Att attrahera och motivera medarbetare -Varumärket som ett strategiskt verktyg

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att attrahera och motivera medarbetare -Varumärket som ett strategiskt verktyg"

Transkript

1 Att attrahera och motivera medarbetare -Varumärket som ett strategiskt verktyg Författare: Malene Di Febbraro Sandra Mattsson Handledare: Leif Rytting Program: Turismprogrammet Ämne: Marknadsföring Nivå och termin: C-nivå, HT-2008 Handelshögskolan BBS

2 Förord Skapandet av denna uppsats har varit en mycket intressant och lärorik resa. Många timmar och en hel del resande har lagts ner, och mycket kaffe har druckits. En förutsättning för att denna uppsats kunnat bli möjlig är tack vare våra intervjurespondenters medverkan. Vi känner en stor glädje i den samarbetsvilja vi mött hos samtliga av dem. Vi vill därför börja med att tacka dem för att de velat ställa upp och gjort vår uppsats möjlig. Ett stort tack vill vi även tillägna våra vänner och vår familj som stöttat oss under vår arbetsprocess och som stått ut med att vara omgivna av litteratur och artiklar. Slutligen vill vi tacka vår handledare Leif Rytting som bidragit med goda råd och som stöttat oss i framställandet av denna uppsats. Vi önskar Er en trevlig läsning! Handelhögskolan BBS, Högskolan i Kalmar Januari 2009 Malene Di Febbraro Sandra Mattsson

3 Sammanfattning Titel: Att attrahera och motivera medarbetare- Varumärket som ett strategiskt verktyg Författare: Malene Di Febbraro, Sandra Mattsson Handledare: Leif Rytting Kurs: Företagsekonomi, Marknadsföring C-nivå, Höstterminen 2008, Högskolan i Kalmar Nyckelord: varumärken, rekrytering, employer branding, motivationsteorier, Human Resource Management, företagskultur, intern marknadsföring Syfte Syftet med vår uppsats är att analysera och klarlägga hur ett varumärke kan få betydelse och relateras till de anställda, såväl externt för att attrahera nya medarbetare som internt för att motivera och behålla medarbetarna. Metod I framställandet av denna uppsats har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod bestående av åtta intervjuer, där sju av dem genomförts face-to-face och en på telefon. Alla utom två av våra intervjurespondenter representerar företag inom tjänstesektorn. För att få en mer allmän uppfattning för vår valda företeelse, har vi valt två intervjurespondenter som besitter en bredare kunskap kring ämnet, då den ena arbetar vid en traditionell kommunikationsbyrå och den andra vid en employer branding byrå. Slutsatser Då vi använt oss av en kvalitativ undersökningsmetod har vår avsikt inte varit att göra några generaliseringar kring vår valda företeelse. Vi har däremot kunnat urskilja mönster och tendenser i våra intervjuer, vilka vi valt att presentera i slutet av vårt analyskapitel. En tendens som framträtt är att varumärket är något som företag idag behöver investera i och arbeta aktivt med för att kunna attrahera och bibehålla medarbetare. Vad som ytterligare framkommit är att arbetsgivaren idag kan använda varumärkets värderingar för att bygga upp en attraktivitet kring arbetsplatsen. För en mer grundlig presentation av uppsatsens resultat vill vi hänvisa läsaren till uppsatsens analyskapitel samt slutdiskussion. I uppsatsens slutdiskussion har vi valt att föra en diskussion kring ämnesområdena som rekrytering, motivation, employer branding, företagskultur och intern marknadsföring. Detta kapitel har vi valt att dela in i två huvudrubriker. Den första delen belyser varumärkets betydelse och påverkan för att attrahera medarbetare, medan den andra klargör för varumärkets betydelse och påverkan på befintligt anställda. Vi har valt denna indelning för att tydliggöra besvarandet av vårt syfte.

4 Abstract Since Brand Management and Marketing in theory mainly been focusing on the consumer market, our main purpose of this essay is to analyze how a brand also can be appealing to the labour market, to attract and engage employees. Keywords attached to our essay are, brands, recruitment, Human Resource management, theories of motivation, corporate identity, employer branding and internal marketing. The study is based on a qualitative research. Our main reason for choosing this research was to get a closer insight for the phenomen and to establish a major understanding for the subject. To get a better knowledge and to answer and fulfil our purpose we have chosen to complete eight interviews, of whom six respondents representing Service firms. To get a more general and additional insight of this phenomen we have chosen to interview two consultants with professional knowledge in traditional marketing and employer branding. The last two chapters involve the analysis and the conclusion. From our analysis it appears that the brand is seen as an important tool to investigate and control over in order to attract and retain employees. What also turned up was that the employer to a higher degree may use the values connected to the brand to create a more attractive place of work. In our final chapter we discuss the issues similar to the theory section. To get a deeper insight and for further reading we would like to refer the reader to this chapter.

5 Innehållsförteckning 1 INLEDNING BAKGRUND PROBLEMDISKUSSION PROBLEMFORMULERING SYFTE AVGRÄNSNINGAR OCH FÖRKLARINGAR KOMMENTAR METOD KVALITATIV METOD INFORMATIONSINSAMLING KUNSKAPSPROCESSEN VETENSKAPLIGA KRITERIER Validitet och Trovärdighet Metodkritik TEORI VARUMÄRKEN Varumärkets betydelse Varumärkets identitet Varumärkets image Varumärkets personlighet Företagets rykte MEDARBETARNAS BETYDELSE Humankapital Kunskapsföretag Service Management REKRYTERING Rekryteringens ökade betydelse Profilering Att rekrytera rätt medarbetare ATT STIMULERA OCH ENGAGERA MEDARBETARNA Knowledge Management Talent Management Intern marknadsföring ATT MOTIVERA OCH BEHÅLLA MEDARBETARNA Motivationsteorier Human Resource Management Företagskultur EMPLOYER BRANDING Drivkrafterna bakom employer branding Fördelarna med employer branding Vem inom företaget bör arbeta med employer branding Employer branding och dess framtid EMPIRISK OCH TEORETISK ANALYS MEDARBETARNA SOM EN VÄRDEFULL RESURS EMPLOYER BRANDING Employer branding i kontrast till traditionell marknadsföring Vem bör arbeta med att marknadsföra arbetsplatsen REKRYTERING AV MEDARBETARE Ökad konkurrens om kompetensen... 45

6 4.3.2 Marknadsföring av arbetsplatsen Att attrahera medarbetare Rekrytera rätt medarbetare Att leva upp till löftet Företagskulturens betydelse MOTIVERA OCH BIBEHÅLLA MEDARBETARE Att motivera Human Resource Den interna marknadsföringens roll Företagskulturens betydelse TENDENSER FRÅN EMPIRIN SLUTSATSER OCH EGNA REFLEKTIONER VARUMÄRKETS ROLL FÖR REKRYTERING Att förmedla varumärkets värderingar Den traditionella marknadskommunikationen VARUMÄRKETS ROLL FÖR MOTIVERING Att motivera Att leva upp till löftet Human resource Den interna marknadsföringens roll Den traditionella marknadskommunikationen SLUTDISKUSSION OCH EGNA REFLEKTIONER Employer branding Varumärkets påverkan och slagkraft KÄLLFÖRTECKNING BILAGOR BILAGA 1 INTERVJUGUIDE: BILAGA 2: EMPIRI HÖGSKOLAN I KALMAR

7 1 Inledning Det inledandet kapitlet syftar till att ge läsaren en kortare bakgrund till det valda ämnesområdet. Vidare kommer vi att föra en problemdiskussion om vårt ämne, vilken syftar till att läsaren ska få en bättre förståelse för uppsatsens syfte. Därpå kommer vi att presentera problemformuleringen, avgränsningar och förklaringar, kommentarer, samt uppsatsens syfte. 1.1 Bakgrund Människor har alltid haft en väsentlig roll inom företag, däremot har synen på deras betydelse med tiden förändrats. Under de senaste åren har intresset flyttats från de materiella till de immateriella tillgångarna (Melin, 1997). Produkter och tjänster som erbjuds idag blir alltmer lika på grund av globaliseringen och informationssamhället. Detta har lett till att företag inte längre konkurrerar med deras tillverkningstillgångar eller teknologi, utan istället med de anställdas kunskap och kompetens, det vill säga human kapitalet (Birkinshaw, 2001). Enligt Naessén (1994) är tjänstesektorn idag en av de viktigaste ur ekonomisk synvinkel och betydelsen av den ökar. Han menar att då arbetet inom tjänsteföretag innefattar kontakt med andra människor är det människan som står i centrum. Eftersom det är människorna i företaget som kunden i första hand kommer i kontakt med, hävdar han att det blir dem som avgör vilken bild kunden kommer att få av företaget. Palmer (1999) menar att om de anställda inom organisationen gör ett bra intryck på kunden kommer det att resultera i en ökad lojalitet gentemot organisationen. Deng (2008) klargör att det i dag är de anställda inom företaget och deras kunskap och engagemang, som är det avgörande för om företag ska lyckas eller inte. Även Ind (2007) framhäver detta och klargör att det är individerna inom organisationen och deras kompetens som ger företaget konkurrensfördelar. Naessén (1994) menar att tjänsteföretag består av både hårdvaror och mjukvaror, där hårdvarorna är det som syns och hörs medan mjukvaran istället representerar det som känns och det sätt som hårdvaran levereras på. Han klargör att mjukvaran vanligtvis är något som uppfattas utan att man är riktigt medveten om den. Ett utmärkande särdrag för tjänsteföretag beskriver författaren vara strävan efter att alltid få nöjda kunder. Som vi nämnde tidigare är det personalens insatser som avgör huruvida kunden uppfattar tjänsten. För att ett företag ska bli bättre på service är det viktigt att de anställda får möjligheter att utvecklas. Då tjänsteföretag innefattar människor går det aldrig att rationalisera bort människokontakten i denna sektor (Naessén, 1994). På samma sätt som att företagen fått upp ögonen för de anställdas betydelse, har även de anställda insett sitt värde i organisationen. I dag är trofastheten gentemot arbetsgivaren inte densamma som för 20 år sedan och de anställda är inte längre beredda att hänge sitt liv till sin arbetsgivare, samtidigt som kraven och förväntningarna på arbetsgivaren ökat. I och med globaliseringen är det idag mer vanligt förekommande att byta arbetsgivare, då möjligheten finns att söka arbeten i alla världens hörn (Lind, 1988). Enligt Erlandsson (2005) fastställde SCB i arbetskraftsbarometern 2004 att det i drygt hälften av de arbetsgrupper som ingick i undersökningen rådde brist på erfaren personal, samt att det i nästan en tredjedel rådde brist på nyutexaminerade. När det stora antalet 40- talister går i pension under de kommande åren kommer det att leda till en ytterligare brist på personal inom flera 1

8 yrkesgrupper (Billner, 2008). Denna bristande överenskommelse mellan tillgång och efterfrågan på arbetskraft gör enligt Erlandsson (2005) att företag nu står inför en period där rekryteringen blir oerhört central. Detta har enligt författaren satt arbetsgivaren i en ny situation, där de måste arbeta aktivt med att locka personal till företaget, samt att arbeta flitigt med att få dem att stanna kvar. För att säkerställa den framtida personalförsörjningen har det blivit viktigt att framställa sig som en attraktiv arbetsgivare, detta faktum menar författaren har lett företagen in på en ofrivillig kamp om den rätta och talangfulla arbetskraften. Fram till slutet av 1900-talet förknippades varumärken endast med konsumentprodukter och tjänster. I dag förknippas i stället varumärken med så gott som vad som helst som bär en identitet och ett rykte förknippad med den identiteten. Ett starkt varumärke bidrar till fördelar som ökad lojalitet från kunden, ekonomisk tillväxt, ökad vinst samt ett ökat engagemang bland de anställda (Barrow och Mosley, 2006). För att överleva på den globala marknaden idag behövs det ett starkt varumärke som särskiljer företaget ur mängden och som övertalar kunderna att välja dem, för att de erbjuder något unikt som kommer att ge dem ett extra värde ( Ind, 2007). Kapferer (2004) menar att varumärken inom tjänstesektorn kräver att de anställda delar företagets värderingar, vilket kräver att företagsledningen förklarar och förmedlar dessa värderingar internt. Vidare menar författaren att det även handlar om att förankra dessa värderingar i den anställdes arbete på så att alla aktiviteter som görs speglas av företagets värderingar. På samma sätt som företag använder varumärken för att attrahera kunder och få dem att föredra deras produkter och tjänster framför konkurrenternas, finner vi ett intresse i att få en ökad förståelse för vilken påverkan varumärket kan ha på befintligt och potentiella anställda. 1.2 Problemdiskussion Varumärken har inte endast som uppgift att ge kunderna en bild av företaget, King och Grace (2007) menar att varumärket även ska underlätta för anställda att skapa sig en uppfattning om företaget som arbetsgivare. På samma sätt som att varumärket företräder den relation ett företag har till sina kunder, påvisar Jacobs (2003) att den representerar relationen mellan den anställda och arbetsgivaren. Barrow och Mosley (2006) förklarar att ett varumärke inte längre endast förknippas med en vara eller en tjänst, utan att den idag används i en mer omfattad bemärkelse för att beskriva företagets identitet och de rykten som förknippas med denna identitet. Förutom att ett varumärke kan generera i en ökad tillväxt och en ökad lojalitet bland kunderna menar författarna att det dessutom kan resultera i att den anställdes lojalitet stärks gentemot ett företag. Enligt Sartain (2005) är det lika viktigt att skapa lojalitet till de anställda som till kunderna. Detta har enligt henne lett till att företag liksom i marknadsföringen till sina kunder, där de tar hänsyn till deras behov och preferenser, även måste betrakta de anställda som en kundgrupp vilken de måste anpassa sig efter. Bergström (1998) förklarar därmed att företag idag vill uppnå nya mål med sin rekrytering, som att skapa en lojal arbetskraft. Precis som varumärken används i den traditionella marknadsföringen för att locka en aktuell målgrupp till köp, menar han att även arbetsgivaren måste utforma ett varumärke för att attrahera personal. Även Barrow och Mosley (2006) understryker detta och hävdar att arbetsgivaren måste behandla och värdera de anställda samt de potentiella anställda på samma sätt som de behandlar sina kunder. Enligt King och Grace (2007) besitter människor kunskap och erfarenheter vilket gör att de därmed är av ett ekonomisk värde för företaget. Detta innebär enligt Mayo (2001) att företagen måste ändra sin syn på de anställda, från att endast betrakta dem som en kostnad, till att se dem som en värdefull tillgång. 2

9 Ramlall (2004) hävdar att det är de anställdas kunskap som gör att företag kan skapa och behålla konkurrensfördelar på den globala marknaden. Han klargör vidare betydelsen av att företag värnar om sina anställda så att de vill stanna kvar i organisationen. Misslyckande med detta påvisar han kan resultera i förlust av värdefull kunskap och erfarenhet. Denna åsikt stödjer även House (2007) som uttrycker: Employing the most talented people has to be the most important thing that you are asked to do. Do it better than the competition and you can conquer the world. Do it worse and the best you can ever hope for is a second place House (2007:10) Enligt Fishman (1998) kommer den mest viktigaste resursen inom företag de följande tjugo åren att vara deras tillgång på kunskap och kompetens. Inom tjänster menar Ind (2007) att den främsta faktorn till att skapa ett värde mellan kunden och företaget är hur de anställda beter sig gentemot kunden. Författaren påvisar att de anställdas prestation gentemot kunden kommer att ha en markant påverkan på kundens lojalitet gentemot företaget. Fischman (1998) framhäver att även om behovet av kompetens bland de anställda kommer att öka, kommer tillgången på dem att minska. Enligt Bergström (1998) har rekryteringen idag en annan betydelse än den haft tidigare. Tidigare då det rådde ett överskott på arbetskraft hade företaget möjligheten att välja. I dag då det istället är brist på arbetskraft menar han att det snarare är den arbetssökande som har möjligheten att välja vart den vill arbeta. Sartain (2005) menar att det idag är precis lika svårt att konkurrera om anställda som det är att konkurrera om kunder. Detta kan stärkas av Roosethorn och Mensink (2007) hänvisar till en undersökning från Accenture s där det framkom att 60 % av alla VD:ar ligger sömnlösa om nätterna av oro efter behovet av att attrahera och behålla talangerna. Fischman (1998) hävdar att jakten på de bästa och mest talangfulla medarbetarna kommer att bli en konstant och kostsam process för företag, där de inte enbart tvingas utveckla strategier för effektiva rekryteringssystem utan även måste arbeta hårdare med att behålla de bästa inom företaget. Vidare menar Vaiman och Vance (2008) att för att kunna attrahera och bibehålla talangfull personal bör företag erbjuda välutformade belöningssystem till sina anställda. Belöningssystemen fungerar både som en ekonomisk belöning men bidrar även till att få medarbetarna mer motiverade och samtidigt utvecklas som individer. Som vi nämnde tidigare, har de traditionella värderingarna gentemot arbetsgivaren förändrats. Den anställde är inte längre lika lojal gentemot sin arbetsgivare, utan prioriterar istället den personliga utvecklingen (Lind, 1988). Magnergård Bjers (2007) framhåller att företag idag ställs inför utmaningen att tillgodose de krav och behov som ställs av generation Y (födda ) anställda. Enligt henne är generation Y den mest underhållskrävande arbetskraft världen någonsin skådat, vilket hon hävdar ställer arbetsgivaren inför en större utmaning att locka och även att bibehålla dessa inom företaget. Hon förklarar vidare att detta är en generation som vet vad de vill, och som inte är rädda för att säga upp sig om de upplever att arbetet inte är tillräckligt stimulerande eller intressant. Magnergård Bjers (2007) framhäver att generation Y har ett starkt miljötänkande och även är tränade i att ta ansvar och att tänka kritiskt. Gullstrand (2007) klargör att en av svårigheterna att marknadsföra sig gentemot denna generation kan vara då de redan anser sig ha en uppfattning om vad som är rätt. Enligt Ind (2007) är människan även idag mer kunnig och medveten om sina rättigheter, och framförallt inte rädd för att byta arbetsgivare om de 3

10 inte känner sig rättvist behandlade. Detta stödjer även Vaiman och Vance (2008) som menar att dagens anställda är mer egennyttiga än tidigare generationer. Människor vill idag känna en mening med sitt yrkesliv och för att uppleva detta påstår Ind (2007) att de måste känna ett värde i det arbete de utför. Till skillnad mot jakten på talanger under talet då företagen lockade med mer påtagliga faktorer, som högre lön och andra ekonomiska förmåner, menar Sartain (2005) att företag idag konkurrerar med mer immateriella faktorer, som organisations stolthet och individuellt erkännande. Enligt Universum (2009) visar undersökningar att dagens unga vill arbeta för organisationer som har tydligt utformade och även tilltalande varumärkesidéer (Universumglobal.com). Valet av arbetsgivare har enligt Ind (2007) blivit ett sätt för individen att stärka sin självkänsla och även att närma sig sitt självförverkligande. Vi anser att företagens kamp om de rätta medarbetarna och dels utmaningen att behålla dem, är ett högaktuellt ämne i den tid vi nu befinner oss i. I och med de hårdare krav som ställs på arbetsgivaren finner vi ett stort intresse i att undersöka närmare, huruvida företag upplever att det blivit svårare att rekrytera personal och att få dem att stanna kvar i företaget. Vi ställer oss frågan hur företag genom sin marknadsföring arbetar för att tillfredställa de nya krav som idag finns på arbetsgivaren? Vilka medel nyttjar de för att nå arbetskraften och vilka budskap försöker de locka med? Housley (2007) menar att i en tid där människor inte längre stannar kvar hela livet på en arbetsplats, anställningstryggheten minskar och där traditionella förmåner som lön och bonussystem fått mindre betydelse, har istället employer branding växt fram som ett verktyg för att urskilja företag från konkurrenterna. För att kunna attrahera den talangfulla personalen menar Mincington (2008) att företag måste bygga upp ett attraktivt arbetsgivare varumärke. Denna varumärkes strategi kallas enligt författaren för employer branding och anses idag vara arbetsgivarens viktigaste verktyg för att nå den talangfulla personalen. Vi ämnar dels att undersöka detta begrepp lite närmre. Hur kommer det sig att begreppet employer branding vuxit fram? Hur förhåller det sig till det traditionella arbete som HR avdelningen utför vid rekryteringen, samt har det några likheter med den traditionella marknadsföringen? Housley (2007) hävdar att på samma sätt som vid marknadsföring av en produkt eller tjänst syftar employer branding till att skapa samhörighet och lojalitet bland de anställda genom att skapa en stark identitet i deras varumärke. Rooserhorn och Mensink (2007) framhåller betydelsen av att företag hittar sin identitet och de kärnvärderingar de står för, för att kunna attrahera potentiell arbetskraft. Enligt Ind (2007) ligger utmaningen i att forma företagets varumärke på det sättet att det attraherar och behåller den typ av människor som företaget identifierat som kritiska för dess framgång. Satsningar på employer branding bygger enligt författaren i grunden på företagets strävan efter varaktiga konkurrensfördelar genom en kompetent personal. Enligt Sartain (2005) finns det en stark koppling mellan en begåvad och engagerad personal och organisationens totala framgång. En talangfylld organisation fungerar enligt Ind (2007) på det sättet att de kompetenta medarbetarna inte endast stimulerar varandra till att leverera bra resultat, utan bidrar även till en positiv image som i sin tur attraherar framtida talanger till företaget. Även Sartain (2005) betonar att ett positivt arbetsgivarrykte samt en motiverad och belåten personal, underlättar för företagets rekrytering. Vi har i vår marknadsföringsutbildning läst en hel del kring varumärken och dess kraft att förse produkter och tjänster med ett mervärde, vilket kan göra att kunder föredrar det och även blir beredda att betala mer för det. På samma sätt som att företag använder sitt varumärke för att få 4

11 kunder att köpa deras produkter eller tjänster, vill vi undersöka hur det även skulle kunna nyttjas till förmån för arbetsgivaren. Dessa teorier om varumärkes strategier har lett oss in i tankebanorna kring hur företag skulle kunna använda varumärket och dess slagkraft för att höja arbetsgivarens attraktionskraft och på så sätt säkerställa personalförsörjningen av de bäst lämpade medarbetarna. Vidare vill vi även studera hur varumärket kan nyttjas för att motivera medarbetarna i företaget och få dem trogna sin arbetsgivare. 1.3 Problemformulering Enligt Aaker, (2002), Kapferer, (2004) och Melin (1997) är Brand Management och varumärken väl etablerade begrepp inom konsumentmarknaden. Arbetet kring effektiva varumärkes strategier är en väsentlig ledningsfråga för många företag idag och dessutom en väl uppmärksammad och utforskad företeelse. På samma sätt som arbetet med varumärken har fått en stor genomslagskraft på konsumentmarknaden finner vi ett intresse i att undersöka hur varumärket även kan relateras och ha kopplingar till arbetsmarknaden. Vi har därmed som avsikt att skapa oss en uppfattning och förståelse för varumärkets slagkraft och påverkan på potentiella samt befintliga medarbetare. 1.4 Syfte Syftet med vår uppsats är att analysera och klarlägga hur ett varumärke kan få betydelse och relateras till de anställda, såväl externt för att attrahera nya medarbetare som internt för att motivera och behålla medarbetarna. 1.5 Avgränsningar och förklaringar Vi vill klargöra för läsaren att vi valt att inrikta oss på tjänsteföretag, vilket kommer att innefatta såväl renodlade tjänsteföretag som kunskapsintensiva tjänsteföretag. Vi har i den mån som varit möjlig använt oss av svenska begrepp och termer. Vi är däremot medvetna om att de inom marknadsföring förekommer en hel del engelska begrepp. För att undgå risken med att förlora innebörden av det engelska begreppet genom att översätta till det svenska språket, har vi vid somliga av våra rubriker, samt vid en del tillfällen i texten valt att använda oss av det engelska begreppet. 1.6 Kommentar Då samhället idag befinner sig i en lågkonjunktur är vi medvetna om att företag har begränsade resurser att röra sig med, där varsel av anställda ökar och nyrekryteringar minskar. Kampen om att attrahera de mest lämpade medarbetarna och även behålla dem kan därför upplevas som ett mindre aktuellt ämne. Vi vill dock påpeka att samhället konstant förändras och lågkonjunkturen så småningom vänder till en högkonjunktur, med ett ökat behov och en ökad konkurrens om arbetskraft. På så sätt vill vi klargöra för våra läsare att vi ser arbetet kring hur företag arbetar med sitt varumärke som en mer allmän och långsiktig process, för att säkerställa även den framtida personalförsörjningen. 5

12 2 Metod Detta kapitel avser att ge läsaren en inblick och förståelse för hur vi gått tillväga i framställandet av vår uppsats. Inledningsvis kommer vi att redogöra för val av metod, därefter ges en grundlig förklaring kring hur vi gått tillväga i framställandet av vår uppsats. Kapitlet avslutas med de styrkor och svagheter som vi anser vara utmärkande för vårt val av metod. 2.1 Kvalitativ metod Jacobsen (2002) förklarar att det inom forskningsmetodiken finns två metoder att välja bland vid insamlandet av information, vilka kallas kvantitativ och kvalitativ metod. Holme och Solvang (1997) menar att den kvantitativa metoden bygger på ett ideal om en förutsättningslös och objektiv vetenskap. Enligt författarna omvandlas information till siffror och mängder, utifrån vilka det senare skapas statistiska analyser. Vidare klargör dem att om resultatet som framtagits kan beskrivas med siffror tolkas det som en objektiv sanning. Då vårt mål inte handlar om att beskriva något utifrån statistik och siffror och inte heller att beskriva en vetenskaplig sanning, grundar sig denna uppsats istället på den kvalitativa metoden. Av denna anledning kommer vi att lägga större tonvikt vid redogörelsen av den kvalitativa metoden. Vi anser att den kvalitativa metoden ämnar sig vara mest lämplig för vårt arbete då vi valt att få en ökad förståelse för vårt valda ämne. Vårt val av den kvalitativa metoden baseras även på det som Jacobsen (2002) hävdar, att den kvalitativa metoden lämpar sig bäst då forskaren ämnar genomföra djupgående analyser av ett fåtal enheter. Repstad (2007) förklarar att genom att använda sig av en kvalitativ metod vill forskaren gå in på djupet och söka bakomliggande orsaker till den företeelse som ska undersökas. Detta argument styrks även av Widerberg (2002) som framhåller att målet inom den kvalitativa forskningen är att finna betydelser och mening hos ett fenomen eller en företeelse, i stället för att urskilja en mängd och egenskaper. Till skillnad från den kvantitativa metoden menar Repstad (2007) att det inom den kvalitativa metoden är forskarens egen uppfattning som är av betydelse. Enligt Jacobsen (2002) beskrivs kvalitativ metod som en öppen metod, där forskaren vill styra informationsinsamlingen så lite som möjligt. Han menar vidare att intervjurespondenten ska få uttrycka sig fritt med sina egna valda ord. På detta sätt hävdar han att forskaren endast i liten utsträckning styr vad som kan tas upp i en intervju och även sättet det behandlas på. Repstad (2007) menar att vad som ytterligare kännetecknar en kvalitativ metod är att den går på djupet, då endast ett fåtal intervjuer genomförs och att dessa studeras som en helhet. Vidare framhäver han att den kvalitativa metoden betonar närhet i förhållandet mellan forskaren och intervjurespondenterna, där forskaren går på djupet och inte på bredden. Halvorsen (1992) stödjer detta argument och påvisar att det är av stor vikt att lyssna och studera, utan att lägga till egna värderingar. Närhet och personlig kontakt är enligt Patton (2002) en av den kvalitativa metodens styrkor. Jacobsen (2002) understryker även han närheten som ett viktigt inslag i strävan att försöka nå människors tolkning av verkligheten. I vår uppsats har vi valt att skapa en närhet till våra intervjurespondenter då vi valt att genomföra personliga intervjuer på tu man hand. På detta sätt kunde vi få en mer personlig kontakt samt en djupare inblick och förståelse för det ämne vi valt att studera. 6

13 Ett annat särdrag som är karaktäristiskt för kvalitativa metoder nämns enligt Repstad (2007) och Jacobsen (2002) vara flexibilitet. Till skillnad från den kvantitativa metoden är forskaren mer fri i sina frågor då ett bestämt manus inte behöver följas, utan det istället lämnas utrymme för följdfrågor. När vi har genomfört våra intervjuer har vi strävat efter att vara ha en hög flexibilitet. Ett exempel på vår flexibilitet kan nämnas då vi vid intervjuerna inte varit låsta vid vårt manus, utan i stället anpassat oss till våra intervjurespondenters svar och ställt följdfrågor om så behövts, för att på bästa sätt kunna sätta oss in i våra intervjurespondenters situation. Bryman och Bell (2005) styrker detta argument och framhäver betydelsen av att se världen med intervjurespondenterna ögon, där forskarens uppgift är att få inträde till den andras medvetande och kunna sätta sig in i dennes situation. Repstad (2007) stödjer Bryman och Bell (2005) i denna aspekt och påvisar vidare att kvalitativa metoder är inriktade på att fånga intervjurespondentens egna verklighetsuppfattningar och tankesätt, för att forskaren sedan ska återge detta så autentiskt som möjligt. 2.2 Informationsinsamling Patel och Davidsson (2003) menar att det finns ett antal olika tillvägagångssätt för att införskaffa information. En av de vanligast förekommande informationskällorna inom den kvalitativa metoden är enligt Bryman (2002) kvalitativa intervjuer. I framställandet av denna uppsats har vi framförallt använt oss av primära källor i form av kvalitativa intervjuer. Våra intervjurespondenter har valts ut efter vad Merriam (1994) förklarar som ett ändamålsinriktat urval, där intervjurespondenter väljs ut för att försöka förstå, upptäcka eller få insikt om ett fenomen. Hartman (2004) framhåller att ett ändamålsinriktat urval syftar på att finna de individer som bäst kan ge den information forskaren är ute efter. Även Svensson och Starrin (1996) stödjer denna åsikt och menar att urvalet i kvalitativa undersökningar har som mål att få ett urval som på bästa sätt leder till en förståelse av variationer i den företeelse som undersöks. För att besvara uppsatsens syfte samt för att få en bredare syn på det ämne vi ämnar undersöka, har vi valt att intervjua tio personer vilka vi anser vara betydelsefulla samt ha en gedigen kunskap om vårt ämne. Vi vill dock klargöra för läsaren att vi genomfört totalt åtta intervjuer men där två företag haft två representanter för intervjun. Orsaken till detta är att de haft olika kompetensområden. Vi anser detta vara en styrka i vårt arbete, då det bidragit till att vi fått intervjua de mest lämpliga personerna för vårt valda ämne. Till en början räknade vi med att endast ha fem intervjurespondenter men i takt med att vårt teoriavsnitt ökade i sidantal kände vi att vi även behövde mer material till vår empiriska del. Därmed bestämde vi oss för att genomföra ytterliggare tre intervjuer. Sju av våra intervjuer har skett på plats hos våra intervjurespondenter och en har genomförts på telefon på grund av tidsbrist hos en av våra intervjurespondenter. Antalet intervjurespondenter vi valt anser vi vara lämpligt för att få en djupare insikt i vårt ämne samt ge oss en god empirisk grund för vår uppsats. För att få en ökad förståelse för hur tjänste företag använder sitt varumärke externt för att attrahera personal och internt för att motivera och behålla sina medarbetare, har vi valt att intervjua tre intervjurespondenter som är verksamma inom kunskapsintensiva tjänsteföretag. För att få en ökad bredd på vårt ämne har vi även valt ut tre intervjurespondenter från renodlade tjänsteföretag. Vi har även valt att intervjua en kommunikationskonsult och en employer branding konsult för att få en mer allmän syn på varför företag bör arbeta med sitt varumärke för att attrahera och behålla personal. Nedan följer en kort presentation av de personer vi valt att intervjua: 7

14 1 Liselotte Jansson, VD, SAS Institute Liselotte Jansson har en bakgrund inom bank och finansvärlden, kombinerat med ett antal år inom IT-industrin. År 2007 utsågs SAS Institute till Sveriges bästa arbetsplats för medelstora företag. De fick även utmärkelser för ett mycket bra arbete i kategorin trovärdighet för bästa interna kommunikationen och även i kategorin respekt för deras balans mellan arbete och fritid. 2 Roger Olofsson, Senior Vice President Human Resources Management, ScandicHotels. Roger Olofsson är utbildad beteendevetare i grund och botten och har en lång bakgrund inom personal och Human Resource området. 3 Paula Embro Hogéus, advokat och Per -Erik Tunroth, administrativ chef Advokatfirman Delphi. Advokatfirman Delphi erbjuder kvalificerad affärsjuridisk rådgivning och har specialistkunskaper inom affärsjuridikens alla kärnområden. År 2006, 2007 och 2008 har de blivit utsedda till bästa arbetsplats bland advokatbyråer. 4 Daniel Sonesson, Key Account Manager, Universum Daniel Sonesson är utbildad civilekonom och arbetar som Key Account Manager på Universum Sweden. Universum är en konsultbyrå som hjälper företag att utveckla sitt employer brand till att bli en mer attraktiv och framgångsrik arbetsgivare. 5 Britt Stakston, kommunikationskonsult, JMW kommunikationsbyrå JMW kommunikationsbyrå är en traditionell kommunikationsbyrå. På JMW kommunikationsbyrå arbetar de med att stötta företag i olika kommunikationsprocesser. 6 Niklas Anderberg, verksamhetsansvarig Friskis&Svettis Kalmar Nicklas Anderberg har en akademisk bakgrund inom kommunikation med inriktning på tv journalistik och marknadsföring i USA under fyra år. Friskis&Svettis är en ideell idrottsförening där målet inte är av vinstdrivande syfte. 7 Henrik Lindblad, PA-konsult och Martina Slättman, Informatör Folktandvården i Kalmar Län De arbetar båda från kansliet i Landstingshuset och fungerar som konsulter till folktandvårdskliniker i Kalmar Län. 8 Madeleine Viking, rekrytering, Öhrlings PricewaterhouseCoopers PricewaterhouseCoopers Madeleine Viking ansvarar för juniorrekryteringen, vilket innefattar rekrytering med inriktning på studenter och universitet. Viking är utbildad beteendevetare och läste personal och arbetslivsprogrammet vid Karlstads Universitet. Som vi tidigare nämnde har vi valt att använda oss av kvalitativa intervjuer, där forskaren enligt Bryman (2002) är intresserad av intervjupersonens egna ståndpunkter och synsätt. Patel och Davidsson (2003) framhåller att det vid kvalitativa intervjuer är viktigt att tänka på graden av standardisering och strukturering. Författarna klargör vidare att en låg grad av standardisering är när intervjuaren själv formulerar frågorna under intervjun och ställer frågorna i den ordning som anses vara lämpligast för en viss intervjuperson. Vi har valt att utgå ifrån en intervjumall där vi utgått ifrån olika ämnesområden som vi velat undersöka närmre. Vidare har vi vid våra intervjuer valt att ha en relativt låg grad av standardisering, där vi inte strikt följt vår intervjumall utan snarare anpassat oss till våra intervjupersoner för att få samtalet att flyta på så bra som möjligt. Graden av strukturering menar Patel och Davidsson (2003) handlar om hur stort svarsutrymme intervjupersonen får. Vid en helt strukturerad intervju lämnas endast ett litet svarsutrymme för intervjupersonen att svara inom, medan det vid en ostrukturerad intervju lämnas ett större utrymme. Merriam (1994) förklarar att en strukturerad intervju kan ses som en muntlig version av 8

15 en skriftlig surveyintervju. Vi har i våra intervjuer utgått ifrån en intervjumall men ändå försökt att låta våra intervjupersoner tala fritt utifrån sin egen ståndpunkt. Vi ansåg detta tillvägagångssätt vara det optimala, då vi ansåg att det skulle ge oss bäst förutsättning till att ta få del av varje enskild intervjurespondents tolkningar och värderingar kring vårt ämne. Merriam (1994) beskriver detta som en delvis strukturerad intervju som handlar om att vilja ha en viss information från alla intervjurespondenter. Den styrs av ett antal frågor som ska utforskas men där ordningsföljden inte behöver vara förutbestämd. Vi vill klargöra för våra läsare att ordningsföljden på våra intervjufrågor till viss del ändrats om under arbetets gång, då vi efter två gjorda intervjuer insett att vår första fråga skillnaden mellan varumärkets identitet och dess image uppfattats som svår och komplicerad att besvara. Istället valde vi att placera den i slutet av vår intervjumall. Vi vill även förtydliga att fokus på respektive ämnesområden i vår intervjumall varierat från de olika intervjurespondenterna, beroende på vilken kunskap och erfarenhet de har inom de olika områdena. Merriam (1994) förklarar vidare att vissa av de öppna frågorna ställs till samtliga intervjurespondent samtidigt som fältet lämnas öppet till att ny information kan framkomma och nya insikter uppstå. Bryman (2002) stödjer Merriam (1994) men kallar det istället för en semi-strukturerad intervju och förklarar att forskaren har en lista över specifika ämnen som ska tas upp, men att intervjupersonen har stor frihet att utforma svaren på sitt eget sätt. Då somliga av våra intervjurespondenter haft mer kunskap inom employer branding området har det fallit sig naturligt att de även lagt mer fokus på detta område, medan vissa i mindre grad betonat det och i stället klarlagt för andra ämnesområden mer genomgående. Författaren framhäver vidare att frågor som inte knyter an till intervjuguiden även kan ställas, om intervjuaren behöver knyta an till något som intervjupersonen sagt. Innan intervjuerna genomfördes skickade vi intervjumallen till våra intervjupersoner för att de skulle få möjlighet till att fundera kring sina svar och på så sätt kunna bidra med desto mer värdefull information för vår uppsats. Denna metod styrks av Bell (2006) som påvisar att ostrukturerade intervjuer som enbart utgår ifrån ett visst tema, kan ge en riklig mängd nyttig information. Vidare framhäver dock författaren betydelsen av att se intervjun som något mer än bara ett givande samtal där forskaren är i behov av en viss typ av information för att få så användbara data som möjligt. Vi har valt att utforma våra intervjumallar med öppna frågor för att på så vis inte styra våra intervjurespondenter för mycket i deras svar. Vi har även i största möjliga mån varit flexibla i våra intervjufrågor och anpassat oss efter bästa förmåga till våra intervjurespondenter. För att dessutom vara säkra på att inte gå miste om viktig information har vi även valt att spela in våra intervjuer. Detta menar vi har underlättat för oss att koncentrera oss på intervjun och eventuella följdfrågor, istället för att behöva lägga koncentrationen på att anteckna. Repstad (2007) framhäver att en ljudinspelning kan vara bra då det bidrar till att all uppmärksamhet kan ägnas åt intervjurespondenten och även säkerställa att anteckningar som gjorts under intervjun blir riktiga. Sekundära källor förklaras av Olsson och Sörensen (2001) som information som redan insamlats av andra forskare. Enligt författarna räknas även vetenskapliga artiklar till sekundära källor. Våra sekundära källor består av litteratur, dokument och vetenskapliga artiklar. Den största delen av vår litteratur har vi hämtat från det skolbibliotek som tillhör Högskolan i Kalmar. Vi har även varit på företagsekonomiska biblioteket i både Göteborg och Stockholm och försett oss med ytterliggare litteratur, då vi ansåg dem ha ett större utbud av litteratur inom vårt område. Vid 9

16 användandet av vetenskapliga artiklar har vi brukat en auktoriserad sökmotor som går via Högskolan i Kalmar. Vi har dessutom använt oss i viss mån av Internet i vårt första kapitel vid utformningen av vår bakgrund. Vi har även använt oss av denna källa då vi behövt förse oss med, och delge information om de företag våra intervjurespondenter arbetar för. Vi är medvetna om att vi inte gör en fallstudie på specifika företag men vi anser det vara av värde att ge läsaren en kort bakgrund till de företag eller organisationer som våra intervjurespondenter arbetar på. Vi har därför valt att göra på detta sätt då vi anser det bidra till en ökad förståelse för varje enskild intervjurespondents tankar och åsikter. 2.3 Kunskapsprocessen Tankarna kring vårt uppsatsämne föddes redan några månader innan uppsatsens start, då vi kom i kontakt med, ett för oss då nytt begrepp vid namnet employer branding. Detta begrepp visade sig ha ett starkt samband med både varumärken och personal och hur dessa kan relateras till varandra. Eftersom marknadsföring är det huvudämne vi valt att inrikta oss på i våra studier, kände vi att vi ville fokusera på detta ämne då vi båda har ett starkt intresse för det. Vidare vill vi båda arbeta med personalfrågor till viss grad, därför ansåg vi att det skulle vara intressant att relatera de båda ämnena, varumärken och personal till varandra. Dessutom fann vi vid närmare studier att ämnet är relevant och kan komma att få en alltmer betydande roll i det samhälle vi lever i idag. Då målet var att vi skulle undersöka ämnet lite närmre föll det sig naturligt att intervjua människor med olika bakgrund och kunskaper kring denna företeelse, för att på så sätt få en ökad bredd och förståelse kring det. Vi började därefter söka information om ämnet för att på så sätt skaffa oss en uppfattning om vad det innebar, och även försöka hitta det ämnesperspektiv vi skulle välja. Till en början trodde vi att det skulle vara svårt att få tag på relevant information eftersom vi fann ämnet förhållandevis nytt, men det visade sig senare att det fanns en hel del litteratur kring vårt ämne och att det dessutom kunde kopplas till flera andra begrepp inom marknadsföring. Inledningsvis hade vi lite svårigheter kring att formulera vårt syfte vilket resulterade i att vi i stället började skriva på vår teori. Vi anser däremot inte det vara en nackdel att vårt syfte utformades i efterhand. På detta sätt fick vi i stället möjlighet att sätta oss in i och förstå vår företeelse till en högre grad, och på så sätt utforma ett mer passande syfte för vår uppsats. I vårt teoriavsnitt har vi involverat de ämnen och teorier vi anser vara betydelsefulla för att kunna ge en ökad teoretisk grund för vårt ämne, samt för att kunna besvara vårt syfte. Merriam (1994) menar att: Teorin skapar mening i den information man har, sammanfattar vad man vet och ger en generell förklaring av den företeelse som undersöks Merriam (1994:68) För att underlätta för läsaren, samt belysa vilka huvudämnen vi anser vara mest relevanta har vi delat in vårt teoriavsnitt i sex huvudrubriker. För att belysa vissa delar i varje huvudrubrik har vi vidare delat in huvudrubrikerna i underrubriker för att det inte ska bli alltför enformigt att ta sig igenom texten. Nästa steg i vår uppsats var att samla in vårt empiriska material. Vi sammanställde en intervjumall och bestämde oss för att kontakta våra intervjurespondenter på telefon, då vi av tidigare erfarenheter lärt oss att ett telefonsamtal anses vara ett trevligt och personligt sätt att skapa en första kontakt. Vi upplevde även att detta tillvägagångssätt som mer 10

17 effektivt än att exempelvis kontakta intervjurespondenterna genom mail. Till vår glädje visade det sig att samtliga av våra utvalda intervjurespondenter var villiga att ställa upp, vilket resulterade i att plats och tid för intervjun bestämdes. Därefter skickades intervjumallen till respektive intervjurespondent för att på så sätt förbereda dem inför intervjun. Under två dagar befann vi oss sedan i Stockholm för att genomföra fem av våra totalt åtta intervjuer, vilket löpte på som planerat. Tre av intervjuerna genomfördes sedan på plats i Kalmar då vi som nämnt tidigare kände behovet av att komplettera vår empiri. Bearbetningen av vårt empiriska material påbörjades omedelbart efter att våra intervjuer genomförts genom att transkribera samtliga av våra inspelade intervjuer. Transkription förklaras enligt Olsson och Sörensen (2001) som att välja ut och bearbeta det talade ordet. Transkriberat tal kan aldrig enligt författarna återge sådant som upptäcktes vid intervju som, blickar, gester eller kroppshållning, därför menar författarna att valet av transkriptionsmodell och de konsekvenser valet ger, har stor betydelse för den tolkning som ges av den berättade händelsen. Vi är medvetna om att det vi väljer att transkribera och återberätta delvis är färgade av våra egna subjektiva preferenser. Vi vill dock göra läsaren medveten om att vi anser att varje intervjurespondents egna tolkningar och värderingar har stor betydelse i vår uppsats, och för att läsaren ska få en så personlig bild som möjligt av våra intervjurespondenter har vi valt att redovisa varje intervju för sig. På grund av det stora materialomfång som tillhandahållits, har vi valt att placera intervjuerna som bilagor. Varje intervju har sedan strukturerats utifrån ett antal ämnesrubriker där vi försökt att namnge dem vid samma namn, för att underlätta för läsaren att jämföra de olika intervjurespondenternas tankar och åsikter med varandra. Då våra intervjurespondenter arbetar på olika företag, har olika bakgrund samt olika typer av befattningar, är vi medvetna om att våra intervjuer kan skilja sig i omfattningen av våra ämnesrubriker, där vissa ämnen kan betonas mer eller mindre beroende på vilken intervjurespondent som talar. Vårt näst sista avsnitt är vår teoretisk- och empiriska analys vilken består av en sammankoppling mellan vår teori och empiri där våra intervjurespondenters tankar och åsikter har jämförts med vår teoretiska referensram. Denna lägger sedan grunden för våra slutsatser, där vi kommer att redogöra för uppsatsens syfte och även för de tankar vi själva kommit fram till i framställandet av vår uppsats. Patel och Davidsson (2003) hävdar att det finns tre olika sätt att förhålla sig mellan teori och empiri, dessa är deduktion, induktion och abduktion. Olsson och Sörensen (2001) förklarar att en deduktiv ansats mellan teori och empiri ofta förknippas med en kvantitativ metod där en teori bevisar hur relationerna mellan olika förhållanden ser ut i verkligheten. Vidare framhäver Patel och Davidsson (2003) att en forskare som arbetar deduktivt vill bevisa något och kännetecknas av att utifrån redan befintliga teorier dra slutsatser om en företeelse. Hartman (2004) stödjer även detta argument och menar att den deduktiva ansatsen tar fasta på idén att ett fenomen aldrig kan observeras neutralt. Enligt honom ska forskaren istället börja med att utforma en hypotes och sedan låta denna hypotes styra vilka observationer som görs. Det handlar enligt författaren inte om att observera i största allmänhet för att hoppas kunna redogöra för en regelbundenhet, i stället har forskaren redan från början klargjort vad han eller hon är ute efter. Halvorsen (1992) och Hartman (2004) menar att det induktiva tillvägagångssättet innebär att forskaren närmar sig en verklighet utan några klara hypoteser, relativt förutsättningslöst och med 11

18 en tämligen obestämd problemformulering. Halvorsen (1992) påvisar vidare att syftet med en induktiv ansats inte är att belysa hållbarheten i vissa teorier genom att pröva sin hypotes med verkligheten, utan att istället skaffa sig en helhetsförståelse av alla aspekter hos fenomenet. Vidare klargör författaren att processen inte är låst på förhand utan att arbetssättet är mer flexibelt. Merriam (1994) förklarar att det induktiva tillvägagångssättet börjar med att forskaren samlar in empiri och ställer sedan upp teoretiska påståenden efter vad som fåtts fram i empirin. En abduktiv process är enligt Patel och Davidsson (2003) en kombination av induktion och deduktion. Författarna klargör att den utgörs av ett induktivt inslag då forskaren helt förutsättningslöst utan att ha förankrat undersökningen i tidigare teori, närmar sig ett forskningsobjekt för att därefter utforma en teori. Vidare menar författarna att det deduktiva inslaget utgörs av att forskaren utifrån redan bestämda teorier, drar slutsatser om en företeelse. Jacobsen (2002) menar att deduktion och induktion idag sällan används i sina mest renodlade former istället är det mer förekommande att tala om mer eller mindre öppna ansatser. Vi har använt oss av ett växelspel, som vi väljer att kalla det, mellan både den deduktiva och den induktiva ansatsen, av den orsaken finner vi att vår uppsats präglas av det abduktiva tillvägagångssättet. Efter våra snart tre år av studier inom turismvetenskap och marknadsföring är vi medvetna om att vi har en hel del förkunskaper och referensramar inom dessa ämnen, vilket kan göra det svårt att helt induktivt och objektivt närma sig vår valda företeelse. Vi har utgått ifrån befintliga teorier för att skapa vår intervjumall och för att få ett helhetsintryck av vårt ämne. Däremot har vi i våra öppna intervjuer i så stor grad som möjligt närmat oss vårt ämne induktivt, utan några definitiva hypoteser och på ett så neutralt sätt som möjligt. Eftersom det funnits ett begränsat urval av teori inom vår valda företeelse anser vi även att detta har kunnat hjälpa oss att så förutsättningslöst som möjligt studera det närmre. Då vår uppsats bygger på såväl deduktiva som induktiva inslag, anser vi det vara betydelsefullt att ta upp begreppet tolkning som enligt Grönmo (2006) är väsentlig inom den induktiva ansatsen.. Författaren förklarar att när forskaren går ifrån empiri till teori, bygger det på en tolkning, där de resultat som framkommer ur empirin sammanfattas och tolkas i förhållande till det teoretiska perspektivet. Hartman (2004) menar att för att kunna tolka något krävs det kunskap redan från början. Denna kunskap som redan finns hos en människa och som sedan används för att tolka kallas enligt författaren för förförståelse. Vidare nämner han att förförståelsen består av olika komponenter. Det kan handla om det språk vi talar men även i de begrepp som används när vi formar våra trosföreställningar. Enligt Alvesson och Sköldberg (1994) är tolkning ett huvudtema inom hermeneutiken där meningen hos en del endast kan förstås om den sätts i samband med helheten. Vidare framhåller författarna att forskaren inom hermeneutiken i hög grad präglas av sina egna referensramar och tolkar oundvikligen utefter dessa. Förförståelse och betydelsen av att delar endast kan förstås i samband med helheten är enligt författarna egenskaper som är väsentlig inom hermeneutiken, av den orsaken vill vi göra läsaren medveten om att vår uppsats innefattar tydliga drag av hermeneutisk karaktär. Även Gummesson (2006) hävdar att forskningsprocessen speglas mycket av forskarens egen karaktär. Han förklarar att forskarens egen karaktär även har en del att säga till om vid utformningen och resultatet av undersökningen som genomförs. Vidare klargör han att all forskning består av tolkande, där tolkandet består av en kombination av ett strukturellt och objektivt tänkande, på samma sätt som det är kreativt, känslomässigt och subjektivt. Patel och Davidsson (2003) framhäver att forskare som använder sig av ett tolkande perspektiv av en företeelse, närmar sig företeelsen subjektivt, utifrån sin egen förförståelse, vilket ses som en tillgång och inte ett hinder. Vi vill klargöra för 12

19 läsaren att vår uppsats till viss del speglas av vår egna förförståelse, samt de tankar och känslor vi har kring ämnet. Däremot har vi i största mån försökt skapa en helhet kring vårt ämne, då vi valt att intervjua ett flertal personer med delade uppfattningar och skildringar kring den företeelse vi valt att undersöka. 2.4 Vetenskapliga kriterier Validitet och Trovärdighet Olsson och Sörensen (2001) påvisar att all forskning värderas utifrån bakgrund av den använda metodens kvalitet. Författarna förklarar vidare att det inte går att tillämpa några generella kvalitetskrav för kvalitativ och kvantitativ metod. Dessa menar de istället måste utvärderas utifrån sin egenart. Repstad (2007) och Svensson och Starrin (1996) menar att validitet inom den kvalitativa forskningen ofta översätts med ordet giltighet och syftar till att värdera om forskaren lyckats undersöka det som från början var tänkt att undersöka. För att vara säkra på att vi undersökt det vi från början ämnat att undersöka började vi med att utforma en teoretisk grund för vår uppsats. Därefter utformades vår intervjumall som anpassades efter de områden vi ville undersöka och vidare säkerställa att vi behandlade de områden som var relevanta för vår uppsats. Vi har även valt att vara flexibla i vår forskningsprocess och kompletterat vår teori efter det att våra intervjuer genomförts, då våra intervjurespondenter försett oss med ytterliggare information som vi ansåg kunde bidra till ett bättre slutresultat. Som vi tidigare nämnde har vi även utökat vår empiri, då vårt teoriavsnitt blev mer omfattande än vi från början förutsett. Validitet kan enligt Svensson och Starrin (1996) ses ur två former och skiljer mellan kommunikativ och pragmatisk validitet. Kommunikativ validitet berör de tolkningar som forskaren fått fram ur sin empiri och att de kommuniceras och förhandlas med de personer som är involverade i den företeelse som undersökts. För att säkerställa den kommunikativa validiteten i vår uppsats har samtliga intervjuer spelats in på bandspelare för att vara säkra att vi inte gått miste om viktig information. Vid våra intervjuer har vi även varit noga med att se till att våra intervjurespondenter uppfattat frågan på ett korrekt sätt, i annat fall har vi omformulerat oss för att reducera risken för misstolkningar. Vi har även varit noga med att kontakta våra intervjurespondenter att förtydliga om det uppkommit oklarheter gällande ett visst svar. Vidare har samtliga av våra intervjurespondenter som varit involverade i utformningen av denna uppsats fått ta del av den färdiga uppsatsen. Vi anser även att vår uppsats präglas av pragmatisk validering som enligt Svensson och Starrin (1996) handlar om att övertyga läsaren om att analysen är trovärdig och resultaten är användbara. Patel och Davidson (2003) framhåller ett annat särdrag och menar, att i en kvalitativ studie sker strävan efter validitet genom samtliga delar av forskningsprocessen. Patel och Davidsson (2003) och Bell (2006) menar att när det gäller informationsinsamlingen kopplas validiteten till huruvida forskaren lyckas att skaffa den grund som krävs för att göra en trovärdig tolkning av intervjurespondenternas olika livsvärldar. Patel och Davidsson (2003) poängterar betydelsen av att forskaren redogör för sin tolkning på det sätt att läsaren kan bilda sig en egen uppfattning av dess trovärdighet. De menar att kvalitativa forskare kan välja att arbeta med thick descriptions. Vidare tydliggör författarna att om 13

20 analysen bygger på intervjuer kan forskaren välja att redovisa längre sekvenser av frågor och svar från intervjun, eller att bryta ut sekvenser av frågor och svar ifrån olika intervjuer för att sedan sammanföra dem för att underlätta en tolkning. På grund av vårt stora empirimaterial har vi som tidigare nämnt valt att placera våra intervjuer i intervjubilagor i slutet av uppsatsen. För att underlätta för läsaren vid dennes tolkning har vi istället valt att föra samman vår teori och empiri i vår analys. Inom den senare forskningen om den kvalitativa metoden hävdar Grönmo (2006) att begreppet reliabilitet istället kopplas till trovärdighet. Trovärdigheten innebär enligt författaren att uppsatsens empiriska del baseras på fakta om faktiska förhållanden och inte på forskarens subjektiva bedömningar eller på slumpmässiga omständigheter. När det gäller trovärdighet vill vi koppla detta till Repstad (2007) framhäver att kvalitativa metoder kännetecknas av att det råder en närhet mellan forskaren och de personer som studeras. Då sju av åtta av våra samtliga intervjuer skett vid personliga möten med våra intervjurespondenter anser vi att detta kan bidra till en ökad förståelse för den företeelse vi valt att undersöka. Patel och Davidsson (2003) hävdar att reliabilitet och validitet är nära sammanbundna med varandra och att begreppet reliabilitet får en annan innebörd i kvalitativa studier än i kvantitativa studier. Författarna klargör att om forskaren vid en intervju får olika svar betraktas detta i en kvantitativ undersökning som låg reliabilitet. Fallet behöver däremot inte vara så i en kvalitativ undersökning menar de, då intervjurespondenten kan ha fått nya insikter eller att stämningsläget är ett annat än vid den tidigare intervjun. Vi vill klargöra för läsaren att vi i hög grad strävat efter att ha en tät teori som belyser de ämnen vi anser vara relevanta för uppsatsens syfte, samt för att ge läsaren en god grund för att förstå och tolka vår empiriska del. Vidare har våra intervjupersoner valts ut för att på bästa sätt få en ökad förståelse för den företeelse vi ämnat undersöka. För att inte påverka våra intervjurespondenter i deras svar har vi strävat efter att skapa ett samtal med våra, där målet varit att få dem att prata öppet för oss. Vi vill även understryka att det är deras åsikter och tankar vi velat få fram och inte någon objektiv sanning. Vi har därmed i största möjliga mån strävat efter att låta intervjurespondenterna tala fritt, där vi försökt att avbryta dem så lite som möjligt för att inte gå miste om betydelsefull information Metodkritik Vi vill inleda med att poängtera att vi är medvetna om att den kritik som den kvalitativa metoden ibland får utstå, då den enligt Eneroth (1994) kritiseras för att vara alltför subjektiv och att det dessutom kan vara svårare att bedöma dess kvalitet. Vi anser dock att dessa nackdelar kan fungera som fördelar för en forskningsprocess. Detta argument vill vi styrka med Gummesson (2006) som hävdar att all forskning bygger på en objektiv syn, samtidigt som den även speglar en stor del av forskarens egen karaktär. Vi anser det vara en styrka att sju av våra samtliga åtta intervjuer skett vid personliga möten med våra intervjurespondenter. Enligt Repstad (2007) kan detta vara fördel, då han menar att personliga intervjuer kan ge information om icke- verbala budskap, och även det som författaren nämner som intervjurespondentens naturliga sociala kontext. Vi är medvetna om att ljudinspelning av intervjuer innebär såväl fördelar som nackdelar. Repstad (2007) påvisar att fördelarna är att nyanser och värdefull information lätt kan förloras utan ljudinspelning. Han framhäver även att ljudinspelningen underlättar för intervjuaren då den istället för att koncentrera sig på att föra anteckningar, kan ägna sin fulla uppmärksamhet åt intervjurespondenten. Nackdelarna kan enligt Bryman (2002) vara att intervjurespondenten blir 14

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

CUSTOMER VALUE PROPOSITION ð

CUSTOMER VALUE PROPOSITION ð CUSTOMER VALUE PROPOSITION ð IN BUSINESS MARKETS JAMES C. ANDERSSON, JAMES A. NARUS, & WOUTER VAN ROSSUMIN PERNILLA KLIPPBERG, REBECCA HELANDER, ELINA ANDERSSON, JASMINE EL-NAWAJHAH Inledning Företag påstår

Läs mer

Kvalitativ intervju en introduktion

Kvalitativ intervju en introduktion Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer

Läs mer

Att skriva en vetenskaplig rapport

Att skriva en vetenskaplig rapport Att skriva en vetenskaplig rapport Eventuell underrubrik Förnamn Efternamn Klass Skola Kurs/ämnen Termin Handledare Abstract/Sammanfattning Du skall skriva en kort sammanfattning som är en koncentrerad

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Collaborative Product Development:

Collaborative Product Development: Collaborative Product Development: a Purchasing Strategy for Small Industrialized House-building Companies Opponent: Erik Sandberg, LiU Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Vad är egentligen

Läs mer

Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik)

Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik) Risbergska skolan Program Gymnasiearbetets titel (huvudrubrik) Underrubrik Titeln på rapporten måste givetvis motsvara innehållet. En kort överrubrik kan förtydligas med en underrubrik. Knut Knutsson BetvetA10

Läs mer

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se Vad talanger vill ha 21/09/2011 Saana Azzam feoy10@hhs.se Gen X Intern Associat e Analyst Senior Analyst Partner Senior Partner CEO 1 Year 3 years 4-5 years 4-5 years 4-5 Years - - $ $$ $$$ $$$$ $$$$$

Läs mer

Att skriva en ekonomisk, humanistisk eller samhällsvetenskaplig rapport

Att skriva en ekonomisk, humanistisk eller samhällsvetenskaplig rapport Att skriva en ekonomisk, humanistisk eller samhällsvetenskaplig rapport Eventuell underrubrik Förnamn Efternamn Klass Skola Kurs/ämnen Termin Handledare Abstract/Sammanfattning Du skall skriva en kort

Läs mer

Talent Management Barometern 2012. 21 februari 2013

Talent Management Barometern 2012. 21 februari 2013 Talent Management Barometern 2012 21 februari 2013 Bakgrund Talent Management Barometern 2012 genomfördes som en webbenkät under november 2012 Slutresultatet baseras på 400 svar Undersökningen genomfördes

Läs mer

Talent Management 2013

Talent Management 2013 Talent Management 2013 Bakgrund Talent Management är en viktig fråga för svenska företag. Det har andra undersökningar tydligt visat. Internationella undersökningar visar att företag som arbetar strukturerat

Läs mer

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan 2011. 2014 års version genomfördes som en webbenkät under november-december I år ställdes fördjupande frågor

Läs mer

Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats

Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats Josefine Möller och Meta Bergman 2014 Nu på gymnasiet ställs högra krav på dig när du ska skriva en rapport eller uppsats. För att du bättre ska vara förberedd

Läs mer

Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport

Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport Webbsystems inverkan på innehåll och användbarhet på webbplatser - oppositionsrapport Respondenter: Emma Henriksson och Ola Ekelund Opponenter: Eva Pettersson och Johan Westerdahl Sammanfattande omdöme

Läs mer

Vi möts på mitten. Talent Management på svenska grunder. Författare: Handledare: Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström. Olle Duhlin.

Vi möts på mitten. Talent Management på svenska grunder. Författare: Handledare: Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström. Olle Duhlin. Vi möts på mitten Talent Management på svenska grunder Författare: Elias Ghamari Daniel Johansson Johan Ström HRM Handledare: Examinator: Ämne: Olle Duhlin Mikael Lundgren FEK III Organisation Nivå och

Läs mer

Anvisningar för presentation och opponering. En liten guide för presentation och opponering av kandidat- och magisteruppsatser

Anvisningar för presentation och opponering. En liten guide för presentation och opponering av kandidat- och magisteruppsatser Anvisningar för presentation och opponering En liten guide för presentation och opponering av kandidat- och magisteruppsatser Idén med uppsatsskrivande Att öva sig i det vetenskapliga hantverket; dvs.

Läs mer

Framsida På framsidan finns:

Framsida På framsidan finns: Framsida På framsidan finns: Rubriken på hela arbetet Namnet på den eller de som gjort arbetet Klass Någon form av datering, t.ex. datum för inlämning eller vilken termin och vilket år det är: HT 2010

Läs mer

Individuellt PM3 Metod del I

Individuellt PM3 Metod del I Individuellt PM3 Metod del I Företagsekonomiska Institutionen Stefan Loå A. Utifrån kurslitteraturen diskutera de två grundläggande ontologiska synsätten och deras kopplingar till epistemologi och metod.

Läs mer

Utbildningsplan för kandidatprogram i Praktisk filosofi, politik och ekonomi

Utbildningsplan för kandidatprogram i Praktisk filosofi, politik och ekonomi Utbildningsplan för kandidatprogram i Praktisk filosofi, politik och ekonomi 1. Identifikation och grundläggande uppgifter Programmets namn: Kandidatprogram i Praktisk filosofi, politik och ekonomi Programmets

Läs mer

HR I KUNSKAPSFÖRETAG: KARRIÄRFABRIKER

HR I KUNSKAPSFÖRETAG: KARRIÄRFABRIKER HR I KUNSKAPSFÖRETAG: KARRIÄRFABRIKER OCH EXPERTHUS Andreas Werr (andreas.werr@hhs.se) Handelshögskolan i Stockholm NÄR MÄNNISKORS KUNSKAP ÄR RESURSEN I kunskapsintensiva företag utgör medarbetarna den

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag.

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Katarina Kristoffersson & Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Paper presenterat vid konferensen 11-12 oktober 2006 i Borås Om föredragshållarna

Läs mer

Affärsplan - för Tjust Rehab AB

Affärsplan - för Tjust Rehab AB Affärsplan - för Tjust Rehab AB Författare: Linn Claesson Health Management Hanna Nilsson Health Management Handledare: Ämne: Nivå och termin: Thomas Karlsson Företagsekonomi Kandidatuppsats, VT-2010 Sammanfattning

Läs mer

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN Innehåll INLEDNING DIN ROLL SOM CHEF SÄTT ORD PÅ DITT UPPDRAG ANSVAR OCH BEFOGENHET ANVÄND MÖJLIGHETERNA

Läs mer

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014

INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014 INSIGHTLAB: KOMPETENSKORT 2014 EXECUTIVE SUMMARY Bli en fena på employer branding och kompetensförsörjning Föreläsningsanteckningar Anna Dyhre 23 september 2014 Ingenjörshuset, Stockholm Text: Gabriella

Läs mer

Business Process Outsourcing Vilka faktorer är avgörande vid ett beslut?

Business Process Outsourcing Vilka faktorer är avgörande vid ett beslut? Business Process Outsourcing Vilka faktorer är avgörande vid ett beslut? Författare: Faten Alaeddin Frida Lindblad Johanna Samuelsson Handledare: Petter Boye Program: Ekonomprogrammet Ämne: Företagsekonomi

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

Metoduppgift 4: Metod-PM

Metoduppgift 4: Metod-PM Metoduppgift 4: Metod-PM I dagens samhälle, är det av allt större vikt i vilken familj man föds i? Introduktion: Den 1 januari 2013 infördes en reform som innebar att det numera är tillåtet för vårdnadshavare

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Examensarbete. Titel: Betydelsen av nätverk i småföretag en kvalitativ studie av ett byggföretag. i ämnet företagsekonom. Författare: Ivana Čolić

Examensarbete. Titel: Betydelsen av nätverk i småföretag en kvalitativ studie av ett byggföretag. i ämnet företagsekonom. Författare: Ivana Čolić Institutionen för ekonomi Titel: Betydelsen av nätverk i småföretag en kvalitativ studie av ett byggföretag Författare: Ivana Čolić Kurspoäng: Kursnivå: 15 högskolepoäng Magisterkurs (D-nivå) Examensarbete

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer

Capgemini, ett globalt företag på en lokal marknad - En fallstudie av Capgemini

Capgemini, ett globalt företag på en lokal marknad - En fallstudie av Capgemini Capgemini, ett globalt företag på en lokal marknad - En fallstudie av Capgemini!"#$%&&%#'(! Kristian Belak, Marknadsföringsprogrammet Mikael Karlsson, Marknadsföringsprogrammet )%*+,'+%#'(! -.*'(/ 0123/456/&'#.1*(!

Läs mer

Perspektiv på kunskap

Perspektiv på kunskap Perspektiv på kunskap Alt. 1. Kunskap är något objektivt, som kan fastställas oberoende av den som söker. Alt. 2. Kunskap är relativ och subjektiv. Vad som betraktas som kunskap är beroende av sammanhanget

Läs mer

Positioneringsbeslutsmodellen

Positioneringsbeslutsmodellen Positioneringsbeslutsmodellen - För ett litet B2B företag Författare: Tomas Perérs Fredrik Ryberg Martin Svensson Handledare: Program: Ämne: Nivå och termin: Christine Tidåsen Marknadsföringsprogrammet

Läs mer

Min portfolio om Projektledning

Min portfolio om Projektledning Örebro Universitet Pedagogik B Projektledarutbildning II 7,5 hp Min portfolio om Projektledning Av: Cathie Andersson Innehållsförteckning Moment 1 Avsnitt 1. Förändringsarbete och projekt i organisationer......2

Läs mer

Futurum.kom förändringsarbete genom marknadskommunikation

Futurum.kom förändringsarbete genom marknadskommunikation Futurum.kom förändringsarbete genom marknadskommunikation Fil Dr. Angela Zetterlund & Maria Lundqvist Mötesplats Borås 2011-10-20 Vad är marknadsföring En definition och några utgångspunkter Ett aktuellt

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Ungdomsspråk i spanska bloggar Elevens idé Calle är genuint språkintresserad. Han har studerat spanska,

Läs mer

EXAMENSARBETE CIVILEKONOM

EXAMENSARBETE CIVILEKONOM EXAMENSARBETE CIVILEKONOM Sven-Olof Collin E-mail: masterdissertation@yahoo.se Hemsida: http://www.svencollin.se/method.htm Kris: sms till 0708 204 777 VARFÖR SKRIVA EN UPPSATS? För den formella utbildningen:

Läs mer

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten Fastställda av Styrelsen för utbildning 2010-09-10 Dnr: 4603/10-300 Senast reviderade 2012-08-17 Riktlinjer för bedömning av Sedan 1 juli 2007 ska enligt högskoleförordningen samtliga yrkesutbildningar

Läs mer

VÅR AMBITION VÅR ORGANISATION WWW.ACADEMICWORK.SE

VÅR AMBITION VÅR ORGANISATION WWW.ACADEMICWORK.SE Vi erbjuder personaluthyrning och rekrytering av Young Professionals - det är vår nisch och vårt expertområde. Vi hjälper företag att attrahera och rekrytera just denna målgrupp, som i dag blir mer och

Läs mer

Praktikrapport. Sofia Larsson MKVA12, HT12

Praktikrapport. Sofia Larsson MKVA12, HT12 Praktikrapport Facetime Media är en byrå belägen i Lund som hjälper företag att marknadsföra sig via sociala medier. I nuläget är det främst Facebook som är aktuellt men tanken är att företaget i framtiden

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM Öka din genomslagskraft i rollen som coachande HR Business Partner och möjliggör organisationens strategiska förflyttning. Business unusual PROGRAM Dill Business Partner

Läs mer

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Metodologier Forskningsdesign

Metodologier Forskningsdesign Metodologier Forskningsdesign 1 Vetenskapsideal Paradigm Ansats Forskningsperspek6v Metodologi Metodik, även metod används Creswell Worldviews Postposi'vist Construc'vist Transforma've Pragma'c Research

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

Kursen presenterar olika perspektiv inom beteendevetenskap med fokus på metod. Praktisk övning i datainsamlingstekniker ges.

Kursen presenterar olika perspektiv inom beteendevetenskap med fokus på metod. Praktisk övning i datainsamlingstekniker ges. Beteendevetenskaplig metod Kursen presenterar olika perspektiv inom beteendevetenskap med fokus på metod. Praktisk övning i datainsamlingstekniker ges. Kursens mål är att ge kännedom om beteendevetenskaplig

Läs mer

4 vägar till att motivera säljare. Lange Andreas Öjermark Dennis

4 vägar till att motivera säljare. Lange Andreas Öjermark Dennis En Belöning 4 vägar till att motivera säljare Författare: Handledare: Behr Emil Lange Andreas Öjermark Dennis Tidåsen Christine Program: Handelsekonomprogrammet Ämne: Företagsekonomi C Nivå och termin:

Läs mer

Utbildningsplan. Masterprogram i marknadsföring. Dnr HS 2015/171. SASMF Masterprogram i Marknadsföring Master programme in Marketing

Utbildningsplan. Masterprogram i marknadsföring. Dnr HS 2015/171. SASMF Masterprogram i Marknadsföring Master programme in Marketing Dnr HS 2015/171 Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Utbildningsplan Masterprogram i marknadsföring Programkod: Programmets benämning: Inriktningar: SASMF Masterprogram i Marknadsföring Master

Läs mer

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL Maj 29, 2015 OMDÖMES RAPPORT John Doe ID UH565474 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SAMMANFATTNING Denna rapport utvärderar John Does omdömes- och sstil genom att analysera

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november 2011-11-22 2011 Sammanfattning av Workshop om validering 15 november Susanna Carling Palmér Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd 2011-11-21 1 Sammanfattning av konferens om validering den 15 november

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibility Corporate Social Responsibility - Ses arbetet som en strategi och är det verkligen ett genuint samhällsansvar? Författare: Emelie Angberg, Handelsekonomprogrammet Emelie Evegren, Handelsekonomprogrammet

Läs mer

Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt

Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt Business Performance Management from a quality perspective Magisteruppsats i företagsekonomi 10 poäng skriven av Martin Carlswärd 2008-01-07

Läs mer

Varför hyr företag in extern personal istället för att rekrytera?

Varför hyr företag in extern personal istället för att rekrytera? Varför hyr företag in extern personal istället för att rekrytera? Författare: Eugen Voinitch Ekonomprogrammet Omid Ghayoomi Ekonomprogrammet Handledare: Thomas Karlsson Examinator: Krister Bredmar Ämne:

Läs mer

Medlemsdirektiv till UVP:s styrelse, utgåva 2012-03-23. Medlemsdirektiv. Upplands Väsby Promotion. Utgåva 2012-03-23

Medlemsdirektiv till UVP:s styrelse, utgåva 2012-03-23. Medlemsdirektiv. Upplands Väsby Promotion. Utgåva 2012-03-23 Medlemsdirektiv Upplands Väsby Promotion Utgåva 2012-03-23 Detta är ett Medlemsdirektiv till UVP:s styrelse. Det ska ses som ett komplement till stadgarna Den finns i en sammanfattande del och en mera

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Programmets benämning: Civilekonomprogrammet Master of Science in Business and Economics

Programmets benämning: Civilekonomprogrammet Master of Science in Business and Economics Dnr: HS 2014/248 Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Utbildningsplan Civilekonomprogrammet Programkod: Beslut om fastställande: SACEK 14 4. -04- Programmets benämning: Civilekonomprogrammet

Läs mer

SVENSKA. Ämnets syfte

SVENSKA. Ämnets syfte SVENSKA Kärnan i ämnet svenska är språk och litteratur. Språket är människans främsta redskap för reflektion, kommunikation och kunskapsutveckling. Genom språket kan människan uttrycka sin personlighet,

Läs mer

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Programmet för personal och arbetsliv SGPAR

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Programmet för personal och arbetsliv SGPAR Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Utbildningsplan Programmet för personal och arbetsliv Programkod: Beslut om fastställande: Programmets benämning: SGPAR Utbildningsplanen är fastställd av fakultetsnämnden

Läs mer

Skriva uppsats på uppdrag?

Skriva uppsats på uppdrag? 2014-01-07 Sid 1 (6) Skriva uppsats på uppdrag? Information för uppdragsgivare samt för dig som skriver uppsats i företagsekonomi vid Handelshögskolan vid Umeå universitet 2014-01-07 Sid 2 (6) Skriva uppsats

Läs mer

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Civilekonomprogrammet Master of Science in Business and Economics

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Civilekonomprogrammet Master of Science in Business and Economics Dnr FAK1 2012/15 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Utbildningsplan Civilekonomprogrammet Programkod: SACEK Programmets benämning: Civilekonomprogrammet Högskolepoäng/ECTS: 240 Beslut om inrättande:

Läs mer

EXAMENSARBETE. Employer branding: strategier för att betraktas som en attraktiv arbetsgivare. En fallstudie av banksektorn i Piteå

EXAMENSARBETE. Employer branding: strategier för att betraktas som en attraktiv arbetsgivare. En fallstudie av banksektorn i Piteå EXAMENSARBETE Employer branding: strategier för att betraktas som en attraktiv arbetsgivare En fallstudie av banksektorn i Piteå Lisa Lindfors Annica von Ahn 2013 Ekonomie kandidatexamen Företagsekonomi

Läs mer

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning Ola Tostrup - 16, 4, 47, 3 Dagens föreställning Vad innebär PDP och varför PDP Hur vi designat det inom utbildningen Kompetensbegreppet och vilka kompetenser

Läs mer

729G27. Pilot, skrivande och avslutning. Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop

729G27. Pilot, skrivande och avslutning. Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop 729G27 Pilot, skrivande och avslutning Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop Dagens Skrivande Piloten Rester från förra gången validering Någon slags sammanfattning 2 Jag är på semester till 16

Läs mer

DESIGN FÖR LÄRANDE ETT MULTIMODALT PERSPEKTIV

DESIGN FÖR LÄRANDE ETT MULTIMODALT PERSPEKTIV EN RESUMÉ AV BOKEN DESIGN FÖR LÄRANDE ETT MULTIMODALT PERSPEKTIV AV STAFFAN SELANDER & GUNTHER KRESS Juni 2011 Cecilia Montén Maria Zevenhoven 1 Inledning För att anpassa skolan och undervisningen till

Läs mer

Strategisk utveckling och förändring av IT

Strategisk utveckling och förändring av IT REFERENS Strategisk utveckling och förändring av IT Förstärkning av koncernens affärsvärde från IT Om Loomis globalt ledande på effektivt cash management Loomis är en global koncern, noterad på Nasdaq

Läs mer

EQUALITY PAYS OFF (Jämställdhet lönar sig) WORKSHOP

EQUALITY PAYS OFF (Jämställdhet lönar sig) WORKSHOP EQUALITY PAYS OFF (Jämställdhet lönar sig) WORKSHOP Fånga upp och behålla kvinnlig toppkompetens Datum: 8 oktober 2013 Plats: Elite Palace Hotel Sankt Eriksgatan 115 11343 Stockholm VARFÖR DELTA? Sex skäl

Läs mer

Anpassningsbar applikationsstruktur för flerpunktsskärmar

Anpassningsbar applikationsstruktur för flerpunktsskärmar Datavetenskap Opponent(er): Rikard Boström Lars-Olof Moilanen Respondent(er): Mathias Andersson Henrik Bäck Anpassningsbar applikationsstruktur för flerpunktsskärmar Oppositionsrapport, C/D-nivå 2005:xx

Läs mer

UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng. Master Program in Educational Work 60 credits 1

UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng. Master Program in Educational Work 60 credits 1 UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng Master Program in Educational Work 60 credits 1 Fastställd i Områdesnämnden 2015-XX-XX Gäller fr.o.m. HT 2015 1. PROGRAMMETS MÅL 1.1.

Läs mer

Kursplan för utbildning i svenska för invandrare

Kursplan för utbildning i svenska för invandrare Kursplan för utbildning i svenska för invandrare Utbildningens syfte Utbildningen i svenska för invandrare är en kvalificerad språkutbildning som syftar till att ge vuxna invandrare grundläggande kunskaper

Läs mer

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015 Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender 20 maj 2015 Kort om Harvey Nash > Rekrytering > Interim > Second Opinion 2 Kort om mig > Ansvarar för Harvey Nashs Practice Finance & Legal > De senaste

Läs mer

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande.

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Projektledare 2007-08-31 Cecilia Ek Lena Hellsten Robert Karlsson Lednings- och styrgrupp Märta Vagge Kristina Rönnkvist Madeleine Jonsson Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Syfte Syftet med projektet

Läs mer

Välgörenhetsorganisationers marknadsföring - "First they open their hearts, then their minds and then they will open their wallets".

Välgörenhetsorganisationers marknadsföring - First they open their hearts, then their minds and then they will open their wallets. Välgörenhetsorganisationers marknadsföring - "First they open their hearts, then their minds and then they will open their wallets". (Maud Randel) Författare: Mita Carlsson Karin Ekholm Nathalie Zamorano

Läs mer

Employer branding. - En fallstudie vid Sandvik AB om uppfattningar av begreppet employer branding och hur detta tillämpas idag och i framtiden.

Employer branding. - En fallstudie vid Sandvik AB om uppfattningar av begreppet employer branding och hur detta tillämpas idag och i framtiden. Employer branding - En fallstudie vid Sandvik AB om uppfattningar av begreppet employer branding och hur detta tillämpas idag och i framtiden. Johan Eriksson 2012 Examensarbete i sociologi, med inriktning

Läs mer

Nästan hälften vill dela på ledarskapet

Nästan hälften vill dela på ledarskapet Fyra av tio chefer delar i någon mån på ledarskapet, eller har någon gång gjort det. Och de som har delat på chefskapet är positiva! Det visar den enkät som LOOP gjort bland några av våra läsande chefer.

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar. Tänk Om!

Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar. Tänk Om! Sveriges Internationella Talanger Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar Tänk Om! Sammanfattning och Rekommendation från vår första paneldiskussion i serien SIT SAMTAL

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan Dnr FAK1 2010/159 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Utbildningsplan Magister-/masterprogram i redovisning och finansiering Masterprogramme in Accounting and Finance Programkod: SAMRE/SAAAF Programmets

Läs mer

kommunikationsstrategi Jens, Miranda och Calle myser i Västerljung

kommunikationsstrategi Jens, Miranda och Calle myser i Västerljung kommunikationsstrategi Jens, Miranda och Calle myser i Västerljung Vi vill verka för att bra kommunikation, med ett omvärldsperspektiv, samordnas och integreras i organisationen för Trosa kommun. Genom

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2012:10. Läsundervisning. inom ämnet svenska för årskurs 7-9

Sammanfattning Rapport 2012:10. Läsundervisning. inom ämnet svenska för årskurs 7-9 Sammanfattning Rapport 2012:10 Läsundervisning inom ämnet svenska för årskurs 7-9 Sammanfattning För att klara av studierna och nå en hög måluppfyllelse är det viktigt att eleverna har en god läsförmåga.

Läs mer

FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE. Vägledning

FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE. Vägledning FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE Vägledning INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning... 3 Beskriv rätt problem eller utvecklingsidé... 3 Vad är ett examensarbete... 3 Vad är en handledares

Läs mer

Under vilka förutsättningar kan BSC vara ett hjälpmedel för styrning i Nätverk?

Under vilka förutsättningar kan BSC vara ett hjälpmedel för styrning i Nätverk? C- Under vilka förutsättningar kan BSC vara ett hjälpmedel för styrning i Nätverk? Författare: Handledare: Program: Malin Almheden Anna Lindgren Maria Olofsson Petter Boye Health Managementprogrammet Ämne:

Läs mer

Centralt innehåll årskurs 7-9

Centralt innehåll årskurs 7-9 SVENSKA Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Genom språket utvecklar människor sin identitet, uttrycker känslor och tankar och förstår hur andra känner och tänker. Att

Läs mer

Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp

Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp (Gäller ht-14) För godkänt kursbetyg ska den studerande avseende kunskap och förståelse känna till och redogöra för: - grundlinjen

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Generation Ordning

PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Generation Ordning 1 PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Företaget måste förtjäna lojalitet Ifrågasätter auktoriteter Frågar varför Kräver insyn och transparens Förväntar sig tillit Vill ha varierande arbetsuppgifter

Läs mer

Praktisk föreningsekonomi

Praktisk föreningsekonomi Lärgruppsplan Praktisk föreningsekonomi Att lära är att ge sig ut på en upptäcktsresa. Med denna lärgruppsplan som guide vill vi underlätta för dig och dina kollegor att upptäcka innehållet Praktisk föreningsekonomi.

Läs mer