UTVÄRDERING SPIRA STOCKHOLM

Transkript

1 UTVÄRDERING SPIRA STOCKHOLM SLUTRAPPORT Utredning Utbildning Utveckling

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING sid Sammanfattning 1 Bakgrund 1 Mångfaldsprojekten 2 SPIRA Stockholm 2 Syfte och mål 2 Projektorganisation 2 Genomförande 3 Utvärderingen 4 Metod och frågeställning 4 Resultat 5 Deltagarna 5 Coacher och samordnare 6 Medarbetare 7 Slutsatser 7 Nådde SPIRA sina mål? 7 Framgångsfaktorer 8 Hinder och begränsningar 9 Rekommendationer 9 Bilagor 10 Delrapport 1 Delrapport 2 Delrapport 3

3 Sammanfattning Vid Polismyndigheten i Stockholm bedrevs under åren ett mångfaldsprojekt, SPIRA, som syftade till att ge ungdomar i åldern år med utomnordisk bakgrund möjligheten att etablera sig på arbetsmarknaden samt öka förståelsen för olika kulturer både inom och utanför polismyndigheterna och att fler arbetsgivare ska se målgruppen som en tillgång samt att få fler personer med utländsk bakgrund att söka sig till polisutbildningen. För den skull rekryterades 70 personer till polisen som efter två månaders utbildning hos polisen och samverkande myndigheter fick en 13 månaders visstidsanställning i Polismyndigheten. En utvärdering av projektet genomfördes i form av enkätformulär och intervjuer med deltagare samt enkäter till personal i myndigheten och coacher och projektsamordnare. Datainsamlingar genomfördes vid tre tillfällen under tiden juni 2010 och januari Resultaten visade att SPIRA väl uppfyllde sina mål då 80 % av deltagarna hade sysselsättning efter att visstidsanställningen upphörde Flertalet deltagare (39 personer) hade då fått jobb i Polismyndigheten. Deltagarna upplevde att de överlag blev positivt och respektfullt bemötta i myndigheten och de uppgav att tiden i SPIRA hade varit utvecklande, inneburit nya erfarenheter samt varit kompetens- och personlighetsutvecklande. Personalen i myndigheten var också överlag positiva till SPIRA som projekt och till deltagarna som man upplevde som sociala, glada och positiva. Man var också överlag positiva till att myndigheten skulle fortsätta sitt mångfaldsarbete gärna i form av projekt som SPIRA. Några uppgav dock att de upplevt att vissa deltagare brast i engagemang liksom att det fanns deltagare som erfarit bemötanden som präglats av fördomar och okunskap; dock var detta enskilda företeelser. SPIRA har präglats av ett stort engagemang både från projektledning, personal och deltagare vilket kan ses som en avgörande framgångsfaktor liksom samarbetet med andra myndigheter och organisationer i genomförandet av projektet. Några egentliga hinder eller begränsningar för genomförandet har inte kunnat identifieras och det är en stark rekommendation att man fortsätter med ett aktivt mångfaldsarbete och sprider de goda erfarenheterna av SPIRA till andra intressenter. Bakgrund Under åren genomfördes i Södertälje polismästardistrikt ett mångfaldsprojekt, SPIRA, där man rekryterade in 17 ungdomar med utomnordisk bakgrund till Södertäljepolisen. Projektet, SPIRA, var ett lokalt initiativ men genomfördes i samarbete med Svenska ESF-rådet, Stensunds folkhögskola och Polishögskolan och syftet var att främja mångfald, integration och jämställdhet i distriktet. Projektet blev framgångsrikt och sju av deltagarna är idag poliser, fyra är civilanställda i myndigheten och övriga har sysselsättning på andra håll. I maj 2009 fick Rikspolisstyrelsen i uppdrag av Regeringen att med utgångspunkt i erfarenheterna från SPIRA projektet genomföra ett utvecklingsprojekt med målet att främja jämställdheten och den etniska och kulturella mångfalden inom polisen. Som skäl för beslutet 1

4 angavs i regeringsuppdraget vikten av att statsanställda speglar befolkningens sammansättning då detta har betydelse för legitimiteten och allmänhetens förtroende för den statliga förvaltningen. Man konstaterade att i staten är hälften av de anställda kvinnor medan förhållandet i polisen under 2008 var att 39 % av de anställda var kvinnor och att andelen kvinnliga poliser var 25 %. Vidare konstaterades det att andelen anställda i Polismyndigheten med utländsk bakgrund var 6,2 % medan det var 4,6 % av poliserna som hade utländsk bakgrund. I Stockholm gällde under samma period att cirka 25 % av innevånarna hade utomnordisk bakgrund. Mångfaldsprojekten Regeringsuppdraget gällde för Polismyndigheterna i Stockholm, Västra Götaland och Skåne och respektive myndighet inrättade därför varsitt mångfaldsprojekt. I Västra Götaland inrättades projektet Polisen Integrerar Aktivt (PIA) och i Skåne inrättades Världen i Skåne (VIS) och i Stockholm inrättades SPIRA Stockholm. Projekten har haft mycket gemensamt vad gäller utformning och genomförande men det har också funnits vissa skillnader i målsättning samt att projekten i Skåne och Västra Götaland haft 25 deltagare vardera medan SPIRA Stockholm hade 70 deltagare. Föreliggande utvärdering rör dock endast projekt SPIRA i Stockholm och för mer information om projekten VIS och PIA hänvisas till respektive projektutvärdering. Syfte och mål SPIRA Stockholm I sin ansökan till ESF rådet skriver man: Polisen har som alla myndigheter ett speciellt uppdrag att uppfattas som legitima i allmänhetens ögon och som en rättsbärande institution för alla. Poliskårens sammansättning ska därför vara representativ för samhället. Mångfalden är en avgörande fråga för polisens förmåga att förebygga brottsligheten och öka tryggheten i samhället. Det är människor som inte känner igen sig i sin polis som drar sig för att anmäla brott eller att ställa upp som vittnen. På sikt hotar detta rättssamhället. Därför har vi inte råd att avstå från ökad mångfald. Spira Stockholm ska ge de blivande deltagarna en ökad insyn i rättsamhället. I polisens nationella policy står också att myndigheten ska utvecklas till en mer jämställd arbetsplats med ökad mångfald och en god arbetsmiljö. I målsättningen för projektet står, Projektens övergripande effektmål är att flera unga kvinnor och män med utländsk bakgrund ska etablera sig på arbetsmarknaden, samt öka förståelsen för olika kulturer både inom och utanför polismyndigheterna och att fler arbetsgivare ska se målgruppen som en tillgång. Ett annat syfte med SPIRA formulerades, att minska utanförskap och öka integrationen i det svenska samhället och att få fler personer med utomnordisk bakgrund ska söka till polisutbildningen. Syftena med SPIRA kan alltså sägas vara dels riktade mot Polismyndigheten i att man ville få in fler personer med utomnordisk bakgrund i myndigheten dels att man ville ge den här gruppen personer, långtidsarbetslösa ungdomar i åldern år med utomnordisk bakgrund möjligheten att etablera sig på arbetsmarknaden. 2

5 Projektorganisation Projektet leddes av Kia Samrell som hade erfarenheter från SPIRA Södertälje. I projektet fanns också 35 för ändamålet utbildade coacher som fungerade som ett stöd för deltagarna samt projektsamordnade vilka fungerade som en länk mellan projektet och den arbetsplats där SPIRA deltagarna arbetade. Det fanns en projektgrupp som träffades månatligen för att göra avstämningar samt planera och informera om kommande aktiviteter samt en styrgrupp för projektet med representanter för de olika samverkansparterna som i första hand arbetat med struktur- och principfrågor. I projektgruppen ingick: Projektledare; Kia Samrell Bitr. projektledare; Lars Sjögren Ekonom/administratör; Loulou Jardmark Informatör; Tina Gustavsson Samordnare; Åsa Jacobsson, Magnus Alensand, Ewa Essby, Fernando Aranda, Joachim Claesson, Anna Martinsson-Karlsson, Eva Brage, Camilla Wigander, Elisabeth Degen- Hansson, Thomas Sjösten, Magnus Rudberg. I styrgruppen ingick: Ordförande; Annelie Hedman, Polismyndigheten i Stockholms län Kia Samrell Polismyndigheten i Stockholms län Lars Sjögren, Polismyndigheten i Stockholms län Pia Müller, Rikspolisstyrelsen Anne-Marie Illum, Arbetsförmedlingen Hillewie Nyfelt, Kriminalvården Sandra Danielsson, Brandförsvaret Tommy Fogelberg, Stensunds Folkhögskola Wahab Akman, Polismyndigheten i Stockholms län Lena Frylemo, Polismyndigheten i Stockholms län Loulou Jardmark, Polismyndigheten i Stockholms län Magnus Alensand, OFR/S Charlotte Nichols, OFR/P Genomförande. Innan projektet startade genomfördes en informationskampanj internt i myndigheten samt att man rekryterade coacher och samordnare till projektet. Coacher och samordnare utbildades med hjälp av externa konsulter inför sina respektive uppdrag. I projektet samverkade Polismyndigheten med Arbetsförmedlingen, Polishögskolan, Södertörns Brandförsvarsförbund, Kriminalvården region Stockholm, Långholmens- och Stensunds folkhögskolor samt ESF rådet. En förprojektering genomfördes under våren 2009 i samarbete med ESF rådet då man också tog kontakt med lämpliga (ovan nämnda) samarbetspartners. 3

6 Rekrytering av deltagare genomfördes med hjälp av Arbetsförmedlingen och 70 sökanden valdes ut bland de cirka 300 personer som sökte. Av de sökande var 40 kvinnor och 30 män och tillsammans representerade de 30 nationaliteter. Deltagarna började med att gå en två månaders utbildning vid Polishögskolan om polisens roll i samhället, enklare juridik, sekretesslagen, polisens datasystem, IT-säkerhet, polisens värdegrund, moral och etik, stresshantering samt retorik. En kortare utbildning hos projektens samverkansparter inom Brandförsvaret och Kriminalvården ingick också. Därefter fick deltagarna en visstidsanställning i Polismyndigheten som varade mellan och och placerades ut vid länets olika polisdistrikt samt vid gränspolisen. Bland de arbetsuppgifter som utförts av deltagarna kan nämnas, anmälningsupptagare, stationsvakt, passhandläggare, arrestvakt, garagebiträde etc. Femton deltagare har också erbjudits möjligheten att förlägga fyra månader av sin tjänstgöringstid till Brandförsvaret. Varje deltagare har haft kontakt med en coach som kunnat stötta deltagaren. De deltagare som inte hade slutbetyg från gymnasiet eller som behövde komplettera dessa för att kunna söka till Polishögskolan har kunnat göra så med hjälp av de samverkande folkhögskolorna. Deltagarna har givits möjligheten att avsätta en arbetsdag per vecka till studier. Vidare erbjöds deltagarna möjligheten att delta vid studiebesök som arrangerades i samarbete med större företag och myndigheter där de informerades dels om verksamheterna dels om karriärmöjligheter inom de olika organisationerna. Deltagarna erbjöds alltså såväl utbildningar, sammanhållen praktiktjänstgöring, möjligheten till inblick i andra företag och myndigheter helt i linje med SPIRAs huvudsyfte att de skulle få en möjlighet att etablera sig på arbetsmarknaden. Genom att deltagarna placerades ut vid samtliga polisdistrikt i Stockholms län utgjorde de därmed en kontaktyta mot myndighetens personal alltså också i linje med huvudsyftet att främja integration och mångfald i myndigheten. SPIRA har också i samarbete med projekten i Skåne och Västra Götaland under hösten 2010 genomfört ett antal spridningsseminarier där man bjudit in företrädare för såväl andra polismyndigheter som andra intressenter och berättat om erfarenheterna från de olika projekten. Vid dessa seminarier har såväl projektledare, coacher, deltagare som utvärderare deltagit och presenterat sina erfarenheter av projekten. Utvärderingen Arbetet med utvärderingen av SPIRA påbörjades i april 2010 då riktlinjerna för hur arbetet skulle genomföras togs fram i samarbete med projektledningen. Utvärderingen har rört såväl deltagarnas upplevelser av tiden i myndigheten som hur myndigheten och dess personal upplevt mötet med deltagarna. Metod och frågeställning Tre mätningar genomfördes där deltagarna fick besvara enkäter om hur de såg på deltagandet i SPIRA. En mätning genomfördes där coacher och samordnare via en enkät tillfrågades om 4

7 synen på sin roll och på SPIRA och deltagarna och ytterligare en enkätundersökning frågor om SPIRA och synen på mångfaldsarbete riktades till personal i myndigheten. Den första mätningen gjordes i juni 2010 då en enkät distribuerades till deltagarna som berörde frågor som varför man hade sökt sig till SPIRA, förväntningarna på SPIRA, upplevelserna av den första tiden i SPIRA och mottagandet och arbetsklimatet i myndigheten samt hur man upplevde kontakten med sin coach, samordnare och närmaste chef. Parallellt med enkätundersökningen genomfördes djupintervjuer med åtta deltagare som valdes ut av projektledningen. Intervjuerna rörde samma frågeområden och avsåg att ge en fördjupad bild av de data som framkom i enkätsvaren. Nästa mättillfälle var i oktober då en ny enkät distribuerades till deltagarna och nya intervjuer genomfördes med samma deltagare som intervjuats i juni. Vid denna mätning låg fokus på deltagarnas upplevelser av sitt arbete i myndigheten samt att det ånyo ställdes frågor om hur man såg på kantakten med coach, samordnare och närmaste chef samt om man hade börjat planera för tiden efter SPIRA. Parallellt med detta gick även en enkät ut till samtliga coacher och samordnare med frågor om deras syn på SPIRA och på deltagarna, kontakten med projektledningen samt hur de såg på arbetsklimatet i myndigheten I december gick en enkät ut till personal (742 personer) i myndigheten med frågor som rörde deras syn på SPIRA och SPIRA deltagarna, mångfaldsarbete i myndigheten och arbetsklimatet i myndigheten. Slutligen distribuerades en avslutande enkät till deltagarna i januari 2011 med frågor om tiden i SPIRA och nuvarande sysselsättning. Samtliga enkäter finns som bilagor i respektive delrapport som bifogas detta dokument. Resultat I det följande presenteras resultaten av utvärderingen i komprimerad form. För en fullständig resultatredovisning hänvisas till respektive delrapport som återfinns som bilagor till denna rapport. Deltagarna. Den främsta anledningen till att man sökte sig till SPIRA var att man såg det som en möjlighet till erfarenhet och utbildning och för att man var nyfiken på polisen eller ville bli polis. De främsta förväntningarna på SPIRA var att få arbetslivserfarenhet och att ett deltagande skulle innebära att man lättare skulle kunna få jobb efter SPIRA samt att få veta mer om polisen och/eller lättare komma in på polisutbildningen. Det fanns också de som inte hade några direkta förväntningar men dock en uttalad nyfikenhet om vad som komma skulle. En majoritet av deltagarna uppgav att de inte skulle ha sökt sig till myndigheten om det inte hade varit för att SPIRA funnits. Anledningarna till detta var skiftande men man nämnde sådant som att man inte trodde att det fanns civila arbeten inom myndigheten eller att man inte trodde sig ha de meriter, erfarenheter eller den kunskap som behövdes för att kunna få anställning eller komma in på polishögskolan. Det fanns också de som uppgav att de trodde att man var tvungen att vara etnisk svensk för att få jobba i myndigheten. 5

8 Man tyckte att man i stort haft meningsfulla arbetsuppgifter och man såg att man tillförde verksamheten nytta inte bara genom att man tillför språkkompetens utan också att man spred kunskap i myndigheten om invandrare, att man inte bara bidrog till mångfalden inom polisen och därmed förändrade synen på invandrare inom myndigheten utan också ökade förståelsen för polisen i invandrargrupper och att man kunde hjälpa personer med invandrarbakgrund i deras kontakter med myndigheten något som enligt intervjupersonerna var mycket uppskattat både bland allmänhet och medarbetare. Tiden i SPIRA har upplevts främst som rolig, utvecklande, innehållsrik och givande och man upplevde sig också överlag ha blivit positivt bemött inom polisen där man upplevde sig ha fått ta ansvar, att man hade fått vara delaktig och att man blivit bemött med respekt även om det fanns de som blivit bemötta med okunskap och fördomar från annan personal. Man var också överlag positiv i sin upplevelse av arbetsklimatet inom polisen. Deltagarna upplevde att kontakten med coach, samordnare och närmaste chef överlag fungerat bra, en upplevelse som inte uppvisade annat än marginella förändringar över tid. Förvisso framskymtade såväl i enkäter som i intervjuer att kontakten ibland upplevts som väl sporadisk och att detta ibland uppfattades som en brist på engagemang från coachen, samordnaren eller chefen sida. I andra fall kunde detta finna sin förklaring i att coach och deltagare inte jobbade på samma avdelning, hade olika arbetsscheman etc. Vidare tyckte man att tiden i SPIRA i hög grad hade motsvarat förväntningarna på deltagandet. Bland det man tyckte hade varit bäst med SPIRA nämndes erfarenheten, utveckling, träffa nya människor/kollegor och att lära känna myndigheten medan bland det man tyckte hade kunnat vara bättre nämndes lönen, bättre information till anställda om SPIRA och att tiden i SPIRA var för kort. På ett personligt plan upplevde deltagarna främst att man fått viktiga erfarenheter, att man ökat sin kompetens och att man mognat som person som ett reslutat av deltagandet i SPIRA. I början av mars 2011 var 80 % av deltagarna i sysselsättning (20 män/29 kvinnor) varav 12 män och 27 kvinnor fått jobb i polismyndigheten och 8 män och 2 kvinnor fått jobb på annat håll. Det var 2 män och 5 kvinnor som studerade, 8 män och 4 kvinnor var arbetssökande medan en person var föräldraledig och ytterligare en befann sig på långresa (båda kvinnor). Coacher och Samordnare. En överväldigande majoritet av coacher och samordnare var nöjda med den relation de hade med SPIRA deltagarna. Första intrycket i mötet med deltagarna hade också varit överväldigande positivt då deltagarna uppfattats som glada, positiva, nyfikna entusiastiska, intresserade och ambitiösa. Hälften av coacherna/samordnarna upplevde sig också ha en mer positiv uppfattning om deltagarna vid tidpunkten för undersökningen än vad de hade haft från start. En överväldigande majoritet av coacher och samordnare upplevde också att samarbetet med SPIRAs projektledning fungerade bra och man tyckte också att man hade ett genomsnittligt gott stöd från ledningsgrupp, närmaste chef och medarbetare på respektive arbetsplats. Man var positiva till SPIRA som projekt och ansåg att det förberedde deltagarna för arbetslivet (helt i linje med SPIRAs huvudsakliga mål) och såg det som ett bra initiativ förutom det som redovisats ovan i fråga om att öka mångfald etc. Men också att mötet med SPIRA deltagarna inneburit att fördomar bland medarbetarna kommit i dagern, något som också nämndes av deltagarna som gav uttryck för att stundtals ha blivit bemötta med fördomar. 6

9 Coacher och samordnare upplevde sin roll som lärorik, givande och engagerande och på frågan om man skulle kunna tänka sig att åta sig rollen som coach/samordnare igen var det 37 % som kunde tänka sig det, 31 % som kanske skulle göra det, 20 % svarade nej och 11 % vet ej. Varför inte fler skulle kunna tänka sig att göra det igen när det ändå hade upplevts så positivt är inte klarlagt men man kan ju spekulera i att det kan bero på tidsbrist, att man hade önskat ett än bättre stöd i sin roll ute på sina arbetsplatser (från chef, medarbetare och ledningsgrupp). Medarbetare Svarsfrekvensen för medarbetareenkäten blev inte högre än 44 % vilket innebär att det inte går att generalisera resultaten av mätningen till myndigheten i stort. Flertalet av de svarande uppfattade SPIRA som ett bra initiativ som skapade förutsättningar för att öka mångfalden inom myndigheten. Man ansåg att SPIRA bidrog till att utveckla myndigheten och att det skapade förutsättningar för att öka mångfalden inom polisen. En majoritet av de svarande hade tät kontakt med deltagarna, dagligen eller flera gånger per vecka och majoriteten upplevde också kontakten med deltagarna som positiv där man upplevde deltagarna som främst positiva, glada och sociala. Några få hade dock anmärkningar på att de tyckte att vissa deltagare brast i engagemang och intresse. Det fanns ingen egentlig skillnad i synen på vare sig projektet eller deltagarna mellan de som var poliser eller civilanställda dock fanns det en viss skillnad mellan coacher och samordnare och övrig personal där coacher och samordnare vår något mer positiva i sin inställning. Detta kan möjligtvis förklaras med att de i sina roller utvecklat en tätare kontakt med deltagarna och därigenom hade större kunskap om dem och projektet. En överväldigande majoritet (96 %) ansåg att polisen även framgent ska arbeta aktivt med mångfaldsarbete där projekt som SPIRA och särskilda rekryteringskampanjer framhölls som lämpliga aktiviteter för detta. Vidare ansåg man att de SPIRA deltagare som ville och befanns lämpliga skulle beredas anställning i myndigheten. Däremot ansåg man inte att SPIRA deltagare (som befanns lämpliga) skulle beredas företräde till polisutbildningen Flertalet ansåg också att det behövs fler personer med utomnordisk bakgrund inom polisen dock fanns det de (36 % kvinnor och 31 % män) som svarade nej eller vet ej på frågan. Slutsatser Nådde SPIRA sina mål? Det övergripande effektmålet för SPIRA var att flera unga kvinnor och män med utländsk bakgrund ska etablera sig på arbetsmarknaden, samt öka förståelsen för olika kulturer både inom och utanför polismyndigheterna och att fler arbetsgivare ska se målgruppen som en tillgång. Med utgångspunkt i denna och i de resultat som föreliggande utvärdering kan redovisa kan man fastslå utom alla tvivel att SPIRA nått detta sitt mål. Man kan konstatera att av de 70 deltagarna har 80 % idag sysselsättning varav majoriteten (39 personer) inom Polismyndigheten där de alltså fortsätter att berika myndigheten inte bara med språk- och kulturkompetens utan också ger polisen ett nytt ansikte ut mot allmänheten. Det är också viktigt att framhålla deltagarnas roll som ambassadörer för polisen i de sociala sammanhang de finns i dels då de kan motverka de fördomar som finns mot polisen och dels då de visar att det är fullt möjligt för andra än etniska svenskar att få anställning i myndigheten. 7

10 Resultaten visade också att en majoritet av myndighetens personal såg SPIRA som ett positivt inslag i verksamheten och där kontakten med deltagarna upplevts som övervägande positiv både av personalen i stort som av coacher och samordnare. Detta ansluter till den delen av målsättningen för projektet där man skrev att man ville öka förståelsen för olika kulturer både inom och utanför polismyndigheterna Även här kan man anse att SPIRA nått målet då man genom deltagarna ökat förståelsen för invandrare och deras kulturer inom myndigheten samtidigt som förståelsen för polisen bland invandrargrupper har ökat. Under hösten togs ett initiativ till att deltagarna gavs möjlighet att genomföra studiebesök på andra arbetsplatser och där få information om dessa, hur man kunde söka jobb inom respektive företag/organisation och vilka karriärvägar som kunde erbjudas. Studiebesöken var uppskattade av deltagarna och det mötte heller inga svårigheter att få vidtalade företag och organisationer att genomföra studiebesöken. Studiebesöken som genomfördes vid COOP, Försvarsmakten, H&M, IKEA, Kriminalvården, Posten, Trafikverket, Scania, Stockholms stad och Swedbank innebar att deltagarna exponerades mot dessa organisationer vilket kan sägas överensstämma med den del av effektmålen där man skrev att fler arbetsgivare ska se målgruppen som en tillgång. Även om det inte finns några mätbara resultat för detta annat än att deltagarna överlag var nöjda med studiebesöken så har man genom dessa kontakter och studiebesök dels visat på hur man kan bedriva mångfaldsarbete dels har man presenterat gruppen som en just en tillgång för fler arbetsgivare. Det kan här också vara värt att tillägga att flera av de medverkande organisationerna kunde tänka sig ett framtida samarbete på ett nationellt plan om det skulle bli aktuellt samt att flera av deltagarna uppgav att de skulle kunna tänka sig att söka jobb hos de företag som besöktes. Framgångsfaktorer Som framgått av enkätdata har deltagarna upplevt projektet som framgångsrikt i det att de har sett det som lärorikt och att det bidragit till en höjd kompetens och en personlig mognad. Likaså har det framkommit att SPIRA setts som något positivt av personal i myndigheten och att man tycker det är viktigt att fortsätta med mångfaldsarbetet. Vad som inte låter sig fångas i enkätformulär men väl i mötet med deltagarna i samband med intervjuer och vid andra tillfällen är den stolthet och entusiasm som präglat dem över att ha fått möjligheten att delta i projektet och komma in i myndigheten. På samma sätt har detta engagemang också varit tydligt i mötet med såväl projektledning som personal i myndigheten. Vidare att det i projektledning och på andra håll i myndigheten fanns erfarenheter från det ursprungliga SPIRA projektet har naturligtvis varit värdefullt inför och under arbetet i detta projekt. Samarbetet med andra myndigheter och organisationer kan också anses vara en framgångsfaktor då det gett projektet en bredd och möjliggjort för deltagarna dels att få en inblick i andra myndigheters och företags sätt att arbeta dels gett dem ytterligare utvecklingsmöjligheter genom att bereda dem möjlighet till studier och till praktikplatser på annat håll än inom polisen. Ett tydligt kvitto på SPIRAs framgång är att man tilldelades Stockholms Stads Nelson Mandela pris som delas ut för att belöna och uppmärksamma goda exempel i arbetet för en mer integrerad stad. SPIRA fick priset med motiveringen: För ett framgångsrikt arbete för ökad mångfald inom Polismyndigheten i Stockholms län och ökade möjligheter för långtidsarbetslösa ungdomar med utomnordisk bakgrund att etablera sig på arbetsmarknaden föreslås 2010 års Nelson Mandelapris tilldelas Spira Stockholm. 8

11 Hinder och begränsningar Några egentliga hinder eller begränsningar finns inte att redovisa från SPIRA. Förvisso har några av deltagarna upplevt sig ha blivit föremål för fördomar och okunskap men inte i sådan omfattning att det kan sägas ha utgjort ett hinder eller en begränsning för projektet. Ett sätt att reducera detta är tydligare informera och utbilda personalen i dessa frågor och Polismyndigheten i Stockholm har just påbörjat arbetet med att skapa en sådan utbildning. Vissa deltagare uppgav att de upplevde att kontakten mellan dem och coachen varit väl sporadisk och i vissa fall tolkades detta som en brist på engagemang medan det i andra fall fanns tydliga förklaringar till detta som att coach och deltagare inte var på samma avdelning, hade olika arbetsscheman etc. En annan förklaring till detta var att vissa coacher angav tidsbrist som ett skäl att inte kunna träffa deltagaren mer ofta samt att man i vissa fall också önskat ett än bättre stöd i sin roll ute på sina arbetsplatser (från chef, medarbetare och ledningsgrupp). Återigen är det tveksamt om detta utgjort ett egentligt hinder för projektets genomförande men det är naturligtvis en lärdom inför liknande satsningar att man ser till att erforderligt stöd och tid finns för att genomföra uppdraget på ett optimalt sätt. Rekommendationer SPIRA har visat sig vara ett framgångsrikt sätt att bedriva mångfalds- och integrationsarbete på och det är en stark rekommendation att man försöker sprida erfarenheterna från projektet till andra myndigheter, företag och organisationer. Till viss del har detta redan skett genom de genomförda spridningsseminarierna samt att man etablerat kontakt med andra företag och organisationer som dels blivit informerade om projektet dels har träffat deltagare. En annan rekommendation är att samla erfarenheterna från SPIRA (och de andra projekten) i en metodhandbok eller liknande som skulle kunna användas som undervisnings- och/eller inspirationsmaterial inför liknande satsningar vilket också är ett sätt att sprida kunskapen från SPIRA till andra delar av samhället. Slutligen är det en rekommendation att göra en uppföljande utvärdering av SPIRA efter att ytterligare tid förflutit för att undersöka de långsiktiga effekterna av projektet både ur deltagarnas och organisationens synvinkel. 9

12 UTVÄRDERING SPIRA DELRAPPORT 1 Utredning Utbildning Utveckling

13 Innehåll Sid. Sammanfattning 1 Sammanställning enkätdata 4 Sammanställning intervjusvar 8 Bilaga 1. Enkätformulär 22 Bilaga 2. Frekvenstabeller 28

14 Utvärdering SPIRA Sammanfattning delrapport 1 En enkät distribuerades till samtliga deltagare i SPIRA och besvarades av 87 % av deltagarna. Som komplement till enkätundersökningen genomfördes intervjuer med nio deltagare som valdes ut av projektledningen. Resultat. Resultaten av enkäten visade att den främsta anledningen till att man sökt sig till SPIRA var att man såg det som en möjlighet till erfarenhet och utbildning och för att man var nyfiken på polisen eller ville bli polis. Detta stämmer också väl med intervjusvaren där nyfikenheten på att få möjlighet att jobba inom polisen eller önskan att bli polis framhölls av flertalet intervjuade. jag bestämde mig för att söka för att jag har alltid velat bli polis. Och att komma in här såg jag som ett steg att komma in i myndigheten., Jag hade inte så mycket för mig vid den tiden, jag läste en kurs vid högskolan men det räckte inte. Sedan har jag alltid velat söka till PHS så det här var en chans jag bara var tvungen att ta.. De främsta förväntningarna på SPIRA var att få arbetslivserfarenhet och att ett deltagande skulle innebära att man lättare skulle kunna få jobb efter SPIRA samt att få veta mer om polisen och/eller lättare komma in på polisutbildningen. Här är dock intervjupersonerna inte lika tydliga i sina svar då det bland dem också ges uttryck för at man inte hade några direkta förväntningar men dock en uttalad nyfikenhet om vad som komma skulle. Jag hade inga direkta förväntningar, jag visste inte direkt vad som skulle hända när vi väl hamnade på polisstationerna med jobb, vad man skulle få göra och så Man har haft gott stöd från familj, släkt och vänner när man sökt sig till SPIRA Pappa är stolt som bara den, alla är väldigt positiva faktiskt, väldigt glada är de även om ett par av intervjupersonerna ger uttryck för att vissa personer i bekantskapskretsen varit negativa till att man sökt sig till polisen vilket fått till konsekvens att man brutit kontakten med de personerna. Ja, jag har brutit kontakten med många för att de har en dålig syn på polisen och därför har jag valt att gå ifrån dem. Tiden i SPIRA har upplevts främst som rolig, utvecklande och givande och man upplever sig också överlag ha blivit positivt bemött inom polisen och man upplevde sig ha fått ta ansvar, att man hade fått vara delaktig och att man blivit bemött med respekt. Man är också överlag positiv i sin upplevelse av arbetsklimatet inom polisen. Detta bekräftas också av intervjupersonerna som överlag är mycket positivt inställda till de arbetsuppgifter de blivit tilldelade inom polisen och kontakten mellan dem och övrig personal samt hur man blivit mottagen dels i SPIRA men också på de enskilda arbetsplatserna även om vissa också vittnar om att de vid enstaka tillfällen blivit bemötta med okunskap och fördomar från annan personal. Ibland finns det de som kollar när man kommer in i matsalen. Jag vet inte vad det är men ibland känns det som att det är någonting., Lite fördomar märker jag, men det är inte bara om invandrare utan kan vara om området där någon bor. Men det är mer okunskap. Den utbildning som genomfördes under de två första månaderna får blandade omdömen från intervjupersonerna, även om flertalet är övervägande positiva. Utbildningen har varit jättebra, jättelärorikt och kul att delta. Det kändes lite som att gå i skolan igen och det var kul., Utbildningen vi hade i två månader var riktigt bra. Vi fick mycket information, vi fick vara hos brandkåren, kriminalvården och PHS och fått veta mer om vad polisen gör och lära oss juridik.

15 Andra var dock mer kritiska både till innehållet och till upplägget, Föreläsningarna har inte varit så bra, det är som om de slängt in folk bara för att ha fått någonting gjort. Det borde ha varit någonting mer inriktat på oss, Vi var för många, det var ren cirkus ibland, Själva utbildningen var så där, det var mycket som inte hade med det här att göra, varje föreläsning var upprepning, upprepning Av enkätsvaren framgår att man är positiva till kontakten med sin coach, samordnare och närmaste chef vilket också bekräftas av intervjusvaren. Min coach, som jag kan prata med allt om. Min samordnare också. Faktiskt alla., En kollega som tog emot mig och lärde upp mig. Han har lärt mig mycket och lär mig mycket fortfarande. Coachen har varit ett bra stöd Resultaten visade också att deltagarna blivit mer positivt inställda till polisen än vad de varit tidigare. Under intervjuerna ställdes frågorna om hur man sett på polisen innan man kom in i SPIRA och hur man såg på polisen nu. Svaren visade att man överlag haft en positiv syn på polisen även innan man kom med i SPIRA. Några av intervjupersonerna svarade dock att de inte trodde att man kunde jobba som civilanställd inom polisen, andra hade haft en bild av poliser som några som kunde allt var stenhårda eller att de är stränga och inte roliga att vara med. Det vanligaste svaret från intervjupersonerna om hur de upplevde polisen nu var att man uppfattade dem som vanliga människor, Nu när man jobbar här och kommer dem närmare ser man ju att de är vanliga människor, jättetrevliga och så. Intervjupersonerna tillfrågades också om vad man bidragit med till under tiden i SPIRA vad de haft för påverkan på polisen i kraft av att de har invandrarbakgrund och hur tiden i polisen påverkat dem. När det gällde vad man bidrog med handlade svaren delvis som den egna arbetsinsatsen i sig Att jag gör mitt jobb så bra jag kan, att jag blir bättre med tiden men också om vad man kan tillföra i form av kulturkompetens och språkkunskaper Jag kan hjälpa dem (kollegor) att förstå andra kulturer. De flesta är mottagliga för den kunskapen och är intresserade, men inte alla., Beror på hur de ser på mig. Ser de mig som en medarbetare vilken som helst så påverkar jag inte alls men ser de mig som SPIRA deltagare med turkiska som modersmål då kan de lära sig av mig om min religion att utomnordiska familjer kanske tänker på ett visst sätt, Kan bidra med mina språk, kunderna blir jätteglada när man kan deras språk. Enkätsvaren visade att det som deltagarna upplevs som det bästa med SPIRA så här långt var att man fått lära nytt, hade fått nya erfarenheter och möjligheten att överhuvudtaget delta i SPIRA. Intervjuerna bekräftade detta samt tillförde att man upplevde sig ha mognat som person. kanske att jag är mer självsäker mer glad. Jag är stolt över att få vara här., Sedan har jag lärt mig jättemycket och det kan jag lyfta fram som något positivt. Kunskap har vi fått jättemycket., Jag är jävligt glad att jag fått den här chansen, att få jobba här och att ha fått utbildning, Sedan har jag mognat och tar mer ansvar, jag mognar som person ju längre tiden går. Men, det fanns också andra aspekter av deltagandet, som att man blivit mer försiktig och misstänksam. Ja, jag litar mindre på folk. Man får se och höra så mycket här om vad som sker och händer. Man får lite egna fördomar själv. Jag är mer orolig för samhället, det är så mycket som händer. Jag har nog varit för naiv tidigare, Har blivit mer vaksam själv, vet mer om vad som kan hända. Man går runt och tänker att man inte gör några misstag, mer rädd att det ska hända saker Man fick också frågan om det var något som inte fungerade så bra med SPIRA där ett par av intervjupersonerna nämnde det initiala bemötandet som troligen kan kopplas till de upplevelser av fördomar som fanns i gruppen Det var inte heller alla bland medarbetarna som var positiva till SPIRA, det märktes. Det fanns de som inte ens kom och hälsade när vi kom hit första gången. Men nu är de trevliga när de märkt att jag också är en människa som jobbar här. I övrigt handlade svaren om individuella upplevelser. Av de nio intervjupersonerna hade knappt hälften inga negativa synpunkter alls. Ingen gav heller uttryck för något bestående missnöje över tiden i SPIRA eller att det fanns något som generellt inte fungerade i SPIRA eller i kontakten med myndigheten.

16 Intervjupersonerna fick också frågan om hur de tror att det kommer sig att det finns så få med invandrarbakgrund inom polisen och vad man behöver göra för att få fler invandrare att söka sig till polisen. Av svaren framgår att man ser det som att det finns fördomar och förutfattade meningar både inom polisen gentemot invandrare och bland invandrare gentemot polisen som gör att få invandrare söker sig till polisen. Det är inte så många som har försökt, det är många som har förutfattade meningar om att det inte kommer att gå, att man inte vill ha invandrare, Finns en misstänksamhet mellan invandrare och polis för att man inte känner varandras kulturer, Polisen har alltid känts som svensk och då kanske det blir jobbigt för invandrare att komma in. Marknadsföring och goda exempel ser man som svaret på hur man ska få fler med invandrarbakgrund att söka sig till polisen. Mer av mig! Att det finns goda förebilder i myndigheten som gör att andra vill söka., Om ordningspolisen ute på gatorna är öppna, mottagliga och snälla när de möter invandrare så kan det få dem att tänka att det där vill jag också bli. Tror att många som är med i SPIRA vill vara kvar och då får man ju in fler med invandrarbakgrund och då resulterar det i att fler som är invandrare vill söka när de ser att det går Av de som besvarade enkäten hade 61 % bestämt sig för vad de ville göra efter SPIRA och det vanligaste svaret var att man ville jobba kvar inom myndigheten eller att man ville bli polis. Detta återspeglades också i intervjusvaren Vill bli polis, ska söka till PHS till hösten. Skulle inte tacka nej till att stanna kvar som civilanställd., Söker till PHS, kommer jag inte in så söker jag igen polis ska jag bli!, Just nu känner jag verkligen att jag vill få en anställning här. Slutsatser. Det är naturligtvis för tidigt att säga om SPIRA kommer att uppfylla sitt huvudskaliga mål, att öka deltagarnas möjlighet att etablera sig på arbetsmarknaden. Men man förefaller vara på rätt väg då deltagarnas egna syften med att delta i SPIRA väl sammanfaller med detta SPIRAs övergripande syfte. Deltagarnas främsta förväntan på deltagandet ju var att få arbetslivserfarenhet och att lättare få jobb efter projekttidens slut. Många av deltagarna har för närvarande också som mål att fortsätta sin bana inom myndigheten antingen som civilanställda eller som poliser. Även här förefaller det alltså som SPIRA kommer att uppfylla målet att öka antalet medarbetare med utomnordisk bakgrund i myndigheten. Tiden hitintills i SPIRA har upplevts som positiv både vad gäller arbetsinnehåll som kontakter med medarbetare i myndigheten och företrädare för SPIRA så som coacher och samordnare. Några menade att de under den första tiden i SPIRA och på sina arbetsplatser stött på fördomar och okunskap från andra inom myndigheten men att denna inskränkts till enskilda tillfällen. Tiden i SPIRA har också inneburit en period av personlig utveckling för deltagarna och det finns en glädje och stolthet som kom till tydligt uttryck i intervjuerna över att ha fått möjligheten att delta i SPIRA. Anledningen till att det finns få med invandrarbakgrund i polisen förklarades av intervjupersonerna med att det finns fördomar och förutfattade meningar både inom polisen och bland invandrare till varandra som gör det svårt för någon med invandrarbakgrund att söka sig till polisen. En lösning på detta såg man i förekomsten av goda exempel i form av exempelvis SPIRA deltagare samt en tydligare marknadsföring från polisen om att man söker medarbetare med utomnordisk bakgrund. Som sagt, det är för tidigt att sia om utgången av SPIRA men så här långt förefaller projektet vara i allt stort lyckat och på god väg att uppfylla sitt syfte. Det fanns heller ingenting i vare sig enkätsvar eller i intervjumaterialet som antydde att man på något sätt var på väg att vända det hitintills positiva utfallet i någon negativ riktning eller att det fanns något som deltagargruppen upplevde som negativt med SPIRA.

17 Utvärdering SPIRA Delrapport 1 En enkät (bilaga 1) distribuerades under april till deltagarna i SPIRA, Stockholm där de fick svara på frågor om varför de sökt sig till SPIRA, hur de blivit bemötta inom myndigheten, hur de upplevde arbetsklimatet inom myndigheten, synen på SPIRA etcetera. Av de totalt 70 personer som antagits till SPIRA var 69 fortfarande aktiva i SPIRA vid tidpunkten för undersökningens genomförande (en person var tjänstledig) och enkäten besvarades av 60 personer vilket ger en svarsfrekvens på 87 %. De svarande. Av de 60 svarande var 36 kvinnor och 24 män i åldern år (1 uppgav inte ålder). Medelåldern var 22 år. Deltagarna ombads uppge den högsta utbildningsnivå de tidigare deltagit på oavsett om denna lett till examen eller slutbetyg. Flertalet, 45 personer, hade gått på gymnasiet medan 13 personer (varav 11 kvinnor) hade gått högskola/universitet, en person hade gått folkhögskola och en uppgav grundskolan som högsta utbildningsnivå. SPIRA; varför man sökte, förväntningar och reaktioner från omgivningen. Flertalet, 48 personer hade fått vetskap om SPIRA via arbetsförmedlingen, 6 via andra kontakter såsom familj, släkting eller kompisar och 2 via media. Tre personer mindes inte eller avstod från att svara. Man ombads uppge de tre främsta anledningarna till varför man hade valt till SPIRA utifrån en lista på 10 alternativ (tabell 1). Tabell 1. Fördelning över första-, andra och tredjehandsval varför man sökte sig till SPIRA. Vissa svarande rangordnade inte sina svar, dessa presenteras under ej rangordnat. Tabellen visar också totala antalet som angivit ett visst val. 1:a val 2:a val 3:e val ej rangordnat totalt Jag blev nyfiken på SPIRA Jag var arbetslös Det var en chans till utbildning och erfarenhet Jag var nyfiken på polisen Jag ville bli polis Jag ville få prova något nytt Jag blev uppmanad av arbetsför medlingen att söka mig till SPIRA Min familj/släkt/vänner tyckte jag skulle söka mig till SPIRA Jag kunde inte komma på något bättre att göra Det var en chans att komma in på arbetsmarknaden Utvärderingen har genomförts av Leg. psykolog Per-Olof Eriksson på uppdrag av projektledningen för SPIRA. För kontakt och frågor rörande utvärderingen kontakta P-O Eriksson via e-post p-o.eriksson@triolog.se. För kontakt och frågor rörande SPIRA kontakta projektledare Kia Samrell, kia.samrell@polisen.se

18 Som framgår av tabell 1 så var den främsta anledningen till att man sökte sig till SPIRA möjligheten till utbildning och erfarenhet, 15 personer uppgav det som ett förstahandsval och 39 personer totalt angav detta som en anledning. Därefter följde att man var arbetslös vilket för 12 av de svarande var den främsta anledningen till att man sökt sig till SPIRA och något som 24 personer uppgav som ett skäl och därefter följde jag vill bli polis med 8 förstahandsval och 25 val totalt. 32 personer tyckte att de fått tillräckligt med information om SPIRA innan de bestämde sig för att söka medan 22 inte tyckte att de fått det, två personer svarade inte. Man tillfrågades också om vilka förväntningar man hade på SPIRA och gavs sex olika svarsalternativ. Som framgår av tabell 2 var den i särklass främsta förväntan den att få arbetslivserfarenhet där 21 personer uppgav det som sin främsta förväntan medan totalt 32 personer nämnde det som en förväntan. Därpå följde att lättare få jobb efter SPIRA med 9 försthandsval och 27 val totalt medan att lättare komma in på Polishögskolan följde därpå med antalet förstahandsval (9 förstahandsval och 13 totalt) medan att få veta mer om polisen fick fler val totalt med 21 varav 1 förstahandsval, se tabell 2. Tabell 2. Fördelning över första-, andra och tredjehandsval vad gällde förväntningarna på SPIRA. Under övrigt samlas de som angav fler val än tre samt de som angav val utan rangordning. 1:a val 2:a val 3:e val övriga totalt Få utbildning Få arbetslivserfarenhet Få veta mer om polisen Att lättare komma in på Polishögskolan Att lättare få ett jobb efter SPIRA Att få träffa nya människor Deltagarna tillfrågades också om vilka reaktioner de fått från sin omgivning på sitt beslut att söka sig till SPIRA. Resultaten visade att deltagarna generellt fick ett gott stöd från sin omgivning, se tabell 3 men att de kvinnliga deltagarna hade ett bättre stöd från kompisar än vad de manliga deltagarna hade. I det följande kommer resultaten att redovisas i form av medelvärden för kvinnor respektive män för varje fråga som ingick i enkäten. För de frågor som rörde tiden i SPIRA, bemötandet från Polismyndigheten och synen på arbetsklimatet inom myndigheten redovisas också fördelningen av svaren som frekvenstabeller i bilaga 2. Tabell 3. Vad fick du för reaktioner från omgivningen när du berättade att du skulle vara med i SPIRA? Svaren avgavs på en 5 gradig skala där 1= mkt. negativ och 5= mkt. positiv. I tabellen redovisas medelvärden för kvinnor (Mkv) respektive män (Mm). Mkv Mm Familj 4,89 4,87 Släkt 4,71 4,74 Kompisar 4,68 4,13

19 Tiden i SPIRA Deltagarna har fått uppge hur de tycker att tiden i SPIRA hitintills har varit samt hur de upplevt sin coach och hur kontakten med denne, samordnaren och den närmaste chefen sett ut. Man ombads uppge hur man upplevt tiden hitintills i SPIRA och som framgår av tabell 4 har männen i de positivt laddade påståendena med undantag för innehållsrik genomgående högre medelvärdespoäng än kvinnorna medan kvinnorna genomgående har högre medelvärdespoäng i de negativt laddade påståendena. Rolig, utvecklande och givande är de omdömen som får högst poäng av båda grupperna medan meningslös och frustrerande får de lägsta poängen. Tabell 4. Medelvärden för kvinnor (Mkv) respektive män (Mm) i hur man upplevt tiden i SPIRA. Svaren avgavs på en 5 gradig skala där 1= stämmer inte alls och 5= stämmer precis. Mkv Mm Givande 4,43 4,48 Stressig 2,86 2,25 Innehållsrik 4,12 4,04 Omväxlande 3,85 3,88 Krävande 3,44 3,17 Rolig 4,40 4,50 Utvecklande 4,43 4,50 Händelserik 3,94 4,00 Engagerande 3,65 3,91 Meningslös 1,26 1,17 Frustrerande 1,91 1,52 Man fick också skatta hur man upplevde sin coach och resultaten visar att männen genomgående ger mer positiva omdömen om sin coach undantaget lättillgänglig där kvinnorna ger sin coach ett högre poäng än männen (tabell 5). Tabell 5. Medelvärden för kvinnor (Mkv) respektive män (Mm) i hur man upplevde sin coach. Svaren avgavs på en 5 gradig skala där 1= stämmer inte alls och 5= stämmer precis. Mkv Mm Kompetent 4,03 4,41 Entusiasmerande 3,84 4,10 Stödjande 3,94 4,29 Effektiv 4,00 4,13 Lyhörd 4,09 4,35 Intresserad av mig 3,91 4,00 Drivande 3,68 4,05 Lättillgänglig 3,97 3,92 En förebild för mig 3,41 3,54 Man fick också svara på hur man upplevde kontakten med sin coach, samordnaren och sin närmaste chef. Som framgår av tabell 6 är männen något mer positiva i sina omdömen om dessa kontakter.

20 Tabell 6. Medelvärden för kvinnor (Mkv) och män (Mm) för hur man upplevde kontakten med sin coach, samordnare och närmaste chef. Svaren avgavs på en 5 gradig skala där 1= mycket positiv och 5= mycket negativ. Mkv Mm Coach 1,69 1,58 Samordnare 1,53 1,25 Chef 1,86 1,63 Deltagarna fick också svara på hur de upplevde att de hade blivit bemötta inom polismyndigheten. Resultaten (tabell 7) visar att man upplever sig ha fått ta eget ansvar, att man fått vara delaktig och att man blev bemött med respekt. Tabell 7. Medelvärden för kvinnor (Mkv) och män (Mm) för hur man upplevde sig ha blivit bemött inom polismyndigheten. Svaren avgavs på en 5 gradig skala där 1= stämmer inte alls och 5= stämmer precis. Mkv Mm Respekt 4,19 4,04 Nyfikenhet 3,94 4,00 Avståndstagande 2,24 2,43 Främlingsfientlighet 2,09 2,17 Uppskattning 3,71 4,17 Kamratskap 3,83 3,64 Likgiltighet 3,00 3,17 Entusiasm 3,44 3,18 Att man tar tillvara 3,71 3,87 min kompetens, det jag kan bidra med. Att jag får vara delaktig 4,08 4,46 i arbetet Att jag får ta eget ansvar 4,11 4,46 Tabell 7. Medelvärden för kvinnor (Mkv) och män (Mm) för hur man upplevde arbetsklimatet inom polisen. Svaren avgavs p[ en 5 gradig skala där 1= i mycket låg grad och 5= i mycket hög grad. Mkv Mm Öppenhet 3,29 3,58 Byråkrati 3,24 3,64 Samarbete 3,74 4,08 Laganda 3,76 3,77 Kamratskap 3,63 3,90 Flexibilitet 3,71 4,04 Förändringsvilja 3,12 3,36 Nytänkande 3,06 3,41 Effektivitet 3,46 3,83 Jämställdhet 3,11 3,83 Tydliga mål 3,51 4,09 Medarbetarin- 3,38 3,64 flytande Mångfald 2,65 3,18 Lojalitet 3,49 3,70 Eget ansvar 3,71 4,17

21 Vidare fick deltagarna skatta hur de upplevde arbetsklimatet inom polisen, tabell 8. De manliga deltagarna tyckte att arbetsklimatet främst präglades av eget ansvar, tydliga mål och kamratskap medan kvinnorna tyckte att det främst präglades av laganda, samarbete och flexibilitet. Även här var det så att männen överlag hade en mer positiv syn på arbetsklimatet (undantaget samarbete ) än kvinnorna. Kvinnorna upplevde också en större brist på mångfald än männen. Man tillfrågades också om tiden i SPIRA hade förändrat synen på polisen och på polisens befogenheter, vad polisen kan och får göra. Bland kvinnorna var det 57,1% som blivit mer positiva till polisen medan 2,9% blivit mer negativa och resterande 40% inte förändrat sin syn. Vad gällde polisens befogenheter uppgav 65,7% att de fått en förändrad syn medan övriga 34,3% inte hade fått det. Bland männen var det 83,3% som blivit mer positiva medan 8,3% blivit negativa och ytterligare 8,3% inte förändrat sin syn. Vad gällde befogenheterna hade 95,7% fått en förändrad syn medan 4,3% inte fått det. Därefter fick man frågor om vad man upplevt som det bästa med SPIRA vid tidpunkten för undersökningens genomförande. För kvinnorna hade det bästa varit att få nya erfarenheter, att ha fått lära nya saker och att ha fått chansen att vara med medan det för männen var de nya erfarenheterna som skattades högst följt av att ha fått lära nytt och att ha fått chansen att vara med (tabell 8). Tabell 8. Medelvärden för kvinnor (Mkv) och män (Mm) för det man upplevt som det bästa med SPIRA. Svaren avgavs p[ en 5 gradig skala där 1= stämmer inte alls och 5= stämmer precis. Mkv Mm Kamratskapet mellan deltagarna i SPIRA 3,94 3,65 Kamratskapet med andra inom polisen 3,31 3,52 Kontakten med min coach 3,25 3,78 Tiden på Polishögskolan 3,08 3,17 Att ha fått lära mycket nya saker 4,42 4,70 Att ha fått en massa nya erfarenheter 4,47 4,74 Att få prova på olika verksamheter 3,91 3,83 Att ha fått chansen att vara med 4,39 4,61 Att jag stärkt mitt självförtroende 4,00 4,22 Att jag fått uppmärksamhet/uppskattning 3,97 4,00 för det jag gör. Att jag fått uppmärksamhet/uppskattning 3,75 3,91 för den jag är. Man fick också frågor om man ångrat att man sökt sig till SPIRA, om SPIRA infriat förväntningarna och om man skulle rekommendera någon annan att söka sig till SPIRA (tabell 9). Tabell 9. Resultat i procent för kvinnor respektive män för om man ångrade sitt deltagande samt om man skulle rekommendera SPIRA till någon annan. Kvinnor Män Ja Nej Ja Nej Ångrat du att du sökte dig till SPIRA? 3% 97% - 100% Ja Nej Tveksamt/vet ej Ja Nej Tveksamt Skulle du rekommendera en kompis att 94% 3% 3% 96% - 4% söka sig till SPIRA?