medarbetarskap Riktlinje för Eskilstuna kommun
|
|
- Andreas Pålsson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Eskilstuna kommun Riktlinje för medarbetarskap Riktlinjen är antagen av kommunstyrelsen den 10 augusti 2011, 48 och ersätter Riktlinje för personal- och kompetensförsörjning.
2 2 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP Innehållsförteckning Riktlinje för medarbetarskap inom Eskilstuna kommun Sidan Utgångspunkt 1 Medarbetarens uppdrag och ansvar Förutsättningar för medarbetarskapet 2 3 Goda utvecklingsmöjligheter Omställning och avveckling 3 4 Bilagor 1. Medarbetaröverenskommelse 5 2. Medarbetarsamtal 3. Samtal om lön Omställning och avveckling av personal vid arbetsbrist Anvisningar och rutiner för bisyssla 21
3 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP 1 Riktlinje för medarbetarskap inom Eskilstuna kommun Utgångspunkt Eskilstuna kommun vill ha stolta medarbetare som ges förutsättningar att utifrån målen utföra ett kvalitativt och resultatinriktat arbete i ett arbetsklimat som präglas av öppenhet med högt i tak, tillit, innovation, mod och ansvarstagande. För att nå de höga politiska ambitioner och mål som Eskilstuna kommun har med sin verksamhet, krävs ett medarbetarskap med förmåga till goda värdeskapande möten. Det är en förutsättning för att ge kommuninvånarna en samhällsservice av bra kvalitet. Att vara medarbetare i Eskilstuna kommun är att spela en viktig roll i kommunens utveckling. Kommunens förväntningar på medarbetaren är att uppdraget utförs med invånar-, kund- brukarfokus, professionalism, helhetssyn, respekt och tydlighet. ORGANISATIONENS VÄRDEN Invånar-, kund- och brukarfokus Helhetssyn Respekt Tydlighet Professionalism
4 2 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP Medarbetarens uppdrag och ansvar Omvärlden förändras vilket innebär behov av ett nytt och utvecklat medarbetarskap där utgångspunkten är det egna ansvaret och viljan att leda sig själv. Alla medarbetare har ett uppdrag att bidra till positivt resultat och utveckling av verksamheten. Chefer ska tillsammans med medarbetare gå igenom och tydliggöra det grundläggande uppdrag som varje medarbetare i kommunen har. Det ska sedan kompletteras, anpassas och beskrivas i medarbetaröverenskommelsen. I det grundläggande uppdraget som medarbetare ingår att utifrån organisationens värden: Utföra uppdraget så att politiska mål uppnås. Ha respekt för demokratiska värden och fattade beslut. Fullgöra ett resultatinriktat arbete utifrån det egna uppdraget. Bidra till verksamhetens utveckling och en effektiv, innovativ organisation. Följa lagar och regler utifrån anställningen. Bidra till att skapa en öppen organisation med högt i tak. Ta ansvar för den egna utvecklingen och se lärandet som en naturlig del i arbetet. Ta ansvar för att inhämta och ge information, både internt och externt, samt ha en bra dialog med medborgarna via möten och olika informationskanaler. Svara för att service och samarbete utförs utifrån ett jämställt och icke diskriminerande förhållningssätt. Samarbeta inom och utanför den egna verksamheten. Bidra till hållbar utveckling och ta ansvar för miljöaspekterna i verksamheten. Se mångfald som en framgångsfaktor för en bra service. Ta ansvar för att bidra till en bra och hälsofrämjande arbetsmiljö och arbetsglädje. Ta ansvar för den egna hälsan. Följa samverkansavtalets intentioner.
5 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP 3 Förutsättningar för medarbetarskapet För att medarbetarna ska kunna utföra det förväntade uppdraget på ett professionellt sätt har arbetsgivaren ett ansvar att ge goda förutsättningar utifrån: Bra chef- och ledarskap. En öppen organisation med högt i tak. Ett tydligt uppdrag. Samtal med återkoppling på utfört arbete. Att ansvar och befogenheter följer varandra. Delaktighet och möjlighet att kunna påverka sin egen arbetssituation. Möjlighet till utveckling genom exempelvis nya arbetsuppgifter, karriärvägar, arbetsrotation, utbildning. Ett arbetsklimat som främjar innovation och utveckling. En god och hälsofrämjande arbetsmiljö. Rimlig arbetsbelastning. För chefer och ledare finns kompletteringar i uppdrag och förutsättningar beskrivna i Riktlinjer för chef- och ledarskap i Eskilstuna kommunkoncern. Goda utvecklingsmöjligheter All kompetensutveckling ska utgå från verksamhetens behov och individens förutsättningar. Strategisk kompetensförsörjning - liksom personalförsörjning och kompetensutveckling - är en förutsättning för att skapa en bra och effektiv organisation. Eskilstuna kommun vill stimulera till kompetensutveckling och utgångspunkten är att alla medarbetare vill lära och utvecklas. Med kompetensutveckling avses allt som tillför verksamhet och medarbetare en utveckling. Större delen av kompetensutvecklingen sker i det dagliga arbetet men kompetensutveckling kan även vara exempelvis studiebesök, praktik, nya arbetsuppgifter, arbetsrotation och givetvis även kurser. Värdet av kompetensutvecklingen uppstår först när den omsätts i praktiken. Medarbetare har också möjligheter till utveckling via intern rörlighet och alternativa karriärvägar inom kommunens breda verksamhet. Cheferna har ett ansvar att skapa förutsättningar för kompetensutveckling med den individuella medarbetaröverenskommelsen som grund. Medarbetarna har ett eget ansvar att aktivt medverka i sin kompetensutveckling och att dela med sig av sina nya kunskaper. Förmåner vid studier på fritiden finns beskrivet i Riktlinjer för lön och personalförmåner.
6 4 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP Omställning och avveckling I en flexibel organisation med framförhållning är möjligheterna större att snabbt ställa om verksamheten och undvika övertalighet. I de fall en avveckling ändå måste ske bör det ske på ett öppet och respektfullt sätt. Det är då viktigt att tidigt klargöra de formella rutinerna och att fortlöpande informera om det aktuella läget. Förhållningssättet vid avveckling ska kännetecknas av öppenhet gentemot medarbetarna och de fackliga organisationerna. Den formella hanteringen vid omställning finns beskrivet i Anvisningar för omställning, bilaga 4.
7 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP 5 Medarbetaröverenskommelse Medarbetarsamtalet är ett viktigt styrmedel för att åstadkomma måluppfyllelse i verksamheten. Samtalet ska avslutas med fokus framåt och utmynna i en medarbetaröverenskommelse. Medarbetaröverenskommelsen görs årligen och ska innehålla mål och uppdrag samt önskad utveckling ur både ett kortare och längre perspektiv. Med sitt bidrag till måluppfyllelsen kan medarbetare även påverka sin egen löneutveckling. Frågor att ta ställning till i överenskommelsen Finns det specifika behov av kompetensutveckling utifrån den uppföljning av resultat och måluppfyllelse som gjorts? Vilken är den önskade utvecklingen och hur ska den genomföras i så fall? Bägge parter undertecknar överenskommelsen.
8 6 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 1 Medarbetaröverenskommelse Medarbetare Arbetsplats Datum Mål VAD SKA DU UPPNÅ UNDER ÅRET - MÅL VAD SKA GÖRAS (AKTIVITET) NÄR SKA DET VARA KLART Utveckling UTVECKLINGSBEHOV AKTIVITET ANSVARIG NÄR SKA DET VARA KLART Önskad utveckling inom 2 år.. Önskad utveckling inom 5 år Kommentar Datum Medarbetare Chef Blanketten finns att hämta på internportalen under Min anställning, blanketter.
9 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP 7 Medarbetarsamtal Utöver den vardagliga kontakten mellan medarbetare och chef är medarbetarsamtalet ett viktigt komplement för utveckling av verksamheten och medarbetare. Samtalet är årligt återkommande och ska bidra till ökad medvetenhet och delaktighet kring verksamhetens mål, resultat och medarbetarens bidrag för att uppnå dessa. Det ska även ge chef och medarbetare en möjlighet att i lugn och ro prata igenom arbetssituationen, arbetsuppgifter, den gemensamma arbetsmiljön, ledarskapet och förutsättningar som är väsentliga för medarbetaren och verksamheten. Såväl chef som medarbetare har ett ansvar för samtalets kvalitet och innehåll, men chefen initierar och planerar mötet. Medarbetarsamtalet är en dialog med fokus på nutid och framtid och med en kortare avstämning av måluppfyllelsen (nutid/ framtid 80 % och dåtid/ måluppfyllelse 20 % av tiden). För att fungera som stöd för arbetet kommande år, ska samtalet planeras in under november- december. Verksamhetsplanen och uppdragen är en utgångspunkt. Samtalet är ett viktigt styrinstrument i verksamheten och ska resultera i en årlig individuell medarbetaröverenskommelse med mål och åtgärder för att nå målen. Samtalet blir en av tre delar: medarbetaröverenskommelse, medarbetarsamtal och samtal om lön. Utgångspunkter Utgångspunkter för samtalet är ytterst visionen samt: Mål, verksamhetsplaner, uppdrag och resultat (vad). Organisationens värden (hur). Arbetsmiljö. Medarbetarens uppfattning. Chefens uppfattning. Att tänka på för chefen inför medarbetarsamtalet Skicka i förväg ut mallen för samtalet. Dokumentera överenskommelser. Gå igenom föregående medarbetarsamtal och vad ni var överens om, har målen uppnåtts.
10 8 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 2 Fundera över medarbetarens resultat och utvecklingsbehov. Medarbetarens framtida arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter. Avsluta med en skriftlig medarbetaröverenskommelse. Långa samtal ger inte automatiskt en bättre kvalitet. Att tänka på för medarbetaren inför medarbetarsamtalet Fundera på vad du har gjort sedan senaste samtalet. Vad har fungerat bra och vad vill du förändra/utveckla hos dig själv, verksamheten, arbetsmiljön och ledningen. Var aktiv och ta ansvar för att föra fram det du tycker är viktigt i samtalet. Har målen i medarbetaröverenskommelsen uppnåtts. Om inte, varför?
11 RIKTLINJE RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA BILAGA Mall för medarbetarsamtal De områden som ska beröras i samtalet är: Mål, uppdrag, och resultat är utgångspunkten för vad medarbetaren gjort under året. Organisationens värden är utgångspunkten för hur uppdraget utförts (invånar-, kund-, brukarfokus, professionalism, helhetssyn, respekt och tydlighet). Arbetsmiljö och hälsa är förutsättningar för att utföra uppdraget. Bisyssla. Har medarbetaren någon bisyssla. Samtalet ska utmynna i en medarbetaröverenskommelse kring kommande års uppdrag, mål och utvecklingsbehov. Mål och arbetsuppgifter Samtala kring vilka mål och uppdrag ni kom överens om i förra medarbetarsamtalet och vad som uppnåtts. Utgå från organisationens värden i återkopplingen hur arbetet har utförts. Återkoppla såväl det positiva liksom det som behöver utvecklas. Är målen för verksamheten tydliga för dig?.. Har ditt uppdrag varit tydligt för dig under året? Hur ser du på din arbetsinsats? Har du uppnått det vi var överens om? Beskriv en arbetsinsats som du är särskilt stolt över. Vad i arbetet har stimulerat dig mest respektive minst under året som gått?.. Hur ska du/vi arbeta för att bidra till att uppnå visionen? Förbättringsområden? Har du någon bisyssla? Vilken i så fall? (se bilaga 5) Blanketten finns att hämta på internportalen under Min anställning, blanketter.
12 10 10 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 2 BILAGA 2 Arbetsmiljö och hälsa Samtala kring arbetsmiljö, trivsel, livsstil och hälsa. Tycker du att du har balans mellan arbete och fritid?.. Hur ser du på arbetsfördelningen på enheten/avdelningen? Hur bedömer du din fysiska och psykiska arbetsmiljö?.. Hur fungerar samarbetet på enheten/avdelningen?. Hur bidrar du till ett gott arbetsklimat? Hur bedömer du din hälsa? Använder du dig av erbjuden friskvård?. Förbättringsområden? Förutsättningar För att kunna utföra ett bra arbete krävs rätt förutsättningar så som ledarskap, delaktighet och befogenheter. Samtala om och tydliggör behov och möjligheter. Fungerar information, kommunikation och samverkan som du önskar? Hur bidrar du själv för att det ska fungera bra, ge exempel? Har du de befogenheter du behöver för det ansvar och de arbetsuppgifter du har? Vilka förväntningar har du på mig som chef och vad kan jag förbättra? Övriga förbättringsområden? Blanketten finns att hämta på internportalen under Min anställning, blanketter.
13 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP 11 Samtal om lön Grunderna för individuell lönesättning och samtal om lön styrs av centrala avtal och vårt lokala styrdokument, Riktlinje för lön och personalförmåner. Lönen bestäms utifrån arbetsuppgifternas krav på kunskap och färdigheter, ansvar och arbetsförhållanden, grundläggande principer för individuell lönesättning samt marknaden. Samtalet om lön innebär att en dialog ska föras kring uppdraget, förväntningar, krav, uppnått resultat och lön och ska tydliggöra sambandet mellan lön, motivation och arbetsresultat. Chefen meddelar sedan i ett separat samtal den nya lönen i dialog med medarbetaren. När i processen det samtalet sker är beroende av om löneöversynen sker i dialog eller som förhandling. Medarbetarsamtal och samtal om lön är delar av samma process men med skilda fokus. Ett bra medarbetarsamtal är en förutsättning för ett bra lönesamtal. Lönesamtalet är en uppföljning och utvärdering av arbetsprestation och resultat. I lönesamtalet är fokus året som gått och resultat utifrån uppdrag. En mindre del ägnas åt framtid (måluppfyllelse/resultat 80% och framtid 20%). I samtalet kopplas medarbetarens resultat till organisationens värden som även är våra grundläggande principer för lönesättning. Organisationens värden ska diskuteras och förtydligas på arbetsplatsträffar utifrån de olika förutsättningar som finns på arbetsplatsen. Dessa värden är grunden för bedömningen av hur medarbetaren utfört sina arbetsuppgifter och uppdrag. Det är viktigt att motiven till lönesättningen är sakliga och tydliga för medarbetaren. Genom att tydligt koppla samman arbetsresultat och lön styrs verksamheten samtidigt som medarbetaren kan påverka sin löneutveckling. I de fall det krävs ska medarbetaröverenskommelsen även fungera som handlingsplan för att uppnå såväl en bättre måluppfyllelse som en förändrad löneutveckling
14 12 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 3 U PP D RA 2020 SAMVERKAN UTVECKLING På Individ G Inom arbetsplatsen kommunkoncernen Organisation ET Externt ORGANISATIONENS VÄRDEN MÅL MÅLUPPFYLLELSE: EJ UPPNÅTT UPPNÅTT MÅLEN ÖVERTRÄFFAT MÅLEN Gör en bedömning av prestation utifrån organisationens värden och de definitioner som gjorts på enheten/arbetsplatsen. ORGANISATIONENS VÄRDEN BEHÖVER UTVECKLAS UPPFYLLER KRAVEN ÖVERTRÄFFAR KRAVEN Invånare-, kund- och brukarfokus Professionalism Helhetssyn Respekt Tydlighet
15 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 3 13 Organisationens värden Invånare-, kund- och brukarfokus Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren sätter invånaren, brukaren eller kundens behov i fokus samt hur medarbetarens serviceanda är i det dagliga arbetet. Professionalism Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren tar ansvar och hur medarbetaren bidrar till verksamhetens resultat och använder sin yrkeskunskap i det dagliga arbetet. Helhetssyn Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren arbetar med att se till kommunens gemensamma mål och förståelsen för hur olika verksamheter hänger samman. Respekt Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren lyssnar och respektera allas lika värde. Tydlighet Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren förmår att skapa rätt förväntningar och förmågan att kommunicera med brukare, kunder eller invånare samt kollegor/medarbetare. Samverkan och utveckling Medarbetarens arbetsinsats och bidrag till verksamhetens mål och resultat ska också bedömas utifrån hur medarbetaren samverkar samt bidrar till sin egen och organisationens utveckling.
16 14 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP
17 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP 15 Omställning och avveckling av personal vid arbetsbrist Genom en god framförhållning och kontinuerlig kompetensutveckling utifrån ändrade förutsättningar ska uppsägning av kommunens medarbetare så långt som möjligt undvikas. I de fall avveckling är ofrånkomligt ska det ske på ett öppet och respektfullt sätt. Det är då viktigt att tidigt klargöra de formella rutinerna och informera om det aktuella läget. Eskilstuna kommuns förhållningssätt ska kännetecknas av en god dialog med alla medarbetare och de fackliga organisationerna. Omställningsarbetet ska ske i nära samarbete med berörd förvaltnings HR-funktion. Arbetsrättsspecialist på Konsult och Uppdrag ska informeras om omställningsarbetet. Ny organisation fastställs All omställning oavsett metod inleds med att arbetsgivaren definierar en ny organisation och vilka befattningar som ska finnas kvar i organisationen. Det ska tydliggöras vilka kompetenskrav som ställs på de kvarvarande befattningarna. När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas ( 8 i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete). Samverkan om organisationsförändringen ska avslutas innan beslut fattas om ny organisation. Arbetsgivaren tar ställning till hur omfattande förändringar som behövs. Arbetsgivaren undersöker om det är möjligt att klara omställningen genom frivilliga åtgärder så som överenskommelser med berörda anställda genom att erbjuda andra alternativa arbeten eller andra alternativ som till exempel en avgångspremie eller en pensionsöverenskommelse. Anställningsstopp för nya anställningar kan också vara ett sätt att minska bemanningen. Omställningsgrupp utses Arbetsgivaren utser en omställningsgrupp som består av chefer och representanter från förvaltningens HR-funktion. Ansvarig chef leder arbetet med omställningen och samverkar eller förhandlar med fackliga organisationer samt ansvarar för information till andra chefer, medarbetare och fackliga företrädare. En kommunikationsplan ska tas fram. Gruppens arbetssätt och
18 16 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 4 rollfördelning anpassas efter behoven för omställningen. Arbetsgivaren kan utse annan än ansvarig chef att leda arbetet i gruppen. Val av omställningsmetod Inför nästa steg i processen ska arbetsgivaren ta ställning till om det är möjligt att genomföra omställningen utan att säga upp medarbetare. Först när arbetsgivaren bedömer att omställning utan uppsägning inte är möjlig blir omställning genom uppsägning av medarbetare aktuell. Innan beslut om omställningsmetod ska samverkan om tillvägagångssätt ske med de fackliga organisationerna. Personalomsorg Arbetsplatsträffar och planeringsdagar är bra forum för en god dialog. Medarbetare ska ges möjlighet till samtal med sin chef om den uppkomna situationen. Det är viktigt att tänka på att varje person har sina speciella behov. Även de medarbetare som stannar kvar på arbetsplatsen behöver tid att bearbeta situationen. Som stöd i detta arbete finns förvaltningens HR-funktion och kommunhälsan. HR-funktionen är också en resurs för att planera och strukturera olika insatser. Det är viktigt att avtacka medarbetare som ska sluta på ett positivt sätt så att hon eller han upplever ett bra avslut. Omställning utan uppsägning För att arbetsgivaren ska lyckas med att så långt som möjligt undvika uppsägningar av medarbetare ställs det krav på att medarbetarna i organisationen är beredda på att byta arbete internt inom kommunen eller samtycka till andra lösningar. Det är viktigt att medarbetarna är medvetna om vilka konsekvenser det kan innebär att tacka nej till att byta befattning. Omställning utan uppsägning består av: frivilliga lösningar omställning enligt kriterier Det är möjligt att parallellt arbeta med frivilliga lösningar och omställning enligt kriterier för att processen ska gå snabbt och effektivt.
19 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 4 17 Frivilliga lösningar Frivilliga åtgärder är ett förstahandsalternativ. Arbetsgivaren undersöker om det är möjligt att klara omställningen genom frivilliga åtgärder. Detta kan exempelvis vara att erbjuda lediga alternativa tillsvidareanställningar inom eller utanför den egna förvaltningen. Medarbetaren måste alltid uppfylla kravet på tillräckliga kvalifikationer. Medarbetare och berörd chef kommer överens om villkoren i den nya anställningen. Är tjänstgöringsgraden lägre i den nya anställningen kompenseras inte medarbetaren för detta. Samtliga chefer inom kommunen har skyldighet att hjälpa till att möjliggöra en ny anställning för övertaliga medarbetare. Har mottagande chef och förvaltningen som har ansvaret för omplaceringen skilda uppfattningar om medarbetarens tillräckliga kvalifikationer avgörs frågan av personaldirektören. Andra åtgärder som kan tillämpas är överenskommelse om avgångspremier i kombination med egen uppsägning. En avgångspremie ska kunna motiveras utifrån att det är bra ur ett verksamhets- och/eller ett ekonomiskt perspektiv. Det innebär att dessa möjligheter kan gälla för en del medarbetare men inte för andra. En avgångspremie kan enbart gälla dem som är tillsvidareanställda. Följande kombinationer kan tillämpas: Avgångspremie (utbetalning/tecknande av pensionsförsäkring) Avgångspremie kombinerat med personlig karriärplanering Studier Temporärt uttag av intjänad pensionsrätt i kombination med utfyllnad av viss förlorad pension. Särskild avtalspension. Samtliga åtgärder ska i förväg vara godkända av personaldirektören som beslutar i varje individuellt fall. Omställning enligt kriterier Omställning enligt kriterier används när frivilliga lösningar inte räcker för att lösa övertaligheten. Omställning enligt kriterier innebär att medarbetaren inte kan tacka nej till att byta till ny befattning. Omställning enligt kriterier bygger på att inte någon medarbetare ska sägas upp från en tillsvidareanställning i kommunen. Under förutsättning att kommunen kan placera övertalig medarbetare på vakanta tillsvidareanställningar behövs ingen turordning
20 18 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 4 enligt de formella reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS). Den nya placeringen ska uppfylla något av följande kriterier: Vara överenskommen med medarbetaren. Medarbetaren måste uppfylla tillräckliga kvalifikationer. Ligga inom ramen för arbetsskyldigheten enligt anställningsavtalet anställningsavtalet är oförändrat. Vara ett skäligt omplaceringserbjudande kan i vissa situationer ställa ett högre krav på arbetsgivaren än enbart tillräckliga kvalifikationer. Samtliga fall ovan förutsätter att medarbetaren får behålla sin tidigare tjänstgöringsgrad och lön. I första hand ska vakanta tillsvidareanställningar inom den egna förvaltningen användas och i andra hand vakanta tillsvidareanställningar inom hela kommunen. Samtliga chefer inom kommunen har skyldighet att hjälpa till att möjliggöra en ny anställning för övertaliga medarbetare. Har mottagande chef och förvaltningen som har ansvaret för omplaceringen skilda uppfattningar om medarbetarens tillräckliga kvalifikationer avgörs frågan av personaldirektören. Huvudregel för omställning enligt kriterier: Den som har kortast totalt arbetad tid i kommunen får flytta på sig i första hand. Först när flera anställda har lika lång arbetad tid i kommunen beaktas anställningstid på arbetsplatsen. Omställningen sker efter befattningsbenämning där arbetsbristen har uppstått. Undantag från huvudregeln: Verksamhetsskäl Ska några undantas från personalminskning på grund av speciell kompetens som inte kan undvaras? Anpassningsskäl kan vara att en person har omplacerats just till denna arbetsplats och inte kan klara annat arbete. Starka skäl måste finnas för att den personen på nytt ska byta arbetsplats. En separat samverkan eller förhandling ska alltid ske vid omplaceringar och stadigvarande förflyttning mot medarbetarens vilja med dennes fackliga organisation. Kontakta Konsult och Uppdrags arbetsrättspecialist för rådgivning om regelverket om medarbetaren motsätter sig omplaceringen eller en stadigvarande förflyttning.
21 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 4 19 Omställning med uppsägning Uppsägning sker enligt reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS) och avtalet Allmänna Bestämmelser. Reglerna är annorlunda än vid frivilliga åtgärder eller enligt kriterier. Omställning enligt LAS görs på två olika sätt: Genom att arbetsgivaren i samråd med arbetsrättspecialist på Konsult och uppdrag prövar om det går att göra ett kollektivavtal med de fackliga organisationerna om vilka medarbetare som står i tur att sägas upp pågrund av arbetsbrist. eller: Genom att arbetsgivaren följer turordningsreglerna i LAS samt i kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser och gör turordningslistor enligt gällande regelverk. Turordningen sker i två steg, dels per benämning/eller grupp av benämningar oavsett facklig tillhörighet och i steg 2 efter indelning per facklig organisation. Inplacering i turordning enligt LAS sker utifrån anställningstid och tillräckliga kvalifikationer. Turordningslistorna omfattar maximalt en nämnd/styrelse under förutsättning att de fackliga organisationerna begär detta och indelas per ort. Anställningstid och kompetens för kvarvarande arbete är avgörande för inplacering i turordningen. Omplacering Omplacering av övertaliga sker av arbetsgivaren efter turordning till lediga tillsvidareanställningar i hela kommunen. Placering av dem som är övertaliga sker i första hand av den som har längst anställningstid och under förutsättning av uppfyllande av tillräckliga kvalifikationer. Mottagande chef har en skyldighet att ta emot övertalig medarbetare enligt ovan. Har mottagande chef och förvaltningen som har ansvaret för omplaceringen skilda uppfattningar om medarbetarens tillräckliga kvalifikationer avgörs frågan av personaldirektören. Övertalig personal som inte kan omplaceras sägs upp på grund av arbetsbrist: Förstärkt anställningsskydd kan vid turordning ges till facklig förtroendeman (sektionsordförande eller motsvarande, förtroendemannalagen 8) om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten och att förtroendemannen har tillräckliga kvalifikationer för kvarvarande arbetsuppgifter.
22 20 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 4 Förstärkt anställningsskydd kan vid turordning ges till den som har nedsatt arbetsförmåga och på grund av det har fått särskild tjänstgöring (anställning) om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren. Övrigt Medarbetare som har sagts upp har företrädesrätt till återanställning enligt LAS på samma villkor som den som har fått företrädesrätt till återanställning enbart genom tidsbegränsade anställningar. Medarbetare anställda av Eskilstuna kommun som sägs upp på grund av arbetsbrist från och med den 1 januari 2012 omfattas av Omställningsavtalet KOM-KL. Det innebär att medarbetaren ges hjälp och stöd i syfte att hitta ett nytt arbete. Under vissa förutsättningar kan medarbetaren även ha rätt till ekonomiska förmåner. Kontakta HR-funktionen för närmare information och rådgivning. Processöversikt över hela omställningsprocessen, till stöd för omställningsarbetet finns på internportalen. Betyg/intyg Närmaste chef ska skriva betyg och intyg. Anställningsbetyg med vitsord utfärdas om anställningen varat i minst 6 månader. Normalt utfärdas inte anställningsbetyg under pågående anställning. Endast i undantagsfall kan så ske till exempel när medarbetaren byter befattning eller förvaltning. Intyg innehåller samma uppgifter som ovanstående men utan vitsord/omdöme. Betyg/intyg ska innehålla personuppgifter, arbetsplats, befattning, anställningstid och eventuella längre tjänstledigheter. Arbetsuppgifterna specificeras så utförligt som möjligt, så att det är tydligt vilka arbetsuppgifter medarbetaren har haft och i vilken omfattning samt vilka krav som ställts. Vitsord/omdöme ska innehålla så bred information som möjligt, till exempel kunnighet, samarbets-, initiativ- och organisationsförmåga.
23 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP 21 Anvisningar och rutiner för bisyssla Allmänt Att ha en bisyssla vid sidan om sin ordinarie anställning i Eskilstuna kommun kan vara något positivt som är till fördel för arbetsgivaren. En bisyssla kan stärka medarbetarens kompetens och erfarenhet. Samtidigt måste allmänheten ha fullt förtroende för Eskilstuna kommun. Kommunen ska ha effektiva och rättssäkra rutiner. Kommunmedborgarna ska kunna lita på att kommunens anställda är opartiska i utövandet av sina arbetsuppgifter. En bisyssla ska kunna förbjudas om den är förtroendeskadlig, konkurrerar med kommunens verksamhet eller är hindrande när medarbetaren ska utföra sina arbetsuppgifter. En medarbetares bisysslor ska vara kända av närmaste chef och uppgift om bisysslor ska inhämtas vid nyanställning och i det årliga medarbetarsamtalet. Närmaste chef rapporterar till sin förvaltningsledning en sammanställning över vilka bisysslor som har anmälts och vilka bisysslor som har förbjudits. Förvaltningsledningen rapporterar årligen en sammanställning till personaldirektören om antalet anmälda och godkända bisysslor samt hur många bisysslor som har förbjudits. Definition Med bisyssla avses varje anställning, uppdrag eller annan verksamhet som en medarbetare har vid sidan om sin egen anställning i Eskilstuna kommun och som inte tillhör privatlivet. Regelverk Reglerna om bisyssla finns dels i 7a 7 c Lag om offentlig anställning (LOA), dels i 8 i kollektivavtalet Allmänna bestämmelser (AB). Motsvarande regler som i AB finns i 9 i avtal för personliga assistenter (PAN) samt i 7 i kollektivavtal om arbetsmarknadspolitiska åtgärder (BEA 06) och (BEA Kommunal). Arbetsgivaren ska förbjuda bisysslan (LOA 7 c) om arbetsgivaren finner att bisysslan:
24 22 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP BILAGA 5 1. Rubbar förtroendet för medarbetarens opartiskhet i arbetet eller kan skada arbetsgivarens anseende (Förtroendeskadlig bisyssla). Arbetsgivaren kan förbjuda bisysslan ( 8 AB, 9 PAN, 7 BEA) om arbetsgivaren finner att bisysslan: 2. Inverkar hindrande för arbetsuppgifterna. 3. Innebär verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens. Bisysslor ska bedömas i varje enskilt fall med hänsyn till medarbetarens arbetsuppgifter. Det som för en medarbetare kan vara en tillåten bisyssla kan för en annan medarbetare innebära att bisysslan måste förbjudas. Regelverket kräver en individuell prövning då kollektiva bedömningar är förbjudna i såväl lag som kollektivavtal. Prövningen ska tydliggöra vilken eller vilka punkter som berörs av ett eventuellt förbud om bisyssla. Förtroendeuppdrag inom fackliga, politiska och ideella organisationer är normalt uppdrag som tillhör privatlivet och som medarbetaren har ett grundlagsskyddat intresse av att inte redogöra om för arbetsgivaren. Detta skydd gäller dock inte fullt ut om det är fråga om en förtroendeskadlig bisyssla enligt LOA. Ideella organisationer som bedriver näringsverksamhet, där förtroendeuppdraget registreras i bolagsregister, är ett undantag från regeln om privatlivet. Om medarbetaren inte uppfyller sin informationsskyldighet, vid förfrågan eller bryter mot ett förbud mot bisyssla, är detta ett brott mot LOA och/eller kollektivavtalet, alternativt ett fel eller försummelse, som kan leda till disciplinpåföljd och i mycket allvarliga fall till uppsägning av anställningen. Vägledning Förtroendeskadlig bisyssla En medarbetare får inte ha någon anställning eller något uppdrag eller ha någon verksamhet vid sidan om arbetet som kan rubba allmänhetens förtroende för medarbetarens opartiskhet eller saklighet i arbetet eller som kan skada arbetsgivarens anseende. Bedömningen sker utifrån allmänhetens intresse. Det behöver inte vara frågan om någon incident eller inträffad händelse, det räcker med att bisysslan ger en risk för förtroendeskada. Om en bisyssla bedrivs inom samma verksamhetsområde som medarbetaren själv verkar inom så ökar risken för att bisysslan ska vara förtroendeskadlig.
medarbetarskap Riktlinje för Eskilstuna kommun
Eskilstuna kommun Riktlinje för medarbetarskap Riktlinjen är antagen av kommunstyrelsen den 10 augusti 2011, 48 och ersätter Riktlinje för personal- och kompetensförsörjning. 2 RIKTLINJE FÖR MEDARBETARSKAP
Läs mer1(9) Riktlinjer för prövning av bisyssla. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Riktlinje Beslutad av Kommunstyrelsen 2015-10-06 183 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning...4 Mål... 4 Syfte... 4 Bisyssla...
Läs merPolicy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun.
Bisysslor Policy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun. Med bisyssla avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Upplands Väsby kommun och som inte hör
Läs merRiktlinjer för bisysslor
9930 1 (7) Fastställd av kommunfullmäktige 2013-04-15 20. Riktlinjer för bisysslor Syfte Syftet med dessa riktlinjer är att förklara vad en bisyssla är och vilka regler som gäller för att förebygga och
Läs merRiktlinjer för bisysslor
Datum Vår beteckning 2014-04-30 Dnr 14.K0169 020 Riktlinjer för bisysslor Antagen av kommunstyrelsen 2014-05-20 Med bisyssla avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Vindelns
Läs merRiktlinjer för bisyssla
Riktlinjer för bisyssla antagen av kommunfullmäktige den 31 januari 2008, 7 Riktlinjen beskriver Halmstads kommuns viljeinriktning att förebygga så att det inte uppstår några tveksamheter mellan medarbetare
Läs merDIARIENUMMER KS Antagen av kommunstyrelsen
DIARIENUMMER KS 2015.160 REGLER HR-AVDELNINGEN Antagen av kommunstyrelsen 2015-12-07 218 Vallentuna kommuns regler för bisysslor och förtroendeskadlig verksamhet Vallentuna kommuns regler för bisysslor
Läs merFörord. Bernt Grahn Kommunchef. Luleå 2008-09-08
Riktlinjer Bisyssla Förord Kommunala myndigheter inom offentlig förvaltning ska visa saklighet och opartiskhet i sin utövning för att inte skada allmänhetens förtroende. Luleå kommun vill som arbetsgivare
Läs merPolicy för bisysslor Kommunstyrelseförvaltningen. Policy för bisysslor. Antagen av Kommunfullmäktige
Policy för bisysslor Kommunstyrelseförvaltningen Policy för bisysslor Antagen av Kommunfullmäktige 207-2-8 254 Policy för bisysslor Kommunstyrelseförvaltningen Policy för Vimmerby kommuns anställdas bisysslor
Läs merRiktlinjer för bisysslor
Riktlinjer för bisysslor Med bisyssla menas varje anställning, uppdrag, syssla (dock ej syssla som tillhör privatlivet) som är tillfällig eller permanent och som utövas av kommunanställd arbetstagare vid
Läs merRiktlinjer för bisysslor
Riktlinjer för bisysslor Fastställt av: Kommunfullmäktige Fastställt: 2015-01-29, 16 Ansvar för revidering: kommunstyrelsen, kommunledningsförvaltningen Gäller för: Giltighetstid: Ersätter: Karlskrona
Läs merPERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret Datum
1() FÖRTROENDESKADLIG BISYSSLA Bakgrund Kommunfullmäktige har den 28 februari 2012 beslutat att bestämmelser om anställdas bisysslor skall tillföras de etiska reglerna. Fagersta kommun ska av allmänheten
Läs merPERSONALHANDBOK NORRA VÄSTMANLANDS KOMMUNALTEKNIKFÖRBUND Personal- och löneavdelningen vid Fagersta kommun Datum
1() Bakgrund Från och med den 1 januari 2002 gäller förbud mot förtroendeskadliga bisysslor. Beslutet medför att kontrollsystemet för förtroendeskadliga bisysslor har skärpts och förtydligats. Med bisyssla
Läs merFÖRFATTNINGSSAMLING 003.4
1 (7) VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING 003.4 RIKTLINJER FÖR ANSTÄLLDAS BISYSSLOR FASTSTÄLLDA AV KOMMUNSTYRELSEN 2002-05-13, 142 MED ÄNDRING 2013-01-28, 27 ANSTÄLLDAS BISYSSLOR Vad är en bisyssla?
Läs merRegler för redovisning av bisyssla
Regler för redovisning av bisyssla 2013-01-02 Antagen av kommunfullmäktige 2013-02-18, 8 Diarienummer 509/12 Vad menas med bisyssla? Med bisyssla menas att arbeta extra med uppgifter som inte ingår i anställningen
Läs merBisysslor. Policy. Kommunövergripande. Tills vidare. Kommunchef. Dokumenttyp. Fastställd/upprättad av Kommunfullmäktige 165
Bisysslor Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad 2003-09-22 av Kommunfullmäktige 165 Senast reviderad - Detta dokument gäller för Kommunövergripande Giltighetstid Tills vidare Dokumentansvarig Kommunchef
Läs merRiktlinjer för bisysslor Mullsjö kommun
Riktlinjer för bisysslor Mullsjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2004-09-28 Reviderad av kommunstyrelsen 2009-08-12, 187. Reviderad av personalutskottet 2012-08-27 Reviderad av kommunstyrelsen 2015-08-12,
Läs merPolicy för bisysslor
POLICY FÖR BISYSSLOR 1(1) Personalavdelningen Policy för bisysslor Antagen i Kommunfullmäktige 2011-05-31 Dnr KS310-10 020 I denna policy med tillhörande rutiner anger Hedemora kommun gemensamma värderingar
Läs merBilaga till policy för bisysslor
Bilaga till policy för bisysslor Antagen av landstingsstyrelsens personaldelegation 2009-04-16 1/9 Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Otillåtna bisysslor... 3 2.1 Förtroendeskadliga bisysslor (LOA
Läs merDatum 2014-03-13. Ärendet Kommunstyrelsen beslutade den 22 oktober 2003 ( 302) att anta Regler angående bisysslor i Uppsala kommun.
KS 8 9 APRIL 2014 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Sandmark Mats Datum 2014-03-13 Diarienummer KSN-2014-0372 Kommunstyrelsen Riktlinjer för bisyssla i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen
Läs merI AB definieras och hanteras bisysslor på följande sätt:
Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: 2010-07-01 Beslut: KS 154, 2010-06-15 Utvärderad: KS 3, 2012-01-24 1. Bakgrund Med bisyssla avses, i avtalets mening, varje syssla, tillfällig
Läs merRiktlinjer för anställdas bisysslor i Gävle kommunkoncern (Antagna av Kommunstyrelsen )
Juni 2008 1 (6) Riktlinjer för anställdas bisysslor i Gävle kommunkoncern (Antagna av Kommunstyrelsen 2008-08-26) Ledningens syn på bisysslor Gävle kommunkoncern ska uppfattas som rättssäker och effektiv.
Läs merSvedala Kommuns 1:41 Författningssamling 1(7)
Författningssamling 1(7) Policy samt riktlinjer för bisyssla för anställda antagna av kommunfullmäktige 2012-12-10, 169 Gäller från 2012-11-01 DEFINITION Med bisyssla avses varje anställning, uppdrag eller
Läs merwww.pwc.se Revisionsrapport Bisysslor Strömsunds kommun Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Februari 2014
www.pwc.se Revisionsrapport Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Bisysslor Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning, revisionell bedömning och förslag till utveckling... 1 2. Inledning...
Läs merRekryteringsmyndighetens riktlinjer
Rekryteringsmyndighetens riktlinjer Riktlinjer om bisyssla 2011:3 beslutade den 26 september 2011 Innehåll och syfte Dessa riktlinjer innehåller information om bestämmelserna om bisysslor i 7 lagen (1994:260)
Läs merRiktlinjer för bisysslor
Riktlinjer för bisysslor Antagna av kommunstyrelsen 2012-10-08 165 Riktlinjer för bisysslor Definition Med bisyssla avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Hörby kommun.
Läs merMissiv 1(1) Kommunstyrelsens förvaltning Datum Diarienummer 2015-09-22 KS/2015:295 Handläggare Eva Jansson Tfn 0142-850 63 Kommunstyrelsen Svar på granskning av bisyssla Bakgrund De förtroendevalda revisorerna
Läs merMedarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern
Eskilstuna kommunkoncern Medarbetarpolicy Medarbetarpolicyn är antagen av kommunfullmäktige 22 september 2011, 48 och ersätter Politikdokument för personalpolitik inom Eskilstuna kommun. MEDARBETARPOLICY
Läs merRUTIN FÖR BISYSSLA INOM KARLSBORGS KOMMUN. Denna rutin reglerar hur bisyssla ska hanteras inom Karlsborgs kommun.
2014-11-04 1(7) RUTIN FÖR BISYSSLA INOM KARLSBORGS KOMMUN 1 Bisyssla Denna rutin reglerar hur bisyssla ska hanteras inom Karlsborgs kommun. 1.1 Vad är bisyssla? Bisyssla är ett uppdrag som en person fullgör
Läs merRiktlinjer för bisysslor i Strängnäs kommun
Riktlinjer för bisysslor i Sammanfattning I råder det inte något generellt förbud mot bisysslor, men uppdrag, ägarintressen eller annan verksamhet vid sidan om anställningen får inte förekomma, om det
Läs merArbetsutskottets förslag till beslut i kommunstyrelsen
ARBOGA KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsutskott Sammanträdesdatum 2016-05-24 Blad 9 Ksau 78 Dnr 214/2016-008 Riktlinjer för bisysslor Kommunstyrelseförvaltningen har av kommunstyrelsen
Läs merRUTIN FÖR BISYSSLA INOM TIBRO KOMMUN
Datum Sida 12-03-23 1(10) RUTIN FÖR BISYSSLA INOM TIBRO KOMMUN 1 Bisyssla Denna rutin reglerar hur bisyssla ska hanteras inom Tibro kommun. 1.1 Vad är bisyssla? Bisyssla är ett uppdrag som en person fullgör
Läs merPolicy för bisyssla - för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun
Styrdokument, policy Kommunledningskontoret 2013-12-11 Dag Calminder 08-590 976 13 Dnr Fax 08-590 733 40 KS/2013:517 dag.calminder@upplandsvasby.se Policy för bisyssla - för samtliga medarbetare och chefer
Läs merDet finns tre typer av otillåtna bisysslor: Förtroendeskadliga Arbetshindrande Konkurrerande
Datum 2012-05-23 Riktlinjer för bisysslor i Tyresö kommun Beslutad av kommundirektören 2012-05-16. 1. Inledning Det är viktigt för Tyresö Kommun att medborgarna har förtroende för kommunens opartiskhet
Läs merRiktlinjer för prövning av bisyssla
r för prövning av 2015-11-30 r för prövning av 1 av 7 Innehåll r för prövning av... 3 1 Definition... 3 2 Information... 3 3 Prövning av... 3 3.1 Grundsyn... 3 3.2 Regler... 3 3.2.1 Förtroendeskadliga
Läs merStyrdokument Dokumenttyp Beslutad av Beslutsdatum Ansvarig sektor Gäller för Gäller från Gäller till Revideras Ansvarig för revidering
Dokumenttyp Beslutad av Beslutsdatum Ansvarig sektor Gäller för Gäller från Gäller till Revideras Ansvarig för revidering Styrdokument Bestämmelse Kommunchef 2017-xx-xx Sektor kommunstyrelsen Hela organisationen
Läs merRiktlinjer för bisysslor
Sveriges lantbruksuniversitet Dokumentnamn Riktlinjer för bisysslor Beslutsdatum Beslutsfattare Diarienummer 2015-01-19 Rektor SLU.ua.2014.1.1.1-3565 Handläggare Ansvarig avdelning/kansli Dokumenttyp Dan
Läs merRiktlinjer för bisysslor
KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL SIDA 15 (42) Sammanträdesdatum Kommunstyrelsen 25 mars 2013 10 Paragraf Diarienummer KS-2012/754.112 Riktlinjer för bisysslor Kommunstyrelsens förslag till kommunfullmäktige
Läs merBisyssla. Gäller för: Region Kronoberg
Riktlinje Process: 2.4.5 RGK Personaladministration (PA) Område: Arbetsgivarfrågor Giltig fr.o.m: 2018-04-19 Faktaägare: Monica Ranstad, förhandlingschef HR Fastställd av: Caroline Palmqvist, HR-direktör
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merB i syssl or för a n stä l l d a i n om Vä stra G öta l a n d sregi on en
Beslutad av: Regiondirektören, 2017-11 - 21 Diarienummer: RS - 2017-03912 Giltighet: från 2017-11 - 21 till 2022-11 - 21 Rutin B i syssl or för a n stä l l d a i n om Vä stra G öta l a n d sregi on en
Läs mermedarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Läs merPersonalfrågor Förtroendeskadliga bisysslor Bilagor: SFS 2001:1016 Checklista för bedömning av bisysslors förtroendeskadlighet
Cirkulärnr: 2002:5 Diarienr: 2000:2391 P-cirknr: 2002-2:1 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: Bisyssla, LOA Förhandlingssektionen Datum: 2002-01-15 Mottagare: Rubrik: Kommunstyrelsen Personalfrågor
Läs merFALKENBERG Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsens arbetsgivarutskott i Falkenberg. Riktlinjer för bisyssla
Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsens arbetsgivarutskott i Falkenberg FALKENBERG 2014-02-12 Kommunledningskontaret KanslionhetRn 2014-02- 2 6 13 Riktlinjer för bisyssla Dnr Dpi
Läs merBisyssla riktlinje för SLSO
1 (5) Bisyssla riktlinje för SLSO Dokumentnamn Gäller fr.o.m Bisyssla riktlinje för SLSO 2014-10-01 Handläggare Godkänd/signatur Ersätter tidigare dokument Lena Grunditz Annika Blomgren 2013-05-29 2 (5)
Läs merKommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Information om regler i lag och kollektivavtal om bisyssla
Cirkulärnr: 17:50 Diarienr: 17/05350 P-cirknr: 17-2:28 Nyckelord: Bisyssla, bisysslor, LOA, AB 8 Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: Förhandlingssektionen Datum: 2018-01-24 Mottagare Rubrik: Kommunstyrelsen
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merProtokollsutdrag - Personalutvecklingsenheten - Samtliga nämnder, förvaltningar och enheter - Revisorerna
PROTOKOLL DATUM DIARIENR 2003-11-03 LKD 03087 134 Policy vad gäller bisysslor för anställda inom Landstinget Sörmland Bakgrund Riksdagen beslutade under hösten 2001 om ändringar i lagen om offentlig anställning
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merRiktlinjer för bisysslor
STYRANDE DOKUMENT SLU ID: SLU.2014.1.1.1-3565 Sakområde: Personal Dokumenttyp: Riktlinjer Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Dan Åkhagen Beslutsdatum: 2015-01-19
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merRevisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda
Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3
Läs merStrategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Läs merPersonalpolitiskt program
FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merGranskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun
Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Räkenskapsår 2013 Datum 1 augusti 2013 Till Kommunrevisionen i Valdemarsviks kommun Från R Wallin 1 Inledning På uppdrag av kommunrevisionen i Valdemarsvik
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merRiktlinjer för bisysslor inom Stockholms läns landsting
Landstingsstyrelsens förvaltning Anna-Lena Söderström 2007-08-28 LS 0708-0861 Riktlinjer för bisysslor inom Stockholms läns landsting 2 (10) Definition och kategorier av bisysslor m.m. Bisysslor är i princip
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs mer& SALA KOMMUN DIARIENR: TJÄNSTESKRIVELSE. Ogier 8 923;) Aklbfiagfll
Anilalgw if. iii-"l _'.'f,'*,.»"l & SALA 2013-01-15 DIARIENR: TJÄNSTESKRIVELSE -- Kflmlsffirggltqyrgommum STYRELSENS F0 RVALTNING sens fvahning Ink. 2318 "02- '3 Stefan lacobsen TJÄNSTESKRIVELSE Ogier
Läs merStockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merPolicy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merPolicy om Bisysslor FÖRFATTNINGSSAMLING (8.1.7) Förvaltning KSF, stab. Dokumenttyp Riktlinjer. Ämnesområde Personalpolitik
2015-08-26 FÖRFATTNINGSSAMLING (8.1.7) Policy om Bisysslor Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 1993-02-09 28 Revisions datum KS 2009-05-13 82 (KS/2009:391)
Läs merKollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun
Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen
Läs merPolicy för bisysslor i Torsby kommun Antagen av kommunfullmäktige 2010-03-02 10
Datum Diarienummer 2010-03-02 Kst 2009/469.01 Policy för bisysslor i Torsby kommun Antagen av kommunfullmäktige 2010-03-02 10 Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 1.1 Definition... 3 2 Otillåtna bisysslor...
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merS a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n
S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merReviderade regler för bisysslor i Sollentuna kommun
SOLLENTUNA KOMMUN ^ Kommunledningskontoret Mona Birgetz Tjänsteutlåtande 2013-10-07 Sidan 1 av 2 Dnr 2013/0596 KS-2 Diariekod: 140 Kommunstyrelsen Reviderade regler för bisysslor i Sollentuna kommun Förslag
Läs merBODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun
BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun Bodens kommuns HR-strategi Strategin beskriver personalpolitiken. Den visar vilken väg Bodens
Läs merFAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5
FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden
Läs merRiktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012
2009-02-16 Sidan 1 av 6 Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 Inledning I kommunen och i dess omvärld sker snabba förändringar. Krav på effektivisering gör att både chefer
Läs merAntagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349
Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Bakgrund och syfte Vid all förändring
Läs merRiktlinjer för bisysslor... 1
2008-04-21 Dnr 26-332-2008 Riktlinjer för bisysslor Riktlinjer för bisysslor... 1 Inledning... 1 Tillåtna bisysslor... 2 Otillåtna bisysslor... 2 Arbetsgivaren har skyldighet att informera... 3 Arbetstagaren
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merVAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE
Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.
Läs merSamtalsmodell. och din lön i Skellefteå kommun
Samtalsmodell och din lön i Skellefteå kommun Samtal mellan chef och medarbetare Skellefteå kommuns värdegrund är utgångspunkten för samtalen med medarbetare kring arbete och lön. Alla samtal utförs av
Läs merStrategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås
Läs merSamverkansavtal för Malmö högskola
Samverkansavtal för Malmö högskola Inledning Dnr Mahr 19-2012/488 Malmö högskolas samverkansavtal har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Läs merKollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun
Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte
Läs merVälkommen till STs Trygghetsutbildning
Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning
Läs mer1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?
1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan
Läs mer2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45
Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs merMedarbetarpolicy i Landstinget
MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan
Läs merRegler för bisysslor för anställda vid Göteborgs universitet
REGLER Dnr V 2012/56 Regler för bisysslor för anställda vid Göteborgs universitet Publicerad: Beslutsfattare : Handläggare: www.styrdokument.adm.gu.se rektor Hilding Sjödén Beslutsdatum: 2007-01-22. Beslut
Läs merPersonalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
Läs merHuvudspåret. AG förbereder. Överläggning K. Överläggning F. Facklig org påkallar förhandl.
Löneprocessen 2014 Löneöversyn Samtliga medarbetare i Ystads kommun lönesätts individuellt. Utvecklingssamtal och lönesamtal är en förutsättning för att individuell lönesättning ska kunna genomföras. Ansvariga
Läs mer24 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106)
Kommunstyrelsens personalutskott Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2019-04-12 Sida 1(2) 24 Riktlinje för chef- och ledarskap (KSKF/2019:106) Beslut Förslag till kommunfullmäktige 1. Riktlinje för chef-
Läs merDet var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg.
Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Emilie! Det var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg. Hoppas att du har anmält dig till steg 2 och 3, om inte så är det
Läs merRevisionsrapport: Uppföljning av rapport Granskning av bisysslor
Revisorerna 1 (1) Kommunstyrelsen För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium Övriga nämnder Revisionsrapport: Uppföljning av rapport Granskning av bisysslor Revisorerna har uppdragit till KPMG att genomföra
Läs merLönesamtalet. Att tänka på
Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap
Läs merKommunledningskontoret Personalenheten 1(5)
Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.
Läs mer1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument
1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska
Läs mer