nyheter i arbetsrätt december 2016
|
|
- Amanda Karlsson
- för 6 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 nyheter i arbetsrätt december 2016 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Arbetsledningsrätten i nytt ljus Andra nyheter hösten 2016 Arbetsledningsrätten i nytt ljus Arbetsledning och 32 Den mest tillämpade bestämmelsen i svensk arbetsrätt kallas 32. Benämningen syftar inte på någon bestämmelse i en lag eller ett kollektivavtal, utan den bestämmelse i dåvarande Svenska Arbetsgivareföreningens (SAF) stadgar som syftade till att bekräfta arbetsgivarens rätt att bestämma över företaget. Denna rätt hade dessförinnan slagits fast mellan SAF och LO i den s.k. Decemberkompromissen Bestämmelsen i SAF:s stadgar hade benämningen 32 och hade följande lydelse I kollektivavtal som upprättas mellan delägare eller medlem i föreningen och fackförening eller fackförbund, skall intagas bestämmelse att arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, leda och fördela arbetet, och att begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare, stående utanför förening. Arbetsledning avser i första hand att leda just arbetet och att inom ramen för varje arbetstagares arbetsskyldighet avgöra när, var, hur och av vem arbete ska utföras. Omfattningen av en arbetstagares arbetsskyldighet har ofta kallats 29/29 principen efter numret på den dom där Arbetsdomstolen först angav vilken vidsträckt arbetsskyldighet som gäller för en arbetstagare. Som ett komplement till den vida arbetsskyldigheten beslutade Arbetsdomstolen på ett tidigt stadium att arbetsgivaren i händelse av tvist hade tolkningsföreträde. Det betydde att arbetstagaren var skyldig att utföra arbetet i avvaktan på att en rättslig prövning kunde komma till stånd. Arbetsgivarens beslutsrätt har därmed karaktären av en fristående beordringsrätt. Denna fristående beordringsrätt innebär att arbetsgivaren kan utöva befogenheter som går utöver vad som faktiskt följer av anställningsavtalen. Här ska skjutas in att när det gäller frågan om arbetsskyldighet kan i händelse av att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal tolkningsföreträdet enligt 34 medbestämmandelagen (1976:580) övertas av en facklig organisation. Begränsningar i arbetsskyldigheten Under senare tid har regler tillkommit som innebär begränsningar när det gäller arbetstagares arbetsskyldighet. Här kan framhållas främst regler i diskrimineringslagen (2008:567) samt den s.k. bastubadarprincipen. Denna princip innebär begränsningar av en arbetsgivares möjligheter att av personliga skäl tilldela en arbetstagare vilket arbete som helst. Vidare gäller i kraft av
2 2 arbetstidslagen och vissa kollektivavtal begränsningar vad avser exempelvis skyldigheten för en arbetstagare att utföra övertidsarbete. En viktig aspekt av arbetsledningsrätten gäller något annat än arbetsgivarens möjligheter att beordra arbete. Av domstolspraxis framgår att en arbetsgivare i anslutning till principen om arbetsledningsrätten har rätt att besluta även i andra frågor. Man kan uttrycka detta som arbetsgivarens rätt att i övrigt utöva arbetsgivarbefogenheter. Kontrollåtgärder före anställning Ett viktigt moment i arbetsgivarens beslutsrätt har varit att vidta kontrollåtgärder före anställning; såsom hälsoundersökningar, alkohol- och drogtestning, kontroll av belastningsregisterutdrag, kontroll av utdrag från Försäkringskassan, språktester och begåvningstester. Det handlar i dessa fall visserligen inte om någon möjlighet att tvinga någon till någonting det handlar ju om en arbetssökande som ännu inte fått en anställning. Saken kan uttryckas som att det rör en rätt att bestämma vilka kriterier som ska vara uppfyllda för att en arbetstagare ska kunna få en anställning och att kontrollera kriterierna. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att den aktuella typen av testningar kan bli föremål för rättslig prövning enligt diskrimineringslagen. Vad som kan angripas är inte testningen som sådan, utan arbetsgivarens val att inte anställa en viss arbetssökande med hänsyn till vad en teståtgärd har visat. Vad som i sammanhanget har störst betydelse är begreppet indirekt diskriminering. Begreppet avser att en arbetsgivare tillämpar ett kriterium som framstår som neutralt, men som missgynnar en viss grupp. På denna grund har Arbetsdomstolen kommit fram till att ett krav på kunnighet i svenska språket principiellt innefattar diskriminering av arbetssökande med annan härkomst än svensk (AD 2002 nr 128 och AD 2008 nr 47). På motsvarande sätt har Arbetsdomstolen bedömt att hälsokrav utgjort indirekt diskriminering av arbetstagare med en funktionsnedsättning (AD 2003 nr 47 och AD 2006 nr 97). Slutligen har Arbetsdomstolen slagit fast att ett krav på viss längd för att komma i fråga för arbete typiskt sett missgynnar kvinnor och därmed kan utgöra indirekt könsdiskriminering (AD 2005 nr 87). Diskrimineringslagen har i dessa fall inneburit att domstolen prövat arbetsgivarens kriterier för anställning och har bedömt dem som otillåtna. Det finns ett lagförslag som går ut på att förbjuda ett krav från den tilltänkte arbetsgivaren att en arbetssökande ska visa upp bl.a. belastningsregisterutdrag (SOU 2014:48). Detta förbud ska gälla om frågan inte på annat sätt är uttryckligt reglerad, som exempelvis inom barnomsorgen. I övrigt gäller med tillämpning av arbetsrättsliga principer i huvudsak inga inskränkningar i arbetsgivarens möjligheter att uppställa kriterier eller utföra kontroller före anställning. Insatser under anställningen Ett moment i arbetsledningsrätten är arbetstagarens skyldighet att under pågående anställning verka för en positiv bild av arbetsgivaren och på annat sätt möjliggöra en positiv utveckling för arbetsgivaren. Företeelsen har under senare år kommit att kallas employer branding. Det kan handla om insatser som publicering av bild av arbetstagaren på hemsidan, krav på arbetstagare att delta i sociala medier och liknande. Den aktuella formen av arbetsledningsåtgärder har inte blivit prövad av Arbetsdomstolen. Man bör dock nämna att frågor av det aktuella slaget kan hamna under domstols prövning. I domen AD 2013 nr 29 bedömde Arbetsdomstolen att ett krav på en anställd i butik att bära en namnskylt med den egna BH-storleken, utgjorde trakasserier enligt diskrimineringslagen. Kontrollåtgärder under anställning Mer i fokus beträffande rättslig prövning har varit kontrollåtgärder från arbetsgivarens sida under pågående anställningen. Det har gällt testningar och kontroller såsom utpasseringskontroller, drog- och alkoholtester, kameraövervakning, kontroll av arbete, kontroll av e-post och disciplinära åtgärder.
3 3 De flesta mål har kommit att handla om drogtestningar (AD 1991 nr 45, AD 1998 nr 97, AD 2001 nr 3, AD 2002 nr 51, AD 2009 nr 36 och AD 2013 nr 19). Arbetsdomstolen har i dessa rättsfall klargjort gränserna för när en arbetsgivare kan besluta om en kontrollåtgärd och hur den ska utföras. Allmänt har sagts att åtgärden ska rymmas inom vad som utgör god sed på arbetsmarknaden. Principen kan närmare beskrivas som att arbetsgivaren för testningsåtgärden för det första måste ha ett angeläget skäl. Arbetsdomstolen har bedömt att det kan handla om farligt arbete, farlig verksamhet eller motsvarande angelägna skäl. Därutöver ställs kravet att testningsåtgärden är adekvat och tillförlitlig samt genomförs på ett sätt som inte är onödigt integritetskränkande. Motsvarande tillämpning gäller för utpasseringskontroller (AD 1997 nr 29). Det förtydligandet får göras att arbetsgivaren givetvis inte har givits någon rätt att tvångsvis testa en arbetstagare. Däremot kan en arbetstagare som vägrar delta i en testningsåtgärd komma att sägas upp från anställningen. Betydelsefullt i sammanhanget är att den möjlighet till tolkningsföreträde en arbetstagarorganisation kan utöva i händelse av tvist om arbetsskyldighetens omfattning, inte omfattar den aktuella typen av beslut inom arbetsledningsområdet (AD 2009 nr 36). När det gäller andra kontrollåtgärder bör uppmärksammas att möjligheten till kameraövervakning är särskilt reglerad av kameraövervakningslagen (2003: 460). Beträffande kontroll av utfört arbete kan principen anges vara att sådana kontroller är tillåtna. Kontrollerna får dock inte genomföras på ett sätt som är integritetskränkande eller gå längre än att enbart kontrollera utfört arbete. En gräns för arbetsledningen har fastslagits genom praxis. Arbetsgivaren kan inte som ett utflöde av arbetsledningsrätten vidta disciplinära bestraffningsåtgärder mot en arbetstagare (AD 1972 nr 7). En sådan rätt förutsätter stöd i lag eller kollektivavtal. Incitament under anställning Ett viktigt moment i arbetsledningsrätten är arbetsgivarens möjlighet att inte utöva management endast med olika former av kontrollåtgärder, utan att istället bevilja olika former av incitamentsskapande trivselförmåner. I praxis har det gällt sådana förmåner såsom subventionerad lunch, gymkort, rabatter och beviljande av ledighet. Den rättsliga frågan i dessa fall har gällt om arbetsgivaren haft rätt att ensidigt avskaffa förmånerna. Den princip som i en rad rättsfall har uttalats av Arbetsdomstolen (AD 1964 nr 5, AD 1992 nr 27, AD 2003 nr 102, AD 2007 nr 50 och AD 1998 nr 33) är att arbetsgivaren i kraft av arbetsledningsrätten ensidigt kan införa sådana morötter. Ett sådant införande leder inte automatiskt till att förmånerna får karaktären av avtalade villkor, utan arbetsgivaren kan som en huvudregel besluta att förmånen ska upphöra. Det bör observeras att den nu angivna principen endast gäller om arbetsgivaren ensidigt har infört förmånerna; dvs. på ett kollektivt sätt. Om förmåner av det aktuella slaget nämns i anställningsavtal kan de komma att betraktas som avtalsfästa. Tvingande arbetsledning Som ett slutligt moment i arbetsledningsrätten finns vad som kan kallas tvingande arbetsledning, dvs. kontrollåtgärder och motsvarande åtgärder till följd av särskilda föreskrifter i lag och kollektivavtal. Här kan nämnas arbetsgivarens skyldighet att utreda och vidta åtgärder med anledning av trakasserier enligt 2 kap. 3 diskrimineringslagen (se AD 2005 nr 22). Härutöver gäller enligt arbetsmiljölagen och AFS 2015: 4 (Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatoriskt arbetsmiljö) en generell skyldighet att utreda påståenden om trakasserier. En skyldighet för arbetsgivaren att arbeta planmässigt med vissa frågor följer vidare av särskilda lagregler. Arbetsgivarens åtgärder för att förbättra situationen för arbetstagare med ned-
4 4 satt arbetsförmåga ställer enligt 3 kap. 2 a och 3 kap. 3 arbetsmiljölagen krav på sådan planmässig hantering. Motsvarande gäller arbetsgivarens skyldighet att genomföra lönekartläggning enligt 3 kap. 10 diskrimineringslagen samt att i anledning av sådan kartläggning planera åtgärder. Här bör poängteras att det på detta område med ikraftträdande den 1 januari 2017 gäller nya och strängare regler för arbetsgivare (se nedan under Andra nyheter hösten 2016). En sådan tvingande arbetsledning följer vidare av särskilda lagregler om att arbetsgivaren för arbete får nyttja endast arbetstagare som har ett fullgott hälsotillstånd, se exempelvis livsmedelslagen (2006: 804), järnvägslagen (2004:519) och AFS 2005:6 (Arbetsmiljöverkets föreskrifter Medicinska kontroller i arbetslivet). Slutligen föreskriver kollektivavtal att lönen till medarbetare ska följa en viss särskild procedur som innefattar en skyldighet för arbetsgivaren att arbeta planmässigt. Närmare om det nya ljuset De principer för arbetsgivarens arbetsledningsrätt som här har kartlagts och beskrivits har under senare år och i kraft av personuppgiftslagen (1998:204) (PUL) kommit att avsevärt förändras. Datainspektionen har ikraft av tillsynsmyndighet kommit att meddela beslut som har begränsat arbetsgivarens möjligheter i olika avseenden. Det riktigt nya i sammanhanget är att dessa integritetsskyddande regler kommer att få en ytterligare skärpa genom EU:s Dataskyddsförordning (Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2016/679 av den 27 april 2016 om skydd för fysiska personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter och om upphävande av direktivet 95/46/EG) som träder i kraft våren Reglerna i PUL och Dataskyddsförordningen kan kort sammanfattas som Arbetsledningsrätten i nytt ljus. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt får alltså inte utövas i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. En arbetsledningsåtgärd som kränker den personliga integriteten kan således vara otillåten. Arbetsledningsrätten kan, som tidigare beskrivits, innefatta en rad åtgärder, bl.a. en rätt att vidta olika former av kontrollåtgärder. Frågan är om PUL på indirekt väg begränsar arbetsledningsrätten när arbetsgivaren önskar vidta en kontrollåtgärd som även innefattar en efterföljande behandling av personuppgifter (vilken behandling omfattas av PUL:s regler). Innan frågan undersöks, ska skyddet för den personliga integriteten något beröras. Skyddet för den personliga integriteten Någon definition av begreppet personlig integritet finns inte i svensk lagstiftning. Det finns emellertid ett stort antal konventioner, EUdirektiv och nationella regleringar som syftar till att skydda integriteten. Ett skydd för den personliga integriteten finns i Europakonventionens artikel 8. Enligt denna artikel gäller att var och en har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. EU:s rättighetsstadga från år 2000 innehåller också bestämmelser om skydd för den personliga integriteten. Av Europakonventionen och EUs rättighetsstadga framgår att skyddet för den personliga integriteten inte är absolut, utan inskränkningar kan ske på visst sätt, i huvudsak genom lagstiftning på EU- eller nationell nivå. PUL har sin grund i det s.k. dataskyddsdirektivet som antogs år Syftet med direktivet, som alltså är implementerat genom PUL, är dels att stärka EUs konkurrenskraft genom att underlätta för ett fritt flöde av personuppgifter mellan medlemsstaterna, dels att skydda fysiska personers grundläggande fri- och rättigheter i samband med behandling av personuppgifter. PUL en kortfattad repetition PUL gäller vid behandling av personuppgifter såvida det inte är en fysisk person som behandlar uppgifterna helt privat. För att en behandling av personuppgifter ska omfattas av lagen krävs vidare att själva behandlingen, helt eller delvis, sker på automatiserat sätt, dvs. med hjälp av en dator; därtill omfattas även viss manuell behandling om personuppgifterna ingår i eller är av-
5 5 sedda att ingå i en strukturerad samling som är tillgänglig för sökning enligt särskilda kriterier. PUL är subsidiär till annan lagstiftning vilket innebär att om det i en annan lag eller i en förordning finns bestämmelser som avviker från denna lag, ska de andra bestämmelserna gälla. Sådana avvikande bestämmelser finns på en rad olika områden och är ofta begränsade till ett visst verksamhetsområde, en viss typ av register eller för ett särskilt register. För att en behandling ska vara tillåten krävs att den uppfyller grundläggande krav på behandling (9 ). Dessa krav eller dataskyddsprinciper syftar till att säkerställa en allmänt god hantering av personuppgifter. Behandlingen får enbart ske t.ex. om den är laglig och i enlighet med god sed, om insamlingen av uppgifterna sker för bestämda och berättigade ändamål (ändamålsbegränsning), om endast adekvata och korrekta uppgifter behandlas, om inte fler uppgifter än nödvändigt insamlas (uppgiftsminimering) samt om uppgifterna inte sparas längre än nödvändigt. PUL innehåller vidare en uttömmande uppräkning av under vilka förutsättningar som behandling av personuppgifter är tillåten (10-12 PUL). Som utgångspunkt gäller att personuppgifter endast får behandlas om den registrerade har lämnat sitt samtycke till det. Har individen inte lämnat sitt samtycke till behandlingen krävs att den är nödvändig för något i lagen angivet ändamål. Det kan vara för att: - fullgöra ett avtal med individen; - fullgöra en rättslig skyldighet; - skydda vitala intressen; eller - för att en uppgift av allmänt intresse ska kunna utföras. Utöver ovan angivna ändamål kan personuppgifter även behandlas efter en intresseavvägning. PUL innehåller ett förbud mot behandling av känsliga personuppgifter (13 ). Känsliga personuppgifter definieras som uppgifter som avslöjar ras eller etniskt ursprung; politiska åsikter; religiös eller filosofisk övertygelse eller medlemskap i fackförening. Uppgifter som rör hälsa eller sexualliv betraktas också som känsliga. Trots förbudet får känsliga personuppgifter ändå behandlas i ett antal fall (15-19 ). Känsliga personuppgifter får behandlas t.ex. om: - individen gett sitt uttryckliga samtycke (eller själv offentliggjort uppgifterna); - det är nödvändigt för att fullgöra skyldigheter eller utöva rättigheter inom arbetsrätten; eller - det är nödvändigt för att skydda vitala intressen. I personuppgiftslagen finns även bestämmelser om att information ska ges till individen om behandlingen (23-27 ). Begränsning av arbetsgivarens möjligheter att vidta kontrollåtgärder En arbetsledningsåtgärd i form av en kontrollåtgärd t.ex. ett drogtest eller en kontroll av e- post kan vara otillåten enligt arbetsrätten, dvs. om den strider mot god sed eller lag. Om åtgärden är otillåten enligt PUL så kommer följaktligen inte heller de arbetsrättsliga förutsättningarna för åtgärden vara för handen (åtgärden strider mot lag). Detta kan i enskilda fall leda till det måhända överraskande resultatet att en kontrollåtgärd som skulle vara tillåten för det fall det inte sker någon efterföljande behandling enligt PUL, blir otillåten om det sedan sker en efterföljande behandling som innebär en mer påtaglig överträdelse av PUL:s regler. Ett sådant lagbrott kan vara t.ex. att individen inte erhållit information om den efterföljande behandlingen. En enkel checklista för när en kontrollåtgärd är tillåten eller otillåten kan därför se ut enligt följande: 1. Föreligger det arbetsrättsliga förutsättningar för åtgärden, dvs. är den förenlig med god sed och lag? 2. Uppfyller behandlingen grundläggande krav (dataskyddsprinciperna) i PUL för att vara tillåten (9 )? 3. Finns det en laglig grund i PUL för behandlingen )? 4. Är det fråga om känsliga personuppgifter (13 ) enligt PUL? I sådana fall även beakta reglerna om känsliga personuppgifter (15-19 ).
6 6 5. Har information om behandlingen getts till individerna enligt PUL (23-27 )? Om det brister i någon punkt i checklistan kan alltså kontrollåtgärden vara otillåten, vilket innebär att individen utan risk kan vägra att utföra den, t.ex. ett drogtest. Det kan också innebära att förfarandet, om det innefattat brott mot PUL, kan ge rätt till skadestånd; i PUL finns även regler om straff (böter/fängelse; 49 ). Det ovan kan också åskådliggöras i en bild enligt följande: för behandling av känsliga personuppgifter och regler om informationsskyldighet. Dataskyddsförordningen medför emellertid en rad viktiga förändringar i jämförelse med dagens regler och det införs även en rad helt nya bestämmelser. Det ska här inte närmare redovisas för de stora förändringar som förordningen medför, men väl peka på några skillnader som i framtiden kommer att påverka prövningen av om huruvida en kontrollåtgärd är tillåten. Den slutsats som således kan dras är att PUL på indirekt väg i vissa fall begränsar arbetsledningsrätten såvitt gäller kontrollåtgärder. PUL ersätts av Dataskyddsförordningen I april 2016 antogs EU:s Dataskyddsförordning. Dataskyddsförordningen ersätter PUL och börjar tillämpas den 25 maj Förordningen har direkt effekt och gäller därför som lag i alla medlemsstater. Många av Dataskyddsförordningens grundläggande begrepp och principer återfinns även i PUL:s bestämmelser. Den grundläggande strukturen på reglernas uppbyggnad motsvarar i stora drag dagens regler. Dataskyddsförordningen innehåller således en rad grundläggande principer för personuppgiftsbehandling (exempelvis principerna om ändamålsbegränsning och uppgiftsminimering); bestämmelser om när behandling är tillåten (samtycke eller annan rättslig grund); särskilda regler Sanktioner En av de mest omskriva nyheterna i Dataskyddsförordningen är tillsynsmyndigheternas möjlighet att besluta om administrativa sanktionsavgifter för överträdelser av förordningen. Avgifterna kan som mest komma att uppgå till det högsta av 20 miljoner euro eller upp till fyra procent av företagets globala årsomsättning. Avgiften bestäms i det enskilda fallet efter en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter kring överträdelsen och det är bara vid mycket allvarliga överträdelser som man kan förvänta sig maximalt belopp. Efterlevnaden av dataskyddsprinciperna vid exempelvis en kontrollåtgärd, blir därför än viktigare. En annan mycket viktig nyhet som genomsyrar hela Dataskyddsförordningen är den grundläggande principen om ansvarsskyldighet. Nyheten är att man måste kunna visa att man faktiskt efterlever reglerna i den dagliga verksamheten.
7 7 Dataskyddsförordningen ställer stora krav på dokumentation av företagets personuppgiftsbehandlingar, på öppenhet och på införande av strategier/policies, rutiner samt organisatoriska och tekniska åtgärder för att kunna säkerställa och visa att förordningens krav uppfylls. Mängden information som måste lämnas till individerna utökas också. Dessutom införs krav på att informationen ska ges i koncis, klar och tydlig, begriplig och lätt tillgänglig form, med användning av klart och tydligt språk. Kraven på giltigt samtycke skärps. Man måste dessutom kunna visa att samtycke har lämnats. För svensk del kan dessutom noteras att den s.k. missbruksregeln i PUL (5 a ) försvinner. Regeln innebär att behandlingar i ostrukturerat material undantas från huvuddelen av bestämmelserna i PUL förutsatt att behandlingen inte innebär en kränkning av individernas personliga integritet. Borttagandet av missbruksregeln innebär att företag som förlitat sig på denna regel när den behandlat löpande text på t.ex. hemsidor eller e- post, behöver säkerställa att dess behandling inte strider mot Dataskyddsförordningen. Sammanfattningsvis innebär Dataskyddsförordningen, i jämförelse med PUL, ett ökat skydd för den personliga integriteten, vilket kommer att innebära att den i än högre grad än PUL på indirekt väg begränsar arbetsledningsrätten i vissa fall. Andra nyheter hösten 2016 Ny lagstiftning Den 1 januari 2017 träder två viktiga förändringar inom lagstiftningen på det arbetsrättsliga området i kraft. Dels genomförs förändringar i diskrimineringslagens tredje kapitel om aktiva åtgärder i syfte att förhindra diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter (SFS 2016:828), dels träder den s.k. Visselblåsarlagen (Lag om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden, SFS 2016:749) i kraft. Nya regler om aktiva åtgärder i 3 kap. diskrimineringslagen Förändringarna av reglerna om aktiva åtgärder innebär att de nuvarande reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagens tredje kapitel upphör att gälla och att ett helt nytt tredje kapitel införs med såväl helt nya som redan befintliga, utvidgade regler om aktiva åtgärder på arbetslivs- och utbildningsområdet. Syftet med de nya reglerna är att effektivisera arbetet med aktiva åtgärder inom dessa områden. Aktiva åtgärder i arbetslivet Gällande rätt och nya regler Enligt gällande rätt ska arbetsgivaren bedriva ett målinriktat arbete med aktiva åtgärder, utan att begreppet aktiva åtgärder närmare definieras i diskrimineringslagen. I den nya lagstiftningens 3 kap. 1 ges en förklaring av begreppet aktiva åtgärder som saknar motsvarighet i gällande rätt. Definitionen av begreppet bygger dock på hur aktiva åtgärder beskrivits i förarbetena till tidigare gällande bestämmelser om aktiva åtgärder. I det nya 3 kap. 1 anges också att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Detta innebär en utvidgning i förhållande till gällande rätt, där aktiva åtgärder inom arbetslivet omfattar diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Ramarna för hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas förtydligas i den nya lagstiftningen. I det nya kapitlets 2 ger lagstiftaren arbetsgivaren ett övergripande ramverk för det förebyggande och främjande arbetet, även om utformningen av de konkreta åtgärder som arbetsgivaren väljer att vidta överlämnas till arbetsgivare att utforma i samverkan med arbetstagarna. Den nya lagstiftningen anger och beskriver således ett sätt
8 8 att arbeta på som innebär att arbetet ska utföras i fyra steg: 1. Undersökning 2. Analys 3. Åtgärder 4. Uppföljning 1. Undersökning Undersökningen av om det finns risker för diskriminering, repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten innebär att arbetsgivaren ska göra en inventering av den egna verksamheten. Såväl synliga som strukturella hinder i form av attityder och normer inom verksamheten ska beaktas. I sammanhanget är viktigt att påpeka att undersökningsarbetet inte innebär någon kartläggning på individnivå, utan en undersökning på en strukturell och generell nivå, exempelvis genom granskning av rutiner, riktlinjer och policydokument i verksamheten och genom att intervjua eller skicka enkäter till de anställda för att på så sätt skapa sig en bild av risker och hinder i verksamheten. 2. Analys Upptäckta risker och hinder i verksamheten ska i det andra steget analyseras, vilket innebär att arbetsgivaren ska fundera på vad som är orsakerna till dessa risker och hinder samt reflektera över varför det ser ut som det gör i verksamheten. En sådan analys bör kunna genomföras inom ramen för den löpande verksamhetsplaneringen på ledningsnivå hos arbetsgivaren. Hur omfattande analysen behöver vara beror i stor utsträckning på vilken typ och storlek den aktuella verksamheten har. 3. Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas Vilka åtgärder som skäligen kan krävas beror dels på vilka åtgärder som är aktuella (vilket får avgöras från fall till fall), dels på vilka resurser, behov och omständigheter som föreligger i det enskilda fallet. Det står emellertid klart att det inte kan anses förenligt med den nya lagstiftningen att konstaterade problem lämnas helt utan åtgärd, eller att de åtgärder som vidtas avseende identifierade risker och hinder är betydelselösa. 4. Uppföljning Uppföljning och utvärdering av arbetet under stegen 1-3 ska sedan genomföras. Erfarenheterna från uppföljningen ska utgöra en del av underlaget vid nästa undersökning av verksamheten och kunna användas i steg ett i nästa cykel av arbetet med aktiva åtgärder. Enligt de nya reglerna ska arbetet med aktiva åtgärder genomföras fortlöpande, vilket innebär att det ska vara ett ständigt pågående arbete i verksamheten. De åtgärder som ska vidtas ska tidsplaneras och genomföras så snart det är möjligt. Vad detta innebär är beroende av vilka åtgärder som är aktuella. Enligt gällande rätt omfattar skyldigheten att tidsplanera åtgärder endast lönekartläggningsarbetet. Genom de nya reglerna utsträcks detta till att omfatta hela arbetet med aktiva åtgärder. Arbetet med aktiva åtgärder ska således vara en levande process och inte handla om enstaka insatser. 5 områden Enligt de nya reglerna i tredje kapitlet ska omfattningen av arbetet med aktiva åtgärder på arbetslivsområdet omfatta fem särskilt angivna områden: 1. Arbetsförhållanden 2. Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor 3. Rekrytering och befordran 4. Utbildning och övrig kompetensutveckling 5. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Arbetsgivaren ska alltså inom dessa områden genomföra de fyra steg som beskrivits ovan. Enligt den nya lagstiftningen ska alla arbetsgivare ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier. Av riktlinjerna bör framgå att varken sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med någon av diskrimi-
9 9 neringsgrunderna eller repressalier accepteras. Arbetsgivaren ska också ha rutiner som bl.a. klargör hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som anger vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds. Genom att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder innebär regleringen att riktlinjerna och rutinerna ska omfatta trakasserier som har samband med alla diskrimineringsgrunderna. Arbetsgivaren ska även följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns. Arbetsgivaren ska redan enligt gällande rätt genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare. Enligt den nya lagstiftningen ska emellertid även en jämn könsfördelning på ledande positioner främjas. De nya reglerna föreskriver även att arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera åtgärderna. Lönekartläggning Det nuvarande kravet på en lönekartläggning för jämställda löner kvarstår men kartläggningen ska genomföras årligen istället för, som enligt gällande rätt, vart tredje år. Vid förekommande löneskillnader i verksamheten ska arbetsgivaren, redan enligt de nuvarande reglerna, analysera om löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. En nyhet är emellertid att analysen särskilt ska avse även skillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Den nya punkten har lagts till mot bakgrund av EU-rätten och uttalanden i tidigare förarbeten. När det gäller formerna för dokumentationen av arbetet med aktiva åtgärder och lönekartläggning ersätts dagens krav på särskilda planer med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation. En arbetsgivare som sysselsätter 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder, resultatet av lönekartläggningen och analysen av denna, en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön samt en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En arbetsgivare som sysselsätter 10 eller fler arbetstagare ska skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen och analysen av denna, en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön samt en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Nya rättsfall AD 2016 nr 53 Efter att arbetsbrist uppstått hade en arbetstagare blivit erbjuden omplacering till en annan tjänst med lägre lön. Arbetsgivaren och den fackliga organisationen hade den gemensamma uppfattningen att omplaceringen i sig var skälig, men den fackliga organisationen menade att arbetstagaren under en period motsvarande sin uppsägningstid skulle behålla sin gamla lön då omplacering var att jämställa med uppsägning. Arbetsdomstolen konstaterade att en uppsägning är det sista alternativet vid en arbetsbristsituation och att ett omplaceringserbjudande lämnas just i syfte att förhindra en uppsägning. En omplacering är tänkt att skydda den anställdes anställning och inte de villkor som den anställde har. Arbetsdomstolen kom därför fram till att arbetstagaren inte hade rätt till bibehållen lön under en period motsvarande uppsägningstiden, utan att de nya villkoren börjar gälla i och med omplaceringen.
10 10 AD 2016 nr 63 En arbetstagare hade efter hot mot familjen beviljats ersättning av kommunen för att ta sig till och från arbetet med taxi. När denna ersättning drogs in ansåg sig arbetstagaren förhindrad att ta sig till arbetsplatsen och beviljades tjänstledigt. När förlängd tjänstledighet inte beviljades av arbetsgivaren infann sig arbetstagaren inte på arbetsplatsen och arbetsgivaren ansåg efter en tid att arbetstagaren genom konkludent handlande sagt upp sig själv. Frågan i Arbetsdomstolen var om arbetstagaren sagt upp sig själv och om så inte varit fallet om det ändå förelegat laga skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetsdomstolen konstaterade att det förvisso är möjligt för en arbetstagare att säga upp sig genom konkludent handlande. I detta fall hade dock arbetstagaren varit relativt tydlig med att detta inte var avsikten med frånvaron, utan det var istället fråga om ett avskedande från arbetsgivarens sida. Arbetsdomstolen konstaterade i denna fråga att arbetstagarens frånvaro varit olovlig och att detta kunde ses som arbetsvägran eller ordervägran. Ett sådant beteende kan utgöra grund för avskedande om det inte funnits godtagbara skäl till frånvaron, vilket det inte bedömdes ha förelegat i detta fall. Arbetsdomstolen utdömde däremot skadestånd om kronor för arbetsgivarens underlåtenhet att varsla och förhandla med den fackliga organisationen på tillämpligt sätt. Vårt arbetsrättsliga team är topprankat i Chambers 2015 There is nothing that the team could do better. It is number one for tricky employment matters. Låt oss bli din partner så vi kan bidra även till din framgång Erik Danhard Tom Johansson Sara Ejdeskog Sofi Lissman Andreas Edenman Johan Linder Lovisa Levin
Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder
Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder Den 1 januari 2017 kommer nya regler i 3 kap. diskrimineringslagen gällande arbetet med aktiva åtgärder att träda i kraft. Förändringarna innebär i
Läs merNya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen
Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen Begreppet aktiva åtgärder ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på ett annat sätt verka för lika
Läs merSvensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om
Läs merNya bestämmelser för arbetsgivare 1 (6)
Nya bestämmelser för arbetsgivare undersöka, analysera, åtgärda och följa upp Den 1 januari 2017 ändrades bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskriminerings lagen. Nu ska du som arbetsgivare förebygga
Läs merDen nya dataskyddsförordningen Vad innebär förordningen för din verksamhet?
Den nya dataskyddsförordningen Vad innebär förordningen för din verksamhet? BAKGRUND Personuppgiftslagen (PuL) ersätts av Dataskyddsförordningen (General Data Protection Regulation, GDPR). Dataskyddsförordningen,
Läs merArbetsgivarens aktiva åtgärder
Arbetsgivarens aktiva åtgärder Du som är arbetsgivare har ett ansvar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på jobbet oavsett diskrimineringsgrund. I diskrimineringslagen
Läs merTillsyn avseende Härnösands kommuns arbete med aktiva åtgärder
Beslut 2018-07-02 Sida 1 (5) Ärende GRA 2017/101 handling 5 Handläggare Caroline Mitt Härnösands kommun 871 80 Härnösand Tillsyn avseende Härnösands kommuns arbete med aktiva åtgärder Diskrimineringsombudsmannen
Läs merRiktlinjer. Diskriminering och likabehandling
Arvidsjaurs kommun / Ärviesjavrien kommuvdna 1 (6) Riktlinjer Diskriminering och likabehandling Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Styrande dokument Riktlinjer Ks 2018-05-08 Kommunstyrelsen
Läs merPolismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747
Polismyndighetens strategi för likabehandling 2017-2021 PM 2017:33 Saknr. 747 Strategi 2 (8) Avser område/ämne Likabehandling 2017-2021 Beslutad av/titel Rikspolischefen Dan Eliasson Gäller för följande
Läs merPlan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019 2018-09-28 Inledning Docksta Friskola ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla, oavsett kön, könsöverskridande
Läs merData Protection, harmoniserade dataskyddsregler inom EU för vem och varför? Svenska Försäkringsföreningen. 12 november 2015
Data Protection, harmoniserade dataskyddsregler inom EU för vem och varför? Svenska Försäkringsföreningen 12 november 2015 1 Historik och processen mot en dataskyddsförordning Datalagen från 1973. Dataskyddsdirektivet
Läs merNya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen med fokus på arbetslivet. Eva Nikell,
Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen med fokus på arbetslivet Eva Nikell, eva.nikell@do.se, 08-120 20 716 Lagens ändamål Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merRutin avseende diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier i arbetslivet.
Rutin avseende diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier i arbetslivet. Österåkers kommun ska vara en inkluderande arbetsplats med gott arbetsklimat, fritt från diskriminering,
Läs merAktuellt inom arbetsrätt
Aktuellt inom arbetsrätt 2016-2017 Lagstiftning, utredningar och domar Jonas Stålnacke, Almegas arbetsrättsenehet Ny lagstiftning 2016 Föräldraledighet/förmåner - vårdnadsbidrag avskaffas (1 feb) - tredje
Läs merLIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER
1(8) 2(8) Emma Nilsson 040-6268183 emma.nilsson@svedala.se LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER RIKTLINJE OCH RUTIN FÖR DET SYSTEMATISKA ARBETET MOT DISKRIMINERING Inledning och syfte Svedala kommuns arbetsmiljö
Läs merDiskrimineringslagen Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Aktiva åtgärder Diskrimineringslagen Almega Express på Mia Fransson och Heléne Hellström Persson, arbetsrättsjurister Almega 30 mars 2017 på Varför ändringar? på Enhetlighet och tydlighet! Diskrimineringslagen
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merTillsyn avseende Kramfors kommuns arbete med aktiva åtgärder
Beslut 2018-07-02 Sida 1 (5) Ärende GRA 2017/102 handling 5 Handläggare Caroline Mitt Kramfors kommun 872 30 Kramfors Tillsyn avseende Kramfors kommuns arbete med aktiva åtgärder Diskrimineringsombudsmannen
Läs merÄndring i diskrimineringslagen aktiva åtgärder nya bestämmelser från den 1 januari 2017
2016-12-15 1 (7) CIRKULÄR 16:68 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Lina Cronebäck Johanna Read Hilmarsdottir Nyckelord: diskriminering, aktiva åtgärder lönekartläggning Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen
Läs merReomti Bygg AB Jämställdhetsplan
06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merDiskriminering - riktlinje
1(5) STYRDOKUMENT DATUM 2017-03-08 Diskriminering - riktlinje Den 1 januari 2017 började nya ändringar i diskrimineringslagen 3 kap. att gälla, vilket innebär att kravet på jämställdhetsplan ersätts med
Läs merFÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1
FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet
Läs merSödertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare
Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare Inledning Södertörns högskola ska vara inkluderande och tillvarata medarbetares engagemang och kompetens. Alla människors lika
Läs merDiskriminering i spåren av #metoo. Arbetsgivardagen. Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin
Diskriminering i spåren av #metoo Arbetsgivardagen Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin Diskrimineringslagen Varför? Vem? Vad? Hur? Diskrimineringsgrunder Definitioner Kön: Att någon är man eller
Läs merDiskriminering Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen - den 1 januari 2009 Sammanhållen lagstiftning 10 olika samhällsområden Definitioner, förbudsregler, krav på aktiva åtgärder, tillsyn, diskrimineringsersättning
Läs merLIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER
1(8) 2(8) Emma Nilsson 040-6268183 emma.nilsson@svedala.se LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER RIKTLINJE OCH RUTIN FÖR DET SYSTEMATISKA ARBETET MOT DISKRIMINERING OCH REPRESSALIER Inledning och syfte Svedala
Läs merDataskyddsförordningen ( GDPR ) Vad innebär förordningen för verksamheten?
Dataskyddsförordningen ( GDPR ) Vad innebär förordningen för verksamheten? BAKGRUND Personuppgiftslagen (PuL) har ersatts av Dataskyddsförordningen (General Data Protection Regulation, GDPR). Sedan 25
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merPERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret
PERSONLHNDBOK FGERST KOMMUN DISKRIMINERINGSLG 2009-0-20 vsnitt 1(5) DISKRIMINERINGSLGEN Den 1 januari 2009 trädde den nya diskrimineringslagen i kraft. Samtidigt upphörde följande lagar att gälla: Jämställdhetslagen
Läs merGDPR- Seminarium 2017
GDPR- Seminarium 2017 Guldfågeln Arena Jonas Lindbäck 070-526 82 27 jonas.lindback@aditor.se Dataskyddsförordningen GDPR Martin Brinnen 2017-10-24 Ett par nyheter En förordning gäller som svensk lag Harmonisering
Läs merDataskyddsförordningen
Dataskyddsförordningen Almega Express 26 april 2018 på Heléne Hellström Persson Dataskyddsförordningen Ny lagstiftning 2018 Dataskyddsförordningen - beslut i EU våren 2016 Förordning ikraft 25 maj 2018
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merKommittédirektiv. Tilläggsdirektiv till Utredningen om kameraövervakning brottsbekämpning och integritetsskydd (Ju 2015:14) Dir.
Kommittédirektiv Tilläggsdirektiv till Utredningen om kameraövervakning brottsbekämpning och integritetsskydd (Ju 2015:14) Dir. 2016:54 Beslut vid regeringssammanträde den 16 juni 2016. Utvidgning av och
Läs merInformationsbrev. De nyheter som jag vill vara särskilt tydlig med är:
Universitetsledningens stab Erika Tegström, universitetsjurist 010-142 8666 erika.tegstrom@miun.se Informationsbrev Om din forskning använder människor eller hanterar personuppgifter är denna information
Läs merIntegritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44)
1(8) YTTRANDE 2009-09-09 Vårt Dnr: 43:09 Ert datum Ert Dnr: 2009-05-27 43:09 Saco Lena Maier Söderberg Box 2206 103 15 STOCKHOLM Integritetsskydd i arbetslivet (SOU 2009:44) Sammanfattning av förslaget
Läs merHandlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier
1 (7) Handlingsplan för att förebygga och hantera kränkningar och repressalier Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2019-05-22
Läs merVästra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1
Västra Skaraborg Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial sid 1 Det förebyggande arbetet mot diskriminering handlar om fackliga kärnfrågor som: Lön Arbetsmiljö Trygg anställning Den här
Läs merJämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik]
SFS 1991:433 Källa: Rixlex Utfärdad: 1991-05-23 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2000:773 Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik] Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika
Läs merAktuellt inom arbetsrätt
Aktuellt inom arbetsrätt 2016-2017 Lagstiftning och domar på Tomas Nordensson Flygare Vi är Almega Almega Vår verksamhet Bemanningsföretagen IT&Telekomföretagen Medieföretagen Tjänsteföretagen Vårdföretagarna
Läs mermed anledning av prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter
SD Kommittémotion Motion till riksdagen 2015/16:3388 av Paula Bieler och Sven-Olof Sällström (båda SD) med anledning av prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja
Läs merArbetet med aktiva åtgärder ska ske utifrån en särskilt metod som innebär att arbetsgivare ska
Det här är ett nyhetsbrev för dig som administrerar någon eller några av våra handböcker. Breven kan innehålla information om såväl tekniska som innehållsmässiga nyheter samt information om kommande förändringar
Läs merFastställd av GD 21 augusti 2018 Upphör att gälla 21 augusti 2021 Ansvarig: A/JUR Dnr: 2018/898 DATASKYDDSPOLICY
Fastställd av GD 21 augusti 2018 Upphör att gälla 21 augusti 2021 Ansvarig: A/JUR Dnr: 2018/898 DATASKYDDSPOLICY Inledning Dataskyddsförordningen 1 började tillämpas den 25 maj 2018 i hela EU. Den är därför
Läs merDiskriminering Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen - den 1 januari 2009 Sammanhållen lagstiftning 10 olika samhällsområden Definitioner, förbudsregler, krav på aktiva åtgärder, tillsyn, diskrimineringsersättning
Läs merLikabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Läs merTACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN
TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN VÄLKOMMEN! DE SKÄRPTA KRAVEN KRING LIKABEHANDLING OCH LÖNEKARTLÄGGNING AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH FÖR LIKABEHANDLING TOMMY ISESKOG 7 april 2017 HR I TALENT MANAGEMENT
Läs merDataskyddsförordningen
Dataskyddsförordningen Almega Express Sundsvall 22 maj 2018 på Kenneth Lidgren Dataskyddsförordningen Ny lagstiftning 2018 Dataskyddsförordningen - Beslut i EU våren 2016 Förordning ikraft 25 maj 2018
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Läs merPolicy för likabehandling
Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...
Läs merGDPR. Ulrika Harnesk 17 oktober 2018
GDPR Ulrika Harnesk 17 oktober 2018 Rätten till privatliv Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna Dataskyddsförordningen Svenska grundlagar Kompletterande
Läs merGDPR - ARBETSRÄTT. Presentation för AFS den 25 september Advokat Emelie Svensäter Jerntorp
GDPR - ARBETSRÄTT Presentation för AFS den 25 september 2017 Advokat Emelie Svensäter Jerntorp The information contained in this presentation is of a general nature and neither can nor should be construed
Läs merCirkulärnr: 2000:143 Diarienr: 2000/3032 P-cirknr: 2000:2-33 Nyckelord: Arbetsrätt, Jämställdhet Handläggare: Johanna Read Hilmarsdottir Ulf
Cirkulärnr: 2000:143 Diarienr: 2000/3032 P-cirknr: 2000:2-33 Nyckelord: Arbetsrätt, Jämställdhet Handläggare: Johanna Read Hilmarsdottir Ulf Nordström Sektion/Enhet: Förhandlingssektionen Datum: 2000-12-22
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet
2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33
Läs merOlikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Läs merMotion om jämställdhetsarbete i Sunne kommun KS2018/375/02
TJÄNSTESKRIVELSE Datum Sida 2019-02-27 1 (2) Kommunstyrelsen Motion om jämställdhetsarbete i Sunne kommun KS2018/375/02 Förslag till beslut Motionen anses besvarad med hänvisning till personalchefens tjänsteskrivelse
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (6) BESLUT 2016-12-27 Dnr SU FV-1.1.2-4201-16 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
Läs merPersonuppgiftslagen konsekvenser för mitt företag
Personuppgiftslagen konsekvenser för mitt företag I denna promemoria finns information om personuppgiftslagen ( PuL ) som från och med den 1 oktober i år börjar gälla för de flesta behandlingar av personuppgifter
Läs merPolicy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås
Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...
Läs merDataskyddsförordningen (GDPR)
Dataskyddsförordningen (GDPR) Borlänge den 7 december 2016 Martin Brinnen Rätten till privatliv Rättighet EU grundläggande stadga Europakonventionen Regeringsformen EU-nivå Dataskyddsförordningen E-privacy
Läs merKommittédirektiv. Dataskyddsförordningen behandling av personuppgifter vid antidopningsarbete inom idrotten. Dir. 2018:31
Kommittédirektiv Dataskyddsförordningen behandling av personuppgifter vid antidopningsarbete inom idrotten Dir. 2018:31 Beslut vid regeringssammanträde den 26 april 2018 Sammanfattning En särskild utredare
Läs merHandlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3
Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare 2015. Bilaga 3 Nämndens uppdrag till förvaltningen Prioriterat mål: De som vill arbeta heltid
Läs merKerstin Wardman, 25 april 2018
Kerstin Wardman, 25 april 2018 Agenda Syfte och bakgrund med GDPR Exempel på stärkta rättigheter och skyldigheter Grundläggande begrepp Vad är en personuppgift? Principer för personuppgiftsbehandling Villkor
Läs merMångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år
Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merHR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.
I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga
Läs merNulägesbeskrivning. -Checklista
Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.
Läs merGDPR. Behandling av personuppgifter för forskningsändamål. Ulrika Harnesk 11 december 2017
GDPR Behandling av personuppgifter för forskningsändamål Ulrika Harnesk 11 december 2017 Rätten till privatliv Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen
Läs merAktiva åtgärder. Guide för dig som förtroendevald
Aktiva åtgärder Guide för dig som förtroendevald 1 Fackets roll i aktiva åtgärder Diskrimineringslagen ställer krav på alla arbetsgivare att arbeta med aktiva åtgärder och att arbetet ska ske i samverkan
Läs merChecklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg
Checklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg Lunds universitet ska arbeta aktivt mot diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett
Läs merPunkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017
2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen
Läs merKommittédirektiv. Dataskyddsförordningen behandling av personuppgifter och anpassningar av författningar inom Socialdepartementets verksamhetsområde
Kommittédirektiv Dataskyddsförordningen behandling av personuppgifter och anpassningar av författningar inom Socialdepartementets verksamhetsområde Dir. 2016:52 Beslut vid regeringssammanträde den 16 juni
Läs merARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011
ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning
Läs merKommittédirektiv. Behandlingen av personuppgifter inom Försvarsmakten och Försvarets radioanstalt. Dir. 2017:42
Kommittédirektiv Behandlingen av personuppgifter inom Försvarsmakten och Försvarets radioanstalt Dir. 2017:42 Beslut vid regeringssammanträde den 27 april 2017 Sammanfattning En särskild utredare ska göra
Läs merVården och reglerna om dataskydd
Vården och reglerna om dataskydd 2016-09-21 Katarina Tullstedt Enhetschef Enheten för myndigheter, vård och utbildning Datainspektionen Rätten till privatliv Europakonventionen EU:s stadga om de grundläggande
Läs merRiktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE
Riktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE Typ av styrdokument Riktlinje Beslutsinstans Kommunstyrelsen Fastställd 2019-01-09, 3 Diarienummer KS 2018/426 Giltighetstid Fr.o.m. 2019-02-01 och tills vidare
Läs merJämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24
Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär
Läs merHandlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner
Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merRiktlinjer Diskriminering
1(6) STYRDOKUMENT DATUM 2018-10-03 Riktlinjer Diskriminering Inledning Älvsbyns kommun har nolltolerans mot all typ av diskriminering. Älvsbyns kommun accepterar inte trakasserier som har samband med någon
Läs merJämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.
Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...
Läs merSvensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433); SFS 2000:773 Utkom från trycket den 7 november 2000 utfärdad den 26 oktober 2000. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga
Läs merSödermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN
Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN 2009 Inledning Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbete finns i gällande lagstiftning, Jämställdhetslagen, Lagen om åtgärder mot etnisk
Läs merJÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN
Infoga din logotyp här JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN FÖRETAGSNAMN Fastställd 2017-00-00 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETSPLAN Här kan du lägga in en beskrivande text om vilket/vilka företag det gäller.
Läs merPuL och GDPR en översiktlig genomgång
PuL och GDPR en översiktlig genomgång Innehåll: Allmänt om nuvarande PuL Definitioner Allmänna bestämmelser Grundläggande krav Roller Säkerhet GDPR Skillnader mot dagens bestämmelser Checklista Personuppgiftslagen
Läs merVisselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)
2014-10-30 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm YTTRANDE Vår referens: 2014/BK/860 Er referens: A2014/2170/ARM Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden
Läs merPRINCIPER FÖR BEHANDLING AV PERSONUPPGIFTER I SALA KOMMUN
1 (7) BEHANDLING AV PERSONUPPGIFTER (GDPR) SALA4000, v 2.0, 2012-08-27 N:\Informationsenheten\InformationSala\Projekt\GDPR\sakn-integritetspolicy-behandling av personuppgifter.docx Behandling av personuppgifter...
Läs merAktiva åtgärder i förskolan och skolan fyra steg och sju diskrimineringsgrunder
Aktiva åtgärder i förskolan och skolan fyra steg och sju diskrimineringsgrunder Alla barn, elever och studerande har rätt till en trygg och stimulerande miljö fri från diskriminering. Därför finns det
Läs merHandläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.
Läs merRiktlinjer för främjande av likabehandling och förebyggande av diskriminering, trakasserier och kränkande behandling
RIKTLINJER, UN 25 1(6) Riktlinjer för främjande av likabehandling och förebyggande av diskriminering, trakasserier och kränkande behandling 2(6) Utbildningsnämndens riktlinjer för främjande av likabehandling
Läs merPersonuppgiftspolicy. Fastställd efter FS-beslut 19 april 2018
H Personuppgiftspolicy Fastställd efter FS-beslut 19 april 2018 Sammanfattning 1. Personuppgifter ska behandlas i enlighet med ändamålet All behandling av personuppgifter ska ske i överensstämmelse med
Läs merFrågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Läs merTillsyn avseende arbetsgivares uniformspolicy samt arbete med aktiva åtgärder
Beslut 2017-12-19 Sida 1 (5) Ärende GRA 2017/76 handling 16 Scandinavian Airlines System Dept: STOIZ-L 195 87 Stockholm Tillsyn avseende arbetsgivares uniformspolicy samt arbete med aktiva åtgärder Diskrimineringsombudsmannen
Läs merguide Guide till Likabehandlingsplan
guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Läs merDataskyddsförordningen
Stadsledningskontoret Juridiska avdelningen Sida 1 (6) 2017-04-25 kommer den 25 maj 2018 att ersätta personuppgiftslagen (PuL). Förordningen behöver kompletteras med nationella regler. För närvarande pågår
Läs merAvseende period 2016
Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-
Läs merPolicy. Dataskyddspolicy. För kommunstyrelse och nämnder KS Föreskrifter Plan. Program Reglemente Riktlinjer Strategi Taxa
KS18-410 003 Dataskyddspolicy För kommunstyrelse och nämnder Föreskrifter Plan Policy Program Reglemente Riktlinjer Strategi Taxa Innehåll Bakgrund... 3 Syfte... 3 Ansvar... 3 Styrelse och nämnder... 3
Läs merLikabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling
CENTRUM FÖR VUXENUTBILDNING Likabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling Centrum för vuxenutbildning 2012 CENTRUM FÖR VUXENUTBILDNING 2 (10) Innehåll Inledning och bakgrund till planen
Läs mer