PERSONAL & REKRYTERING

Transkript

1 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS PERSONAL & REKRYTERING Högkonjunktur inom branschen Företagen skriker efter nya medarbetare - läs mer sid. 8-9 MEDFÖLJER SOM TEMATIDNING I DAGENS INDUSTRI SEPTEMBER 2007 Personalvård lönar sig Nöjd personal är lika med en lojal och motiverad personalstyrka. Coachen Doris Dahlin förmedlar sina bästa tips för hur man som chef ska göra för att behålla den. Läs mer på sid 6 Employer branding Ett attraktivt företag är för många en attraktiv arbetsplats. Atlas Copco är bara ett av alla företag idag som satsar stort på Employer Branding för att stärka sin position på marknaden. Läs mer på sid ÄR DU LÄMPAD FÖR JOBBET ELLER VILL DU VETA MER OM DINA NYA MEDARBETARE? SE SID 12 VI FINNER DIN BLIVANDE KOLLEGA Grunden för Bohmans unika position är en djup specialistkompetens. Vi rekryterar chefer och nyckelpersoner inom reklam/marknadskommunikation, information/pr samt försäljning. Med Purlog adderas även inköp, logistik och supply chain management. När du behöver rekrytera, besök hemsidan eller ring STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ KÖPENHAMN Brist på arbetskraft hotar ITbranschen För att mätta efterfrågan måste företagen söka IT-kompetens globalt. Men frågan är om företagen är redo för den nya rörligheten mellan länderna? Läs mer på sid 13

2 2 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Inledning Bemanningsbranschen har nyckeln! Bemanningsbranschen fortsätter öka sin omsättning för elfte kvartalet i rad. Omsättningen har ökat med mer än 60 procent sedan 2004 och uppgången för andra kvartalet var 20 procent jämfört med samma period Under 2006 utfördes enskilda rekryteringsuppdrag. Branschens företag kommer 2007 att omsätta 15 miljarder kronor. Dessa siffror talar sitt klarspråk. Ekonomin går fortsatt på högvarv, efterfrågan på arbetskraft är mycket hög och bemanningsföretagen hänger med. Vilka tjänster erbjuder egentligen dessa bemanningsföretag? Bland kundföretag och invigda är tjänsteutbudet klart, medan det för andra ibland kan te sig något otydligt. Kort sagt är branschen indelad i fem tjänsteområden: uthyrning, rekrytering, entreprenad, omställning och jobbförmedling. Alla erbjuder inte allt. Vissa företag är specialiserade på något område, medan andra har verksamhet inom alla fem områden. I stort täcks hela den traditionella personalfunktionen in. Från inledande rekrytering till avslutande omställning, som innebär insatser när individer behöver ta sig vidare i arbetslivet. Däremellan kan personer hyras in eller till och med hela avdel- FOTO: SÖREN ANDERSSON ningar bemannas. Allt enligt de spelregler som branschens två huvudsakliga kollektivavtal möjliggör. Svensk ekonomi går alltså som på räls, men ändå befinner sig ca 1 miljon individer utanför arbetsmarknaden de utlåsta. Dessutom anger 1 miljon med jobb att de gärna skulle byta jobb de inlåsta. I förlängningen kommer de inlåsta att hamna i utanförskap eftersom de upplever sin arbetslivssituation som ohållbar. Häri ligger bemanningsbranschens stora utmaning. Häri ligger också jobbmatchningens och rekryteringens stora utmaning. En ökad rörlighet på arbetsmarknaden medför att inlåsta kommer vidare i karriären och därmed öppnar upp vakanser för utlåsta. De utlåsta borde få chans till jobbmöjligheter, förbättrad cv och ny yrkeserfarenhet. Kort sagt, få in en ny fot på arbetsmarknaden. Dessa erfarenheter är helt avgörande att ha i bagaget när konjunkturen faller annars kommer dessa individer att få övervintra ytterligare en konjunkturcykel som utlåsta. De inlåsta borde beredas större möjligheter till jobbyte för att undvika framtida utlåsningar från arbetsmarknaden. Genom kombination av goda tider, hög efterfrågan och effektiva jobbmatchningsmetoder kan bemanningsbranschen erbjuda nyckeln till dagens låsningar på arbetsmarknaden. Henrik Bäckström, Bemanningsföretagen INFO: Tematidningen Personal & Rekrytering är titel från Mediaplanet. Tidningen ämnar lyfta fram branschen och upplysa företag i personalbrist hur man på ett enkelt sätt kan få hjälp med personal och rekryteringsbehov. Mot bakgrund av den personalbrist som råder inom IT-sektorn kommer detta nummer ha ett fokus mot just denna sektor. Innehåll Rekrytering av dataspecialister sid 4 Personalvård lönar sig sid 6 Högkonjunkturen - en lysande affär sid 8-9 Employer Branding sid Atlas Copco satsar på framtiden sid 11 Personlighetstest effektiviserar sid 12 Bristen på arbetskraft hotar IT sid 13 Onlinerekrytering sid 14 Behov av kompetent personal sid 14 Fler företag hyr studenter sid 16 Outplacement sid 18 PERSONAL & REKRYTERING - EN TITEL FRÅN MEDIAPLANET Mediaplanet är världsledande inom produktion och finansiering av ämnesspecifik information genom tidningar och webb-tv För mer information, kontakta Rickard Wilton på Stockholm Oslo Köpenhamn Helsingfors London Zürich Madrid Amsterdam Berlin Milano Tallinn Dublin Bryssel New York Projektledare: Sebastian Tornakull, Mediaplanet, Produktionsansvarig: Anna von der Groeben, Mediaplanet Layout: Anna Staffansson, Mediaplanet Repro: Ordbild Tryck: Bold/DNEX Tryckeriet AB Text: Paola Langdal För information, kontakta: Gustav Aspegren, Mediaplanet, Distribueras med Dagens Industri Synpunkter på våra tidningar: synpunkter@mediaplanet.se JENSEN education fortsätter att växa Vill du - arbeta mot högt ställda mål och belönas efter resultat? - arbeta med chefer och kollegor som har höga förväntningar på dig och tilltro till din förmåga? - ta ett stort ansvar och vara med och utveckla en snabbt växande verksamhet? - arbeta i en organisation som sätter kundens behov först? Då kan JENSEN education vara rätt arbetsplats för dig. Vi söker Lokal- och etableringsansvarig Informatör/copywriter Bitr. affärsområdeschef, JENSEN grundskola Affärsdrivande projektledare Redovisningschef Verksamhetsansvarig, JENSEN rehab i Stockholm, Malmö och Göteborg. Läs mer om dessa och andra tjänster på JENSEN education utvecklar, marknadsför och genomför utbildningar och arbetslivsinriktade tjänster inom områdena affärsskola, vuxenutbildning, gymnasium, förskola och rehab. Företaget är i betydande organisk tillväxt med stabil ekonomi. Omsättningen passerar 200 mkr under innevarande år. Tillväxten finansieras med eget kapital. I utvärderingar av våra utbildningar och lärare ger kunderna oss ett genomsnittsbetyg på 4,5 på en femgradig skala. JENSEN education tilldelades Stockholms stads kvalitetspris 2005 och 2006.

3

4 4 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Rekrytering Rekrytering enligt Assessio Nordens ledande företag inom HR och specialist på att ta fram psykologiska tester. Rekrytering handlar om att definiera vilka uppdrag individerna måste lyckas med för att organisationen ska nå sina mål. Inte om att fylla tjänster med människor. Rekrytering av dataspecialister - svårare än någonsin Problemet att hitta kompetent IT-personal är global. Enligt analysföretaget Gartner kommer det också att bli värre om inte företagen ändrar sin syn på personal. Det ställer också högre krav på rekryteringsarbetet som blir viktigare än någonsin. Om man attraherar och väljer ut medarbetare med de bästa förutsättningarna att klara uppdragen, blir också organisationen framgångsrik. Personlighetstest ger en träffsäkrare, objektiv bild av person ligheten som hjälper bedömaren att se hur personen fungerar utanför intervjusituationen. Skillnaden mellan en duktig och en mindre duktig medarbetare är ofta mycket stor, omsatt i pengar kan det handla om väldigt stora summor. Källa: Assessio För några år sedan räckte det med en platsannons för att förtagen skulle bli överröst med svar från hugande dataspecialister. Idag anlitas rekryteringsföretag som även dem har problem att fylla det skrikande behovet. Agneta Norell, rekryteringskonsult på Inter search säger att hon under sina år inom rekrytering aldrig sett något liknande vad gäller företagens brist på att hitta it-specialister. - Jag skulle kunna få hur mycket uppdrag som helst inom den sektorn. Men att hitta IT-personal tar tid idag och det ställer högre krav på företagen som måste tänka om, säger hon. FOTO: MATS BURMAN Agneta Norell är rekryteringskonsult på rekryteringsföretaget Inter search. Kartlägger noga och gör kravprofil För att möta konkurrensen om framför allt IT-personalen lägger man ner stor tid på en noggrann kartläggning av företaget och gör en kravprofil. Viktigaste är att den stämmer överrens med vad tjänsten erbjuder och att den är ärlig. Därefter kontaktas personer som skulle kunna passa. - Har de tidigare inte varit i kontakt med oss får då lämna ett cv och därefter kontaktar vi några möjliga kandidater för intervju som vi sedan lägger stor vikt vid när vi ska välja. Personligheten blir viktigare Till skillnad från tidigare ser Agneta Norell att det är extra viktigt med att personligheten när en ny tjänst ska tillsättas, speciellt på högre befattningar. - Vi tittar såklart först efter kompetens i första hand, men nu är personligheten minst lika viktig. Vi är väldigt måna om att det inte blir fel och intervjun är därför den viktigaste delen i processen där man kan göra sig en uppfattning om personen passar eller inte. Rädd för avhopp Inter search gör dagligen intervjuer med kandidater som söker nya arbetsplatser. Under lågkonjunkturen var det framför allt många spontana cv:n som skickades in. Idag söker Agneta och hennes kollegor överallt och det kan bli många samtal på en dag. - Att annonsera efter en ny chef är egentligen bara aktuellt i lågkonjunktur. Speciellt inom IT behöver kunnig personal inte anstränga sig på att svara platsannonser, det finns jobb i överflöd. Den stora faran med den nya bortskämda IT-personalen är att rörligheten blir väldigt stor vilket gör att många har ögonen öppna för nya jobb. - Det man är mest rädd för är att kandidaterna ska hoppa av under rekryteringsprocessen eller ännu värre när allt är klart. IT-specialister kan idag ställa högre krav på sina arbetsgivare och hur de vill arbeta. Därför är kravprofilen extra viktig, säger hon. Individualisera arbetsmönster blir ett måste Enligt Gartner kommer företagen att vinna på individualiserade arbetsmönster som till exempel rätten att arbeta hemifrån. Detta är också något som Agneta tror kommer förändras över tid. Gartner s 5 punkter Förmågan att samarbeta ökar. Konkurrensen om kvalificerad IT-personal kommer att vara global. Två personer kommer inte att närma sig jobbet på samma sätt. Begåvade personer kommer att flytta runt. Gapet mellan ledare och de som följer efter kommer att öka. Källa: CS - Det tror jag absolut. I framtiden kommer det inte vara lika noga med vart man sitter. Det kräver hård styrning från företagets sida men också störe möjligheter att hitta mer kompetens.

5 Trött på annonssäljare med osäkra erbjudanden? På Towork.se betalas annonsen först efter att rätt kandidater sökt tjänsten! Platsannonsera på ett smartare & säkrare sätt! Ring eller skicka e-post till

6 6 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Personalvård Kreativa och rörliga personer har i dag inga problem att byta arbetsplats eller kanske till och med gå till konkurrenter. Genom att ta hand om sin personal, ge feedback och vara lyhörd kan företag både rekrytera duktiga medarbetare men framför allt behålla redan kompetent personal. En lösning som både är billigare och lättare på sikt. Doris personalvård tips Att ha tydliga och fokuserade mål som alla i gruppen förstår och vad individens roll är i målen. Att som chef kunna ge konstruktiv kritik och konkret personlig beröm och uppskattning hos samtliga medarbetare. Två personer kommer inte att närma sig jobbet på samma sätt. Att ha fungerande utvecklingssamtal, inte bara på pappret utan med varje individ på kontoret där förfrågningar om interna eller externa utbildningar kommer på tal, där man går igenom vad personens roll är och hur man kan utvecklas. Att se till gemenskapen på kontoret, skapa en teamkänsla. Att vara uppmärksam på över varför anställda slutar, kolla upp om det finns konflikter och reda ut dessa snabbt. En förpestad miljö får personalen att fly fältet snabbare än man tror. FOTO: NIKLAS PALMKLINT Doris Dahlin har arbetat med konsult- och utbildningsarbete under mer än 15 års tid. Sedan början av 80-talet har hon arbetat med kunder som Tele2, AstraZeneca och HSB. Samt kommuner landsting och försäkringskassan. Hon har också skrivit en rad böcker på ämnet. Personalvård lönar sig I tider när företagen skriker efter kompetent arbetskraft är det viktigare än någonsin att ta hand om sin personal. Ett halvhjärtat utvecklingssamtal med chefen räcker inte för den yngre generationen som blivit alltmer medveten och ifrågasättande. Man vill ha en tydlig roll på företaget, kunna utvecklas och få feedback. Tyvärr är det inte alla chefer som har kunskapen om hur man ger det. Doris Dahlin som arbetar med individuell coachning för just chefer och för personalgrupper menar att det har mycket med den unga generationens medvetenhet att göra. - De är uppfostrade på ett annat sätt och gör inte bara som man blir tillsagd utan ifrågasätter. Framför allt vill de ha en tydlig roll och veta vilken nytta just deras prestation har för företaget, säger hon. Företag satsar mer på coachning Men det är inte bara den yngre generationen som vill utvecklas. Risken att nyckelpersoner söker sig till andra mer attraktiva arbetsplatser är stor då det finns stora möjligheter att gå till konkurrenter eller starta eget. Doris har sett en markant skillnad på bara några år hur företagen satsar mer än någonsin på coachning för att deras personal ska må bra. - Man är mycket mer medveten idag om problemen och framför allt mer frikostig med utbildningar och individuell coachning när man ser att grupper inom företaget kört fast, fortsätter hon. Framför allt handlar det om en kostandsfråga, att nyrekrytera personal blir på sikt dyrare än att behålla och vårda den som finns. - Förhoppningsvis beror deras engagemang på att man insett att det faktiskt lönar sig att chefen får sin personal att trivas. Jag märker också i mitt arbete är många är dåliga på att hålla utvecklingssamtal som den anställda känner ger något, säger hon. Lönen har en mindre betydelse Till skillnad från vad många kanske tror är det inte lönen som är den stora drivkraften när det gäller att få sin personal nöjd. - Man vill få feedback och det ställs stora krav på cheferna idag. De ska lyssna och uppmuntra sina anställda, uttrycka personligt vad de är bra på samt peka på vad som kan bli bättre. Pengar har en mycket mindre betydelse i sammanhanget. - Många är idag vana att byta jobb och arbetar individuellt. Det är därför viktigt att man kan hålla ihop gruppen och lösa konflikter. En dålig stämning på en arbetsplats gör att många flyr fältet snabbt, fortsätter hon. Samhörighet genom gruppen Doris pratar om vikten att hålla ihop gruppen för samhörighetskänslan. Genom den blir också personalen mer lojal till sin arbetsgivare. Men bedömningen måste göras individuellt. - För vissa är det viktigt att man gör saker tillsammans, men för andra är det kanske viktigare att arbeta på egen hand. Vissa vill ha möjlighet att arbeta hemifrån och man måste se till individernas behov. Men det är samtidigt viktigt att samhörigheten är stark för att företaget ska få en tydlig profil och behålla personalen, avslutar hon. Hur ska man få sina medarbetare att trivas ännu mer samt engagera sig i företagets utveckling? Här kommer några konkreta tips från boken Affärsskolan för småföretagare i samarbete med Microsoft. Att vårda sin personal ger: Motiverad, driven och engagerad personal som trivs gör ett bättre jobb. En kundundersökning som tar pulsen på medarbetarnas situation hjälper dig att utarbeta en strategi för förbättringsåtgärder samt att ta fram ett nöjd personalindex att arbeta efter. De åtgärder du kommer fram till baseras givetvis på medarbetarnas förslag, synpunkter och kommentarer men du kan också ta hjälp av ett färdigt åtgärdsprogram bestående av en mängd olika tips. Med hjälp av nöjd personalindexet som används får du möjlighet att kontinuerligt mäta hur åtgärderna har slagit igenom och hur bra dina medarbetare trivs på företaget. Vad kan du och du vinna på att genomföra detta? Som chef/ personalansvarig får du reda på hur dina medarbetare trivs Medarbetarna engageras i företagets utveckling Du får underlag för att öka motivationen på företaget Du får underlag för att effektivisera era rutiner Resultatet - medarbetare som trivs och är motiverade Källa: Microsoft och Prowike Metod AB Frilansare eller Rekrytering Till reklambyråer: ADs, copywriters, designers, grafiska formgivare, illustratörer, originalare, planners, produktionsledare, projektledare, översättare Till tryckerier: Bildbehandlare, grafiska formgivare, originalare, prepress, produktionsledare, projektledare, tidningsdesigners Till marknadsavdelningar: Eventansvariga, marknadsassistenter, marknadschefer, produktchefer, projektledare, varumärkesstrateger Till informationsavdelningar: Informationschefer, informatörer, journalister, kommunikatörer, projektledare, skribenter, webbdesigners, webbredaktörer Till mediabranschen: Grafiska formgivare, illustratörer, journalister, originalare, skribenter, tidningsdesigners, webbdesigners, webbredaktörer Har ni hög belastning eller saknar ni en specifik kompetens? Vi har ca personer i vår databas, både frilansare och för fast anställning. Ring och berätta vad ni behöver så tar vi fram enskilda konsulter eller hela team för uppgiften. Hyrverket Stockholm , Göteborg , Malmö

7 Talanger gör företaget lönsamt Nova Pro är rekryteringsföretaget som har specialiserat sig på att hitta erfarna talanger som kan göra skillnaden för ett företags uppgång eller fall. Precis som ett fotbollslag som kan vinna eller försvinna, beroende på om stjärnspelaren är med i matchen eller inte. Extra faktaruta Det finns en koppling mellan talang och lönsamhet. Undersökningar visar att det är medarbetarnas duglighet som är främsta orsaken till att ett företag är vinstgivande. De lönsamma företagens resultat anses till stor del bero på medarbetarnas insatser och att man levererar produkter eller tjänster med hög kvalitet. Det här är något som Nova Pro har tagit fasta på. Ett företag som har specialiserat sig på att hitta näringslivets talanger. Vi är inget traditionellt headhuntingbolag, utan vi har istället specialiserat oss på att hitta talanger, säger Fredrik Andersson, vd och grundare av Nova Pro. Ett exklusivt nätverk Medlemmarna går oftast inte att hitta hos några konkurrerande rekryteringsfirmor, eftersom de inte är intresserade av något traditionellt jobbsökande. Ett medlemskap i Nova Pro ger istället värdefulla relationer och exklusiva kontakter med Sveriges mest attraktiva arbetsgivare. Medlemmarna får också möjlighet att möta och nätverka med andra lovande studenter samt med andra framgångsrika Nova Pros som redan gjort karriär på arbetsmarknaden Vi gör det här för talangerna. De gillar oss och då aktiverar de sig och uppdaterar hela tiden sin profil i vårt register, säger Fredrik Andersson. De flesta Novor kommer med som studenter och som yrkesverksamma övergår de till Nova Pro, som står för Nova Professionals. Ett exklusivt nätverk för Sveriges allra främsta talanger som redan har etablerat en position på arbetsmarknaden. Ett nätverk som bland annat innefattar ett karriärutvecklingsprogram samt unika möjligheter att fortlöpande få möta företrädare för attraktiva arbetsgivare. Den enda möjligheten till medlemskap är genom rekommendation från en befintlig medlem. Det är en merit att kalla sig för Nova. Det är en elitstämpel och något att vara stolt över. Även om det inte är något våra medlemmar skryter om, eftersom en riktig Nova inte behöver göra det. Några måste springa fortare Nova 100 expanderar hela tiden och har numera exporterat affärsidén till länder som Norge, Tyskland, Danmark och Kina. Vi är Sveriges snabbast växande rekryteringsföretag hade vi bara tre anställda, i dag är vi 31. Och i år omsätter vi varje vecka lika mycket som vi omsatte under hela vårt första år, säger Fredrik Andersson. Ändå kan jag inte säga att jag gör det här för pengarna, även om det självklart är kul att det går så bra för oss. Men Fredrik Andersson, vd och grundare av Nova Pro. det bästa är faktiskt den känsla och tillfredställelse jag känner efter en arbetsdag. Vi utvecklar talangerna och därmed även Sverige. Snittåldern för en Nova är 32 år och i databasen återfinns såväl toppstudenter som vd:ar, McKinsey-konsulter, ekonomer, ingenjörer, jurister, IT-experter och HR-personal. Det här fungerar väldigt bra just i Sverige, eftersom vi lever i en demokrati, men vi måste lägga jantelagen åt sidan för att få det här att fungera. För det är alltid så att några måste springa fortare och då gäller det att inte hålla dem tillbaka. Värdefull databas Rekryteringen av talangerna sker på olika sätt. Bland annat genom en del tips som kommer in på tänkbara kandidater. Varje år skickas också runt 4000 ansökningar in, från personer som anser sig vara en nova. Men endast 300 av dessa har det i sig. Vi tittar mycket på EQ. Alltså den emotionella kvoten eller sociala kompetensen. Det är oftast viktigare än både studieresultat och erfarenheter. När Nova Pro har fått i uppdrag att rekrytera en person till en viss tjänst, anpassas kandidaterna efter respektive kravprofil och grovsorteringen är redan gjord när företaget sedan kommer in i processen och intervjuarna börjar. Vår databas, som innehåller cirka novor och Nova Professionals, är vår guldgruva. Det är ett helt unikt register där en arbetsgivare alltid hittar en passande kandidat. Med den databasen går det helt enkelt inte att misslyckas och Nova 100 har också alltid lyckats med alla våra rekryteringar. FAKTA Nova 100 hjälper företag att attrahera, rekrytera och utveckla talanger. Det fi nns två typer av medlemskap. Dels Nova 100 (som ger exklusiva kontakter med attraktiva arbetsgivare samt möjlighet att möta andra lovande studenter och talanger som redan har gjort karriär) och dels Nova Pro (som är ett nätverk för de talanger som redan har etablerat en position på arbetsmarknaden). Nova Pro erbjuder också konsulttjänster som till exempel: Nova Pro Executive Circle som är ett samarbete mellan Nova 100 och ett 20-tal partners; som ABB, Scania, Ernst & Young, GSK, Securitas, Acando, Astra & Zeneca, Accenture, Svenska Spel, Orkla, H&M, Carnegie, Euromaint, med fl era. I Nova Pro Executive Circle ingår Events, Nova Pro Forum, rekrytering, branding, HR-Advisory Services, newsletters, etc. 3-days search är en helt unik tjänst där Nova Pro tar fram passande kandidater inom tre arbetsdagar. Ett löfte som kan infrias eftersom det fi nns så många talanger att det inte går att misslyckas längre. Ring för mer information.

8 8 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Headhunting Adeqvat Företagsvärdering AB Har på kort tid intagit en ledande position inom företagsvärdering genom vårt effektiva arbetssätt. Nu söker vi ytterligare en säljare som vill arbeta på ett expansivt företag och erbjuda sina kunder en lösning som kostar en bråkdel av vad de normalt betalar. Vi erbjuder hög provision med garantilön samt en mycket kreativ anda i fräscha lokaler. Då våra kontaktpersoner är företagsledare och VD, så krävs att du kan uttrycka dig väl i tal och skrift. Mer information om Adeqvat och dess tjänster hittar du på: Din ansökan skickar du till: jobb@adeqvat.se Högkonjunkturen En lysande affär för headhunting För bara några år sedan var det arbetsgivarens marknad. Idag är det ombytta roller där kandidaterna har fått mer att säga till om. Svängningen i konjunkturen har lett till en lukrativ affär för rekryteringsföretagen som fullkomligt blomstar när företagen söker efter kompetenta medarbetare. På K2 Search som arbetar med att rekrytera chefer, specialister och säljare har sett en stor skillnad på bara några år. - Vi har nästan fördubblat vår omsättning varje år de senaste tre åren. Detta har bland annat IT-branschens växande marknad en stor del i, säger Ken Skoog, partner på rekryteringsföretaget. Det är ganska vanligt att företag ringer till oss och säger att de har behövt tillsätta den här tjänsten igår. Inte stressa fram nya kandidater Flera företag som annonserar efter kompetent personal kan till skillnad för några år sedan mötas av ett fåtal sökande, vilket gör rekryteringsprocessen tidskrävande och dyr. Rekryteringsföretagen träffar möjliga kandidater varje dag som letar efter nya arbetsplatser, men att stressa fram någon till en ledig plats är inget som Ken Skoog förespråkar. - Det är ganska vanligt att företag ringer till oss och säger att de behövt tillsätta den här tjänsten igår. Men det går inte skynda fram en ny medarbetare som ska passa för en viss arbetsuppgift för det måste bli rätt, fortsätter han. Kvalitén framför allt Den stora faran med att stressa fram en kandidat till en ledig plats är att han eller hon inte får vad de förväntat sig och hoppar av. Därför är det extra viktigt med kravprofilen och att företaget inte för falsk markandsföring. - En rekrytering oavsett om det är en VD eller dataspecialist måste göras med hög kvalité. Både företag och kandidat ska inte stressa fram en rekrytering utan istället försöka vara ute i god tid med att leta efter nya anställda eller ny arbetsgivare. Är man tydlig med vad man brinner för och vilka arbetsuppgifter man skulle kvalificera för dyker det ofta upp något förr eller senare, säger han. Annonsering även på högre nivå På Poolia IT har man också kunnat

9 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS 9 Headhunting Christina Strandelin är VD på Poolia IT, tjänsteföretag inom Pooliakoncernen. se hur högkonjunkturen lett till större efterfrågan på framför allt erfaren personal. Christina Strandelin som är VD på Poolia IT säger att det är viktigt att inte enbart förlita sig till att rekrytera via headhunting utan att man också måste annonsera i rätt media. Till en annons som lades ut nyligen där man sökte ny VD fick till exempel enorm respons. - I dagens konkurrens räcker det inte med att göra ett urval av personer som rekryteringsföretagen träffar genom sina nätverk, man måste söka personal på annat sätt också. Jag saknar väldigt mycket annonsering FOTO: PRIVAT framför allt på chefsbefattningar för att attrahera fler sökande, säger hon. Stor rörlighet inom branschen skapar jobb Att utforma en annons får ta tid. Enlig Christina är det mycket viktigt att annonsen är ärlig och inte lovar något som företaget inte står för. - Vi lägger ner mycket tid på kravprofilen, företaget och själva annonstexten vid en rekrytering. Framför allt måste annonsen vara ärlig gentemot den sökande och det är viktigt att företaget vet vad de frågar efter, fortsätter hon. Just nu pågår en stor rörlighet inom branschen som Christina Strandelin förklarar så här. - Vi har haft en längre lågkonjunktur där man kanske varit tvungen att stanna för att få behålla jobbet. Nu när det är högkonjunktur kan man lättare söka sig till nya arbetsplatser och det är något vi ser händer just nu. Nyexamninerade är efterfrågade Men det är inte bara erfarna medarbetare som är heta på marknaden. Även bland de nyexaminerade ser man en lättnad efter flera svåra år för nyutbildade. - Att företagen rekryterar direkt från högskolorna och universiteten är ingen ovanlighet. Idag är det också färre nyexaminerade studenter inom IT än för fem år sedan och de Vi har nästan fördubblat vår omsättning varje år de senaste tre åren. kommer förmodligen inte ha några problem på arbetsmarknaden inom närmsta framtiden, speciellt inte om man både har teknisk kompetens och annan erfarenhet som ekonomi, tror hon. Liksom Christina Strandelin märker Ken Skoog att det är framför allt är en kombination av kompetens som efterfrågas just nu. - Att kunna vara flexibel har blivit viktigare och företagen efterfrågar framför allt personer med teknisk specialistkompetens som har näsa för affärer. Men det där beror också på vilken tjänst som ska tillsättas. Viktiga egenskaper Ken Skoog vill inte gå in på exakt vilka egenskaper som är mest efterfrågade av företagen förutom att personen måste vara driven. - Du kan vara hur duktig och kompetent som helst, men är du på fel arbetsplats eller överkvalificerad så är risken stor att du tappar sugen. Det är vår uppgift att matcha person efter jobb och därför är det viktigt att hitta rätt utmaning till varje kandidat, fortsätter han. På Poolia IT är man också noggrann med matchningen. Förutom annonsering och intervjuer gör man personlighetstester. - När man söker en VD är profilen mycket mer komplex än vid specialistkompetens. En av de viktigaste egenskaperna som efterfrågas just nu är att han eller hon har förmågan att coacha sina medarbetare. De personliga egenskaperna har blivit mycket viktigare idag, avslutar hon. Viktiga kriterier De viktigaste kriterierna för arbetssökande när de söker arbete är: Stimulerande och utmanande arbetsuppgifter. Lön & förmåner. Trivsel på arbetsplatsen. Undersökningen bygger på telefonintervjuer med högre tjänstemän. Källa: Poolia Nyrekrytering Vad företagen ska tänka på när de ska rekrytera ny personal, från chef till IT-speceialisten. Vilka krav är måsten och vilka krav är önskvärda. Hur kan vi som bolag attrahera kandidater, både nu och i framtiden. Ta rekrytering på allvar, det gäller att vara noggrann men samtidigt agera effektivt då arbetsmarknaden just nu är mycket het. Källa: K2 Search Med en lyckad rekrytering faller bitarna på plats! De flesta varor och tjänster har idag en genomgående hög kvalitet. Skillnaden ligger istället på affärskvaliteten, att man arbetar mer strategiskt och att företaget blir mer partner än en leverantör. Valet av rätt nyckelpersoner är idag mer betydelsefullt än någonsin. Verksamhet: Strategisk rekrytering med Norden som verksamhetsområde. Grundades: 1991 Anställda i organisationen: 15 VD: Mats Ringström Huvudkontor: Götgatan 71, Stockholm Hemsida: Epost: info@asearch.se Det säger Eva Johnsson, Regionansvarig Malmö för A-Search AB, ett bolag som har mer än 15 års erfarenhet av rekrytering i ett flertal branscher. A-Search hjälper sina uppdragsgivare att bli mer framgångsrika, både genom att tillföra rätt personer och genom att vara goda rådgivare. Våra kunder tycker att vi är mycket bra på att känna av företagskulturen, eftersom vi lägger ner stor vikt på att förstå vilka potentialer det finns i företaget. Vi analyserar befattningen och ofta även medarbetarna eftersom den nyanställda ska tillföra gruppen någonting. Ibland kan det vara bra att gå utanför ramarna och våga rekrytera in en person från till exempel en annan bransch, säger Eva Johnsson. A-Search tar tillsammans med kunden reda på vilken kompetens tjänsten kräver och vilken personlighet som har de bästa förutsättningarna att göra ett bra jobb i just deras företag. Sen får vi förtroende att gå ut och headhunta fram de bästa som finns och som bäst matchar profilen. I nio fall av tio har de personer som vi är intresserade av redan ett arbete som de är nöjda med. Men de tycker det är spännande att träffa oss. A-Searchs bästa sökverktyg är ett omfattande kontaktnät bestående av bland annat kandidater som vi har träffat under de 15 år vi har varit verksamma. Det är dessa personer vi först kontaktar när vi vet vad vi är ute efter. På så sätt får vi tips om de bästa i branschen. A-Search har vuxit och expanderat de senaste åren och idag är vi totalt 15 medarbetare i organisationen och finns etablerade i Stockholm, Malmö och Göteborg. Vi är medlemmar i Taplow Group och kan genomföra snabba och effektiva sökningar i hela världen. Vi har en tydlig ambition att vara bäst på det vi gör. Kunderna ska referera till oss som det bästa searchföretaget i branschen. Vi erbjuder kvalitativa, kundanpassade rekryteringar och är en självklar samarbetspartner i strategiska rekryteringsfrågor. Läs mer på Eva Johnsson. PÅ Media AB

10 10 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Employer Branding Allt fler företag inser vikten av att göra sig attraktiva för potentiella nya medarbetare. Samtidigt som de måste behålla nyckelpersonerna i sin personal. Men det handlar inte bara om att sätta ut en ny platsannons eller göra en personaltidning. Employer Branding är ett relativt nytt koncept som hjälper företaget att stärka sitt varumärke. Employer Branding - ger bättre medarbetare inus Holmgren på Talent Talk som specialiserat sig på området Employer Branding talar om vikten av att fokus ligger på den interna verkligheten. Det vill säga att vara ärliga mot sig själva. Kan man stå för vad som står i platsannonsen? Är man ett internationellt företag som vill locka till sig personer med ambitioner att jobba utomlands? Eller är man i själva verket ett företag som har internationella relationer, men huvudkontoret hemma. - Går man ut med falsk marknadsföring om sitt företag får man heller inte den personal man söker och då är också risken stor att många slutar efter ett tag. Genom att kartlägga vad man vill och vilka man vill nå ut till får man en helt annan plattform att stå på, säger Linus Holmgren. Vanliga fallgropar En vanlig fallgrop inom Employer Branding är att man tittar i alltför hög grad på den externa arbetsmarknaden. Risken är då stor att man skapar en arbetsplats utifrån det man tror är målgruppens önskemål, men att det inte stämmer med vad företaget har att erbjuda. - Om man anpassar sig till vad som efterfrågas istället för att ha en tydlig egen profil finns det risk att blir identitetslös. Alla kan i platsannonsen erbjuda goda utvecklingsmöjligheter, flexibelt och bra jobb men mer då? - Istället kan man fundera på det som är unikt för företaget. Genom kulturen och unika historier om FOTO: MATILDA LINDNER Linus Holmgren är VD på Talent Talk där man arbetar med bland annat Employer Branding för företag som Läkemed8. företagets ursprung om dess grundare eller affärsfilosofi kan man skapa ett intressant varumärke. IT-branschen mindre lojala till varumärket När Linus Holmgren är ute och pratar med unga studenter märker han en klar skillnad på vad de arbetssökande efterfrågar och de som arbetat några år. Framför allt är unga idag mer illojala mot sina arbetsgivare, man är också av naturliga orsaker mer flexibel. - I början av karriären vill många helst arbeta på stora företag som redan har en tydlig profil som Ericsson eller Adidas. Arbetsuppgifterna spelar lite mindre roll. Problemet är då att man lättare kan hamna fel och inte är motiverad till de faktiska arbetsuppgifterna. Tvärtom är det med personer som arbetat lite längre, där är arbetsuppgifterna och miljön viktigare. Han ser också skillnaden på olika branscher. - Personer som arbetar inom IT har jag sett är mindre lojala till varumärket än andra. Det spelar ingen roll om de arbetar för SEB eller IBM eller Telia bara de får utmanande projekt. I andra branscher som exempelvis reklambranschen är det istället viktigare med vilka kunder man har och vilken adress man arbetar på. Viktigt att behålla sina nyckelpersoner Employer Branding handlar inte bara om att locka till sig ny, kompetent arbetskraft utan också kunna hålla kvar nyckelpersoner inom företaget som i hög grad bidrar till att varumärket stärks. För att få sin personal Möt framtidens medarbetare redan idag! StudentConsulting plockar de bästa konsulterna inom ekonomi, industri, kundservice, logistik och IT. Hyr studenter, akademiker och unga i karriären av oss. För mer information, besök oss på eller ring Välkommen! StudentConsulting är ett av Nordens ledande bemanningsföretag specialiserade på studenter, akademiker och unga i karriären och ett av Sveriges tio största bemanningsföretag. Idag har vi närmare konsulter uthyrda på del- och heltidsuppdrag och omsätter cirka 400 Mkr. Student- Consulting har kollektivavtal med LO och HTF och är godkända av samtliga fackförbund. Vi är medlem i Almega Bemanningsföretagen och är ett auktoriserat bemanningsföretag.

11 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS 11 Employer Branding Vad är Employer Branding? Både akademiskt och professionellt är det ett relativt nytt område. Universum Communications gjorde rapporten Employer Branding Global Best Practices för att bena ut begreppen och som fungerar som ett inspirationsverktyg för arbetet med arbetsgivarvarumärket. Rapporten är baserad på intervjuer med chefer på ledningsnivå som Ernst & Young, Microsoft och IKEA samt andra storföretag. Rapporten visade bland annat att: Fokus idag ligger på att rekrytera, snarare än att behålla talang inom företaget. Men för att bli en attraktiv arbetsgivare hos framtidens anställda, måste man först vara attraktiv bland sina nuvarande anställda. Genom att skapa ett starkt internt arbetsgivarvarumärke resulterar det i lägre personalomsättning och stolta medarbetare som agerar ambassadörer utanför företagets dörrar inklusive folk som man vill rekrytera. Arbetet med Employer Branding blir mer långsiktigt och strategiskt. En indikation på detta är att ledningen i över hälften av företagen i studien är involverade i utvecklingen av företagets employer branding-strategi. Stora summor pengar satsas, men mer i akademikertunga branscher som finans och management än industriföretag. Varför Employer Branding? Genom att skaffa ett starkt arbetsgivarvarumärke kan man säkra långsiktig konkurrenskraft. Den stora utmaningen är att kunna attrahera, rekrytera och behålla nyckelanställda. Det är knappast överraskande att banker och konsultföretag satsar mer pengar, men tillverkningsföretag, läkemedelsföretag och andra bolag med många produktionsanställda borde arbeta mer med sitt varumärke då kostnaden att utbilda ny personal kan vara dyrare. Det blir viktigare att attrahera och behålla produktionsbolag och tjänstemän eftersom beroende av humankapitalet ökar. Alla företag har ett varumärke som arbetsgivare. Genom att ha ett attraktivt arbetsgivarvarumärke har man all förutsättning till att bli ett framgångsrikt företag. Har man ett starkt varumärke hos den rätta målgruppen, minskar man rekryteringskostnaderna och kan tillsätta lediga platser smidigare. Ett starkt arbetsgivarvarumärke säkrar den strategiska talangförsörningen. Källa: Insightlab. Universum Communications Båd om Bra och arb che sam att stanna, menar Linus Holmgren, måste man satsa mer på internrekrytering. - Det är oftast billigare att behålla och utveckla redan befintlig personal till nya poster än att nyanställa, dessutom har de kunskap som är ovärderlig för företaget. Konsten är att balansera nyrekryteringen med att samtidigt behålla duktig personal utan att de drar vidare, fortsätter han. Varför är det så viktigt att matcha personalen med företagets profil? - Är man motiverad så blir man automatiskt mer produktiv. En person som inte trivs med sina arbetsuppgifter eller på företaget blir kostsam. Genom att veta vad man står för som företag kan man lätt undvika dessa fällor. Atlas Copco satsar på framtiden Shan Chatoo arbetar framgångsrikt med Employer Branding på Atlas Copco där hon är ansvarig för att stärka varumärket globalt för att företaget ska kunna locka till sig ännu fler kompetenta framtida medarbetare. Varför tror du att Atlas Copco är duktiga på att hitta ny kompetent personal samt behålla sina gamla medarbetare? - Atlas Copco ger alla sina anställda eget ansvar från första dagen de börjar här. De anställda får bra support från sina medarbetare samt stor frihet att uppnå sina mål. Sen investerar Atlas Copco i att hitta professionella ledare och organisationsstrukturen är ganska platt. - Vi arbetar runt om i världen, vilket gör att de anställda har möjlighet att söka utlandstjänster hos oss internt. Vår kultur på arbetsplatsen är öppen och informell, vilket uppskattas. FOTO: STEVEN QUIGLEY Shan Chatoo arbetar framgångsrik med Employer Branding på Atlas Copco. Hur viktigt är Employer Branding för ett företag som Atlas Copco, LM Ericsson eller vilket företag som helst? - Globalt sätt handlar det om en tävling att hitta de bästa och mest kompetenta medarbetarna för att uppnå våra visioner och skapa en lojal arbetsstyrka. Employer Branding är därför lika viktig för företaget som själva produktmärket i sig. Det gäller att också i framtiden anställa rätt personer som är lika motiverade som företaget är själv. Meritmind är ett snabbt växande konsultbolag specialiserat på kvalificerade ekonomitjänster. Vi är ett hundratal medarbetare med kontor i Stockholm och Göteborg. Vår vision är att vara det ledande konsultbolaget avseende kvalificerade ekonomitjänster och varje CFO s bästa vän! Vill du också bli CFO s bästa vän? Brinner du för rekrytering? Vill du hjälpa företag att finna den bästa kompetensen? Vill du självständigt ansvara för rekryteringsaffärer på uppdrag av våra kunder? Är du resultatorienterad, har god personbedömningsförmåga och förstår ekonomi? Är du genuint intresserad av människor och affärer? Är du t.ex. en erfaren ekonomichef, en framåt controller, rekryteringskonsult eller konsultchef som vill ha förändring? Då har vi ett arbete du kommer att älska! Läs mer om att vara rekryteringskonsult på eller ring oss på Brinner du för försäljning? Vill du skapa god ekonomistyrning, säker redovisning och effektivare ekonomiprocesser? Vill du erbjuda dessa tjänster till våra kunder? Är du resultatorienterad, analytisk och utåtriktad? Har du erfarenhet av eller starkt intresse för försäljning? Är du en riktigt erfaren ekonomichef, hungrig controller eller förstår ekonomiområdet väl på annat sätt? Då har vi ett arbete du kommer att älska! Läs mer om att vara Key Account Manager och Account Manager på eller ring oss på CHANGE MANAGEMENT - INTERIM MANAGEMENT KVALIFICERADE EKONOMER - REKRYTERING

12 12 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Personlighetstest Mentorskap viktigt för kvinnlig ITkarriär Enligt en amerikansk studie från analysföretaget Catalyst har kvinnor som haft en kvinnlig mentor större chans att nå toppen. Så är man kvinna, jobbar med IT och vill göra karriär bör man skaffa en mentor för att lyckas. Det ökar möjligheterna att hantera det tuffa maktspelet på toppen. Källa: CS Jobb Trivsel är viktigare än lönen Sju av tio svenskar tycker att trivseln med arbetskamraterna är det viktigaste på jobbet. På andra plats hamnade utvecklingsmöjligheter på jobbet och på tredje plats en bra chef. Det visar en undersökning av Manpower. Källa: Manpower Personlighetstest effektiviserar rekrytering Vid rekrytering använder man sig nästan alltid av så kallade personlighetstester. Dels för att förbättra urvalsmöjligheten och se hur personen skulle fungera utanför intervjusituationen, men också för att minska fördomarna. Forskning visar att skillnaden mellan en högpresterande och en lågpresterande chef ofta är mycket stor. Skillnaden blir också större ju mer krävande arbetet är. Genom att utföra personlighetstester kan man få en mer träffsäker bild av personligheten. - Personlighetstester hjälper också till att minska risken för att fastna i sina egna fördomar och styras av första intrycket som så kraftfullt påverkar vår uppfattning om andra, säger Marie Soldin, rekryteringskonsult på Assessio. Psykologiska tester som mäter begåvning Enligt rekryteringsföretaget Assessio visar också forskning att psykologiska tester ger en mer träffsäker bild än en traditionell rekryteringsprocess. FOTO: RICHARD KILSTRÖM Marie Soldin, är rekryteringskonsult på Assessio - Ett test som mäter generell begåvning har visat sig vara det enskilt effektivaste sättet att förutsäga arbetsprestationen. Ett sådant test är också det bästa komplementet till intervjuer och personlighetstest, eftersom begåvningen är svår att uppfatta korrekt vid en intervju, fortsätter hon. Träffsäkra som röntgen Varför psykologiska test skulle vara så viktiga vid en bedömning i rekryteringsprocessen förklarar Marie så här. - Skillnaden mellan prestationer kan få stora ekonomiska konsekvenser för företaget. Att lägga till personlighets- och begåvningstest ökar träffsäkerheten i urvalet enormt. Rätt använda och välgjorda test, är minst lika träffsäkra som tandläkarens röntgen. Psykologiska test Psykologiska test kan användas på två sätt. I början av rekryteringsprocessen där alla sökande som ser intressanta ut får göra ett snabbare webbaserat test. Man kan då på ett tidigt stadium gallra bort dem som inte har tydliga förutsättningar. I samband med andra intervjun då man har valt ut några intressanta kandidater man vill veta mer om och får därmed ett fullständigt beslutsunderlag i personbedömningen. Varför urvalstest? Det lönar sig aldrig att anställa personer som inte har rätt förutsättningar. En välgjord kravanalys visar vilka egenskaper som är nödvändiga för att bli framgångsrik i arbetet och vilka beteenden som absolut inte får förekomma. Genom att använda olika urvalstest som passar den aktuella frågeställningen, kan man få objektiva, välgrundade svar som gör det lättare att ta rätt anställningsbeslut. Källa: Asessio Det bästa av två världar. Jobbet är aldrig så betydelsefullt som när vi befinner sig i början och i slutet av karriären. Därför har vi på tng specialiserat oss på just dessa två grupper - unga akademiker och femtioplussare. Nu har ditt företag möjlighet att få tillgång till den positiva energi som hängivna människor kan ge en arbetsplats, kontakta oss för både korta bemanningsuppdrag och långsiktiga rekryteringar. För mer information om uthyrning och rekrytering av Unga akademiker och Seniorer 50+ läs mer på tng.se eller ring Mogna juniorer och hungriga seniorer

13 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS 13 Brist på personal Brist på arbetskraft hotar IT-branschen Efterfrågan inom datayrken har ökat stadigt under de senaste åren, men intresset från studenterna sida är fortfarande svalt. Den tidigare otrygga arbetsmarkanden för dataspecielister har satt sina spår och nu gäller det att locka tillbaka arbetskraften. Enligt arbetsmarkandsinstitutets prognoser kommer sysselsättningar inom datayrken att öka under året med 9000 platser om arbetsgivarna hittar utbildad personal vill säga. Vid millenniumskiftet var det drygt som gick på högre datautbildningar, idag är siffran en knapp tiondel. Men enligt Anders Bergqvist, ombudsman på JUSEK ser det ut att ljusna. - Fler söker IT-utbildningar nu jämfört med de föregående åren efter IT-kraschen. Men fortfarande finns det en stor risk att det blir brist på IT-specialister i Sverige då efterfrågan är större än tillgången, säger han. Högkonjunkturen föder IT-jobb Den starka efterfrågan på IT-kompetens idag ser Anders Bergqvist är en direkt koppling till den högkonjunktur som råder. - Nästan alla branscher går bra, vilket kräver IT-kompetens. Förutom IT-specialister anlitar industriföretagen konsulter, vilket också drar med IT-konsultföretagen i högkonjunkturen. Vidare sväljer tjänstesektorn, handeln IT-specialister och det finns stort behov av IT-kompetens hos alla företag. Många är brända Efter att IT-bubblan sprack vid börskraschen för sex år sedan gick IT-branschen på sparlåga och präglades av kraftiga neddragningar. Förbundsekonom Åsa Holmgren på Sif säger att det nu gäller för företagen att vinna tillbaka de anställdas förtroende. - Både företag och anställda inom branschen blev ordentligt Nästan alla branscher går bra, vilket kräver IT-kompetens. Förutom IT-specialister anlitar industriföretagen konsulter, vilket också drar med ITkonsultföretagen i högkonjunkturen. brända vilket lett till att många blev försiktiga att nyanställa och investera i sin personal. Idag ser vi helt klart en förändring där företagen vågar satsa igen. Frågan är bara om arbetskraften vågar det? Den rådande personalbristen inom IT beror till stor del på personalbehandlingen under IT-krisen. Men också att man inte lyckat locka till sig fler nya studenter. - Företagen får ta på sig ett stort ansvar även här. För det första beror IT- bristen idag på hur företagen betedde sig mot sina anställda under IT-krisen. För det andra har IT-branschen talat mycket om globalisering och flytt till lågkostnadsländer. Åsa Holmgren, SIF. FOTO: SUNE FRIDELL - För det tredje är IT-företagen inte särskilt duktiga på att kompetensutveckla sin personal. Mentaliteten är att i högkonjunkturen har vi inte tid och i lågkonjunkturen har vi inte råd. IT-sektorn inte längre lika sårbar Men en risk för att personalen skulle hamna i samma läge igen är ytterst liten enligt Anders Bergqvist. - Självklart är det svårt att sia om framtiden men IT-sektorn är definitivt inte lika sårbar som den var sist när börsen rasade, säger han. Även Åsa Holmgren tror också hon på en fortsatt tillväxt. - Utvecklingen i IT-branschen är fortsatt stark och vinstutvecklingen är god. Men IT-branschen måste bli bättre på att kompetensutveckla den personal företaget har för att kunna möta efterfrågan, avslutar hon. FOTO: PRIVAT Anders Bergqvist, ombudsman JUSEK. Utvecklingsmöjligheter Enligt en undersökning från Sif är det framför allt större utvecklingsmöjligheter och en arbetsplats fritt från diskriminering och större inflytande som efterfrågas bland IT-personalen för att de ska trivas på ett företag. Det som efterfrågades mest i fråga om att byta arbetsplats var högre lön, bättre arbetsuppgifter, kompetensutveckling och bättre företagskultur. De högst rankade företagen inom IT som man bedömde som bra arbetsgivare var. Sony Ericsson Microsoft Ericsson Tieto ENATOR IBM Källa: Sif Wise gör det inget annat företag gör Som landets största noterade HR-företag och Sveriges enda riktiga HR-specialist kan vi erbjuda en heltäckande portfölj av HR-tjänster. Genom att förstå våra kunders affärer och se hela HR-processen som ett verktyg för att uppnå affärsmål, gör vi våra kunder mer lönsamma. Det är vad vi kallar för affärsdriven HR. Vi arbetar med affärsdriven HR Attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avsluta alla är lika viktiga beståndsdelar i en HR-process. För att kunna arbeta med affärsdriven HR krävs kompetens inom samtliga områden. Wise har det. GET WISE! Vill du också komma i kontakt med Sveriges enda riktiga HR-specialist? Gå in på eller ring

14 14 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Onlinerekrytering Onlinerekrytering etablerar sig på marknaden Att försöka hitta ny personal via nätet har blivit en lukrativ affär för onlineföretagen. Till exempel ökade företaget Svensk internetrekrytering första kvartalets försäljning i år med 90 procent. På företaget Jobbet.se ser man också en ökning av tjänsten som gynnar både arbetsgivare och nya kandidater. Sofie Skaränger är VD på onlineföretaget Jobbet.se. FOTO: KRISTOFER SAMUELSSON Onlineföretagen blir allt större i Europa och bedöms omsätta cirka 15 miljarder kronor i år. Frågan är varför så många företag väljer att annonsera online? Sofie Skaränger, VD på jobbet.se säger att det framför allt är enkelheten och effektiviteten som lockar. - Drygt 80 procent av alla arbetssökande söker idag jobb via nätet så. Om man vill komma kontakt med duktig arbetskraft är Internet den bästa platsen för annonser, säger hon. Allt fler företag investerar online I Norden investerar företagen cirka 20 procent av sina platsannonsbudgetar online idag. I USA är siffran mer än det dubbla. Niklas Eriksson, VD för Svensk internetrekrytering som säger att siffrorna kommer att stiga inom närmsta framtiden. - Vi tror att Norden kan närma sig 50 procent om några år. Det sker hela tiden en migration från print till online, sa han till Nyhetsbyrån Ticker. Effektivt och billigt Sofie Skaränger säger att annonsera via Internet inte går att jämföra med traditionella platsannonseringar i morgontidningarna. - Vi ger en komplett uppföljning av varje annonsering där det framgår hur många som läst annonsen, hur många kandidater med rätt profil som fåt annonsen till sina mobiler samt hur många som skickat in ansökan. På så sätt kan vi också hjälpa arbetsgivaren att tolka resultatet av annonseringen. Fortsätter hon. Hur lång tid tar det innan man hittat nya kandidater som kan passa? - Vi har arbetsgivare som kommit i kontakt med rätt kandidater inom bara några timmar från att annonsen skickades in till oss. Om arbetsgivaren inte fått in minst 5 bra ansökningar inom ett par dagar så brukar vi föreslå att man tittar igenom platsannonsen och kanske gör några justeringar. En fortsatt tillväxt innebär behov av kompetent personal Carina Strand, Personaldirektör på IBM som i början av året anställde 200 nya medarbetare efter en längre tid utan nyanställningar. Passar kandidater med ekonomisk profil Internetrekrytering lämpar sig bäst för kandidater med ekonomisk profil. Frågan är hur man möter branscher där kvalificerad arbetskraft knappast behöver svara på annonser för att få arbete. Vi kan inte trolla fram ny personal, men vi kan hjälpa företagen att komma i kontakt med de kandidater som finns tillgängliga. De nya rekryteringsföretagen på nätet har blivit en stark konkurrens till traditionella headhuntingföretag, det tror i alla fall Sofie Skaränger som är optimistisk för framtiden. Cirka 30 procent av alla kandidater i vår databas är mycket attraktiva på arbetsmarknaden och har redan bra jobb idag, men är intresserade av att byta arbetsgivare. De flesta skulle tappa hakan om de visste hur många duktiga potentiella medarbetare som väntar på ett nytt jobb just nu. Hur ser er bransch ut, skriker ni efter kompetent personal eller håller den på att mättas? - Vi har fortsatt stora behov av kompetent personal såväl de med erfarenhet som nyutexaminerade. Vi ser en fortsatt tillväxt inom vår bransch. Varför finns det så många lediga jobb inom IT just nu? - Det har skett en omsvängning. Från att företagen, våra kunder tidigare sett IT som ett verktyg för att genomföra kostnadsbesparingar ser de nu IT som ett utvecklingsverktyg för att öka konkurrenskraften. Ni anställde nyligen 200 medarbetare, vad det svårt att hitta rätt personal? - För oss handlar det om att använda alla tänkbara kanaler. Från traditionell annonsering och söka jobb hos IBM funktion på vår egen hemsida där man kan se vilka lediga jobb vi har, till att anlita rekryteringsföretag, och besöka universitet/högskolor. - Men också att försöka synas i fler mindre traditionella sammanhang. Ju fler som får reda på att vi söker medarbetare, desto fler sökande får vi. Dessutom ger vi våra anställda tips-pengar om de tipsar om en person som vi sedan anställer på en kvalificerad post. Hur hittar man och behåller kompetenta medarbetare i högkonkunktur när det är relativt lätt för yrkesverksamma att gå till andra företag? - För oss handlar det om att ha något värdefullt och unikt att erbjuda. Att vara ett företag som ligger i topp inom informationsteknik, men som samtidigt kan erbjuda arbetsuppgifter som inte har direkt IT anknytning. Att vi satsar på utveckling och utbildning av våra anställda och att det finns många olika karriärvägar i form av olika roller och befattningar och att vi kan erbjuda våra anställda att arbeta i globala nätverk. Rekryterar ni själva tjänster eller lägger ut det på headhuntingföretag? - Den stora merparten rekryterar vi själva, men för en del befattningar använder vi headhuntingföretag. Anledningen kan vara att vi inte lyckas själva eller att befattningen är så nischad att vi tror att våra normala kanaler inte fungerar för att hitta rätt kompetens.

15 Direktrekrytering rätt person på rätt plats Ett nytänkande har uppstått inom den konkurrensutsatta rekryteringsmarknaden. Manpower har utvecklat en metod och tillvägagångssätt att kunna erbjuda de allra bästa kandidaterna, och matcha dem med företags specifika behov. Oavsett om ett företag är i behov av återkommande eller endast enstaka fall av rekrytering, har Manpower en unik tjänst att erbjuda. De har funnit ett sätt att rekrytera som är ett mellanting mellan traditionell rekrytering och vanlig CV-förmedling. Det går till så att arbetssökande själva kontaktar Manpower, och parallellt arbetar Manpower med olika företags behov av att hitta lämpliga medarbetare. Utifrån de arbetssökandes bakgrund och profil presenteras kandidaterna därefter för aktuella arbetsgivare med motvarande krav på kompetens. Effektiv och smidig rekrytering Manpower har alltså utvecklat ett tillvägagångssätt inom rekrytering som tilltalar både arbetssökande kandidater och arbetsgivare. Deras målsättning är att hitta rätt person till rätt arbetsplats, och därigenom skapa en fruktsam och långsiktig relation. Jag träffade Manpower och två veckor senare hade jag två jobberbjudanden, berättar Mattias Ohlsson, en av Manpowers tidigare kandidater. Jag kände att jag ville gå vidare mot nya utmaningar från mitt dåvarande jobb som innesäljare och registrerade därför mitt CV på Manpowers hemsida. Kort därefter blev jag uppringd och kallad på intervju på Manpowers kontor på Ringvägen i Stockholm. Efter intervjun presenterade Direktrekryterare Charlotte Åvall ett par företag som hon trodde skulle kunna vara intresserade av min specifika kompetens. Vi bollade de olika företagens fördelar och nackdelar utifrån min erfarenhet och mina yrkesmässiga mål, Sedan kontaktade Charlotte två företag som var intresserade av att träffa mig redan samma vecka. Jag gick på två intervjuer den veckan och ytterligare en veckan som följde. Veckan efter hade jag två jobberbjudanden och jag valde det som kändes bäst för mig personligen. Det bästa med hela kontakten med Manpower var att de utgick från mina önskemål, till exempel vilken sida av stan jag ville jobba på och i vilken bransch. Det kändes lyxigt att ha en egen agent som aktivt förmedlade mitt CV till potentiella arbetsgivare. Det känns också bra med den fortsatta kontakt som jag har haft med Charlotte efter rekryteringen. Hon har verkligen försäkrat sig om att jag trivs och att jobbet motsvarade mina förväntingar, och hon har även följt upp med min nya chef hur de hittills upplever mitt arbete. Kostnadseffektiv rekrytering För företag med ett ständigt behov av nya medarbetare kan alltså Manpower hjälpa till proaktivt med att löpande bevaka marknaden på lämpliga kandidater och föreslå passande personer till olika roller. Även företag med ett mer sporadiskt behov har uppskattat den hjälp och gallring Manpower kan erbjuda. De har på ett kostnadseffektivt sätt snabbt kunnat hitta nya medarbetare när en lucka plötsligt har behövts fyllas eller en felrekrytering ägt rum. Hur går det då till? Varje månad registrerar sig över personer på Manpowers hemsida, vilken är Sveriges största privata jobbsajt. En mängd CV läses kontinuerligt, varav flera kandidater med intressanta profiler väljs ut och intervjuas. När kompetenta kandidater, som motsvarar företagens aktuella krav, plockats ut kontaktas sedan de möjliga arbetsgivarna för en förutsättningslös presentation. För företagen kostar det ingenting att träffa Manpowers kandidater, men om de väljer att anställa en kandidat som Manpower presenterat utgår ett förmedlingsarvode av kandidatens förväntade årslön, inklusive bonus och provision. För att behålla vår position som det största rekryteringsföretaget i Sverige måste vi attrahera de bästa kandidaterna, säger Robert Dybeck som är ansvarig för Manpowers Direktrekrytering i Stockholm. Hur gör man då det? Vårt svar på det är att ge de bästa kandidaterna den bästa tänkbara service. Lyckas vi med det så får vi förnyat förtroende bland kandidaterna. Därför har vi vänt lite på den vanliga rekryteringsmodellens som utgår från kundens kravspecifikation. Istället för att ha en given arbetsplats klar från början, börjar vi istället vårt arbete med en duktig kandidat som vi sedan hittar en lämplig arbetsplats åt. Målet är att varje kandidat som gått igenom vår kvalitetsprocess ska ut på så många, för kandidaten intressanta, intervjuer som möjligt tills den hittar sitt drömjobb. Komplement till företagets egna rekryteringsprocess Vi har många kunder som har en egen fungerande rekryteringsprocess som gärna kompletterar sitt eget urval med en eller ett par kandidater ifrån oss. De ställer helt enkelt sina egna kandidater emot våra och får då ett bredare urval och även därmed ett kvitto på kvaliteten i sin egen process. Vi jobbar helt utan ensamrätt och tävlar gärna med våra kollegor i branschen med att leverera de vassaste kandidaterna. Jag säger ofta till kunder som även jobbar med andra rekryteringsföretag att de ska fortsätta med det men ge oss en intervjutid. Då skickar vi den bästa kandidat vi har och konkurrensutsätter därmed de andra kandidaterna. Det är gratis att träffa våra kandidater, först när man anställer en av våra föreslagna kandidater tar vi ut ett förmedlingsarvode vilket jämförelsevis är betydligt lägre än för en fullständig rekryteringsprocess. Vi på Manpower tycker det är en sund utveckling där de bolag som tar fram de bästa kandidaterna är vinnare på framtidens rekryteringsmarknad, avslutar Robert Dybeck. För att hålla sina företagskontakter nöjda erbjuder Manpower en så kallad nöjd-kundgaranti. Det betyder således att arbetsgivaren betalar endast när de anställer någon av Manpowers kandidater, att de får pengarna tillbaka eller en ny kandidat om det skulle visa sig att det trots allt inte var rätt person för jobbet, de betalar inget startarvode och Manpower har heller ingen ensamrätt på att söka kandidater för företagets räkning. En efterföljande kvalitetsuppföljning säkerställer en lyckad rekrytering, både från företagets som från kandidatens sida. Manpower arbetar inom en mängd områden såsom teknik, logistik, administration, ekonomi, försäljning, marknadsföring, serviceinriktade tjänster samt distribution. Vill du veta mer? Manpower Direktrekryteringsteam består av 13 personer, fördelade på tre kontor i Stockholm, som just nu letar efter duktiga kandidater. Manpower har även Direktrekryterare i Göteborg och Malmö. Vänd dig till ditt närmaste Manpower kontor och be att få prata med en Direktrekryterare. Arbetssökande kontaktar Manpower lätttast genom att registera sig på hemsidan Där kan CV samt personuppgifter lämnas och sedan kontaktas kandidaten av Manpower för vidare intervjuer. Företag som vill veta mer om denna tjänst är välkomna att kontakta Robert Dybeck, ansvarig för Direktrekrytering i Stockholm. Kontakt: Robert Dybeck, Rekryteringschef, Direktrekrytering, Tel: , , robert.dybeck@manpower.se

16 16 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Studentrekrytering Ledarskap skiljer sig mellan könen Skillnaden mellan kvinnligt och manligt ledarskap är kanske inte bara en myt. Enligt en undersökning är den största skillnaden på mellanchefsnivå att männen är mer resultatorienterade och mer kontrollerade vad gäller deras känslor, medan kvinnorna är mer lojala mot de givna reglerna och procedurerna. Allt fler företag hyr studenter Unga akademiker och studenter fyller luckor på flera företag idag. Främst är det ekonomer, tekniker och IT-specialister som efterfrågas. Men även inom andra kompetensområden finns det stora möjligheter för studenter att få in en fot i arbetslivet samtidigt som företagen får en flexibel och ambitiös personal. Källa: Susanne Tegelkamp, konsult. Stressad organisation är en trött sådan FOTO: JANN LIPKA Johan Skarborg är VD på Academic Work. Tobias Lindfors är VD på Student Consulting. Vid stress sätts prestationsförmågan ner där man får svårt att koncentrera sig och minnet förändras. Stress i en organisation kan innebära stora värdeförluster för företag. En stressad organisation blir nämligen en trött organisation och medarbetarna orkar inte med förändringar. Ett stressat företag orkar på sikt inte att hänga med i branschens utveckling. Källa: Assessio Att hyra en student har blivit allt mer populärt från företagens sida. På bemanningsföretagen Academic Work och Student Consulting har man sett en markant skillnad i efterfrågan på bara några år. - Det är en stark efterfrågan på unga akademiker idag och det har skett en stor skillnad sedan vi startade företaget för snart tio år sedan. Då var vi ganska ensamma på markanden att bemanna studenter till företag, idag är vi många aktörer, säger Johan Skarborg, VD på Academic Work. Inställning lika viktig som kompetens Varför efterfrågan blivit större har delvis att göra med bristen på kompetent personal, men också att företagen blivit mer flexibla. - Genom att hyra in specialkompetens kan man fylla luckor när ordinarie personal inte finns på plats eller inte besitter just den kunskapen som behövs. - Men inställning är minst lika viktig och att man är flexibel, Att jobba deltid, kvällar och helger passar studenternas schema, fortsätter Johan Skarborg. Vinn-vinn situation Att som student komma in på ett företag och arbeta extra är inte bara bra för kassan utan ökar också chanserna till en anställning. Tobias Lindfors som är VD på Student Consulting, som rekryterar unga akademiker till bland annat IKEA, Microsoft och Posten vittnar om att en ljus framtid för studenterna. - Många företag ser oss som en möjlighet att komma i kontakt med den kompetens som finns hos unga akademiker. Efter avtalstiden med företaget är det inte ovanligt att flera får anställning, säger han. Varför just unga studenter efterfrågas av allt fler företag förklarar Tobias Lindfors såhär: - De unga akademikerna är engagerade och hungriga på att lära sig nya saker. Det är en vinn-vinn situation där företagen får duktig deltidsbemanning och studenterna en fot in i arbetslivet. Samarbete över gränserna Student Consulting som funnits i Sverige i tio år blickar nu utåt och har inlett ett samarbete med Posten i Norge. Inom några år räknar man med att driva sin verksamhet i hela Norden. - Det som lockar svenska studenter att arbeta utanför gränserna är framför allt högre löner. Att jobba i Norge är ett bra tillfälle för den som vill sommarjobba eller vill få in en fot på den norska arbetsmarknaden efter studentexamen, avslutar han. Fördelarna med att hyra en student Man får lättlärda och ambitiösa konsulter som är flexibla Man får en snabb tillsättning av kompetens Man får hyra på timbasis och kan ta in personal vid behov Källa: Academic Work TOPPTALANGER......är svåra att finna! Vi vet vilka de är, var de finns och hur Ditt företag kan attrahera dem. Vi hjälper Dig att rekrytera morgondagens ledare, säljare och specialister - inom alla branscher - men med fokus på IT & Telecom samt Läkemedel & Biotech. För närvarande rekryterar vi bl a följande tjänster i Sverige: Managing Director, Sales Manager, Program Manager och Technical Manager.

17

18 18 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Outplacement Outplacement - när goda råd är dyra Vad ska man göra som chef när medarbetare inte lever upp till förväntningarna och man inte ser någon annan utväg än att låta personen gå? Eller hur ska man gå till väga när företaget behöver omorganisera och man måste göra sig av med duktig personal man dessutom tycker om? Personalanpassning är en omfattande helhet. Risken att de uppsagda medarbetarna får med sig negativa vibbar från företaget är stor. Har man dessutom varit tvungen att säga upp någon på grund av att kemin fungerar dåligt är risken övervägande att personen som blivit uppsagd kommer att ge företaget dålig image. Dessutom påverkar förändringar inom organisationen även cheferna och den personal som fortsätter. Outplacement hjälper både företag och individ Genom råd från HR-konsulter kan man kringgå de värsta fällorna som en uppsägning kan innebära för ett företag. Det är aldrig roligt att få höra från konkurrenter att man inte skött uppsägningen på ett snyggt sätt. Genom ett väl utformat Outplacementprogram kan man hjälpa till med att parterna skiljas åt som vänner. Dels får individen professionellt stöd i att analysera sina styrkor och svagheter samt forma sina framtidsplaner och hitta en ny sysselsättning. Dels kan också chefen som tvingats säga upp medarbetare få kunskap om mänskliga reaktioner vid kris och hur de ska tackla en svår situation. Viktigt för fortsatt bra stämning Vidare kan man via outplacement prata med den personal som fortsätter i företaget efter en genomgripande förändring. Detta är synnerligen viktigt då människor ofta upplever osäkerhet och ibland skuldkänslor gentemot de som fått sluta. På så sätt får företaget nöjda medarbetare kvar i sin personalstyrka. Outplacementprogram Varför används outplacementprogram? Företaget måste dra in på tjänster och minska personalstyrkan. Två företagsfunktioner slås samman. Företaget får en ny VD. Man har samarbetsproblem. Personen i fråga är olämplig för sitt nuvarande uppdrag. Man vill ha hjälp med placeringen av en medarbetare som kommer hem från en utlandstjänst. Personen har misslyckats med sina arbetsuppgifter. Vad är fördelarna med outplacementprogram? Både den egna personalen och utanför företaget får en fortsatt positiv bild. Det svåra arbete som en omorganisation innebär underlättas för chefer och ledning. De juridiska riskerna minskar. Ger ett konkret stöd till de uppsagda vilket tillför positiv anda. Ekonomiska besparingar uppnås. De uppsagda omplaceras både bättre och snabbare. Ger en positiv och hållbar karriärutveckling då de jobb individen få efter programmet ofta upplevs som ett steg framåt i karriären. Syfte med träning för den personal som fortsätter Kommunicera och förankra vad företagets fortsatta strategi kommer att vara i den nya situationen man befinner sig i nu. Utreda vad som hände efter uppsägningen från synvinkeln: Vad lärde vi oss av det här? Utveckla chefens beredskap till att motivera personalen att hitta viljan igen. Källa: HRM Partners 10 år proffesionell rekrytering Genomfört mer än 1000 rekryteringar till över 100 företag Besök vår hemsida Vi tänkte lägga upp något roligt här. Men så kom vi på att du förmodligen är smart, välutbildad och ambitiös. Antagligen låter du dig inte heller luras av en kul slogan. Så istället för att krångla till det, besök oss på så visar vi dig hur fantastiskt bra vi är på allt inom onlinerekrytering.

19

20 We re finding the future of your company now We specialise in finding the best person for the position you re looking to fill. Whether it s interim, contract or permanent; whether it s in Finance & Accounting, Banking & Financial Services, Sales & Marketing or Engineering, we have the professionals you need. Give us a call today to speak to a consultant to see how good the future looks. Stockholm Tel.: +46-(0) E: sweden@michaelpage.se Göteborg Tel.: +46-(0) E: sweden@michaelpage.se Michael Page International is a world leading recruitment consultancy 141 offices in 24 countries worldwide