REKRYTERING AV FRAMTIDENS BRANDMAN

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "REKRYTERING AV FRAMTIDENS BRANDMAN"

Transkript

1 REKRYTERING AV FRAMTIDENS BRANDMAN Raymond Holmström, Storstockholms Brandförsvar Ann-Britt Stedth, Räddningstjänsten Storgöteborg Stina Blix, Räddningstjänsten Syd Fastställd version 2.0

2 Sammanfattning Räddningstjänsterna i storstäderna står inför omfattande utmaningar avseende rekrytering framöver. För att nå rätt personer för brandmannens uppdrag vill vi betona vikten av att arbeta fram en bra kravprofil som motsvarar den kompetens som är önskad. Det behövs en helhetsbedömning i rekryteringsprocessen som inbegriper såväl psykisk som fysisk lämplighet. Det är också viktigt att rekryteringsmodellen ska kunna anpassas hos den enskilda räddningstjänsten utifrån lokala förutsättningar. Därför föreslår vi att det finns en basnivå och sedan ett antal olika påbyggnadsdelar som kan anpassas efter kravprofilen vid rekryteringstillfället. Under den tid vi arbetat med rapporten har vi kunnat konstatera att det behöver läggas ned mer arbete på processen före ansökan. Därför blir vår rekommendation att mer resurser läggs på marknadsföring och ett utökat samarbete med andra aktörer på marknaden för att få fler individer från de identifierade målgrupperna att bli intresserade av att jobba inom räddningstjänsten. För att bli en modern verksamhet som speglar samhället och med en ökad förmåga att bredda rollen och uppdraget kan vi konstatera att dagens intagning till SMO-utbildningen utgör en flaskhals när det gäller räddningstjänsternas möjlighet att rekrytera vissa målgrupper. Det vi har sett som en lösning för att möjliggöra ett bredare urval är att införa möjligheten att kunna rekrytera personal utan SMO-bakgrund. Då det sker är det dock viktigt att räddningstjänsterna på olika vis försäkrar sig om att individerna kan tillgodogöra sig motsvarande kompetens på annat vis. Vi har också gjort en översyn av de rekryteringsmodeller som Räddningstjänsten Storgöteborg, Räddningstjänsten Syd samt Storstockholms brandförsvar använder sig av. Vi kan då konstatera att det interna rekryteringsarbetet på våra tre räddningstjänster behöver förändras för att vi skall kunna rekrytera brandmän i framtiden. Något som diskuteras flitigt både internt och externt är de fysiska testerna. Vi föreslår, i avvaktan på en vetenskaplig genomlysning av nivåerna, att momenten från tidigare storstadssamarbete behålls men att nivåerna ses som riktvärden och inte absoluta gränser. Vi föreslår även att en helhetsbedömning görs avseende förmågan hos varje sökande. Avseende vår förmåga att upprätthålla kvalité i rekryteringsprocessen så anser vi att det finns stora fördelar för räddningstjänsterna att samarbeta. Det skapas då naturliga möten där rekrytering kan diskuteras och belysas utifrån olika perspektiv. Vi föreslår därför att de tre räddningstjänsterna fortsätter det påbörjade samarbetet genom att involvera fler medarbetare och även genomföra gemensamma utbildningsinsatser. 2

3 1. INLEDNING Förbundsdirektörerna i Storstockholms brandförsvar, Räddningstjänsten Storgöteborg och i Räddningstjänsten Syd har uppdragit till respektive personalchef/personalstrateg/hrstrateg att ta fram förslag på nya principer för rekrytering och en ny rekryteringsmodell för rekrytering av brandmän. Principer och modell ska bidra till att förbunden möter sina uppdrag och samtidigt speglar samhället som en heterogen arbetsplats fri från diskriminering. I uppdraget beskrivs att brandmannens roll och kompetensprofil ska diskuteras utifrån organisationernas breddade uppdrag. Kompetensprofilen ska därefter utgöra underlag för rekryteringsprinciper och till sist rekryteringsmodell. Följande mål är satta för arbetet: - Ta fram principer för rekrytering som tillgodoser framtida behov av kvalificerade brandmän. Principerna ska tillgodose förbundens breddade uppdrag i att stödja den enskilde och avhjälpa skador samt skapa en öppenhet för olika typer av kompetenser som hjälper oss att nå våra mål. - Utveckla en rekryteringsmodell som vägleder förbunden i deras arbete med att finna och anställa kvalificerade brandmän som möter de nya principerna. Rekryteringsmodellen ska vara fri från diskriminering samt stimulera och verka för anställning av kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund. Beslut och intern förankring Efter överlämnande av rapporten fattar förbundsdirektör/brandchef inriktningsbeslut om huruvida de vill följa den avsikt som beskrivs i dokumentet. Därefter följer ett internt arbete i respektive organisation och sedan fattas beslut om tillvägagångssätt vid rekrytering för respektive förbund. 3

4 2. OMVÄRLD OCH UPPDRAG Förarbeten till Lag om skydd mot olyckor (LSO 2003:778) konstaterar att det måste bli färre som dör, färre som skadas och mindre som förstörs. Vidare anges att den Lagen om skydd mot olyckor skall skapa en bättre förmåga i samhället att förebygga och hantera situationer som kan leda till räddningsinsatser. Detta kräver att räddningstjänsten arbetar med en komplexitet av arbetsuppgifter som tillsammans leder till att stärka samhällets förmåga att förebygga och hantera samt att räddningstjänsterna är effektiva i det skadeavhjälpande skedet. 2.1 UPPDRAG OCH KOMPETENSER Med utgångspunkt i lagstiftningen har räddningstjänsterna i Sverige ett brett uppdrag i skydd mot olyckor. Detta kan beskrivas i två delar: - stödja den enskilde så att denne kan ta sitt ansvar för att eliminera, förhindra och begränsa olyckor i enlighet med gällande lagstiftningar - på ett effektivt sätt hantera behovet av akuta skadeavhjälpande insatser som ligger inom det kommunala ansvarsområdet och genomföra uppdraget så det skapas ett mervärde för de drabbade. Detta innebär att räddningstjänsternas personal ska ha kompetens för att arbeta aktivt både förebyggande och skadeavhjälpande. Detta arbete har redan påbörjats runt om i landet och som utvecklingen ser ut nu så kommer den här bredden att bli allt mer viktigt i framtiden. Utifrån brandmannens breddade roll, som initierades genom lagstiftningen 2004, är räddningstjänsterna i behov av att både förstärka och förnya viss kompetens. Märk väl att varje enskild brandman inte behöver behärska samtliga kompetensområden utan det är respektive räddningstjänst som ska säkerställa att samtliga kompetenser finns tillgängliga i organisationen. Kopplat till arbetsområdena så är kompetenserna i stort en förutsättning för att räddningstjänsterna ska nå de uppsatta målen. 2.2 OMVÄRLD Möten mellan människor med olika bakgrund sker varje dag och är en del av dagens och morgondagens samhälle. På lång sikt är det sådana möten som för samhällsutvecklingen framåt och för att skapa ett integrerat samhälle måste alla respektera varandra oberoende av bakgrund. Om vi i räddningstjänsten ska fortsätta att vara professionella i våra möten behöver vi successivt utveckla vår personalstruktur så vi mer speglar det heterogena samhället. Då kan mötet ske på medborgarens villkor och resultatet blir bättre. Mångfald i begreppets vida mening är av största betydelse för verksamhetens utveckling och effektivitet. Det är utvecklande, och en styrka för alla myndigheter som representerar det svenska samhället, att ha en mångfald bland personalen. Att kunna språk, ha kännedom om olika kulturer, vara olika kön och olika åldrar bidrar till att våra möten blir bättre och vår trovärdighet ökar. Det är när vi anpassar oss och vår kommunikation till olika målgrupper som våra budskap om skydd mot olyckor verkligen når fram. 4

5 Ur ett verksamhetsperspektiv är det inte utvecklande att utestänga kvinnor och personer med mångkulturell och flerspråklig kompetens, och ur diskriminerings- och demokratiska perspektiv är det helt oacceptabelt. En homogen personalsammansättning i räddningstjänsten klarar inte att lösa de utmaningar som följer med det breddade uppdraget i det föränderliga samhället. Forskning visar också att trakasserier och diskriminering förekommer mycket mer sällan i miljöer som präglas av mångfald. Samhällsutvecklingen ställer stora krav på att brandmannen arbetar ute i samhället och i nära samverkan med våra medborgare. 5

6 3 BRANDMANNENS BREDDADE UPPDRAG 3.1 Kunna kommunicera Ett ökat inslag av kommunikation med medborgare avseende skydd mot olyckor kommer att prägla arbetet för framtidens brandman. Detta kan ske genom olika typer av informationskampanjer och arrangemang såsom till exempel öppna hus. Det blir också viktigt att bygga nätverk och bevaka vad som händer i omvärlden. Att hålla utbildningar och informationer blir också en naturlig del av brandmannens roll, exempelvis genom besök på skolor och i olika föreningar eller liknande. Då vi säger att ett ökat inslag av kommunikation kommer att prägla arbetet för framtidens brandman så är det givetvis viktigt att ha en god kommunikativ förmåga samt att vara pedagogisk. Att ha förmåga att anpassa budskap till olika målgrupper genom att till exempel ha erfarenhet av att samverka med olika etniciteter och kunna kommunicera på olika språk är också av stor betydelse. Räddningstjänsterna behöver kompetens som visar förståelse för olika kulturer, kön, åldrar, funktionshinder, sexuell läggning etc. Kraven är här även högt ställda avseende att ha ett aktivt samhällsintresse, genuint intresse för människor och god social kompetens. 3.2 Kunna arbeta förebyggande Att förebygga uppkomsten av olyckor samt att verka för goda insatsmöjligheter för räddningstjänsten då olyckan ändå är ett faktum bidrar till ett ökat skydd mot olyckor. För brandmannen kan detta ske genom till exempel tillsyner, automatlarmshantering, områdeskontroller och liknande arbete. De kompetenser som är kopplade till att förebygga olyckor genom att arbeta systematiskt och aktivt som myndighet är främst fördjupad kunskap om normer, regelverk och praxis som finns på området. Systematik, noggrannhet och pedagogisk förmåga blir särskilt viktigt för att hantera dessa arbetsuppgifter på bästa sätt. 3.3 Kunna analysera och lära av olyckor Att analysera statistik för att se samband och tendenser inom sitt område är viktigt för att rikta resurser på rätt åtgärder, på rätt tid och på rätt plats. Att utvärdera insatser och återkoppla internt och externt för att skapa lärande är också en framgångsfaktor för att utveckla verksamheten. Brandmannen blir naturligt en del i detta arbete. För att på ett framgångsrikt sätt se samband och tendenser inom sitt område utifrån statistik och annan input är det viktigt att inneha en god analytisk förmåga. Det är också viktigt att kunna se helheter och ha förmåga att skapa lärande utifrån resultatet. Fördjupad kunskap inom statistikbearbetning och olycksutredning är också relevant kompetens. 6

7 3.4 Kunna genomföra skadeavhjälpande insatser En del av brandmannens uppdrag innebär givetvis också att genomföra olika typer av skadeavhjälpande åtgärder, att förbereda sig inför dem samt att skapa ett mervärde för den drabbade. Mervärdet kan bestå av att hjälpa den drabbade med stödjande insatser efter olyckan som till exempel kontakter med sjukvård eller försäkringsbolag. Ytterligare exempel på mervärdesskapande insatser är att kontakta bostadsförvaltare avseende installering av brandvarnare eller kontakta kommunen för att öka sikten i en olyckdrabbad korsning. Brandmannen kan även medverka vid metod och teknikutveckling. För att kunna arbeta professionellt med skadeavhjälpande insatser är kraven högt ställda på att ha god empatisk förmåga och att vara mentalt stabil. Kompetenser som är viktiga är god kunskap om relevant teknik och att ha ett praktiskt handlag. Dessutom krävs god fysisk förmåga. 7

8 4. REKRYTERINGSPROCESS Vi anser att själva urvals- och anställningstillfället endast bör vara toppen på det isberg som rekrytering av brandmän utgör. Det stora arbetet ligger i att identifiera och attrahera rätt kvalificerade sökande det vill säga fokusera på förarbetet för att kunna rekrytera rätt målgrupp. 4.1 DISKRIMINERING Hela rekryteringsförfarandet ska vara fritt från diskriminering och inte på felaktiga grunder utestänga någon intresserad från att bli anställd. Kvotering kan aldrig bli aktuellt men positiv särbehandling i fråga om kön kan tillämpas enligt gällande regler. 4.2 FÖRARBETE Marknadsföring och att ge förutsättningar Vi kan idag konstatera att vi inte lyckas bra i vår ambition att rekrytera kvinnor och personer med annan kulturell och språklig kompetens. Räddningstjänsterna bör alltså beakta detta specifikt i kommande rekryteringar och arbeta oerhört aktivt för att få kvalificerade sökande ur dessa målgrupper. Ett strategiskt förhållningssätt kring målgrupper, platser och tider måste resultera i riktade satsningar, kampanjer och andra insatser i en mängd sammanhang för att nå ut och attrahera dessa individer. Räddningstjänsterna måste tänka breddat och avsätta resurser för att bli en attraktiv och synlig arbetsgivare Aktiviteter före rekrytering Nedan följer en rad exempel på aktiviteter som kan genomföras före rekrytering: - Bygga upp permanenta kontakter med föreningar i områden med stor blandning av etniciteter för att intressera ungdomar för yrket. - Informationsträff med alla kvinnliga elever på SMO-utbildningen. - Erbjuda träningskvällar för kvinnor som är intresserade för brandmansyrket. - Teamträning till kvinnliga idrottare tex fotbollslag, basketlag, brottare osv för att skapa intresse för yrket brandman. - Samarbeta med andra myndigheter för synergieffekter och då särskilt. försvarsmakten som har stor del kvinnliga värnpliktiga. Till exempel träffa kvinnliga värnpliktiga under deras grundutbildning eller närvara vid mönstringstillfällen. - Informera på högstadie- och gymnasieskolor. - Projekt som syftar till att personer i en viss målgrupp klarar anställningskraven. - Prova på -dagar. - Träningsprogram för intresserade. - Preparandutbildningar. 8

9 4.2.3 Grundkrav - SMO utbildning Räddningstjänsterna vill poängtera att SMO-utbildning eller motsvarande är en förutsättning för att brandmannen skall klara sitt breda uppdrag. Däremot kan vi konstatera att de studenter som nu går utbildningen inte i tillräcklig utsträckning representerar kvinnor och personer med annan kulturell kompetens och flerspråkighet, detta gör att vi inte lever upp till de krav som vi har i våra personalpolitiska inriktningar. Därför är det viktigt att MSB (Myndigheten för samhällsskydd och beredskap) och räddningstjänsterna tillsammans fortsätter dialogen om hur kraven för antagning kan förändras och anpassas för att bättre passa räddningstjänsternas rekryteringsbehov och för att säkerställa att vi får de studenter vi behöver Övergångsperiod Intill nuvarande SMO-utbildning förändrats både med avseende på antagning och innehåll måste räddningstjänsterna utveckla sina egna rekryteringsförfaranden för att bredda urvalet och för att säkerställa att vi uppfyller målen i vår personalpolitik. För att möjliggöra att nå ett bredare urval i vår rekrytering måste vi prova andra led såsom att exempelvis rekrytera personer utan SMO-utbildning. En viktig fråga för räddningstjänsterna att hantera blir då givetvis hur vi säkerställer att dessa nyrekryteringar får SMO-kompetensen. Det förs diskussioner inom räddningstjänsterna hur vi kan utveckla vårt samarbete inom de olika utbildningsinsatserna och hur vi kan ge dessa nyrekryteringar förutsättningar för att senare söka in på SMO-utbildningen, till skola eller läsa på distans. För att säkerställa att vi kan möta rekryteringsbehovet till de tre räddningstjänsterna kan vi tillämpa olika modeller. 9

10 5. KRAVPROFIL 5.1 GENERELLA KRAV OCH PÅBYGGNADSDELAR I och med att förutsättningarna vid rekrytering ser olika ut i de tre förbunden så är rekryteringsmodellen som presenteras nedan uppbyggd så att det finns en basnivå och sedan olika påbyggnadsdelar som kan anpassas efter kravprofilen vid det enskilda rekryteringstillfället. Det är en viktig princip att rekryteringen kan anpassas och att det finns en öppenhet för att rikta rekryteringar mot särskilda kompetenser. Förbunden lägger idag stora resurser på planering och genomförande av vissa urvalsmoment för ett stort antal sökande. Därför bör förbunden eftersträva att så många moment som möjligt i rekryteringsmodellen genomförs och godkänns innan urvalstillfället och styrks genom att den sökande visar upp intyg. Exempel kan vara synkrav, simkunskap, fysisk förmåga, rullbandstest och läkarundersökning. Den påbyggnadsdel som handlar om den fysiska förmågan har fått stor uppmärksamhet internt och externt, vilket medfört att vi diskuterat detta särskilt. Vi vill poängtera att den så kallade storstadsmodellen avseende fysiska krav - som togs fram 2005 fortfarande äger giltighet i tillämpliga delar. Däremot konstaterar vi att de nivåer som togs fram inte till fullo är vetenskapligt belagda och därför välkomnar vi Umeå universitets förfrågan om att genom forskning ta fram nya nivåer. Dock är det viktigt att betona att denna forskning kommer att pågå under en lång tid framöver, vilket innebär att räddningstjänsterna fram till dessa nya forskningsresultat är klarlagda måste stå på egna ben avseende att ställa krav på fysisk förmåga i samband med rekrytering av brandmän. Nivåerna i den tidigare storstadsmodellen ska därför ses som riktvärden, inte absoluta nivåer, och vi anser att en helhetsbedömning av den fysiska förmågan ska göras. Vi vill betona att brandmannayrket är ett tungt jobb och vi måste ställa krav i tester på att de vi anställer har god fysisk förmåga liksom att de har god lämplighet för yrkesutövningen i övrigt. Vi anser därför att det ska göras en helhetsbedömning av samtliga moment i rekryteringsprocessen. 5.2 GENERELLA KRAV - Intervju där personlighet, värdegrund och kompetenser bedöms utifrån kravspecifikationen - Synkrav: 0,8/0,5 enligt krav för C-körkort - Rullbandstest enligt AFS för rök och kemdykning - Läkarundersökning för tjänstbarhetsintyg enligt AFS Medicinska kontroller i arbetslivet - SMO-utbildning eller motsvarande - B-körkort, kan kompletteras under provanställningstid - Simkunskap, den sökande ska uppvisa intyg för godkänd Guldboj, kan kompletteras under provanställningstid 10

11 5.3 PÅBYGGNADSDELAR UTIFRÅN KRAVPROFIL - Fysisk förmåga - Kulturell kompetens - Flerspråkighet - Körkort C, E - Pedagogisk förmåga - Stresstest - Övrigt. Kravprofilen i den enskilda rekryteringen kan ange behov av annan påbyggnadsdel. 11

12 6 OMPROFILERING OCH SAMARBETEN 6.1 Marknadsföring Vid tidigare samarbeten har vi konstaterat att bilden av räddningstjänsten och bilden av brandmannayrket behöver breddas/profileras om. Det skulle ske med omfattande marknadsföring, som sedan inte har blivit genomförd. Därför är det av största betydelse att räddningstjänsterna nu börjar arbeta med Myndigheten för samhällsskydd och beredskap och Sveriges Kommuner och Landsting/Pacta, för att utveckla bilden hos allmänheten. Arbetet bör ha ett tydligt mål och syfte samt vara tidssatt. Ekonomiska och personella resurser bör tillsättas för ett sådant arbete som med fördel skulle arrangeras i projektform. Nationellt måste många samverka för att åstadkomma ett bredare antal sökande både till SMO-utbildningen och till räddningstjänsterna. Exempel på aktörer, förutom räddningstjänsterna är Myndigheten för samhällskydd och beredskap, Sveriges kommuner och landsting, de fackliga organisationerna och branschföreningar. Avslutande kommentar Vårt uppdrag har varit att belysa de förutsättningar som krävs för att kunna göra en förflyttning in i 2000-talet i syfte att skapa en bild av den framtida brandmannen. Vi ser att denna förflyttning redan har påbörjats och att denna rapport är en fortsättning på ett arbete som måste pågå över tid. Vi har i rapporten pekat på att vi måste utveckla samarbetet med andra myndigheter/aktörer och då främst MSB för att långsiktigt kunna få till en förändring när det gäller möjligheten att rekrytera personal. Samtidigt får vi inte glömma bort det stora arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare som organisationerna måste fokusera mycket på. Vi välkomnar Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps beslut om Handlingsprogram för öka jämställdhet och mångfald inom räddningstjänsten En utveckling av räddningstjänsternas uppdrag innebär att vi förutom rekrytering måste arbeta med utbildning, värdegrund, dialog, arbetsrotation och ledarutveckling. Organisationskultur är den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden. 12

Projektplan 2011. -En brandstation för alla. En Brandstation för alla. Linda Granqvist. Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum

Projektplan 2011. -En brandstation för alla. En Brandstation för alla. Linda Granqvist. Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum Projektplan 2011 - En Brandstation för alla Linda Granqvist Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum Bakgrund Räddningstjänsten i Sverige står inför många utmaningar. Ett säkrare och tryggare samhälle,

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Ledningsfilosofi Vision, verksamhetsidé och mål

Ledningsfilosofi Vision, verksamhetsidé och mål Ledningsfilosofi Vision, verksamhetsidé och mål V 4.2, fastställd av direktionen 2011-12-08 Innehåll Inledning... 2 1. Uppdrag... 3 2. Ledningsfilosofi... 4 Värdegrund... 4 Ledningssystem i kvalitet...

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering Myndigheten för samhällsskydd och beredskap Strategisk plan 1 (6) Datum 20141125 Diarienr 2012-1845 version 1.1 Projekt Ledning och samverkan Enheten för samverkan och ledning Bengt Källberg Patrik Hjulström

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Projektplan 2012. -En Brandstation för alla. Linda Granqvist. Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum

Projektplan 2012. -En Brandstation för alla. Linda Granqvist. Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum Projektplan 2012 -En Brandstation för alla Linda Granqvist Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum Projektplan 2012 Bakgrund - Räddningstjänsten i Sverige står inför många utmaningar. Ett säkrare och

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

VERKSAMHETSPLAN 2013 Gästrike Räddningstjänst

VERKSAMHETSPLAN 2013 Gästrike Räddningstjänst VERKSAMHETSPLAN 2013 Gästrike Räddningstjänst Fastställd i Direktion Innehållsförteckning VERKSAMHETSPLAN 2013... 1 Fastställd i Direktion... 1 Innehållsförteckning... 2 Bakgrund... 3 Syfte... 3 Befolkningsstatistik...

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten Kvalitativt jämställdhetsarbete Varför fick jag uppdraget att prata på denna konferens? Vad kan kommunala räddningstjänster lära av

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande Policy Jag bor i Malmö - policy för ungas inflytande INLEDNING För att Malmö ska ligga i framkant när det gäller utvecklingsfrågor, vara en attraktiv och demokratisk stad så vill Malmö stad använda unga

Läs mer

Kommittédirektiv. En förändrad polisutbildning. Dir. 2015:29. Beslut vid regeringssammanträde den 19 mars 2015

Kommittédirektiv. En förändrad polisutbildning. Dir. 2015:29. Beslut vid regeringssammanträde den 19 mars 2015 Kommittédirektiv En förändrad polisutbildning Dir. 2015:29 Beslut vid regeringssammanträde den 19 mars 2015 Sammanfattning En särskild utredare, biträdd av en referensgrupp med företrädare för riksdagspartierna,

Läs mer

Påbyggnadsutbildning i räddningstjänst för brandingenjörer, 40 studiepoäng, Senior officer training for fire protection engineers

Påbyggnadsutbildning i räddningstjänst för brandingenjörer, 40 studiepoäng, Senior officer training for fire protection engineers samhällsskydd och beredskap Utbildningsplan 1 (5) Handläggare Godkänd av Hans Åhlén Ersätter Räddningsverkets utbildningsplan 525-4864-2007 Helena Lindberg Gäller från och med 2010-01-01 Påbyggnadsutbildning

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen

Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Etiskt program för Synskadades Riksförbund. Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015

Etiskt program för Synskadades Riksförbund. Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015 Etiskt program för Synskadades Riksförbund Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015 1 2 Att alla människor har samma värde är detsamma som att alla människor har samma mänskliga rättigheter och samma

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Mekonomen Groups uppförandekod. (Code of Conduct)

Mekonomen Groups uppförandekod. (Code of Conduct) Mekonomen Groups uppförandekod (Code of Conduct) 2014 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen Group som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder

Läs mer

Vår uppförandekod. (Code of Conduct)

Vår uppförandekod. (Code of Conduct) Vår uppförandekod (Code of Conduct) 2012 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder gentemot omvärlden

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

2013-05-07 Sida 1 av 6. Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden

2013-05-07 Sida 1 av 6. Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden 2013-05-07 Sida 1 av 6 Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden 2013-05-07 Sida 2 av 6 Inledning Jakten på framtiden har under 2012 och 2013 inneburit ett omfattande arbete,

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Åk 1 Åk 2 Åk 3. visar initiativförmåga i verksamheten Eleven önskar vara med i möten med olika yrkesgrupper tillsammans med sin handledare.

Åk 1 Åk 2 Åk 3. visar initiativförmåga i verksamheten Eleven önskar vara med i möten med olika yrkesgrupper tillsammans med sin handledare. Pedagogisk kompetens visar vilja att orientera sig om Eleven skall observera och tillgodogöra sig den information man får vid introduktionen. Eleven ska visa förståelse för vikten av att vara i tid. uppvisar

Läs mer

Svensk orientering Världens bästa. Offensiv orientering vägval till glädje och framgång! Verksamhetsinriktning för Svensk orientering

Svensk orientering Världens bästa. Offensiv orientering vägval till glädje och framgång! Verksamhetsinriktning för Svensk orientering Svensk orientering Världens bästa Offensiv orientering vägval till glädje och framgång! Verksamhetsinriktning för Svensk orientering Svensk orienterings vision dit vill vi Svensk orientering vill vara

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

LIA handledarträff 20 21 mars i Revinge

LIA handledarträff 20 21 mars i Revinge MSB-14.1 Myndigheten för samhällsskydd och beredskap Mötesanteckningar 1 (6) Antecknat av Monica Frick Närvarande Mötesdatum 2012-03-20--21 Frånvarande Mötestid LIA handledarträff 20 21 mars i Revinge

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Svensk polis står inför den största förändringen i modern tid. Dagens 22 fristående polismyndigheter

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Informatören som coach och strategisk partner eller Från informationsproducent till kommunikationsstrateg. 18 juni Nina Åkermark

Informatören som coach och strategisk partner eller Från informationsproducent till kommunikationsstrateg. 18 juni Nina Åkermark Informatören som coach och strategisk partner eller Från informationsproducent till kommunikationsstrateg 18 juni Nina Åkermark Nya högre krav! Uppdraget i verksamhetsplanen Strategisk kommunikationsplanering

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Läs Skydd mot olyckor. och arbeta med räddning och säkerhet

Läs Skydd mot olyckor. och arbeta med räddning och säkerhet Läs Skydd mot olyckor och arbeta med räddning och säkerhet Utbildningen Skydd mot olyckor Skydd mot olyckor är en tvåårig efter gymnasial utbildning som ger dig både de teoretiska kunskaper och de praktiska

Läs mer

Mer kriterier/hållpunkter behövs av MSB för att vara lämpad!? Förändrade rekryteringskriterier för SMO utbildningen

Mer kriterier/hållpunkter behövs av MSB för att vara lämpad!? Förändrade rekryteringskriterier för SMO utbildningen Sammanfattning av gruppdiskussionerna utifrån fyra frågor: Vad skulle mer mångfald i räddningstjänsten leda till? Vad skulle behövas för att uppnå mångfald? Hur är arbetsklimatet i räddningstjänsten? Hur

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Vad leder SMO-utbildningen till. Per Hulling Kvalitets- och utbildningsutveckling Utbildningsenheten

Vad leder SMO-utbildningen till. Per Hulling Kvalitets- och utbildningsutveckling Utbildningsenheten Vad leder SMO-utbildningen till Per Hulling Kvalitets- och utbildningsutveckling Utbildningsenheten Källor Alumnundersökning 2010 Alumnundersökning 2012 Behovsinventering 2012 Behovsinventering 2013 Vad

Läs mer

Värdegrund och policy

Värdegrund och policy Värdegrund och policy för, ATSUB/GBG ATSUB/Göteborg har en värdegrund baserad på demokrati, människors lika värde, mänskliga fri- och rättigheter och öppen diskussion. Jämställdhet mellan kvinnor och män

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Policy för mötesplatser för unga i Malmö. Gäller 2010-07-01-2012-12-31

Policy för mötesplatser för unga i Malmö. Gäller 2010-07-01-2012-12-31 Policy för mötesplatser för unga i Malmö Gäller 2010-07-01-2012-12-31 Varför en policy? Mål För att det ska vara möjligt att följa upp och utvärdera verksamheten utifrån policyn så används två typer av

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida.

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida. Vår uppförandekod IVL:s uppförandekod Allmänt IVL Svenska Miljöinstitutet AB (IVL) åtnjuter högt anseende som ett ansvarstagande företag. Det bygger på integritet och affärsverksamhet som är konsekvent

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer