Slutrapport Projekt Vidsyn

Transkript

1 Mattias Eliasson Slutrapport Datum z Dnr (anges vid skriftväxling) Slutrapport Projekt Vidsyn Sammanfattning Projekt Vidsyn har under perioden med Länsstyrelsen i som huvudman. Vidsyn har omfattat en heltidstjänst. Syftet med Vidsyn har varit att öka mångfalden inom arbetslivet i, mot bakgrund av att arbetsmarknaden i Jämtland är kraftigt könssegregerad, och har utvecklingspotential även avseende övriga diskrimineringsfunktioner. En väl fungerande arbetsmarknad av högsta vikt för regionens utveckling, av ekonomiska såväl som sociala skäl. I dag hämmas tillflödet till arbetsmarknaden av låga födelsetal och hög utflyttning. Detta ställer dels höga krav på regionens arbetsgivare att tillvarata och utveckla befintligt humankapital, dels ställer det krav på att göra länets arbetsmarknad så attraktiv som möjligt för människor från andra delar av Sverige och världen. Målet för Vidsyn har varit att bidra till förändrade attityder och beteenden avseende jämställdhet, mångfald samt tillgänglighet för funktionshindrade. Projektet har ägnat sig åt att sprida kunskap, i förvissning om att detta kommer att resultera i förbättrade, attityder och värderingar. Attityder och värderingar befinner sig dock ständigt i förändring, och hur de påverkas av specifik information går inte att fastslå. Under projektperioden har tolv föreläsningar och tretton seminarier genomförts. Dessa har lockat sammanlagt 777 individer att avsätta igenomsnitt 3,8 timmar åt kompetensutveckling inom demokratiområdet. Projekt Vidsyns stora stötesten bestod i att försöka förmå målgruppen, nyckelpersoner på arbetsplatser att avsätta tillräckligt mycket tid. Detta misslyckades, vilket resulterade i en revidering av Vidsyns aktivitetsplan. Verksamheten omdirigerades från att ha fokuserat på omfattande och djupgående utbildningar i studiecirkelform till en inriktning mot föreläsningar och mer traditionella seminarier. Därmed kunde de flesta av projektets mål-indikatorer uppnås. Postadress Besöksadress Telefon Telefax E-post ÖSTERSUND Köpmangatan lansstyrelsen@z.lst.se

2 Bakgrund Enligt det regionala tillväxtprogrammet för är en väl fungerande arbetsmarknad av högsta vikt för regionens utveckling, av ekonomiska såväl som sociala skäl. I dag hämmas tillflödet till arbetsmarknaden av låga födelsetal och hög utflyttning. Detta ställer dels höga krav på regionens arbetsgivare att tillvarata och utveckla befintligt humankapital, dels ställer det krav på att göra länets arbetsmarknad så attraktiv som möjligt för människor från andra delar av Sverige och världen. I dag är arbetsmarknaden i Jämtland kraftigt könssegregerad, och arbetsplatsernas personalsammansättningar förefaller även med avseende på exempelvis etnicitet och handikapp vara mycket homogena. Här finns en stor utvecklingspotential, vilket medfört att flera arbetsgivare börjat fundera kring jämställdhetsplaner, mångfaldsplaner, öppenhet, transparens och demokrati, men frågorna är fortfarande lågt prioriterade. Ofta saknas kunskap om mekanismerna för skapandet och upprätthållandet av ojämlikhet. Insatser för att minska diskriminering har vanligen fokus på att förändra dem som blir diskriminerade istället för att åtgärda diskrimineringens betingelser. Det blir därför viktigt att förskjuta fokus från den diskriminerade till makthavare och nyckelpersoner. Projektägare Länsstyrelsen har varit projektägare. Anställda En person, projektledaren, har varit anställd. Finansieringsplan EG-strukturfond År År År År Totalt 50% Socialfonden+ 50% Statlig nationell medfinansiering År År År År Totalt Summa finansiering

3 Tidsplan Aktivitet Startdatum Slutdatum Planering och inventering av samarbetspartner Sammanställning av studiematerial Studiecirklar Seminarier Föreläsningar Nätverksuppbyggnad och samordning Sammanställning av slutrapport och utvärdering Projektets start- och slutdatum Projektbeskrivning och uppfyllelse av syfte, mål och målgrupp Syfte Syftet med Vidsyn har varit att öka mångfalden inom arbetslivet i. Mångfald är inte ett mätbart begrepp, varför frågan om huruvida syftet är uppnått inte låter sig besvaras utan förbehåll. Begreppet används i allmänhet för att beskriva en riktning, ungefär som begreppet Söder på en kompass. Projektet har verkat utifrån premissen att ökad kunskap om strukturell diskriminering ger ökad förändringsbenägenhet i berörda organisationer. Detta borde rimligtvis resultera i ökad mångfald. Vidsyn har tillfört sådan kunskap, och har således uppfyllt sitt syfte, givet att den grundläggande premissen är sann. Mål Målet för Vidsyn har varit att bidra till förändrade attityder och beteenden avseende jämställdhet, mångfald samt tillgänglighet för funktionshindrade. Inte heller när det gäller måluppfyllelse går det att göra något förbehållslöst konstaterande. Projektet har ägnat sig åt att sprida kunskap, i förvissning om att detta kommer att resultera inte bara i förändrade, utan även förbättrade, attityder och värderingar. Attityder och värderingar befinner sig dock ständigt i förändring, och hur de påverkas av specifik information går inte att fastslå. Vad som däremot går att mäta är hur mycket information, i form av tid, som förmedlats samt hur många människor som tagit del av denna information. Detta redovisas under rubriken Indikatorer. 3

4 Målgrupp Målgruppen för Vidsyn har varit nyckelpersoner på arbetsplatser i som har inflytande över personalpolitik och rekrytering. Målgruppen har i det praktiska arbetet definierats som anställda vid eventuell personalfunktion, fackliga förtroendevalda, chefer med personalansvar samt övrig personal med särskilt intresse för demokratifrågor. Inbjudningar till aktiviteter har riktats specifikt till representanter för de tre förstnämnda kategorierna, de absoluta nyckelpersonerna, men ingen som anmält intresse har utestängts. Det är rimligt att anta att enskilda eldsjälar kan ha stor påverkan över en arbetsplats utveckling, utan att för den skull ha ett formellt ansvar. Verksamhetsbeskrivning Tidsplanen för de olika aktiviteterna har i stort varit överensstämmande med verksamhetens genomförande, och motsvarar även hur stor andel av projektet, i tid, som lagts på respektive verksamhet/aktivitet. Ett undantag utgörs dock av den revidering av projektets aktivitetsplan som innebar att genomförandet av studiecirklar fått utgå till förmån för ett utökat antal föreläsningar. Denna åtgärd utgjorde en anpassning efter verkligheten, i form av vilka aktiviteter som efterfrågades. Trots upprepade inbjudningar och försök att locka deltagare var ointresset för studiecirklarna massivt, varför dessa aldrig kom att genomföras i sin fullständiga form. Delar av materialet har dock omarbetats och använts i kortare seminarier och föreläsningar. Under perioden har tolv föreläsningar och tretton seminarier genomförts. Dessa har lockat sammanlagt 777 individer att avsätta i genomsnitt 3,8 timmar åt kompetensutveckling inom demokratiområdet. Indikatorer Nya/skapade arbetstillfällen Projektet har inte medfört några nya arbetstillfällen. Bevarade arbetstillfällen Projektet har inte medfört några bevarade arbetstillfällen. Antal företag Projektet har inte medfört några nya företag. Antal nätverk som får stöd: 1 Vidsyn har inte lyckats i sin ambition att engagera de absoluta nyckelpersonerna i mer omfattande utbildning. Därmed har också förutsättningen för att initiera ett nätverk för dessa individer fallit. Däremot har befintliga nätverk erhållit stöd av projektet. Omfattande samverkan har bedrivits med Mångfaldsnätverk för arbetsgivare i samt Röda Korsets Mötesplats Östersund mot diskriminering. 4

5 Antal utbildningstimmar, kvinnor: 2160 Utfall: 2329,5 timmar. Målet har uppnåtts. Antal utbildningstimmar, män: 2160 Utfall: 627,5 timmar. Målet har ej uppnåtts. Antal deltagande individer, kvinnor: 180 Utfall: 596 individer. Målet har uppnåtts. Antal deltagande individer, män: 180 Utfall: 181 individer. Målet har uppnåtts. Projektets påverkan på de genomgående (horisontella) kriterierna Miljöförändrande insatser Projektet har tillämpat länsstyrelsens miljöpolicy. Kollektiva transportmedel har använts vid praktiskt taget samtliga resor. Information har i första hand distribuerats i digital form och genom annonsering. Endast i undantagsfall har information mångfaldigats på papper. sinsatser Projektets verksamhet har i sin helhet bestått av insatser för att öka kunskapen om och förståelsen för anti-diskriminering och demokrati. Färre än var fjärde deltagare i Vidsyns aktiviteter har utgjorts av män. Detta får betraktas som symptomatiskt för de förhållanden som projektet syftat till att motverka. Internationalisering Projektledaren har intervjuats av EU-kommissionens tidskrift Panorama. IT-projekt Projektet har knappast påverkat detta område, utöver vad som nämns under punkten Miljöförändrande insatser. 5

6 Projektets övriga resultat och erfarenheter Projekt Vidsyn baserades i ett antagande om att diskriminering måste betraktas ur ett strukturellt perspektiv. För att förmedla innebörden av vad detta antagande innebär krävs goda pedagogiska verktyg samt tid till förfogande. Projektets stora stötesten bestod i att försöka förmå målgruppen, nyckelpersoner på arbetsplatser att avsätta tillräckligt mycket tid. Detta misslyckades, vilket resulterade i en revidering av Vidsyns aktivitetsplan. Den studiecirkelmodell som utgjorde själva stommen i projektet kom därmed aldrig att prövas i sin helhet. I allmänhet var man inte på någon arbetsplats särskilt intresserad av att avsätta mer än en à två timmar för ett seminarium om diskriminerings- och demokratifrågor. Alternativt föredrog man att delta i en större föreläsning, där ingen egen arbetsinsats krävs. Detta förhållande är i själva verket symptomatiskt för Vidsyns problemställning. Det faktum att strukturen på arbetsplatsen låser nyckelpersoner till sig, och i praktiken försvårar kompetensutveckling och inhämtandet av alternativa intryck, utgör i sig självt ett ganska tydligt exempel på just strukturell diskriminering, i så motto att rådande praxis cementeras, och därmed även rådande hierarkier, rutiner och beteenden. Det innebär också ett dilemma för projektledaren, så till vida att han för att överhuvudtaget nå resultat tvingas anpassa såväl form som innehåll i utbildningarna efter vad som efterfrågas, och tillhandahålla dem för den grupp som efterfrågar det, vilket inte nödvändigtvis är den grupp som är i störst behov av ytterligare information. Som så ofta är fallet inom rättvise- och antidiskrimineringsverksamhet förefaller intresset för frågorna främst återfinnas bland redan frälsta. Också detta utgör ett strukturellt problem. I redovisningen av mål-indikatorerna framstår Vidsyns dilemma tydligt. Projektets uttalade ambition var att fördjupa arbetet med demokratifrågor på arbetsplatserna. Översatt i indikatorer skulle detta innebära att ett mindre antal människor skulle ägna mer tid åt demokrati- och antidiskriminering än vad som annars brukar vara fallet. Målsättningen var ett genomsnitt av tolv timmar per deltagare. Utfallet visade sig bli betydligt lägre, nämligen 3,8 timmar, fördelat på ett betydligt större antal individer. Denna tendens var tydlig redan från början. Revideringen av projektets aktivitetsplan, som innebar att genomförandet av studiecirklar fick utgå till förmån för ett utökat antal föreläsningar, var en anpassning till verkligheten. Denna verklighet är icke desto mindre själva måltavlan för det förändringsarbete som Vidsyn aspirerade på. Därmed finns fog att argumentera för att projektet ur en grundläggande aspekt misslyckats. Å andra sidan kan man argumentera för de fördelar som är förknippade med att nå ut till ett större antal människor. Det beror på hur man värderar olika pedagogiska modeller. Är det bättre att många kan lite grann eller är det bättre att ett fåtal kan mycket? Att Vidsyn misslyckats i sin ursprungliga ambition står dock helt klart. Slutsatsen är att det saknades incitament för arbetsgivarna att tillhandahålla tillräcklig tid för denna typ av utbildning. Sådana incitament borde ha säkerställts i ett tidigt skede. Möjligheten att villkora statliga pengar för kompetensutveckling är en möjlighet som ursprungligen diskuterades, men som aldrig praktiserades. Istället förlitade man sig på att det faktum att åtgärder mot strukturell diskriminering diskuterades på regeringsnivå, att ny lagstiftning var under utredning och att ämnesområdet var hett skulle utgöra tillräckliga incitament. 6

7 En utgångspunkt i presentationen av projektet var att ny lagstiftning, som skulle innebära samma krav avseende samtliga juridiska diskrimineringsgrunder som kön utgör i dag för arbetsgivare, var att förvänta. Därmed skulle de olika ombudsmännen erhålla bättre verktyg för tillsyn och arbetsgivarna skulle bli skyldiga att årligen utarbeta likabehandlingsplaner. Detta argument förlorade all trovärdighet efter valet i september 2006, men var uppenbarligen inte verkningsfullt innan dess heller. Det faktum att intresset för jämställdhetsutbildningar bland svenska arbetsgivare inte är överväldigande, trots att juridiska incitament föreligger sedan 1991, borde ha givit en ledtråd om att hypotetiska antaganden om framtida lagförslag knappast skulle vara tillräckliga incitament för arbetsgivare, fokuserade på den dagliga verksamheten. Beredskapen för att plädera för alternativa argument, exempelvis den utvecklingspotential som ligger i att utvärdera och ompröva en organisation och dess rutiner eller diskrimineringens arbetsmiljöaspekter var dålig. Ytterligare en faktor som inte bör underskattas är att det av naturliga skäl finns ett inbyggt motstånd mot ett arbete som syftar till att ifrågasätta de rådande maktstrukturerna inom en organisation. Därmed inte sagt att man uppsåtligen strävar efter att bibehålla diskriminerande strukturer, men det kan vara svårt att förstå nyttan med att ompröva en organisation, som för ens eget vidkommande fungerar förträffligt. Vidsyn betonade vikten av ett förändrat beteende. Detta kräver en strategi som problematiserar det sätt på vilket människorna på en arbetsplats i dag utför sina arbetsuppgifter. Generellt sett är intresset för att förändra väl fungerande rutiner vid arbetsplatser lågt. Det beror dels på den allmänmänskliga aspekten att man ogärna vill ifrågasätta sig själv, dels på att det ofta kostar tid/pengar att förändra ett arbetssätt. Resultatspridning samt skyltning Slutrapporten kommer att göras allmänt tillgänglig på länsstyrelsens hemsida och genom utskick till deltagare och intressenter. Kunskap om projektets aktiviteter och resultat har kontinuerligt meddelats i delrapporter till EG:s strukturfonder samt i kommunikation med organisationer och allmänhet. Information har även förmedlats genom medverkan i massmedier, i redaktionellt material såväl som genom annonsering. Projektets finansiering har i samtliga ovan nämnda fall varit klart uttalad samt, i allt grafiskt material, illustrerad i form av EU-flaggan. Kopplingar till andra projekt De allra flesta aktiviteterna har tillkommit i samverkan med en eller flera andra aktörer. Detta har med största sannolikhet haft positiva effekter för såväl aktiviteternas kvalitet, som på bredden av deltagare. Projekt Vidsyn har i varierande grad samverkat med följande projekt och organisationer: Fackförbundet SKTF, Fackförbundet ST, Gensyn, Jämsyn, KnowHow, Malvorna, Mittuniversitetet, Mångfaldsfestivalen i Strömsund, Mångfaldsnätverk för arbetsgivare i, RFSL Östersund & Röda Korsets Mötesplats Östersund mot diskriminering. 7