Polisområde Östra Norrbotten

Transkript

1 C/D-UPPSATS 2006:22 Polisområde Östra Norrbotten En kartläggning av den psykosociala miljön MARGARETA BJÖRK PSYKOLOGI C/D Luleå tekniska universitet Institutionen för Arbetsvetenskap Avdelningen för Teknisk psykologi 2006:22 ISSN: ISRN: LTU - C/DUPP / SE

2 Sammanfattning Poliser har en utsatt position och är en grupp människor som i sin yrkesutövning dagligen utsätts för stress. Stress kan för deras del handla om möten med missbrukare, skadade eller döda människor, inställningen till sitt arbete och sin kompetens, risken att bli avskedad eller brist på stöd av chefer. Polisens svåra arbetsuppgifter påverkar deras livssituation, både psykiskt och fysiskt i arbete och privatliv. Uppsatsens primära syfte är att studera hur anställda med arbetsledande funktion uppfattar sin möjlighet att påverka de anställdas arbetsmiljö och hälsa. Ett sekundärt syfte är att undersöka hur arbetstagarna bedömer arbetsledarnas förmåga att främja en god arbetsmiljö. Uppsatsen baseras på litteraturstudier, djupintervjuer och en enkätundersökning. Resultaten visar att Östra Norrbottens polisområde är ett geografiskt stort område med arbetsuppgifter som spänner över många fält. Vidare att arbetstagares och arbetsledares förmåga att främja den psykosociala arbetsmiljön skiljer sig åt. Resultaten visar även att Östra Norrbottens polisområde har påbörjat arbetsmiljöarbetet och har en bra grundtanke rörande dessa frågor, men att arbetsmiljöarbetet saknar systematik och att arbetsledarna bör få mer kunskap, motivation och delaktighet i upprättandet och genomförandet av arbetsmiljöarbetet. Nyckelord: Hälsa, kommunikation, ledarskap, ohälsa, organisation, poliser, psykosocial arbetsmiljö, stress, systematiskt arbetsmiljöarbete. 2

3 Abstract Policemen are in an exposed position and are a group of people who in their profession on a daily basis are exposed to stress. Stress may, in their situation, be caused by meeting drug abusers, wounded or dead people, attitude towards their own job situation, their competence, and the risk of being dismissed or the lack of support from managers. The police s hard tasks influence their life situation both mentally and physically at work and in their private life. This essay has as its primary purpose to study how employees in a management position perceive their possibility to influence the employee s working environment and health. A secondary purpose is to investigate how the employees judge their managers capabilities to promote a good working environment. The essay is based on literature research, in-depth interviews, and a survey. The results show that the police district of Östra Norrbotten covers a large geographic area and has a wide range of work tasks. From the result it can be understood that the judgements of employee s and managers regarding the managers capabilities to promote a good work environment differ. Moreover, the police district of Östra Norrbotten has started to work with the working environment and has a good basic idea. However, it is not systematically approach and the managers should be provided more competence, motivation, and involvement in the establishment and implementation of the working environment effort. Keywords: communication, health, management, illhelth, organization, policemen, psychosocial work environment, stress, systematic working environment effort. 3

4 INNEHÅLLSFÖRTECKNING SAMMANFATTNING... 2 ABSTRACT... 3 INLEDNING... 7 TEORETISK REFERENSRAM... 8 KARASEK OCH THEORELLS KRAV- OCH KONTROLLMODELL... 8 SOCIAL ARBETSMILJÖ... 9 PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ... 9 SOCIALT STÖD OCH GEMENSKAP... 9 HÄLSA, OHÄLSA OCH SJUKDOM...10 SYSTEMTEORI MARVIN WEISBORDS SEXBOXMODELL ARBETSORGANISATIONEN SOM ETT SYSTEM LEDARSKAP KOMMUNIKATION TIDIGARE FORSKNING ORGANISATORISKA OCH SOCIALA FÖRHÅLLANDEN NEGATIV STRESS OCH OHÄLSA...13 ARBETSMILJÖFÖRHÅLLANDEN POLISERS ARBETSMILJÖFÖRHÅLLANDEN ARBETSMILJÖLAGEN OCH DESS OMFATTNING ARBETSMILJÖARBETE ARBETSMILJÖARBETE INOM NORRBOTTENS POLISMYNDIGHET STUDIENS SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING METOD RESPONDENTER MATERIAL PROCEDUR DATABEHANDLING UNDERSÖKNINGENS AVGRÄNSNINGAR RESULTAT OCH ANALYS SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE ANSVARSFÖRDELNING ARBETSMILJÖPLAN STYRGRUPP ARBETSLEDNING OCH STÖD OCH HANDLEDNING PERSONALMÖTEN HANDLEDNING ARBETSBELASTNING OCH PRIORITERING AV ARBETSUPPGIFTER REFLEKTION OCH ÅTERHÄMTNING STRESSREAKTIONER KOMMUNIKATION MELLAN PERSONAL OCH ARBETSGIVARE KOMMUNIKATION I ARBETSGRUPPEN UPPLEVELSEN AV ARBETSMILJÖN PÅ ARBETSPLATSEN DISKUSSION REFERENSER

5 5

6 Bilaga 1: Fakta om polismyndigheten Bilaga 2: Enkätundersökning Bilaga 3: Intervjuundersökning Bilaga 4: Följebrev till enkätundersökning Bilaga 5: Följebrev till intervjuundersökning 6

7 Inledning En av nyckelfrågorna i dagens samhälle handlar om att människor mår dåligt i arbetslivet. Av dem som drabbas, uttrycker många en känsla av otillräcklighet inför de krav som ställs och att tempot hela tiden ökar. Poliser tillhör en grupp människor som i sin yrkesutövning utsätts för många, höga och motstridiga krav och dagligen utsätts för stress. Deras arbete ska utföras självständigt och fritt, på stort avstånd från chefen och under motstridiga krav från omgivningen. Allmänheten informeras förhållandevis ofta via massmedia, med uppgifter om att trots omorganisationer och ändrade arbetssätt har polisen verksamhetsproblem. Upprörda röster talar om polisens otillgänglighet och att brott inte utreds. Polisledningen skyller på bristande resurser och poängterar vikten av att arbeta prioriterande och förebyggande. Diskussioner förs i detta sammanhang om att lägga om arbetstider för att öka tillgängligheten på kvällar och helger, då många brott inträffar. Polisfacket klagar och menar att deras medlemmar har en otillfredsställande psykosocial arbetsmiljö och att det råder organisatoriska brister. Ökad kriminalitet och tilltagande sociala problem i samhället upplevs bekymmersamt för många, eftersom grundläggande funktioner inte fungerar på ett tillfredsställande sätt. Organisationer befolkas av människor och vår förmåga att förstå och förutsäga dessa människors beteende är fortfarande begränsad. 1 En dålig arbetsmiljö, påverkar en organisations anställda på ett negativt sätt, vilket kan leda till en negativ utveckling för organisationen. 2 Begreppet arbetsmiljö innefattar både en fysisk, en psykisk och en social del. Den fysiska arbetsmiljön handlar om farliga kemikalier, ergonomi, buller och skyddsutrustning. Den typen av arbetsmiljö är inte svår att kontrollera eller att förändra, eftersom bristerna ofta uppmärksammas och åtgärdas i ett tidigt skede. Den psykosociala arbetsmiljön är däremot svårare att kontrollera, eller att förändra, eftersom det handlar om hur människor mår och fungerar mentalt och socialt på sin arbetsplats och med sina medarbetare. Kontroll, eller förändring av, en dålig psykosocial arbetsmiljö åtgärdas ofta i ett senare skede, anledningen till det är att bristerna ofta är mer diffusa och därför mycket svårare att upptäcka, innan ohälsan är ett faktum. Psykosociala problem bör hanteras i förebyggande syfte, istället för att bara åtgärdas och det kräver både ekonomiska och mänskliga satsningar. Om en arbetsmiljö uppfattas som dålig och individerna anser att de påverkas negativt av detta, kan det leda till någon form av reaktion. 3 Här kan ett stort mörkertal antas, eftersom reaktioner inte alltid kommer upp till ytan eller får den uppmärksamhet som de borde få. 1 Lee G Bolman och Terrence E Deal, Nya perspektiv på organisation och ledarskap (Lund: Studentlitteratur, 1997). 2 Lennart Lennerlöf, Arbetsmiljön ur en psykologisk och sociologisk synvinkel (Stockholm: Liber förlag, 1981). 3 Ibid. 7

8 Teoretisk referensram Karasek och Theorells krav- och kontrollmodell Begreppen krav och kontroll, har en central roll i forskning som rör den psykosociala arbetsmiljön. Karasek och Theorell (1990), utvecklade en modell med den psykosociala arbetsmiljön i åtanke. 4 Modellen är till för att undersöka den anställdes uppfattning om de krav den anställde möter i arbetslivet och de upplevda möjligheter den anställde har att hantera och kontrollera dessa krav. Låga Krav Höga Arbeten med låg anspänning Passiva arbeten Aktiva arbeten Arbeten med hög anspänning Höga Låga Kontroll Figur 1. Karasek och Theorells krav- och kontrollmodell, (Karasek och Theorell, 1990). Modellen är ett verktyg som visar om den anställde upplever en gynnsam eller ogynnsam arbetssituation. Höga arbetskrav är i sig inte skadliga under förutsättning att den anställdes möjlighet till kontroll svarar mot dessa krav. Samspel mellan krav och kontroll har betydelse för organisationens produktivitet och den anställdes hälsa. Socialt stöd har betydelse för samspelet mellan krav och kontroll. Karasek och Theorell, ville med hjälp av modellen, skapa en dialog om arbetslivets organisering och utveckling vilka medför ökade krav på anpassning mellan organisationen och den anställde. I modellen definieras fyra typer av arbeten med olika grad av krav och egenkontroll: Arbeten med hög anspänning är arbeten med höga krav samtidigt som det saknas möjlighet till egenkontroll i arbetet Aktiva arbeten är arbeten med höga krav men i den här typen av arbete finns det tillräckliga möjligheter till egenkontroll Passiva arbeten har låga krav samtidigt som det saknas förutsättningar till egenkontroll i arbetet Arbeten med låg anspänning är arbeten med låga krav samtidigt som det i det här arbetet finns möjlighet till egenkontroll I boken Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life, anses att arbetstagare som är utsatta för höga krav i sitt arbete, samtidigt som de har liten egenkontroll över 4 Robert Karasek och Töres Theorell, Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life (New York, N.Y.: Basic Books, 1990). 8

9 sin arbetssituation, löper stora risker att drabbas av negativ stress och sjukskrivning. 5 Det idealiska arbetet ur arbetshälsosynpunkt anses vara det avspända arbetet med låga psykologiska krav i kombination med hög kontroll. Social arbetsmiljö Inbördes relationer mellan anställda på en arbetsplats och mellan dem och deras klienter, utgör en betydelsefull del av arbetsmiljön. Det handlar om både arbetsberoende relationer och informella relationer. Idag vet vi att människor i hög grad är beroende av sin sociala miljö och att sociala konflikter, social isolering och olika former av mobbing får allvarliga konsekvenser för människors välbefinnande och hälsa. 6 Psykosocial arbetsmiljö Begreppet psykosocial arbetsmiljö användes första gången av den amerikanske psykologen Erik Homburger Eriksson, Eriksson ansåg att människor utvecklas i nära samspel med en social omgivning och för att kunna förstå den enskilda människan måste vi ta del av människors sociala miljöer. Samspelet mellan individen och den sociala miljön ses som en viktig del av utvecklingen och i detta begrepp ingår också samspelet mellan en anställd och hans sociala miljö på arbetsplatsen. 8 Töres Theorell förklarar innebörden i ordet psykosocial som ett samspel mellan sociala och psykiska faktorer, det vill säga förmågan att tänka, att vara kreativ, motiverad, att kunna koncentrera sig och att vara inspirerad. 9 Positiva mentala miljöer gör människor kreativa och generösa, medan en negativ mental miljö gör oss trångsynta och kontrollerande. Den mentala miljön är avgörande, om individen ska kunna tänka nya tankar och släppa fram den kraft som finns i motivation och kreativitet. 10 Socialt stöd och gemenskap Social gemenskap har en rad gynnsamma effekter för många människor och forskningsresultat visar att påfrestningar kan motverkas av socialt stöd från arbetskamrater och chefer. Det sociala stödet kan också innebära att situationer upplevs mindre påfrestande och mindre stressframkallande. Ett bra socialt stöd i form av bra sammanhållning i arbetsgruppen, ger också en lägre risk för långvarig sjukskrivning. Det sociala stödet kan också få konsekvenser för förändringsvilja och förändringsmöjligheter. 11 Ifall den anställde har ett arbete som ställer höga krav och möjligheten till egenkontroll är relativt liten, underlättar det om den anställde har ett gott socialt stöd från sin omgivning och hanterar då lättare sin arbetssituation. Om den anställde däremot har en negativ arbetssituation och det dessutom saknas stöd från arbetskamrater och chefer, så löper den anställde stor risk att utsättas för negativ stress och därmed drabbas av någon form av ohälsa Robert Karasek och Töres Theorell, Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life (New York, N.Y.: Basic Books, 1990). 6 Lennart Lennerlöf, Arbetsmiljön ur en psykologisk och sociologisk synvinkel (Stockholm: Liber förlag, 1981). 7 Erik Homburger Eriksson, Den fullbordade livscykeln (Stockholm: Natur och kultur, 2004). 8 Lennart Lennerlöf, Arbetsmiljön ur en psykologisk och sociologisk synvinkel (Stockholm: Liber förlag, 1981). 9 Töres Theorell, Psykosocial miljö och stress (Lund: Studentlitteratur: 2003). 10 Birgitta Söderlund, Den mentala miljöns betydelse (Stockholm: Arbetarskyddsnämnden, 2000). 11 Lennart Lennerlöf, Arbetsmiljön ur en psykologisk och sociologisk synvinkel (Stockholm: Liber förlag, 1981). 12 Robert Karasek och Töres Theorell, Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life (New York, N.Y.: Basic Books, 1990). 9

10 Hälsa, ohälsa och sjukdom Hur ohälsa och sjukdom uppstår är komplexa frågor och mekanismerna bakom dessa tillstånd är bara delvis kända. Ämnet blir ännu mer svårgenomträngligt om relationen mellan sjukdom och sjukfrånvaro studeras. Relativt många anställda anser sig idag ha påfrestande arbetsförhållanden. 13 Uppfattningar om hälsa, ohälsa och sjukdom är ofta subjektiva och påverkas av levnadsförhållanden, uppväxtvillkor och erfarenheter. I Ossowicki (2005) anses faktorer som kön, ålder, social tillhörighet, socialt stöd på och utanför arbetsplatsen, yrke, arbetsmiljö och ekonomisk situation ha betydelse för en anställds hälsa. 14 Visst samband råder mellan utsatthet för olika stressfaktorer i arbetet och ohälsa och kombinationen höga psykiska krav och grad av kontroll - och stödmöjligheter, verkar vara helt avgörande. En separat händelse i sig har kanske inte så stor betydelse för en anställds välmående, men om stressande faktorer upprepar sig under en längre period kan dessa leda till mycket negativa effekter för den som drabbas. Reaktionen är individuell och kan bero på sådant som ålder, tidigare erfarenheter och det sociala stöd den anställde har i och utanför arbetet. 15 Personer som upplever en dålig psykosocial arbetsmiljö där de känner sig stressade uppger ofta att de har problem med värk i muskler, hjärta, mage, huvud samt sömnsvårigheter, olustkänslor, minnesförlust med mera. 16 Stress är ett begrepp som används i olika sammanhang men ofta när det gäller hög arbetsbelastning, tidsbrist och jäkt. Det finns olika typer av stress, som till exempel positiv och negativ stress. 17 Systemteori För att förstå skeenden i en organisation måste hänsyn tas till olika slags förhållanden och deras inbördes samband. 18 Systemteorier uppmärksammar relationer mellan människor i sociala system, där individerna påverkar varandra ömsesidigt. Detta anses som en viktig utgångspunkt för det mellanmänskliga förhållande som en organisation utgör. 19 Systemteorier baseras på matematiska och biologiska begrepp som används för att förklara samverkan mellan olika enheter och faktorer i ett system. Enligt systemteoretiker är det omgivningen, de så kallade intressenterna, som bestämmer organisationens mål och medel. 20 Få områden är så lämpade att studera utifrån systemteorin som arbetslivet, eftersom grupper och organisationer är så tydliga system, där förändring i en del påverkar hela systemet. Som ledare består arbetet ofta i att medvetandegöra de inblandade om sin egen och medarbetarnas ömsesidiga påverkan på varandra och synliggöra var och ens delaktighet i organisationens mål och syfte. Det är viktigt att se mönster och strukturer i en rad av händelser. Om alla inblandade i en konflikt använde sig av ett systemteoretiskt perspektiv skulle det öka medvetenheten och viljan att integrera en vidare bild av problemet snarare än att snäva in konflikten och istället isolera problemet Lennart Lennerlöf, Arbetsmiljön ur en psykologisk och sociologisk synvinkel (Stockholm: Liber förlag, 1981). 14 Mattias Ossowicki, Utrikesfödd och sjukskriven, en framtid med förhinder (Stockholm: Försäkringskassan, 2005). 15 Robert Karasek och Töres Theorell, Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life (New York, N.Y.: Basic Books, 1990). 16 Ibid. 17 Lennart Lennerlöf, Arbetsmiljön ur en psykologisk och sociologisk synvinkel (Stockholm: Liber förlag, 1981). 18 Ibid 19 Henry Egidius, Människans natur - i biologiskt och socialt perspektiv (Stockholm: Natur och kultur, 1981). 20 Bengt Abrahamsson och Jon A Andersen, Organisation- att beskriva och förstå organisationer (Malmö: Liber ekonomi, 2000). 21 Barbro Lennéer-Axelsson och Ingela Thylefors, Arbetsgruppens psykolog (Stockholm: Natur och kultur, 1991). 10

11 Marvin Weisbords sexboxmodell Marvin Weisbord (1983), är en amerikansk organisationskonsult som utvecklat en modell för organisationsdiagnos med sex boxar som beskriver organisationens delar (Figur 2). Boxarna innehåller mål och syfte, struktur och kompetens, ledarskap, stödsystem, belöning och uppmärksamhet samt relationer. Dessa boxar står i ständig kontakt med varandra, en förändring i en box påverkar alltid någon av de andra boxarna. Modellen är användbar när problem behöver sorteras, för att se var obalans råder i organisationen. Modellen förklarar även hur olika fenomen hör ihop och om de kan betraktas som orsak till en annan. Dessa orsakssamband kan senare leda till förbättringsåtgärder. 22 Figur 1. Weisbords sexboxmodell, (1983). Arbetsorganisationen som ett system En arbetsorganisation beskrivs ibland som ett system med delar som bildar en helhet, där varje del fungerar i ett påverkansförhållande med andra delar till en helhet. Detta innebär att om en del av systemet påverkas kommer de andra delarna och även helheten att påverkas. Alla system strävar efter ett jämviktsläge och då gränserna för systemet överskrids, sänds signaler så kallad negativ feedback, systemet är på så sätt självreglerande. Motstånd mot förändring ser olika ut i olika typer av system. 23 System beskrivs också hierarkiskt, vilket innebär att varje system kan betraktas som ett subsystem inom ett större system. Utifrån detta väljs analysnivå, som i sin tur medför att bedömning och behandling komma att se olika ut beroende på vilken nivå som valts att utgå ifrån. Mellan subsystem pågår ständigt ett utbyte. All information som tas in i systemet kallas input. Detta bearbetas i en process och lämnar sedan systemet som ny information i en output. Denna process står dock under påverkan av huruvida systemet är öppet eller slutet, med vilket menas hur starka gränser systemet sätter för utifrån kommande påverkan. 24 Organisationer kan mobilisera energi, skapa produktivitet och fungera på ett sätt som alla tjänar på. Grundtanken är att organisationen 22 Marvin Weisbord, Organisationsdiagnos: en handbok med teori och praktiska exempel (Lund: Studentlittertur, 1983). 23 Susanne Lundbye, Ensidigt och monotont arbete: problem, lösningar, exempel på arbetsorganisation (Solna: Arbetarskyddsstyrelsen, 2000). 24 Gunnar Bernler och Lisbeth Johnsson, Teori för psykosocialt arbete (Stockholm: Natur och Kultur, 2001). 11

12 ska uppfylla människors behov och inte tvärtom. Organisationen uppkommer som svar på behov och förväntningar i omgivningen och inom organisationen. Olika intressenter påverkar och ingår i organisationen och ändras ett subsystem så påverkas hela systemet. Alla system i organisationen behöver varandra och organisationens syfte är att tillgodose detta. 25 Ledarskap Ledarskap är en social process genom vilken en person i en organisation influerar andra att nå för organisationen uppställda mål. Kraven på dagens och morgondagens ledare är höga. Idag räcker det inte med att vara en kunnig specialist med viss administrativ förmåga. De rent personliga egenskaperna får allt större betydelse. Viktiga krav är förmåga att bygga relationer, sätta kunden eller klienten i centrum, inspirera medarbetare, initiativkraft, tänka strategiskt, vara en bra coach, och vara produktivitets-, service- och resultatinriktad. En klar men motsägelsefull utvecklingstendens kan ses i detta resonemang. En och samma person ska samtidigt vara en superledare med många strängar på sin lyra och å andra sidan, ses idag en utveckling mot att medarbetare och ledare allt mer närmar sig varandra i sina roller. Ofta krävs det ett osynligt ledarskap som till stor del bygger på den enskilde individens förmåga att växla mellan ledar- och medarbetarroll. I många moderna organisationer finns det ingen klar gränslinje mellan medarbetar- och ledarskap utan rollerna tenderar att suddas ut. Ledning och ledarskap är ett omfattande ämne med många nya infallsvinklar, där ledarens roll är viktig för organisationens effektivitet, legitimitet och förnyelseförmåga. 26 Kommunikation Överallt där människor träffas, pågår ständigt någon form av informella samtal. Detta småprat anses vara avgörande för vad som händer på en arbetsplats. Flera forskare har uppmärksammat sambandet mellan ledarskap, organisation och kommunikation. 27 Ledarskap liksom kommunikation, anses ha en mycket stor betydelse i en organisation, de förenar en organisations struktur, processer, kultur och makt. 28 Alla organisationer är mer eller mindre hierarkiska och kommunikation mellan människor, struktur och bestämda mål, skapar organisationen. I organisationen bildas formella och informella kommunikationsvägar, beroende på organisationens struktur och ledare. 29 Tankar och intentioner skapas i mötet mellan människor och gemensamma värderingar formas i dessa möten. Genom att uppmuntra och vara lyhörd som ledare ökas medarbetarnas kompetens, kreativitet och arbetsglädje. Medarbetare som saknar dessa incitament i sin organisation kan varken delta eller känna något engagemang för sin organisation. Informerade medarbetare däremot vet vad organisationen står för och det skapar en ökad motivation och en vilja att arbeta mot samma mål. 30 Tidigare forskning Organisatoriska och sociala förhållanden Ohälsa orsakad av organisatoriska och sociala förhållanden på arbetsplatsen har ökat mest under senare år, visar Arbetsmiljöverkets verksamhetsprogram (2004). Enligt arbetsmiljöverket bör 25 Lee G Bolman och Terrence E Deal, Nya perspektiv på organisation och ledarskap (Lund: Studentlitteratur, 1997). 26 Lars H Bruzelius och Per-Hugo Skärvad, Integrerad organisationslära (Lund: Studentlitteratur, 2004). 27 Gunnar Ekman, Från prat till resultat (Malmö: Liber, 2003). 28 Lars-Åke Larsson, Tillämpad kommunikationsvetenskap (Lund: Studentlitteratur, 1997). 29 Jan Strid, Intern kommunikation (Lund: Studentlitteratur, 1999). 30 Karl Weick, Sensemaking in organisations (SAGE: Publications Thousand Oaks London, 1995). 12

13 området prioriteras och det resonemanget stöds även av regeringen. 31 I Arbetsmiljöverkets verksamhetsprogram (2004) redovisades att andelen avspända arbeten minskat betydligt under 1990-talet, samtidigt som yrken med hög anspänning ökat. Lindwall (2003), rapporterar i sin undersökning Psykosocial arbetsmiljö och långvarig sjukskrivning, att detta är oroväckande eftersom det innebär en ökad hälsorisk och att de psykosociala arbetsmiljövillkoren har stor betydelse för långtidssjukskrivningar. Enligt honom talar mycket för att den kraftiga ökningen av sjukskrivningar till stor del orsakas av den försämrade psykosociala arbetsmiljön. 32 I Organisatoriska och sociala faktorer, publicerad av Arbetsmiljöverket har stressrelaterade åkommor ökat på grund av de stora förändringar som sker ute i arbetslivet. I den undersökningen ligger Polis- och försvarsväsendet på andra plats vad det gäller näringsgrenar med höga relativa frekvenser. 33 Negativ stress och ohälsa Mellan 1996 och 2003 ökade sjukfrånvaron och särskilt de långa sjukskrivningarna. Den kraftigt ökande sjukfrånvaron, och orsakerna bakom denna, har fått mycket uppmärksamhet på senare tid. Enligt Arbetsorsakade besvär 2005, statistik från Arbetsmiljöverket har andelen kroppsliga och andelen andra besvär till följd av arbete ökat för både kvinnor och män mellan åren 1996 och Tung manuell hantering, stress och psykiska påfrestningar, sägs i undersökningen vara den vanligaste orsaken till besvär bland män. Arbetsmiljöförhållanden Genom olika arbetsmiljöundersökningar går det att följa utvecklingen av arbetsmiljöförhållandena. I en undersökning gjord av Arbetsmiljöverket (2003) redovisas att många anställda upplevde den egna arbetssituation som påfrestande, men att man ändå i stort sett var nöjd med arbetet. Undersökningen visade också att många arbetsplatser inte hade en tillfredsställande psykosocial arbetsmiljö och att många män upplevde bristande inflytande och enformighet i sitt arbete. Arbetsmiljöverkets undersökning bygger på frågor till ett urval av drygt fjortontusen sysselsatta personer ur befolkningen. 35 Polisers arbetsmiljöförhållanden Arbetsmiljöverket visade i sin undersökning Poliser att många av de deltagande poliserna ansåg helt eller delvis att arbetet var psykiskt påfrestande. Manliga poliser visade sig vara högfrekventa, när det gällde anmälda arbetssjukdomar och undersökningen pekade även på att ett stort antal av de deltagande poliserna (28 %) på grund av sin hälsa hade funderat på att byta jobb. Undersökningen visade också på polisers utsatthet för hot och våld, samt angav också att stress och hög arbetsbelastning var en bidragande orsak till polisers ohälsa. 36 Arbetsmiljölagen och dess omfattning Enligt arbetsmiljölagen skall arbetsgivare och anställda gemensamt arbeta i organiserade former för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivare är enligt arbetsmiljölagen också skyldiga att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller kraven i lagen och i de föreskrifter som meddelats med stöd av lagen. Huvudregeln säger: 31 Arbetsmiljöverket 2004, Organisatoriska och sociala förhållanden (Solna: Arbetsmiljöverket, 2004). 32 Ulrik Lindwall, Psykosocial arbetsmiljö & långtidssjukskrivning (Stockholm: Riksförsäkringsverket, 2003). 33 Börje Bengtsson och Margareta Sollenberg, Organisatoriska och sociala faktorer (Solna: Arbetsmiljöverket, 2004). 34 Arbetsmiljöverket 2005, Arbetsorsakade besvär 2005 (Solna: Arbetsmiljöverket, 2005). 35 Arbetsmiljöverket 2003, Arbetsmiljön 2003 (Solna: Arbetsmiljöverket, 2003). 36 Bengt Vilhelmsson, Poliser (Solna: Arbetsmiljöverket, 2003). 13

14 Arbetsmiljölagen gäller för alla verksamheter, privata som offentliga, där det finns anställda (s. 14). 37 Att utöva tillsyn i organisatorisk mening benämns ofta internkontroll och det är detsamma som systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöarbete Huvudinriktningen i allt arbetsmiljöarbete är att arbetsgivarna arbetar systematiskt och förebyggande i samarbete med arbetstagarna. Arbetet ska ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten och ska omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön och som dessutom skulle kunna leda till att ohälsa och olycksfall i arbetet minimeras och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Ett bra förebyggande arbete anses vara nyckeln till en riktigt bra arbetsmiljö. Till hjälp i detta arbete finns Arbetsmiljöverkets föreskrifter Systematiskt arbetsmiljöarbete som beskriver hur arbetsmiljöreglerna omsätts i verkligheten. 38 Arbetsmiljöarbete inom Norrbottens polismyndighet Arbetsmiljöarbetet inom myndigheten anses vara en naturlig del av verksamheten och skall också bedrivas i nära samverkan mellan chef och medarbetare. Verksamheterna ska bedriva ett aktivt förebyggande arbetsmiljöarbete, där systematiskt arbete med förbättringar ingår. Myndigheten anser att om brister i arbetsmiljön uppmärksammas tidigt främjar det personalens arbetshälsa och motverkar dessutom den arbetsrelaterade ohälsan. Företagshälsovården nyttjas som en resurs i det arbetet och chefers kompetens i frågor om arbetsmiljö och rehabilitering ska förbättras. En god psykosocial arbetsmiljö skall prioriteras och utbildade debriefinghandledare skall erbjuda och ta hand om personal, som varit med om traumatiska händelser. 39 Studiens syfte och frågeställning Det primära syftet med denna studie är att studera hur anställda med arbetsledande funktion, uppfattar sin möjlighet att påverka de anställdas arbetsmiljö och hälsa. Det sekundära syftet är att undersöka hur arbetstagarna bedömer arbetsledarnas förmåga att främja en god arbetsmiljö. 37 Kerstin Ahlberg, Arbetsmiljölagen (Stockholm: Prevent, 2003). 38 Arbetsmiljöverket 2001, Arbetsmiljöverkets föreskrift (Solna: Arbetsmiljöverket, 2001). 39 Rikspolisstyrelsen 2004, Verksamhetsinriktning polismyndigheten i Norrbotten, (Stockholm: Rikspolisstyrelsen, 2004). 14

15 Metod Respondenter Alla anställda på arbetsplatsen deltog i undersökningen och totalt intervjuades sex personer, en närpolischef, en administrativ arbetsledare, en arbetsledare på kriminalavdelningen och tre gruppbefäl. Nitton personer deltog och besvarade enkätundersökningen, fem anställda på administrationsavdelningen, nio ordningspoliser och fem anställda på kriminalavdelningen. Material Intervjun är baserad på Karazek och Theorells krav- och kontrollmodell (1990). Frågorna är till viss del omformade för att passa organisationen och dess arbetssätt och de behandlar områdena arbetsledning, socialt stöd, handledning och personalmöten, arbetsbelastning och prioritering av arbetsuppgifter, reflektion och återhämtning, stressreaktioner, kommunikation mellan personal och arbetsgivare, kommunikation och stämning i arbetsgrupperna och upplevelse av arbetsmiljön (Bilaga 3 och 5) på arbetsplatsen. Enkäten är baserad på Weisbords sexboxmodell (1983). Den innefattar frågor om organisationens identitet, strategi, struktur, stödsystem, belöningssystem, relationer och kultur, ledarskap och organisationens omvärldsförändringar (Bilaga 2 och 4). Frågorna är till viss del omformade för att passa organisationen och dess arbetssätt. Procedur Intention var att jämföra två polisområden. Den tanken fick överges, eftersom det varken fanns tid eller möjlighet att hitta en andra verksamhet som ställde upp. Kontakt togs med en anställd på Östra Norrbottens polisområde för att få kontakt med dess verksamhetsansvarige närpolischef, (NÄPO). Kontakt med chefen för verksamheten, togs via ett personligt besök, där syftet med studien presenterades. Författaren träffade sedan alla arbetsledare och berörd chef för en intervju. I denna användes en speciell mall (Bilaga 3) där de intervjuade fick tillfälle att berätta hur de upplever sin påverkan på verksamhetens arbetsmiljö. Intervjuerna tog mellan trettio och fyrtiofem minuter att genomföra. Utöver intervjuerna lämnades en strukturerad enkätundersökning ut till samtliga anställda utan personalansvar, där de anställda fick tillfälle att besvara frågor om sin arbetsmiljö. En kontaktperson vid arbetsplatsen tillfrågades inför enkätundersökningen. Denna tog på sig uppgiften att distribuera enkäten vidare till de berörda. Med varje enkät bifogades ett följebrev med nödvändiga upplysningar till deltagarna. Alla tillfrågade ställde sig positiva till medverkan i intervjun och enkätundersökningen. Enkäterna tog trettio till fyrtiofem minuter att besvara. Databehandling Samtliga intervjuer spelades in på band och nedtecknades direkt efter respektive intervjutillfälle. Enkäterna behandlades i statistikprogrammet, SPSS I resultatsammanställningen kopplades svarsalternativ från enkätens olika sex delar ihop med intervjusvaren, i syfte att öka tydligheten i resultatet. Undersökningens avgränsningar Enbart den psykiska delen av arbetsmiljön behandlas i uppsatsen och benämns genomgående för den psykosociala arbetsmiljön. 15

16 Resultat och analys Systematiskt arbetsmiljöarbete Fyra av fem intervjuade sade att det inte förekommer något systematiskt arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen. Det är ju så att säga för ledningen, arbetsgivaren, jag sitter ju på ett annat plan. Ja något, jag kan inte säga att vi använder det, nej. Inte så där något mer, vad jag vet. Nej, inte direkt det, det har vi inte gjort, det är ju inte alldeles så där gammalt det där SAM. SAM, ja dit räknar man den fysiska arbetsmiljön, så det gås två skyddsronder per år. Intervjuerna visade att den interna kontrollen på arbetsplatsen bestod av regelbundna planeringsmöten där det fanns möjlighet att ta upp frågor som rörde arbetsmiljön, de frågorna rörde oftast den fysiska miljön. Varje år upprättades en arbetsmiljöplan och två skyddsronder genomfördes varje år då arbetsplatsens fysiska miljö sågs över. Under skyddsronden kontrollerades alla lokaler och fordon, noteringar fördes om det fanns brister och vad som borde åtgärdas. Arbetsskador och arbetstillbud anmäldes, dessa gick sedan vidare till arbetsgivaren för granskning och åtgärd. De anställda var informerade om att en plan för arbetsmiljöarbete fanns men denna ansågs beröra endast ledning och arbetsgivare. Systematiskt arbetsmiljöarbete upplevdes som något man slutat med, det fungerade inte eftersom det delegerats över till polismästaren som inte hade beslutanderätt i ekonomiska frågor. Det upplevdes av de anställda som väsentligt att beslutstagaren också hade fullmakt, att besluta i ekonomiska frågor vad det gällde arbetsmiljön. En övervägande del av arbetsledarna upplevde inte att ett systematiskt arbetsmiljöarbete skulle ge dem en möjlighet att positivt påverka andra anställdas arbetsmiljö och hälsa. En stor del av de anställda bekräftade också den slutsatsen, 36,8 % av deltagarna svarade att det i liten utsträckning fanns, och 52,6 % av deltagarna att det endast i någon mån fanns, fungerande styrmekanismer för att fokusera arbetet i organisationens olika delar. Vidare svarade 36,8 % av deltagarna att organisationens strategiska mål i liten utsträckning var klart formulerade, konkreta och operationaliserade. Detta speglar sannolikt det faktum att arbetsmiljö inte är ett prioriterat kunskapsområde inom denna organisation och kunskapen om vilka positiva effekter en sådan åtgärd kan resultera i är diffusa. Generellt så går det att utläsa av intervjusvaren att de anställda upplevde flera brister i sitt utövande av arbetsmiljöarbetet. Om Östra Norrbottens polisområde har som ambition att uppnå goda arbetsförhållanden och minska den stress som kan ge upphov till ohälsa bland de anställda, krävs att arbetsmiljöarbetet bedrivs på ett systematiskt sätt och att arbetsledarna ser sitt agerande som en del i genomförandet av det arbetet. Det kräver planering, genomförande och uppföljning av verksamheten så att riskerna för stress kan bedömas och åtgärdas för att inte leda till ohälsa bland arbetstagarna. Detta resonemang stöds av Lennerlöf 40 som menar att psykosociala problem, bör arbetas med i förebyggande syfte, istället för att endast åtgärdas. Såväl relationer mellan anställda på en arbetsplats och mellan dem och deras klienter, utgör en betydelsefull del av arbetsmiljön som kan få allvarliga konsekvenser för människors välbefinnande och hälsa. Genom mer stöd och en tydlig uppgiftsfördelning för arbetsledande personal och arbetsmiljökunskap för alla anställda i organisationen, går det att genomföra ett systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket också nämns som en prioritering i Polismyndighetens egen verksamhetsinriktning, Genom att regelbundet undersöka arbetsförhållandena och kontinuerligt bedöma risker drabbas inte de anställda i 40 Lennart Lennerlöf, Arbetsmiljön ur en psykologisk och sociologisk synvinkel (Stockholm: Liber förlag, 1981). 16

17 organisationen lika ofta av ohälsa eller olycksfall. Det resonemanget stöds av Iseskog 41 och Åhnberg. 42 Det som kan tyckas positivt är dock att det av intervjusvaren kan utläsas att samtliga tillfrågade vet vart de ska vända sig med eventuella synpunkter på sin arbetsmiljö. Ansvarsfördelning Fem av sex intervjuade sade sig känna till ansvarsfördelningen när det gäller arbetsmiljön. Det tror jag det är dåligt med, skyddsombuden vet lite mer. I princip chefen, frågor ventileras och bryts tillsammans med huvudskyddsombud. Vi har ju skyddsombud och de vet ju alla vem det är och sedan är det ju arbetsgivaren som har ansvar. Först och främst chefen, men vi har ju också skyddsombud. Ja det är ju polismästaren. Intervjuerna visade att länspolismästaren och chefen i det område som undersökts, har ett övergripande ansvar. Vart anställda skall vända sig med synpunkter på arbetsmiljön, ansågs ganska naturligt på en så liten arbetsplats och de flesta vände sig till närmaste chef, arbetsledare eller till skyddsombud. Tidigare låg det största ansvaret på skyddsombuden och idag ansvarade de olika arbetsledarna för sin grupp och tog tillvara den gruppens intressen. Vissa arbetsledare ansvarade även för sin grupp vid speciella insatser. Ifyllandet av arbetsskade- och tillbudsblanketter ansågs ha blivit bättre, på grund av yngre medarbetares medvetenhet i dessa frågor. En övervägande del av arbetsledarna kände till den övergripande ansvarsfördelningen, men såg inte tydlig ansvarsfördelning som ett verktyg och en möjlighet när det gällde att positivt kunna påverka andra anställdas arbetsmiljö och hälsa. En stor del av de anställda bekräftade också den slutsatsen, 52,6 % svarade att det i liten utsträckning fanns ett väl fördelat ansvar inom organisationen. Vidare svarade 15,8 % av deltagarna att det inte alls fanns och 31,6 % att det i liten utsträckning fanns, en rätt och tydlig ansvarsfördelning mellan olika positioner i organisationen. Detta speglar sannolikt det faktum att ansvarsfördelningen mellan de olika positionerna i organisationen inte är tydlig, varför Östra Norrbottens polisområde bör utveckla arbetsmiljöarbetet med en tydligare ansvarsfördelning, för såväl medarbetare som arbetsledare och chefer. Arbetsledarna borde få mer stöd i sitt arbete för att utveckla en arbetsmiljö, där människor trivs och presterar därför att många ledare idag har en motsägelsefull roll, de ska både vara kompis och ledare, vilket stöds av Bruzelius och Skärvad. 43 För att åstadkomma detta bör en skriftlig delegationsordning finnas, där arbetsuppgifter och ansvar för arbetsmiljöarbetet fastställs och alla bör få kännedom om hur arbetsuppgifterna fördelats. Ansvarsfrågan bör bättre informeras och kommuniceras ut till de anställda, det är en förutsättning för att alla medarbetare ska känna sig delaktiga, vilket stöds av Iseskog 44 och Åhnberg. 45 Arbetsmiljöplan Samtliga sex intervjuade sade att det fanns en arbetsmiljöplan men bara fyra upplevde sig ha tillgång till den. Ja det har vi haft i många år. Den handlar om hur vi uppför oss mot varandra helt enkelt och hur man har det med ordning och så. Alla planer finns ju i burken. 41 Tommy Iseskog, Arbetsmiljöansvar (Stockholm: Norstedts juridik, 2004). 42 Åhnberg, Lars, Arbetsrätt: aktuella lagtexter (Uppsala: L Åhnberg, 2006). 43 Lars H Bruzelius och Per-Hugo Skärvad, Integrerad organisationslära (Lund: Studentlitteratur, 2004). 44 Tommy Iseskog, Arbetsmiljöansvar (Stockholm: Norstedts juridik, 2004). 45 Lars Åhnberg, Arbetsrätt: aktuella lagtexter (Uppsala: L Åhnberg, 2006). 17

18 Den kan vi tal del av, den finns på intranätet. Den finns ju i våran databank, intrapolis. Det ska finnas, jajamen, men alla vet inte var den är. Intervjuerna visade att alla hade tillgång till en arbetsmiljöplan via polisens eget intranät, Intrapolis. Resultaten visade att den övervägande delen av arbetsledarna kände till arbetsmiljöplanen men såg inte den som ett redskap och en möjlighet för att positivt kunna påverka andra anställdas arbetsmiljö och hälsa. En stor del av de anställda bekräftade också den slutsatsen, 21,1 % svarade att det i liten utsträckning fanns, och 47,4 % att det i någon mån fanns, styrmekanismer som fokuserade arbetet i organisationens olika delar. Vidare svarade 15,8 % av deltagarna att det inte alls fanns och 15,8 % att det endast i liten utsträckning fanns fungerande informationskanaler och informationssystem. Detta speglar sannolikt att arbetsmiljöpolicyn inte har tryckts ner på alla nivåer i organisationen och det råder tveksamheter inom området. Myndigheten har en utarbetad arbetsmiljöpolicy, som alla medarbetare bör få del av. Arbetsledarna i Östra Norrbottens polisområde borde få mer stöd i sitt arbete för att kommunicera aktuell arbetsmiljöplan på arbetsplatsen och vad målet för arbetsmiljöarbetet är. Syftet med en arbetsmiljöplan är ju att minimera riskerna för tillbud och olyckor. Genom att arbetsledning samt skyddsombud deltar i utbildning om arbetsmiljölagstiftningens intentioner och de krav som ställs på ett systematiskt arbetssätt, skulle en god arbetsmiljö säkerställas för alla medarbetare, vilket stöds av Ahlberg 46 och även av Iseskog 47 och Åhnberg. 48 Styrgrupp Samtliga sex intervjuade sade att det finns en styrgrupp som skall följa verksamheten. Däremot rådde det tveksamheter från tre av deltagarna om hur den fungerar rent praktiskt, endast två av sex hade någon direkt erfarenhet av, eller kunskap om, hur styrgruppen arbetar och fungerar. Det finns en jämställdhets- och skyddskommitté på länet som hanterar de övergripande frågorna, sedan har vi representanter från varje polisområde. Det framgick att en styrgrupp fanns i Luleå för länet och att i den satt representanter från varje polisområde och genom dessa fördes synpunkter fram. Närpolischef, skyddsombud och vaktmästare från Östra Norrbottens polisområde sitter med i denna länskommitté. En övervägande del av arbetsledarna kände till att det finns en styrgrupp men såg inte den som ett redskap och en möjlighet för att positivt kunna påverka de anställdas arbetsmiljö och hälsa. En stor del av de anställda bekräftade också den slutsatsen, 36,8 % svarade att det i liten utsträckning fanns, och 52,6 % att endast i någon mån fanns, fungerande styrmekanismer som fokuserade arbetet i organisationens olika delar. Vidare svarade 21,1 % att det i liten utsträckning fanns, och 47,4 % att det endast i någon mån fanns, rutiner och procedurer som var till stöd i det dagliga arbetet. Det speglar sannolikt att arbetsledarna behöver mer stöd för att kunna informera om styrgruppen och dess funktion som ett strategiskt forum där beslut kan tas. Polismyndighetens gemensamma ambition enligt arbetsmiljöpolicyn för myndigheten, var att ta ansvar och initiativ till förbättrade och effektiva processer, vilket stöds i Polismyndighetens verksamhetsinriktning. 49 Den ambitionen 46 Kerstin Ahlberg, Arbetsmiljölagen (Stockholm: Prevent, 2003). 47 Tommy Iseskog, Arbetsmiljöansvar (Stockholm: Norstedts juridik, 2004). 48 Lars Åhnberg, Arbetsrätt: aktuella lagtexter (Uppsala: L Åhnberg, 2006). 49 Rikspolisstyrelsen 2004, Verksamhetsinriktning polismyndigheten i Norrbotten, (Stockholm: Rikspolisstyrelsen, 2004). 18

19 bör kommuniceras ut till alla anställda, med gemensamma mål, det visar intentioner och drivkraft, vilket stöds av Bolman och Deal. 50 Arbetsledning och stöd och handledning Samtliga sex intervjuade sade att det regelbundet förekommer stöd och arbetsledning. Ja, men det är helt personligt, en del har lättare att prata om händelser än andra. Ja, vi pratar otroligt mycket med varandra, så fort det är någonting så sätter vi oss ner och surrar. Ja det diskuteras, det där har vi hållit på med i flera år. Ja men det är efter extrema händelser som dess kollegor kallas in och tillsammans med dem får man sätta sig ner och prata. Ibland sätter vi oss ner mer eller mindre improviserat. Intervjuerna visade att via en länstäckande sambandscentral prioriteras och fördelas arbetsuppgifter. Socialt stöd blev aktuellt i samband med Estoniakatastrofen, eftersom flera idag tjänstgörande poliser från Östra Norrbottens polisområde tjänstgjorde på plats. Idag har kulturen förändrats, tidigare ansågs detta som fjolligt, men idag har många gått utbildning och arbetsplatsen har speciellt utbildade personer i socialt stödsamtal. Vid traumatiska händelser är det främst tjänstgörande befäl, som initierar stödsamtal med personal som tjänstgjort vid mord, svåra bilolyckor eller när barn är inblandade. På den tiden då det fanns fasta turlag med chef som tillhörde polisområdet, gick gruppen ner i bastun eller tog ett fika och snackade. Behovet av stöd och arbetsledning kan finnas när som helst och indikeras ibland av chefen för polisområdet, men det är främst från huvudorten indikationen kommer. Övervägande delen av arbetsledarna ansåg att regelbunden arbetsledning och stöd förekommer, men såg inte den som ett redskap och en möjlighet för att positivt kunna påverka de anställdas arbetsmiljö och hälsa. Detta pekar på att Östra Norrbottens polisområdes arbetsledare kan behöva mer stöd i genomförandet av socialt stöd och arbetsledning till den enskilde. Många anställda bekräftade också den slutsatsen, 26,3 % svarade att det i liten utsträckning fanns, och 47,4 % att det endast i någon mån fanns, en bra koppling mellan anställdas uppgift och kompetens. Vidare svarade 21,1 % att det i liten utsträckning fanns, och 47,4 % att det i endast i någon mån fanns, rutiner och procedurer som var till stöd i det dagliga arbetet. Socialt stöd och arbetsledning skulle sannolikt minimera risken för att problematiska situationer uppstår. Genom att den anställde lär sig att hantera och kontrollera de krav de möter i arbetslivet och upplever sig ha möjlighet att hantera och kontrollera olika situationer upplever de sitt arbete säkrare, vilket stöds av Karasek och Theorell. 51 Även Marklund, Bjurvald och Hogstedt 52 anser att ett socialt stöd i arbetet faktiskt motverkar uppkomsten av stress och på så vis minskar risken för ohälsa och sjukskrivning, vilket också stöds av Ossowicki. 53 Intervjupersonerna sade alla att de inte upplevde att stöd och arbetsledning till anställda fanns vad det gällde arbetsuppgifterna. De upplevde också att det inte längre fanns tid för social gemenskap som skapar god stämning, eftersom de var så lite folk och arbetsbelastningen var så hög. Detta ökar risken för att anställda får svårt att klara av sitt arbete på ett tillfredsställande sätt. Konflikter som bottnar i känslor av otillräcklighet, brist på socialt stöd, oförenliga krav, dämpar arbetsmiljöengagemanget. Förändringar inom det psykosociala området skulle kunna vara en kostnadseffektiv åtgärd. 50 Lee G Bolman och Terrence E Deal, Nya perspektiv på organisation och ledarskap (Lund: Studentlitteratur, 1997). 51 Robert Karasek och Töres Theorell, Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life (New York, N.Y.: Basic Books, 1990). 52 Staffan Marklund, Mats Bjurvald och Christer Hogstedt, Den höga sjukfrånvaron sanning och konsekvens (Stockholm: Statens folkhälsoinstitut, 2004). 53 Mattias Ossowicki, Utrikesfödd och sjukskriven, en framtid med förhinder (Stockholm: Försäkringskassan, 2005). 19

20 Personalmöten Två intervjuade av sex sade att personalmöten inte hålls på arbetsplatsen. På frågan om arbetsmiljöfrågor togs upp på andra typer av möten svarade fyra av sex att psykosociala frågor inte togs upp på dessa möten. Nej, vi har ju egentligen inga personalmöten, då vi har planeringsdag har vi halva förmiddagen för schemaläggning och den andra för annan information. Nej, jag tycker att det betas av saker då de uppstår och behovet av arbetsplatsträffar är därför minimalt. Nej, vi har inga personalmöten och arbetsmiljöfrågor är det inte meningen att man ska ta upp där. Själva tjänsten får man ta på andra möten. Nej, vi jobbar ju väldigt oregelbundet och de är ju inte säkert att de som jobbar efter listan jobbar varken på måndagar eller fredagar. Ja, det dryftas en hel del saker utom arbetstid på periodplaneringsmötet, det blir mer och mer att prata om arbetsmiljö eftersom vi är så lite folk. Jo, visst kan det finnas ett behov om det är problem på en arbetsplats att man snackar om saker, men gör man det fortlöpande eliminerar det ju behovet. Vid intervjuerna framkom att på planeringsdagar träffades samtliga poliser i yttre tjänst och att planeringsdagen var schemalagd. Halva förmiddagen ägnades åt att schemalägga nästa femveckorsperiod och andra halvan av förmiddagen togs andra saker upp: redovisningstekniska saker, platsundersökningar och arbetsmiljöfrågor som handlar om hur man ser på arbetsplatsen, bilen, garaget och uppe på kontoren. På planeringsmötet var det fritt för var och en att ta upp saker till diskussion. Varje måndag - och fredagsmorgon var det samling, då helgens och veckans händelser gicks igenom och alla som hade tid satt med på detta möte. Administrativ personal hade möte en gång i månaden oftast efter ledningsmötet med alla operativa kommissarier i Östra Norrbotten, eftersom det lämnas en del information efter de mötena som sedan kunde vidarebefordras. Den övervägande delen av arbetsledarna såg inte personalmöten som ett redskap och en möjlighet, för att positivt kunna påverka de anställdas arbetsmiljö och hälsa. Många anställda bekräftade också den slutsatsen, 21,1 % svarade att det endast i liten utsträckning fanns, och 47,4 % att det i någon mån fanns, rutiner och procedurer som var till stöd i det dagliga arbetet. Vidare svarade 15,8 % att det inte alls fanns, och 15,8 % att det i liten utsträckning fanns, fungerande informationskanaler och informationssystem. Östra Norrbottens polisområdes arbetsledare behöver sannolikt mer stöd eftersom arbetsmiljöfrågor inte har en given punkt på dagordningen i andra mötesformer. Personalmöten skulle ge arbetsledarna en möjlighet att få igång diskussioner om psykosociala arbetsmiljöfrågor. Det är ett bra forum för dialog om värderingar och förhållningssätt och utbyte av erfarenheter om arbetsmiljön, som så småningom skulle vara lika naturligt som alla andra punkter på dagordningen på ett personalmöte. En välutbildad och välmående personal borde vara en bra förutsättning för ett lyckat arbetsresultat och en god relation mellan medarbetare och genom regelbundna personalmöten där samtliga medarbetare träffas samtidigt hålls alla medarbetare uppdaterade i den övergripande verksamheten. Det ger också medarbetarna en möjlighet att påverka verksamheten och dela med sig av sina åsikter och synpunkter, eftersom många män upplever bristande inflytande och enformighet i sitt arbete, vilket stöds av Ahlberg Kerstin Ahlberg, Arbetsmiljölagen (Stockholm: Prevent, 2003). 20