Anvisningar för hantering av osakligt bemötande och trakasserier

Transkript

1 Anvisningar för hantering av osakligt bemötande och trakasserier Personalservice 2017

2 Konflikter Sammandrabbningar förekommer på de flesta arbetsplatser utan att det för den skull behöver vara fråga om trakasserier. Konflikter i anslutning till utförandet av arbetsuppgiften och trakasserier skiljer sig från varandra och bör därför lösas enligt skilda modeller, men det kan vara bra att minnas att mobbning och trakasserier kan ha sitt ursprung i olösta konflikter. Faktorer som inverkar på förekomsten av trakasserier och annat osakligt bemötande är bl.a. den kultur och jargong som tillåts på arbetsplatsen om det på arbetsplatsen finns för mycket eller för lite att göra otydliga förväntningar på medarbetaren oklar arbets- och ansvarsfördelning oklar definition av den grundläggande arbetsuppgiften dåligt genomförda omorganiseringar och förändringar brister i ledarskapet. Osakligt bemötande och trakasserier i arbetet är inte alltid endast ett problem mellan individer. Ibland följer trakasserierna ett mönster inom arbetsgemenskapen och orsaken kan vara obalans i arbetsgemenskapens dynamik. I dessa fall kan hela arbetsgemenskapen vara i behov av stöd. Arbetshandledning som omfattar hela arbetsgruppen kan vara ett sätt att stärka samhörigheten i gruppen och visa på nya handlingsmöjligheter. I fall man inom en arbetsgemenskap gjort bedömningen att utomstående hjälp behövs för att komma vidare i en besvärlig situation skall enhetens chef i första hand kontakta personalutvecklingschefen för att utreda möjligheterna till arbetshandledning. Var och en har ett ansvar för sin egen hälsa och arbetstrivsel. På samma sätt har alla anställda ett ansvar för sina kollegors arbetstrivsel och bör undvika att bemöta andra osakligt. Vi ingår alla i varandras arbetsmiljö. Problem som är varaktiga försvårar utförandet av arbetsplatsens grundläggande uppgift och bör alltid uppmärksammas och redas ut. Den trakasserade känner sig ofta maktlös, kränkt, rädd, nedvärderad, arg eller på annat sätt illa till mods. Inte sällan känner den som blivit utsatt sig förlöjligad eller hotad. Hälsan kan ofta påverkas negativt och den trakasserade kan drabbas av stress, sömnsvårigheter, depression, huvudvärk, oro och ångest. Situationen inverkar också ofta negativt på

3 arbetsplatsens atmosfär så att hela arbetsgemenskapen mår dåligt. Arbetsgivarens ansvar Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skall arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. Förbjudna trakasserier är sådant osakligt bemötande som kan medföra olägenheter eller risker för säkerheten eller hälsan. Oberoende av om trakasserierna äger rum bland arbetstagarna eller mellan arbetstagare och chef är det arbetsgivaren som är skyldig att vidta åtgärder (Arbetarskyddslagen 28 ) Som arbetsgivare har ÅA ett ansvar att följa upp arbetsklimatet och förebygga trakasserier och övrigt osakligt bemötande. Arbetsklimatet undersöks vartannat år via enkät. Genom en aktiv personalpolitik som omfattar verksamhet inriktad på såväl individen som arbetsgemenskapen försöker ÅA skapa och upprätthålla trivsel på arbetsplatsen. Nyanställda introduceras i de principer och handlingsplaner som gäller vid ÅA på ett informationsmöte. Dessutom finns en personalguide för nyanställda och ytterligare information på webben. En rekommendation är att det vid varje enhet finns en namngiven person som ansvarar för introduktionen av ny personal. Som stöd finns en skriftlig checklista som upptar vilka moment som ingår i en introduktion av nyanställda. För att arbetsgivaren skall kunna ingripa vid osakligt bemötande eller trakasserier förutsätts det att den drabbade anmäler saken för sin arbetsgivare, antingen själv eller med hjälp av arbetarskyddsfullmäktige, förtroendeman eller företagshälsovården. Arbetsgivaren har ett ansvar att ingripa även i fall det finns skäl att misstänka att det förekommer osakligt bemötande på arbetsplatsen. Om den som gör sig skyldig till trakasserierna är den utsattes chef anmäls saken till följande chef. Om chefen inte har en överordnad kan den drabbade vända sig till arbetarskyddsdistriktet.

4 Osakligt bemötande på arbetsplatsen Osakligt bemötande på arbetet är ett beteende som strider mot god sed, arbetsförpliktelser och lagen. Det är svårt att göra en uttömmande lista över allt som är osakligt bemötande. Som personer upplever vi händelser olika och det är viktigt att vara uppmärksam på hur den enskilda drabbade upplever situationen. Exempel på osakligt bemötande är: svartmålande av personliga egenskaper, karaktärsdrag eller privat- liv, förtal och ifrågasättande av den mentala hälsan den mobbade osynliggörs, fryses ut och behandlas orättvist undanhållande av information förringande av den mobbades arbetsinsats eller forskning upprepad omotiverad inblandning i arbetet eller omotiverade ändringar av arbetsuppgifternas kvalitet eller omfattning hotelser fysiskt våld osakligt missbruk av den rätt som arbetsgivaren har att leda och övervaka i arbetet lagstridiga ändringar av avtalade arbetsvillkor förnedrande befallningar. (Abetarskyddsförvaltningen, Arbetarskyddsanvisningar och guider 42) Alla konflikter och meningsskiljaktigheter är inte osakligt bemötande. Följande handlingar är inte osakligt bemötande: sakliga beslut som gäller arbetet och arbetsfördelningen såväl som anvisningar och behandling av problem i arbetet och arbetsgemenskapen hänvisning av en arbetstagare till undersökning av arbetsförmågan efter att saken först har dryftats med arbetstagaren motiverade anmärkningar eller straff meningsskiljaktigheter om arbetsrelaterade beslut eller tolkningar. (Abetarskyddsförvaltningen, Arbetarskyddsanvisningar och guider 42)

5 Trakasserier Trakasserier är osakligt bemötande som systematiskt fortgår under en längre period och som försvårar utförandet av arbetsuppgifter samt innebär ett hot mot den trakasserades hälsa. Enskilda allvarliga handlingar kan direkt definieras som trakasserier. Mobbning Skillnaden mellan trakasserier och mobbning är svår att dra eftersom det handlar om två mycket lika fenomen. Enligt en del definitioner ligger skillnaden i att mobbning alltid består av en serie kränkningar medan trakasserier också kan utgöras av enskilda handlingar. Ibland kan mobbarens eller mobbarnas metoder vara så subtila att det är svårt att sätta fingret på vad som känns fel. Det kan vara fråga om ständiga anmärkningar, föraktfulla blickar, undanhållande av information, att inte hälsa på den utsatta, att låta honom eller henne äta ensam i matsalen eller att frånta offret arbetsuppgifter. Om mobbningen pågått en längre tid kan det vara svårt för den mobbade att söka hjälp. Genom att mobba andra försöker mobbaren förvärva makt. Mobbaren har ofta också skaffat sig allierade i arbetsgemenskapen vilket kan försvåra utredningen av de psykiska trakasserierna för den chef som tagit emot en anmälning om mobbning. Samma rutiner som vid åtgärdandet av osakligt bemötande och trakasserier kan användas vid hantering av mobbning på arbetsplatsen. Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier är en speciell form av trakasserier och ett beteende som den utsatta upplever som kränkande och ovälkommet. De inkräktar på den enskilda individens rätt till personlig frihet och integritet. Sexuella trakasserier utgör hot mot arbetsglädje, fysisk och mental hälsa. Samtidigt sårar sexuella trakasserier hela den berörda arbetsgemenskapen.

6 Sexuella trakasserier är t.ex. obehagliga eller/och olämpliga komplimanger oanständiga skämt eller påpekanden om fi, klädsel eller privatliv pornografiska bilder e-meddelande, brev eller telefonsamtal med sexuell överton sexuellt insinuerande gester eller miner besvärande fysiska beröringar krav på sexuellt umgänge, sexuell utpressning, våldtäkt eller försök till våldtäkt. De sistnämnda är grova sexuella brott som alltid bör anmälas. Det är alltid den individuella upplevelsen av ord eller handlingar som avgör om det är en ovälkommen och oönskad handling eller inte, och därför bör alla anmälningar tas på allvar och redas ut. Om du blir utsatt för sexuella trakasserier är lagen på din sida och arbetsgivaren är förpliktigad att vidta nödvändiga åtgärder. Råd till den som utsätts för trakasserier eller osakligt bemötande Tala om för trakasseraren hur du upplever situationen och be honom/henne att upphöra med det beteende som kränker dig. Det går också bra att framföra ärendet skriftligt i fall det känns svårt att möta trakasseraren. Informera din närmaste chef om beteenden från kollegor/arbetsledare/studerande upplevs som kränkande. I fall den som trakasserar är chef/förman vänd dig till närmaste överordnad chef. Lita på dina instinkter, förringa inte det som händer. Reagera genast, anta inte att beteendet upphör om du inte låtsas om det. Bokför detaljerat vad som har hänt. Samla eventuella bevis t.ex. e-post och textmeddelanden. Om situationen behandlas på något möte, be att det förs protokoll så att det som tagits upp finns dokumenterat. Kom ihåg att ärenden av detta slag alltid behandlas konfidentiellt.

7 Modell för hantering av osakligt bemötande och trakasserier på arbetsplatsen Det finns olika sätt att hantera osakligt bemötande och andra former av trakasserier vid Åbo Akademi: ett informellt och ett formellt förfarande. Det formella förfarandet skall alltid användas i fall det gjorts en anmälan eller om det är fråga om grova förseelser, men det kan också användas om det informella förfarandet bedöms som otillräckligt. Vid sidan av dessa förfaranden kan det vara till stor hjälp för offret att tala med en psykolog eller hälsovårdare. Utredningen kan kännas tung för den som utpekats som skyldig till trakasserierna och den personen kan vara i behov av samtal via arbetsplatshälsovården. Den som utsätts för trakasserier eller osakligt bemötande bör ta upp saken med den som trakasserar och berätta om sina upplevelser antingen omedelbart eller så snabbt som möjligt. I bästa fall kan de inblandade själva reda ut problemet. I fall trakasserierna fortsätter trots att den utsatta upplyst den som gör sig skyldig till kränkningarna om hur hen upplever situationen eller om den trakasserade inte själv vill eller vågar ta upp saken med trakasseraren, kan den anställda vända sig till närmaste chef. Det går bra att vända sig till företagshälsovården, arbetarskyddet, personalutvecklingschefen, personaldirektören eller förtroendemannen som kan informera vederbörandes chef. Den som anklagas för någon typ av osakligt bemötande eller trakasserier skall ges möjlighet att möta den som upplever sig ha blivit utsatt, eller med ett ombud för denna för att kunna ge sin version av det skedda. Närmaste chefen skall höra båda parter och ta ställning till om det handlar om någon form av osakligt bemötande. Om det konstateras att osakligt bemötande förekommit skall arbetsgivaren klargöra att beteendet inte accepteras och att det bör upphöra. I fråga om sexuella trakasserier är det alltid den utsattas upplevelse som gäller.

8 Om problemen trots detta fortsätter, tillämpas följande förfarande. Steg 1. En anmälning om osakligt bemötande eller trakasserier görs till någon av de personer som räknas upp under rubriken Kontaktuppgifter i denna broschyr. Steg 2. Utredning av trakasserier och osakligt bemötande: Chefen eller av chefen utsedd person utreder händelseförloppet så snabbt som möjligt, i första hand genom att samtala med de inblandade men vid behov även på annat sätt. I fall det visar sig orimligt att kunna föra en öppen, ärlig och jämspelt diskussion med båda parterna närvarande så förs diskussionerna skilt för sig. Samtalen och eventuella andra utredningar sker förtroligt och utan förutfattade meningar inom den egna arbetsgemenskapen. De inblandade och chefen kan vid behov anlita förtroendemännen och företagshälsovården för hjälp och stöd. Steg 3. Åtgärder föranledda av trakasserier och osakligt bemötande: Utgående från utredningen fastställer arbetsgivaren om trakasserier har ägt rum och besluter om fortsatta åtgärder. I fall utredningen visar att problemen varken kan klassas som osakligt bemötande eller trakasserier så skall en diskussion med de berörda föras och situationen redas ut. Inga formella åtgärder behöver dock vidtas. Vid behov kommer de inblandade och chefen överens om att trakasserierna och det osakliga bemötandet skall upphöra. Det görs upp ett protokoll över det överenskomna tillvägagångssättet. Om parterna inte når en överenskommelse bestämmer arbetsgivaren ensidigt om åtgärderna för att få slut på trakasserierna och det osakliga bemötandet och även om eventuella disciplinära åtgärder. Arbetsgivaren informerar parterna om att åtgärder har vidtagits. Bestämmelserna och

9 avtalen om samarbetet beaktas när beslut fattas. Den övriga arbetsgemenskapen informeras om lösningen om den inverkar på hur arbetsgemenskapen fungerar. De inblandade skall först upplysas om att arbetsgemenskapen kommer att informeras. Steg 4. Steg 5. Om trakasserierna och det osakliga bemötandet trots överenskommelser fortsätter kan chefen vidta disciplinära åtgärder mot den som trakasserar. De åtgärder som kan komma i fråga är: muntlig eller skriftlig anmärkning, skriftlig varning, omplacering eller avslutande av anställningsförhållandet. Särskilt grovt störande beteende eller osakligt bemötande kan direkt leda till disciplinära åtgärder. De inblandade kommer överens om hur åtgärderna följs upp och om tidpunkten för uppföljningen. Den som utsatts för grova trakasserier kan också alltid göra en polisanmälning. Litteratur Hirigoyen, Marie-France (2003) Vardagens osynliga våld: om mobbning och psykiska trakasserier : översättning av Åsa Moberg och Adam Inczèdy-Gombos. Stockholm: Natur och kultur. Osakligt bemötande: Anvisningar för att hindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen. Arbetarskyddsanvisningar och guider 42. Arbetarskyddsförvaltningen: Tammerfors 2006 Avoimuutta arkeen. Varhaisen puuttumisen opas valtion työpaikoille. Julkaisija Valtiokonttori, Kaiku-palvelut. Helsinki: Erweko Painotuote Oy 2007 Broschyrer Hantering av trakasserier och osakligt bemötande. Arbetarskydd & Institutet för arbetshygien