Kartläggning av arbetstidsförkortningar

Transkript

1 Kartläggning av arbetstidsförkortningar Jonas Malmberg,* Maria Byrgren* och Mikael Hansson** * Enheten för arbetets organisering och marknad, Arbetslivsinstitutet ** Juridiska institutionen, Uppsala universitet arbetslivsrapport nr 2003:15 issn Arbetets organisering och marknad Enhetschef: Kerstin Ahlberg a

2

3 Förkortningar Byggnads Svenska byggnadsarbetareförbundet CF Civilingenjörsförbundet CR Civilekonomerna Ds Departementsserien EIRO European Industrial Relations Observatory Handels Handelsanställdas förbund HTF Handelstjänstemannaförbundet KFO Kooperationens Förhandlingsorganisation Kommunal Svenska Kommunalarbetareförbundet KP Kommunernas Pensionsanstalt Livs Svenska Livsmedelsarbetareförbundet LO Landsorganisationen i Sverige Metall Svenska Metallindustriarbetareförbundet OECD Organization for Economic Co-operation and Development Pappers Svenska Pappersindustriarbetareförbundet Prop. Proposition RP Regeringens proposition till Riksdagen (Finland) SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SALTSA Samarbetsprojekt Arbetslivsforskning i EUROPA mellan Arbetslivsinstitutet och LO, TCO, SACO SCB Statistiska centralbyrån SEKO Facket för service och kommunikation SFS Svensk författningssamling SIF f.d. Svenska industritjänstemannaförbundet SOU Statens offentliga utredningar TCO Tjänstemännens Centralorganisation Transport Svenska Transportarbetareförbundet

4 Innehåll 1 Inledning 7 Uppdraget 7 Disposition 8 2 Effekter av arbetstidsförkortning Inledning Arbetstid och hälsa 9 Arbetstidsförkortning och hälsa 10 Deltidsarbete och hälsa Arbetstid och inflytande och hälsa 11 Krav och kontroll Arbetstid och jämställdhet 12 Deltidsarbete, arbetstidsförkortning och jämställdhet 13 Avlönat och oavlönat arbete och jämställdhet 13 3 Kollektivavtalsutvecklingen Inledning Kapitlets disposition Utgångspunken för diskussionen timmarsavtalen Utgångspunkten timmarsavtal med utökat antal fridagar Extraordinära arbetsförhållanden Avtal med kortare ordinarie arbetstid Kompensationsledighet Om konstruktionen Exempel Arbetstidskonton 23 4

5 3.5.1 Om konstruktionen Exempel Arbetstagarnas val Centrala avtals tillämpning på lokal nivå Sammanfattande synpunkter 29 4 Kartläggning och exemplifiering av arbetstidsförkortning på lokal nivå Inledning Offentlig sektor Ren arbetstidsförkortning 34 Arbetstidsförkortning med bibehållen lön 34 Arbetstidsförkortning i kombination med höjd lön 37 Arbetstidsförkortning med bibehållen lön eller ingen förkortning av arbetstiden och höjd lön ( Växjömodellen ) systemet 39 Förtroendetid inom 3-3-systemet 39 Effekter av 3-3-systemet 40 Modifierade 3-3-system Flexibla arbetstidsmodeller Privat sektor Övriga pågående projekt Friår 45 Pågående försök med friår Övrigt 46 5 Internationell utblick Inledning Frankrike Inledning Syften och effekter 48 Skapande av nya arbetstillfällen 48 Förbättrad konkurrenskraft 49 5

6 Förbättrade arbetsvillkor samt förbättrad balans mellan arbete och fritid Tyskland Finland Inledning Ytterligare helgdag Alterneringsledighet 52 Inledning 52 Syften 52 Om alterneringsledighet 53 Användningen av alterneringsledighet 54 Referenser 55 Offentligt tryck 55 Litteratur 56 Bilaga 1 Sammanställning av försök med arbetstidsförkortning för tiden Sammanfattning 77 6

7 1 Inledning Uppdraget Under det senaste decenniet har regleringen av arbetstidsfrågor vid upprepade tillfällen varit föremål för utredningar. År 2002 överlämnade Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (Knas) ett delbetänkande med förslag till ny lagstiftning om minskad arbetstid genom utökad ledighet och ändrad lagstiftning om semester och arbetstid (SOU 2002:58). I budgetpropositionen 2003 har regeringen angivit att den avser att efter samråd med arbetsmarknadens parter ta ställning till utredningens förslag under Regeringen har också tillkännagivit att den avser att ge berörda myndigheter i uppdrag att planera för försök med arbetstidsförkortning, med målsättningen att försöken skall kunna påbörjas under Enligt en överenskommelse mellan Socialdemokraterna, Vänsterpartiet och Miljöpartiet om samarbetet under den innevarande mandatperioden har en gemensam arbetsgrupp tillsatts för att följa beredningen av arbetstidsfrågan. Som underlag för gruppens arbete har regeringen uppdragit åt Arbetslivsinstitutet att göra en översiktlig kartläggning av försök med arbetstidsförkortningar som har genomförts i privat och offentlig sektor under de senaste åren (regeringens beslut N2003/3738/ARM). Kartläggningen skall i första omfatta utvärderingar och resultat som har presenterats under perioden samt försök som inletts under samma period. Kartläggningen skall innefatta exempel på kollektivavtalsreglering på förbundsnivå och lokal nivå om kortare veckoarbetstid för heltidsarbetande än arbetstidslagens veckoarbetstid. Institutet skall i denna del redovisa utvärderingar av olika effekter av arbetstidsförändringarna, såsom arbetstagarnas hälsa och jämställdhet. Institutet skall även redovisa väsentliga förutsättningar för att arbetstidsförkortningen kommit till stånd, som exempelvis förändringar av drifttiden, förändringar i inflytande över arbetstidens förläggning samt hur förändringen har initierats. Kartläggningen skall också omfatta en översiktlig sammanställning av de slutsatser om kopplingen mellan hälsa, 1 Prop. 2003/04:1 Utgiftsområde 14 s

8 arbetstidens längd och förläggning samt arbetstagarnas inflytande över arbetstiden som framkommer i de utredningar om åtgärder för ökad hälsa i arbetslivet som genomförts de senaste åren. Utöver nationella utvärderingar skall kartläggningen omfatta en sammanställning av vissa internationella erfarenheter. Disposition Rapporten kommer att disponeras enligt följande. I kapitel 2 ges en kort sammanställning av forskning och utredningar om effekterna av arbetstidsförkortningar för bl.a. hälsa och jämställdhet. Kapitlet syftar dels till att ge den sammanställning av slutsatser om sambandet mellan arbetstid och hälsa som regeringen begärt, dels att bilda underlag för redovisningen av de utvädringar av skilda arbetstidsförsök som görs i kapitel 4. Kapitel 3 innehåller en beskrivning av kollektivavtalsutvecklingen under senare år. I kapitel 4 ges en beskrivning av ett urval av försök med arbetstidsförkortning som genomförts, främst på den offentliga sektorn, och utvärderingar av dessa. En sammanställning över de försök med arbetstidsförkortningar vi identifierat återfinns i bilaga 1. Kapitel 5 innefattar en sammanställning av vissa internationella erfarenheter. 8

9 2 Effekter av arbetstidsförkortning 2.1 Inledning Arbetstidsförkortningar kan få en rad olika effekter. Man kan räkna med både positiva och negativa effekter för såväl arbetsgivare, arbetstagare som för samhället i stort. Bedömningarna av dessa effekter kan också variera beroende på om man ser till effekterna på kort eller lång sikt. Vissa analyser pekar å ena sidan mot att en reducering av arbetstiden kan bidra till att upprätthålla välfärden genom att sjukfrånvaron förväntas minska och att den genomsnittliga faktiska pensionsåldern förväntas öka, eftersom människor orkar stanna kvar längre i arbetslivet. 2 Å andra sidan finns analyser som lyfter fram att en generell reducering av arbetstiden kan medföra ökade lönekrav, en ökad jämviktsarbetslöshet samt ökad sjukfrånvaro. 3 I tidigare offentliga utredningar och i andra samhällsekonomiska rapporter återfinns ett flertal analyser vilka belyser olika modeller för arbetstidsförkortning utifrån makroekonomiska perspektiv. 4 Detta avsnitt syftar till att sammanfatta kunskapsläget om vissa effekter av arbetstidsförändringar på mikronivå, framförallt effekter på individnivå. Mot bakgrund av regeringsuppdragets utformning kommer vi att koncentrera oss på hur förändringar av arbetstidens längd och förläggning liksom arbetstagarnas inflytande över arbetstiden påverkar hälsa och jämställdhet. Tanken är även att denna översikt skall bilda underlag för den redovisning av utvärderingar av försök med arbetstidsförkortningar som ges i kapitel Arbetstid och hälsa Forskningen visar inte på några negativa effekter av långa arbetspass (10 12 timmar), vilka är vanliga inom vården. Detta gäller i vart fall för anställda med goda arbetsförhållanden. Det finns inte heller belägg för att 2 Se t.ex. Ds 2000:22; Åkerstedt, Ingre, & Eriksen (2003). 3 Se t.ex. Ds 2000:22; Nordström-Skans (2001); Kreichbergs (2002). 4 Se t.ex. Konjunkturinstitutet (2000); SOU 2002:58; se även Anxo & Lundström (2002). 9

10 övertidsarbete medför ökad ohälsa för individen när övertiden inte överstiger tio timmar per vecka och när övertiden sker i begränsade perioder. 5 Arbetstidens förläggning har dock av betydelse för den medicinska hälsan när olika former av skift- och nattarbete studeras. Den forskning som genomförts visar att skiftarbete och olika typer av nattarbete ökar riskerna för ohälsa, främst genom att den biologiska dygnsrytmen störs. Riskerna är störst för äldre arbetskraft. 6 Arbetstidsförkortning och hälsa Det framhålls ofta i utredningar att förkortad arbetstid kan vara en metod för att komma tillrätta med ohälsan i arbetslivet. 7 En förkortad arbetstid kan å ena sidan antas medföra att arbetstagarna känner sig mer utvilade och därmed kan utföra arbetet effektivare, vilket i sin tur kan leda till ökad produktivitet. Ett ökat effektivitetstryck kan, å andra sidan, få negativa följder för arbetstagarens hälsa, bl.a. genom ökad stress och utbrändhet. 8 De empiriska studier av effekter av en arbetstidsförkortning för arbetstagarens hälsa som hittills utförts är av begränsad omfattning och oftast metodologiskt tveksamma. De försök som görs med arbetstidsförkortning saknar ofta relevanta kontrollgrupper och har en för kort uppföljningstid. 9 Mot bakgrund av tillgänglig forskning går det inte att medicinskt säkerställa att förkortad arbetstid gör individer friskare. Däremot kan förkortad arbetstid antas ge positiva sociala effekter. 10 Deltidsarbete och hälsa Forskningen visar att deltidsarbetande löper en ökad risk för sjukfrånvaro och att sluta arbeta före pensionsåldern. Förklaringen till detta antas vara att deltidsarbete i högre grad än heltidsarbete är vanligare bland personer med hälsa samt för personer med en högre total arbetsbelastning, dvs. summan av avlönat och oavlönat arbete (se nedan 2.4) Åkerstedt (2001). 6 Se framförallt Åkerstedt (2001) och SOU 2002:49. 7 SOU 2002:5. 8 SOU 2002:58; se även diskussion avseende stress och ohälsa i Ekman & Arnetz (2002) s. 47 ff. 9 Åkerstedt (2001). 10 Åkerstedt (2001); Kecklund et al (2002); SOU 2002:49; SOU 2002: Åkerstedt et al (2003); se även diskussion i SALTSA (2003). 10

11 2.3 Arbetstid och inflytande och hälsa Orsakerna till det ökade ohälsotal i form av sjukfrånvaro som vi ser idag är naturligtvis många. De verktyg som nämns för att kunna reducera den ökade sjukfrånvaron är bl.a. ökad delaktighet, ett ökat inflytande och en förbättrad arbetsmiljö. Mycket tyder också på att en förbättrad delaktighet dessutom även är bra för produktionen. 12 Vilket utfall en förändring av arbetstiden har för enskilda arbetstagare antas bero på individuella preferenser och behov. Det som visar sig ha betydelse för arbetstagarens upplevelse av sin arbetssituation och inställning till arbetstiderna är graden av inflytande. 13 Enskilda arbetstagares faktiska inflytande över arbetstiden beror till stor del dock på den egna ekonomiska situationen, försörjningsbördan och arbetsmarknaden. 14 En ökad flexibilitet när det gäller arbetstid är något som många äldre anser skulle kunna öka deras chans att jobba fram till 65 års ålder. 15 Forskningen om olika flexibla arbetstidsmodeller (timbanker, tvättstugeschema, förtroendearbetstid m.m.) visar positiva effekter för individen, bl.a. genom större möjlighet till inflytande över arbetstidens längd och förläggning. Resultaten visar även på en ökad subjektivt skattad hälsa hos arbetstagaren. 16 Flexibla arbetstidsmodeller kan dock även ge upphov till negativa konsekvenser, t.ex. längre arbetstid per vecka, mer helgarbete, mer arbete i hemmet samt svårigheter med gränsdragningen mellan fritid och arbete. 17 Ett ökat ansvar för arbetstagaren med att själv ansvara för att sätta gränser mellan arbete och fritid, kan antas leda till påfrestningar för arbetstagaren. 18 Krav och kontroll Att avgöra om stress är en funktion av arbetstidens längd, eller om arbetstidens längd är en funktion av vår stress kan visa på svårigheter Theorell (2003). 13 Theorell (2003). 14 Ds 2000: Se t.ex. SOU 2002:5; Torgén, Stenlund, Ahlberg & Marklund (2001). 16 Se t.ex. Kecklund et al. (2002); Ds 2001:28; Westring-Nordh (2003). 17 Se t.ex. Laurén (2003); Kecklund et al. (2002); Ds 2001: Se t.ex. SOU 2002:49; Davies (1998). 19 SOU 2002:49. 11

12 En vanlig teori till varför arbetstagaren kan uppleva ökad stress och därmed ökad risk för ohälsa är den s.k. krav/kontroll-modellen. 20 Kortfattat så beskriver modellen hur individens upplevelse av stress är beroende av förhållandet mellan arbetets krav och individens möjligheter att kunna kontrollera och hantera dessa. För höga krav och låg kontroll eller inflytande kan medföra att individen upplever en ökad stress, dvs. ju större skillnad i relationen mellan kontroll- och kravnivån, desto större risk för ohälsa. 21 Men även i arbeten med hög grad av kontroll och hög grad av arbetskrav har sjukfrånvaron en viss tendens att öka. Detta gäller i synnerhet för kvinnor, medan så inte är fallet för män. Anledningen antas vara att kvinnor ofta återfinns omsorgs- och serviceyrken, s.k. människoyrken, där upplevelsen av att inte räcka till kan antas vara påfrestande. Detta antyder att stort inflytande/hög grad av kontroll inte alltid är tillräckligt för att hantera de höga kraven i arbetet Arbetstid och jämställdhet Arbetstiden är även aktuell när frågor debatteras om hur ökad jämställdhet skall kunna uppnås. Frågan är komplex och kan bl.a. antas bero på hur arbetstidens längd och förläggning utformas men även till stor del på normer och traditioner i samhället. 23 Att generalisera resultat utifrån arbetstiden över hur relationerna mellan könen påverkas på en strukturell nivå visar på problem. 24 Arbetsorganisatoriska förändringar påverkar förhållandet mellan familj och arbete. De ökade krav som kan komma att ställas på individen vid mer flexibla arbetstidslösningar, kan till viss del öka motsättningen mellan de två områdena. 25 Vissa forskare menar t.ex. att flexibla arbetstidsmodeller inom kvinnodominerade yrkesområden, vilka möjliggör för kvinnan att själv välja arbetstid/sysselsättningsgrad, minskar påtryckningarna på 20 Karasek & Theorell (1990). 21 Karasek & Theorell (1990). 22 Bastin, Fredriksson & Andersson (2003); Se även Åkerstedt (2003) s Se t.ex. SOU 2002:49; 2002:58; Eriksson (2003); Tjänstemannaförbundet HTF (2003). 24 SOU 2002: Blomqvist (2001). 12

13 organisationer och män att omprioritera mellan arbete och familj. Flexibla arbetstidsmodeller kan därmed antas öka risken att utgöra en kvinnofälla, jämfört med traditionella arbetstidsscheman. 26 Om en arbetstidsförkortning leder till att produktiviteten inom den privata sektorn ökar i samma grad som behövs för att kompensera för löneökningar, sänkta priser och ökad efterfrågan på de varor och tjänster som produceras samt även fler arbetstimmar, skulle detta ur ett jämställdhetsperspektiv kunna vara positivt. Fler arbetstimmar i den privata sektorn betyder fler beskattade timmar och resurser kan således kunna komma att föras över till den offentliga sektorn. Om däremot en arbetstidsförkortning inte uppvägs av en ökad produktivitet, menar vissa forskare att arbetstidsförkortningen främst kommer att drabba offentliganställda kvinnor, bl.a. genom en sämre löneutveckling, försämrade arbetsvillkor och ökat hushållsarbete. 27 Deltidsarbete, arbetstidsförkortning och jämställdhet Ett argument som ofta används till varför en arbetstidsförkortning antas vara ett medel för att öka jämställdheten är bl.a. att kvinnor i större utsträckning än män arbetar deltid, ofta i låglöneyrken. En generell sänkning av arbetstiden leder dock inte per automatik till minskat deltidsarbete, menar vissa forskare. Det antas finnas starka grunder till att deltidsarbete utformas i relation till heltidsnormen. Den proportionerliga relationen kan utgöra ett hinder för jämställdheten då den bl.a. kan antas leda till att kvinnors ekonomiska beroende består. 28 Avlönat och oavlönat arbete och jämställdhet Trots att kvinnor och män närmat sig varandra avseende tid i arbete så finns fortfarande stora skillnader. Om man summerar avlönat och oavlönat arbete blir arbetstiden ungefär den samma för båda könen. Fördelningen är dock fortfarande ojämn, t.ex. så ägnar kvinnor dubbelt så mycket tid åt hemarbete som män. För åren uppgår kvinnors hemarbete till 29 timmar per vecka. Kvinnors fria tid är t.ex. även mer uppdelad och blandad med kortare episoder av fritidsaktiviteter, jämfört 26 Se t.ex. Rissler (1999); Tullberg (2003). 27 Nyberg (2003). 28 SOU 2002:49 vilken refererar till Anita Nyberg i Arbetstider ur jämställdhets- och familjesynpunkt, SOU 1996:45. 13

14 med män. 29 Detta kan bl.a. antas leda till att det finns skillnader mellan kvinnors och mäns möjligheter till återhämtning och vila. 30 Arbetstidens längd antas, av vissa forskare, visserligen ha större betydelse för jämställdheten än hur förläggningen av arbetstiden ser ut, men ger inte stöd till tanken att genom arbetstidsreformer förbättra möjligheterna till ökad jämställdhet i hemmen SCB (2003). 30 SOU 2002: Grönlund (2002). 14

15 3 Kollektivavtalsutvecklingen 3.1 Inledning Kapitlets disposition Detta kapitel syftar till att beskriva utvecklingen av kollektivavtal på central nivå i fråga om arbetstidsförkortning. Framställningen disponeras utifrån olika konstruktioner för genomförande av arbetstidsförkortningar och anknyter till den systematik som Medlingsinstitutet använt i sina årliga sammanställningar av avtalsläget. 32 En indelning i sådana kategorier innebär med nödvändighet vissa förenklingar, men dessa är oundvikliga för att kunna ge en överskådlig framställning. Framställningen bygger på en undersökning av 120 centrala kollektivavtal, vilka tillsammans omfattar omkring arbetstagare. 33 De flesta, 110 avtal, omfattande knappt arbetstagare hör hemma inom den privata sektorn. Utöver dessa 107 avtal ingår tretton avtal inom de statliga, landstingskommunala och kommunala sektorerna, tillsammans omfattande drygt arbetstagare. Undersökningens omfattning motsvarar i princip de avtal som ingår i Medlingsinstitutens årliga redovisningar för 2001, 2002 samt första halvan av I texten nedan beskrivs inte innehållet i alla dessa avtal utan endast vissa exempel lyfts fram. Exemplen är valda för att de antingen illustrerar en viss metod eller konstruktion för arbetstidsförkortning eller för att avtalslösningen omfattar ett stort antal arbetstagare, eller en viss grupp eller en viss sektor Utgångspunken för diskussionen I 5 arbetstidslagen (1982:673) föreskrivs att den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan. Arbetstiden får dock när det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt uppgå till 32 Se Medlingsinstitutets årsrapport 2002 s En förteckning över kollektivavtalen finns arkiverade på Arbetslivsinstitutet (dnr ). 15

16 högst 40 timmar i veckan i genomsnitt för en tid av högst fyra veckor (5 andra stycket). Arbetstiden kan alltså vara längre vissa veckor, om det kompenseras av kortare tid andra veckor inom den s.k. begränsningsperioden, dvs. fyra veckor. Avvikelser från (bl.a.) 5 arbetstidslagen får göras i kollektivavtal vilka slutits av eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (3 första stycket). Avtal är dock ogiltiga i den mån de innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarna än vad som följer av EG:s direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (3 fjärde stycket). 34 Det är inte alltid självklart vilka förändringar i kollektivavtal som utgör arbetstidsförkortningar. Frågan sammanhänger med vad som skall tas som utgångspunkt för förkortningsdiskussionen, dvs. vad som skall förkortas. Man kan urskilja två huvudsakliga utgångspunkter. Den första anknyter till tid som arbetas under en viss exakt angiven tidsrymd. Den normala arbetstiden kan anges som veckoarbetstid (ett visst antal timmar och minuter i veckan), såsom i arbetstidslagen och i de allra flesta kollektivavtal, eller som årsarbetstid (ett visst antal timmar per år). Det andra huvudperspektivet utgår från livsarbetstiden, dvs. den tid som arbetas under ett arbetsliv. Denna går knappast att i förväg fastställa exakt för varje individ. Den kommer att påverkas av pensionsålder, föräldraledigheter, sjukskrivningsperioder och liknande. Vid diskussion om arbetsförkortningar brukar arbetstidslagens ordinarie (vecko-) arbetstid om 40 timmar tas som utgångspunkt. Detta betyder inte man i en rapport som denna kan bortse att förkortningar som snarast förkortar års- eller livsarbetstiden. Det förekommer kollektivavtal i vilka en förkortning av livsarbetstiden behandlas som en typ av arbetstidsförkortning. 35 Metoden med s.k. arbetstidskonton (se nedan 3.5) behandlas i avtalen som en metod för arbetstidsförkortning, men den innebär samtidigt att pensionspremie (eller kontant betalning) kan väljas, vilket i sin tur underlättar en tidigare pensionsavgång och därmed kortare livsarbetstid. Mot bakgrund härav finns det skäl att utgå från en bred syn på begreppet arbetstidsförkortning. Frågor om semesterns längd, möjligheter till föräldraledighet och liknande hålls dock utanför framställningen. Visserligen kan sådana betraktas som arbetstidsförkortning i ordets vidaste mening, med dessa regler uppfattas inte 34 Se vidare SOU 2002: Se till exempel Allmänna IndustriGruppens avtal med Industrifacket respektive Metall, samt Metalls avtal med Stål- och metallförbundet. 16

17 kollektivavtalsparterna som medel att förkorta arbetstiden. Därtill kommer att de styrs av andra lagregler än arbetstidslagen timmarsavtalen Utgångspunkten Arbetstidslagen stadgar en maximal veckoarbetstid om 40 timmar, medan mycket vanligt bland centrala kollektivavtal är en stadgad maximal ordinarie arbetstid om 40 timmar per helgfri vecka. Detta innebär en ordinarie arbetstid på i genomsnitt cirka 38 timmar och 30 minuter. Av detta kan slutsatsen dras att arbetstiden i realiteten är förkortad för merparten av arbetstagarna på den svenska arbetsmarknaden. 36 Uträkningen att den genomsnittliga arbetsvecka omfattar 38 timmar och 30 minuter härstammar från utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester. Den baseras på att kollektivavtal medger ledighet på vedertagna helgdagar, vilka utöver de som framgår av lagen (1989:253) om allmänna helgdagar synes vara midsommarafton, julafton och nyårsafton. Sju rörliga helgdagar per år, tillsammans med fem fasta helgdagar som infaller måndag fredag innebär att i snitt 80 timmar per år kommer att vara helg infallande på veckodagar. 37 På grund av just rörliga helgdagar samt skottår kommer årsarbetstiden under 28 år ( ) att variera mellan 1992 och 2024 timmar per år. 38 Den genomsnittliga veckoarbetstiden kommer därmed att variera mellan 38 timmar och 12 minuter och 38 timmar och 49 minuter. 38 timmar och 30 minuter är alltså ett genomsnittligt värde. På områden där verksamheten bedrivs även under helger förekommer bestämmelser som uttryckligen anger hur lång arbetstiden skall vara för helgfri vecka. I Transports avtal med Biltrafikens Arbetsgivareförbund (taxiavtalet) respektive med Bussarbetsgivarna (bussavtalet) bestäms att 40 timmar per helgfri vecka beräknas motsvara 38,25 timmar (dvs. 38 timmar och 15 minuter) per vecka. 36 Arbetstidskommittén drog t.ex. denna slutsats i SOU 1996:145 s SOU 1992:27 s. 76 f. 38 SOU 1992:27 s. 77 f. 17

18 timmarsavtal med utökat antal fridagar Som ovan nämndes kan arbetstiden sägas vara förkortad (jämfört med arbetstidslagen) för många arbetstagare även om avtalet inte uttrycker förkortningen som en arbetstidsförkortning. Till detta kommer variationer mellan olika kollektivavtal beroende på att de anger arbetsfria dagar utöver de allmänna helgdagarna, och utöver de tre dagar som utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester utgick ifrån (se strax ovan). Kollektivavtalen i denna grupp utgår från en arbetstid på 40 timmar per helgfri vecka. Kollektivavtalen kan härvid ange att vissa dagar skall betraktas som helgdagar, eller att vissa dagar skall vara s.k. fridagar. Även andra formuleringar eller benämningar förekommer, men dess materiella innehåll är detsamma. Det förhållande att flera av fridagarna (liksom flera av de ordinarie helgdagarna, se ovan) inte är fasta innebär att årsarbetstiden, och därmed den genomsnittliga veckoarbetstiden, kommer att variera mellan olika år. Det vanliga är att fem dagar är fridagar, vilket (om samtliga infaller på arbetsdagar) 39 ger en förkortning på 46 minuter per vecka. Även om merparten av samtliga centrala kollektivavtal (alltså även de som innehåller uttryckliga regler om arbetstidsförkortning) stadgar en normal arbetstid per helgfri vecka finns avtal som till sin avfattning mer liknar arbetstidslagen, men som ändå i realiteten innebär en förkortad arbetstid. Som exempel kan nämnas Byggnads olika avtal (i undersökningen nio stycken) med Sveriges Byggindustrier, VVS-installatörerna m.fl. sammanlagt omfattande cirka arbetstagare. I dessa avtal anges, liksom i arbetstidslagen, ordinarie veckoarbetstid till 40 timmar per vecka. Utöver de allmänna helgdagarna är enligt avtalen fem dagar fridagar. Med ovan använd beräkningsmodell är då arbetstiden generellt förkortad med i genomsnitt 46 minuter per vecka (återigen under förutsättning att alla fem dagar infaller på arbetsdagar). Utöver denna reella förkortning är i flera av avtalen arbetstiden uttryckligt förkortad enligt olika modeller. 39 Att samtliga fem fridagar under ett år skulle infalla på arbetsdagar är dock nog ganska ovanligt eftersom påsk- och pingstafton (som infaller på lördagar) vanligen är bland dem. De övriga fridagarna är vanligen jul- nyårs- och midsommarafton. 18

19 3.2.3 Extraordinära arbetsförhållanden Arbetstidens längd kan användas som ett medel att inom tillämpningsområdet för ett avtal jämna ut graden av ansträngning mellan arbetstagare som har olika arbetsförhållanden. Till exempel kan arbetstidens förläggning påverka normalarbetstidens längd. Att arbetstagare med en förläggning av arbetstiden som avviker från det ordinära kompenseras i förhållande till arbetstagare med ordinära arbetstider genom en sänkt ordinarie arbetstid är tämligen vanligt. Det är t.ex. vanligt att skiftarbete medför kortare veckoarbetstid. Likaså är det för grupper vars arbetstid till viss del är förlagd till helger eller nätter vanligt att ordinarie arbetstid är kortare än för arbetstagare vars arbete är förlagd till normala kontorstider. En vanlig konstruktion representeras av Teknikföretagens (tidigare Sveriges Verkstadsförening) avtal med Metall (verkstadsavtalet) och avtalet med SIF respektive CF, tillsammans omfattande cirka arbetstagare. Enligt dessa avtal är den ordinarie arbetstiden per helgfri vecka 40 timmar vid dag- och tvåskiftsarbete, 38 timmar vid intermittent treskiftsarbete, 36 timmar vid kontinuerligt treskiftsarbete och slutligen 35 timmar vid kontinuerligt treskiftsarbete med storhelgsdrift. I den offentliga sektorn visar t.ex. Landstingsförbundets allmänna bestämmelser (AB 01) upp samma konstruktion, men med annat materiellt innehåll. Enligt detta avtal skall ordinarie arbetstid förlagd till såväl vardag som helgdag vara 38 timmar och 15 minuter. Är arbetstiden därtill förlagd som treskiftsarbete skall den normala arbetstiden vara 36 timmar och 20 minuter (intermittent) respektive 34 timmar och 30 minuter (kontinuerligt). På samma sätt som beskrivits kan grupper med vad som, på annan grund än arbetstidens förläggning, kan uppfattas som mer påfrestande arbetsförhållanden kompenseras genom att den ordinarie arbetstiden sänks i förhållande till grupper utan särskilt påfrestande arbetsförhållanden. Exempelvis kan arbete under jord medföra sänkt ordinarie arbetstid (såsom i t.ex. ovan nämnda verkstadsavtal och AB 01). Metalls avtal med Gruvornas arbetsgivareförbund kan användas som illustration på ett avtal enligt vilket såväl ansträngande arbetstider som arbetsförhållanden kompenseras genom sänkt normalarbetstid. Det innehåller en detaljerad lista med sju olika skiftformer. Dessa delas sedan in i kategorier för arbete under jord respektive arbete ovan jord. Den normala arbetstiden varierar från 40 timmar per helgfri vecka för dagarbete ovan jord (dessa arbetstagare åtnjuter dessutom arbetstids- 19

20 förkortning i form av kompensationsledighet) till 34 timmar för alla skiftformer utom diskontinuerligt tvåskiftarbete (som innebär 35 timmar per helgfri vecka). Avtal som omfattar grupper med skilda arbetsförhållanden kommer med de redovisade lösningarna ofta att stadga olika ordinarie arbetstid för olika grupper inom samma avtal. Detta leder till att kvantitativa uppgifter inte (utan tillgång till omfattande statistik) kan bli mer än ungefärliga. Denna osäkerhet ökas dessutom av att förläggningen av arbetstiden ofta sker lokalt. För ändamålet med rapporten torde dock siffrornas precision vara tillfyllest. Slutligen kan avtalsområdena för sjötrafik något belysas som ett område med speciella arbetsförhållanden och speciella arbetstidsregler. Arbetstiderna på detta område regleras inte genom arbetstidslagen utan genom lagen (1998:958) om vilotid för sjömän, vilken stadgar en maximal arbetstid om 48 timmar per vecka (7 b ). Sjöfartens Arbetsgivareförbunds avtal med Sveriges Fartygsbefälsförening respektive SEKO innebär en ordinarie arbetstid från 35 timmar per kalendervecka för arbetstagare som omfattas av hamnbogseringsavtalet (Fartygsbefälsföreningen) ända upp till 56 timmar för vakt- och intendenturpersonal som omfattas av Storsjöavtalet (SEKO). Mellan dessa ytterligheter varierar arbetstiden mellan 36 timmar och 45 timmar. I flera av avtalen (t.ex. omfattande styrmän och befälhavare i Fartygsbefälsföreningen) med en ordinarie arbetstid på 36 timmar ges parterna dock möjlighet att träffa överenskommelse en ordinarie arbetstid på upp till 45 timmar mot att arbetstid utöver 36 timmar ersätts som övertidsersättning på vardag enligt avtalet. 3.3 Avtal med kortare ordinarie arbetstid Hittills har diskuterats avtal som jämfört med arbetstidslagens mått innebär en förkortad arbetstid, men som inte uttrycker denna som en generell arbetstidsförkortning. Det finns dock talrika exempel på avtal som uttryckligt förkortar arbetstiden genom att på olika sätt ange en förkortad normal arbetstid. Exempel på detta är så gott som hela den statliga sektorn genom det allmänna löne- och förmånsavtalet ALFA Avtalet ifråga stadgar en normal arbetstid om 39 timmar och 20

21 45 minuter per helgfri vecka. 40 Därutöver betraktas fem angivna dagar som helgdagar. Vidare skall fem speciellt angivna dagar förkortas med två eller fyra timmar. Regleringen medför att årsarbetstiden kommer att variera marginellt mellan olika år (eftersom vissa av de lediga eller förkortade arbetsdagarna är rörliga), men också att den i realiteten är förkortad (om inte lokala parter enas om annat). Samma konstruktion återfinns också i avtal som redan tidigare genomfört en generell arbetstidsförkortning, t.ex. inom för försäkringstjänstemän. 41 Generella arbetstidsförkortningar kan också införas genom stadganden att arbetstiden skall förkortas med en eller flera dagar per år. Till exempel träffade Bussarbetsgivarna och Kommunal i början av 2003 ett branschavtal gällande hela bussbranschen vilket stadgar en förkortning med en dag per år. En bestämmelse med liknande innebörd återfinns i SEKO:s avtal med Sveriges byggindustrier (väg- och banavtalet) respektive med Maskinentreprenörerna. I flera av de treåriga avtalen, exempelvis flera av SIF:s avtal, utökas arbetstidsförkortningen successivt under avtalsperioden. Enligt avtalet med Sveriges byggindustrier m.fl. inom byggbranschen, skall arbetstidsförkortningen (om inte de lokala parterna kommer fram till andra lösningar) utökas med en dag andra avtalsåret, två dagar tredje avtalsåret och tre dagar per år varje år från och med Parterna synes alltså ha bestämt en rimlig nivå för arbetstiden men utnyttjar hela avtalsperioden för att åstadkomma en mjukare övergång till denna nivå. 3.4 Kompensationsledighet Om konstruktionen För att förkorta arbetstiden har ett system med kompensationsledighet, inte olikt det som i många avtal gäller för övertidsersättning, valts i ett antal avtal. Systemet innebär att för en viss mängd fullgjort arbete (vanligen en ordinarie arbetsvecka) erhålls en viss tid i kompensationsledighet. Hela den inarbetade tiden eller i förekommande fall den del som inte schemaläggs redovisas på olika sätt. Ett vanligt sätt är att föra upp den på en så kallad tidbank. Från denna tidbank kan sedan ledighet disponeras. I 40 Se t.ex. ALFA 2002 (arbetsgivarverkets cirkulär 2002:A 5) samt läkaravtalet. 41 Se härom Johnsson & Malmberg s

22 vissa fall kan den inarbetade tiden i stället avsättas till pensionspremie, i sin helhet eller till den del den inarbetade tiden överstiger en viss mängd. Eftersom ett sådant pensionssparande ger ökade möjligheter till tidigare pensionsavgång kan ett sådant system innebära ett val mellan att förkorta vecko-/årsarbetstiden eller livsarbetstiden. Konstruktionen med kompensationsledighet uppvisar såtillvida betydande likheter med de nedan (3.5) behandlade arbetstidskontona. Den största skillnaden är att någon möjlighet för arbetstagaren att istället välja kontant ersättning, och därmed helt välja bort arbetstidsförkortning, inte ges genom systemet med kompensationsledighet (utom i de fall arbetstagaren kan välja högre pension, då skillnaden i princip är att den kontanta ersättningen utbetalas vid ett senare tillfälle) Exempel De till omfattningen största avtalen som genomfört ett system med kompensationsledighet är Teknikföretagens (tidigare Verkstadsföreningens) avtal med Metall respektive SIF och CF. Liksom i SIF:s ovan anförda avtal med generell arbetstidsförkortning ökar arbetstidsförkortningen successivt under avtalsperioden. I Metalls avtal skall dagtidsarbete kompenseras med 66 minuter (42 minuter i SIF/CF:s avtal) per fullgjord arbetsvecka 2001, 72 minuter (48 minuter) 2002 samt 84 minuter (60 minuter) Kompensationen är högre vid skiftarbete. Metoden används i drygt tio avtal, tillsammans omfattande cirka arbetstagare. De största till omfånget är ovan nämnda Teknikföretagens avtal med Metall respektive med SIF och CF, tillsammans omfattande omkring arbetstagare. Dessa avtal är för övrigt de två största centrala kollektivavtalen inom privat sektor överhuvudtaget. Den relativt begränsade omfattning som konstruktionen fått, totalt 12 avtal ingående i studien, gör att branscherna där lösningen tillämpas är få. Liksom vad som gäller för arbetstidskontona (se nedan) tillämpas lösningen främst i industrisektorn. 22

23 3.5 Arbetstidskonton Om konstruktionen I utredningar om arbetstidsförkortning märks ofta en strävan efter flexibla lösningar. 42 Mycket grovt kan perspektiven eller de bakomliggande intressena delas in i två grupper. Det första perspektivet utgår från verksamhetsanknutna behov. Det kan antas att dessa behov bäst tillgodoses så nära verksamhetens kärna som möjligt. Olika arbetsplatser inom ett avtalsområde kan fungera på olika sätt, vilket leder till att en bra lösning på en arbetsplats kan vara mindre väl vald på en annan. Ett led i strävan efter flexibilitet som sammanhänger med detta behov är en benägenhet att ge de lokala parterna inflytande. Det sker genom att i de centrala avtalen ger möjligheter för de lokala parterna att träffa avtal som avviker från det centrala avtalet. Detta kommer att behandlas närmare nedan (3.6). I det andra perspektivet ses till den enskilde arbetstagarens inflytande över sin arbetstid. 43 Arbetstagarna kan på många arbetsplatser antas vara en tämligen heterogen grupp avseende ålder, skede i livet, personliga preferenser m.m. Grovt förenklat kan unga människor tänkas ha intresse av högre lön snarare än mer fritid, människor med familj kan ha ett större intresse av fritid medan äldre människor kan tänkas ha ett större intresse av att spara för den (i tiden närmare) förestående pensionen. En modell för arbetstidsförkortning som tillgodoser detta individbaserade behov av flexibilitet är individuella arbetstidskonton. Vanligen fungerar de så att arbetsgivaren avsätter en viss procent av lönen till s.k. arbetstidskonton. Från detta arbetstidskonto kan sedan uttag göras enligt ett av alternativen nedan. 1. Betald ledighet. Förläggningen av denna sker oftast i samråd mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. 2. Pensionspremie. Att avsätta värdet av inarbetad tid till pensionspremie kan innebära att den vid ett senare skede i livet används antingen till att öka pensionen eller till att gå i pension tidigare än vad som annars skulle ha skett. Det senare alternativet innebär en förkortning av livsarbetstiden. 42 Se t.ex. SOU 2001:91 s. 31, SOU 2002:58 s. 147 ff. 43 Se härom SOU 2002:58, särskilt s. 143 ff. 23

24 3. Kontant betalning. Möjligheten att välja kontant betalning innebär att arbetstagaren själv kan välja att avstå från arbetstidsförkortning och i stället höja sin lön. Studien innehåller totalt 17 avtal som med bestämmelser arbetstidskonton. Samtliga dessa slöts under 2001 för tre år. Förutom skogsbranschen har arbetstidskonton, grovt uttryckt, vunnit genomslag i vissa industrigrenar Exempel Svenska Pappersindustriarbetareförbundets avtal med Föreningen Sveriges Skogsindustrier (tidigare Sveriges Skogsindustriförbund) införde från och med 1998 ett system med arbetstidskonton. Systemet behölls i 2001 års avtal, och avsättningarna ökade med 0,5 procent per år, från 2,0 procent 2001 till 2,5 procent 2002 till slutligen 3,0 procent Den lösning som ovan synts i avtal om generell arbetstidsförkortning respektive kompensationsledighet att använda avtalstiden för en successiv ökning används alltså också beträffande arbetstidskonton. Arbetstagarna skall enligt avtalet en gång per år bestämma och meddela arbetsgivaren enligt vilket av de tre alternativen det avsatta beloppet skall utnyttjas. Det är också den vanliga lösningen i de kollektivavtal som stadgar arbetstidskonton. Pappers och Föreningen Sveriges Skogsindustrier noterar att önskemålen om att kunna kombinera olika alternativ under ett och samma år ökar i takt med att avsättningarna växer. En möjlighet att lokalt överenskomma om en dylik möjlighet ges i avtalet, och de centrala parterna anmärker också att en naturlig utveckling är att sådana lösningar övervägs från och med år Skogs- och Träfackets avtal med Träindustriförbundet innehåller en likartad reglering. Sammantagna innebär dessa avtal att omkring (vardera arbetstagare) arbetstagare har arbetstidskonton upprättade för sig. Dessa siffror är dessutom säkra, eftersom avtalen inte ger möjlighet för lokala parter att välja andra lösningar än arbetstidskonton (se nedan 3.6). Härutöver kan uppmärksammas att Skogs- och Träfackets avtal med Skogsindustrierna avseende sågverksindustri anvisar arbetstidskonton som alternativ till lokala överenskommelser om förkortad livsarbetstid. Detsamma gäller Skogsindustriernas avtal med CF avseende massa och pappersindustri. 24

25 SIF och CF har på arbetstidsförkortningsområdet ett gemensamt avtal med Allmänna IndustriGruppen (t.o.m Almega Industri och Kemi), Livsmedelsföretagen samt Byggnadsämnesförbundet som innebär att arbetstidskonton inrättas för samtliga anställda. Avsättningarna är mindre, 0,5 procent 2002, 1,0 procent 2003 samt 1,5 procent 2004, men konstruktionen och arbetstagarnas möjlighet till individuella val är i allt väsentligt desamma. Även Almega Industri och Kemi:s (numera Allmänna IndustriGruppen) fem övriga avtal slutna under 2001 innehåller konstruktionen med arbetstidskonton men då som alternativ lösning om de lokala parterna inte kommer överens om annat. Fyra av dessa avtal är slutna med Industrifacket, vars avtal med Byggnadsämnesförbundet också innehåller bestämmelser om arbetstidskonton. I de två avtal ingående i studien som Livs slutit under 2001, med Livsmedelsföretagen respektive med Sveriges Bageriförbund, tillsammans omfattande drygt arbetstagare finns bestämmelser om att arbetstidsförkortning skall införas genom inrättandet av arbetstidskonton (avsättningarna är 1,0 procent 2002, 1,5 procent 2003 respektive 2,0 procent 2004). Det gäller under förutsättning att inte de lokala parterna enas om annat. På arbetsgivarsidan kan uppmärksammas att i de tre avtal som ingår i studien där Stål- och Metallindustrins Arbetsgivareförbund är part innehåller två bestämmelser om arbetstidskonton enligt ovan beskriven modell. Det är avtalen (gemensamt med Gruvornas Arbetsgivareförbund samt SvetsMekaniska Verkstäder) med CF samt med SIF. Slutligen skall anmärkas att VVS-installatörernas båda avtal av 2001 med Byggnads avseende VVS-installationsbranschen respektive Kylbranschen stadgar arbetstidskonton som metod att förkorta arbetstiden. Inom offentlig sektor ges i en rad avtal utrymme för andra åtgärder än löneökningar. I detta sammanhang kan särskilt nämnas SKTF, Akademiker förbundet SSR:s och LEDARNAS avtal med Kommun- och landstingsförbundet (ÖLA 01) enligt vilket parterna kan komma överens om att använda 0,5 procent av utrymmet i kollektivavtalet till andra åtgärder vari inrättande av individuella arbetstidskonton nämns som en sådan åtgärd. Inte heller i andra ÖLA-avtal utesluts arbetstidskonton, men de nämns inte särskilt. 25

26 3.5.3 Arbetstagarnas val Avtalskonstruktionen innebär alltså att arbetstagarna kan välja mellan arbetsförkortning, pensionspremie eller kontant betalning. Mot bakgrund härav är en intressent fråga hur de arbetstagare som omfattas av arbetstidsförkortningar faktiskt har valt. I den utsträckning arbetstagarna väljer kontant betalning medför avtalen inte någon arbetstidsförkortning. Om arbetstagarna väljer pensionspremie kan det vara ett sätt att minska livsarbetstiden genom tidigare pensionsavgång, men det kan också vara ett sätt att istället öka pensionen. Väljs alternativet betald ledighet är det ett sätt att minska års- och/eller veckoarbetstiden beroende på förläggningen av ledigheten. Någon fullgod statistik över utfallet av avtalen med arbetstidskonton föreligger inte. Vi har tagit del av uppföljningar av utfallet från tre avtalsområden: pappersavtalet (det ursprungliga arbetstidskontoavtalet) och sågverksavtalet, av Livsmedelsföretagen samt av VVS-installatörerna. Uppgifterna, som bygger på opublicerade uppgifter från förbundens egna undersökningar, måste betraktas med försiktighet. Trots dessa reservationer torde undersökningarna ge en viss bild av hur avtalen tillämpas. Pappers erfarenhet under de fem år som deras arbetstidskonton funnits är att alternativet kontant betalning väljs av cirka 1/3 (33,1 procent 2003). Drygt hälften av arbetstagarna (55,8 procent 2003) väljer betald ledighet medan en mindre del (11,1 procent 2003) väljer att sätta av utrymmet till pensionspremie. Trenden synes enligt Pappers vara att andelen som väljer alternativet betald ledighet stadigt ökar på bekostnad av alternativet pensionspremie, medan andelen som väljer alternativet betald ledighet varken ökar eller minskar. 44 Att utfallet kan variera mellan olika företag och/eller branscher illustreras av Skogsindustriernas undersökningar beträffande sågverksindustrin. År 2002 tog drygt 1/2 (50,9 procent) ut kontant betalning, knappt 2/5 (39,1 procent) tog ut betald ledig tid samt 1/10 (10,0 procent) valde avsättning till pensionspremie. Trenden att val av betald ledig tid ökar på bekostnad av avsättning till pensionspremie överensstämmer dock med Pappers erfarenheter. 45 Det skall särskilt påpekas att Skogsindustriernas enkätundersökning bland pappersarbetare och tjänstemän 44 Se Pappers hemsida, samt Skogsindustriernas hemsida

27 under pappersavtalet ger samma bild som de av Pappers redovisade siffrorna. Vissa skillnader kan vidare observeras för olika kategorier av arbetstagare. Till exempel tar kvinnor i större utsträckning än män ut ledig tid, skillnaden därvid var knappt 10 procentenheter vid Pappers val år 2002 (50,5 procent mot 59,7 procent) (Undersökningen omfattar cirka 70 procent av pappersarbetarna på avtalsområdet och cirka 40 procent av tjänstemännen). Vidare väljer yngre arbetstagare (under 30 år) i större utsträckning än äldre kontant betalning, medan äldre arbetstagare i större utsträckning väljer betald ledig tid. 46 Någon egentlig skillnad mellan arbetstagare i skiftgång och dagarbetare har dock inte kunnat observeras. 47 Livsmedelsföretagens undersökning för 2003 (totalt omfattande arbetstagare i 30 företag), redovisar arbetares (21 058) och tjänstemäns (7 878) val separerade från varandra. Kategorierna skiljer sig främst genom att tjänstemän väljer pensionspremie i avsevärt högre utsträckning är arbetare (12 procent respektive 3 procent). Det kan möjligen förklaras med ålderssammansättning eller dylikt inom respektive grupp, men på detta ger de tillgängliga uppgifterna inget svar. Jämfört med skogsindustrin väljer en större andel av arbetstagarna inom livsmedelsindustrin kontant betalning, drygt 50 procent (52,8 procent) medan endast drygt 40 procent (41,8 procent) väljer betald ledighet. Resterande dryga fem procent väljer pensionspremie. VVS-installatörernas statistik omfattar cirka arbetstagare. Den motsvarar ungefär Pappers vad gäller betald ledig tid (50,4 procent) men Livsmedelsföretagen vad gäller avsättning till pensionspremie (4,6 procent). Alternativet kontant betalning väljs således av 45 procent. Den tillgängliga statistiken visar att arbetstagarnas preferenser varierar. Ungefär lika många väljer att ta ut ledighet som att ta ut kontant betalning. Betydligt färre väljer att avsätta medel till pensionsparande. Är de antaganden om olika gruppers preferenser som gjordes inledningsvis riktiga motsvarar valen arbetstagargruppernas ålderssammansättningar. Statistiken är dock alltför knapphändig för att ge några säkra svar på detta

28 3.6 Centrala avtals tillämpning på lokal nivå Ett genomgående drag i kollektivavtalsregleringen är att denna förutsätter att frågor med avseende på arbetstidens längd, förläggning m.m. skall hanteras lokalt på företag och myndigheter. Avtalen ger också i olika hög utsträckning parterna frihet att i stället för arbetstidsförkortning använda ett givet utrymme till (vanligen) löneökningar. Regleringen ger utryck för en långtgående konsensus om att arbetstidsfrågor bör kunna anpassa till de enskilda verksamheterna och arbetstagarnas behov. Med få undantag (bl.a. Pappersavtalet respektive Skogs- och Träfackets avtal med Träindustriförbundet, se ovan avsnitt 3.5.1) ger de avtal som innehåller bestämmelser om arbetstidsförkortning de lokala parterna möjlighet att hitta lokala lösningar. Avtalsfloran uppvisar olika lösningar för hur de lokala parternas inflytande skall utformas. Ofta tycks det röra sig om en skillnad i språkliga uttryck snarare än om en verklig skillnad i innebörd. Några huvudvarianter kan ändå urskiljas och uppmärksammas. Den indelning som här presenteras är framförallt ett försök att åskådliggöra skillnader i omfattning på det inflytande som lämnas till parterna att disponera över. En lösning som ger de centrala parterna en stark kontroll är avtal som föreskriver att lokala avtal skall godkännas av de centrala parterna för att bli gällande. En sådan lösning återfinns t.ex. i Teknikföretagens avtal med Metall respektive SIF och CF (se ovan 3.4.2). Den vanligaste konstruktion är annars att avtalen utformas som s.k. stupstockar. Sådana avtal anger att parterna får avtala om arbetstidsförkortning men att det centrala avtalet stadgar hur frågan skall lösas om parterna inte utnyttjar möjligheten att avtala lokalt (t.ex. avtalet om arbetstidsförkortning mellan Livsmedelföretagen och SIF 48 ). På så vis kan både arbetsgivaren och det lokala facket blockera lokala lösningar (genom att helt enkelt låta bli att träffa avtal). De centrala parterna har kvar kontrollen över vad som sker om de lokala parterna inte kommer överens (eller, naturligtvis, nöjer sig med den centrala lösning som anvisas). Utrymmet för de lokala parterna kan vara oinskränkt (vad gäller egna konstruktioner och liknande) inom det utrymme som står till buds, men det är inte ovanligt att vissa ramar ges för vilka avtal som får träffas lokalt. Det kan särskilt påpekas att de lokala parterna enligt många avtal med 48 Därtill Allmänna IndustriGruppen och Byggnadsämnesförbudet på arbetsgivarsidan samt CF på arbetstagarsidan. Avtalet omfattar sammanlagt cirka arbetstagare. 28

29 denna lösning har möjlighet att istället för arbetstidsförkortning välja att tillföra löneutrymmet resurser. Är den lösning som anvisas av det centrala avtalet, för det fall de lokala parterna inte kommer överens om arbetstidsförkortning, att utrymmet avsatt för arbetstidsförkortning istället tillförs löneutrymmet kan således den ena parten ensidigt tvinga fram löneökningar istället för arbetstidsförkortning genom att vägra ingå avtal om arbetstidsförkortning. En variant av stupstocksreglerna är att det centrala avtalet anvisar en förstahandslösning men ger möjlighet för parterna att, fritt eller inom vissa ramar, avvika från den anvisade lösningen (se t.ex. telecomavtalet mellan Almega IT och SIF, CF och SEKO). Skillnaden mot de ovan behandlade stupstockarna hänför sig till andan i klausulerna snarare än till det materiella innehållet. Genom att avtalen avfattas så att en lösning uttryckligen lyfts fram, framkommer tydligt de centrala parternas intentioner att just denna lösning bör väljas. I andra fall ger avtalen närmast uttryck för det motsatta förhållandet, nämligen att de lokala parterna i första hand bör överväga möjligheten att hitta lokalt utformade regler, innan man väljer den modell som det centrala avtalet erbjuder. Således anges i vissa avtal (exempelvis SIF respektive CF med fleras avtal med Almega IT (IT-avtalet) och med Skogsindustrierna m.fl.) att de lokala parterna skall överlägga om arbetstidsförkortning. 3.7 Sammanfattande synpunkter Under avtalsrörelserna 1998 och 2001 träffades avtal om arbetstidsförkortningar på betydande delar av arbetsmarkanden. Avtalen hänför sig helt till den privata sektorn, särskilt industrin. De centrala kollektivavtal som innehåller uttryckliga regler om arbetstidsförkortning omfattar cirka arbetstagare. Avtalen om arbetstidsförkortning ger ett stort utrymme för anpassningar på lokal nivå och på individnivå. För cirka 75 procent (cirka ) av arbetstagarna som omfattas avtalen om arbetstidsförkortningar kan de lokala parterna enas om bestämmelser i arbetstidsfrågan som avviker från det centrala avtalet. För en stor andel av dessa, drygt 80 procent (cirka ), kan de lokala parterna istället för arbetstidsförkortningar välja att använda utrymmet till lön. Det innebär att drygt hälften av de arbetstagare som omfattas av uttryckliga regler i kollektivavtal om arbetstidsförkortning i stället, beroende på det lokala 29