SLUTRAPPORT FÖR FÖRSTUDIE

Transkript

1 Bilaga 1 SLUTRAPPORT FÖR FÖRSTUDIE Genusperspektiv i träbranschen för invandrare, kvinnor och vid generationsväxling, en kartläggning , Slutrapport upprättad av Agneta Ingvarsson och Marie Johansson

2 FÖRORD Att fått möjlighet att göra en förstudie i Genusfrågor har för mig var mycket positiv, intressant och lärorikt. Det som starkast påverkade mig under förstudien var den genusrädsla jag mötte hos kvinnor som valt träprogrammet men inte gick vidare till träindustrin. Jag fick en ökad medvetenhet om hur stora och viktiga dessa frågor är även för träindustrin. Dessa frågor känns mycket viktiga att medvetandegöra inom träindustrin och att vi tar dem på allvar. Utifrån hur jag ser på det, är att om träindustrin blir medveten om problematiken och arbetar aktivt för dessa frågor kommer det att ske positiva förändringar vilket innebär ett nytänkande, nyskapande och möjliggörandet av nya marknader i våra regioner. Under många års erfarenhet från träindustri och som kvinna bekräftade förstudien delar av mina tankar och erfarenheter kring dessa frågor och jag hoppas nu att vi för framtiden kommer att förändra gamla traditioner och attityder inom träindustrin. Det här är ett allmänt samhällsproblem men väl så viktigt att påbörja förändringsattityder även inom träindustrin som samhällskulturen. Agneta Ingvarsson Projektledare 2

3 SAMMANFATTNING Under projekttiden Ökad produktivitet och konkurrenskraft i träbranschen för Ywood ekonomisk förening blev det en medvetenhet om att det är få kvinnor verksamma i träindustrin men däremot så är det flera kvinnor som går och har gått träutbildningarna. Varken företagen eller lärarna hade någon kunskap eller förklaring till varför kvinnor inte finns inom träindustrin. Samma reflektion blev det beträffande utländsk arbetskraft. Vi fick även en insikt om att företagen med äldre ledare/ägare planerar att lägga ned sina företag då inte barnen eller någon annan i det egna nätverket vill ta över verksamheten. Den enda utvägen de ser är att lägga ned sin verksamhet. Utifrån denna insikt valde Ywood att göra en ansökan om en förstudie för att kartlägga vilka kurser, utbildningar, lämpliga nätverk som behövs för att integrera kvinnor och utländsk arbetskraft inom träindustrin. Förstudien Genus perspektiv i träbranschen för invandrare, kvinnor och vid generationsväxling "beviljades av Tillväxtverket i december 2009 och skall vara avslutad Projektet är indelat i Företag - skolor - telefon - personliga intervjuer, invandrare/mångfald och generationsväxling/ägarskifte. Syftet med kartläggningen var att få klarhet i varför så få kvinnor och människor från andra länder inte arbetar inom träindustrin i våra regioner samt varför träföretagen inte lever vidare i samband med att företagsledning går i pension. Resultatet av vår förstudie har visat på att Företagsledarna gav i många fall ett positivt gensvar gällande kvinnlig arbetskraft genom då de ansåg att det var viktigt att få in kvinnor i träbranschen, men i diskussionerna med företagsledningen så kom det dubbla budskap Positivt med att anställa kvinnor men sätter själv upp hinder för att anställa kvinnor. Vi mötte från kvinnorna en genusrädsla, det vill säga att kvinnorna hade svag och mycket dålig självkänsla och självförtroende att duga som arbetskraft inom träindustrin som medförde att de inte sökte jobb. Lärarna var positiv till kvinnliga elever men de var inte medvetna om att så få kvinnor inte gick vidare inom träindustrin. Företagen hade liten erfarenhet av människor från andra kulturer som arbetskraft. De företag som hade erfarenheter av mångfald var positiv men påpekade att det var viktigt att utbilda dem till svensk kvalitetstänkande. Gällande ägarskiftesprocessen mötte vi en osäkerhet hos företagsledningen. De lever många gånger i förhoppning att barnen eller tilltänkta kandidater skall ta över utan att någon djupgående planering påbörjats. Framtida behov Att medvetengöra problematiken för träindustriföretagen, lärarna inom träprogrammen och träorganisationerna kommer att medföra en förändring i branschen. Genusfrågorna är viktiga att arbeta med och genom att gemensamt satsa på individuellt anpassade program för kvinnor och mångfald är vi övertygade om att träindustrins framtida utveckling kommer att förbättras med ökad lönsamhet och ökad export. 3

4 Innehåll 1 BAKGRUND PROJEKTBESKRIVNING OCH UPPFYLLANDE AV SYFTE OCH MÅL Projektbeskrivning Målgrupper Syfte Mål ARBETSSÄTT OCH ARBETSBESKRIVNING GENOMFÖRDA BESÖK OCH INTERVJUER Företagsbesök Företag - Skolor - Telefon- och personliga mötesintervjuer Företag Skolor - Telefon- och personliga mötesintervjuer Invandrare/mångfald Generationsväxling/ägarskifte Resultat och Framtida strategiska behov Rapportering Projektadministration Övrigt

5 1 BAKGRUND Ywood ekonomisk förening nedan kallad Ywood är en medlemsförening inom träindustrin i Västernorrland och Jämtland. Föreningen grundades oktober 2007 efter att det tidigare drivits som ett länsstyrelseprojekt för träindustriföretagen i Västernorrland med startår I dagsläget är vi 22 medlemsföretag varav 19 från Västernorrlands län och tre företag från Jämtlands län. I samband med start är 2008 var det 18 medlemsföretag varav 17 från Västernorrlands län och ett företag från Jämtlands län. I samband med projektgenomförande av Ökad produktivitet och konkurrenskraft i träbranschen för Ywood ekonomisk förening blev det en stark medvetenhet om att det är få människor från främmande länder och kvinnor i träindustrin men däremot så finns det kvinnor som går och har gått träutbildningarna. Varken företagen eller lärarna hade någon kunskap eller förklaring varför kvinnor inte jobbar inom träindustrin. 5

6 2 PROJEKTBESKRIVNING OCH UPPFYLLANDE AV SYFTE OCH MÅL 2.1 Projektbeskrivning Förstudien är indelad i tre olika målgrupper och strategin är att satsa på individuellt anpassade program för dessa grupper. Vi har genom intervjuer gjort en kartläggning för att se vad som kan stötta våra målgrupper så att de går in i träbranschen i större omfattning än idag.. Träindustrin har idag ett förhålladevis liten andel invandrare och kvinnor som medarbetare, ledare och ägare. Många träindustrier står idag inför generationsväxling då det gäller ägare och ledare. De flesta träindustrier domineras idag av män. Vi tror att en större andel invandrare och kvinnor kommer att förändra träindustrins framtidsmöjligheter. Genom att satsa på individuellt anpassade program för dessa grupper är vi övertygade om att träindustrins framtida utveckling kommer att förbättras med ökad lönsamhet. 2.2 Målgrupper Projektets målgrupp är invandrare, kvinnor och företag i generationsväxling/ägarskifte. Speciellt skall vi välja individer från vår målgrupp som: Arbetar inom träföretag idag. Utbildat sig inom träutbildningar. De som valt bort träindustrin vid sina val av utbildning och arbete. Vi skall kartlägga träföretag inom Västernorrlands och Jämtlands län. 2.3 Syfte Syftet med projektet var att skapa kunskap om framgångskriterier för att öka antalet invandrare och kvinnor till träindustrin för att öka konkurrenskraften, förbättra arbetsmiljön och råvaruförädlingen. Vi tror att om kvinnor och personer från andra kulturer kommer in mer i träbranchen så kommer det att medföra utveckling av design och nya produkter och tjänster, möjliggöra internationalisering och troligen även förändra attityden till att arbeta i träbranschen för både män och kvinnor. 2.4 Mål Förstudiens mål var att kartlägga dagens situation för kvinnor och personer från andra kulturer som arbetar eller har utbildat sig inom träbranschen samt att göra dessa målgrupper aktuella i samband med ägarskifte i träbranschen. Målet var även att kartlägga varför kvinnor som valt att gå träprogrammet inte finns ute på arbetsplaterna i dagens träindustri. 6

7 3 ARBETSSÄTT OCH ARBETSBESKRIVNING Projektledningen och anlitade konsulter har besökt ett 30 tal företag fördelat på Västernorrland och Jämtlands Län för att intervjua företagsledare och personal. De har även besökt skolor, lärare för att ta del av dagens grundläggande träutbildningar samt högskoleutbildning, genomfört telefonintervjuer, samt haft individuella intervjuer på Ywoods lokalkontor. Intervjufrågor Trä och Genus/ägarskifte - bilaga 1a Intervjufrågor - Kvinnor med träutbildning - bilaga 1b Via konsulter har även gjorts intervjuer med antal invandrare från Rumänien, Ryssland, Pakistan, Chile och Irak samt hos Integrationshandläggare på Sundsvall Kommun och AF handläggare på Invandrargruppen i Sundsvall. Se IRBD - bilaga 1c Det har även skrivits en kort sammanfattning av en typisk verklig misslyckad generationsväxling. Se Generationsväxling i ett snickeriföretag i Jämtland bilaga 1d 4 GENOMFÖRDA BESÖK OCH INTERVJUER 4.1 Företagsbesök Projektledaren började med att sammanställa intervjufrågor som diskussionsunderlag för förstudien. De användes vid företagsbesöken som har genomförts av projektledning och anlitade konsulter. Ett 30- tal företagsbokningar gjordes inom träindustrin i våra regioner och intervjuer genomfördes både med företagsledning och personal. 4.2 Företag - Skolor - Telefon- och personliga mötesintervjuer Företag Företagsledarna visade i många fall ett positivt gensvar beträffande kvinnlig arbetskraft då många ansåg att det var viktigt att få in kvinnor i träbranschen. Några kommentarer från företagsledning: 7

8 Går bra om de vill - inget problem - positivt - ingen nackdel ej fel att anställa en kvinna - inget hinder - tveksam - positiv för att kvinnor ser problem med andra ögon, bra - jättebra om rätt målbild nödvändigt - flera kvinnor är bra - passar perfekt i verksamhet - aldrig för tungt finns hjälpmedel - kvinnor är ofta duktigare än män, - ja om det är möjligt, positivt - bra med uppblandning, har ingen betydelse på om det är en man eller kvinna - kunskap och kompetens avgör val av medarbetare - bättre stämning på verkstan och bättre balans hos personalen - inget eget värde i sig ok - jättepositivt för gubbigt och grabbigt - bryta isen Utifrån dessa kommentarer så förvånade de oss att det inte fanns fler kvinnor i företagen och i diskussionerna med företagsledningen så kom det fram att de även såg problem med att de är barnlediga, tunga lyft, speciella omklädningsrum måste anordnas, finns inga kvinnor att anställa, kvinnor vill inte jobba i dessa lokaler. Sammanfattning Positivt men tveksamt med ett större intresse att anställa kvinnor. Dubbla budskap Skolor - Telefon- och personliga mötesintervjuer Under förstudietiden vände vi oss till träprogrammet på Gymnasieskolorna i Kramfors, Örnsköldsvik och Östersund för att få ta del av vilka kvinnor som gått träprogrammet under de sista fem åren men inte valt att gå vidare inom träindustrin. Vi fick listor från Kramfors och Örnsköldsvik och 39 % av de som gått gymnasial och vuxenutbildning inom trä är kvinnor varav endast 0,03 % valde att gå vidare inom trä. Samtliga kvinnor som vi fick tag på inbokades ett möte för intervju se - Intervjufrågor Kvinnor med träutbildning - bilaga 1b Under intervjuerna framkom följande att alla kvinnorna tyckte om utbildningen samt att jobba med trä. De ville helst få jobb inom trä men de sökte inte några jobb inom träindustrin. Kvinnorna ansåg att utbildningen var jämställd inom gymnasiala utbildningen dock inte kvinnorna på vuxenutbildningen där jämlikheten var till mannens fördel. Flera av kvinnorna ansåg att behov fanns för mer maskinlära för kvinnorna och att speciellt i maskinlära så skall kvinnor och män undervisas separat. Ingen av kvinnorna gick ut på praktik utan de valde att jobba med sina egna projekt på skolan, varav alla kvinnor påtalade i intervjun att de ångrade sig. De sa sig att de skulle ha behövt stöd av lärarna för att ta steget ut till företagen. Företagen som erbjud skolan praktikplats drog tillbaka erbjudandet då kvinnorna sökte platsen. Lärarna uttryckte att i många fall så var kvinnorna duktigare elever än de manliga men tog mindre plats och de var inte medvetna om att så få kvinnor inte gick vidare inom träindustrin som de uttryckte sig att de kände sorg och besvikelse över sin okunskap. Kommentar ifrån intervjuerna med kvinnorna i frågan - Vad var det som gjorde att du valde att inte börja/fortsätta inom träindustrin? 8

9 började ta körkort- sökt allt som var inom mina begränsningar(dock ej träindustrin) - fick jobb inom vården - ej prövat på inom träindustrin eller någon intervju - sökt allt via Af men ingen direktkontakt - visste ej vad det fanns för snickerier - sökt på Internet men svårt att hitta företag - en känsla om att vara dålig som snickare - jag och min kompis var ett team på skolan som solo räckte inte självkänslan - rädsla för att inte kunna maskin på ev företag eller passa in - under utbildningen blev bemött av klasskamrater hur tror du att du kan stå vid en maskin och bli smutsig. hur tror du att du kan jobba med trä då du sminkar dig och vill vara vacker - män ute på företagen kommer att tycka att jag är en dum blondin, det medförde att jag inte sökt, var rädd att det var så det var - blev erbjuden arbete inom vården + städtekniker och fastnade, vill in i träindustrin men väntar nu barn - motgångar - valde innan examen frisörlinjen då jag inte trodde att jag dög inom träindustrin - kände inte till vart man skulle söka - vet inte vilka och vart träföretag fanns - skulle gjort mycket att tjejen fått en stödperson och hjälp till var jobben finns - ville jobba själv med gustavianska möbelhantverk - svårt att få jobb och ville inte starta eget. - blev inget pga. tjej fanns inget omklädningsrum - velat jobba inom trä rädsla gjorde att jag inte sökte jobb hade extrajobb som innebar en undanflykt att söka inom trä. Varför reagerar ingen att kvinnorna inte jobbar inom träindustrin??? Då Kvinnorna tycker utbildningen är bra och vill jobba inom träindustrin Lärarna var nöjda med de kvinnliga eleverna och ansåg att de är duktiga och kompetenta för yrket Företagen säger sig vilja anställa kvinnor men de strävar inte efter fler kvinnor på företagen Några kvinnor efterlyste industrilokal/plats med maskiner där det var möjligt att hyra in sig, ha utbildningar, bygga nätverk och de påpekade att det är något som de tror är speciellt viktigt för kvinnorna inom träindustrin. Sammanfattningsvis så mötte vi en stor GENUSRÄDSLA, det vill säga att kvinnorna hade svag och mycket dålig självkänsla och dåligt självförtroende att duga som arbetskraft inom träindustrin, som medförde att de inte sökte jobb för de var rädda för ett NEJ och de trodde att företagsledningen skulle bli besviken på dem och vilja byta ut henne till en manlig arbetskraft efter ett tag. Vi anser att stöd/mentorskap/coachning bör ges till kvinnorna under utbildningstiden för att möjliggöra att kvinnorna kommer in på träindustrin. En viktig punkt är även att medvetengöra företagsledningen om fördelar för träindustrins framtid att även ha kvinnliga anställda och att slutkunden oftast är kvinnor. Som vi ser i våra intervjuer med företagsledningen så finns genusrädslan även hos företagsledningen. 9

10 4.3 Invandrare/mångfald I samband med intervjuerna vid mötet med de 30-tal företagen ställdes frågan om erfarenhet av arbetskraft från människor från andra kulturer. Det vi mötte var att företagsledningen hade lite eller aldrig haft kontakt med arbetskraft från andra länder. Via konsult Anders Svensson IRDB har intervjuer gjorts med ett antal invandrare från Rumänien, Ryssland, Pakistan, Chile och Irak samt hos Integrationshandläggare på Sundsvall Kommun och AF handläggare på Invandrargruppen i Sundsvall. Frågorna har fokuserats på Allmänt problem som återspeglas även i snickeriindustrin Företagen storlek och ägarcentrering Kulturella skillnader på bra kvalité och arbetsmetoder Synen på trä och dess användning Snickeriindustrin struktur Utbildningsnivå generellt Möjligheter att visa sina hantverksmässiga egenskaper och sitt kunnande Företagarna språkkunskaper De lokala småföretagens relationer till främmande länder och dess marknader Arbetssätt och orderstorlekar/ Se IRBD - bilaga 1c Utifrån dessa möten, svar och diskussioner har det framkommit att ett antal snickerier har haft invandrare hos sig i sådana fall där man genom AF kunnat få resurser till reducerade kostnader. Det är dock inte resultatet av ett eget initiativ till att verkligen få in invandrare. I ett fall sade en företagare Jag skulle göra om det direkt. Han hade mycket goda erfarenheter och upplevde att de verkligen ville visa att de ville och kunde. Men paradoxalt nog hade samma företagare inga invandrare anställda idag. En annan invandrare berättade att efter att ha varit inskriven på AF i 9 månader hade han ännu inte besökt ett enda företag. När vi tog med honom till ett företag uppfattade företagaren honom som positiv och ville gärna ha honom med så snart det dök upp arbete. Detta trots att han inte var klar med svenskundervisningen. Man såg honom som mogen, trygg och seriös i motsats till många unga som kommer och söker jobb. Man får en känsla av att man från AF:s sida ser språket som det enda av värde och man tror inte att detta kan lösa sig om arbetsgivaren är positivt inställd. Man ser inte djupet på ett relationsbyggande där språket bara är en liten del av helheten. Man får en känsla av att man många gånger inte har erfarenheten av hur snabbt det går att lära sig fackspråket om man bara får chansen i praktiken. Många av de intervjuade upplever SFI som tråkigt och långsamt, där man umgås mer med andra än svenskar. De som lyckats komma ut i arbetslivet är ofta bättre på svenska än de som går igenom SFI. Man får en känsla av att det är SFI-systemet som bestämmer när man skall få kontakt med arbetsgivare och inte kemin mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Samtidigt säger man att den viktigaste faktorn för att få jobb är kontakterna man har på arbetsmarknaden. 10

11 Man får inte någon klar bild av att man från samhället stöttar arbetstagare och arbetsgivare med språkstöd om de anställer en invandrare. I många yrken där man har upprepade arbetsmoment kan en kort språkhjälp snabbt ge effekt. Sammanfattning av problematiken Det svenska samhället är generellt inte uppbyggt på möten mellan människor. Man ser inte det spännande kreativa mötet mellan kulturer som en möjlighet utan som ett problem. Man tar sig inte tid för att inse att bakom språk- och kulturbarriären kan det finnas en oerhört duktig och ambitiös individ med stora utvecklingsmöjligheter. Det finns inga naturliga mötesplatser mellan svenskar och invandrare och man tar inte emot dem på ett integrationseffektivt sätt. Kunskapen om den andra kulturen och personens hemland är för dålig. Man får inga referensramar och kan därför inte bedöma personen speciellt då kommunikationen är försvårad. Jag är övertygad om att många skulle bli förvånade över hur långt man har kommit i en del andra länder på olika områden. Ta ex. Indien och IT. Idag är det väl ingen som tvivlar om att de har kommit ganska långt på den sidan och skulle det då komma en indier och söka jobb så har man säkert en positiv uppfattning och en nyfikenhet om dennes möjligheter. Den interkulturella kommunikationen är för dålig. Det går inte att, på kort tid, tränga igenom denna barriär. Det handlar om kulturell kunskap, om samlevnad, om att mötas under trevliga former och givetvis om ömsesidiga språksvårigheter. Man underskattar den kreativa delen och affärsmöjligheterna i en samverkan över kulturgränserna. Metoder och sätt att arbeta samt olika samhällsbehov kan leda till att man ser på produkter på ett annat sätt. Olika råvaror och dess användning kan också leda till innovation och nyskapande. Man har generellt för lite egen erfarenhet av språkinlärning och förstår därför inte mekanismerna bakom detta. Invandrarnas kunskap om den svenska snickeriindustrin är inte tillräckligt bra och man söker sig därför inte dit i första hand. Strukturen är också ofta helt annan än i deras hemländer och kräver i vissa fall en högre utbildning. Strategiska behov och satsningar Mycket av det som kommit fram handlar om att vi själva måste bli bättre på att ta till oss invandrarna och att integrera dem. Givetvis måste de lära sig språket och den svenska arbetskulturen men vi måste också se till att det vi gör ligger i linje med det vi säger, nämligen att vi vill se dem som en resurs. Mycket har också en generell prägel och jag ser därför följande strategiska satsningar som nödvändiga: 11

12 Förändra och förbättra språkinlärningen i en mer praktisk miljö anpassad till individens yrkesinriktning. Använd yrkes- och kulturinriktade praktiska kunskaper som tema i inlärningen och ta in dem i ett större sammanhang med andra svenskar. Bygg upp ett subventionerat kulturpaket, som ger riktade kunskaper, för de arbetsgivare som vill ta in personer från en annan kultur. Skapa ett system för initialt stöd i språk och relationsbyggande etc. vid anställning. Öka kunskapen om snickeriindustrin genom studiebesök och evenemang Utnyttja de kopplingar som finns med individens hemregion och dess företagare. Skapa möjligheter för individer att göra korta provinhopp i företagen Se bilaga DN - Invandringen ökar Sveriges inrikeshandel Bilaga 1e Anders Svensson IRBD 4.4 Generationsväxling/ägarskifte I samband med företagsbesöken togs diskussioner upp om ägarskifte där det visades sig vara aktuellt inom snar framtid. Några kommentarer från företagsledning: Vem vill idag ta över ett sån här verksamhet Ingen ungdom vill jobba i såna här lokaler idag Ingen ungdom vill satsa på snickeri idag det skall vara IT Vet inte vem jag skall vända mig till i den här frågan Vet inte om jag har råd att sluta att arbeta Anser att trä har låg status hos ungdomen I diskussionerna blev vi medvetna om det stora problemet att man skjuter på att ta tag i ägarskiftet tills det börjar bli mer eller mindre akut och de vet inte hur det går till eller vart de skall vända sig. Mötte en stor osäkerhet hos företagsledningen i denna viktiga och stora process. Företagsledningen påvisar stolthet över produkterna och yrkeskunnandet men har svårt att visa stolthet över verksamheten och att det kan finnas andra som vill ta över eller sätter värde på deras företag. De lever många gånger i förhoppning att barnen skall ta över utan att någon djupgående planering påbörjas. De påvisar även en svårighet att lämna rodret till de yngre kommande krafter som medför att drivkraften med att ta över företaget mattas av från barnen. Projektledning kontaktade organisationer gällande ägarskifte i företag men det visade sig att ingen hade någon kunskap hur generationsväxling gick till i mindre företag. Vid kontakt med revisorer så utryckte de att generationsväxling/ägarskifte måste påbörjas i tid dvs. minst fem år innan skiftet skall äga rum för att lyckas full ut. 12

13 Sammanfattningsvis är att ägarskiften inte påbörjas i tid och inga alternativa planer finns och i sämsta fall så slutar det med konkurs eller nedläggning av företagen. Under förstudietiden och i möte med företagsledning fick vi en klar bild av hur ostrukturerat ägarskiftena kan genomföras med olika resultat. Se ex. på Generationsväxling i ett snickeriföretag i Jämtland bilaga 1f 4.5 Resultat och Framtida strategiska behov Genus - Utifrån förstudien så har det visat sig att många kvinnor utbildar sig och vill jobba inom träindustrin men få kvinnor finns på arbetsplatserna. Däremot så fann vi att de få kvinnor som gått vidare inom träindustrin har som regel en träbakgrund från tidigare generationer. För att förändra träbranschens gamla attityder och traditioner anser vi att kvinnorna behöver få ett starkt stöd under utbildningstiden och även senare i sin yrkeskarriär från branschen, skolorna och företagen som kan medföra nya traditioner och kulturella skillnader som leder till produktutveckling och ökad förädling. Mångfald /Människor från andra kulturer Ett allmänt samhällsproblem och väl så viktigt att påbörja förändringsattityder även inom träindustrin. Med människor från andra kulturer och dess nätverk kan det medföra ökad export för träindustrin i våra regioner, nya produkter och insikt i nya kulturer. För att komma in på nya exportmarknader så är första steget att ha bred kunskap om både affärskulturen och samhällskulturen. Med bredare kunskap om människor från andra länder ges möjlighet att de kan vara kommande kandidater vid ägarskifte. Genrationsväxling/ägarskifte Idag har det påvisats sig att det är stor okunskap och oklarhet när och hur ägarskifte går till väga. Ywood skulle kunna var en plattform för en kunskapsbank för att stödja träindustriföretagen vid generationsväxling/ägarskifte. Att stärka både kvinnor, mångfald i träindustrin kan det möjliggöra att båda dessa kategorier blir de kommande kandidaterna för att träda in i vår nuvarande träindustri som behöver ny företagsledning. 4.6 Rapportering Rapportering av förstudiens resultat kommer att delges samtliga som medverkat i projektet, Ywoods styrelse och medlemmar samt att den kommer att finnas tillgänglig på hemsidan. Resultatet kommer även delges till övriga som visar intresse för förstudien. 4.7 Projektadministration Löpande administration under förstudiens har sköts av projektledning i samverkan med Kontoret OnLine i Lycksele AB. Rapportering av rekvisitioner sker regelbundet till ordförande, styrelsen och projektgruppen via e-post och på mötena. 4.8 Övrigt Projektansökan kommer att göra från Ywood ekonomisk förening utifrån resultatet av denna förstudie 13