REKRYTERING AV FRAMTIDENS BRANDMAN

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "REKRYTERING AV FRAMTIDENS BRANDMAN"

Transkript

1 REKRYTERING AV FRAMTIDENS BRANDMAN Raymond Holmström, Storstockholms Brandförsvar Ann-Britt Stedth, Räddningstjänsten Storgöteborg Stina Blix, Räddningstjänsten Syd Fastställd version 2.0

2 Sammanfattning Räddningstjänsterna i storstäderna står inför omfattande utmaningar avseende rekrytering framöver. För att nå rätt personer för brandmannens uppdrag vill vi betona vikten av att arbeta fram en bra kravprofil som motsvarar den kompetens som är önskad. Det behövs en helhetsbedömning i rekryteringsprocessen som inbegriper såväl psykisk som fysisk lämplighet. Det är också viktigt att rekryteringsmodellen ska kunna anpassas hos den enskilda räddningstjänsten utifrån lokala förutsättningar. Därför föreslår vi att det finns en basnivå och sedan ett antal olika påbyggnadsdelar som kan anpassas efter kravprofilen vid rekryteringstillfället. Under den tid vi arbetat med rapporten har vi kunnat konstatera att det behöver läggas ned mer arbete på processen före ansökan. Därför blir vår rekommendation att mer resurser läggs på marknadsföring och ett utökat samarbete med andra aktörer på marknaden för att få fler individer från de identifierade målgrupperna att bli intresserade av att jobba inom räddningstjänsten. För att bli en modern verksamhet som speglar samhället och med en ökad förmåga att bredda rollen och uppdraget kan vi konstatera att dagens intagning till SMO-utbildningen utgör en flaskhals när det gäller räddningstjänsternas möjlighet att rekrytera vissa målgrupper. Det vi har sett som en lösning för att möjliggöra ett bredare urval är att införa möjligheten att kunna rekrytera personal utan SMO-bakgrund. Då det sker är det dock viktigt att räddningstjänsterna på olika vis försäkrar sig om att individerna kan tillgodogöra sig motsvarande kompetens på annat vis. Vi har också gjort en översyn av de rekryteringsmodeller som Räddningstjänsten Storgöteborg, Räddningstjänsten Syd samt Storstockholms brandförsvar använder sig av. Vi kan då konstatera att det interna rekryteringsarbetet på våra tre räddningstjänster behöver förändras för att vi skall kunna rekrytera brandmän i framtiden. Något som diskuteras flitigt både internt och externt är de fysiska testerna. Vi föreslår, i avvaktan på en vetenskaplig genomlysning av nivåerna, att momenten från tidigare storstadssamarbete behålls men att nivåerna ses som riktvärden och inte absoluta gränser. Vi föreslår även att en helhetsbedömning görs avseende förmågan hos varje sökande. Avseende vår förmåga att upprätthålla kvalité i rekryteringsprocessen så anser vi att det finns stora fördelar för räddningstjänsterna att samarbeta. Det skapas då naturliga möten där rekrytering kan diskuteras och belysas utifrån olika perspektiv. Vi föreslår därför att de tre räddningstjänsterna fortsätter det påbörjade samarbetet genom att involvera fler medarbetare och även genomföra gemensamma utbildningsinsatser. 2

3 1. INLEDNING Förbundsdirektörerna i Storstockholms brandförsvar, Räddningstjänsten Storgöteborg och i Räddningstjänsten Syd har uppdragit till respektive personalchef/personalstrateg/hrstrateg att ta fram förslag på nya principer för rekrytering och en ny rekryteringsmodell för rekrytering av brandmän. Principer och modell ska bidra till att förbunden möter sina uppdrag och samtidigt speglar samhället som en heterogen arbetsplats fri från diskriminering. I uppdraget beskrivs att brandmannens roll och kompetensprofil ska diskuteras utifrån organisationernas breddade uppdrag. Kompetensprofilen ska därefter utgöra underlag för rekryteringsprinciper och till sist rekryteringsmodell. Följande mål är satta för arbetet: - Ta fram principer för rekrytering som tillgodoser framtida behov av kvalificerade brandmän. Principerna ska tillgodose förbundens breddade uppdrag i att stödja den enskilde och avhjälpa skador samt skapa en öppenhet för olika typer av kompetenser som hjälper oss att nå våra mål. - Utveckla en rekryteringsmodell som vägleder förbunden i deras arbete med att finna och anställa kvalificerade brandmän som möter de nya principerna. Rekryteringsmodellen ska vara fri från diskriminering samt stimulera och verka för anställning av kvinnor och personer med utomnordisk bakgrund. Beslut och intern förankring Efter överlämnande av rapporten fattar förbundsdirektör/brandchef inriktningsbeslut om huruvida de vill följa den avsikt som beskrivs i dokumentet. Därefter följer ett internt arbete i respektive organisation och sedan fattas beslut om tillvägagångssätt vid rekrytering för respektive förbund. 3

4 2. OMVÄRLD OCH UPPDRAG Förarbeten till Lag om skydd mot olyckor (LSO 2003:778) konstaterar att det måste bli färre som dör, färre som skadas och mindre som förstörs. Vidare anges att den Lagen om skydd mot olyckor skall skapa en bättre förmåga i samhället att förebygga och hantera situationer som kan leda till räddningsinsatser. Detta kräver att räddningstjänsten arbetar med en komplexitet av arbetsuppgifter som tillsammans leder till att stärka samhällets förmåga att förebygga och hantera samt att räddningstjänsterna är effektiva i det skadeavhjälpande skedet. 2.1 UPPDRAG OCH KOMPETENSER Med utgångspunkt i lagstiftningen har räddningstjänsterna i Sverige ett brett uppdrag i skydd mot olyckor. Detta kan beskrivas i två delar: - stödja den enskilde så att denne kan ta sitt ansvar för att eliminera, förhindra och begränsa olyckor i enlighet med gällande lagstiftningar - på ett effektivt sätt hantera behovet av akuta skadeavhjälpande insatser som ligger inom det kommunala ansvarsområdet och genomföra uppdraget så det skapas ett mervärde för de drabbade. Detta innebär att räddningstjänsternas personal ska ha kompetens för att arbeta aktivt både förebyggande och skadeavhjälpande. Detta arbete har redan påbörjats runt om i landet och som utvecklingen ser ut nu så kommer den här bredden att bli allt mer viktigt i framtiden. Utifrån brandmannens breddade roll, som initierades genom lagstiftningen 2004, är räddningstjänsterna i behov av att både förstärka och förnya viss kompetens. Märk väl att varje enskild brandman inte behöver behärska samtliga kompetensområden utan det är respektive räddningstjänst som ska säkerställa att samtliga kompetenser finns tillgängliga i organisationen. Kopplat till arbetsområdena så är kompetenserna i stort en förutsättning för att räddningstjänsterna ska nå de uppsatta målen. 2.2 OMVÄRLD Möten mellan människor med olika bakgrund sker varje dag och är en del av dagens och morgondagens samhälle. På lång sikt är det sådana möten som för samhällsutvecklingen framåt och för att skapa ett integrerat samhälle måste alla respektera varandra oberoende av bakgrund. Om vi i räddningstjänsten ska fortsätta att vara professionella i våra möten behöver vi successivt utveckla vår personalstruktur så vi mer speglar det heterogena samhället. Då kan mötet ske på medborgarens villkor och resultatet blir bättre. Mångfald i begreppets vida mening är av största betydelse för verksamhetens utveckling och effektivitet. Det är utvecklande, och en styrka för alla myndigheter som representerar det svenska samhället, att ha en mångfald bland personalen. Att kunna språk, ha kännedom om olika kulturer, vara olika kön och olika åldrar bidrar till att våra möten blir bättre och vår trovärdighet ökar. Det är när vi anpassar oss och vår kommunikation till olika målgrupper som våra budskap om skydd mot olyckor verkligen når fram. 4

5 Ur ett verksamhetsperspektiv är det inte utvecklande att utestänga kvinnor och personer med mångkulturell och flerspråklig kompetens, och ur diskriminerings- och demokratiska perspektiv är det helt oacceptabelt. En homogen personalsammansättning i räddningstjänsten klarar inte att lösa de utmaningar som följer med det breddade uppdraget i det föränderliga samhället. Forskning visar också att trakasserier och diskriminering förekommer mycket mer sällan i miljöer som präglas av mångfald. Samhällsutvecklingen ställer stora krav på att brandmannen arbetar ute i samhället och i nära samverkan med våra medborgare. 5

6 3 BRANDMANNENS BREDDADE UPPDRAG 3.1 Kunna kommunicera Ett ökat inslag av kommunikation med medborgare avseende skydd mot olyckor kommer att prägla arbetet för framtidens brandman. Detta kan ske genom olika typer av informationskampanjer och arrangemang såsom till exempel öppna hus. Det blir också viktigt att bygga nätverk och bevaka vad som händer i omvärlden. Att hålla utbildningar och informationer blir också en naturlig del av brandmannens roll, exempelvis genom besök på skolor och i olika föreningar eller liknande. Då vi säger att ett ökat inslag av kommunikation kommer att prägla arbetet för framtidens brandman så är det givetvis viktigt att ha en god kommunikativ förmåga samt att vara pedagogisk. Att ha förmåga att anpassa budskap till olika målgrupper genom att till exempel ha erfarenhet av att samverka med olika etniciteter och kunna kommunicera på olika språk är också av stor betydelse. Räddningstjänsterna behöver kompetens som visar förståelse för olika kulturer, kön, åldrar, funktionshinder, sexuell läggning etc. Kraven är här även högt ställda avseende att ha ett aktivt samhällsintresse, genuint intresse för människor och god social kompetens. 3.2 Kunna arbeta förebyggande Att förebygga uppkomsten av olyckor samt att verka för goda insatsmöjligheter för räddningstjänsten då olyckan ändå är ett faktum bidrar till ett ökat skydd mot olyckor. För brandmannen kan detta ske genom till exempel tillsyner, automatlarmshantering, områdeskontroller och liknande arbete. De kompetenser som är kopplade till att förebygga olyckor genom att arbeta systematiskt och aktivt som myndighet är främst fördjupad kunskap om normer, regelverk och praxis som finns på området. Systematik, noggrannhet och pedagogisk förmåga blir särskilt viktigt för att hantera dessa arbetsuppgifter på bästa sätt. 3.3 Kunna analysera och lära av olyckor Att analysera statistik för att se samband och tendenser inom sitt område är viktigt för att rikta resurser på rätt åtgärder, på rätt tid och på rätt plats. Att utvärdera insatser och återkoppla internt och externt för att skapa lärande är också en framgångsfaktor för att utveckla verksamheten. Brandmannen blir naturligt en del i detta arbete. För att på ett framgångsrikt sätt se samband och tendenser inom sitt område utifrån statistik och annan input är det viktigt att inneha en god analytisk förmåga. Det är också viktigt att kunna se helheter och ha förmåga att skapa lärande utifrån resultatet. Fördjupad kunskap inom statistikbearbetning och olycksutredning är också relevant kompetens. 6

7 3.4 Kunna genomföra skadeavhjälpande insatser En del av brandmannens uppdrag innebär givetvis också att genomföra olika typer av skadeavhjälpande åtgärder, att förbereda sig inför dem samt att skapa ett mervärde för den drabbade. Mervärdet kan bestå av att hjälpa den drabbade med stödjande insatser efter olyckan som till exempel kontakter med sjukvård eller försäkringsbolag. Ytterligare exempel på mervärdesskapande insatser är att kontakta bostadsförvaltare avseende installering av brandvarnare eller kontakta kommunen för att öka sikten i en olyckdrabbad korsning. Brandmannen kan även medverka vid metod och teknikutveckling. För att kunna arbeta professionellt med skadeavhjälpande insatser är kraven högt ställda på att ha god empatisk förmåga och att vara mentalt stabil. Kompetenser som är viktiga är god kunskap om relevant teknik och att ha ett praktiskt handlag. Dessutom krävs god fysisk förmåga. 7

8 4. REKRYTERINGSPROCESS Vi anser att själva urvals- och anställningstillfället endast bör vara toppen på det isberg som rekrytering av brandmän utgör. Det stora arbetet ligger i att identifiera och attrahera rätt kvalificerade sökande det vill säga fokusera på förarbetet för att kunna rekrytera rätt målgrupp. 4.1 DISKRIMINERING Hela rekryteringsförfarandet ska vara fritt från diskriminering och inte på felaktiga grunder utestänga någon intresserad från att bli anställd. Kvotering kan aldrig bli aktuellt men positiv särbehandling i fråga om kön kan tillämpas enligt gällande regler. 4.2 FÖRARBETE Marknadsföring och att ge förutsättningar Vi kan idag konstatera att vi inte lyckas bra i vår ambition att rekrytera kvinnor och personer med annan kulturell och språklig kompetens. Räddningstjänsterna bör alltså beakta detta specifikt i kommande rekryteringar och arbeta oerhört aktivt för att få kvalificerade sökande ur dessa målgrupper. Ett strategiskt förhållningssätt kring målgrupper, platser och tider måste resultera i riktade satsningar, kampanjer och andra insatser i en mängd sammanhang för att nå ut och attrahera dessa individer. Räddningstjänsterna måste tänka breddat och avsätta resurser för att bli en attraktiv och synlig arbetsgivare Aktiviteter före rekrytering Nedan följer en rad exempel på aktiviteter som kan genomföras före rekrytering: - Bygga upp permanenta kontakter med föreningar i områden med stor blandning av etniciteter för att intressera ungdomar för yrket. - Informationsträff med alla kvinnliga elever på SMO-utbildningen. - Erbjuda träningskvällar för kvinnor som är intresserade för brandmansyrket. - Teamträning till kvinnliga idrottare tex fotbollslag, basketlag, brottare osv för att skapa intresse för yrket brandman. - Samarbeta med andra myndigheter för synergieffekter och då särskilt. försvarsmakten som har stor del kvinnliga värnpliktiga. Till exempel träffa kvinnliga värnpliktiga under deras grundutbildning eller närvara vid mönstringstillfällen. - Informera på högstadie- och gymnasieskolor. - Projekt som syftar till att personer i en viss målgrupp klarar anställningskraven. - Prova på -dagar. - Träningsprogram för intresserade. - Preparandutbildningar. 8

9 4.2.3 Grundkrav - SMO utbildning Räddningstjänsterna vill poängtera att SMO-utbildning eller motsvarande är en förutsättning för att brandmannen skall klara sitt breda uppdrag. Däremot kan vi konstatera att de studenter som nu går utbildningen inte i tillräcklig utsträckning representerar kvinnor och personer med annan kulturell kompetens och flerspråkighet, detta gör att vi inte lever upp till de krav som vi har i våra personalpolitiska inriktningar. Därför är det viktigt att MSB (Myndigheten för samhällsskydd och beredskap) och räddningstjänsterna tillsammans fortsätter dialogen om hur kraven för antagning kan förändras och anpassas för att bättre passa räddningstjänsternas rekryteringsbehov och för att säkerställa att vi får de studenter vi behöver Övergångsperiod Intill nuvarande SMO-utbildning förändrats både med avseende på antagning och innehåll måste räddningstjänsterna utveckla sina egna rekryteringsförfaranden för att bredda urvalet och för att säkerställa att vi uppfyller målen i vår personalpolitik. För att möjliggöra att nå ett bredare urval i vår rekrytering måste vi prova andra led såsom att exempelvis rekrytera personer utan SMO-utbildning. En viktig fråga för räddningstjänsterna att hantera blir då givetvis hur vi säkerställer att dessa nyrekryteringar får SMO-kompetensen. Det förs diskussioner inom räddningstjänsterna hur vi kan utveckla vårt samarbete inom de olika utbildningsinsatserna och hur vi kan ge dessa nyrekryteringar förutsättningar för att senare söka in på SMO-utbildningen, till skola eller läsa på distans. För att säkerställa att vi kan möta rekryteringsbehovet till de tre räddningstjänsterna kan vi tillämpa olika modeller. 9

10 5. KRAVPROFIL 5.1 GENERELLA KRAV OCH PÅBYGGNADSDELAR I och med att förutsättningarna vid rekrytering ser olika ut i de tre förbunden så är rekryteringsmodellen som presenteras nedan uppbyggd så att det finns en basnivå och sedan olika påbyggnadsdelar som kan anpassas efter kravprofilen vid det enskilda rekryteringstillfället. Det är en viktig princip att rekryteringen kan anpassas och att det finns en öppenhet för att rikta rekryteringar mot särskilda kompetenser. Förbunden lägger idag stora resurser på planering och genomförande av vissa urvalsmoment för ett stort antal sökande. Därför bör förbunden eftersträva att så många moment som möjligt i rekryteringsmodellen genomförs och godkänns innan urvalstillfället och styrks genom att den sökande visar upp intyg. Exempel kan vara synkrav, simkunskap, fysisk förmåga, rullbandstest och läkarundersökning. Den påbyggnadsdel som handlar om den fysiska förmågan har fått stor uppmärksamhet internt och externt, vilket medfört att vi diskuterat detta särskilt. Vi vill poängtera att den så kallade storstadsmodellen avseende fysiska krav - som togs fram 2005 fortfarande äger giltighet i tillämpliga delar. Däremot konstaterar vi att de nivåer som togs fram inte till fullo är vetenskapligt belagda och därför välkomnar vi Umeå universitets förfrågan om att genom forskning ta fram nya nivåer. Dock är det viktigt att betona att denna forskning kommer att pågå under en lång tid framöver, vilket innebär att räddningstjänsterna fram till dessa nya forskningsresultat är klarlagda måste stå på egna ben avseende att ställa krav på fysisk förmåga i samband med rekrytering av brandmän. Nivåerna i den tidigare storstadsmodellen ska därför ses som riktvärden, inte absoluta nivåer, och vi anser att en helhetsbedömning av den fysiska förmågan ska göras. Vi vill betona att brandmannayrket är ett tungt jobb och vi måste ställa krav i tester på att de vi anställer har god fysisk förmåga liksom att de har god lämplighet för yrkesutövningen i övrigt. Vi anser därför att det ska göras en helhetsbedömning av samtliga moment i rekryteringsprocessen. 5.2 GENERELLA KRAV - Intervju där personlighet, värdegrund och kompetenser bedöms utifrån kravspecifikationen - Synkrav: 0,8/0,5 enligt krav för C-körkort - Rullbandstest enligt AFS för rök och kemdykning - Läkarundersökning för tjänstbarhetsintyg enligt AFS Medicinska kontroller i arbetslivet - SMO-utbildning eller motsvarande - B-körkort, kan kompletteras under provanställningstid - Simkunskap, den sökande ska uppvisa intyg för godkänd Guldboj, kan kompletteras under provanställningstid 10

11 5.3 PÅBYGGNADSDELAR UTIFRÅN KRAVPROFIL - Fysisk förmåga - Kulturell kompetens - Flerspråkighet - Körkort C, E - Pedagogisk förmåga - Stresstest - Övrigt. Kravprofilen i den enskilda rekryteringen kan ange behov av annan påbyggnadsdel. 11

12 6 OMPROFILERING OCH SAMARBETEN 6.1 Marknadsföring Vid tidigare samarbeten har vi konstaterat att bilden av räddningstjänsten och bilden av brandmannayrket behöver breddas/profileras om. Det skulle ske med omfattande marknadsföring, som sedan inte har blivit genomförd. Därför är det av största betydelse att räddningstjänsterna nu börjar arbeta med Myndigheten för samhällsskydd och beredskap och Sveriges Kommuner och Landsting/Pacta, för att utveckla bilden hos allmänheten. Arbetet bör ha ett tydligt mål och syfte samt vara tidssatt. Ekonomiska och personella resurser bör tillsättas för ett sådant arbete som med fördel skulle arrangeras i projektform. Nationellt måste många samverka för att åstadkomma ett bredare antal sökande både till SMO-utbildningen och till räddningstjänsterna. Exempel på aktörer, förutom räddningstjänsterna är Myndigheten för samhällskydd och beredskap, Sveriges kommuner och landsting, de fackliga organisationerna och branschföreningar. Avslutande kommentar Vårt uppdrag har varit att belysa de förutsättningar som krävs för att kunna göra en förflyttning in i 2000-talet i syfte att skapa en bild av den framtida brandmannen. Vi ser att denna förflyttning redan har påbörjats och att denna rapport är en fortsättning på ett arbete som måste pågå över tid. Vi har i rapporten pekat på att vi måste utveckla samarbetet med andra myndigheter/aktörer och då främst MSB för att långsiktigt kunna få till en förändring när det gäller möjligheten att rekrytera personal. Samtidigt får vi inte glömma bort det stora arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare som organisationerna måste fokusera mycket på. Vi välkomnar Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps beslut om Handlingsprogram för öka jämställdhet och mångfald inom räddningstjänsten En utveckling av räddningstjänsternas uppdrag innebär att vi förutom rekrytering måste arbeta med utbildning, värdegrund, dialog, arbetsrotation och ledarutveckling. Organisationskultur är den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden. 12

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering Myndigheten för samhällsskydd och beredskap Strategisk plan 1 (6) Datum 20141125 Diarienr 2012-1845 version 1.1 Projekt Ledning och samverkan Enheten för samverkan och ledning Bengt Källberg Patrik Hjulström

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Projektplan 2011. -En brandstation för alla. En Brandstation för alla. Linda Granqvist. Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum

Projektplan 2011. -En brandstation för alla. En Brandstation för alla. Linda Granqvist. Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum Projektplan 2011 - En Brandstation för alla Linda Granqvist Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum Bakgrund Räddningstjänsten i Sverige står inför många utmaningar. Ett säkrare och tryggare samhälle,

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.

Läs mer

Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012

Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 2009-02-16 Sidan 1 av 6 Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 Inledning I kommunen och i dess omvärld sker snabba förändringar. Krav på effektivisering gör att både chefer

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Ledningsfilosofi Vision, verksamhetsidé och mål

Ledningsfilosofi Vision, verksamhetsidé och mål Ledningsfilosofi Vision, verksamhetsidé och mål V 4.2, fastställd av direktionen 2011-12-08 Innehåll Inledning... 2 1. Uppdrag... 3 2. Ledningsfilosofi... 4 Värdegrund... 4 Ledningssystem i kvalitet...

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Policy för mötesplatser för unga i Malmö. Gäller 2010-07-01-2012-12-31

Policy för mötesplatser för unga i Malmö. Gäller 2010-07-01-2012-12-31 Policy för mötesplatser för unga i Malmö Gäller 2010-07-01-2012-12-31 Varför en policy? Mål För att det ska vara möjligt att följa upp och utvärdera verksamheten utifrån policyn så används två typer av

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande Policy Jag bor i Malmö - policy för ungas inflytande INLEDNING För att Malmö ska ligga i framkant när det gäller utvecklingsfrågor, vara en attraktiv och demokratisk stad så vill Malmö stad använda unga

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne Beslutad av styrelsen -09-11 Beslutad: -09-11 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Övergripande mål 3 1.1 Definition av begrepp 3 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 25 januari 2016, 14/16

Antagen av kommunfullmäktige 25 januari 2016, 14/16 w BARN- OCH UNGDOMSPOLITISKT PROGRAM för Skövde kommun 2015-2018 Antagen av kommunfullmäktige 25 januari 2016, 14/16 Arbetet med att ta fram barn- och ungdomspolitiskt program har skett under 2014 2015

Läs mer

Informatören som coach och strategisk partner eller Från informationsproducent till kommunikationsstrateg. 18 juni Nina Åkermark

Informatören som coach och strategisk partner eller Från informationsproducent till kommunikationsstrateg. 18 juni Nina Åkermark Informatören som coach och strategisk partner eller Från informationsproducent till kommunikationsstrateg 18 juni Nina Åkermark Nya högre krav! Uppdraget i verksamhetsplanen Strategisk kommunikationsplanering

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Mål och riktlinjer för studievägledning på grund- och avancerad nivå vid Medicinska fakulteten, Lunds universitet

Mål och riktlinjer för studievägledning på grund- och avancerad nivå vid Medicinska fakulteten, Lunds universitet Riktlinjer Fastställt av fakultetsstyrelsen 2001-06-20 Reviderad 2004-12-01, 2006-12-21, 2010-04-13 Dnr M:A9 46/2001 1 Studievägledningen Mål och riktlinjer för studievägledning på grund- och avancerad

Läs mer

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD Om Hufvudstadens uppförandekod. Hufvudstaden har en hundraårig historia. Sedan 1915 har vi utvecklat företaget till att vara ett av Sveriges ledande fastighetsbolag med ett

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Strategi för integration och mångfald i Nyköpings kommun

Strategi för integration och mångfald i Nyköpings kommun Strategi för integration och mångfald i Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige den 9 sept 2008 Strategi för mångfald och integration Inledning Integrationspolitik berör hela befolkningen och hela

Läs mer

Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen

Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till operativa verksamheten vid Nationella operativa avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter

Läs mer

Påbyggnadsutbildning i räddningstjänst för brandingenjörer, 40 studiepoäng, Senior officer training for fire protection engineers

Påbyggnadsutbildning i räddningstjänst för brandingenjörer, 40 studiepoäng, Senior officer training for fire protection engineers samhällsskydd och beredskap Utbildningsplan 1 (5) Handläggare Godkänd av Hans Åhlén Ersätter Räddningsverkets utbildningsplan 525-4864-2007 Helena Lindberg Gäller från och med 2010-01-01 Påbyggnadsutbildning

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Pedagogisk planering Verksamhetsåret 2016/2017 Förskolan Villekulla Avdelning Norrgården

Pedagogisk planering Verksamhetsåret 2016/2017 Förskolan Villekulla Avdelning Norrgården 2016 Barn och utbildningsförvaltningen Förskoleverksamheten Pedagogisk planering Verksamhetsåret 2016/2017 Förskolan Villekulla Avdelning Norrgården Norrgårdens vision: Trygghet, glädje, utveckling! INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Svensk polis står inför den största förändringen i modern tid. Dagens 22 fristående polismyndigheter

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 MAH /Centrum för kompetensbreddning 1(6) 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621 Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 Inledning Malmö högskola hade redan vid starten 1998 ett uttalat uppdrag att locka

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN 2016

LIKABEHANDLINGSPLAN 2016 INNEHÅLL Förord... 2 Likabehandling på VA SYD... 3 Definition... 3 Värdegrunden drar upp riktlinjerna... 3 Att vara en attraktiv arbetsgivare och spegla den omvärld vi verkar i... 3 Vi ska jobba långsiktigt...

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Kommittédirektiv. En ny polisutbildning. Dir. 2006:10. Beslut vid regeringssammanträde den 26 januari 2006

Kommittédirektiv. En ny polisutbildning. Dir. 2006:10. Beslut vid regeringssammanträde den 26 januari 2006 Kommittédirektiv En ny polisutbildning Dir. 2006:10 Beslut vid regeringssammanträde den 26 januari 2006 Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare skall lämna förslag till hur polisutbildningen helt

Läs mer

Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun

Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun PLAN 2015-06-02 Dnr KS14-325-000 Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun 2015-2018 Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Handlingsplan för HBTQ-frågor Härnösands kommun

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Strategi Strategi för att säkerställa för att säkerställa behovet behovet av av projektledare och specialister Sida 1 (6)

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och möjligheter Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart

Läs mer

En attraktiv arbetsgivare i allmänhetens tjänst

En attraktiv arbetsgivare i allmänhetens tjänst En attraktiv arbetsgivare i allmänhetens tjänst Rikspolisstyrelsen 21 polismyndigheter 27 000 anställda 20 000 poliser år 2010 Allmänhetens förtroende - vår största tillgång Att de polisanställda avspeglar

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

2013-05-07 Sida 1 av 6. Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden

2013-05-07 Sida 1 av 6. Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden 2013-05-07 Sida 1 av 6 Förbundsstyrelsens förslag till strategisk målbild Jakten i framtiden 2013-05-07 Sida 2 av 6 Inledning Jakten på framtiden har under 2012 och 2013 inneburit ett omfattande arbete,

Läs mer

Strategi för fakulteten för hälsooch livsvetenskap

Strategi för fakulteten för hälsooch livsvetenskap Dnr: ST 2013/281-1.1 Strategi för fakulteten för hälsooch livsvetenskap 2013-2015 Beslutat av Fakultetsstyrelsen för hälso- och livsvetenskap Gäller från 2013-10-24 Beslutat av: Beslutsdatum: 2013-1024

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten Kvalitativt jämställdhetsarbete Varför fick jag uppdraget att prata på denna konferens? Vad kan kommunala räddningstjänster lära av

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Hållbar stad öppen för världen

Hållbar stad öppen för världen Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy Hållbar stad öppen för världen Göteborg en stad för alla Vi som arbetar i Göteborgs Stad har ett gemensamt uppdrag, att tillgodose göteborgarnas behov och rättigheter.

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Etiskt program för Synskadades Riksförbund. Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015

Etiskt program för Synskadades Riksförbund. Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015 Etiskt program för Synskadades Riksförbund Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015 1 2 Att alla människor har samma värde är detsamma som att alla människor har samma mänskliga rättigheter och samma

Läs mer