Eksjö kommun. Granskning av personal- och kompetensförsörjningen. Granskningsrapport. KPMG AB Antal sidor: 17

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Eksjö kommun. Granskning av personal- och kompetensförsörjningen. Granskningsrapport. KPMG AB 2013-12-20 Antal sidor: 17"

Transkript

1 ABCD Eksjö kommun Granskning av personal- och kompetensförsörjningen Granskningsrapport KPMG AB Antal sidor: 17

2 ABCD Eksjö kommun Innehåll 1. Sammanfattning Syfte och sammanfattande bedömning 1 2. Inledning Bakgrund Syfte Revisionskriterier Ansvarig nämnd/styrelse Metod 4 3. Riktlinjer 4 4. Iakttagelser Beskrivning av nuläget Ansvar och organisation Kommunledningskontoret Samhällsbyggnadssektorn Sociala sektorn Barn- och utbildningssektorn Våra kommentarer Plan för långsiktig personalförsörjning Våra kommentarer Rekryteringsprocess och marknadsföring Våra kommentarer Kompetensutveckling inklusive ledarskapsförsörjning Våra kommentarer Medarbetarundersökningar Våra kommentarer 15

3 1. Sammanfattning 1.1 Syfte och sammanfattande bedömning - Finns kommunövergripande och sektorsspecifika strategier, policys och riktlinjer avseende kompetens- och personalförsörjning samt sker systematiska inventeringar? Det finns inte någon dokumenterad plan för återrekrytering vid pensionsavgångar och andra avgångar. Det behövs ett mer samlat grepp avseende pensionsavgångar, behov och hur personal ska kunna bibehållas inom kommunen. En plan för långsiktig personalförsörjning skulle underlätta detta och rekommenderas. En sådan plan bör upprättas utifrån prognoser baserad på faktorer som kan uppskattas med relativ säkerhet såsom pensionsavgångar, men även personalomsättning från ett historiskt perspektiv. - Har kommunen en plan för marknadsföring mot arbetsmarknaden och efterlevs den? Kommunen har tidigare inte haft någon plan för marknadsföring mot strategiska yrkesgrupper. Respektive förvaltning har själva ombesörjt detta utifrån behov. Ett samarbete har dock nyligen inrättats via employer branding, för att utkristallisera marknadsföringsåtgärder. Ledningsutskottet har informerats om employer branding Vi ser positivt på detta arbete. - Finns en ändamålsenlig metod att rekrytera till och behålla chefer och andra nyckelpositioner? Rekryteringsprocessen är nedtecknad och finns tillgänglig på kommunens intranät, vilket är positivt. Det ger ett bra stöd vid rekrytering. Metoden för att rekrytera skulle kunna förbättras genom utvärdering av rekryteringar. Detta för att kunna dra lärdom och möjliggöra ett effektivare rekryteringsarbete, vilket kan kombineras med ett erfarenhetsutbyte med andra kommuner av motsvarande storlek. Särskilt de kommuner som lyckats med rekrytering till nyckelpositioner. - Hur säkerställer kommunen kvaliteten i verksamheten där personalbrist riskerar att uppstå? Sker kompetensutveckling av personalen för att säkra nödvändig kompetens? Kvaliteten i verksamheter där personalbrist riskerar uppstå hanteras av respektive sektor. Samhällsbyggnadssektorn och barn- och utbildningssektorn samverkar med grannkommuner. Inom sociala sektorn har det uppgivits behövas ytterligare medel för fortbildning för att säkerställa kvaliteten i verksamheten där personalbrist riskerar uppstå. Vad gäller kompetensutveckling anser endast 60 % att de får den vidareutbildning som de behöver, enligt medarbetarundersökningen. Detta är ett område för kommunen att arbeta 1

4 vidare med. Motsvarande gäller värdet för frekvensen av lönesamtal. Kommunen har flera ledarskapsutbildningar, vilket är positivt. - Sker medarbetarundersökningar regelbundet samt vidtas åtgärder? Medarbetarundersökningar sker vartannat år. Kommunstyrelsen har informerats om att medarbetarundersökningen genomförts samt dess resultat. Beslut eller förslag till kommunövergripande åtgärder med anledning av enkätens resultat har dock inte skett. Vi rekommenderar att detta fortsättningsvis sker. Utifrån enkätens resultat noterar vi även vikten av att arbeta vidare med Eksjö kommun som arbetsgivare samt vidta informationsinsatser avseende stöd vid kränkande behandling, diskriminering och sexuella trakasserier. - Har chefernas ansvar för personal- och kompetensförsörjning tydliggjorts, och dessutom hur arbetet med att möjliggöra andra organisationsstrukturer inkl intraprenader har genomförts? Det har under granskningen uppgivits att respektive chef är ansvarig för personalförsörjningen. Vi har dock inte kunnat ta del av något styrdokument som tydliggör chefens ansvar avseende personal- och kompetensförsörjning. Det övergripande ansvaret avseende personalförsörjning innehar dessutom kommunstyrelsen enligt reglemente. Vi rekommenderar därmed att ansvaret för personal- och kompetensförsörjning per enhetsnivå tydliggörs även i kommunens styrdokument. Endast två intraprenader återstår, dessa kommer dock att avvecklas vid årsskiftet. 2

5 2. Inledning 2.1 Bakgrund Eksjö kommun är i likhet med övriga kommuner en personalintensiv organisation. Personalen är såväl den främsta resursen i kommunen som den största kostnadsposten. Bristande långsiktighet och bristande framförhållning i rekrytering och utveckling av personal innebär stora risker för att kommunen inte klarar att fullgöra sina åtaganden gentemot kommuninvånarna. Konkurrensen om arbetskraften ökar i takt med de ökade pensionsavgångarna. Den unga arbetskraften är mer mobil i fråga om geografiskt område, yrkesområde och tid. Dessutom kommer den framtida arbetskraften ställa högre krav på arbetets form och flexibilitet. Att vara en attraktiv arbetsgivare blir viktigare och viktigare. Kommunerna måste därför vara duktiga på att rekrytera personal men även att erbjuda kompetensutveckling och karriärmöjligheter för att kunna behålla befintlig personal. Eksjö kommuns revisorer bedömer att det finns en risk för att personalförsörjningen inte bedrivs på ett effektivt och systematiskt sätt och anser att det är väsentligt att behovet av personalresurser/kompetens kan säkerställas och behållas. 2.2 Syfte Syftet med granskningen är att göra en kartläggning av det långsiktiga kompetens- och personalförsörjningsarbetet inom Eksjö kommun för att kunna bedöma kommunens medvetenhet och beredskap inför eventuellt kommande kompetens- och personalförsörjningsproblem. Vi kommer därför granska: om om om om om om det finns kommunövergripande och sektorsspecifika strategier, policys och riktlinjer avseende kompetens- och personalförsörjning det finns systematiska inventeringar om det framtida personalbehovet och vilka åtgärder som vidtas/planeras med anledning av inventeringar och hur åtgärder ska följas upp kommunen har en plan för marknadsföring mot arbetsmarknaden inkl. universitet/ högskolor, och om den efterlevs och på vilket sätt kommunen säkerställer kvaliteten i verksamheten där personalbrist riskerar att uppstå det finns en ändamålsenlig metod att rekrytera till och behålla chefer och andra nyckelpositioner kompetensutveckling sker av personalen för att säkra nödvändig kompetens 3

6 om om medarbetarundersökningar görs regelbundet samt om åtgärder vidtas chefernas ansvar för personal- och kompetensförsörjning har tydliggjorts, och dessutom hur arbetet med att möjliggöra andra organisationsstrukturer inkl intraprenader har genomförts. 2.3 Revisionskriterier - Interna regelverk och policys inom Eksjö kommun. 2.4 Ansvarig nämnd/styrelse Granskningen avser kommunstyrelsen. 2.5 Metod Granskningen har skett genom dokumentstudier och intervjuer med berörda tjänstemän samt fackliga företrädare. Till granskningen har intervjuer skett med kommundirektör, personalchef, sektorschefer och bemanningschef. Intervjuer har även skett med fackliga företrädare för olika förbund. Rapporten har saklighetsgranskats av kommundirektör, personalchef och sektorschefer. Granskningen har genomförts av Lina Olsson, Revisor, med Eric Rydén som kvalitetssäkrare. 3. Riktlinjer I delårsrapporten år 2013 anges följande; 4

7 Fullmäktige har även angett ovan som mål i fastställt styrkort för verksamheten Detta anges i budget , plan Därutöver finns även ett mål om att 100 % av tillfrågad personal ska känna till värdighetsgarantierna. I delårsrapporten har det inte skett någon mätning av måluppfyllelse avseende detta mål. Fullmäktige har antagit en chef- och ledarskapspolicy. I denna anges exempelvis att man som chef är en viktig ambassadör för kommunen som verksamhet och arbetsgivare. Att arbeta som chef i en politisk styrd organisation är att medverka i en demokratiprocess som är basen i samhället. Uppgiften som chef är att omsätta de politiska besluten i handling, och tillsammans med medarbetarna åstadkomma en effektiv verksamhet. Förhållningssättet som chef ska kännetecknas av ta-sig-församhet. Genom engagerad attityd, med envishet och uthållighet, ska chefen hjälpa sina medarbetare och kollegier att hitta enklaste vägen från idé till handling. Eksjö kommuns värdegrund ska genomsyra all verksamhet med strävan mot visionen Småland som bäst. Fullmäktige har samma datum även antagit en medarbetarpolicy. Av policyn framgår att det ska vara utmanande och inspirerande att arbeta i Eksjö kommun, och att man tillsammans ska skapa ett mervärde för brukare och medborgare. Resurserna ska användas på ett effektivt sätt och fokuseras på det som skapar värde. Kommunen har även en kulturhandbok, som avser kommunens värdegrund. 4. Iakttagelser I årsredovisning för år 2012 anges att under året har arbetet med att stärka kommunens vision och värderingar fortsatt genom att medarbetar- och chefs- & ledarskapspolicys implementerats i verksamheten. Dessa policies tar sin utgångspunkt i Ta-sigförsamhetsbegreppet och förtydligar både skyldigheter och rättigheter som anställda i Eksjö kommun kan förvänta sig. Rekryterings- och bemanningsenheten har under 2012 förmedlat vikarietimmar fördelat på 150 personer främst inom sociala sektorns hemtjänst och vårdboende samt kostenheten som under året kopplats till tjänsten. Inom arbetsmiljöområdet har två stora satsningar genomförts. Den grundläggande arbetsmiljöutbildningen som omfattat samtliga chefer och skyddsombud har avslutats. I budget anges även att personalavdelningen kommer att minska motsvarande 1,5 tjänst på sikt. Neddragningen kommer i huvudsak att genomföras med inriktning på omfördelning av arbetsuppgifter inom avdelningen men kan även medföra att vissa arbetsuppgifter återgår till linjen, dvs. en minskad servicegrad till enhetschefer. Personalavdelningen kommer även att se över gemensamma satsningar som t.ex. att göra medarbetarundersökningen i egen regi. 5

8 4.1 Beskrivning av nuläget Vi har tagit del av kommunens personalekonomiska redovisning, från årsredovisningen, för år Eksjö kommun hade den 30 november, tillsvidareanställa. Det är en ökning med 14 personer och 14,1 årsarbeten sedan föregående år. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden har fortsatt att öka och är nu 90,4 %. Utöver de tillsvidareanställda finns cirka 140 månadsavlönade visstidsanställda, timavlönade samt 60 deltidsanställda brandmän som har en annan huvudarbetsgivare. Tabell 1: Antal tillsvidareanställda/årsarbetare samt genomsnittlig sysselsättningsgrad per sektor Andelen anställda under 29 år har ökat medan andelen anställda över 50 år har minskat. Antalet pensionsavgångar beräknas även i fortsättningen vara stora under flera år framöver. Detta, tillsammans med naturlig personalomsättning och förändrade behov, medför att det kommer att finnas ett stort rekryteringsbehov under en lång tid framöver. I diagram 1 visas prognosen för framtida pensionsavgångar, som utgår från hur många som fyller 65 år respektive år. Ofta ser kommuner och företag de stora pensionsavgångarna som en stor utmaning. Eksjö kommuns årliga rekryteringsbehov beräknas till cirka 140 personer. Givet detta så utgör pensionsavgångarna 21 % av det totala rekryteringsbehovet. Diagram 1: Antal beräknade pensionsavgångar (65 år) 6

9 Kommunens centrala rekryterings- och bemanningsenhet ansvarar för all vikarieanskaffning inom äldreomsorgen och kostenheten. Under året har tim förmedlats varav merparten ( tim) förmedlats till äldreomsorgen. För att möta detta behov har bemanningsenheten 17 tillsvidareanställda och 300 timvikarier i sin vikariepool. Under året har man rekryterat 130 timvikarier för att täcka behoven. Även semesterrekrytering för dessa verksamheter sker via enheten. Under 2012 har enheten tillsatt 95 % av äldreomsorgens beställningar och 87 % av kostenhetens. Värdegrundsarbetet Under 2012 har värdegrundsarbetet fortsatt främst på sektor- och enhetsnivå. Kommunens nya policies för medarbetare och chefer presenterades i februari på en av kommunens chefsdagar varefter den har spridits i organisationen så att samtliga anställda fått ett eget exemplar av policyn. Medarbetarpolicyn har sedan varit föremål för diskussioner på enheternas arbetsplatsträffar. De båda policyerna har samma uppbyggnad och är tredelade enligt följande: 1. Förvaltningens ambition avseende ledning, styrning, värderingar, samverkan och arbetsmiljö. 2. Hur chefer och medarbetare förväntas agera i sina respektive roller. 3. Vilka förväntningar chefer och medarbetare har rätt att ställa på organisationen och dess stödfunktioner. Genom denna tredelning så ställs inte bara krav på medarbetare och chefer utan även på förvaltningen i dess helhet. Dessa policies kommer att utgöra grunden för lönepolicy, medarbetarsamtal, styrprinciper etc. Ta-sig-församhets-exempel har lyfts och belönats i personaltidningen. Det har varit möjligt att nominera en kollega eller medarbetare som gjort något lite extra för brukare, elever eller kunder. Varje nummer har haft minst en historia om medarbetare som gjort det lilla extra. Utlottning av biobiljetter på kulturhandbok har fortsatt, detta i syfte att hålla boken levande Ansvar och organisation I kommunstyrelsens reglemente, reviderad , framgår att kommunstyrelsen är arbetsgivare, tillika anställningsmyndighet för samtliga arbetstagare vid Eksjö kommun. Styrelsen är ansvarig för kommunens arbetsgivarpolitik och har hand om frågor som rör förhållandet mellan kommunen som arbetsgivare och dess arbetstagare. Vidare anges att ledningsutskottet arbetar på uppdrag av kommunstyrelsen och handhar exempelvis personalfrågor, personalpolitik och lönepolitik, regionala frågor, information om marknadsföring m.m. Ledningsutskottet har en stående punkt på dagordningen där information sker avseende personalfrågor. 7

10 I bilaga till reglementet framgår även en instruktion för sektorschef - Ha hand om den löpande förvaltningen genom att leda, styra och organisera sektorns verksamhet så att den effektivt utnyttjar sina resurser och fullgör sina arbetsuppgifter. - Vid anställning, befordran eller avskedande av nära medarbetare till sektorschefen ska denne samråda med kommundirektören innan avgörande sekr. - Ta initiativ till utvärdering och kvalitetsutveckling samt till kompetenshöjande åtgärder. - Leda sektorns ledningsgrupp. - Ansvara för verkställighet av beslut som fattats och kommunicera dessa inom sektorn. I ett protokoll från kommunstyrelsen , anges att kommunen har ett lokalt kollektivavtal om samverkan tillämpats sedan Avtalet bygger på det centralt tecknade U 92. Syftet med avtalet har varit att integrera medinflytande och arbetsmiljöfrågor med den löpande verksamheten. Det berör former och ärenden för samverkan samt utbildning. Enligt protokoll från överläggningar inför lönerevision , anges att vid lönerevisionen 2013 har kommunen för avsikt att särskilt beakta lärare, chefer och kvalificerade handläggare samt tekniker. Det har under granskningen uppgivits att chefens ansvar för personal- och kompetensförsörjningen anses tydlig, trots att det inte dokumenterats. Även ansvarfördelning mellan personalenhet och förvaltningar avseende personalfrågor anses vara tydligt. Varje förvaltning ansvarar för sin personal. Personalenheten har en stödjande roll till förvaltningarna i dessa frågor. Personalavdelningen bistår med avtal, arbetsrätt, rehabilitering, bisysslor m.m. Dock uppges att personalavdelningen har begränsade resurser och skulle behöva mer resurser, istället för mindre (via den reducering av 1,5 tjänst som anges ske i årsredovisningen för 2012). Det finns inte några dokumenterade riktlinjer avseende avgångssamtal Kommunledningskontoret Det har under granskningen uppgivits att kommunen övergripande inte har haft några problem med att rekrytera till tjänster. Potentiella svårigheter för framtiden rör lärare, socionomer och nyckelpositioner inom samhällsbyggnadssektorn. Inom kommunledningskontoret har det funnits en intraprenad som avsett vuxenutbildningen, denna kommer avslutas vid årsskiftet

11 Rekryterings- och bemanningsenheten Inom personalavdelningen finns tre bemanningsplanerare samt en chef för enheten. Bemanningsenheten samordnar cirka 100 vikarier per dag till kommunens verksamheter. Verksamheter som nyttjar funktionen är sociala samt barn- och utbildningssektorn samt kostenheten. Bemanningsenheten har utvecklingssamtal avseende vidareutbildning för de som ingår i vikariepoolen. Detta avser vidareutbildning för behörighet, exempelvis avseende undersköterskor där ett samarbete med vuxenutbildningen etablerats. Det har under intervjuer uppgivits finnas stor efterfrågan och mycket akuta verksamhetsbehov, till vilka bemanningsenheten används. Det har även uppgivits finnas ett stående behov i verksamheterna och fler tjänster skulle behöva rekryteras istället för att nyttja timvikarier från bemanningsenheten. Socialutskottet beslutade att inför 2013 bemanna upp hemtjänsten till 80 % av beslutad tid och därutöver bemanna upp av bemanningsenheten. Detta har lett till för stor belastning hos bemanningsenheten. Dessutom behöver introduktionen till vikarier hos respektive verksamhet förbättras. Därutöver skulle mer samordning behövas med verksamheterna avseende deras framtida behov Samhällsbyggnadssektorn I budget anges för samhällsbyggnadssektorn att delar av verksamheten står inför en omfattande generationsväxling. Att rekrytera ny personal med rätt kompetens kan bli svårt, särskilt inom teknikområdet och i ledningsfunktioner. Det är viktigt att i ett tidigt skede ta tillvara och föra över den kunskap som finns till ny personal. Inom samhällsbyggnadssektorn är det i planverksamheten som det tidigare funnits vissa problem med rekrytering. Det uppges att man säkerställer kvaliteten i den verksamheten genom planering. Konsulter utför dessutom vissa planuppdrag. Även hjälp grannkommuner emellan förekommer Sociala sektorn Inom sociala sektorn är det störst andel av omsorgspersonalen som beräknas gå i pension. Sektorn har svårt att rekrytera sjuksköterskor samt handläggare till myndighetsutövning såsom socialsekreterare. Dessa yrkesgrupper är en bristvara. Respektive grupp har dock varit prioriterad i lönerevisionen för vardera 2012 och Inom dessa yrkeskategorier omsätts dessutom större delen av sektorns personal. Bland omvårdnadspersonalen är personalomsättningen mer stabil. Äldreomsorgen har ett beräknat underskott i förhållande till budget. Sektorn uppges för närvarande utröna lösningar. Kommunstyrelsen har, , beslutat att; uppdra till förvaltningsledningen att till kommunstyrelsen i december redovisa hur bemanning kan organiseras med målsättning att skapa kontinuitet för äldre och barn, säkerställa framtida rekrytering, ge möjlighet för personal att leva på sin lön samt vara effektiv och flexibel. 9

12 Det uppges även finnas en problematik inom äldreomsorgen, där vissa enhetschefer kan ansvara för 60 medarbetare. Inom sociala sektorn finns en intraprenad. Denna avvecklas dock vid årsskiftet Barn- och utbildningssektorn Inom en treårsperiod uppges 7 av 19 medarbetare inom förskolechefs- och rektorsgruppen ha valt att avgå av olika anledningar. Sektorn har dock erhållit kompetenta sökanden som ersättare. Eftersom rekryteringen fungerat bra uppges inte att någon strategi för rekrytering av nyckelpositioner har behövts. Sektorn ser dock en problematik framöver vad gäller rekrytering av lärare och förskollärare. Lärare inom Språk/No/Te samt yrkeslärare kommer att behöva rekryteras i framtiden. Därför ser sektorn över om befintlig personal vill utöka sin kompetens/ behörighet inom dessa ämnesområden. Strategier diskuteras även inom Höglandet avseende hur man lämpligen kan samverka vad gäller vissa specialistkompetenser. Barn- och ungdomssektorns utvecklingsledare genomför behovsstyrd kompetensutveckling för all personal inom sektorn. Kommunens rekryterings- och bemanningsenhet bistår med vikarier. Under 2012 avslutade barn- och ungdomssektorn intraprenaden på Norrtullskolan och har inte längre några intraprenader Våra kommentarer Vi bedömer utifrån de intervjuer som genomförts att ansvarsfördelningen mellan personalenhet och respektive förvaltning är tydlig. Det har uppgivits att respektive chef är ansvarig för personal- och kompetensförsörjningen. Vi har dock inte kunnat ta del av något styrdokument som tydliggör chefens ansvar avseende personal- och kompetensförsörjning. Vi rekommenderar därmed att ansvaret för personal- och kompetensförsörjning inom enskilda verksamheter tydliggörs även i kommunens styrdokument. Begränsade resurser för personalavdelningen och förbättringar för att underlätta rekryterings- och bemanningsenhetens arbete har angivits. Vi rekommenderar att dessa tas under beaktande. Vad gäller situationen inom respektive förvaltning bygger dessa iakttagelser inte på någon formell undersökning om varför personal väljer att lämna kommunen. Det baseras på intervjuer med berörda i ledningsposition samt fackliga företrädare. Vår rekommendation är att utforma en mall för avgångssamtal samt genomföra detta för att få information om varför medarbetare väljer att avsluta sin anställning samt om övriga erfarenheter/förbättringsområden. Utifrån resultatet av dessa slutsatser bör om möjligt handlingsplaner för att behålla personal utarbetas. 10

13 4.2 Plan för långsiktig personalförsörjning Under granskningen har det uppgivits att en strategisk och övergripande personalstrategi, är ett förbättringsområde för kommunen. Kommunen har inte någon strategi eller plan för långsiktig personalförsörjning varken övergripande för förvaltningen eller per sektor. Systematiska inventeringar av det framtida personalbehovet och åtgärder förekommer inte. Dock har samhällsbyggnadssektorn och sociala sektorn listor för kontroll av pensionsavgångar. Från personalkontoret har uppgivits att strategin i praktiken består av kontroll av planerade avgångar (genom dialog med berörda medarbetare), överväga hur arbetsuppgifter kan omfördelas vid eventuell avgång, identifiera tänkbara ersättare i organisationen samt att inneha bra en chef- och ledarutbildning. Fackliga företrädare har uppgivit att de skulle vilja få mer information, i den centrala samverkansgruppen, avseende kommunens strategier samt statistik för att överblicka verksamheternas personalbehov. Även arbetsmiljöfrågorna uppges behövas ge mer utrymme vid möten Våra kommentarer Under granskningen har en rad förbättringsområden framkommit. En av dessa är att det anses behövas ett mer samlat grepp avseende pensionsavgångar, behov och hur personal ska kunna bibehållas inom kommunen. Vi rekommenderar att kommunstyrelsen beslutar om en personalförsörjningsstrategi. I samband med dess utarbetande rekommenderas en inventering av framtida personalbehov samt åtgärdsplan. Vi rekommenderar att verktyg för att ta fram prognoser utvecklas. Behovet av prognoser kan variera eftersom personalgrupperna inom vissa sektorer/avdelningar är färre och mer överskådligt. Inom andra förvaltningar är det dock svårt att förutse vilket behov som kan uppstå om någon skulle sluta. Dessutom kan andra grupper t.ex. vård och omsorg ha stor nytta av prognoser. En plan kan upprättas utifrån prognoser baserad på faktorer som kan uppskattas med relativ säkerhet såsom pensionsavgångar, men även personalomsättning från ett historiskt perspektiv. 4.3 Rekryteringsprocess och marknadsföring Under granskningen har personalavdelningen utarbetat en dokumenterad rekryteringsprocess, vilket inte funnits tidigare. Under granskningen har det uppgivits att rekryterande chef, med stöd av personalavdelningen, gör en annons. Personalavdelningen har en stödjande roll och ser över annonsen innan den publiceras. Personalavdelningen stödjer verksamheterna i rekrytering av nyckelpositioner genom kontakter med eventuella rekryteringsföretag samt avseende genomförande av tester. Kommunen uppges använda externa konsulter vid rekrytering av nyckelpositioner. Respektive chef uppges ha rekryteringsansvar. I kommunstyrelsens delegationsordning 11

14 anges att anställning tillsvidare och tidsbegränsad anställning avseende sektorschef/ chef kommunledningskontoret, avdelningschef, enhetschef och tillsvidareanställning av obehöriga lärare delegerats till kommundirektören. Vidaredelegation har givits till sektorschefer avseende avdelningschefer och tillsvidareanställning av obehöriga lärare samt till avdelningschefer samt chefer inom internserviceavdelningen gällande enhetschefer. Det har inte funnits någon plan för kommunens marknadsföring mot arbetsmarknaden. Olika förvaltningar har medverkat vid de arbetsmarknadsdagar och liknande som berört dem. Exempelvis har barn- och utbildningssektorn deltagit vid mässor för studenter i Jönköping och vid Linnéuniversitetet. Ett samarbete har dock nyligen påbörjats avseende employer branding mellan höglandskommunerna. Syftet med employer branding är generellt att locka arbetskraft till respektive organisation och att genom olika metoder och tillvägagångssätt signalera vilken typ av arbetsgivare man är, vilken politik man bedriver, vilket meningsfullt arbete anställda får vara med om osv. I projektet ingår att inventera befintliga marknadsföringsaktiviteter inom respektive kommun, ge förslag på tillvägagångssätt att samordna examensplatser, målgrupper för marknadsföringsinsatser, förslag på var man ska synas samt lämpliga kanaler. Ledningsutskottet har informerats om employer branding Flera sektorer tar emot praktikanter från olika utbildningar. Flera sektorer har även avtal avseende praktikplatser med högskolor inom relevanta utbildningsområden. Även studiebesök förekommer. Detta för såväl eventuella framtida rekryteringsbehov, men även som marknadsföring av Eksjö kommun som arbetsgivare Våra kommentarer Rekryteringsprocessen är numera nedtecknad, vilket är positivt. En dokumenterad process är ett bra stöd vid rekrytering och tydliggör i vilka sammanhang som personalenheten ska kontaktas. Vi anser att vissa rekryteringar bör vara föremål för någon form av utvärdering. Detta för att kunna dra lärdom och möjliggöra ett effektivare rekryteringsarbete. Detta kombineras gärna med ett erfarenhetsutbyte med andra kommuner av motsvarande storlek, och särskilt de kommuner som lyckats med rekrytering till nyckelpositioner. Kommunen har tidigare inte haft någon plan för marknadsföring mot strategiska yrkesgrupper. Ett samarbete har dock inrättats via employer branding, för att utkristallisera marknadsföringsåtgärder. Vi ser positivt på detta arbete. 12

15 4.4 Kompetensutveckling inklusive ledarskapsförsörjning Det har under granskningen framkommit att kompetensutveckling inte alltid prioriteras samt att det inte finns tillräckliga ekonomiska medel avsatta till detta område. Situationen varierar dock mellan såväl sektorer som verksamhetsområden. Speciellt sociala sektorn uppger att medel inte räcker till tillräcklig kompetensutveckling. I den kommunövergripande medarbetarundersökningen (från våren år 2013) anser endast drygt 60 % att de får den vidareutbildning som de behöver. Vad gäller ledarskap är 80 % positiva till att Min närmaste chef är en god förebild. De lägsta värdena inom ledarskapsområdet avser att närmaste chef inte planerar verksamheten med tillräcklig god framförhållning, skapar ordning och strukturer för ett effektivt arbete samt synliggör varje medarbetares bidrag till framgång. Vi noterar även att över 25 % inte känner till de kriterier som ligger till grund för lönesättningen i kommunen. Därutöver har strax över 80 % svarat att de haft ett lönesamtal under år Se diagram 2. Fackliga företrädare har uppgivit att det förekommer att löne- och medarbetarsamtal sker vid samma tillfälle, vilket kan vara en orsak till resultatet nedan. Diagram 2: När skedde ditt senaste lönesamtal? I den personalekonomiska redovisningen anges att under 2012 startade ett EU-finansierat ledarutvecklingsprogram, Ledarutveckling över gränserna, tillsammans med de övriga höglandskommunerna samt Vimmerby, Hultsfred och Högsby kommuner. Eksjö kommun har under våren 2012 valt ut de 10 deltagare som ska delta i utbildningen, totalt så kommer 80 personer från de 8 kommunerna att få denna möjlighet. Syftet med programmet är att hitta Eksjös framtida chefer samtidigt som samarbetet över kommungränserna ska ge deltagarna ökade möjligheter att pröva andra tjänster, ge fler karriärmöjligheter och bredare arbetsmarknad. Samtliga nya chefer deltar i Chefskörkortet under sitt första år. En genomgång sker då av kommunallagen, arbetsmiljö, ledarskap m.m. Cirka 6 dagar per år sker träffar för 13

16 samtliga (cirka 70) chefer i kommunen. Därutöver har varje sektor sina ledarskapsutbildningar. Sociala sektorn erbjuder enhetschefer en nationell ledarskapsutbildning för äldreomsorgens chefer som ges via högskolan i Borås. Barnoch utbildningssektorn erbjuder även en statlig utbildning för rektorer. Det har under granskningen uppgivits att det skulle vara bra med en samlad strategi vad gäller ledarutveckling och hur detta lämpligen ska ske. Vidare uppges att chef- och ledarskapsutbildningen borde samordnas mer på central nivå Våra kommentarer Kompetensutveckling är viktigt för att säkerställa att medarbetare har rätt kunskap för sitt arbete. De möjligheter som kommunen har att erbjuda kompetensutveckling kan bidra till att kommunen uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Det har under granskningen framkommit att kompetensutveckling inte alltid prioriteras samt att det inte finns tillräckliga ekonomiska medel avsatta. Detta varierar dock mellan sektorer. Vad gäller kompetensutveckling anser endast 60 % att de får den vidareutbildning som de behöver, enligt medarbetarundersökningen. Detta är ett område för kommunen att arbeta vidare med. Motsvarande gäller värdet för frekvensen av lönesamtal. En del av kompetensutvecklingen är ledarutveckling. Det är viktigt att ha ett systematiskt arbetssätt att utveckla både befintliga ledare och framtida ledare. Möjligheten till kompetensutveckling för ledare ökar dessutom möjligheten att behålla nyckelpositioner. Kommunen har flera ledarskapsutbildningar, vilket är positivt. 4.5 Medarbetarundersökningar En medarbetarundersökning genomfördes februari mars år 2013, och avsåg samtliga anställda i kommunen. Medarbetarundersökningar sker vartannat år, detta var den tredje som genomförts i kommunen. De frågor som rör Eksjö kommun som arbetsgivare har fått lägst resultat. 1 Värt att notera är att endast 47 % svarat att de skulle rekommendera kommunen som arbetsgivare. Därutöver har nära 50 % svarat att de inte vet var de kan vända sig för stöd och råd vad gäller kränkning, diskriminering och sexuella trakasserier. Dessutom har flera procent svarat att detta förekommer. Störst andel, över 10 %, har svarat att kränkande särbehandling/mobbning från arbetskamrater eller chef på arbetsplatsen förekommer. Vid kommunstyrelsens sammanträde skedde en information om medarbetarundersökningen. Det anges i protokollet att resultaten är förhållandevis goda 1 Följande frågor har ställts där andelen positiva endast uppgick till 43 till 54 %, beroende på fråga; Eksjö kommun har ett bra rykte som arbetsgivare, Jag talar ofta om Eksjö kommun som ett bra ställe att arbeta på, Jag rekommenderar gärna Eksjö kommun som arbetsgivare, Jag är stolt över att arbeta vid Eksjö kommun och Eksjö kommun är ansvarsfull och pålitlig som arbetsgivare. 14

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Eksjö kommun. Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet. Revisionsrapport. KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson

Eksjö kommun. Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet. Revisionsrapport. KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson ABCD Eksjö kommun Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet Revisionsrapport KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson ABCD Eksjö kommun Rapport systematiskt arbetsmiljöarbetet 2010-05-03 Innehåll 1. Bakgrund

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

INTRAPRENADER Policy och riktlinjer

INTRAPRENADER Policy och riktlinjer INTRAPRENADER Policy och riktlinjer Förslag Baserat på beslut i kommunstyrelsen 2006-01-10, samt medbestämmandeförhandlingar 2005-11-16 och 2005-12-01 Alternativa driftformer Kommunfullmäktige i Eksjö

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Strategisk kompetensförsörjning Surahammar kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Uppdrag... 3 2.1.

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Långsiktig personalförsörjning

Långsiktig personalförsörjning Långsiktig personalförsörjning Krokoms kommun PM/Förstudie Datum 2010-12-10 Maj-Britt Åkerström, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning INLEDNING... 3 BAKGRUND OCH REVISIONSKRITERIER... 3 ÄNDRAD

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3

Läs mer

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Inledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef

Inledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef Personalstrategi 2008-2011 Inledning Det goda livet är visionen för Falköpings kommun som har höga ambitioner inför framtiden. Den goda boendemiljön är en konkurrensfördel och det finns stora möjligheter

Läs mer

LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING VID MALMÖ HÖGSKOLA

LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING VID MALMÖ HÖGSKOLA 2007-06-12 Dnr PA 10-2007/201 Ändring i avtal dnr PA 49-06/121, daterad 20060215. Beslutad i Centrala samverkansgruppen den 12 juni 2007 LOKALT AVTAL OM SAMVERKAN FÖR UTVECKLING VID MALMÖ HÖGSKOLA 1 Inledning

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november Grästorps kommun. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november Grästorps kommun. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 2015 Genomförd på uppdrag av revisorerna oktober/november 2015 Grästorps kommun Granskning av kompetensförsörjning Innehåll 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun Personalförsörjningspolicy Falköpings kommun 1 Inledning Falköpings kommun står inför en stor personalomsättning den närmaste femårsperioden. Cirka 600 medarbetare kommer att behöva rekryteras på grund

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Revisionsrapport: Uppföljning av personalförsörjning

Revisionsrapport: Uppföljning av personalförsörjning Revisorerna Kommunstyrelsen För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium Revisionsrapport: Revisionen har genom KPMG genomfört en uppföljning av en tidigare granskning gällande personalförsörjning, se bifogad

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Räkenskapsår 2013 Datum 1 augusti 2013 Till Kommunrevisionen i Valdemarsviks kommun Från R Wallin 1 Inledning På uppdrag av kommunrevisionen i Valdemarsvik

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

INTRAPRENADER Policy Kiruna Kommun

INTRAPRENADER Policy Kiruna Kommun INTRAPRENADER Policy Kiruna Kommun Fastställd av kommunfullmäktige 2009-02-23 11 Intraprenader En intraprenad är en enhet inom den kommunala förvaltningen med utökade befogenheter samt utökat ansvar för

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen. Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10

Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10 Sammanträdesprotokoll för Kommunstyrelsens arbetsutskott 2014-09-10 AU 7:13 Dnr. KS 2014/223-750 Revidering av Arbetsmiljöpolicy Arbetsutskottets förslag Kommunstyrelsen föreslår Kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Olofströms kommun. Granskning av kommunens systematiska arbetsmiljöarbete. Revisionsrapport. KPMG AB 23 augusti 2011

Olofströms kommun. Granskning av kommunens systematiska arbetsmiljöarbete. Revisionsrapport. KPMG AB 23 augusti 2011 Granskning av kommunens systematiska Revisionsrapport KPMG AB 23 augusti 2011 2010 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the Innehåll 1. Bakgrund 1 2. Syfte 1 3. Revisionskriterier

Läs mer

Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014

Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014 Handläggare Anita Jönsson Tfn 0142-850 78 Kommunstyrelsens förvaltning 1(5) Tjänsteskrivelse 2015-08-31 KS/2015:28 Kommunstyrelsen Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014 Samtliga förvaltningar

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal

Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal RIKTLINJER Ersätter alla tidigare kommentarer och riktlinjer Samverkansavtalets övergripande syfte Medbestämmandelagen (MBL),

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer