervjuerna varierade mellan 45 och 50 minuter. Vi hade beräknat att de skulle pågå cirka en timme med reservation för ändringar då varje enskild intervju enligt Davies & Esseveld (1989) bör få den tid den behöver. Samtliga intervjuer, utom en utfördes på respondenternas arbetstid. Då en av intervjupersonerna hade nattjänstgöring hade vi följaktligen inte möjlighet att utföra denna intervju under personens arbetspass utan denna utfördes istället i anslutning till ett arbetsplatsmöte. Under alla sju intervjuerna kunde vi samtala lugnt och ostört i ett avskilt rum på arbetsplatsen. När det var behövligt ombesörjde verksamhetschefen att extra personal sattes in, vilket medförde att ingen av respondenterna upplevde stress under intervjusituationen. Intervjuerna utfördes under fyra dagar med som mest två intervjuer per dag. Då det krävs stor koncentration för intervjuaren under en intervjusituation kom vi fram till att det inte var lämpligt att utföra fler än två per dag. Alla intervjuerna bandades och transkriberades i sin helhet innan vi påbörjade bearbetning och analys. Detta gjordes för att underlätta den kommande analysen, men även för att ge en möjlighet att lyssna på respondenternas svar flera gånger (Bryman, 2002). 2.5 Bearbetning och analys När samtliga intervjuer transkriberats hade vi 51 sidor intervjumaterial som sedan grupperades i olika kategorier som respondenterna lyft fram. Dessa kategorier fick vi fram genom att bryta ner materialet i mindre delar och utifrån dessa delar fann vi följande 10 kategorier: arbetsledning, arbetskamrater, de äldre, uppskattning, organisation och samvaro, påverkan och beslutsmöjligheter, kompetensutveckling hos personalen, stress, arbetsbelastning samt sjukskrivningar. Därefter läste vi igenom vad de respektive intervjupersonerna sagt med utgångspunkt i kategorierna och sammanställde resultaten. En viktig del i bearbetningen är att utsätta sig för sitt material i så hög grad som möjligt (Rosengren & Arvidsson, 2002). Med detta menar författarna att man skall läsa igenom sitt material upprepade gånger för att få ut mesta möjliga av materialet. Detta gjorde vi genom att lägga ner mycket tid på bearbetningen vilket var det mest tidskrävande arbetet under uppsatsen. Det som intervjupersonerna sagt, det vill säga intervjucitaten, skrevs sedan om till enkelt skriftspråk då det är en tämligen stor skillnad mellan det skrivna och det talade språket. Det senare kan ibland vara svårt att förstå och få något sammanhang i när det transkriberas rakt av. Innehållet har vi självklart inte ändrat utan endast formen. Efter varje kategori diskuterar vi sen likheter och skillnader vi funnit och jämför resultaten vi fått fram gentemot tidigare forskning. Vi använder oss även av krav och kontroll modellen när

10 vi analyserar materialet. I kvalitativa studier är insamlingen och bearbetningen av data och analysen ofta svåra att separera (Rosengren & Arvidsson, 2002). Därför transkriberade vi intervjuerna direkt efter att de hade genomförts för att underliggande tolkningar som gjorts i samband med intervjun inte skulle glömmas bort. 2.6 Trovärdighet och tillförlitlighet I kvalitativ forskning brukar begreppen trovärdighet och tillförlitlighet användas istället för validitet och reliabilitet som är vanliga begrepp inom den kvantitativa forskningen. Trovärdighet i vår studie får vi genom att vi som forskare arbetar professionellt och hela tiden ifrågasätter vårt val av metod och urval. För att skapa trovärdighet vad det gäller vårt datainsamlande låter vi intervjuguiden vara med som bilaga till arbetet. Kvale (1997) menar att validering handlar om kontroll och trovärdighet. Han skiljer mellan kommunikativ och pragmatiskt validering. Kommunikativ validering innebär att forskarens tolkningar kommuniceras och förhandlas med personerna som är involverade i studien. Att låta våra intervjupersoner få ta del av materialet vi samlat in, för att kunna ge sina synpunkter på om det var något de vill ändra eller lägga till skulle vara ett utmärkt sätt på kommunikativ validering. Detta har vi tyvärr på grund av praktiska skäl (tidsbrist) inte kunnat göra, däremot avslutades varje intervju med frågan om det var något respondenten ville tillägga eller om han/hon tyckte att vi hade glömt något (aa). Enligt Kvale är trovärdighet också att forskaren har empiriska belägg för de tolkningarna som görs av det insamlande materialet. Vi kommer att jämföra vårt material med tidigare forskning som gjorts inom området för att på så viss skapa trovärdighet. Pragmatisk validitet innebär enligt Kvale att man övertyga läsaren om att studien är trovärdig och att resultaten är användbara (Svensson & Starrin, 1996). För att skapa så stor tydlighet som möjligt gällande intervjufrågorna utfördes en pilotstudie före påbörjandet av undersökningen. Personen som intervjuades för pilotstudien arbetar själv som undersköterska på ett äldreboende och gav värdefull kritik som ledde till en del omändringar beträffande utformningen av intervjuguiden. Det är även viktigt att man under intervjuns gång är uppmärksam på att man uppfattar svaren rätt. Detta gjorde vi genom att ge tillbakatolkning på hur vi uppfattade svaren och vi bad om förtydligande i de fall vi ansåg att det behövdes. Tillförlitligheten kan påverkas om man har en tidigare relation till respondenten. Därav valde vi att intervjua respondenter till vilka vi inte hade någon tidigare relation till. Trovärdighet och tillförlitlighet har vi försökt uppnå genom att göra rimliga tolkningar utifrån de intervjucitat som presenteras. Vi har även försökt visa bredden i intervjucitaten genom att aktivt välja olika ståndpunkter. Ett aktivt val har gjorts av vilka citat vi tycker bäst belyser de upplevelser vi valt att fokusera på i studien. Bredd i studien får vi genom ett aktivt val av undersköterskor och vårdbiträden. I kvalitativa studier är det viktigt med ett så brett urval som möjligt och därför har vi bland annat tagit hänsyn till kön, ålder, och yrkesverksamma år vid valet av respondenter (Rosengren & Arvidson, 2002). Av sju intervjupersoner är till exempel två män och vi har en spridning beträffande ålder mellan år.

11 2.7 Etik När studier av kvalitativ karaktär i form av intervjuer utförs är det av största vikt att etiska aspekter beaktas. Nedan beskriver vi hur vi resonerat och gått tillväga när det gäller de etiska frågor som växts i studien. Samtliga intervjupersoner samt verksamhetschefen skrev på Hälsa och samhälles obligatoriska samtyckesblankett och deltar självklart på frivillig basis. Riktlinjerna om skriftligt samtycke har utarbetats av etiska rådet på Malmö högskola och gäller alla undersökningar där människor ingår. Respondenterna informerades också, före intervjuns början, vilka vi är och examensarbetets syfte, vem som skulle ta del av den information de lämnar samt hur den skulle användas. Enligt Wallén (1996) är det av största vikt att de som deltar i studien har en känsla av att studien är meningsfull och viktigt. Vår förhoppning är att vi förmedlat detta genom vår presentation av studien. Respondenterna tillfrågades huruvida bandspelare fick användas under intervjusituationen, vilket samtliga gav sitt samtycke till. Vi berättade för dem att allt material kommer att behandlas konfidentiellt och att vi kommer att sträva efter största möjliga anonymisering för att minimera igenkänning. För att försöka anonymisera respondenterna i så stor utsträckning som möjligt använder vi fingerade namn och skriver inte ut detaljerad information gällande deras bakgrund. I de fall vi använt oss av information från intervjuerna, vilken vi bedömt som känslig har vi valt att inte ange det fingerade namnet. Det är givetvis lättare att hålla de intervjuade anonyma utåt sett, än inom gruppen. Vi ser en risk att personalen på boendet kan härleda en del svar till intervjupersonerna. Varje intervju inleddes med att vi berättade att respondenten när som helst kunde avbryta intervjun ifall han/hon kände för det. Under intervjuerna förekom det gånger då vi valde att byta ämne och gå vi vidare då vi märkte att vi kom i kontakt med något som var känsligt för respondenten. Vi ansåg att detta var det mest etiskt riktiga då vi har ett ansvar gentemot respondenten att inte pressa fram något som kan uppfattas som känsligt. För att anonymisera boendet utåt sett har vi valt att benämna det Solsidan, men heter egentligen något annat. Här bör även nämnas att vi som forskare är medvetna om den process som kan startas hos de intervjuade under undersökningen vilken kan vara både positiv och negativ. Holme & Solvang (1997) menar att forskaren måste vara medveten om det ansvar han eller hon tar på sig för de människor som blir indragna i studien. 3. Äldreboendet och dess personal Nedan görs en kort presentation av äldreboendet och de personer som intervjuats. 3.1 Solsidan Boendet vi gjort våra intervjuer på är större än flera likartade verksamheter och innefattar ungefär100 lägenheter. Lägenheterna är uppdelade i olika korridorer och en korridor utgör en avdelning. Varje avdelning har gemensamt kök för måltider för dem som önskar äta tillsammans. Vissa avdelningar är avsedda för en viss typ av boende exempelvis personer med demens. Medelåldern för de boende är runt 85 år. Lägenheterna är runt 25 kvadratmeter, innehållandes egen toalett med dusch samt pentry. För att få rätt till att bo på Solsidan krävs ett beviljande av kommunens biståndshandläggare. De olika insatserna är beroende av vad

12 bistångandläggaren beslutar i det enskilda fallet. De boende har hjälp med olika insatser. De flesta har ett relativt stort omvårdnadsbehov i form av hjälp med på- och avklädning, personlig hygien, dusch med mera. Personalen måste i sitt arbete rätta sig efter biståndhandläggarens beslut gällande vilka insatser den äldre beviljats. Varje boende har en kontaktperson i personalen. Kontaktpersonen sköter kontakten med den äldres anhöriga och är den som utför insatser som promenader eller inköp med den äldre. Varje boende betalar en hyresavgift. Utöver detta tillkommer avgifter för de hemtjänstinsatser som utförs hos dem. Boendet är organiserat enligt följande: Resultatenhets chef. Administrati on Sektionschef Sektionschef Enheter Enheter Som syns ovan har boendet en resultatenhetschef som under sig har två sektionschefer. Det finns även tre anställda i administrationen. Varje sektionschef har ansvar för hälften av enheterna vardera. 3.2 Presentation av deltagarna i studien Intervjupersonerna presenteras kortfattat nedan efter att de anonymiserats. Vi kommer att referera till vissa avdelningar som blandade, med detta menas att de äldre både kan ha fysiska och psykiska funktionshinder men att det inte finns någon som har en diagnostiserad demens. Nedanstående personer deltog i studien:

13 Sara, en kvinna i äldre medelåldern. Hon arbetar heltid på en avdelning för personer med demens. Sara har under hela sitt yrkesverksamma liv arbetat inom vården och har undersköterskeutbildning. Lena, en kvinna i medelåldern. Lena arbetar i resursteamet och arbetar på olika avdelningar. Lena arbetar 75 % och utbildade sig till undersköterska på senare år. Innan Lena utbildade sig till undersköterska hade hon testat att arbeta inom en rad andra yrken. Katarina är i 40 års åldern. Katarina har läst omvårdnadsprogrammet och arbetar på en blandad avdelning. Katarina arbetar 75 % och har hela sitt yrkesverksamma liv arbetat inom vården. Karin, en undersköterska i 30 års åldern. Karin arbetar 75 % och har arbetat inom vården sedan början av 90-talet. Tidigare har Karin provat några andra arbeten. Karin tjänstgör på en avdelning för personer med demens. Stefan, en kille i 20 års åldern som gått omvårdnadsprogrammet och nyligen börjat arbeta på Solsidan. Stefan arbetar 75 % på en blandad avdelning. Irene är i 45 års åldern och är utbildad undersköterska. Irene har tidigare arbetat på dagen men arbetar natt sedan ett par år tillbaka. Hon har under hela sitt yrkesverksamma liv arbetet inom vården. Hennes tjänstgöringsgrad är deltid. Då Irene arbetar natt är hon inte stationerad på en avdelning utan alternerar mellan olika. Per är en medelålders man som är utbildad mentalskötare och arbetar både administrativt och i resursteamet. Pers tjänstgöringsgrad är heltid med lika fördelning mellan de ovannämnda placeringarna. Genom åren har Per haft olika funktioner, men har alltid arbetat inom vård och omsorg. 4. Teori För att analysera materialet har vi valt att använda den teoretiska modellen om krav och kontroll (Karasek & Theorell, 1990). Anledningen till detta teorival är att vi ansåg att modellen innehöll teoretiska begrepp som var fruktbara för att belysa personalens upplevelser av sin arbetsmiljö. Som vi tidigare nämnt är undersökningens bearbetning av induktiv karaktär, vilket medfört att teorin valdes utifrån de resultat som framkom under intervjuerna. 4.1 Krav och kontroll Arbetsmiljöforskare har visat att arbetsmiljön ger olika förutsättningar för människors utveckling. Karasek och Theorell (1990) är upphovsmän till den så kallade krav/kontrollmodellen. Huvudvariablerna i modellen utgörs av arbetskrav (den ansträngning/insats som krävs för att ett arbete ska bli utfört) och egenkontroll (den handlingsfrihet som ges i arbetet).

14 ( Modellen syftar till att visa hur arbetstagarens psykiska status formas utifrån olika kombinationer av arbetskrav och handlingsfrihet. Störst risk för psykisk påfrestning återfinnes i arbeten där det ställs höga krav och där handlingsfrihet/egenkontroll är låg. För att en arbetstagare ska kunna bemästra det stresstillstånd som följer av högt ställda krav måste han/hon få tillräcklig stor handlingsfrihet/beslutsutrymme. Den optimala arbetssituationen är således arbeten som ställer höga krav, men som samtidigt ger arbetstagaren ett stort beslutsutrymme. Ett sådant arbetsklimat upplevs inte som stressfullt, utan snarare som stimulerande (Eriksson, 1991). Arbeten med låga krav och litet beslutsutrymme skapar en passiv arbetssituation och kan leda till att individen förlorar sin förmåga att själv fatta beslut och lösa problem. I Arbetets villkor diskuterar Nils Eriksson (1991) olika former av stimuli. Med fysikaliska stimuli menas sådant som finns i den direkta arbetsmiljön så som ljud och ljus. Utsätts någon för stora mängder av till exempel ljus kan detta leda till överstimulering. Fysikalisk överstimulering är inte vanligt inom äldreomsorgen, utan förekommer främst inom industrin (aa). Interaktionen med andra människor benämns av Nils Eriksson som social stimulering. Det finns till exempel bullriga arbetsplatser, där man inte kan kommunicera med sina arbetskamrater, vilket ger social understimulering. Inom äldreomsorgen anser vi det osannlikt att arbetstagarna inte får tillräckligt social stimulering på grund av yttre störningar, däremot kanske ett arbetsupplägg bestående av mycket ensamarbete under nattetid leder till att den sociala interaktionen med andra hamnar på ett minimum. Att vara verksam inom äldreomsorgen kanske istället kan leda till social överstimulering, då man ständigt är i kontakt med andra människor. Det är fullt möjligt att påverka någons tankeverksamhet genom stimulering. Det finns två dimensioner av kognitiv stimulering, nämligen kvantitativ och kvalitativ stimulering. Med kvantitativ stimulering avses mängden uppgifter i förhållande till den disponibla tiden medan kvalitativ stimulering behandlar uppgifternas svårighetsgrad. Bland arbetare finner vi en större mängd individer som utsätts för stressande och enformiga arbeten det vill säga en hög grad av kvantitativ stimulering, medan det på tjänstemannasidan är vanligare med psykiskt krävande arbetsuppgifter (Eriksson, 1991). Det gäller att den egna förmågan når upp till de krav som ställs på en på arbetsplatsen. Råder obalans mellan arbetstagarens upplevda krav och den egna förmågan uppstår stress. Råder det däremot balans mellan kraven och ens förmåga så är sannolikheten stor att arbetstagaren känner arbetstillfredsställelse. Människor hanterar krav olika, man brukar tala om coping. Coping är en process och definieras av konstant föränderliga, kognitiva och beteendemässiga

15 ansträngningar att hantera specifika externa och/eller interna krav som bedöms överstiga de personliga resurserna (Astvik, 2003). Vissa forskare till exempel Lazarus (1984) pratar om två övergripande copingfunktioner, nämligen problemfokuserad och emotionsfokuserad coping. Problemfokuserad coping syftar till att förändra någons handlingar för att denne skall kunna klara av/förändra de problem han/hon ställs inför ute i samhället (Lazarus, 1984). Emotionsfokuserad coping syftar till att reglera känslorna genom att ändra meningen i den sociala transaktionen. Exempel på emotionscoping kan vara att man för att minska emotionellt obehag undviker, avskärmar eller distanserar sig (Astvik, 2003). Genom emotionsfokuserad coping kan arbetstagaren erhålla den hjälp som behövs för att ändra förhållningssätt till en situation som upplevs som problematisk. Vi anser att coping begreppet är intressant för att förstå hur de krav som kan finnas i arbetsmiljön kan hanteras av personalen Egenkontroll/handlingsfrihet En arbetstagare som har stort inflytande och hög grad av handlingsfrihet i sitt arbete har stor chans att nå psykisk hälsa och välbefinnande. Eriksson (1991) diskuterar att de grundläggande behoven har lättare att tillgodoses ju större egenkontrollen är. Han diskuterar att egenkontrollen kan innebära möjligheter att påverka omvärldsbetingelser och på så sätt eliminera stressorer. Att anpassa sitt arbete efter stressexponeringen är ett annat sätt, att genom egenkontroll hantera stressfyllda situationer. Det kan till exempel handla om att man utför hemtjänstinsatsen dusch på eftermiddagen då man har mindre arbetsuppgifter att göra. Det sista han diskuterar angående egenkontroll är kognitiv kontroll. Med detta menar han möjligheten att påverka eller ändra sin situation. Ett exempel på detta kan vara att man känner sig attraktiv på arbetsmarknaden och vet om att man kan byta arbete. Vetenskapen om denna möjlighet påverka välbefinnandet (aa). Det finns även risker med att ha alltför stor egenkontroll. Alltför mycket egenkontroll och handlingsfrihet kan orsaka beslutsstress. Det finns studier som visat att kombinationen av hög egen kontroll och höga krav kan leda till en förhöjd risk för hjärt- och kärlsjukdomar (Eriksson, 1991). Det är oftast chefer som råkar ut för denna problematik och därför är det inte relevant för vår studie (aa) Socialt stöd Det finns enligt Eriksson (1991) olika sorters socialt stöd, i praktiken överlappar de dock varandra. Emotionellt stöd handlar om känslor, tilltro, omtanke med mera och är den viktigaste stödformen. Emotionellt stöd har stor betydelse för att arbetstagarna ska trivas med varandra och känna grupptillhörighet. Värderande stöd är en annan form av socialt stöd och med den menas att individer kan jämföra sig med andra, och på så vis bli bekräftad att man inte är sämre än någon annan. Informativt stöd innebär att man får råd och förslag ifrån sina arbetskamrater. Denna information kan man i sin tur använda för att klara av svåra situationer i arbetet. När man får hjälp till exempel med en svår vårdtagare eller när man känner sig trött och behöver avlastning så kallas detta för instrumentellt stöd och är alltså handgripligt stöd.

16 I och med att vi tillbringar en stor del av vår vakna tid på arbetet så är våra relationer med våra arbetskamrater väldigt betydelsefulla. Har man en stark samhörighet på arbetet och känner socialt stöd ifrån sina arbetskamrater hanterar man lättare krav från omgivningen. Jeff Johnson gjorde en studie angående arbetsförhållandenas betydelse för hjärt- och kärlsjukdomar och kom fram till att socialt stöd fungerar som en buffert, precis som egenkontroll, när individen utsätts för höga krav (Eriksson, 1991). 5. Tidigare forskning I detta avsnitt presenterar vi forskning rörande trivsel i arbetet. Vi har inte hittat någon aktuell forskning som är specifik för äldreomsorgen och trivsel. Däremot finns det ett stort urval av tidigare forskning angående arbetsmiljö och trivsel på arbetsplatser som inte direkt har någon anknytning till äldreomsorgen. Vi presenterar i detta avsnitt exempel på några studier som är relevanta för vår undersökning. I analysen förekommer även forskning som vi inte redogör för här. Utöver detta klargör vi vad begreppet omsorg innebär samt presenterar forskning om social omsorg för att skapa tydlighet för läsaren gällande intervjupersonernas arbete. Arbetsmiljön är på många sätt speciell för personal inom omsorgsverksamheter och kanske kan det vara svårt att förstå intervjupersonernas beskrivningar om man som läsare inte har kännedom om denna. Nedan ges först en statistisk beskrivning av arbetsmiljön under 1990-talet talets arbetsmiljö i siffror Den svenska arbetsmarknaden kännetecknas av att kvinnor och män förvärvsarbetar i lika hög utsträckning, anledningen är den utbyggda offentliga sektorn i Sverige där en stor andel kvinnor arbetar. Ser man generellt på den fysiska och psykosociala arbetsmiljön under talet så blev den fysiska arbetsmiljön bättre medan den psykosociala arbetsmiljön blev sämre. Denna utveckling var extra tydlig för kvinnor där den psykosociala arbetsmiljön kraftigt försämrades (Bäckman & Edling, 2000). Då det är kommunerna som har ansvaret för äldreomsorgen har vi valt att fokusera på siffror från de statiska undersökningar vilka behandlar kvinnor som arbetar inom den kommunala sektorn. Mätningarna har gjorts mellan 1991 och Andelen som utsattes för tunga lyft i arbetet under 1990-talet var generellt sett oförändrat men andelen kommunalt anställda kvinnors exponering för tynga lyft ökade från 12,6 procent till 13,7 procent under 1990-talet. Andelen kommunalt anställda kvinnor som besväras av värk i form av ont i rygg, axlar, handleder eller höfter ökade under 1990-talet från 18,4 procent till 19,9 procent. Den psykosociala arbetsmiljön var den som påverkades mest negativt under 1990-talet, andelen kommunalt arbetande kvinnor med dålig psykosocial arbetsmiljö ökade från 17,1 procent till 22,8 procent. Oro och trötthet var två andra faktorer som ökade för de kommunalt arbetande kvinnorna under 1990-talet. De kommunalt anställda kvinnorna hade fått sämre arbetsförhållanden på samtliga studier som gjordes mellan förutom vid ergonomisk belastning där siffran var konstant (Bäckman & Edling, 2000). Under 1990-talet genomgick den offentliga sektorn stora strukturella förändringar, främst genom besparingar och nedskärningar. Det finns tydliga tecken på att offentligt anställdas försämrade psykosociala arbetsmiljö har inverkat negativt på deras hälsa (Hallsten, 1995).

17 5.2 Studier om arbetsmiljön inom äldreomsorgen Studier har visat att en förutsättning för att vårdbiträden skall må bra på arbetet är att de kan känna att de har möjlighet att utföra ett bra arbete (Eliasson, 1992). Det kan de göra exempelvis genom att få tillräcklig med tid och genom att ha hög personalkontinuitet (aa). I och med att det är den äldres behov som skall styra arbetet så är det en del av arbetets belöning att den äldre visar hängivenhet och tacksamhet (Runesson, 2000). En del vårdbiträden har förväntningar på ett känslomässigt utbyte i relationen med den äldre och ibland kan dessa förväntningar vara större än vad den äldre själv har (aa). Detta kan vara problematiskt då den äldre själv inte ska behöva ha någon relation till personal ifall han/hon inte själv vill. Det förekommer även att den äldre på grund av till exempel demenssjukdom inte kan ge något känslomässigt gensvar på hjälpen han/hon får. Att arbeta inom hemtjänsten är ett fysiskt påfrestande arbete, med bland annat tunga lyft. Arbetsställningar förbättras ofta med olika sorters hjälpmedel. Forskning har visat att personalbemanningen spelar en stor roll för arbetsmiljön för vårdbiträdena. En stor inverkan på arbetsmiljön har även det vårdbehov den äldre har. Vårdbehovet är givetvis skiftande från person till person och varierar med tiden. Forskning har visat att det räcker med en kombination av sjukfrånvaro och ett tillfälligt tungt vårdbehov för att arbetstyngden ska öka betydligt för personalen (Hedin, 1996). En studie av fysisk arbetsbelastning inom äldreomsorgen har visat att stående och gående bör kombineras med sittande. Detta kan göras genom att man ger vårdbiträdena mer administrativa arbetsuppgifter. Varierande arbetsuppgifter är alltså att föredra ur arbetsmiljö synpunkt (Torgén, 1994). Studier har även visat att vårdbiträden inom hemtjänsten löper en förhöjd risk att bli förtidspensionerade (Högg & Stattin, 1989). Personal som erbjuds fysisk träning i förebyggande syfte har mindre frånvaro än övrig personal och de har även mindre besvär med ländrygg (Henningsson, 1992). När man har gått ut i undersökningar och frågat personalen själva vad som behövs för att de ska få en bättre arbetsmiljö så har svaren varit nya arbetsuppgifter såsom promenader, fysiskträning, högläsning med mera (Evertsson & Johansson, 1995). Detta är sådana arbetsuppgifter som kommunerna har skurit ner på i besparingstider och detta kan kanske vara en av orsakerna till siffrorna som presenterades i början av kapitlet. Äldreomsorgen är följaktligen en omsorgsverksamhet som ställer stora krav på personalen då det både är en verksamhet där praktiska sysslor, vilka stundom kan vara fysiskt tunga utförs, men även en verksamhet som involverar mycket känslor. Nedan diskuteras vidare omsorgens innebörd och komplexitet. 5.3 Omsorg och social omsorg Kari Waerness är omsorgsforskare och definierar omsorgsarbete som omsorgen om de personer som enligt allmänt accepterade normer inte kan klara sig på egen hand (Szebehely, 1996, s.27). Som teoretiskt begrepp kan social omsorg definieras som ett mellanmänskligt fenomen och välfärdsverksamhet som väsentligen sker i relationer mellan omsorgsarbetare och omsorgstagare. För att ge och få omsorg krävs andra människor. Omsorg är en förutsättning för vår existens och kan ses som ett fundamentalt mönster i den mänskliga tillvaron (Blomdahl Frej, 1998). Utan andra människor klarar vi oss inte utan vi måste stå i relation till andra och det är i den mellanmänskliga relationen vi upplever och ger omsorg. Som teoretiskt begrepp har social omsorg vuxit fram ur ett reellt perspektiv, det vill säga från

18 olika praktiker, omsorgsverksamheter. Man konkretiserade då inte vad man gjorde utan det rörde sig om så kallad tyst kunskap och förtrogenhetskunskap som grundade sig på erfarenhet och praxis. Så småningom började teoretiker och forskare intressera sig för området och det konstruerades en teori om social omsorg. Begreppet social omsorg innebär att man hjälper människor med olika funktionsnedsättningar och/eller särskilda behov att klara sin vardag (Blomdahl Frej, 1998). Med social menas att det är samhälleliga yrkesverksamheter som avses. Omsorg innebär att sysslorna är praktiska till sin karaktär och att de utförs med omtanke och noggrannhet av en person som är känslomässigt engagerad (Szebehely, 1996). Begreppet omsorg säger således något om vad som görs, hur relationen är mellan de inblandade och om kvaliteten i det arbete som utförs. Ordet omsorg betyder sörja för, ge omtanke och sörja med. I omsorgsbegreppet finns både en praktisk och en känslomässig sida vilket vanligen uttrycks som caring for och caring about av engelska omsorgsforskare (aa). Caring for är, som vi förstått det, det faktiska arbete som utförs av omsorgsgivaren exempelvis trösta eller ge råd, medan caring about handlar om ett mer generellt och abstrakt förhållande. Som yrkesutövande innebär social omsorg att man ser efter och stödjer dem som behöver hjälp (funktionshindrade, äldre eller barn). Den som ger omsorg skall försöka att bevara, förändra och utveckla livsstrategier för och i olika situationer i livet. Social omsorg kan innebära att man tar hand om andras känslor (emotionellt arbete) och praktiska omsorgssysslor (fysiskt arbete). Man skall också försöka stärka förmågan till självhjälp så långt detta är möjligt. För att ge en god social omsorg krävs personlig kännedom och empatisk förmåga (Waeness, 1996). Ingvad (2003) diskuterar i sin studie att det, mellan den äldre och omsorgsgivaren (undersköterskan), finns en oavbruten process där båda parter påverkar varandras känslor och tankar. Författaren kallar denna process för känslomässigt samspel och menar att denna är central för all social interaktion mellan undersköterskan och den äldre. Att möta missnöjda och svåra boende upplevs inte sällan som problematiskt för undersköterskorna. Mötena innebär också ofta en stark påfrestning känslomässigt för undersköterskorna. Komplexiteten som föreligger i relationen mellan de äldre och undersköterskorna diskuteras i resultat och analysdelen. 6. Äldreomsorgens organisation Personerna som ingår i studien är, som nämnts, verksamma inom kommunens äldreomsorg. För att skapa en bild av vad det är för typ av verksamhet intervjupersonerna tjänstgör inom ges här en kort beskrivning av hur äldreomsorgen kan vara organiserad. Sedan socialtjänstlagens (SOL) tillkomst 1980 har kommunerna haft ansvar för att de äldre i samhället får god service och lämpliga bostäder. Genom den så kallade ädelreformen (1992) har kommunerna även tagit över mycket av ansvaret för hälso- och sjukvården av äldre människor som landstinget tidigare ansvarade för (Sverne, 2000). Ädelreformen kom vidare att innebära att kommunernas ansvar för hemtjänst och äldreboende vidgades till att även innefatta gruppbostäder, dagverksamheter samt landstingsdrivna sjukhem. Syftet med reformen var att medicinskt färdigbehandlade patienter inte skulle tvingas vistas i sluten sjukvård utan istället få den service och omvårdnad som bäst passade deras behov. För att uppnå målet; att de som väntade på kommunal service skulle få detta snarast, infördes obligatoriskt betalningsansvar på kommunerna. Innebörden blev att de kommuner som inte inom en viss tid arrangerade service och boende för de medicinskt färdigbehandlade fick betala den fortsatta sjukhusvistelsen (Lindqvist, 1998). Huvudmännens (kommuner och

19 landsting) möjlighet begränsades härmed också gällande möjligheten att skjuta över ansvaret på varandra. Äldreomsorgen kan ses utifrån olika nivåer. Detta synsätt påminner lite om hierarkisk pyramid. Nivå 1 består av de äldre själva. I nivå 2 finner vi vårdpersonalen, vårdbiträden och undersköterskor och det är inom denna nivå vi har samlat in material till vår studie. Nivån 3 består av biståndshandläggare som sysslar med myndighetsutövning, i denna nivå finner vi även sjuksköterskor som sköter den kommunala sjukvården. Över dessa finner vi i nivå 4, bestående av socialchefer och avdelningschefer. Högst upp, det vill säga på nivå 5 sitter socialnämndens politiker (Nordström, 2000) Alla kommuner är skyldiga att ha en medicinskt ansvarig sjuksköterska (MAS) som är ytterst ansvarig för de äldres hälsa. Många gånger tvingas sjuksköterskorna delegera vissa medicinska uppgifter till undersköterskor (Runesson, 2000). Genom att sluta avtal med landstinget kan kommunen överta ansvaret för hemsjukvården inom den egna kommunen och därigenom organisera hemtjänsten såväl som hemsjukvården efter rådande kommunala behov och förutsättningar. Det är således landstingen som avgör ifall de vill släppa ifrån sig ansvaret för hemsjukvården eller sköta detta i egen regi. 7. Resultat och analys I detta avsnitt presenteras de resultat som framkommit under intervjuerna samt att resultaten analyseras. Resultaten presenteras utifrån de faktorer som intervjupersonerna upplever inverkar på trivsel och arbetsmiljö. Faktorerna har grupperats i olika teman. Under varje tema framställer vi de svar vi erhållit från respondenterna. Varje presentation följs av en analys där vi diskuterar det vi kommit fram till. Samtliga intervjupersoner berättade att de idag trivs bra på sin arbetsplats. De delar med sig av sina åsikter om vad det kan vara som inverkar på trivsel och arbetsmiljö. Nedan presenteras intervjupersonernas beskrivningar med början med arbetsledningens betydelse. 7.1 Arbetsledningen Intervjupersonerna understryker att arbetsledningen har stor betydelse för att skapa en bra arbetsmiljö och trivsel. Flertalet av dem som deltog i studien beskriver en bra arbetsledare som en person som tar sig tid att lyssna på sin personal. Det är viktigt att arbetsledaren uppmärksammar sin personal och visar intresse för deras arbete. Personalen vill känna sig betydelsefull och för att trivas på en arbetsplats är det viktigt att man känner sig sedd av chefen. Något annat som framkommer vid intervjuerna är att det är viktigt att chefen är lyhörd samt förstående och inte säger nej direkt på förslag från de anställda. Att tänka över förslag som kommer från personalen och inte ge svar direkt verkar vara ett tecken på att chefen hyser respekt för personalen samt för deras åsikter. Alla de intervjuade tyckte att ledarskapet på arbetsplatsen idag fungerade bra. Samtliga som deltog i studien sa uttryckligen att

20 arbetsledaren spelar en viktig roll för trivseln på arbetsplatsen. Stefan uttrycker sig på följande vis gällande arbetsledningen: De visar god samarbetsförmåga, de vill att man syns, de glömmer inte bort en. Man känner sig delaktig. (Stefan) Stefan framhåller att det är viktigt att chefen uppmärksammar personalen och skapar en atomsfär som gör att man känner sig delaktig i arbetet. En av de intervjuade beskriver en situation som hände långt tillbaka där arbetsledaren inte uppmärksammade att personalen hade för hög arbetsbelastning, vilket ledde till en rad sjukskrivningar och otrivsel på arbetsplatsen. Nedan berättar en av intervjupersonerna om en omorganisation som ägde rum på Solsidan för några år sedan. Eftersom situationen är ett belysande exempel på arbetsledningens betydelse kan det vara av vikt att ta med den trots att den inte är helt aktuell. I sin beskrivning berättar respondenten att arbetsledningen bestämde att personalen skulle arbeta mer flexibelt och hjälpa varandra mellan de olika avdelningarna. Personalen upplevde detta som svårt och blev nervösa över beslutet: Nu är det så här att alla skall hjälpa alla och ni skall gå upp en våning och gå dit en våning. Folk blev helt nervösa. Det kan inte jag, det kvittar hur många år man jobbat i vården om någon säger så. Hade man varit mer skall vi inte försöka det här varit mer delaktig. Det är viktigt att man är med. Samma person som ovan fortsätter med att beskriva arbetsledningens betydelse för trivseln på följande sätt: Att lyssna på sin personal, inte säga nej direkt, utan tänka på saker och ting. För jag har mött chefer som säger nej direkt, jag är chef, du har inget att säga till om. Här känner jag att jag kan säga saker och ting och då säger hon: jag återkommer, jag skall ta reda på detta och inte nej direkt. Alltså tänka efter innan man säger nej, för det finns inget värre än en chef som bara säger: nej, nej, nej, alltså samarbete man skall lyssna på sin personal. Det är vi som är ute på golvet, man kan inte bara tänka på pengarna. Får man sjuk personal så kostar det också. Så jag tycker det fungerar bra här. Karin anser att en bra arbetsledare skall vara flexibel och uttryckte sig på följande sätt när hon definierade innebörden av flexibilitet: När man kan ge och ta, att de inte bara ger order utan kan kompromissa på halva vägen ibland. Det tycker jag är flexibelt och att det inte bara är de som styr utan att vi också kan. Det är vi som är med de boende hela tiden och det är inte cheferna på det sättet, så att mötas på halva vägen. (Karin) Gällande arbetsledningens betydelse för trivseln berättar Sara så här: Det är jätte viktigt att de kommer och visar sitt intresse, att de lyssnar på oss och att de vet vad vi gör och vad vi sysslar med. (Sara)