SAMMANTRÄDESPROTOKOLL. 63 Jämställdhet och mångfaldsplan för KS-86

Transkript

1 Kommunstyrelsen 7(29) STAFFANSTORI'S SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 63 Jämställdhet och mångfaldsplan för KS-86 Kommunstyrelsen beslutar föreslå kommunfullmäktige besluta att anta föreslagen Jämställdhets- och mångfaldsplan för samt att protokoll från de ärliga uppföljningarna översänds till kommunstyrelsen för kännedom. Ärendebeskrivning Ärendet avser antagande av Jämställdhets- och mångfaldsplan för åren för Staffanstorps kommun. Diskrimineringslagen kräver att en jämställdhetsplan ska upprättas skriftligen var tredje är för arbetsplatser med 25 eller fler anställda. Lagen kräver även en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Jämställdhets- och mångfaldsplanen behandlar enbart det perspektiv som rör arbetsgivaren Staffanstorps kommun i förhällande till sina anställda och är utarbetad från de krav som ställs i diskrimineringslagen. Planen har tagits fram i en partsammansatt jämställdhetsgrupp som utifrän en enkät samt statistik formulerat de mål och åtgärder som planen im1ehåller. Yrkanden Ordföranden Christian Sonesson (M) yrkar med instämmande från Laila Olsen (S) att kommunstyrelsen ska besluta föreslå kommunfullmäktige besluta att anta föreslagen Jämställdhets- och mångfaldsplan för samt att protokoll frän de årliga uppföljningarna översänds till kommunstyrelsen för kännedom. Beslutsgång Ordföranden konstaterar att det endast föreligger ett förslag till beslut och finner att kommunstyrelsen har beslutat i enlighet med detta. Beslutsunderlag Kommunsty relsens arbetsutskotts beslut 76, 2014 Tjänsteskrivelse daterad Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ordförandens signatur {5 Justerandes signatur Utdragsbestyrkande

2 LEDNING 1 (1) STAFFANSTO RPS T JÄNSTESKRIVELSE ÄRENDENR: 2014-KS-86 DATUM: VÅR REFERENS: Jenny Linds kog jenny.lindskog@staffanstorp.se Jämställdhet och mångfaldsplan för Förslag till beslut Kommunstyrelsens arbetsutskott beslutar att föreslå Kommunstyrelsen beslutar föreslå Kommunfullmäktige besluta att an ta föreslagen Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ärendebeskrivning Diskrimineringslagen kräver att en jämställdhetsplan ska upprättas skriftligen var tredje år för arbetsplatser med 25 eller fler anställda. Lagen kräver även en red ovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Jämställdhets- och mångfaldsplanen behandlar enbart det perspektiv som rör arbetsgivaren Staffanstorps kommun i förhållande till sina anställda och är utarbetad från de krav som ställs i diskrimineringslagen. Planen har tagits fram i en partsammansatt jämställdhetsgrupp som utifrån en enkät samt statistik formulerat de mål och åtgärder som planen innehåller. Beslutsunderlag Tjänsteskrivelse daterad Jämställdhets- och mångfaldsplan för Kortversion Beslutet skickas till Handläggaren Personalchefen

3 FÖRSLAG TILL: STAFFANSTO RPS KOMMU N o 6 Diarienr ZÖ\\..f.?;h Jämställdhet och mångfaldsplan

4 2(24) Innehåll l. Förord 3 2. Introduktion 4 3. Ansvar 7 4. Åtgärdsplan för arbete med jämställdhet och mångfald 8 l. Arbetsförhållanden 8 2. Förvärvsarbete och föräldraskap 9 3. sexuella trakasserier och kränkningar Jämnare könsfördelning, rekrytering och kompetens Löner 12 Bilaga A 13 Bilaga B 15

5 3(24) l. Förord Detta är Staffanstorps kommuns övergripande plan för jämställdhet och mångfald. Planen gäller fr o m t o m Planen har tagits fram i samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna genom en jämställdhetsgrupp. Gruppen består av: Jenny Lindskog, Personalavdelningen Maria Persson, Lärarförbundet Karl-Eric Sandsborg, Lärarnas Riksförbund Terese Lydow, Kommunal Elisabet Wedell, Vårdförbundet Staffanstorps kommuns övergripande plan för jämställdhet och mångfald är ett styrdokument för alla verksamheter. Planen ska vara ett levande dokument som ska tas fram i samråd med arbetstagarna och vid behov revideras. Uppföljning av mål och åtgärder ska ske genom en årlig avstämning i jämställdhetsgruppen som sammanträder en gång om året. Vid den årliga avstämningen granskas vad som uppnåtts, vad som ännu inte har uppnåtts och vilka eventuella revideringar som behövs för att nå de uppsatta målen. Vid avstämningen granskas även om uppsatta mål och åtgärder fortsatt är relevanta utifrån resultatet av genomförda enkätundersökningar samt statistik. Jämställdhets- och mångfaldsplanen behandlar enbart det perspektiv som rör arbetsgivaren Staffanstorps kommun i förhållande till sina anställda och är utarbetad med utgångspunkt från de krav som ställs i diskrimineringslagen.

6 4(24) STAFFANSTORI'S 2. Introduktion Diskrimineringslag (2008:567) har syftet att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuellläggning eller ålder. När det gäller aktiva åtgärder, ställer lagen krav på att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och skyldigheter i arbetslivet oavsett kön, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringslagen kräver att en jämställdhetsplan ska upprättas skriftligen var tredje år för arbetsplatser med 25 eller fler anställda. Lagen kräver även en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. I Staffanstorps kommuns arbetsmiljöpolicy förtydligas att en bra arbetsmiljö innebär att jämställdhetsarbete bedrivs enligt gällande lagar samt att kommunen driver ett aktivt arbete inom ramen för etnisk mångfald. Jämställdhet innebär att män och kvinnor har samma makt att forma samhället och sina egna liv. Det förutsätter samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är således individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter. Trakasserier definieras enligt Diskrimineringslagen som "ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuellläggning eller ålder". sexuella trakasserier definieras som "ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet".

7 5(24) Är det inte redan jämställt i Sverige? Enligt en rapport från SCB ("På tal om kvinnor och män 2012") har jämställdheten i Sverige förbättrats, men kvinnor och män har fortfarande inte lika möjligheter. Ä ven då man räknar bort skillnader som beror på sektor, ålder och yrke, så uppgår kvinnors löner idag endast till 94 % av männens löner. Sverige är ett av de länder i världen som har högst andel kvinnor i arbetslivet (cirka 83% jämfört med cirka 89% för männen). Men Sverige har också en av de mest könssegregerade arbetsmarknader i världen. K vinnor och män väljer olika typer av arbeten, t. ex är ca 90% kvinnor inom grupperna undersköterskor och förskollärare. Kvinnor tar fortfarande ut 76% av föräldraledigheten och utför cirka 5 timmar mer obetalt arbete per vecka i jämförelse med männen. Målsättningen med jämställdhetsarbete måste vara att män och kvinnor ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Det handlar om att män och kvinnor ska ha samma förutsättningar till arbete och egen försörjning. Det handlar om att ha samma möjligheter att komrna in på arbetsmarknaden, att stanna kvar och utvecklas där och kunna kombinera arbete med familjeliv. Arbete för etnisk mångfald En av målsättningarna i arbetet för etnisk mångfald måste utgå ifrån att alla som söker ett arbete ska bedömas efter sina individuella förutsättningar utan hänsyn till etnisk tillhörighet. Nolltolerans måste finnas mot etniska trakasserier.

8 6(24) Jämställdhetsgruppens arbete i Staffanstorps kommun En partsammansatt jämställdhetsgrupp inledde i maj 2013 ett arbete med att kartlägga nuläget på arbetsplatserna genom att skicka ut en webbaserad enkät till alla kommunens medarbetare. Sammanlagt valde 460 medarbetare att besvara enkäten vilket ger en svarsfrekvens på cirka 43 %. Resultatet kan således endast ge en indikation på hur det förhåller sig med jämställdhet och mångfald på Staffanstorps kommuns arbetsplatser. För att komplettera enkäten har därför även personalstatistik använts och analyserats där det har varit möjligt. Utifrån detta underlag har jämställdhetsgruppen sedan formulerat de mål och åtgärder som denna plan innehåller. Jämställdhetsgruppen har även utvärderat föregående jämställdhetsplan och tagit med sig lärdomar och insikter från detta arbete. Det handlar bland annat om att fortsätta arbetet med att konkretisera vissa åtgärder för att nå en högre måluppfyllelse. Det ska också vara enkelt för både chefer och medarbetare att hitta dokument kopplade till arbete med jämställdhet och mångfald och det ska finnas verktyg som kan underlätta arbetet med dessa frågor i vardagen på arbetsplatserna. Jämställdhetsgruppen inser även betydelsen av att arbeta mot realistiska och ekonomiskt genomförbara mål och åtgärder. Under perioden är målsättningen att fortsätta arbetet med att uppmärksamma frågorna och höja medvetenheten kring dem, för att vid utgången av 2016, få jämställdhets- och mångfaldsfrågor att tillsammans med arbetsmiljöfrågor, bli en mer naturlig del av verksamheten. I större utsträckning än tidigare måste personalmöten fungera som ett tydligare forum för att informera om och diskutera aktuella frågeställningar som rör arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald. Vid den första årliga uppföljningen 2014, ska undersökas om det i verksamheterna finns intresse för att utse jämställdhetsombud som tillsammans med respektive verksamhetschef kan ställa upp jämställdhetsmål, specifika för den egna verksamheten.

9 7(24) 3. Ansvar Staffanstorps kommunstyrelse ansvarar för att säkerställa att det i kommunen utförs ett aktivt arbete med jämställdhet och mångfald i enlighet med intentionerna i Diskrimineringslagen. Det är även kommunstyrelsens ansvar att det årligen görs en handlingsplan för jämställda löner, kompletterad med en kostnadsberäkning och tidsplan utifrån målsättningen att nödvändiga lönejusteringar ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Kommunfullmäktige fastställer den övergripande jämställdhets- och mångfaldsplanen. Samtliga chefer och arbetsledare på varje arbetsplats har ansvar för att diskrimineringslagstiftningen och jämställdhets- och mångfaldsplanen följs. Jämställdhetsgruppen har ansvar för att kommunicera planen och dess innehåll till chefer och arbetsledare. Jämställdhetsgruppen fastställer även rutiner och riktlinjer för uppföljning och utvärdering av jämställdhets- och mångfaldsplanen.

10 8(24) 4. Arbete med jämställdhet och mångfald En övergripande målsättning är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kornmuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska vara en integrerad del av verksamheten på arbetsplatsen. De åtgärder som planeras kommer inledningsvis att handla om att uppmärksamrna frågor kring järnställdhet och mångfald på ett övergripande plan som ett första steg för att sedan komma igång med ett mer kontinuerligt och verksamhetsspecifikt arbete. Nedan presenteras vilka övergripande mål som utarbetats av jämställdhetsgruppen utifrån resultatet av kartläggningen. Utifrån de övergripande målen har en separat handlingsplan formats med konkreta åtgärder, vem som är ansvarig för dessa och när de ska vara klara. Mål och åtgärder kommer att följas upp årligen. 1. Arbetsförhållanden Genomförd kartläggning har visat: Att den totala sjukfrånvaron i kommunen har minskat sedan Att en större andel kvinnor än män arbetar deltid samt att det förekommer ofrivilligt deltidsarbete, även om det minskat sedan Att 94% av respondentema anser att stämningen på arbetsplatsen lämpar sig för alla oavsett kön. Att 91 %av respondentem a anser att stämningen på arbetsplatsen lämpar sig fö r alla oavsett etnicitet. Att 50% av respondentema i enkätundersökningen upplever att deras arbetsbelastning är rimlig. Bland dem som anser att arbetsbelastningen inte är rimlig finns fler kvinnor än män. Att 25% av respondentema upplever att alla på arbetsplatsen pga kön inte har lika stor chans att välja arbetsuppgifter som kan medföra högre lön och större karriärmöjligheter. Av respondenterna anger 14% att alla på arbetsplatsen pga

11 9(24) STAFFANSTOR PS etnicitet inte har lika stor chans att välja arbetsuppgifter som kan medföra högre lön och större karriärmöjligheter. Övergripande mål: Alla arbetsförhållanden ska vara lika lämpliga för alla medarbetare, oavsett kön eller etnicitet. Alla medarbetare ska ha lika möjlighet att utvecklas i sitt arbete samt ha lika möjligheter oavsett kön/etnicitet att ta ett större ansvar som kan medföra högre lön och avancemang. Genomförd kartläggning har visat: Att den genomsnittliga sysselsättningsgraden i kommunen har minskat, från 91,9 % 2010 till 90,62 % Att ofrivilligt deltidsarbete förekommer, både bland kvinnor och bland män. Övergripande mål: Huvudriktningen ska vara att varje medarbetare i Staffanstorps kommun har rätt till heltidsijänst med möjlighet till deltid om så önskas, dock måste verksamhetsperspektiv beaktas. 2. Förvärvsarbete och föräldraskap Genomförd kartläggning har visat: Att en majoritet av respondenterna i enkätundersökningen upplever att arbetsgivaren är positivt inställd till att både kvinnor och män är föräldralediga. Att de som är eller har varit förätdralediga önskar/önskade mer kontakt med sin arbetsgivare under ledigheten. Det gäller kvinnor i synnerhet. Att 17% av respondenterna som är eller har varit förätdralediga upplever att arbetsgivaren inte gjort tillräckligt för att underlätta för dem att kombinera arbete med barn. Övergripande mål: Alla medarbetare ska uppleva att de har möjlighet att förena arbete med ansvar för barn.

12 1 0(24) Föräldraskap ska inte vara ett hinder för medarbetarnas fortsatta kompetens eller utveckling i arbetet. 3. sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön eller etnicitet Genomförd kartläggning har visat: Att sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön eller etnicitet förekommer om än i liten utsträckning samt att det i högre grad är kvinnor än män som är utsatta för någon form av trakasserier. Några få av respondenterna i enkätundersökningen har även angett att de blivit utsatta av sin chef. Att 38% av respondenterna i enkätundersökningen känner till kommunens handlingsplan vid kränkande särbehandling. Att 20% av respondenterna inte vet vem de ska vända sig till om de blir utsatta för någon form av trakasserier. Övergripande mål: I Staffanstorps kommun ska nolltolerans råda mot sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön eller etnicitet. Alla medarbetare ska känna till kommunens handlingsplan vid kränkande särbehandling och vem man vänder sig till om man blir utsatt.

13 11 (24) 4. Jämnare könsfördelning, rekrytering och kompetens Genomförd kartläggning har visat: Att ojämn könsfördelning särskilt (mer än 80% av ett kön) förekommer inom förskolan, individ- och familjeomsorgen, vård och omsorg samt räddningstjänst. Att 41 % av respondenterna i enkätundersökningen anser att arbetsgivaren borde satsa på att få en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna. Att 29% av respondenterna upplever att arbetsgivaren inte haft något samtal med dem om kompetensutveckling eller möjlig karriärutveckling. Övergripande mål: Jämnare könsfördelning ska eftersträvas i de yrkesgrupper där det råder ojämn fördelning av kvinnor och män. På sikt är det önskvärt att personalsammansättningen speglar befolkningens etniska sammansättning. Alla medarbetare ska ha samma möjligheter att erhålla utbildning och kompetensutveckling i arbetet oavsett kön eller etnicitet.

14 12(24) KO MMUN 5. Löner Genomförd kartläggning har visat: Att 25% av respondenterna i enkätundersökningen upplever att lönekriterierna inte tillämpas lika för alla, oavsett kön eller etnicitet. Att ett fåtal respondenter upplever att de fått en sämre löneutveckling på grund av sitt kön. Att inga respondenter upplever att de fått en sämre löneutveckling på grund av sin etnicitet. Övergripande mål: Skillnader i lön ska vara sakliga och kunna förklaras på grunder som inte är könsrelaterade. Osakliga löneskillnader som beror p å kön ska inte förekomma alls. Kriterier för lönesättning ska vara tydliga och klara för alla medarbetare och tydligt visa att kriterierna är oberoende av kön. Lönekartläggning från 2013 med tillhörande analys visar att det generellt förs en jämställd lönepolitisk utveckling i Staffanstorps kommun. Värt att notera är de kvinnliga lärares medellöner som låg något lägre än de manliga lärarnas medellöner har rättats till, bland annat på grund av att fler kvinnliga lärare idag är arbetslagsledare.

15 13(24) Bilaga A statistik Fördelning mellan kvinnor och män (tillsvidareanställda) i antal personer: Antal % Antal % Antal % Kvinnor Män Totalt Medelålder för kommunens anställda: Kvinnor 47,1 46,7 46,8 Män 45,6 45,6 45,5 Totalt 46,8 46,5 46,7 Mätt i relation till totala antalet tillsvidareanställda utgör deltidsarbetande kvinnor 22% och deltidsarbetande män 9 %. (2013). FÖRDELNING KÖN/SYSSELSÄTTNING Män H eltid Män Deltid 9% Kvinno r Deltid 53% Kvinnor Heltid

16 14(24) Total sjukfrånvaro i timmar fördelat på kön Kön Antal Snitt Till g sjukfrånvaro personer årsarbetstid arbetstid Kv.innor Män Totalt 1048* *A ven tidsbegränsade anställningar är inkluderade. %2013 % % arbetstid ,04 5,76 5,59 4,36 5,29 3,28 4,89 5,65 5,09 Könsfördelning verksamhet/grupp (2013) Verksamhet/grupp Kvinnor Män Förskola 97,5% 2,5% Skola 76,5% 23,5% Chefer 64 % 36% V år d och omsorg 82% 18% IFO 91% 9% Räddningstjänst 4% 96% Vård av barn Antal Antal anställda ledighetsdagar Kvinnor Män Ledighet med Antal Antal anställda förätdrapeng ledighetsdagar Kvinnor Män Nedsättning av Antal Antal anställda tjänst ledighetsdagar Kvinnor Män Dagar i Jmf snitt A 1,71 0)9 0,82 Dagar i Jmf snitt ,9 17,55 4,3 7,10 Dagar i Jmf snitt ,26 4,96 1,7 0,24

17 15(24) Bilaga B Utvärdering av Jämställdhets- och Mångfaldsplan Syftet med utvärderingen är att undersöka hur långt Staffanstorps kommun kommit i arbetet med jämställdhet och mångfald. Samt: Har målen uppnåtts? Har åtgärderna genomförts? Vilka förbättringsområden finns? Sammanfattning och lärdomar En övergripande målsättning under perioden var att komma igång med ett kontinuerligt arbete med jämställdhet och mångfald. Frågorna kring jämställdhet och mångfald skulle uppmärksammas och medvetenheten kring dem skulle höjas. I detta arbete var tanken att arbetsplatsträffarna skulle fungera som ett tydligare forum för att diskutera och informera om aktuella frågeställningar. I samband med uppföljning skulle undersökas om det fanns intresse att utse särskilda ombud som tillsammans med verksamhetschefen kunde ställa upp jämställdhetsmål, specifika för den egna verksamheten. Den övergripande målsättningen har kommunicerats till verksamhetscheferna årligen. Ett seminarium med titeln "hur olika får man vara" hölls för verksamhetschefer under våren På ett flertal enheter har man också spelat "Mångfaldsspelet" och i anslutning till spelet uppmanades enheterna att diskutera verksamhetsspecifika frågeställningar och undersöka intresset för att utse ombud. Uppföljning av målen och åtgärderna i planen skulle ske genom en årlig enkätundersökning. Någon enkätundersökning har inte gjorts i det syftet, däremot har verksamhetscheferna årligen fått besvara frågor om vilket arbete som bedrivits enligt planes intentioner. I samband med den uppföljningen har

18 16(24) cheferna påmints om var de kan hitta planen och vilka åtgärder som ska genomföras under perioden. A v stämning skulle årligen ske i jämställdhetsgruppen, vilket inte genomförts. Detta är givetvis ett arbete som därför kan förbättras framgent. Det är viktigt att gruppen sammanträder minst en gång per år för att följa upp de mål och åtgärder som satts upp, men också för att diskutera hur genomförandet kan se ut. I planen för har vissa åtgärder genomförts, andra har inte kunnat förverkligas. I samband med revideringen av den förra planen konstaterades att mål och åtgärder ibland var högt uppsatta och inte speciellt konkreta, vilket försvårade arbetet med dem. Detta ledde till en strävan att försöka konkretisera åtgärderna och göra det tydligare att mäta vad som uppnåtts och vad som genomförts. Detta arbete ska vi fortsätta med i planen för , eftersom det fortfarande finns områden där vi kan bli ännu bättre på att konkretisera mål och åtgärder. Målsättningen med kommande plan bör vara att ta fram fler verktyg för verksamhetscheferna för att underlätta att arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor blir en integrerad del av verksamheten. Genomgång av mål och åtgärder i Jämställdhets- och mångfaldsplan : Övergripande mål: Att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska vara en integrerad del av verksamheten på arbetsplatsen. Åtgärder: Ett seminarium om jämställdhet och mångfald ska hållas för verksamheternas chefer. "Mångfaldsspelet ska spelas av medarbetarna i samtliga verksamheter för att höja medvetenheten om likabehandlingsfrågor. För att säkra uppföljningen av mål och åtgärder ska en enkät skickas ut varje år. Jämställdhet och mångfald ska finnas med som en regelbunden punkt dagordningen vid arbetsplatsträffar (APT).

19 17(24) Verksamheterna ska redovisa vilket arbete som bedrivits inom ramen för jämställdhet och mångfald i samband med årlig uppföljning och revision av systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM). För att chefer och medarbetare i högre utsträckning ska kunna ta del av aktuell information måste användningen av StaffNet öka. Resultat och slutsats: Den övergripande målsättningen är högt satt, men samtidigt en rimlig målsättning att ha i ett längre perspektiv. I vilken omfattning jämställdhet och mångfaldsarbete är integrerade delar av verksamheten skiftar troligtvis mellan olika verksamheter, liksom medarbetarnas kunskaper om arbetet som bedrivs. Vi bör ha utgångspunkten att detta arbete kan förbättras och utvecklas. Flera av åtgärderna har genomförts eller genomförs regelbundet enligt planens intention. När det gäller uppföljningen har ingen enkät skickats ut, däremot har verksamhetscheferna årligen fått besvara frågor om vilket arbete som bedrivits.

20 18(24) 1. Arbetsförhållanden Övergripande mål: Alla arbetsförhållanden ska vara lika lämpliga för alla medarbetare, oavsett kön eller etnicitet. Alla medarbetare ska ha lika stor chans att välja arbetsuppgifter som kan medföra högre lön, utveckling och avancemang. Huvudriktningen ska vara att varje anställd i Staffanstorps kommun har rätt till heltidstjänst med möjlighet till deltid om så önskas, om detta ur verksamhetssynpunkt kan anses vara organisatoriskt och ekonomiskt möjligt. Åtgärder: För att kontinuerligt följa upp den psykosociala arbetsmiljön ska uppföljning av skyddsrondsprotokoll tas upp på arbetsplatsträffar (APT). Vid sjukfrånvaro ska rehabinsatser initieras i tidigt skede, dvs efter cirka 4 veckor. Då orsak till frånvaro utreds ska även eventuella diskrimineringsgrunder beaktas. Rehabinsatser ska övervägas även vid upprepad korttidsfrånvaro. Då orsak till frånvaro utreds ska även eventuella diskrimineringsgrunder beaktas. Medarbetarsamtal och lönesamtal ska hållas separat. Under medarbetarsamtal ska en diskussion om kompetensutveckling ingå, samt frågor om arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald. I de fall då avslutningssamtal hålls då en medarbetare slutar ska arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald finnas med som diskussionspunkter. Innan rekrytering av ny tjänst sker, ska det först alltid kontrolleras om deltidsanställda arbetstagare som är anställda på arbetsstället har anmält intresse för höjd sysselsättningsgrad.

21 19(24) Information om hur man anmäler intresse för höjd sysselsättningsgrad ska gå ut via arbetsplatsträffar, (APT). Text om rekrytering på StaffNet ska förtydligas. Resultat och slutsats: Arbetsförhållanden handlar bland annat om stämningen på arbetsplatsen, inflytande över arbetssituation och arbetstider samt om ansvar och möjligheter till utveckling. Kön eller etnicitet ska inte u tgöra hindrande faktorer på dessa områden. Medarbetarnas upplevelser enligt enkätundersökningen visar att kvinnor i en något högre utsträckning än män inte anser sig ha samma möjligheter att påverka sin situation eller ha samma möjligheter till utveckling. Respondenterna i undersökningen anser dock att stämningen lämpar sig för alla oavsett kön. Enkätundersökningen visar också att medarbetare med utländsk bakgrund inte anser sig ha samma möjligheter till utveckling, i samma utsträckning som övriga medarbetare. Åtgärder som är kopplade till arbetsmiljö bör eventuellt revideras eller ändras för att tydliggöra kopplingen till det övergripande m ålet. Verksamhetscheferna har regelbundet få tt information om de åtgärder som är kopplade till arbetsmiljön, dock har troligtvis inte diskrimineringsgrunder alltid beaktats vid rehabinsatser. När det gäller he ltid s ~ än s ter visar resultatet att den genomsnittliga sysselsättningsgraden i kommunen har minskat, från 91,9% 2010 till 90,62% Enkätundersökningen visar dock att det ofrivilliga deltidsarbetet har minskat vid en jämförelse med Åtgärderna kring heltid/deltid genomförs och har genomförts, informationen kring hur man anmäler intresse för höjd sysselsättningsgrad kan dock göras tydligare. 2. Förvärvsarbete och föräldraskap Övergripande mål: Alla anställda ska uppleva att de har möjlighet att förena arbete med ansvar för barn. Föräldraskap ska inte vara ett hinder för medarbetarnas fortsatta kompetens eller utveckling i arbetet.

22 20(24) Åtgärder: Kontinuerlig kontakt med föråldralediga ska ske och ett "månadsbrev" ska skickas ut via e-post. T. ex protokoll från arbetsplatsträffar (APT), information om planerade verksamhetsförändringar etc. Information ska utges om hur medarbetarna kommer åt e-post och StaffNet hemifrån. Föråldralediga ska ges möjlighet att medverka på arbetsplatsträffar (APT), utbildning, medarbetarsamtal och lönesamtal under ledigheten. Arbetsvolymen ska anpassas för medarbetare som är föråldralediga partiellt. Prioritera att anpassa föräldrars arbetstider så att det finns möjlighet att förena arbete med ansvar för barn - med hänsyn till ett verksamhetsperspektiv. Resultat och slutsats: Enkätundersökningen visar att inga respondenter uppgett att arbetsgivaren är negativt inställd till att medarbetare är föräldralediga. 87% av respondenterna anger att de anser att arbetsgivaren gjort tillräckligt för att de ska kunna förena arbete med barn, vilket är en ökning sedan De kvinnor som varit föråldralediga önskar i betydligt större utsträckning än de män som varit föråldralediga-mer kontakt med sin arbetsgivare under ledigheten. Samtidigt visar undersökningen att endast 7% av respondenterna önskat mer kontakt med sin arbetsgivare under ledigheten. Därför bör åtgärden om att kontinuerlig kontakt ska ske, revideras. Möjligheterna till kontakt och medverkan på olika sätt är dock viktiga och bör finnas kvar framöver. 3. Sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön eller etnicitet Övergripande mål: I Staffanstorps kommun ska nolltolerans råda mot sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön eller etnicitet. Alla medarbetare ska känna till kommunens handlingsplan vid kränkande särbehandling och vem man vänder sig till om man blir utsatt.

23 21(24) Åtgärder: Handlingsplanen vid kränkande särbehandling ska revideras och förtydligas, förslag på ny handlingsplan ska lämnas till Centrala Samverkansgruppen (CSG). Ny handlingsplan enligt ovan ska kommuniceras minst en gång per år på arbetsplatsträffar (APT), vid introduktion av nyanställda samt vid chefs u t bildningar. Resultat och slutsats: En revidering av handlingsplanen vid kränkande särbehandling har skett och finns tillgänglig på StaffNet. Den nya handlingsplanen har kommunicerats via intt anätet med uppmaning till verksamhetschefer att kommunicera via arbetsplatsträffar (APT). Handlingsplanen har i viss omfattning kommunicerats vid introduktion av nyanställda. Enkätundersökningen har visat att sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön eller etnicitet förekommer, om än i liten utsträckning. Det framkommer också att 38 % av respondenterna känner till kommunens handlingsplan vid kränkande särbehandling och ungefär lika många har svarat att de inte känner till den. Ungefär hälften av respondenterna uppger att de ha kännedom om vem de ska vända sig till om de blir utsatta för någon form av trakasserier på grund av kön eller etnicitet. s lutsatsen är h andlingsplanen behöver uppmärksammas och kommuniceras på ett bättre sätt än vad som tidigare gjorts. 4. Jämnare könsfördelning, rekrytering och kompetens Övergripande mål: Jämnare könsfördelning ska eftersträvas i de yrkesgrupper där det råder ojämn fördelning av kvinnor och män. På sikt är det önskvärt att personalsammansättningen speglar befolkningens etniska sammansättning. Alla medarbetare ska ha samma möjligheter att erhålla utbildning och kompetensutveckling i arbetet oavsett kön eller etnicitet. Åtgärder:

24 22(24) Vid ledig befattning ska den utses som företräder det underrepresenterade könet om det finns sökande av båda könen med likvärdiga kvalifikationer. För att i tidigt skede inspirera unga att söka sig till s k icke traditionella yrken, kan män som arbetar som föreskollärare/ undersköterskor besöka högstadieskolor för att prata om sitt arbete. Likaså kan kvinnor som arbetar som brandmän besöka högstadieskolor för att prata om sitt arbete. För att få fler sökanden med utländsk bakgrund att söka sig till kommunen ska annonsering av lediga ~äns ter även förmedlas via jobbnätverk för invandrare. I medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare ska en diskussion om kompetensutveckling och möjlig karriärutveckling alltid finnas med. I samband med förnyelsen av kommunens hemsida ska det i en "arbeta hos oss- flik" finnas en text om kommunens jämställdhets- och mångfaldsarbete. Resultat och slutsats: I Staffanstorps kommun råder särskilt ojämn könsfördelning inom förskolan, individ- och familjeomsorgen, räddnings~änsten och inom vård och omsorg. Företeelsen är dock inte unik, även när man tittar på nationell statistik är 90% kvinnor inom yrkena undersköterskor och förskollärare. Vid rekrytering ser verksamhetscheferna i första hand till kompetens men man noterar också att det i underlaget vid exempelvis rekrytering av förskollärare, finns få eller inga manliga sökanden. Det har förekommit diskussioner om insatser enligt andra punkten och på Hjärups skola har det genomförts en temadag i ämnet genus där en manlig förskollärare föreläst för pedagoger. Enligt statistik från SCB har 14% av invånarna i Staffanstorps kommun utländsk bakgrund. I enkätundersökningen framkommer att 9,7 % av respondenterna har utländsk bakgrund. Annonsering via jobbnätverk för invandrare har inte genomförts då man efter kontakter gjort bedömningen att det inte skulle få önskvärd effekt.

25 23(24) I enkätundersökningen framkommer att 66% svarat ja på frågan om d e haft samtal med sin chef om kompetensutveckling eller möjlig karriärutveckling. Bland de som svarat nej på frågan återfinns ingen skillnad mellan kvinnor och män, däremot svarar en något högre andel av de som har utländsk bakgrund nej på frågan i förhållande till övriga respondenter. Verksamhetscheferna har informerats om att en diskussion om kompetensutveckling ska finnas med i medarbetarsamtalen. På hemsidan finns information om att en lönekartläggning genomförs varje år. Slutsatsen är att åtgärderna delvis genomförts. Vissa av åtgärderna behöver kommuniceras ytterligare och en del åtgärder behöver bytas ut eller revideras. 5. Löner Övergripande mål: Skillnader i lön ska vara sakliga och inte kunna förklaras på grunder som är könsrelaterade. Osakliga löneskillnader som beror på kön ska inte förekomma alls. Kriterier för lönesättning ska vara tydliga och klara för alla medarbetare och tydligt visa att kriterierna är oberoende av kön. Åtgärder: En lönekartläggning med tillhörande analys ska göras varje år. Skulle fall av osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor upptäckas ska de åtgärdas. Aktuelllönekartläggning med tillhörande analys ska publiceras på hemsidan och på StaffNet. I samband med att årlig lönekartläggning görs ska undersökas om anpassad kartläggning kan tas fram för enskilda arbetsplatser för jämförelser när det gäller lika lön för lika arbete. Vid önskemål kan denna kartläggning sedan diskuteras på arbetsplatsträff (APT). Kriterier för lönesättning ska kontinuerligt kommuniceras med berörd personal.

26 24(24) Resultat och slutsats: Enligt Staffanstorps kornmuns lönekartläggning för 2013 konstateras att det generellt förs en järnställd lönepolitisk utveckling. Inga osakliga löneskillnader på grund av kön har upptäckts. I enkätundersökningen har 47 % av respondenterna svarat ja på frågan om man upplever att lönekriterierna tillämpas lika för alla. 25 % har svarat nej och ungefär lika många har svarat "Vet ej". Bland dem som svarat nej återfinns en något större andel kvinnor än män. Lönekriterier och dess innebörd diskuteras kontinuerligt, men troligtvis i olika omfattning i verksamheterna. Finns återkommande diskussioner om lönekriterier, kan det också vara lättare att utesluta att löneskillnader skulle kunna härledas till kön eller etnicitet. Det är därför viktigt att man också framöver fortsätter att diskutera lönekriterier. Några anpassade kartläggningar har inte gjorts eftersom det bör vara upp till varje lönesättande chef att motivera och förklara varför medarbetarna fått en viss lön. Lönekartläggningar presenteras på intranätet varje år, däremot har de inte publicerats på hemsidan. Slutsatsen är således att man arbetat aktivt med de flesta av åtgärderna.

27 STAFFANSTO RPS Kommunstyrelsen SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 19(42) DATUM: Gemensam överförmyndarverksamhet, 5 Yes KS-229 Kommunstyrelsen beslutar föreslå kommunfullmäktige besluta att liksom Burlöv och Kävlinge kommuner ingå samverkansavtal med Lomma kommun beträffande lokalisering av handläggarfunktionerna för överförmyndarverksamheterna till Lomma kommun i enlighet med det som redovisats i denna skrivelse inklusive bilagor, att d riftstart ska ske vid årsskiftet 2014/201 5 samt att medel anvisas i 2015 års budget. Ärendebeskrivning Kommundirektörsgruppen har efter diskussion enats om att avstå från att föreslå en gemensam politisk överförmyndarorganisation, men att undersöka möjligheterna att lokalisera en samlad handläggarfunktion till Lomma kommun. Ytterligare diskussioner har lett till att det fortsatta arbetet ska omfatta fyra av de fem kommunerna; Burlöv, Kävlinge, Lomma och Staffanstorp. Yrkanden Ordföranden Christian Sonesson (M) yrkar att kommunstyrelsen ska beslut föreslå kommunfullmäktige besluta att liksom Burlöv och Kävlinge kommuner ingå samverkansavtal med Lomma kommun beträffande lokalisering av handläggarfunktionerna för överförmyndarverksamheterna till Lomma kommun i enlighet med det som redovisats i denna skrivelse inklusive bilagor, att driftstart ska ske vid årsskiftet 2014/2015 samt att medel anv isas i 2015 års budget. Beslutsgång Ordföranden konstaterar att det endast föreligger ett förslag till beslut och finner att kommunstyrelsen har beslutat i enlighet med detta. Beslutsunderlag Kommunstyrelsens arbetsutskotts beslut 103, 2014 Tjänsteskrivelse daterad Ordförandens signatur Ju~andes signatur Utdragsbestyrkande

28 LEDNIN G 1 (6) T JANSTESKRIVELSE ÄRENDENR: 2014-KS-229 DATUM: VAR REFERENS: Bo Gertsson Bo.Gertsson@staffanstorp.se Gemensam överförmyndarverksamhet 5 Yes Förslag till beslut Kommunstyrelsens arbetsutskott föreslår kommunstyrelsen besluta att föreslå kommunfullmäktige besluta att liksom Burlöv och Kävlinge kommuner ingå samverkansavtal med Lomma kommun beträffande lokalisering av handläggarfunktionerna för överförmyndarverksamheterna till Lomma kommun i enlighet med det som redovisats i denna skrivelse inklusive bilagor, att driftstart ska ske vid årsskiftet 2014/2015 samt att medel anvisas i 2015 års budget. Ärendebeskrivning Kommundirektörsgruppen har efter diskussion enats om att avstå från att föreslå en gemensam politisk överförmyndarorganisation, men att undersöka möjligheterna att lokalisera en samlad handläggarfunktion till Lomma kommun. Ytterligare diskussioner har lett till att det fortsatta arbetet ska omfatta fyra av de fem kommunerna; Burlöv, Kävlinge, Lomma och Staffanstorp. Beslutsunderlag Möjligheter Kommundirektörerna ser möjligheter till en lyckad samordning mellan de fyra kommunerna vad gäller handläggningsfunktioner för överförmyndarverksamheterna. Med en samordnad handläggarfunktion kan man uppnå Minskad sårbarhet Högre kompetensnivå Nära ledarskap Möjlighet att skap gemensam pool av ställföreträdare Högre grad av tillgänglighet till överförmyndarhandläggarna

29 LEDNING 2(6) T JÄNSTESKRIVELSE ÄRENDENR: 2014-KS-229 STA:bt~1~RP S DATUM: Generösa telefon- och mottagningstider Möjlighet att utveckla informationsinsatserna till kommuninvånarna Uppbyggnad av gemensamma rutiner, vilket skapar en effektiv och rättsäker hantering Övergripande förutsättningar för lokalisering av handläggarfunktionerna till Lomma kommun Bemanning och arbetsfördelning Med fyra deltagande kommuner (Burlöv, Kävlinge, Lomma och Staffanstorp) föreslås initialt 2,5 handläggare för kommunerna, Lomma oräknat. Utöver arbetsledarskapet ska samordnaren, som innehar en heltidsijänst, också handlägga hälften av ärendena för en kommun, medan resterande ärenden för 2,5 kommuner handläggs av 1,5 handläggare. Med en mindre bemanning kommer samordnarens bistånd att erfordras i större utsträckning. Lomma kommun förbehåller sig dock rätten att modifiera bemanningen på lämpligt sätt. Samordnaren ska utöver handläggarrollen också ha en direkt arbetsledande funktion för handläggarna, utgöra specialisten som också samordnar och leder arbetet för gruppen. Ä ven handläggarna för Lomma ska ingå i gruppen som handleds av samordnaren. Arbetsfårdelning kommunvis Med en arbetsfördelning utifrån en fördelning av ärendena kommunvis erhålls en god kontinuitet för såväl de politiska organen som för gode män och huvudmän. Dessutom undviker man på så sätt risken för att utarma arbetsinnehållet, vilket är en risk om ärendefördelning i stället görs utifrån ärendetyper. Beredskap måste finnas för att eventuellt utöka antalet handläggare för det fall utfallet skulle visa att 2,5 handläggare innebär en underbemanning av handläggarorganisa tionen. Länsstyrelsen i Skåne har uppgivit att ärenden per handläggare är en optimal fördelning. Sveriges kommuner och Landsting (SKL) och ÖIS har tidigare angivit maximalt 200 ärenden per handläggare som ett mått. Typen av ärenden och ärendenas svårighetsgrad har givetvis betydelse för hur många ärenden som kan hanteras av en handläggare. Det kan konstateras att de nuvarande handläggarna i kommunerna har en större kapacitet än den genomsnittliga rekommendationen, räknat i antal ärenden. Nuvarande bemanning och antal ärenden

30 LEDNING 3(6) T JÄNSTESKRIVELSE ÄRENDENR: 2014-KS-229 DATUM: Kommun Nuvarande Antal ärenden Antal ärenden/ bemanning heltidsanställd Burlöv 0, Kävlinge 1, Lomma 0, Staffanstorp 0, Kommundirektörernas bedömning är därför att det är rimligt att initialt bemanna med 2,5 handläggare för kommunerna exklusive Lomma. Lommas handläggare ingår i gruppen och kan därmed också, liksom övriga handläggare ersätta andra vi sjukdomar och ledigheter. Sårbarheten för handläggningen är därmed eliminerad. Rekryteringen bör inriktas på erfarna överförmyndarhandläggare. Samordnaren bör dessutom ha jurist kompetens. Önskvärt är att någon eller några av nuvarande handläggare anställs på funktionerna. Delegerad beslutanderätt Beslutanderätten kan enligt FB 19:14 delegeras till ~änstemän i andra kommuner. För att nå effektivitet i ärendehanteringen rekommenderas en långtgående delegation från nämnder respektive enskilda överförmyndare. Vissa typer av beslut får dock inte delegeras. Beslut måste således fattas av det politiska organet i respektive kommun. Framställning eller yttrande till kommunfullmäktige Beslut enligt FB 12:20 att entlediga eller skilja god man eller förvaltare från uppdraget Beslut om att häva avtal om samlevnad i oskiftat bo Förelägga vite Avslagsbeslut eller när avgörandet är tveksamt

31 LEDNING 4(6) T JANSTESKRIVELSE ÄRENDENR: 2014-KS-229 DA TUM: Administrativt stödsystem ÖFS (Överförmyndarsystemet) föreslås användas som gemensamt administrativt stödsystem, då tre av fyra kommuner använder detta för närvarande. Myndigheterna ska hållas åtskilda inom systemet. Användningen av ett gemensamt system är en förutsättning för effektivitet och för möjligheten för handläggarna att rycka in för varandra vid vakanser. Tillgänglighet/mottagning A v akthanteringsskäl föreslås att den allmänna mottagningen för överförmyndarfunktionerna ska finnas i Lomma kommunhus. Den gemensamma handläggarorganisationen ger möjligheter till generösa mottagningstider, förslagsvis i normalfallet varje helgfri måndag-fredag. Överförmyndaren har en skyldighet att ha öppet för allmänheten minst två timmar varje helgfri måndagfredag, vilket innebär att funktionen måste vara bemannad under klämdagar, minst två timmar. Denna skyldighet kan, vid varje tillfälle, uppfyllas genom samordning mellan handläggarna. Handläggarna bör dock, utöver vid sammanträden med de politiska organen, regelbundet också efter överenskommelse, kunna ta emot gode män, huvudmän och allmänhet i respektive kommunhus. Aktförvaring/arkivutrymme Utrymme för såväl pågående ärenden som avslutade ärenden från den sen ast treårsperioden måste beredas i Lomma. Arkivutrymme med särskild låssäkerhet finns tillgänglig i Lomma kommunhus för de fyra kommunernas arkiverade ärenden avseende den senaste treårsperioden. Äldre ärenden slutarkiveras i respektive kommun. Andra förutsättningar Arvodeskostnader till ställföreträdare betalas av respektive kommun Förutsatt driftsstart vid årsskiftet 2014/2015, måste införandeprocess starta i slutet av år 2014, förslagsvis under december månad, för att

32 LEDNIN G 5(6) T JANSTESKRIVELSE ÄRENDENR: 2014-KS-229 DATU M: o Säkerställa att nu gällande rutiner i kommunernas handläggning dokumenteras, o starta uppbyggnaden av gemensamma rutiner. Kostnader för samverkan Av den bifogade kalkylen (Bilaga l) framgår preliminärt beräknade kostnader för samverkan utifrån de redovisade förutsättningarna. Avser samverkan mellan Burlöv, Kävlinge, Lomma och Staffanstorp. Enligt bilagan uppgår kostnaderna för Staffanstorps del till totalt 612 kkr/år exklusive en engångs/övergångskostnad på ca 40 kkr. Dessutom tillkommer kostnaderna för att avsluta hanteringen av 2014 års ärenden med uppskattningsvis 150 kkr. Nuvarande budget för överförmyndarverksamheten i Staffanstorp uppgår till Bokslut Budget Budget Budget Konto Summa Intäkter Fasta arvoden Sammanträdesersättningar Uppd ragstagare Summa Löner arbetad tid Bil- o omkostnadsersättningar Summa Sociala avgifter enl lag/avtal Summa Personalkostnader Ersättning till Lomma kommun 612 Summa Tele, IT, Post+övrigt Summa Kostnader Summa Resultat ) Avser arvode inkl soc avg till övermyndaren och dennes ersättare i den nya organisationen. Uppskattade belopp, ska fastställas av kommunfullmäktige. Avtal Samverkan förutsätter godkännande i respektive kommun av samverkansavtal, helst under maj månad 2014.

33 LEDNING 6(6} KOMMU N T JÄNSTESKRIVELSE ÄRENDENR: 2014-KS-229 DATUM: Förslag till samarbetsavtal om tillhandahållande av ~ äns te r avseende överförmyndarhandläggning bilägges (Bilaga 2). Beslutet skickas till Handläggaren föreslår att beslutet skickas till Kommunstyrelsen

34 Diarienr (.OI\.f. Z Z O\ Bilaga D Förslag till Samarbetsavtal om tillhandahållande av tjänster avseende överförmyndarhandläggning Bakgrund Burlöv, Kävlinge, Lomma och Staffanstorp kommuner samarbetar kring frågan om bildande av en gemensam organisation för handläggning av överförmyndarärenden, på så sätt att Lomma kommun utgör värdkommun för handläggarorganisationen och tillhandahåller tjänster till övriga samarbetskommuner. Detta avtal reglerar samverkan mellan Lomma kommun (värdkommunen) och XX kommun (samarbetskommunen). Syftet med samarbetet är att minska sårbarheten, upprätthålla en hög kompetensnivå och rättsäkerhet, öka graden av tillgänglighet, skapa en effektiv och rättssäker hantering, uppnå kostnadseffektivitet och sötja för ett nära ledarskap, genom att använda resurser gemensamt. Respektive samarbetskommun utser överförmyndare och ersättare fö r denne alternativt överförmyndarnämnd, som delegerar rätten att fatta beslut på överförmyndarens vägnar till tjänstemän i handläggarorganisationen. Handläggarorganisationen skall utföra de uppgifter som ankommer på överförmyndaren/överförmyndarnämnden i respektive sam arbetskommun och som har delegerats till tjänsteman i handläggarorganisationen. A v FB 19 kap 14 framgår att överförmyndare kan delegera beslutanderätt i alla ärenden utom framställning eller yttrande till kommunfullmäktige, beslut om att entlediga eller skilj a en god man eller förvaltare från uppdrag, beslut om att häva avtal om sammanlevnad i oskiftat bo eller föreläggande av vite. Finner den som fått rätt att besluta med stöd av delegation att samtycke, tillstånd, förordnande, upphörande eller entledigande av god man eller förvaltare i ett visst fall inte bör meddelas eller beslutas, eller anser han/hon att frågan är tveksam, ska ärendet hänskjutas till överförmyndaren/överförmyndarnämnden. Beslut som fattats på delegation ska anmälas till respektive överförmyndare respektive överförmyndarnämnd. l Uppgifter for handläggarorganisationen Lomma kommun ansvarar för den gemensamma handläggarorganisationen och utgör "värdkommun". Handläggarorganisationen ska utföra följande uppgifter. o Uppgifter som delegerats till handläggare i Lomma kommun, enligt 19 kap 14 FB. Inom ramen fö r delegationen ansvara för överförmyndarens tillsynsverksamhet över gode män, förvaltare och förmyndare enligt 16 kap FB.

35 2 o o o o o o I ärenden som faller utanför beslutsdelegationen skall handläggarorganisationen, efter föredragning av ärendet, lägga fram förslag till beslut och svara för dokwnentationen. Handläggarorganisationen ansvarar för den löpande administrationen inklusive all erforderlig dokumentation i personakter, register och diarieföring. Handläggarorganisationen fattar beslut om arvoden och kostnadsersättningar åt gode män och förvaltare enligt respektive överförmyndares riktlinjer. Arvoden och kostnadsersättningar utbetalas därefter av samarbetskommunen. Rekrytering och utbildning av ställföreträdare Samverkan med överförmyndaren/överförmyndarnämnden i respektive kommun Framtagande av informationsmaterial och blanketter Om väsentliga förändringar sker tillföljd av ändrad lagstiftning kan avtalet behöva omförhandlas. 2 Organisation/ansvarig arbetsgivare Handläggarorganisationen tillhör Lomma kommun, som är anställningsmyndighet och svarar för anställningsvillkor och organisation. Organisationen ska, så långt det är möjligt, bemannas med kompetens inom tillämpligjuridik och administration. Handläggare ska ha relevant utbildning och god erfarenhet. Handläggarorganisationen har sitt arbetsställe och säte i Lomma. 3 Bemanning Bemanningen uppgår initialt till 2,5 handläggare för kommunerna, Lomma oräknat. Utöver arbetsledarskapet ska samordnaren, som innehar en heltidsljänst, också handlägga hälften av ärendena för en kommun, medan resterande ärenden för 2,5 kommuner handlägges av 1,5 handläggare. Lomma kommun äger dock rätt att modifiera bemanningen på län1pligt sätt. Samordnaren ska utöver handläggarrollen också ha en direkt arbetsledande funktion för handläggarna, utgöra specialisten som också samordnar och leder arbetet för gruppen. Ä ven handläggarna för Lomma ska ingå i gruppen som handledes av samordnaren. Med en arbetsfördelning utifrån en fördelning av ärendena kommunvis erhålles en god kontinuitet för såväl de politiska organen som för gode män och huvudmän. Lommas handläggare ingår i gruppen och kan därmed också, liksom övriga handläggare ersätta andra vid sj ukdomar och ledigheter. 4 Tillgänglighet Den allmänna mottagningen för överfötmyndarfunktionerna ska finnas i Lomma kommunhus. Mottagningstider är i normalfallet varje helgfri måndag-fredag. 2

36 3 Överförmyndaren har en skyldighet att ha öppet för allmänheten minst två timmar varje helgfri måndag-fredag, vilket innebär att funktionen också måste vara bemannad under klämdagar, minst två timmar. Allmänna mottagningstiderna meddelas länsstyrelsen, anslås där överfönnyndarenlhandläggarna tar emot besök och anslås på anslagstavlan i respektive kommun. Utöver vid sammanträden med de politiska organen, ska handläggarna också, vid behov och efter överenskommelse, kunna ta emot gode män, huvudmän och allmänhet i respektive kommun. 5 Administrativa rutiner/aktfot-varing Lomma komtmm ansvarar för den löpande administrationen och svarar för val av administrativt stödsystem. Arkivutrymme för såväl pågående ärenden som avslutade ärenden ftån den senaste treårsperioden beredes i Lomma. Äldre ärenden slutarkiveras i respektive kommun. 6 Kostnadsfördelning Lomma kommun anställer personal och svarar för samtliga kostnader enligt upprättat budgetförslag. Det noteras att arvoden och kostnadsersättningar åt gode män och förvaltare inte omfattas av samarbetet. För dessa kostnader ansvarar respektive huvudmans 1 hemkommun (folkbokföringsorten). Respektive kommun svarar också för arvoden och ersättningar till överfö1myndare och ersättare respektive överförmyndarnämnd. statsbidrag för ställföreträdarkostnader för barn, enligt lag (2005 :429) om god man för ensamkommande barn, tillfaller därmed respektive samverkanskommun. Kostnadsfördelningen för avtalsperioden framgår av bilaga. Bilaga Regleringen av kostnaderna för respektive samverkanskommun sker årligen utifrån genomsnittligt löneutfall i Lomma kommun. 7 Ersättning Ersättning enligt 6 skall av vardera kommunen betalas till Lomma kommun halvårsvis i februari och augusti månader. 8 Insyn i förvaltningen Samarbetskommunerna har genom sina överfönnyndare rätt tilllöpande insyn i handläggarorganisationens verksamhet och de personärenden som är hänförliga till den egna kommunen. 1 Huvudman är enskild som erhåller hjälp av god man eller förvaltare 3