Ny reglering av tidsbegränsad anställning

Transkript

1 Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Handelsrätt C Uppsats VT 2007 Ny reglering av tidsbegränsad anställning - Konsekvenser för bemanningsbranschen? Författare: Ann-Sofie Liljergren Handledare: Stephan Alm

2 SAMMANFATTNING Denna uppsats har författats mot bakgrund av nyligen presenterade förändringar i LAS samtidigt som en aktiv avtalsrörelse präglat våren. De nya förändringarna i lagen syftar till att öppna upp för bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar. Tidsbegränsade anställningar används flitigt idag i bemanningsbranschen. Detta är en bransch som kraftigt expanderar och fångar upp nya kategorier av arbetstagare. Enligt lag är tillsvidareanställningen huvudregeln och den arbetsgivare som vill anställa någon i annan form måste kunna bevisa att det finns goda skäl för det. Om det är svårt kan arbetsgivaren istället vända sig till ett bemanningsföretag, för att hyra in en arbetstagare. I kollektivavtalen för bemanningsbranschen finns det andra grunder än vad lagen ger för tidsbegränsade anställningar. Med den nya lagen behöver en arbetsgivare inte motivera varför man skall anställa någon på begränsad tid. Kommer detta då leda till ett sämre anställningsskydd på arbetsmarknaden? Syftet med uppsatsen är att titta på hur man i bemanningsbranschen hanterar tidsbegränsade anställningar idag och i kommande avtalsperiod. Vidare finns en ambition till att se hur den nya lagen kommer att påverka arbetsmarknaden i stort. För att utreda dessa frågor används en traditionell juridisk metod med inslag av intervjuer med ombudsmän som sitter i förhandlingarna för de nya kollektivavtalen i bemanningsbranschen. Vad som framkommer är bl.a. en del oenigheter arbetsmarknadens parter emellan då det gäller innebörden av bemanningsavtalet. Det verkar som att parterna inte heller kommer kunna lösa problematiken kring tidsbegränsade anställningar i vårens avtalsförhandlingar. Att ställa en prognos för det framtida anställningsskyddet är svårt, dock vill jag hävda att den nya lagstiftningen urholkar huvudregeln om tillsvidareanställning. Jag tror inte på någon turbulent förändring åt något håll, dock tror jag att många arbetsgivare kommer ha större fördel av lagförändringen än det kommer vara arbetstagare som har lycka av den på kort sikt. 2

3 FÖRKORTNINGSLISTA AD CEEP EFS EG EU HTF LAS LO Prop SKTF SOU SVT TCO UNICE Arbetsdomstolen European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest Europeiska fackliga samorganisationen Europeiska gemenskapen Europeiska Unionen Tjänstemannaförbundet Lagen om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Proposition Svenska Kummunaltjänstemannaförbundet Statens offentliga utredningar Sveriges television Tjänstemännens Centralorganisation Europeiska samarbetsorganisationen för nationella arbetsgivarföreningar och industriförbund 3

4 SAMMANFATTNING FÖRKORTNINGSLISTA INNEHÅLLSFÖRTECKNING KAP 1. INLEDNING 1.1 Problemformulering Syfte Metod Avgränsning Disposition...7 KAP 2. LAGSTIFTNING 2.1 Tillsvidareanställning som huvudregel Anställningsskyddet i tillsvidare- samt tidsbegränsad anställning Uppsägningar Företrädesrätten Pensioner och lön Nuvarande reglering av tidsbegränsad anställning LAS, undantag från tillsvidareanställning a LAS, överenskommen visstidsanställning Framtida reglering av tidsbegränsad anställning Bakgrund Grunden är tillsvidareanställning Konsekvenser Reglering för bemanningsföretag...15 KAP 3. KOLLEKTIVAVTAL 3.1 Bemanningsavtalet för tjänstemän Bemanningsavtalet för arbetare...20 KAP 4. AVSLUTANDE DISKUSSION 4.1 Arbetsmarknaden Nya lagförslaget Offentlig sektor Framtiden Bemanningsbranschen Sociala faktorer Kollektivavtalen Föreslagen skrivning Framtiden Slutord...29 KÄLLFÖRTECKNING BILAGA; Utdrag av AB 05 4

5 KAP. 1. INLEDNING I första kapitlet presenteras uppsatsen med problemformulering, syfte, metod och disposition för att informera och inspirera. 1.1 Problemformulering Synen på dagens arbetsmarknad utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv är varierad och omdiskuterad i media idag. Lagen om anställningsskydd anses av många från arbetsgivarsidan som stel och konservativ. Många kan se den som ett hinder för att hänga med på den föränderliga arbetsmarknaden. Företag eftersträvar ofta flexibilitet när det gäller arbetskraft. Hur kan man gå till väga för att nå detta? I LAS är huvudregeln att tillsvidareanställning råder så till vida att man inte har kommit överens om annat. 1 Det finns dock ett visst utrymme för tidsbegränsad anställning, det är tydligt beskrivet på vilka grunder den anställningsformen får förekomma. 2 Som det ser ut idag finns det arbetstagare som har den mera otrygga anställningsformen på viss tid under väldigt långa perioder. Det är naturligtvis inte önskvärt, att inte veta hur länge man har ett jobb. Detta får dessutom andra juridiska och praktiska konsekvenser. Signaler från arbetsgivarsidan pekar på att det är problematiskt att anställa personer med tillsvidareanställning. Det främsta skälet till det är att det med vår lagstiftning är svårt att säga upp en arbetstagare. 3 För att komma runt detta problem är det många företag som hyr in arbetskraft tillfälligt av bemanningsföretag. Den tredje april i år presenterades en proposition med nya ändringar i LAS gällande tidsbegränsade anställningar, Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning m.m. 4. Detta förslag innebär att arbetsgivare ska få möjlighet att anställa en person med en allmän visstidsanställning på två år utan att behöva motivera varför. Samtidigt skall också vikariatstiden som binder till en tillsvidareanställning sänkas från mer än tre år under en femårsperiod till mer än två år. Den allmänna visstidsanställningen skall också få denna begränsningstid på två år för att sedan automatiskt gå över till en tillsvidareanställning. Propositionen debatterades och antogs i riksdagen den 31 maj i år, den nya lagen kommer att träda i kraft 1 juli. Svårigheten att få en tillsvidareanställning kan se väldigt olika ut beroende på vilken bransch man arbetar i. När det nya lagförslaget aktualiserades i mitten på mars i år var Hotell- och restaurangfacket ett av de första fackförbunden att uttala sig. De är skeptiska och fruktar problem då många av deras medlemmar idag är anställda i vikariat. 5 En annan bransch som många relaterar till i frågan är vården. Den 12 april i år uttalar sig Ylva Thörn, ordförande för Kommunal att av deras medlemmar idag har visstidsanställning och påvisar problemen kring detta. 6 En annan bransch där tidsbegränsade anställningar är väldigt vanliga är bemanningsbranschen. Just nu arbetar personer med en tillsvidareanställning i bemanningsbranschen. Men totalt sett under det senaste året arbetade personer i branschen, vilket vittnar om enormt många tidsbegränsade anställningar. Kollektivavtalsförhandlingarna för de nya bemanningsavtalen på både arbetar- och 1 4 LAS 2 5, 5 a samt 6. 3 Intervju med Gunnar Järsjö, Almega, Prop. 2006/07:111 5 Gomorron Sverige (Nyheterna) SVT 15 mars Gomorron Sverige (Nyheterna) SVT 12 april

6 tjänstemannasidan är nu pågående. En viktig fråga är hur kollektivavtalet skall reglera tidsbegränsade anställningar. Då regleringen i LAS kring tidsbegränsade anställningar är dispositiv kan man avtala om annat i Kollektivavtal. 7 I många avtal har man dock formulerat det så att det är lagtexten i 5 som skall gälla, alltså plagiat av lagtexten. Hur hanteras då detta av kollektivavtalsparter när lagen ändras? I denna uppsats kommer jag att presentera hur olika anställningsformer skiljer sig åt, försöka ge en bild av den nya lagstiftningen och dess påverkan på arbetsmarknaden i stort. Mitt fokus ligger dock på att visa hur bemanningsbranschen hanterar tidsbegränsade anställningar och hur framtiden kommer se ut. 1.2 Syfte Syftet med uppsatsen är huvudsakligen att utreda hur tidsbegränsade anställningar regleras och används i bemanningsbranschen idag och under kommande avtalsperiod, mot bakgrund av aktuella förändringar av LAS. Dessutom skall i uppsatsen översiktligt redovisas hur den nya lagregleringen av tidsbegränsade anställningar kommer att påverka arbetsmarknaden i stort. 1.3 Metod Jag kommer att använda mig av en traditionell juridisk metod. Detta innebär studium av dels rättskällor i form av lagtext samt lagrådsremiss och proposition. Media i form av dagspress samt Sveriges television används också som källor. Jag vänder mig även till den juridiska doktrin samt material i form av kollektivavtal. Då mitt ämne har sin utgångspunkt i dels nytt material krävs kontakt med personer som är inblandade i processen för det nya materialet. Jag syftar här till de ombudsmän som förhandlar fram de nya kollektivavtalen för tjänstemän respektive arbetare inom bemanningsbranschen. Intervjuerna är nödvändiga som uppdatering av fakta, men deras övriga synpunkter använder jag också som underlag för min analys. Intervjuerna är genomförda med representanter för både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan i båda bemanningsavtalen för branschen. Gunnar Järsjö, förhandlare från Almega representerar Bemanningsföretagen, dvs. arbetsgivarsidan och han är med i förhandlingarna för både tjänstemanna- och i arbetaravtalet. Håkan Löfgren förhandlande ombudsman från LO representerar arbetstagarsidan tillsammans med några enskilda ombudsmän från de större förbunden inom LO. Sam Dandemar, förhandlande ombudsman är förhandlingsledare för arbetstagarsidan på tjänstemannasidan, då även för Akademikerförbunden och deras representanter. Dessa förhandlare/ombudsmän har samtliga blivit intervjuade med respektive avtal som utgångspunkt för dialogen. Avsnittet som reglerar anställning i avtalen har fungerat som en motsvarighet till intervjumall, vilket gav informanten ett friare utrymme att uttrycka sig. Intervjun tog formen mer av en diskussion med motiveringar från parterna till skrivningar i avtalet. Då inte alla informanter har varit bekväma med att bli bandade har jag skrivit utifrån mina anteckningar direkt efter samtalet. Materialet har sedan kompletterats med frågor via mail och telefon för att reda ut en del frågetecken. Något som kan vara viktigt att ha i åtanke för läsaren är att informanterna representerar intresseorganisationer som kan ha betydelse för hur de uttrycker sig i olika frågor. 7 2 LAS 6

7 1.4 Avgränsning Tidsbegränsad anställning regleras även i 6 LAS som ger rätten att provanställa en arbetstagare. Denna paragraf kommer ej att behandlas ingående, dock kommer den att nämnas. Anledningen till detta är dels att den inte berörs särskilt i det nya lagförslaget 8 och dels för att ge mer utrymme i uppsatsen till i synnerhet 5 men även 5 a. 1.5 Disposition Fortsättningsvis i uppsatsen kommer andra kapitlet med en redogörelse för utgångspunkten för uppsatsen, dvs. nuvarande reglering i LAS kring olika typer av anställningsformer. Utifrån detta kommer en kort utredning göras i fråga om anställningsskyddet i dessa anställningar. Vidare presenteras kommande lagstiftning och korta kommentarer kring detta. I tredje kapitlet undersöks bemanningsbranschen och en utredning av kollektivavtalen görs med hjälp av ombudsmän. I kapitel fyra sammanfattar jag mina synpunkter och analyserar allt material. Där presenteras även mina egna justeringar i lagförslaget av tidsbegränsade anställningar. Jag kommer även att ge förslag på ny skrivelse i kollektivavtalet för tjänstemannaavtalet grundat på den efterfrågan som framkommer, samt de oklarheter som verkar finnas idag mellan parterna. Mina egna kommentarer finns även löpande i samtliga kapitel. 8 Prop. 2006/07:111 7

8 KAP. 2. LAGSTIFTNING I andra kapitlet utreds huvudregeln för tillsvidareanställning, grunderna för tidsbegränsad anställning idag och i fortsättningen även skillnader för anställningsskyddet i olika anställningsformer kommer att påvisas. Avslutningsvis presenteras reglering för bemanningsföretag. 2.1 Tillsvidareanställning som huvudregel Principen om tillsvidareanställning som huvudregel finns i 4 LAS. Där är tydligt läsa att anställningsavtal gäller tills vidare, men att det är tillåtet träffa avtal om tidsbegränsad anställning enligt de punkter som presenteras i 5 samt enligt 5a. Här bör även 6 nämnas, då den tillåter en provanställning på högst sex månader då anställningen sedan övergår till en tillsvidareanställning. Lagen säger också att om ett avtal om tidsbegränsad anställning träffas i något annat fall än lagen tillåter kan en domstol förklara att avtalet skall gälla tills vidare 9. Det finns även uttalat från AD om tillsvidareanställningen som huvudregel och att visstidsanställningen bara är ett undantag. 10 Där beskriver AD att det inte är tillåtet att visstidsanställa någon med bara fria skälighetsgrunder eller blanda argument från de olika tillåtna fallen. Vidare att anställningen måste kunna placeras in under någon av de angivna punkterna i lagen. Samtidigt utesluter inte lagen kombinationer av skilda fall 11 där arbetstagaren dels är anställd som vikarie och dels har ett arbete att utföra som infaller under första punkten i 5. När en arbetsgivare skall anställa någon under första punkten, måste denne också göra en sammanvägning av flera faktorer till en helhetsbedömning för att avgöra om en visstidsanställning är befogad. 12 Slutligen skriver AD i samma dom att det gäller att arbetsgivaren som anställer för tidsbegränsad tid att visa, att det finns sådana skäl för tidsbegränsningen som anges i lagen. När det gäller tidsbegränsade anställningar har AD uttalat sig i olika frågor om hur tolkningen skall göras, bl.a. när det gäller anställningstryggheten; Anställningsskyddslagen präglas av en restriktiv inställning till visstidsanställning. Denna inställning är grundad på uppfattningen att endast tillsvidareanställning erbjuder ett fullgott anställningsskydd för arbetstagaren (prop 1973:129 s. 145) [ ] Det förhållandet att anställningstiden i ett visst fall delats upp på flera anställningar reser på ett särskilt sätt frågan om tidsbegränsningarna i själva verket inte varit onödiga och arbetstagaren i stället kunnat erbjudas tillsvidareanställning eller alternativt tidsbegränsad anställning för längre sammanhängande tid. Ju fler anställningar som har upprepats och ju längre den sammanlagda anställningstiden varat, desto större anledning finns till antagande att det varit möjligt att förutse att arbetstagaren behövdes för en längre tid och att därför annan anställningsform bort väljas [ ] Upprepade visstidsanställningar kommer i konflikt med lagen om omständigheterna är sådana att arbetsgivaren på förhand bort inse att utrymme förelegat för anställning för längre tid. 13 Viktigt att ta upp i samanhanget är att det också finns möjlighet att i kollektivavtal avtala om andra grunder för en tidsbegränsad anställning. Samtliga paragrafer som reglerar 9 Lunning, L, Toijer, G, 2006, s AD 1987: Ibid 12 Ibid 13 AD 1978:17 8

9 tidsbegränsade anställningar är dispositiva och kan då ersättas av annan överenskommelse i kollektivavtalet. Detta betyder att bestämmelserna kring detta både kan inskränkas som utökas. Huvudregeln att anställning gäller tills vidare går dock inte att bortse ifrån. Den innebär också att den som hävdar att ett avtal avser något annat har bevisbördan för detta. 14 Tidigare då en tidsbegränsad anställning har ägt rum på ogiltiga grunder har den automatiskt övergått till en tillsvidareanställning. Numera gäller att parterna antingen kommer överens om att rätta till anställningsavtalet, eller att domstolen förordar om detta på talan av den anställde Anställningsskyddet i tillsvidare- samt tidsbegränsad anställning De olika anställningsformerna för med sig dels juridiska- och dels andra differentieringar som är väldigt vanliga på arbetsmarknaden. En vanlig negativ konsekvens som kan följa av en tidsbegränsad anställning är svårigheten att få banklån. Andra konsekvenser kan vara att det är svårt att ta semester eller få bostadskontrakt 16. Det är bättre att ha en tillsvidareanställning än en tidsbegränsad anställning, utifrån det perspektivet att det juridiska anställningsskyddet är starkare. Dock kan det vara värt att jämföra skillnaderna då längre tidsbegränsade anställningar också ger starkt skydd och tål att jämföras med anställning tills vidare Uppsägningar Som man kan utläsa av 4 andra stycket LAS har en tillsvidareanställning en uppsägningstid medan en tidsbegränsad anställning upplöses vid anställningens slut utan någon uppsägningstid. En visstidsanställning kan inte sägas upp i förtid om inte båda parter är överens. När det gäller t.ex. arbetsbrist inom ett företag kan den tillsvidareanställde få gå medan den med tidsbegränsad anställning har ett starkare skydd och kan då inte sägas upp förrän det datum då anställningen är bestämd till. Visstidsanställningar på flera år har på grund av detta starka anställningsskydd används för att försäkra högt uppsatta tjänstemän om deras anställning inom staten. 17 Godtagbart skäl för att bryta en visstidsanställning är om det finns godtagbara skäl för avsked, d.v.s. om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åtaganden gentemot arbetsgivaren. 18 Detta är både bra och dåligt, det kan vara tryggt att veta att arbetsgivaren inte kan säga upp en i förtid samtidigt som arbetstagaren också är bunden och inte kan avsluta anställningen tidigare för ett annat jobb etc. Har en arbetstagare varit anställd i minst ett år under de senaste tre åren får denne rätt till ett visst rådrum. 19 Detta uttalande från AD bygger på 15 LAS som talar om att; När den tidsbegränsade anställningen är på väg mot sitt slut, har arbetsgivaren en skyldighet att ge ett besked i förtid om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att förnyas med en ny anställning. Denna skyldighet står fast även om arbetsgivaren inte kunnat förutse att det skulle bli en ny anställning. Detta besked skall komma en månad innan anställningen upphör och skall också ges till fackföreningen för en chans till diskussion och ett försök att komma fram till alternativa lösningar. 20 Om ett sådant besked inte kommer i tid från arbetsgivaren innebär inte det att den tidsbegränsade anställningen övergår till en anställning tills vidare. Arbetsgivaren kan dock bli skadeståndsskyldig för överträdelse av ordningsregler. 14 Lunning, L, Toijer, G, 2006, s Ibid. 16 Anna Hellberg, Nya anställningsformer ska ge större trygghet, s A12, UNT, Lunning, L, Toijer, G, 2006, s LAS 19 AD 1977:71 20 Lunning, L, Toijer, G, 2006, s.160 9

10 2.2.2 Företrädesrätten Det kanske mest betydande skyddet för de som har en tidsbegränsad anställning är företrädesrätten till återanställning vilken även gäller för tillsvidareanställda 21. De tillsvidareanställda går inte automatiskt före, det är anställningstiden som är avgörande, inte anställningsform Pensioner & Lön På arbetsplatser där det råder kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att betala in pensionspremier till Collektum för de anställda. Detta gäller de arbetstagare som är anställda i minst tre månader. De tidsbegränsat anställda som har en kortare anställningstid blir utan de pensionspengarna. 23 (I bemanningsavtalet för arbetare som presenteras senare, där börjar pensionspremier betalas ut till alla första dagen arbetstagaren blir anställd oavsett anställningsform.) 24 Gällande lönefrågan kan det också finnas strukturella skillnader. Ylva Thörn, ordförande för Kommunal, uttalar i SVT att bland kommunals medlemmar har arbetstagare med tidsbegränsade anställningar i snitt 5700 kronor mindre i lön än arbetstagare med tillsvidareanställningar. Personer med tidsbegränsade anställningar har ofta de lägsta lönerna enligt avtalet och får inte samma löneutveckling. Det är också betydligt vanligare med lägre sysselsättningsgrad på dessa tjänster. 25 Denna kanske informella struktur, med lägre löner för vikarier och andra i tidsbegränsade anställningar kan även finnas på många andra arbetsplatser. Ofta accepteras nog detta utan någon vidare eftertanke. I många fall finns det också naturliga förklaringar som ligger bakom, t.ex. att lönetrappor 26 finns reglerade i avtal eller erfarenhet och utbildning. Hur många är det då som arbetar med en tidsbegränsad anställning? I april 2007 var det personer som hade en tidsbegränsad anställning, detta motsvarar ca 16,5 % av alla anställda i Sverige. De branscher där tidsbegränsade anställningar var främst vanligast var inom vård och omsorg och handeln. 27 Andra branscher där det också är vanligt förekommande är hotell- och restaurang, journalistbranschen samt universitetsvärlden. 28 I detta samanhang är det viktigt att visa på lagstiftning som har till syfte att jämna ut eventuella skillnader som kan uppstå dessa anställningsformer emellan. År 2002 kom lagen; Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Ändamålet med denna lag är att motverka diskriminering som kan förekomma mot arbetstagare med deltids- eller tidsbegränsad anställning när det gäller löner och andra LAS 22 Ibid 23 Samtal med Collektum, Detta gälle r för samtliga kollektivavtal i Sverige enligt dem. Från och med den första juli i år kommer arbetsgivaren bli skyldig att betala ut detta till alla arbetstagare fr.o.m. första arbetsdagen. 24 Löfgren, LO. 25 Gomorron Sverige (Nyheterna) SVT, 12 april Ex; Handels ( st tidsbegränsat anställda, totalt anställda.) 28 Anna Hellberg, Nya anställningsformer ska ge större trygghet, s A12, UNT,

11 anställningsvillkor. 29 Dessa två kategorier av arbetstagare kan ju ofta höra ihop, som ovan nämnt. Lagen beskriver förbud mot både direkt och indirekt diskriminering. Detta under förutsättning att det inte finns sakliga skäl 30 för detta. Som jag tolkar lagen skulle alltså t.ex. en praxis om lägre löner för vikariatsanställningar vara direkt diskriminerande. Sakliga skäl för att en vikariatsanställd skall ha lägre lön än en tillsvidareanställd torde kunna vara en längre relevant arbetslivserfarenhet eller relevant utbildning. Gällande denna diskrimineringsgrund finns det inget fall från AD ännu, trots att denna typ av diskriminering borde vara relativt vanlig i arbetslivet. Om uttalandet från Ylva Thörn stämmer, indikerar detta stora skillnader i lön mellan tillsvidare- och tidsbegränsat anställda, är detta alltid befogat? Troligtvis är denna lag inte speciellt känd bland arbetstagare och därmed är man inte medveten om att man blir diskriminerad av att ens arbetsgivare t.ex. erbjuder en oskälig vikariatslön. 2.3 Nuvarande reglering av tidsbegränsad anställning Utgångspunkten för regleringen på området är Lagen om anställningsskydd. I 2 går att utläsa att denna lag gäller så till vida att inte en annan föreskrift eller lag tar över området. I kollektivavtal är det tillåtet göra avvikelser från bl.a. 5, 5 a då dessa lagrum är dispositiva. I alla kollektivavtal är huvudregeln om tillsvidareanställning bevarad, detta är en viktig grundprincip. Ofta är regleringen av tidsbegränsad anställning mer eller mindre ett plagiat av 5 LAS och det står uttryckligen att denna paragraf är direkt tillämplig. LAS är utformad för att ge den svagare parten, arbetstagaren ett starkare skydd gentemot arbetsgivaren, i synnerhet då det inte råder något kollektivavtal kom den första regleringen i Sverige kring tidsbegränsad anställning. Där skulle hänsyn tas till arbetsuppgifternas art. Den paragraf som blir aktuell att vända sig till då det gäller tidsbegränsade anställningar är 5 LAS. En av de mest betydande ändringarna i paragrafen kom i och med 1982 års lagändring då formuleringen arbetsuppgifternas ändrades till arbetets beskaffenhet. Detta gjorde att lagen öppnade upp för bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar, å andra sidan; en försämring i anställningsskyddet. I och med de ändringar som gjordes skall man beakta arbetes karaktär eller arbetstagarens status. Utifrån dessa grunder är 5 LAS aktuell som undantag från tillsvidareanställningen och lagen är utformad med fem punkter där de olika legitima grunderna presenteras LAS, undantag från tillsvidareanställningen Den första punkten avser avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Detta är inte helt entydigt och kan behöva redas ut. Denna formulering innebär att själva arbetet då skall bedrivas på ett sådant sätt och under sådana förutsättningar att det finns motiv till att tidsbegränsa anställningen. Det skall finnas en naturlig förklaring till den tidsbegränsade tiden, något som ligger utanför arbetsgivarens kontroll. Detta kan t.ex. vara att arbetsuppgifterna bara kan utföras under en del av året (säsongsanställning) eller att en myndighet har beslutat om ett projekt för en begränsad tid för någon näringsidkare att utföra. Då får en person anställas för det specifika uppdraget. Däremot kan en arbetsgivare inte bara själv bestämma att ett visst arbete skall bedrivas i projektform och därmed ge en projektanställning, detta är inte tillåtet Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. 31 Glavå, 2001 s. 197 ff 32 Åhnberg, 2004, s

12 Följande fall är ytterst tveksamma som acceptabla grunder för en tidsbegränsad anställning; Om arbetet i stort sett är samma arbete som utförs av tillsvidareanställd personal hos den aktuelle arbetsgivaren. Om uppehållen mellan säsongsanställningarna är så pass korta att arbetsgivaren borde kunna bereda annat arbete hos sig i de luckorna. Om arbetsuppgifterna inte är tidsbegränsade till sin natur och det inte heller finns någon bestämd tidsram för verksamheten. 33 Då det inte finns någon uppsägningstid på de tidsbegränsade anställningarna så skall de löpa tills arbetet är slutfört. Om arbetsgivaren låter anställningsförhållandet upphöra innan dess är detta att liknas vid ett otillåtet avskedande från anställningen. 34 Andra punkten avser vikariat, praktik eller feriearbete. Vikariat är sannolikt den vanligaste typen av tidsbegränsade anställningar, framförallt inom den offentliga sektorn. Här har begreppet rullande vikariat uppstått. Att arbetstagare har långa perioder av vikariat är otillfredsställande då det innebär en osäker situation kom den snävare regleringen för hur länge en arbetstagare får ha en vikariatsanställning för att justera detta missförhållande. Denna reglering innebär är att man inte får varit anställd mer än tre år under en femårsperiod. Inbegrips arbetstagaren inte av denna regel, men ändå är anställd i längre vikariat så har denne i alla fall företrädesrätten till återanställning enligt 25. Detta har en väldigt viktig betydelse då den ger ett starkare anställningsskydd. 35 För att vikariat skall bli aktuellt krävs det att personen ersätter en annan arbetstagare. Det skall vara tydlighet gällande vem personen vikarierar för samt exakt vilken befattning det innebär. Detta är viktigt för att undvika ett kringgående av LAS. Undantagsfallet är när det gäller s.k. semestervikariat. Detta vikariat kan innebära att en arbetstagare vikarierar för flera olika personer under en semesterperiod. Detta accepteras oftast och ses inte som ett kringgående av reglerna i LAS. Att en arbetstagare arbetar parallellt med den som denne skall vikariera för behöver inte vara otillåtet, däremot blir det tveksamt om en person anställs med arbetsuppgifter som ligger utanför det arbete som den ordinarie personen arbetar med. 36 Tredje punkten handlar om tillfällig arbetsanhopning. Denna anställningstid begränsas till högst sex månader under två år. Skillnaden mellan denna punkt och visstidsanställning enligt första punkten är att här handlar det om arbetsuppgifter som normalt ingår i den ordinarie verksamheten. Det handlar om ett tillfälligt behov som behöver fyllas upp att ytterligare arbetskraft. Det kan t.ex. vara vid en onormalt stor order, vid julrusch i handeln eller något liknande. Detta är ett behov som kan återkomma, men det är upp till arbetsgivaren att bedöma arbetsstyrkan för dessa situationer. Arbetsgivaren har dock inte rätt att systematiskt visstidsanställa för ett stadigvarande behov. Resterande grunder i 5 regleras av arbetstagarens status och inte av arbetet. Därav är de tydligare att överblicka och inte lika komplexa att angripa. Praktikarbete har funnits som grund ända sedan den ursprungliga lagen kom I propositionen kan man utläsa att för att man skall få anställas i praktikarbete skall det skall finnas en anknytning till utbildning. Feriearbete tillkom i 1982 års lag och definieras som sådana ledigheter som infaller under en pågående utbildning. För värnpliktiga så krävs det att de skall ha fått en kallelse att deltaga i 33 Åhnberg, 2004, s AD 2000: Glavå, 2001, s 205 ff 36 Ibid 12

13 militären, man kan annars inte hänvisa till denna grund för att tidsbegränsa anställningen. När man uppnått 67 års ålder har man möjlighet att bli anställd med en tidsbegränsad anställning. Av naturliga skäl krävs inte några vidare regleringar av detta a LAS, överenskommen visstidsanställning Gällande 5 a är det en lite speciell paragraf i det hänseendet att den inte tillämpas så ofta. 37 Dess lydelse innebär att man får genomföra en s.k. överenskommen visstidsanställning i andra fall än de fall som punktas upp i 5 som beskrivits ovan. Vidare får en sådan anställning för arbetstagaren tecknas för mellan en till tolv månader och får högst omfatta tolv månader under en treårsperiod. Dels är dess enligt Glavå terminologi olycklig 38 och dels så finns den oftast inte med i kollektivavtal. Anledningen till att terminologin uppfattas som olycklig enligt Glavå är, att det ger intrycket av att övriga visstidsanställningar inte är överenskomna utan har beslutats ensidigt av arbetsgivaren. Det finns även andra större brister med texten i paragrafen; Dels så talar texten inte om till vilka typer av företag den riktar sig till, vilket är högst relevant. Och dels så ger texten intryck av att arbetsgivaren inte behöver några som helst grunder för att anställa någon under denna typ av tidsbegränsad anställningsform. Det finns även fall i AD; 1999:7, där man efter sex påföljande tidsbegränsade anställningar under fem år i följd kommer fram till att detta i efterhand kunde definieras som en överenskommen visstidsanställning. 39 Denna lag infördes 1997 av en socialdemokratisk regering som lyssnat till marknadens åsikter kring svårigheten att anställa. Lagen syftar till att göra det enklare för småföretagare i sina nya verksamheter kunna anställa ny personal. I denna paragraf är inte grunden för anställningen den anställdes status eller verksamhetens behov som det visas på i 5. De restriktioner som finns i lagen är dels som nämnts ovan, hur lång tid en sådan anställning får förekomma. Men också att arbetsgivaren inte får ha mer än fem personer anställda samtidigt med denna typ av anställning. Lagen talar även om att i en verksamhet där man inte har haft någon anställd tidigare får man för den första arbetstagaren teckna en överenskommen anställning på arton månader under tre år. Denna verksamhet behöver alltså inte vara nystartad, avgörande är om man tidigare har haft någon anställd eller inte Framtida reglering av tidsbegränsad anställning Den nya lagtexten i 5 kommer att se ut på följande sätt; Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas 1. för allmän visstidsanställning 2. för vikariat 3. för säsongsarbete, och 4. när arbetstagaren har fyllt 67 år. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning Glavå, 2001, s Ibid 39 Lunning, L, Toijer, G, 2006, s Glavå, 2001, s Regeringens proposition 2006/07:111 13

14 Till att börja med tas grunden bort som är relaterad till försvarsplikten, detta kommenteras inte heller i propositionen. Vidare tas också benämningen av praktik och feriearbete bort. Utrymmet att få anställa en person på viss tid för att klara av tillfällig arbetsanhopning finns inte heller kvar. Detta innebär alltså en begränsning av de behöriga grunderna för tidsbegränsade anställningar. De mest betydelsefulla ändringarna är att hänsyn inte längre behöver tas till arbetets karaktär, som tidigare legat bakom formuleringen om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. I och med förändringen av lagen behöver arbetsgivaren inte motivera varför denne vill anställa en person för en tidsbegränsad anställning i stället för en tillsvidare tjänst. I och med detta så utvidgas utrymmet väsentligt att anställa personer på viss tid. Med detta nya förhållningssätt till tidsbegränsade anställningar urholkas huvudregeln om tillsvidareanställning, eftersom arbetsgivaren inte behöver motivera eller bevisa ett undantag från denna. Något som samtidigt har till syfte att begränsa användandet av många korta anställningar efterföljande på varandra är ändrarna av begränsningstiden. Numera kommer man inte få ha en vikariatsanställning hos samma arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod. Gällande andra grunder för tidsbegränsad anställning har det inte funnits någon motsvarande regel. Här har lagts fram en reglering som begränsar allmän visstidsanställning på samma sätt. I praktiken innebär detta att man kan vara anställd högst två år i ett vikariat, sedan två år till i en allmän visstidsanställning innan arbetsgivaren är skyldig att ge dig en tillsvidareanställning. Fortfarande kan en arbetstagare enligt lagen ha så pass långa perioder av tidsbegränsade anställningar som fyra år Bakgrund Något som ligger till grund för de nya ändringarna är Visstidsdirektivet. Direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP antog rådet den 28 juni Syftet med direktivet är att genomföra det ramavtal som arbetsmarknadens parter på europanivå har ingått gällande visstidsanställningar. I klausul 1 i ramavtalet är det tydligt att syftet är att förbättra kvaliteten på visstidsarbetet, dels genom principen med ickediskriminering och dels genom att förhindra missbruk genom många på varandra efterföljande anställningar. I klausul fyra framgår att det inte är tillåtet att ge en visstidsanställd sämre anställningsförhållanden jämförelsevis gentemot en tillsvidareanställd. För att dessa föreskrifter skall tillgodoses hittar man i klausul 5.1 tre punkter som man mellan arbetsmarknadens parter ska diskuteras i förhållande till respektive branscher och därefter införas som åtgärder. Dessa punkter presenteras som a, b, och c; a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning. b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. c) Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas. 42 När regeringen i propositionen visar på bakomliggande reglering som visstidsdirektivet är det tydligt att det nya lagförslaget innehåller vissa brister. Man nämner principen om ickediskriminering i direktivet, men inte vår egen lag som reglerar detta, Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Sedan tas inte i lagförslaget heller någon hänsyn till punkt c som anger att det skall finnas en begränsning i hur många gånger en tidsbegränsad anställning skall kunna förlängas. 42 Prop. 2006/07:111, s.15 14

15 2.4.2 Grunden är tillsvidareanställning Idag har majoriteten av dem som arbetar på den svenska arbetsmarknaden en tillsvidareanställning. Samtidigt som regeringen avser att behålla grunden med tillsvidareanställning, ser de också ett behov av flexibilitet på arbetsmarknaden, och därför menar regeringen är de tidsbegränsade anställningarna också viktiga. Upprepade behov av tillfälliga arbetstoppar samt ersättande av ordinarie personal kommer alltid att finnas på marknaden och detta behov måste det finnas möjlighet att tillgodose. Tidsbegränsade anställningar ger även möjligheter för nya personer att utnyttja arbetsmarknaden. Detta ser regeringen som en bra väg in för till exempel unga och invandrare. 43 Regeringens bedömning är vidare att det borde vara så pass ovanligt att kombinationen av säsongsarbete, vikariat samt allmän visstidsanställning används hos samma arbetsgivare och därför behövs i dagsläget ingen begränsning för hur länge en arbetstagare får vara tidsbegränsat anställd Konsekvenser Regeringen menar att genom att göra en enklare reglering med färre restriktioner för tidsbegränsad anställning ger en positiv förändring med fler arbetstillfällen genom underlättande av rekrytering och nyanställningar. När möjligheten finns att anställa en person under en längre tid i en allmän visstidsanställning ger detta en ökad flexibilitet för arbetsgivare och en möjlighet att anställa personer som verksamheten kräver. Regeringen menar att tillfälliga arbetsanhopningar kan regleras och personal som är tillfälligt borta kan ersättas. Arbetsgivare bör också spara in pengar på att slippa tätare rekryteringar och upplärning. 45 Det är bra att regeringen försöker eftersträva en flexiblare arbetsmarknad, så länge arbetstagarna kan känna sig trygga i sina anställningsformer. Detta kan dock vara en svår kombination. Så länge det är ett steg in på arbetsmarknaden och inget långvarigt tillstånd är det positivt. De grupper som nämns ovan av regeringen, unga och invandrare, visst är det bra om detta är vägen för dem till ett jobb. Samtidigt skall man akta sig för att dela in arbetsmarknaden i ett A- och ett B-lag. Regeringen gör bedömningen att kombinationer av flera tidsbegränsade anställningar kommer vara ovanlig. Här tror jag om att regeringen gör en felaktig bedömning, inom offentlig sektor kommer problemet att kvarstå, jag tror många arbetstagare inom den branschen kommer att ha en tidsbegränsad anställning i närmare fyra år. I kollektivavtalet AB 05 är skrivelsen att avtalet inte skall inskränka grunderna som anges i LAS för att anställa arbetstagare på viss tid. 46 Inga ändringar finns på området i AB 07. Detta innebär att det finns möjlighet att kombinera allmän visstidsanställning och vikariat inom offentlig sektor i fortsättningen. 2.5 Allmänt om förhållandet kring uthyrning av personal Generellt sett finns det inga begränsningar i tid då det gäller uthyrning av arbetskraft 47. I praktiken kan en anställning för en inhyrd arbetstagare gälla tills vidare. Det saknas i lag reglering för hur uthyrning av arbetskraft ska hanteras. Det finns inte heller några EG-direktiv som reglerar detta. En av orsakerna till detta är ett starkt motstånd från Storbritannien där det finns många smutsiga bemanningsföretag. 48 I Sverige finns inga krav på att uthyrning av 43 Prop 2006/07:111, s Prop 2006/07:111, s Prop 2006/07:111, s. 45 ff 46 Se bifogad bilaga. 47 Regeringens skrivelse 2005/06:91 Anställningsvillkor i bemanningsföretag 48 Sven Svensson, chef för LO/TCO Brysselkontor, Seminarium; Arbetsrätten i ett EU-perspektiv, Sthlm, 4 maj

16 personal måste utföras av ett bemanningsföretag, vilket företag som helst får hyra ut eller hyra in arbetstagare. Kan då ett företag säga upp sina egna arbetstagare för att i stället hyra in sin personal? Detta är en fråga som uppkommit i Sverige. Svaret på frågan är svårt att direkt utläsa av lagen, där emot har en utredning gjorts i frågan, där resultatet visar på att detta skulle vara ett kringgående av LAS. 49 Samtidigt är det också så att organisatoriska skäl är saklig grund för att säga upp någon enligt LAS, följaktligen har dessa arbetstagare också företrädesrätt till anställning under en viss tid. Denna återanställningsrätt gäller då arbetsgivaren har ett behov av att anställa igen. Kan arbetsgivaren i stället för att anställa någon ny i verksamheten hyra in personal? D.v.s. gå runt företrädesrätten? I de rättsfall i AD där frågan kommit upp är det något otydligt och uppfattningen är att arbetsdomstolen inte riktigt vill slå fast något prejudicerade i frågan. Av att utläsa i domarna AD 2003:4 samt AD 2004:40 kan man inte dra slutsatsen att det skulle strida mot regler eller god sed om arbetsgivaren väljer att gå runt företrädesrätten på detta sätt. Finns det ett kollektivavtal med i bilden så blir troligen reaktionen stark från den fackliga sidan, där facket har möjlighet att lägga in sitt veto, men frågan är hur långt det räcker. Troligtvis väger ändock arbetsledningsrätten tyngre och därför kan arbetsgivaren ändå genomföra detta. Frågan har nyligen aktualiserats igen då Livsmedelsarbetareförbundet har lämnat in en stämningsansökan till domstol för att Kraftfoods har använts sig av detta. Arbetsgivaren har sagt upp ett hundratal arbetare i Maraboufabriken som sedan har, med vissa undantag, fått anställning i ett bemanningsföretag som hyr ut dessa arbetstagare till Kraftfoods igen för att åter arbeta i fabriken. 50 Här kommer AD att tvingas till ett ställningstagande i höst. 49 SOU 1997:58 50 Löfgren, LO. 16

17 KAP 3. KOLLEKTIVAVTAL I detta kapitel redogörs för tjänstemanna- och arbetaravtalet för bemanningsbranschen. Hur man skall tolka avtalen utreds med hjälp av intervjuade ombudsmän som varit med i förhandlingarna och tecknat avtalen. 3.1 Bemanningsavtalet, kollektivavtalet för tjänstemän i bemanningsbranschen Bemanningsavtalet för tjänstemän är tecknat av Bemanningsföretagen och Tjänstemannaförbundet HTF samt Akademikerförbunden. Det första avtalet som tecknades på tjänstemannasidan för bemanningsbranschen tecknades 2002 för att gälla i två år. Det som gäller nu tecknades 2004 och nu pågår de förhandlingarna för det nya avtalet. Idag arbetar personer med tillsvidareanställningar inom bemanningsbranschen. Under det senaste året har dock totalt personer varit anställda. 51 Dessa siffror vittnar om en stor personalomsättning med många personer som arbetar tillfälligt i branschen med tidsbegränsade anställningar. Gällande regler kring avtal generellt är att; det som inte följer av avtalet, där går lagen in och fyller upp vad som skall gälla. När det handlar om kollektivavtal gäller kollektivavtalet och dess formulerade paragrafer. Är det något som är otydligt är det partsavsikten som är viktig. Är något otydligt i lagen är en möjlighet att i stället vända sig till förarbetena. I vissa paragrafer i kollektivavtal kan formuleringen lyda; Här gäller samma bestämmelser som i LAS. I andra fall är formuleringen Vad som än gäller i LAS så gäller i kollektivavtalet följande. I kollektivavtalet för tjänstemännen, där tidsbegränsade anställningar regleras, skrivs inte hur paragrafen förhåller sig till LAS. Rätten att tidsbegränsa anställningar infördes i LAS Dessa punkter i 5 som infördes då byggde på kollektivavtal som rådde på arbetsmarkanden. Punkterna i detta kollektivavtal är ganska lika punkterna som nu finns i 5 LAS. Men när punkterna i detta avtal författades, som verkar överensstämma med lagen, betyder det inte att partsviljan är desamma som motiveringen i propositionen som föregår lagtexten. Att parterna valt att göra sina egna formuleringar på vissa ställen signalerar tydligare om att man har ett visst sätt att se på detta. 52 Anställning Anställning tills vidare En anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen ska vara tidsbegränsad eller på prov. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställning - för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning. - vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid t.ex. dennes ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet. 51 Intervju med Sam Dandemar, HTF, Sam har arbetat med bemanningsregleringen sedan 1970-talet då man gjorde de första enskilda tilläggen för bemanningsbranschen i kollektivavtal för övriga tjänstemän. Sedan dess har han varit med i samtliga förhandlingar för bemanningsbranschens egna bemanningsavtal. 52 Intervju med Gunnar Järsjö, Almega, Gunnar började arbeta med bemanningsavtalet under Första avtalet som han var med i förhandlingarna för var

18 - för att upprätthålla en ledighetsförklarad befattning under högst sex månader, om arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommer överens om annat. - för att avlasta en tillfällig arbetstopp. - för studerande samt vid praktikarbete. - för tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen. - för viss tid vid behov av extra arbetskraft. Anställningsformen får användas för ambulerande tjänstemän, vid kortsiktiga behov av arbetskraft och/eller då uppdraget är av sådan karaktär som kräver speciell kompetens. Arbetskraftsbehovet kan återkomma periodiskt hos samma uppdragsgivare. Denna anställningsform får dock inte användas för att täcka ett kontinuerligt behov av arbetskraft. Gäller enbart ambulerande tjänstemän. Anmärkningar Tillsvidareanställd tjänsteman som inte har uppdrag, ska i första hand erbjudas att utföra det arbete som den tidsbegränsade anställningen avser. Det förutsätts att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för uppdraget och att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses på detta sätt. Överenskommen visstidsanställning enligt 5 a LAS får inte användas för ambulerande tjänstemän. 53 Den första punkten i avtalet skall tolkas i princip på samma sätt som första punkten i 5 LAS skall tolkas, arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Arbetet som arbetstagaren skall utföra skall vara något som normalt ligger utanför den ordinarie verksamheten. Tolkningen av denna punkt har inte orsakat några större problem för branschen. 54 Vikariatet har en tydlig beskrivning i avtalet, och den anställningsformen tillämpas inte på ambulerande personal utan endast på personal som arbetar på själva bemanningsföretaget. Vikariat uppfattas inte heller som något problem och begränsningsregeln om att vikariat på tre år under en femårsperiod finns inte heller i avtalet. Den blev bortförhandlad mot att 5 a togs bort ur avtalet. 55 Punkten om att upprätthålla en ledighetsförklarad befattning finns inte i lagen. Denna punkt kan vara svår att veta omfånget av då den får vara högst 6 månader om man inte kommer överens om annat vilket alltså inte ger någon bestämd begränsning. Denna punkt verkar dock inte användas speciellt frekvent. I lagen finns reglering av tillfällig arbetsanhopning som får vara i högst sex månader under två år. I avtalet finns en formulering som heter tillfällig arbetstopp. En tillfällig arbetstopp motsvarar t.ex. att det plötsligt behövs en speciell kompetens eller ovanligt många personer på en gång med en viss kompetens. Detta skall också visa sig vara för en bestämd tid. Denna förklaring ger både arbetsgivar- samt arbetstagarsidan. Dock tillägger arbetstagarsidan att denna gemensamma partsavsikt har funnits nu i ca 15 år, men att det nu håller på att förändras. Då man från företagens sida inte riktigt anser att utrymmet är tillräckligt i avtalet för att anställa folk med tidsbegränsade anställningar, har arbetsgivarsidan börjat hävda att tillfällig arbetstopp kan ha en vidare betydelse. Punkten skall bara gälla de personer som arbetar fast på bemanningsföretaget eller på entreprenad menar Dandemar. (När personal arbetar på entreprenad är det fortfarande bemanningsföretaget som leder och fördelar arbetet 53 2 Bemanningsavtalet för tjänstemän 54 Järsjö, Almega 55 Dandemar, HTF 18

19 för sin personal.) Denna punkt skall alltså inte gälla ambulerande personal. 56 Oenigheten blir tydlig då Järsjö i sin tur hävdar att tillfällig arbetstopp får användas vid anställning av ambulerande personal. 57 Punkten rörande studerande samt vid praktikarbete har inte framkallat några svårigheter med tolkningen. När det gäller personer som på grund av sin höga ålder slutat arbeta finns det också reglering i både lag och avtal. I kollektivavtalet är åldern för att få ta en tidsbegränsad anställning av den anledningen en åldersgräns på 65 år i stället som i lagen 67 år. Gällande den sista punkten som reglerar extra arbetskraft så är denna punkt helt unik för bemanningsbranschen. Här skapas en ny sorts arbetstagare, den ambulerande tjänstemannen. Denna person beskrivs som en person som av någon anledning inte kan eller vill ha en tillsvidareanställning. Skäl till detta kan vara till exempel studerande som vill ha en bisyssla. Detta blir extra intressant eftersom det dels inte finns något skrivet om hur länge en person kan få ha en sådan anställning, och dels finns det fler avvikelser i kollektivavtalet för dessa tjänstemän. Värt att nämna är undantaget i lönenivån som alltså inte garanteras för dessa. 58 Avtalet vittnar om att när särskilda skäl föreligger finns möjlighet att avtala som andra former än månadslön, timlön blir i stället aktuellt och denna löneform garanterar inte en viss inkomst varje månad. Här finns en stor risk att en arbetsgivare missbrukar denna grund och anställer personer med en lösare trygghet både gällande anställningsform och lön. Något intressant som uppkommer i diskussionen kring tidsbegränsade anställningar är att arbetsgivarsidan hävdar att i praktiken anges alltid på vilken grund en tidsbegränsad anställning skall äga rum, men egentligen finns inte skyldighet att göra detta. Det räcker med att formulera att anställningen är tidsbegränsad. Dock med undantag för den anställningsform som enligt lagen idag kan övergå till tillsvidareanställningar, dvs. vikariatsanställning. Järsjö menar att det blir svårt att driva detta för facket och hänvisar till ett fall från AD. Vidare framkommer att det förekommer fler tidsbegränsade anställningar i branschen än vad som är tänkt egentligen, men detta beror på att det finns en gemensam vilja mellan arbetstagaren och arbetsgivaren i dessa fall. En vanlig tidsbegränsad anställning inom branschen varar upp till sex månader. Skulle det vara lättare att avsluta en tillsvidareanställning skulle vi inte behöva trassla med tidsbegränsade anställningar. 59 Detta citat från arbetsgivarsidan visar på en stel lagstiftning samt att frågan om hur parterna skall lösa anställningsformerna i avtalet är svårt. Både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan är överens om att regleringen kring dessa grunder borde förändras. Här är parterna mindre intresserade av att ta in den nya lagstiftningen med dess utformning på området. I stället vill de utforma sina egna formuleringar och se till de behov som finns inom branschen. Arbetsgivarsidan har för avsikt att ändra om i avtalet för att få en enklare översikt av grunderna för den tidsbegränsade anställningen. De ser också positivt på att utöka möjligheterna till tidsbegränsade anställningar, samtidigt som det har en baksida för branschen också. Vanliga företag idag har problem med LAS som den är utformad nu. Det är svårt att anställa på tidsbegränsad anställning och det är svårt att säga upp personer med en tillsvidareanställning. Att i stället hyra in arbetstagare av bemanningsföretag löser denna problematik för företag. Blir det lättare att anställa folk på en viss tid har man inte samma behov av bemanningsföretag. En annan viktig orsak arbetsgivarsidan ser till att öppna upp för möjligheten till tidsbegränsade anställningar i kollektivavtalet, är att de skall kunna locka arbetsgivare att gå med i en arbetstagarorganisation och ansluta sig till kollektivavtalet. 56 Dandemar, HTF 57 Järsjö, Almega Bemanningsavtalet för tjänstemän 59 Jarsjö, Almega 19

20 Om kollektivavtalet ger sämre möjligheter än lagen så är det naturligt att det kommer vara färre som vill tillämpa kollektivavtalet. 60 Något arbetstagarsidan lyfter fram som en viktig anledning till förändringar på området, är den snedvridna konkurrens som har uppstått under de senaste åren med det avtal som har funnits. Den sista grunden för tidsbegränsade anställningar i avtalet om ambulerande tjänstemän som införts har lett till att några få bemanningsföretag har växt sig stora på att utnyttja detta och anställa ett stort antal studenter i tidsbegränsade anställningar. Kollektivavtalet får inte passa vissa företag bättre än andra, därför krävs en korrigering för att se till att alla företag kan konkurrera på lika grunder. Den nya lagen ogillas, man ser den inte som en bättre reglering, och Dandemar tror att kollektivavtalet som helhet borde locka till sig arbetsgivare. Eftersom det är många frågor som måste lösas och eftersom dessa tidsbegränsade anställningar är starkt sammankopplade med lönesystemet så behövs mer tid. Som det ser ut nu kommer ett avtal att tecknas väldigt snart, men man väljer att lägga en lösning på detta problem på framtiden. Eftersom mer utredningsarbete krävs, kommer eventuellt ändringar i avtalet på området tidsbegränsade anställningar att införas först i januari Bemanningsavtalet för arbetare Detta avtal gäller alla arbetare som är anställda i ett bemannings-/rekryteringsföretag samt alla arbetare som blir uthyrda av ett bemanningsföretag. Andelen arbetare som arbetar direkt i företaget och inte är uthyrd är marginell, de flesta i den branschen är tjänstemän. Detta avtal skiljer sig väldigt mycket från lagen då det gäller regleringen kring tidsbegränsade anställningar. I detta avtal finns det i regel bara en typ av tidsbegränsad anställning som inte har hänsyn till arbetstagarens status, som arbetsgivare får använda. Avtalet lyder som följer: Anställning gäller tillsvidare om inte annat avtalats enligt nedanstående: Istället för 5, 5 a och 6 i lagen om anställningsskydd gäller följande: Arbetsgivaren och arbetstagaren kan träffa överenskommelse för anställning för viss tid. Sådant anställningsavtal ska vara skriftligt och får inte överstiga 6 månader, men kan uppgå till 12 månader om det godkänns av den lokala arbetstagarorganisationen. Ny visstidsanställning, enligt ovan, kan träffas efter 12 månader från senaste visstidsanställningens upphörande eller tidigare efter lokal överenskommelse. Överenskommelse om visstidsanställning kan träffas med den som är studerande och med avtals - och ålderspensionär. Studerande ska skriftligen ha styrkt att de är studerande. Om arbetstagare särskilt begär det kan anställning på viss tid ske för att erbjuda möjlighet till återkommande korta anställningar. Detta avser arbetstagare med annan huvudsaklig sysselsättning som önskar tillfälligt extraarbete. Anmärkning: Om den fackliga organisationen anser att missbruk av denna bestämmelse sker, äger den påkalla lokal respektive central förhandling i ärendet. Löses ej tvisten erfordras i fortsättningen överenskommelse med lokal facklig organisation omfattande det företag som tvisten gäller. Visstidsanställning kan avbrytas i förtid med en ömsesidig uppsägningstid om 14 dagar. Därutöver kan avtal enligt lag träffas för vikariat, praktikarbete, feriearbete och med anledning av tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt Jarsjö, Almega 61 Dandemar, HTF 62 3 Bemanningsavtalet för arbetare 20