Yttrandefriheten är din!

Transkript

1 Yttrandefriheten är din!

2 ST och Pär Trehörning, Produktion: STs informationsenhet. Text: Pär Trehörning. Tryck: EO Grafiska, september Upplaga: ex. Beställ fler exemplar genom ST Förlag. Tfn: E-post: bestall@st.org. Fax: Webbplats: Ange artikelnr 1067.

3 Innehåll Förord 3 KAPITEL 1 Grundläggande rättigheter 5 KAPITEL 2 Du som är offentligt anställd 9 KAPITEL 3 Att tala med massmedia 21 KAPITEL 4 Fackets roll 30 KAPITEL 5 Att vara chef eller mellanchef 33 KAPITEL 6 Du som arbetar i privat verksamhet eller i statligt bolag 41 KAPITEL 7 Högt i tak skapar hög kvalitet 51 KAPITEL 8 Din checklista 56 KAPITEL 9 Källor och litteratur 59

4 2

5 Förord Syftet med denna skrift är att skapa kunskap och debatt om yttrandefriheten på jobbet. Tysta arbetsplatser är ett arbetsmiljöproblem för Fackförbundet STs medlemmar. Det är tungt att gå till jobbet när man känner att man nog bör hålla inne med synpunkter som i det långa loppet skulle kunna förbättra verksamheten. Sådana arbetsplatser lägger också en hämsko på utvecklingen av de statliga verksamheterna. En organisation som premierar jasägare i stället för att aktivt uppmuntra debatt och dialog hamnar snart nog i stillastående bakvatten. Lika allvarligt är att bristen på öppenhet undergräver gemenskapen på arbetsplatsen och därmed också grunden för det fackliga arbetet. Ytterst är dock yttrandefriheten i den offentliga sektorn en viktig del av medborgarnas rätt till insyn i de gemensamma angelägenheterna. Och vi har i Sverige en lagstiftning som faktiskt, och just i det syftet, ger alla som arbetar på statliga myndigheter och verk en vidsträckt yttrandefrihet. Den rätten beskrivs utförligt i denna skrift. I takt med att statliga verksamheter bolagiseras inskränks dock öppenheten och yttrandefriheten i staten. För i de statliga bolagen, till skillnad från kommunägda bolag, gäller inte offentlighetsprincipen och meddelarskyddet. Kraven på de anställdas lojalitet med bolaget väger tyngre än yttrandefriheten. För oss i Fackförbundet ST är det självklart att all verksamhet som styrs och finansieras av staten, och ytterst av medborgarna, också ska vara öppen för insyn från medborgarna. Därför behövs även ett lagfäst skydd för yttrandefriheten för de anställda i statliga bolag. När du framför kritik och lägger dig i är du förhoppningsvis inte ute efter att skada verksamheten. Tvärtom din kritik är till för att göra verksamheten bättre. På det sättet är du lojal med de uppsatta målen för verksamheten och med medborgarna. Yttrandefriheten är din och det är du som avgör när du ska använda den! Annette Carnhede STs förbundsordförande 3

6

7 1 Grundläggande rättigheter Den här skriften innehåller regler om din yttrandefrihet som anställd när och hur du kan använda den. Först lite bakgrund: När tryckfrihetsförordningen (TF) tillkom på 1700-talet var ett av dess syften att förebygga korruption och mutor, bland annat genom att alla medborgare skulle kunna ta del av handlingar och andra uppgifter hos myndigheterna. Denna offentlighetsprincip eller öppenhet skulle göra det svårare för politiker och andra förtroendevalda att fuska med offentliga medel, just på grund av risken för att bli upptäckta. Var och en hade ju möjligheten att ta del av underlaget för alla beslut. Dessutom innebär tryckfrihetsförordningen rätten för alla och envar att utan förhandscensur eller krav på tillstånd från myndigheter ge ut en tryckt skrift för att distribuera den bland allmänheten tillkom den såkallade Yttrandefrihetsgrundlagen (YGL) som reglerar samma rättigheter för etermedia och internet. TF och YGL är båda grundlagar. För att ändra en grundlag krävs två likalydande riksdagsbeslut med val där emellan. Men vår stolta TF har förändrats sedan sin tillkomst. I orostider, som under andra världskriget genomfördes flera försämringar. Efter kriget infördes en del förbättringar som meddelarfrihet och efterforskningsförbud, som du kan läsa mer om i den här skriften. De största förändringarna när det gäller offentligheten har genomförts i sekretesslagen som sedan 1936 är en vanlig lag och som reglerar undantagen från offentligheten, det vill säga det som ska vara hemligt. En stor utredning, Offentlighets- och sekretesskommittén, har lagt fram förslag till en helt ny sekretesslag. Delar av detta förslag har genomförts. 5

8 Under de senaste tio åren har öppenheten försämrats genom en mängd nya sekretessregler. Vi har fått ett mer slutet samhälle. Därför gäller det att verkligen försvara och utnyttja vår offentlighet för att förebygga ytterligare inskränkningar. Rättigheter privat och på jobbet I regeringsformen (RF) står att en var har rätt till: Yttrandefrihet: frihet att i tal, skrift, bild eller på annat sätt meddela upplysningar, samt uttrycka tankar, åsikter och känslor. 1 Dessa rättigheter kan du alltid utnyttja på din fritid. Du har alltså rätt att skriva insändare, vara politiskt aktiv, bilda opinion etcetera så länge det inte gäller ditt jobb. Men du kan inte alltid göra det på jobbet. Där finns vissa begränsningar. Först några definitioner som är viktiga att hålla i minnet: Vem som är din arbetsgivare: Du räknas som offentligt anställd om din arbetsgivare är en myndighet eller statligt verk. I fortsättningen kallar vi det myndighet i den här skriften. I alla andra fall räknas du som privatanställd. Det här innebär att om du arbetar i ett statligt bolag som staten äger till hundra procent räknas du som privatanställd. Du är också privatanställd om du arbetar i ett entreprenadföretag som utför arbete åt en statlig myndighet. Din möjlighet att använda din yttrandefrihet på arbetsplatsen skiljer sig markant beroende på om du är offentligt anställd eller privatanställd. Om du är anställd av ett privat företag, går din lojalitet gentemot arbetsgivaren före din medborgerliga yttrandefrihet. Lite förenklat kan man säga att i det senare fallet tvingas din yttrandefrihet göra halt vid företagsporten. 1 RF 2 kapitel 1 1p 6

9 Yttrandefrihet och kritikrätt: En annan viktig definition är yttrandefrihet och kritikrätt. Det är nämligen inte riktigt samma sak. Om du är offentligt anställd ingår kritikrätten så att säga i yttrandefriheten. I regeringsformen står att All offentlig makt utgår från folket 2. Din uppdragsgivare är alltså folket. Men för att du ska kunna uppfylla ditt uppdrag på bästa sätt, måste du veta att det beslut du fattar, överlämnar eller på annat sätt deltar i, är så bra som möjligt och att det har funnits möjlighet att kritiskt granska förslaget. Därför måste du som anställd kunna framföra kritik av ett förslag eller underlag till beslut. Den inre öppenheten och yttrandefriheten på din arbetsplats påverkar alltså din myndighets öppenhet gentemot allmänheten. Men som privatanställd saknar du denna grundlagsenliga yttrandefrihet eftersom privat verksamhet inte är offentlig och där har den enskilda medborgaren inte laglig rätt att utöva makt eller få insyn. Det är detta som skiljer offentligt anställda från privatanställda när det gäller yttrandefriheten på jobbet. Sedan har du och alla andra medborgare oavsett vem som är arbetsgivare rätt att på din fritid granska och ifrågasätta denna offentliga eller allmänna makt och framföra kritik mot hur den förvaltas, vilka beslut som fattas och så vidare. Det vanligaste sättet att göra det är att vi går till val till riksdagen, kommunerna och landstingen vart fjärde år. Så långt din yttrandefrihet som offentligt anställd. Som privatanställd har du en kritikrätt. Den ingår så att säga som en tyst överenskommelse i din anställning. Den innebär att du har rätt att framföra kritik mot dåliga arbetsförhållanden, att förklara att din arbetsgivare bryter mot lagar eller på annat sätt kränker god sed på arbetsmarknaden. Men det finns stränga regler för hur och när du kan kritisera. Mot kritikrätten står nämligen att du ska vara lojal mot din arbetsgivare. Läs mer om det i kapitel 6 där vi beskriver kritikrätten för privatanställda. 2 RF 1 kapitel 1 7

10

11 2 Du som är offentligt anställd Som anställd tjänsteman ska du verkställa de beslut som myndigheten har att förvalta och verkställa. Du kan tycka att beslutet är uppåt väggarna fel, men du ska ändå verkställa det. Här följer några av de regler du ska följa som anställd. Ömsesidig lojalitet Du och arbetsgivaren ska vara lojala mot varandra. Det här gäller över hela arbetsmarknaden. Ibland står det svart på vitt i kollektivavtalet eller kanske i ditt anställningsavtal. Men även om det inte är nämnt gäller lojaliteten ändå som en så kallad tyst klausul. Lojaliteten innebär att du ska utföra dina arbetsuppgifter enligt de instruktioner och order arbetsgivaren ger dig så gott du kan. Arbetsgivaren ska ge dig lön och andra förmåner för utfört arbete, samt ansvara för en god arbetsmiljö och ge dig tillräckligt bra arbetsförhållanden. I lojaliteten ingår också att du och arbetsgivaren ska visa varandra ömsesidig respekt. Du ska inte behöva tåla att arbetsgivaren inför arbetskamrater eller allmänhet kritiserar dig eller beter sig ohyfsat i största allmänhet. Arbetsgivaren ska inte behöva acceptera att du för vidare allehanda rykten om verksamheten vitt och brett. Det handlar med andra ord om att båda parter tar hänsyn till varandra och uppträder vettigt. Dessutom krävs tydlighet när det gäller lojalitet. Du anser att du är lojal med de uppsatta målen. Du ska ge bra service till medborgarna. Din chef har antagligen samma syn på lojalitet. Men du är kanske osäker på vad arbetsgivaren menar. Du har rätt att få tyd- 9

12 liga svar. Din arbetsgivare ska kunna förklara vad han eller hon menar med ordet lojalitet och vart den ska riktas. Och till slut kravet på lojalitet får inte stå i direkt strid med den grundlagsfästa yttrandefriheten. Lönekriterier I samband med att staten har gått över till individuell lönesättning, finns misstanken att du skulle kunna bli straffad med sämre löneutveckling om du ifrågasätter arbetsgivaren. Det finns inga bevis på att så verkligen har skett. Men för att förebygga sådant är det mycket viktigt att ST-avdelningen och arbetsgivaren inte har lönekriterier som kan uppfattas som att locket läggs på. Ett exempel på hur det inte bör se ut är följande. Det är negativt i lönehänseende om en anställd: förmedlar en negativ attityd till fattade beslut sällan ger en positiv bild av myndigheten sällan lämnar god och saklig information om myndighetens verksamhet Det är däremot mycket bra för lönebedömningen om den anställde: är en god ambassadör för verksamheten arbetar aktivt för att sprida god och saklig information om verksamheten Sådana här kriterier kan uppfattas som att lönen kan påverkas om du utnyttjar din yttrandefrihet och kritikrätt på arbetsplatsen. Det får alltså inte vara på det sättet. 10

13 Tjänsteansvar vid myndighetsutövning Du har ett tjänsteansvar som offentlig tjänsteman. Om du begår fel eller är försumlig i tjänsten kan du få en skriftlig varning enligt reglerna i ditt kollektivavtal. Vid mycket allvarliga förseelser kan du bli uppsagd eller avskedad. Du kan också bli dömd för tjänstefel till böter eller fängelse enligt brottsbalken om du begått tjänstefel vid myndighetsutövning. 3 Vad menar lagen med myndighetsutövning? Med myndighetsutövning menas utövning av befogenhet att för enskild bestämma om förmån, rättighet, skyldighet, disciplinpåföljd, avskedande eller annat jämförbart förhållande. Det gäller både för den enskilde medborgaren gynnande och negativa beslut. Det avgörande är att myndigheten agerar med stöd av lagstiftning och att den enskilde är i en beroendeställning gentemot myndigheten. I myndighetsutövning ingår både faktiskt handlande och underlåtenhet att vidta åtgärder. Straffansvaret omfattar inte bara den som självständigt fattar besluten utan även den som utför arbetsuppgifter i ärendets handläggning. Däremot undantas enligt förarbetena underordnad personal som biträder med begränsade uppgifter som till exempel skrivarbete eller expeditionsgöromål. 4 Speciella regler om ansvar och etik I din tjänst kan ingå speciella regler om ansvar eller andra instruktioner som du måste följa. Det är viktigt att du får kännedom om dessa regler av din närmaste chef. Tystnadsplikt Din tystnadsplikt framgår av sekretesslagen (kapitel 16 paragraf 1). Nu är sekretesslagen ganska svår att läsa. Därför ska du kunna få hjälp av din chef för att veta vad som gäller. Ibland kan det hända att du får skriva på någon form av försäkran om tystnadsplikt enligt sekretesslagen. Det är för att inskärpa vikten av att du är uppmärksam på din skyldighet att inte offentliggöra uppgifter som kan skada enskild person. Det är inget fel att göra på det sättet. 3 RF BrB 20 kap 1 4 Prop 1988/89:113 sid 25 11

14 Det går däremot inte att avtala om en allmän och generell tystnadsplikt för dig som är offentligt anställd. Det måste alltså finnas lagstöd för just din tystnadsplikt. Dessutom får en sådan försäkran inte vara ensidig och bara ta upp sekretessen och den måste vara aktuell. Vi kan ta ett exempel från den kommunala verksamheten: Justitieombudsmannen, JO, kritiserade Botkyrka kommun utanför Stockholm dels för att texten i kommunens försäkran inte var uppdaterad på flera år, dels för att den saknade en redogörelse för förhållandet mellan sekretessreglerna och meddelarfriheten och vilka begränsningar som finns i meddelarfriheten enligt sekretesslagens 16:1 för kommuns verksamhet. 5 Sammanfattningsvis kan arbetsgivaren ställa följande krav på dig: du ska vara lojal mot din arbetsgivare. du ska utföra de beslut myndigheten har fattat. du ska tänka på din eventuella tystnadsplikt. du omfattas av tjänsteansvar. Trots detta har du rätt att tala. Du behöver inte tiga. Du har ett starkare skydd än privat anställda. Yttrandefriheten gäller även på arbetstid. Sammanfattningsvis får arbetsgivaren inte göra följande: Arbetsgivaren får inte avtala bort dina grundlagsenliga fri- och rättigheter. Arbetsgivaren får inte utfärda några generella förbud mot att du utnyttjar dina fri- och rättigheter. Arbetsgivaren får inte försöka förmå dig att inte använda dina rättigheter. Arbetsgivaren får inte utöva några repressalieåtgärder mot dig om du utnyttjat rättigheterna. 5 JO, Dnr

15 Men din yttrandefrihet på arbetet är inte absolut. Dessutom finns det lagliga begränsningar av din yttrandefrihet, till exempel sekretesslagen. Den är ju till för att skydda känsliga och integritetskränkande uppgifter om enskilda medborgare. Kan du då kritisera din arbetsgivare? Hur kan du då göra om du tycker att ett beslut är felaktigt eller att det enligt din mening får orimliga och orättvisa konsekvenser för medborgarna? Du vet att du ska vara lojal med din chef men känner dig illojal mot samhället och medborgarna, dina uppdragsgivare. Du har med andra ord hamnat i konflikt med din övertygelse. Kortfattat kan man säga att du i en sådan situation måste göra en sak och att du har rätt att göra ytterligare en: Du måste verkställa beslutet, det vill säga du ska göra ditt jobb. Du måste också verkställa beslutet i enlighet med ditt tjänsteansvar. Men du behöver aldrig utföra arbetsuppgifter som strider mot lag eller god sed. Du har rätt att tala om att du inte gillar beslutet. Det första ligger inom lojalitetskravet med arbetsgivaren inom ramen för din anställning. Det andra är din yttrandefrihet, som du själv väljer att utöva. Ett exempel från den kommunala verksamheten kan vara till hjälp: En kommunal hälsoskyddsinspektör hade som arbetsuppgift att handlägga tillsynsärenden rörande så kallade sjuka hus. På ett fritidshem uppkom frågan om det förelåg sanitär olägenhet. På ett föräldramöte fick inspektören frågan om han skulle kunna tänka sig att ha sina egna barn på fritidshemmet. Hälsoskyddsinspektören svarade att han inte skulle tänka sig att släppa in sina barn där utom möjligen bara för att barnen skulle dricka ett glas mjölk. Enligt arbetsgivaren blev föräldrarna oroliga av detta svar. Detta och andra uttalanden uppfattade kommunen som utmanande och överdrivna. Inspektören utförde sina arbetsuppgifter alltför själv- 13

16 ständigt, och uppträdde mer som ett ombud för de boende än för myndigheten tyckte kommunen och fråntog honom ansvaret för tillsynen av sjuka hus och gav honom andra arbetsuppgifter. Kommunaltjänstemannaförbundet stämde kommunen till Arbetsdomstolen som dock fann att arbetsgivarens åtgärd var korrekt. Inspektören hade brustit i omdöme och saknade förmåga att på ett korrekt sätt uppträda som tjänsteman. Däremot hade han inte varit partisk, vilket arbetsgivaren antytt. Av denna dom 6 och några JO-utlåtanden 7 i liknande ärenden kan vi dra slutsatsen att om du anser att arbetsgivarens verksamhet är mindre lämplig för medborgarna bör du vara varsam med hur du uttrycker dig. Du får inte skrämma upp eller oroa dem som omfattas av verksamheten. Ett sätt kan vara att du håller dig till fakta så långt det går och inte blandar in dina egna känslor. Utvecklingsrådet för den statliga sektorn skriver: Men de som har modet att ifrågasätta är ofta också de som på djupet är mest lojala mot verksamhetens grundläggande uppdrag. Det är av den anledningen angeläget att en organisation värdesätter sin kritiker. I en atmosfär av tolerans för oliktänkande och av en kritisk granskning som präglas av en omsorg om verksamhetens kvalitet och mål utvecklas arbetet. 8 Läs gärna intervjun med Annette Svensson på Kammarkollegiet i kapitel 5 om hennes syn på öppenhet i egenskap av chef. Hur ska du framföra din kritik? Det går inte att sätta generella regler, men dina protester får inte ta så mycket tid att du inte hinner sköta ditt arbete. Dessutom är det arbetsgivaren som bestämmer över lokalerna, dess utrustning och vad som får och inte får göras i dessa lokaler. Arbetsgivaren kan också förbjuda demonstrationer och kampanjmöten på arbetsplatsen. 9 Man kan uttrycka saken så att arbetsgivaren har rätt att kräva att arbetsuppgifterna fullgörs även om detta innebär en faktisk begränsning av de anställdas möjligheter att just då begagna sig av yttrandefriheten. Lägg märke till orden just då. Det innebär att arbetsgivaren kan neka dig rätten att på arbetsplatsen skriva ett flygblad, men han kan aldrig 6 AD 48: JO Dnr Information från utvecklingsrådets etikprojekt, Det goda samtalet nr 2, oktober JO1998/99:473

17 förbjuda dig att göra det överhuvudtaget. Han kan så att säga skjuta upp din rätt att kritisera. Om du vill skriva ett flygblad eller en insändare till din lokaltidning bör du därför göra så här: Skriv flygbladet och insändaren i första hand på din fritid. Kopiera insändaren och flygbladet utanför arbetsplatsen. Du får inte använda kopiatorn på jobbet för privat bruk utan tillstånd. Stå utanför arbetsplatsen på din fritid och dela ut insändaren och flygbladen. När det gäller kontakter med massmedia se nästa kapitel. Måste din kritik vara sakligt korrekt? Du ska naturligtvis sträva efter att vara så korrekt som möjligt. Men ibland kan det vara svårt för dig att objektivt bedöma vad som är rätt eller fel, framför allt när det gäller vilka konsekvenser ett beslut kan få. Och även om det du påstår i exempelvis en insändare, kanske är överdrivet eller till och med sakligt fel, har du rätt att framföra din kritik. Om arbetsgivaren anser att du gått med felaktiga uppgifter får han eller hon försöka dementera dina påståenden, exempelvis genom ett svar i tidningen. Får vem som helst uttala sig för arbetsgivarens räkning? Nej, arbetsgivaren har rätt att bestämma vem eller vilka som uttalar sig för myndigheten som sådan. Arbetsgivaren får bestämma att exempelvis presschefen eller generaldirektören är myndighetens språkrör utåt. Men det är mycket viktigt att den instruktionen gäller just officiella uttalanden som hänger samman med verksamheten. Alla frågor behöver ju inte presschefen eller generaldirektören svara på. På Kammarkollegiet i Stockholm framgår i den skriftliga informationspolicyn 10 att den som är bäst insatt i aktuellt ämne svarar och att frågor alltid kan överlämnas till närmaste chef. 10 Kommarkollegiet, informationspolicy , Dnr

18 JO har förklarat att en bestämmelse som innebär att alla frågor ska hänvisas till en chef kan ge intrycket att övrig personal inte har rätt att tala med massmedia. Du har nämligen alltid rätt att framföra din egen uppfattning. 11 Du bör säga så här: Jag kan inte uttala mig för myndighetens räkning, det gör generaldirektören, men jag kan framföra min egen åsikt om du vill (se vidare nästa kapitel). Hur får arbetsgivaren reagera på din kritik? Du har alltså rätt att offentligt framföra din egen åsikt när det gäller en myndighets organisation och arbetsformer, utan att behöva frukta att bli utsatt för repressalier från myndighetens sida. Det här har JO förklarat många gånger, bland annat så sent som Trots det förekommer det att många anställda ändå drabbas av efterräkningar för att de öppnat munnen. Det kan röra sig om hot om att förändra en anställds arbetsuppgifter, befordringsmöjligheter eller till och med jobbet. Och i vissa fall genomförs dessa hot. Men JO har flera gånger förklarat hur en arbetsgivare inte får reagera på kritik från de anställda. En myndighet får varken ingripa formellt eller informellt mot en tjänsteman som använt sig av sin grundlagsenliga yttrandefrihet. Myndigheten får heller inte försöka motarbeta att en anställd använder sig av sina rättigheter. Detta gäller även om myndigheten anser att lämnade uppgifter är felaktiga. Hur får då din arbetsgivare reagera och agera? Din arbetsgivare får göra som du gjort. Om du skrivit en insändare får arbetsgivaren försöka få en insändare publicerad där han eller hon lägger fram sin syn på saken. Arbetsgivaren får gå in i debatten på samma villkor som du har. Du får alltså räkna med att bli motsagd. Det är därför det är viktigt att du ska vara så korrekt som möjligt. 11 JO:1993/94:sid

19 Men det kan också hända att du blir uppkallad till arbetsgivaren för ett samtal efter det att du gjort ett uttalande eller skrivit en insändare. Förhoppningsvis är syftet legitimt och i högsta grad befogat. Din chef vill veta vilka missförhållanden som finns och hur de kan förbättras. Det ingår i hans/hennes arbete. Men chefens agerande får inte innebära att han eller hon vidtar någon form av bestraffningsåtgärd för att du har yttrat dig. 12 Som framgår av JOs yttrande ovan behöver du inte tåla att bli utfrågad om varför du sa eller skrev som du gjorde. Då har arbetsgivaren kränkt din yttrandefrihet. Arbetsgivaren får heller inte påstå eller ens antyda att din kritik innebär att han eller hon inte längre kan lita på dig, det vill säga hävda att du inte längre är lojal. Arbetsgivaren får heller inte sammankalla personalen och vifta med tidningen och säga något i stil med det finns illojala krafter här på avdelningen som inte följer fattade beslut utan skapar oro på arbetsplatsen. Det här är ganska tydliga övergrepp från arbetsgivarens sida. Svårare blir det när du märker att du inte hänger med i löneutvecklingen, att du inte fick den där spännande arbetsuppgiften du blivit lovad eller att du inte får gå på den kursen du skulle ha gått. Får du vända dig till andra myndigheter för att framföra kritik mot missförhållanden? Det kan vara så att du sedan länge känt att det blir sämre på arbetsplatsen med höjd stress, försämrad arbetsmiljö och sämre kvalitet på servicen. Du kanske till och med är orolig för att de beslut din myndighet fattar blir felaktiga. Vi tar som exempel att sjukskrivningarna ökar på arbetsplatsen. Då ska du först försöka lösa problemet genom att tala med din chef. Det ligger lite i uttrycket att här löser vi problemen internt. Han eller hon kanske planerar åtgärder för att få ner sjukskrivningarna genom att lägga om arbetet och ta in extra personal. Problemet kan vara på väg att lösas. 12 JO 1994/95 sid 526 samt 1993/94 sid

20 Men det kan också hända att din chef bara rycker på axlarna. Du ber då skyddsombudet om hjälp. Han eller hon har möjlighet att genom en särskild paragraf i arbetsmiljölagen skriftligt begära besked från arbetsgivaren hur han/hon tänker åtgärda problemet. Då ska arbetsgivaren inom mycket kort tid förklara hur han/hon tänker agera. Får skyddsombudet ingen bekräftelse kan skyddsombudet kontakta Arbetsmiljöverket. 13 Men skyddsombudet kanske inte gör någonting, eller du får svaret du, det där har jag pratat med den där mannen om i fyra år, det är ingen idé. Då kan du gå vidare och exempelvis kontakta yrkesinspektionen eller den tillsynsmyndighet din egen myndighet lyder under. Du kan också tänka på följande: Ju allvarligare missförhållanden det är frågan om, desto större frihet har du att agera utan att behöva invänta besked från arbetsgivaren. Du behöver inte vänta i all evighet på att arbetsgivaren ska agera. Kritiken får inte framföras i en skymflig form eller innehålla hot. Ditt syfte ska vara att komma till rätta med missförhållandena, inte att skada arbetsgivaren eller utkräva hämnd för att han i ett tidigare skede betett sig dåligt mot dig. Din anmälan kan komma till allmän kännedom. En anmälan är en allmän handling som i normalfallet ska lämnas ut till den som vill läsa den. Det innebär att massmedia som ofta bevakar inkommande post till tillsynsmyndigheter kan offentliggöra din anmälan. Det kan leda till en publicitet du inte räknat med från början. Detta inte sagt för att du ska dra dig för att anmäla missförhållanden. Men du ska vara medveten om de konsekvenser det kan innebära. Du kan också vända dig till Justitieombudsmannen, JO, om du känner dig kränkt eller ifrågasatt av din arbetsgivare bara för att du framfört kritik genom att exempelvis vända dig till massmedia. Då kan du anmäla övergreppet till JO. På JOs webbplats finns en blankett du kan använda. Då får du med det som är viktigt för att JO ska kunna bedöma om ärendet ska tas upp eller ej. 13 Arbetsmiljölagen 6:6a 18

21 Du bör också tänka på/veta följande: Anmälan ska helst vara kort och konkret. Ju mer fullständig den är, desto större är möjligheten att JO tar upp ärendet. JO har ingen skyldighet att ta upp anmälda ärenden, utan gör en bedömning från fall till fall. Anonyma anmälningar tas inte upp till bedömning. I princip är alla ärenden offentliga, med undantag för uppgifter i en anmälan som rör mycket känsliga personärenden som exempelvis skyddad identitet, könsbyte och immigrantärenden. Då kan anmälan lämnas ut med dessa uppgifter borttagna. JO kan kritisera myndigheten och dess företrädare. JO kan också åtala för tjänstefel om det är en allvarlig förseelse. Det är dock ovanligt. JO kan däremot inte ändra på fattat beslut. Du kan också rikta din anmälan till Justitiekanslern. JK har, tillsammans med JO tillsyn över myndigheter och deras tjänstemän och ska kontrollera att lagar och andra författningar efterlevs. Justitiekanslerns roll är av mer övergripande art, med tillsyn som främst är inriktad på att upptäcka systematiska fel i den offentliga verksamheten. 19

22

23 3 Att tala med massmedia Enskild befattningshavare har icke rätt att utan särskilt bemyndigande framträda såsom myndighetens representant gentemot massmedia. Detta utesluter dock inte var och ens rätt att enligt gällande tryckfrihetsförordning som privatperson lämna uppgifter till massmedia. 14 I alla kontakter med omvärlden gäller att den som är bäst insatt i aktuellt ärende svarar och att frågor alltid kan överlämnas till närmaste chef. Det ligger i sakens natur när man ska kommunicera med omvärlden att en bedömning måste göras i varje enskilt fall hur informationen hanteras på bästa sätt. Vars och ens omdöme har därför betydelse för att nå framgång med den externa informationen. 15 Det här är ett par citat ur informationspolicyer på statliga myndigheter. Det är ganska bra policyer som försvarar din rätt att vända dig till medier. En av massmediers främsta uppgifter är att granska makten och dess utövare. För att kunna göra det ska du utan risk för repressalier kunna vända dig till media och lämna uppgifter om missförhållanden och maktmissbruk. Det är viktigt att komma ihåg att yttrandefriheten inte är ett journalistiskt särintresse utan i första hand en demokratifråga. Om medborgarna inte är informerade om samhällsutvecklingen eller om beslut som förtroendevalda, myndigheter och företag står i begrepp att fatta, har de inga möjligheter att påverka beslut eller samhällsutveckling. 16 Media är alltså beroende av dig, dina åsikter och din kunskap. Rätt ofta ifrågasätts mediernas sätt att handskas med de uppgifter som du och andra lämnar. Överdrifter, hårt dragna rubriker och ibland direkta lögner basuneras ut. Så ska det inte vara. Och en del politiker känner sig då tvingade att på något sätt begränsa genom försämringar i 14 JO 1995/96: Kammarkollegiet, Informationspolicy, , Dnr Eviga sanningar och akuta behov, Handlingsprogram för Svenska Journalistförbundet, 2005, sid 11 21

24 tryck- och yttrandefriheten. Men dessa rättigheter ska vara långsiktiga och hållbara och inte ge vika för hastigt uppflammade debatter. Eller som Knut Peterson, medarbetare vid Göteborgs- och Sjöfartstidning sa redan hösten 1939 i en debatt om sekretess och information som Publicistklubben anordnat: Vi tidningsmän får i dessa dagar ofta höra att vi måste handskas varligt med pressfriheten så att icke den spröda klenoden brister sönder i våra händer ( ) Det finns endast ett verksamt botemedel mot sekretessens missbruk. Det är mindre sekretess. Det finns endast ett botemedel mot missbruk av tryckfriheten. Det är mera tryckfrihet. 17 Lösningen på övertramp från medias sida är istället den självsanering som utövarna själva står för. Mer om det längre fram i detta kapitel. För att media ska kunna utföra sina uppgifter finns en del rättigheter i TF och YGL som berör dig som medborgare och/eller anställd. Som offentligt anställd har du rätt till: Som offentligt anställd har du rätt till: Anonymitetsskydd eller meddelarskydd som det också kallas. Det står i Tryckfrihetsförordningen TF 3:3. Det gäller alla, både privat och på jobbet. Meddelarfrihet TF 1:1. Efterforskningsförbud TF 3:4. Anonymitetsskyddet innebär att du kan lämna en uppgift till massmedia och få vara anonym om du vill. Ingen på en tidnings- eller radio/tv-redaktion har rätt att tala om vem du är. Det är ett brott mot grundlagen att avslöja din identitet. Anonymitetsskyddet är mycket starkt. Det kan i princip bara brytas av dig själv, det vill säga du bestämmer dig för att träda fram. Anonymitetsskyddet gäller dock inte vid mycket grova brott mot staten, exempelvis spioneri. Dessutom gäller inte skyddet om du uppsåtligen, det vill säga med vilja, bryter mot din tystnadsplikt enligt sekretesslagen. 18 Meddelarfrihet är precis som ordet säger en frihet att meddela sig. Syftet är att möjliggöra offentliggörandet av innehållet i en sekretessbe- 17 Eviga sanningar och akuta behov, Handlingsprogram för Svenska Journalistförbundet, 2005, sid TF 7:3

25 lagd handling. I vissa fall tar med andra ord samhällets intresse av att få information över statens intresse av att hålla informationen hemlig. Meddelarfriheten ger dig möjlighet men inte skyldighet att muntligen berätta vad som står i en i sig hemlig handling eller en rapport utan att lämna ut den. Men tänk på följande om du ska utnyttja denna rättighet: Meddelarfriheten gäller enligt sekretesslagen uteslutande uppgifter som är ägnade för publicering. Du får alltså inte läcka uppgifterna till din fru eller make vid frukostbordet eller till grannen tvärs över staketet. Ägnad för publicering innebär att personen som vill ha uppgiften det behöver inte nödvändigtvis vara en journalist ska ha ett publiceringssyfte. Det räcker då med att han eller hon säger att jag tänkte skriva om det här. Uppgifterna blir kanske inte publicerade när det kommer till kritan, men när du lämnade dem ska syftet ha varit att de skulle publiceras. Ingen kan tvinga dig att lämna uppgifterna. Lägg märke till följande skillnad: Du har en skyldighet att lämna ut en handling som är offentlig offentlighetsprincipen. Du har rätt att muntligt lämna information från en handling meddelarfriheten. Sekretesslagen och sekretessförordningen är mycket komplicerade. Fråga din chef var gränsen går för din meddelarfrihet. Men det finns undantag: Meddelarfriheten gäller inte om sekretessbestämmelsen är upptagen i 16 kapitlet 1 paragrafen i sekretesslagen (SekrL 16:1). Men om det å andra sidan inte står i 16:1, då gäller meddelarfriheten. Mycket förenklat kan man säga att meddelarfriheten inte alltid gäller alla personliga förhållanden om en person som din myndighet har fattat beslut om. Däremot kan du med stöd av meddelarfriheten berätta om personalpolitik, budget och själva myndigheten som sådan. Efterforskningsförbudet innebär att din arbetsgivare inte får försöka ta reda på vem som är meddelaren. 19 Han eller hon får inte heller utöva någon form av påtryckning eller hota om någon form av repressalieåtgärd 19 JO 1975:321 23

26 för att du ska avslöja läckan. Syftet är att du utan risk ska kunna berätta för en journalist om hur det är på arbetet. Det är alltså straffbart för din arbetsgivare att försöka ta reda på vem som är källan. Men om sanningen ska fram finns det rätt få domar där en arbetsgivare inom det offentliga området dömts för brott mot efterforskningsförbudet. För att kunna fällas måste nämligen den som frågar ha ett syfte, ett uppsåt, att verkligen få fram uppgiften. Det är svårt att veta var gränsen går när det finns ett uppsåt hos din arbetsgivare. Men ju fler han frågar, ju ivrigare han är att verkligen få fram vem som läckt, desto större är risken att han eller hon begår ett brott. JO har i flera fall framfört hård kritik mot chefer som antingen genom telefonsamtal, möten eller på annat sätt direkt eller med uteslutningsmetoden försöker lista ut vem som skrivit en anonym insändare eller liknande. Får du tala med massmedierna på arbetstid och på jobbet? Du får själv avgöra när det är lämpligt. För det mesta tar inte intervjuer så lång tid att de inkräktar för mycket på din arbetstid. 20 Ringer exempelvis din lokala TV-station till dig och vill ha en kommentar från dig, har du rätt att ta emot journalisten. Din chef kan inte införa en allmän regel att massmediekontakter ska genomföras på fritid. Däremot kan antagligen arbetsgivaren förbjuda att du exempelvis anordnar en presskonferens på arbetstid i lokalerna. Men arbetsgivaren får inte utfärda några generella förbud eller regler. Din chef får inte handla eller uttrycka sig på ett sätt som gör att du tror att du inte får ta kontakt med massmedia. Myndigheten får alltså inte ha en bestämmelse som ser ut ungefär så här: Enskilda medarbetares eller olika avdelningars kontakter med press, radio och TV måste samordnas. Avdelningschef ska först godkänna skälet till en intervju, var den sker och med vem, läsa eventuellt manus till artikel och göra nödvändiga korrigeringar innan publicering sker. Detta är ett delvis påhittat exempel. Men om du har någon sådan informationspolicy på ditt jobb bör den omedelbart bytas ut mot något 20 JO 1994/95 sid

27 som citerades i början av det här kapitlet. Det är alltså inte korrekt att din chef styr din yttrandefrihet. 21 Måste du först be om lov hos arbetsgivaren innan du vänder dig till massmedia? Ofta får du höra att här löser vi alla problem och konflikter internt. Ibland kan det vara på sin plats. Ett samtal med din chef kan vara lösningen. Men det centrala är att arbetsgivaren inte får utfärda instruktioner eller göra allmänna uttalanden om att det är förbjudet att gå till massmedierna innan man löst konflikten internt. Det kan nämligen uppfattas som att du ska vara tyst. Och då har arbetsgivaren begränsat din yttrandefrihet. Du kan alltså lugnt tala med en journalist utan att först ha informerat arbetsgivaren. Men om arbetsgivaren har bestämt att bara vissa personer får uttala sig för myndighetens räkning, då måste du acceptera det. Men du har, som vi tidigare sagt, alltid rätt att framföra din egen åsikt. Sammanfattningsvis: Din arbetsgivare får inte utfärda ett generellt förbud mot att du och dina arbetskamrater på arbetstiden tar kontakt med och lämnar uppgifter till massmedia. Arbetsgivaren kan inte generellt bestämma vilket slags information du får lämna. Det har ingen betydelse om det är du som ringer upp eller om journalisten kontaktar dig. Du har alltid rätt att framföra din egen åsikt. Även om arbetsgivaren inte kan utfärda generella förbud mot att du får yttra dig kan det finnas regler i exempelvis sekretesslagen som gör att du inte får yttra dig i vissa ärenden. Arbetsgivaren kan däremot bestämma vem som ska uttala sig för myndighetens räkning. 21 JO 1994/95 sid

28 CSNs generaldirektör reagerar Rättsläget kan också illustreras med ett verkligt fall som Justitiekanslern (JK) fick ta ställning till efter en anmälan. Generaldirektören vid Centrala Studiestödsnämnden (CSN) reagerade över vissa tidningsartiklar i bland annat tidningen Statstjänstemannen (nuvarande ST Press) som handlade om ett projekt som CSN skulle genomföra. I sitt så kallade sommarbrev skrev generaldirektören bland annat följande: Nu gäller det att sluta leden och koncentrera oss på uppgiften. Det är viktigt att vi kan hantera den situation vi nu hamnar i, inte minst ur arbetsmiljösynpunkt. Vi måste ha en öppen och ärlig dialog om de problem som kommer att dyka upp och på alla sätt försöka skapa ett klimat så att vi känner att det inte är nödvändigt att skriva anonyma brev till tidningarna för att komma till rätta med saker och ting. Jag tror att vi löser frågorna bättre själva utan medias inblandning. Generaldirektören fortsatte: Det vi dock får varje gång sådant här händer är många anställda som far illa över att det skrivs en massa negativt om oss. Jag får alltid när vi har sådana här händelser frågan om vad vi ska göra för att få ett slut på detta. Min personliga uppfattning är att det här fenomenet när vi själva sprider inkorrekta bilder av vår verksamhet får vi delvis leva med. Vi är en stor organisation med många anställda och det kommer alltid att finnas personer som tror frågorna löses bäst på detta sätt. Detta är heller inte något nytt utan har funnits i organisationen i många år enligt dem som varit med länge. Vid ett besök på CSNs kontor i Malmö gjorde generaldirektören följande uttalande. Malmö är ett bra kontor, det är tyst om er. Ni är inte sådana som går till pressen. 22 Justitiekanslern konstaterade: Enligt vad utredningen ger vid handen förefaller generaldirektörens uttalanden delvis ha gjorts för att förmedla till de anställda att en del ur personalen inte mådde bra på grund av de negativa skriverierna om myndigheten. Uttalandena var också försiktigt hållna. Man kan dock 22 JK beslut , Dnr

29 inte bortse från att uttalanden av det här slaget lätt upplevs som chefens missnöje med att personalen har kritiserat myndigheten offentligt. De ger också ett intryck av att chefen allmänt sett har en negativ inställning till att de anställda utnyttjar sin grundlagsfästa meddelarfrihet, i varje fall då myndigheten riskerar att bli föremål för kritik. För de anställda kan sådana uttalanden utan tvekan få till följd att de avstår från att vända sig till medierna av rädsla för att dra på sig ledningens missnöje. Därmed stryps en debatt som måste få förekomma (red. markering). Jag gör sammantaget bedömningen att de uttalanden som generaldirektören gjorde var mindre lämpliga utan att för den skull vara klart olämpliga. 23 Så ska en bra journalist uppträda Det finns något som heter Spelregler för Press, Radio och TV. De är utgivna av Pressens samarbetsnämnd som består av representanter från mediebranschen. Dessa regler är en del i branschens självsanering för att upprätthålla en hög yrkesetik. Alla journalister som är medlemmar i Svenska Journalistförbundet har förbundit sig att följa förbundets yrkesregler. 23 JK beslut , Dnr

30 När du blir intervjuad av en journalist kan du tänka på följande: Fråga om journalisten är medlem i Svenska Journalistförbundet. Beviset för det är förbundets utfärdade presskort. Ta reda på vilket massmedium journalisten kommer från. Ta reda på om journalisten kontaktar dig för research, det vill säga ren faktainsamling, eller om det är en regelrätt intervju där journalisten även är intresserad av dina åsikter. Respektera om journalisten från början gör klart att vad du säger också kommer att tas med. Då ska du hålla inne med sådant du inte kan eller vill stå för. Be att få läsa intervjun eller faktaartikeln innan den går i tryck. Då brukar journalisten förklara att du får ändra faktafel men inte dina uttalanden. Var klar över på vems uppdrag du talar. Upprepa gärna att det är dina personliga åsikter du framför, om det nu är så. Är du osäker om en uppgift be att få återkomma istället för att säga jag tror att Har din chef gjort klart att han eller hon är den som talar för verksamhetens räkning, hänvisa då sådana frågor till chefen. Men glöm inte att du fortfarande har rätt att framföra din personliga åsikt. Om du känner dig stressad av situationen, be att få återkomma när du känner dig bättre till mods. Ingen kan tvinga dig att medverka. 28

31 Hur gör du om du tycker att du blivit kränkt eller orättvist behandlad av en journalist? Gäller det själva publiceringen kan du anmäla den till Pressombudsmannen inom tre månader efter publiceringen. Då måste du själv eller dina anhöriga vara berörd av publiceringen. Du kan läsa mer om hur det går till på Om det gäller hur journalisten uppträdde, hur själva intervjun gick till, kan du anmäla det till Svenska Journalistförbundets Yrkesetiska nämnd (YEN). Det kan vem som helst göra inom ett år efter händelsen. För att anmälan ska behandlas krävs att journalisten är medlem i Journalistförbundet. Du kan läsa mer om hur YEN arbetar och hur en anmälan går till genom att gå in på och klicka på Pressetik i innehållsförteckningen. 29

32 4 Fackets roll Dina fackliga företrädare kan agera för dig och dina arbetskamrater när du av olika orsaker inte kan eller vill framföra kritiken själv. Det kan kanske vara en fördel att du framför dina åsikter till facket, som sedan går vidare. Facket kan nämligen både med stöd av lag, avtal och i kraft av sin storlek: Begära förhandlingar för att få ändring på det du anser vara fel. Samarbeta med andra fackliga organisationer för att få större styrka bakom kritiken och kraven på förändringar och förbättringar. Ta fram faktaunderlag och annan objektiv information som underbygger din kritik. Inom ramen för sitt uppdrag göra sådant du inte har tid att göra på arbetstid. 24 Arbetsgivaren får inte ge en facklig förtroendeman försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor på grund av det fackliga uppdraget. 25 Att ge en förtroendeman lägre lön eller förändrade anställningsvillkor för att han framfört kritik mot arbetsförhållandena på din arbetsplats är alltså ett lagbrott. För det kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Se alltså ST, din avdelning och dina fackliga företrädare, som tillgångar och en extra säkerhetsåtgärd när du är osäker på om eller hur du ska agera eller då du behöver stöd för din uppfattning. 24 Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, (FML) 3 25 FML 4 30

33 Hur kan då ST agera? Det är viktigt att komma ihåg att en enskild medlem i ett förbund alltid har rätt att få hjälp även om hans arbetskamrater tycker annorlunda. Om det uppstår konflikt mellan en enskild medlem och medlemmarna på en arbetsplats kan den facklige förtroendevalde be att STs ombudsmän hjälper till och ger medlemmen stöd. ST har också som facklig organisation ett stort ansvar att värna och utveckla yttrandefriheten på arbetsplatsen. Du som medlem kan själv bidra i det fackliga arbetet genom att tillsammans med din avdelning exempelvis: Stödja den medlem som framfört kritik och mycket noga följa vad som händer med hans/hennes arbetsuppgifter, löneutveckling, kompetensutveckling, befordringsgång etcetera. Finns det sakliga skäl till varför hans/hennes lön släpar efter? Utsätts den som framfört kritik för mobbning eller liknande och har arbetsgivaren i så fall försökt få slut på det? Facket ska omedelbart agera om en anställd som framfört sin åsikt blir utsatt för kränkande särbehandling. Kräva att arbetsgivaren är objektiv och att han eller hon skiljer på å ena sidan rätten att framföra kritik och å andra sidan enskild anställds sätt att utföra arbetsuppgifterna. De får inte blandas samman. Kräva att arbetsgivaren i samarbete med facket skriver en informationspolicy och medarbetarpolicy som bygger på de grundlagsenliga rättigheterna. Här i skriften finns Kammarkollegiets policy som ett exempel. Begära att arbetsgivaren utbildar personalen i offentlighetsprincipen, tjänsteansvar, sekretess och tystnadsplikt så att alla vet vad som gäller i tjänsten. Stoppa alla försök från arbetsgivarens sida att utfärda generella förbud mot yttrandefrihet. Verka för att yttrandefrihetsdebatten hålls levande på alla arbetsplatser. 31

34

35 5 Att vara chef eller mellanchef Jag tror att chefens egen attityd och agerande har stor betydelse när det gäller att skapa ett öppet klimat på arbetsplatsen. Ett dåligt sätt att handla är att ha regler som ledningen inte följer. Det skapar rädsla och förvirring. Annette Svensson, som säger det här, är administrativ chef på Kammarkollegiet. Det är Sveriges äldsta myndighet från Porträtt på samtliga verkschefer hänger i de vackra men ganska opraktiska korridorerna på Riddarholmen i Stockholm. Annette har ett förflutet som anställd på såväl Riksrevisionsverket som dåvarande Tulltjänstemannaförbundet. Här på Kammarkollegiet får vi inte så mycket samtal från medierna, men vi har grundprincipen att den som är bäst insatt i aktuellt ämne svarar på frågor och samtidigt har rätt att överlämna ärendet till sin chef. Ingen ska alltså känna sig tvingad att prata med massmedia. Hon betonar att om en anställd yttrar sig, gör han eller hon det för Kammarkollegiets räkning. Annette är inte så pigg på att medarbetarna framför sina egna åsikter i ett ärende. Media kontaktar oss för att veta vad Kammarkollegiet står i en viss fråga. Då blir det lite märkligt om en enskild anställd driver sin egen åsikt utåt. Men ingår inte det i den anställdes yttrandefrihet? Det finns ju inget förbud mot att framföra sin åsikt, men det kan bli missförstånd om vad som är kollegiets uppfattning och vad som den anställde står för. Det är olyckligt. Annette strävar efter konsensus när beslut ska tas. Beslutet blir då accepterat i organisationen. Alla märker att det är förankrat. Det kan finnas en risk för att förslaget blir urvattnat, men 33

36 samtidigt hoppas jag att alla känner att de deltagit i framväxten av avgörandet. På vägen dit försöker Annette Svensson provocera. Jag vill att besluten tar tid. Planering är för mig en förutsättning för att få en öppen dialog. Jag försöker vara ute långt i förväg och börjar inte sällan hos verksledningen för att få deras första reaktion som jag sedan presenterar här på min avdelning. Blir det ingen riktig diskussion tvekar inte Annette att slänga ur sig ett påstående hon egentligen inte delar för att få igång meningsutbyten. Då kan man få fram sådant ingen annan har tänkt på tidigare. När sedan beslutet väl är klart, då gäller beslutet. Att komma efteråt med kritik eller ifrågasättande ger hon inte mycket för. Nej, eftersom det finns tid här på avdelningen att komma med synpunkter, tycker jag det blir fel att komma med anmärkningar i efterhand. Hur skulle du reagera om en anställd förklarar att han eller hon tänker kritisera kollegiet i en debattartikel i en dagstidning? Jag har inte varit med om det men svarar antagligen att det är upp till dig. Jag varken vill eller kan stoppa någon från att göra det. Rent allmänt tycker hon att det inte skadat om fler inom statsförvaltningen hade vänt sig till massmedia och påtalat missförhållanden. Det kunde jag känna framför allt under min tid på Riksrevisionsverket. Vi såg en hel del mindre bra verksamhet som hade mått väl av att någon hade dragit fram den i ljuset, innan vår granskning. Det är ju skattebetalarna som står för den statliga verksamheten. Finns det då något som inte är bra, då ska det fram. Det uppmuntrar jag som chef. ST har i ett par undersökningar visat att det finns en utbredd rädsla att framföra såväl intern som extern kritik mot verksamheten. Vad beror det på tror du? Dåligt ledarskap. Dåligt och otydligt ledarskap skapar rädsla. Riktigt farligt blir det om ledningen sätter upp regler som de själva inte följer. Då blir medarbetarna osäkra. Ingen vet vad som egentligen gäller. Om jag gör som ledningen och bryter mot reglerna, kan jag bli kritiserad och straffad då? Eller om jag följer reglerna, kan jag då bli ifrågasatt för att jag inte gör som jag förväntas göra. Det skapar rädsla och tysthet och lågt i tak. 34

37 Annette Svensson ger till slut några råd för att skapa en arbetsplats med högt i tak. Håll tjänstedörren öppen, det vill säga rent fysiskt. Skapa utrymme för att ta dig tid med medarbetarna. Var synlig i organisationen. Var ute bland medarbetarna. Det får inte bli tyst på kaffepausen när chefen sätter sig ner med sin kaffekopp. Bjud på dig själv. Var inte rädd att vara personlig men var medveten om din roll som chef. Var mycket noga att informera personalen vid kriser, omorganisationer, neddragningar eller flytt av verksamheten Det handlar om information på två plan. Den ena, konkreta informationen, att så snabbt som möjligt ta död på alla rykten som florerar och tala om hur det egentligen förhåller sig. Den andra informationsinsatsen, som är svårare och tar längre tid, är att stilla den personliga oron och ångesten. Det kräver kanske flera samtal med hjälp av specialister. Syftet är ju att alla ska kunna ta sig ur en kris eller stor förändring på en arbetsplats. Och det kräver ett öppet sinnelag, öppen attityd och resurser. Det kan vara dyrt att gå stärkt ur kriser. Vilka roller har du som chef? Du är både arbetsledare och företrädare för en förvaltning eller ett verksamhetsområde. Det gör att du ibland är skyldig att göra uttalanden inte minst för att skingra missförstånd eller förklara ledningens policy. Som chef har du dessutom ett ledningsansvar, ett tjänsteansvar och en yrkesetik att förvalta, följa respektive värna om. Om ett politiskt beslut enligt din uppfattning innebär konsekvenser för vilka du som chef är tveksam inför eller som kanske till och med inte kan ta ansvar för, då är du faktiskt skyldig att tala om det för dina chefer och politiker högre upp i hierarkin. Annars kan du ytterst begå tjänstefel. Du ska försöka få dina överordnade att förstå att syftet med din tveksamhet eller kritik är att visa på orimliga konsekvenser av beslutet, att det vilar på ofullständigt beslutsunderlag eller att det har andra brister. 35