Åtgärder och implementering i ett stresspreventionsprojekt En delutvärdering

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Åtgärder och implementering i ett stresspreventionsprojekt En delutvärdering"

Transkript

1 Åtgärder och implementering i ett stresspreventionsprojekt En delutvärdering MARIA GJERDE RAPPORT II Skolan för Teknik och hälsa Enheten för ergonomi 1

2 2

3 Åtgärder och implementering i ett stresspreventionsprojekt En delutvärdering 3

4 4

5 MARIA GJERDE Åtgärder och implementering i ett stresspreventionsprojekt En delutvärdering Skolan för teknik och hälsa Enheten för ergonomi 5

6 Maria Gjerde 2014 Kontsaktuppgifter Mia Gjerde: Gabriel Oxenstierna: KTH Kungliga Tekniska Högskolan Skolan för teknik och hälsa Enheten för ergonomi Tryck: Skandinavian books, Danmark 2014 ISBN:

7 Innehåll Sammanfattning 7 Bakgrund 8 Beskrivning a v föreliggande rapport 9 Syfte/Frågeställningar 9 Metod 10 Resultat 10 Fokusgruppsintervju Chefsgrupp 7 10 Fokusgruppsintervju Medarbetaregrupp 1 15 Fokusgruppsintervju Medarbetaregrupp 2 18 Diskussion 21 Svaghet med studien 22 Konklusion 23 Implikationer för fältet 23 Bilaga 1 Survey result Modern Work Life 25 Bilaga 2 Grupp 7. Resultatanalys 31 Bilaga 3. E-postutskick till cheferna för komplettering av intervjufrågorna. 35 Referenser 46 Innehåll 7

8 8 Innehåll

9 Åtgärder och implementering i ett stresspreventionsprojekt En delutvärdering Sammanfattning Bakgrund: Ett stresspreventionsprojekt pågår sedan våren 2012 inom ett multinationellt högteknologiskt företag i Sverige. Syftet med projektet är att komma åt rotorsaker till stress inom organisationen för att långsiktigt öka medarbetarnas och organisationens hälsa, välmående och produktivitet. Indirekt syfte är att skapa ett verktyg för att genomföra systematiskt arbetsmiljöarbete inom psykosocial arbetsmiljö. Syfte: Syftet med föreliggande utvärderingsrapport är att ta reda på om de valda åtgärderna i experimentgrupp 7 genomfördes på ett ändamålsenligt sätt under tiden mellan de två mätningarna (vår/sommar 2012 och vår/sommar 2013) samt om åtgärderna nått önskat resultat, dvs. minskad stress och ökat välmående hos medarbetarna. Metod: Data samlades in genom en fokusgruppsintervju med 9 chefer (varav 8 avdelningschefer och en gruppchef) och fokusgruppsintervjuer med två grupper av medarbetare (totalt 11 informanter). Fokusgruppsintervjun med cheferna dokumenterades genom anteckningar och de två fokusgrupperna med medarbetare spelades in på band. Resultat: Cheferna och medarbetarna har delade meningar om hur implementeringen av åtgärderna lyckats. Cheferna menar att de vidtagit de åtgärder som valdes och anser att åtgärderna fortfarande till viss del lever kvar i verksamheten, ca 1,5 år senare. Medarbetarna menar att de generellt inte har märkt av några åtgärder eller ens hört talas om att de ingår i ett stresspreventionsprojekt. Den egenupplevda stressen har inte minskat, utan snarare upplever medarbetarna att stressnivån inom organisationen och på arbetet är ännu högre än tidigare. Trots denna heterogena bild, så är gruppen (7) en av de två grupperna som lyckades uppnå bäst resultat i andra mätningen; samtliga röda hälsofaktorer eliminerades och hälften av alla röda arbetsfaktorer eliminerades. Sammanfattning 9

10 Bakgrund Interventionsprojektet Stress Prevention Project pågår inom ett multinationellt högteknologiskt företag i Sverige. Förarbetet till projektet har pågått i flera år, men det är först från och med våren 2012 som arbetet har skett mer koncentrerat i den pilotstudie som då inleddes på en mindre del av företaget. Syftet med projektet i sin helhet är att identifiera och eliminera rotorsaker till stress på organisationsnivå samt att skapa ett verktyg för systematiskt arbetsmiljöarbete inom psykosocial arbetsmiljö. Projektet är ett samarbete mellan företaget och dess företagshälsovård, KTH (Enheten för Ergonomi) samt enkätföretaget Metodicum AB. Projektet är en unik möjlighet att utveckla flernivå-stress-interventioner vid en internationell högteknologisk koncern. Företaget har valt att steg för steg genomföra ett utvecklingsarbete av brukaranpassad stressprevention. I en förstudie kunde författarna visa att verktyget Det nya arbetslivet fungerar väl vad gäller att identifiera rotorsaker till stress. Detta blev en god bas för den följande interventionen (pilotstudien) i och med att 40 % av rotorsakerna kunde elimineras i förstudien. Resultatet visade dock inte att stressen därmed hade minskat. I stället identifierades kvarstående mycket allvarliga rotorsaker. Faktorer som stöd från högre ledning, gruppens förväntningar vid projektets början och svagheter i metodiken kan ha varit bidragande orsaker. Därefter genomfördes så pilotstudien i en mindre del av företaget. I studien ingick samtliga första och andra linjens chefer (78 st). Svarsfrekvensen var 88 %. Av det totala antalet tillsvidareanställda medarbetare 466 st drogs varannan medarbetare. Svarsprocenten blev 72 %. I både förstudien och piloten har vi utvecklat och testat hur den psykosociala arbetsmiljön mäts och presenteras, hur resultaten presenteras och hur rotorsakerna identifieras. Vi har arbetat fram ett arbetssätt för att utifrån rotorsakerna bestämma vilka verksamhetsförändringar som bör prioriteras och genomföras. I pilotstudien har förberedelserna för själva arbetet med verksamhetsförändringarna fungerat väl. Resultatet visade att chefernas arbetsmiljö var betydligt bättre än medarbetarnas. Den problembild som man därför kom att arbeta vidare med var framför allt medarbetarnas. Eftersom cheferna har arbetsmiljöansvaret erhöll dessa uppdraget att genomföra interventioner med fokus på stressprevention. Deras primära uppdrag var att arbeta med följande problemområden: konsultativt ledarskap, krav- kontroll, socialt stöd, resurser samt organisations- och beslutsstruktur. Arbetet genomfördes av den aktuella företagshälsovården och organisationens HR-avdelning i fem interventionsgrupper och i ledningsgrup- 10 Bakgrund

11 pen. Tre grupper var kontrollgrupper. (En grupp fick uppdraget att stödja ledningsgruppen.) Det första steget i metoden var att göra en specificering av vad de identifierade problemområdena betydde för medarbetarnas hälsa. I nästa steg arbetade grupperna med att identifiera och bestämma åtgärder/actions för att komma till rätta med de konkreta problem som identifierats i första mätningen under våren Stor möda lades då ned på att ifrågasätta och utmana hur och varför de föreslagna åtgärderna var rätt metod/väg för de prioriterade problemområdena. Verksamhetsförändringarna (implementeringen av åtgärderna) gjordes sedan av cheferna. Det arbetet med att genomföra åtgärderna var tänkt att påbörjas direkt och att fortgå (åtminstone) till och med nästa mätning under kommande år (våren 2013). Tanken var dock att arbetet med den psykosociala arbetsmiljön (åtgärderna) inte skulle ses som ett övergående projekt, utan som något som skulle integreras i den dagliga verksamheten. En andra mätning genomfördes i mars Eventuella förändringar i experiment- och kontrollgrupperna jämfördes med varandra. Utvärderingen gjordes genom observationer, intervjuer och fokusgruppsintervjuer (med både chefer och medarbetare). Detta arbete genomfördes även denna gång av företagets företagshälsovård och HR med forskningsstöd från KTH (Enheten för Ergonomi). Beskrivning a v föreliggande rapport Följande rapport är en utvärdering av den del av pilotstudien som handlar om vilka specifika åtgärder som valdes i en av experimentgrupperna (chefsgrupp 7). Rapporten undersöker om dessa åtgärder genomfördes eller inte, på vilket sätt åtgärderna genomfördes samt om åtgärderna haft någon effekt på chefernas och medarbetarnas upplevda stressnivå och hälsa. Slutligen studeras även medarbetarnas syn på vad som gjorts. Rapporten ingår således i pilotstudien och kommer att ingå som en del i den slutgiltiga utvärderingen av hela pilotstudien, Stress Prevention Project. Syfte/Frågeställningar Syftet med rapporten är att undersöka om de valda åtgärderna i grupp 7 genomfördes på ett ändamålsenligt sätt under tiden mellan de två mätningarna (vår/ sommar 2012 och vår/sommar 2013) och lett till det som de var ämnade att leda till, dvs. minskad stress och ökat välmående hos medarbetarna. Gruppen valde att arbeta med följande problemområden (röda områden): Beskrivning a v föreliggande rapport 11

12 Ledning och närmaste chef, socialt stöd och erkännande samt resurser. Frågeställningar: Vilka åtgärder valdes för att komma till rätta med de problemområden som upptäckts i första mätningen (våren 2012)? Anser cheferna att de lyckats genomföra dessa åtgärder i praktiken? Vilka åtgärder har medarbetarna lagt märke till? Anser medarbetarna att dessa åtgärder genomförts på ett tillfredsställande sätt? Upplever medarbetarna att åtgärderna bidragit till minskad arbetsrelaterad stress? Metod Data samlades in genom fokusgruppsintervjuer, ca 2 timmar långa. En fokusgruppsintervju hölls med samtliga chefer (totalt 9 stycken) och två fokusgruppsintervjuer hölls med medarbetare (5 informanter i den ena gruppen, 6 informanter i den andra). Intervjun med cheferna hölls i slutet av augusti 2013 och fokusgruppsintervjuerna med medarbetarna i slutet av november Mail-utskick och kallelse skickades till ca 17 medarbetare, varav således 11 slutligen deltog. Medarbetarna var utvalda av cheferna utifrån att de skulle representera olika avdelningar. Fokusgrupperna med medarbetarna hölls under en och samma dag, en session på förmiddagen och en på eftermiddagen. Dokumentation från chefernas fokusgruppsintervju skedde genom anteckningar. Fokusgruppsintervjuerna med medarbetarna spelades in på band som sedan skrevs ut. Kompletteringar av materialet från chefsintervjuerna skedde via e-post och telefonsamtal (se bilaga 3). Kompletterande svar erhölls från 4 av de 9 cheferna. Resultat Fokusgruppsintervju Chefsgrupp 7 ( ) Åtta avdelningschefer och en gruppchef sitter kring ett stort ovalt bord. Gruppchefen sätter sig på kortsidan och de övriga cheferna placerar sig på långsidorna av bordet. Till en början är cheferna väldigt tysta, sammanbitna nästan. Forskaren börjar gå igenom gruppens resultat. Under hela resultatredovisningen är gruppen 12 Metod

13 helt tyst. Cheferna ställer inga frågor eller kommentarer. De reagerar knappt ens när några av de mer positiva resultaten redovisas. För att fräscha upp minnet går vi igenom gruppens röda områden, problemområden, tillsammans: resurser, socialt stöd och erkännande, problem med ledarskap samt problem med närmsta chef. Utifrån dessa problemområden tittar vi därefter på de åtgärder som gruppen skulle arbeta med: Funktionsmöten är möten som hålls ute i verksamheten och där både medarbetare och chefer träffas vid anslagstavlorna i korridoren. Dessa möten införs för alla grupper och ger medarbetare och chefer från alla avdelningar möjlighet att ses, kommunicera, ge och få information, ta upp problem och frågeställningar etc. Dagliga nya möten KUL (morgonmöten) införs för att skapa en öppen dialog och klimat. Ökad närvaro av närmsta chef samt av gruppchefen. Mer tydlig och rak kommunikation. Högt i tak. Åtgärder för att hantera och kontrollera instyrningsprocessen och avvikelser. Detta genom att exempelvis inte ta på sig mer jobb än de klarar med befintliga resurser och därigenom minska medarbetarnas stress. Heta stolen införs för att bjuda in personer och chefer att svara på frågor. Vara tydlig med medarbetarna att de medvetet ska jobba med de mjuka frågorna (psykosocial arbetsmiljö). När detta är gjort är det dags att ta reda på om de valda åtgärderna stämmer överens med vad cheferna gjort i verkligheten. Det vill säga: om gruppen verkligen gjort vad de sagt att de skulle göra på pappret. De får även tala om hur arbetet gått, om åtgärderna varit lyckosamma eller inte, om det finns något som de skulle vilja ändra på i det framtida arbetet etc. Det beslutas att cheferna ska få gå en runda runt bordet och ge sin egen bild av implementeringsfasen. Plötsligt blir det en annan energi och dynamik i rummet. Några chefer börjar prata med varandra, någon sträcker på sig, två chefer pratar lågmält och en av dem säger något som får den andre att skratta till. Gruppchefen inleder med att tala. Han talar lågmält och rätt länge. Chefen tycker att gruppen haft ett ökat fokus på de psykosociala mjuka arbetsmiljöfrågorna. Även om de kanske inte hamnat helt rätt i alla lägen, har det ändå funnits en ambition: Resultat 13

14 [Ämnet psykosocial arbetsmiljö]..ligger som fasta punkter i ledningsgruppens agenda för ledningsmöten varje vecka. [Det har också varit ett] större fokus på utbildning och fortsatt hög närvaro av chefer på statusmöten varje morgon. (citat från e-postkomplettering) [Men däremot] tror [jag] inte alla medarbetare har uppfattat att vi bedriver ett större fokus på psykosocialt arbetsmiljöarbete. Vilket säkert syns i svaren från grupper och enkäter. Däremot tror jag att arbetet gett resultat och det är det viktiga i den här satsningen. (citat från e-postkomplettering) Han tar upp funktionsmötena som något positivt. Detta sätt att mötas menar han har varit till stor nytta genom att många frågor kunnat lösas snabbt och direkt på plats. [Syftet med funktionsmötena är] dels att förändra synen på verksamheten och vad som måste prioriteras, dels att ledningsgruppen och medarbetare skulle få en snabb uppdatering av statusläget och att kunna sätta in aktiviteter snabbt och effektivt. (citat från e-postkomplettering) Han tror att funktionsmötena haft positiva effekter på medarbetarnas stressnivå: [Mötena leder till en] större förståelse från närmsta chef runt medarbetarnas situation. Skapar ett bättre diskussionsklimat och samarbete. (citat från e-postkomplettering) Morgonmötena, de så kallade KUL -mötena, har enligt gruppchefen fungerat mindre bra. Han uppskattar att de varit till nytta för ungefär hälften av avdelningscheferna. Heta stolen anser gruppchefen var en av de mindre lyckade idéerna och det har heller inte fungerat särskilt väl. Det är svårt att bryta den gamla möteskulturen, menar han. Folk har känt sig uthängda och därför har idén inte lett till det som var målet med den. Chefen vill hellre se en lösning där medarbetare kan komma till ledningsgruppen med resultat och prestationer. Det tror han är ett bättre sätt att få veta vad medarbetarna presterar. Heta stolen är heller inget bra namn. I fall idén ska finnas kvar, tycker han att åtgärden måste byta till ett namn som inte låter så avskräckande. Vad gäller att synas mer, anser gruppchefen att detta fungerat olika bra beroende på avdelning. I vissa avdelningar är förutsättningarna sådana att det är 14 Resultat

15 lättare för cheferna att synas och vara tillgängliga. Det kommer naturligt utifrån verksamheten. I andra verksamheter är det svårare att få tiden att räcka till. Men han tycker att alla lyckats bra, även om de ska fortsätta att ha ökad närvaro i åtanke. Själv har han försökt synas mer genom att planera in sådan tid i kalendern. Det har hänt att något akut dykt upp som gjort att han inte kunnat gå ut i verksamheten som planerat. Men oftast har det gått bra. Gruppchefen säger att han också försökt ändra sin ledarstil för att bli en mjukare ledare. En efter en får sedan avdelningscheferna ta upp sina synpunkter. Sammantaget tycker de att gruppen fokuserat på rätt saker. Det har enligt cheferna funnits en delaktighet i projektet från nästan hela organisationen. Det är lite blandade åsikter kring hur ofta och på vilket sätt cheferna gått ut med information kring stresspreventionsprojektet; vissa menar att de gjort detta vid ett flertal tillfällen på gruppmöten och dedikerade möten. Någon chef har gjort det vid något enstaka tillfälle då några medarbetare var frånvarande. På frågan om cheferna varit tydliga med information till medarbetarna om att det vidtagits specifika åtgärder som en del av stresspreventionsprojektet, är svaren även där olika: Antagligen inte. (citat från e-postkomplettering) Ja det har jag. Det har tagits emot positivt från medarbetarna, men det är viktigt från våran/förtagets sida att ständigt arbeta med detta, annars dör engagemanget ut från våra medarbetare. (citat från e-postkomplettering) De flesta cheferna verkar ha fått respons från medarbetarna utifrån de åtgärder som genomförts, men några har inte fått det: Ja det tycker jag. [Angående exempelvis] att jag finns mer tillgänglig i den dagliga verksamheten, detta medför att mina prioriteringar blir mer åt deras verksamhet istället för massa möten. (citat från e-postkomplettering) Nej. [Skälet till detta är troligen] en släng av ointresse: se till att fylla de tomma tjänsterna istället så löser sig stressen (citat från e-postkomplettering) Funktionsmötena har enligt de flesta bidragit till mer synliga och tillgängliga chefer och att konflikter eller frågor ofta kunnat lösas på plats, innan de blir till ett stort problem. De flesta chefer verkar eniga om att den ökade närvaron ute i verksamheten har minskat chefernas egen stressnivå. Majoriteten av cheferna är Resultat 15

16 också övertygade om att funktionsmötena har varit positiva för medarbetarnas stressnivå, även om någon chef anser att mötena varken gör till eller från för att minska stressproblematiken: Medarbetarna ser att chefen är involverad i det dagliga arbetet och att jag som chef kan upptäcka tidigt om något inte står rätt till i verksamheten. (citat från e-postkomplettering) Nej, fler händer behövs, inte fler synliga chefer. Synligheten är chimär då inte många bryr sig om vad som görs (citat från e-postkomplettering) Morgonmötena har varit ett positivt inslag som bidragit till att de blivit ett team igen som tillsammans ser till att lösa de problem som dyker upp. Innan införandet av morgonmötena blev det mycket pajkastning; man bevakade varandras processer och skyllde ofta på varandra om något gick fel. Det har enligt de flesta i gruppen varit högt i tak under arbetets gång. Ingen går och drar med saker, utan alla tar upp sina åsikter på en gång. Kommunikationen har förbättrats väsentligt, exempelvis genom de införda morgonmötena. Folk pratar mer med varandra nu än tidigare. En av avdelningscheferna sticker ut litet ur gruppen genom att ta upp det konfliktproblem som finns inom hans avdelning. Några av hans medarbetare har problem att samarbeta och detta påverkar produktionen och hela arbetsklimatet på hans avdelning. Chefen får ägna större delen av sin tid till konflikthantering och medlande. Hans säger att han lyckas hålla avdelningen ovanför vattenytan, men inte mycket mer än så. Situationen påverkar chefens hälsa negativt, exempelvis talar han om sömnsvårigheter, grubblerier och stress. Avdelningscheferna upplever att det som har varit mest problematiskt under åtgärdsfasen i projektet, är att komma till rätta med processerna för att minska på stressen och avlasta för medarbetarna. För vissa avdelningschefer har det varit enklare än för andra. Cheferna har försökt att vara mer tydliga mot kunden genom att exempelvis tala om varför vissa moment tar lång tid. Eller förtydliga för leverantören vilka förväntningar de kan ha så att dessa förväntningar stämmer överens med de resurser som finns. Och detta är inte alltid så lätt. Många kunder kräver ändå en viss produktionsnivå, trots att de informerats om att det inte finns tillräckligt med resurser. I fortsättningen tycker några avdelningschefer att det skulle vara positivt med mer support från projektgruppen under arbetet med åtgärderna. Det är också 16 Resultat

17 viktigt att fortsätta att fokusera på de psykosociala arbetsmiljöfrågorna. Att göra det legitimt att tala om stress och ohälsa. Fokusgruppsintervju Medarbetaregrupp 1 ( ) När de fem medarbetarna kommer får de sätta sig på stolar som är placerade i en ring. Stämningen i rummet är relativt uppsluppen. Under hela intervjun skämtar medarbetarna om sina arbetsplatser och sin arbetsgivare i en rätt sarkastisk och uppgiven ton. Inledningsvis verkar medarbetarna vara överens om att de inte märkt av några åtgärder överhuvudtaget och har därför inte så mycket att säga i ämnet: Tycker de [insatser som görs för den psykosociala arbetsmiljön] är diffust, ja, det tycker jag fortfarande. Det är inga riktiga riktlinjer överhuvudtaget, uppfattar jag det som. Hur man ska bete sig eller någonting, utan det är bara ett jädra springande idag. Stress. Jag får säga det att jag var med från början och jag tycker detta är väldigt märkligt om det är massa åtgärder insatta, för jag rörde mig över hela området och jag har definitivt inte märkt några åtgärder som ska vara gjorda när det gäller den psykosociala arbetsmiljön. Jag har inte märkt några åtgärder någonstans Jag får nog fundera innan jag börja säga något, för mycket. Jag har heller inte hört något och inte från min chef heller att det skulle vara så där stora grejer på gång... Medarbetarna menar att det varit bristande information och kommunikation från cheferna angående det pågående stresspreventionsprojektet: [ ] man får ingen information, det fick man inte förut och det får man inte nu heller. Alltså jag satt ju på gruppmöten med mina chefer [ ], men de kom inte. Jag satt i AMK. Jag visste ju vad som hade hänt [att stresspreventionsprojektet höll på att genomföras] och väntade på att man skulle ta upp någonting på gruppmötena [ ]. Och sektionschefen skulle ta upp det med sina gruppchefer att det här måste ut, men det kom inte ut någonting. Det stannade. Och det blev jag litet nyfiken på, det här stress prevention som vi tyckte skulle vara jättebra; Varför pratas det inte om det, varför kom det inte fram någonting ute i verksamheten? Det finns son sagt ett bevis på vår senaste [undersökning med] medarbetarundersökning att den [kommunikationen] inte är så där våldsamt bra. Åtminstone inte i alla fall från högsta ledning ska jag poängtera då. Moderator: Har du någon idé om varför det är på det här sättet? Resultat 17

18 De [cheferna] är inte synliga. Nej och sedan så har vi en väldig massa fina system [både] högt och lågt där det går att hämta information, men det blir för komplicerat. Vi har exempelvis något som man kallar för management system där alla våra processer finns. Där det är beskrivet hur vi ska arbeta och det är bara ren tur om man hittar i systemet. Samtalet kommer också att handla en hel del om sådant som ligger utanför fokus för dagens gruppintervju, dvs. sådant som inte fungerar som det ska på respektive arbetsplats och inom organisationen. Men allteftersom samtalet fortsätter, så ändras dock bilden något och deltagarna beskriver vissa förändringar som de lagt märke till på sina arbetsplatser, till exempel funktionsmöten: En chef påverkar ju alla sina medarbetare.. [ ] och de har något verktyg för att inte [ ] stressa upp sig [och på det sättet] så stressar de inte upp medarbetarna där nere, utan då kan de lugnt och sakligt gå igenom att vi måste lösa det här problemet, vad det nu kan vara. Och det var det som var förhoppningen; att få ett annat tänk i stället för att springa på den här bollen hela tiden och det brinner i knutarna överallt för det är det de gör. Och någonting som är helt förödande; de har någonting som de kallar VPS och det är så jädra heligt och där ska man ju stå hela tiden och hänga vid de här tavlorna [VPS] är en del av det [åtgärderna] skulle jag vilja påstå [ ] man planerar arbetet på ett annat sätt än vad man haft tidigare En annan åtgärd som nämns är den så kallade 10-dagars-regeln (reglering av instyrningsprocessen): Vi har ju hos oss, jag pratar [namnet på en enhet], vi införde också för något år sedan någonting som är väldigt omtalat och kanske inte så populärt i organisationen, men vi kallar den för 10-dagars-regeln. Och det gjordes då i samband med att [en enhet] var som röigast och då var allting också bråttom och man kastade upp hit och dit; det ska vara färdigt i morgon och så tittade man på arbetsordern så innebar den 40 timmars arbete. Och jag satte mig ner tillsammans med några killar och sa att vi måste göra någonting åt det här och vi pratade även med våra chefer om detta. [ ] men jag säger det att hade vi inte haft den [10-dagars-regeln], så hade jag haft mycket personal sjukskriven idag för de hade varit helt slutkörda. Även chefernas delvis ökade närvaro i verksamheten har deltagarna sett prov på: [Vår nuvarande nye avdelningschef] han är mer på plats. De andra [cheferna] 18 Resultat

19 vi hade de var mest på [gruppchefens] uppdrag än vad han var hos oss. Moderator: Så där är det en förbättring då, att ni har sett honom [er chef] mer? Ja, absolut. Jag tror nog att som [namn på avdelningschef] nu, han har ju aktivt försökt att vara mer närvarande i verksamheten. Det tror jag han har önskat för det vet jag vi har pratat om litet [ ] att nu har han sagt själv att han försöker vara mer i verksamheten och jag tycker att det syns. Dock anser deltagarna att (vissa av) cheferna kunde öka sin synlighet ännu mer och att det finns en del att jobba på vad gäller deras närvaro. Det räcker inte bara med att finnas i rummet för att räknas som närvarande, man måste interagera, prata med sina medarbetare och helst också visa ett intresse för själva verksamheten: [ ] vi har fått en helt ny chef nu som har tagit över efter [förre sektionschefen], han har varit chef nu sedan efter semestern. Han har överhuvudtaget inte varit och presenterat sig och jag tycker [att] är man chef, och blir chef, över många så ska man faktiskt komma och presentera sig. Och det har väl en viss del i den här psykosociala biten då, att man ska känna sig som man har ett värde. För får man inte den responsen från de högre cheferna, de väldigt välutbildade människorna, då undrar man vad det är frågan om. Ärligt talat jag skulle vilja att alla chefer skulle vara litet mer intresserade, det är ändå trots allt de som driver fram det här [ ] vad vi får fram för produkter. De borde vara mer intresserade, men det är de inte. De kommer [ ] springande och springer ner då och kollar på våra riggar och sen springer de hem igen varje fredag. Det är fem minuter varje fredag som de kommer ner och kollar varför riggarna inte går eller varför inte, hur går det, hur får ni grejer [ ], nej inte ett jävla dugg. De är inte intresserade. Vi har till och med begärt att en chef ska komma ner till oss, det sa vår chef en gång det kan jag greja, men tjena. Vi hade en mekaniker som var litet om sig och kring sig som mailade med honom [VD:n för företaget] och han kom ju ner, så vi har haft [VD:n] i verkstaden. Han pratade om sitt arbete och pratade [om] vad han gjorde [i sitt arbete] och han pratade om sina dagliga funderingar runt [sin] pensionsavgång och annat. Javisst, även [gruppchefen], han skulle kunna vara litet mer synlig och fråga litet mer och vara litet mer intresserad. Jag begär inte att han är där nere jämt. Resultat 19

20 Jag förstår mig inte riktigt på honom [gruppchefen], för han kan bara komma och ställa sig och så säger [han] ingenting. Sen går han förbi, tjena, liksom, så undrar man vad han gjorde här. Man blir rädd. När intervjun avslutas har den mesta tiden gått till att diskutera vad som fungerar dåligt inom organisationen. Men medarbetarnas syn på hur arbetet med åtgärderna fungerat i praktiken och hur deras verklighet ser ut har ändå tydliggjorts. Och de har gett oss en annan bild än den vi fått av deras chefer. Fokusgruppsintervju Medarbetaregrupp 2 ( ) Vi sätter oss kring ett ovalt bord, koncentrerade till ena halvan av bordet. Denna gång möter vi ett antal programmerare, ingenjörer, mjukvaruutvecklare, projektledare som kommer från totalt tre avdelningar. Det är en litet försiktigare energi under denna intervju. Men samtalet kommer igång mer och mer och det finns, precis som i den första gruppen, mycket att säga om själva arbetsplatsen och organisationen; Vad som skulle kunna fungera mycket bättre och även förslag på hur detta skulle kunna ske. Även i denna grupp finns det inte så mycket att säga om de åtgärder som skulle ha genomförts; deltagarna har inte ens hört talas om att det pågår ett Stress Prevention Project: Du vet mitt minne, alltså jag har inte ett minne av att man la fram det [Stress Prevention Project] flera gånger och verkligen nötte in det, det har jag inte. Utan det var nog mer någonting som hände, det är nog min uppfattning. Jag minns inte den undersökningen [Det Nya Arbetslivet] och är säker att jag inte fyllt i den Jag har inte heller något minne av att jag har fått någon direkt information från min närmste chef att vi håller på med ett stressförebyggande arbete [ ] Men jag har inget [minne] som att man har gått ut och sagt att nu kör vi det här stressprojektet och fått någon uppföljning på hur det går, det kan jag inte dra mig till minnes att jag fått... [ ] Jag har väldigt bra minne för sådant där och jag har inte hört talas om någon som har talat om något projekt heller överhuvudtaget. Sen är det möjligt att jag missat något möte då. Man har inte fått helheten. Men det är som du säger, det har kommit information men man har inte kommunicerat ut det. 20 Resultat

21 .. inte hört talas om något stresspreventionsprojekt. Kan inte se att det har kommit in några sådana åtgärder direkt, som skulle minska stressen vad jag kan se.. Moderator: Men någon av er, ni är ändå fem personer, någon borde väl ha hört [om projektet] eller har ni hört någon kollega som har sagt att det pågår någonting [ett stresspreventionsprojekt]? Ärligt talat, faktiskt inte. just det här med typ stress eller preventionsprojekt, nej, jag tror inte att jag har hört ordet faktiskt. Ganska lustigt att ni [företaget/företagshälsovården/kth] har hållit på med mycket grejer, men det har inte kommit ut någonting eller pratats om det. Deltagarna tycker inte att cheferna lyckats med en av åtgärdspunkterna; att vara mer synliga och närvarande. Den marginella ökningen i synlighet har enligt medarbetarna framförallt märkts på de så kallade funktionsmötena där cheferna synts samlade i grupp vid white board-tavlorna: och litet förbannar jag mig själv att jag såg till att vi kom över hit [till en viss avdelning] när man märker hur det är här Moderator: Vad är skillnaden tänker du? Synligt ledarskap. Ut och se vad folk gör. Moderator: Var det bättre [på din f.d. arbetsplats]? Mycket bättre. Sen kan man säga att det är inte alla [chefer som är dåliga på att synas], det är vissa i ledningsgruppen här. Jag sökte ju ett gruppchefsjobb här och då fick jag ju reda på när jag var på anställningsintervju att om du nu får det här chefsjobbet så kan inte du umgås med folk som du gör, utan då umgås du med folk i ledningsgruppen. Det är ju en ledarstil som den chefen ville att vi ska ha här och jag tycker inte det är ok. En gruppchef som försvann [blev avskedad], han var ju för mycket ute och pratade [med de anställda]. Jag börjar fatta litegrand det här med att [gruppchefen] för att han var ju sällan med på KUL-mötena (morgonmötena) från början och så började han dyka upp och sen var det hela ledningsgruppen som skulle vara där och sen började det här i Resultat 21

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet ANDERS GUNÉR AvI-index Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet Iordanis Kavathatzopoulos Uppsala universitet ISBN 978-91-976643-5-6 Copyright 2008 Iordanis Kavathatzopoulos. Uppsala universitet,

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

En sann berättelse om utbrändhet

En sann berättelse om utbrändhet En sann berättelse om utbrändhet Marie är 31 år, har man och en hund. Bor i Stockholm och arbetar som webbredaktör på Företagarnas Riksorganisation (FR). Där ansvarar hon för hemsidor, intranät och internkommunikationen

Läs mer

Killen i baren - okodad

Killen i baren - okodad Killen i baren - okodad 1. R: (Säger sitt namn och hälsar välkommen.) K: Tack. Ja, e hmm jag tänkte väl bara säga så här att det känns djävligt konstigt å vara här. Jag brukar gå till doktorn när jag...

Läs mer

Utvärdering av Värdegrundsdag 2013

Utvärdering av Värdegrundsdag 2013 Utvärdering av Värdegrundsdag 2013 24 september 2013 Vad har varit bra under dagen? Tänkvärt - Kommunikation viktigt för att förebygga konflikter Givande dag, lugnt och bra tempo Håkan - Bra föreläsare,

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg

Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg FoU Fyrbodal Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg FoU Fyrbodal 2013: 6 Lena Sjöström Marie Sjöström Vänersborgs kommun Innehåll 1. Sammanfattning 3

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 5, 42, 100, 28 KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP OCH HÄLSA Mittuniversitetet Avdelningen för kvalitetsteknik, maskinteknik och matematik. Ingela Bäckström, Pernilla Ingelsson, Håkan Wiklund.

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 5, 42, 100, 28 KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP OCH HÄLSA Mittuniversitetet Avdelningen för kvalitetsteknik, maskinteknik och matematik. Ingela Bäckström, Pernilla Ingelsson, Håkan Wiklund.

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Tabell 1 Betygsindex, medelbetyg och svarsfördelning Sthlm:s polismyndighet

Tabell 1 Betygsindex, medelbetyg och svarsfördelning Sthlm:s polismyndighet Tabell 1 Betygsindex, medel och sfördelning Sthlm:s polismyndighet Antal ande: 4 323 ande : 73 n och sfördelning för frågorna i Polisens medarbetarundersökning. På en skala 1-10 har medarbetarna för varje

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande.

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Projektledare 2007-08-31 Cecilia Ek Lena Hellsten Robert Karlsson Lednings- och styrgrupp Märta Vagge Kristina Rönnkvist Madeleine Jonsson Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Syfte Syftet med projektet

Läs mer

Remiss till Arbetsmiljöverket angående föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö

Remiss till Arbetsmiljöverket angående föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö Remiss till Arbetsmiljöverket angående föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö Bakgrund Palorials anledning till att ge remissvar till Arbetsmiljöverkets pågående föreskriftsarbete vad gäller

Läs mer

Men hur trovärdig är studien egentigen?

Men hur trovärdig är studien egentigen? Men hur trovärdig är studien egentigen? Hur skakig får en utvärdering vara? Sent i våras publicerades rapporten Utvärdering av Socialtjänstens och Ideella kvinnojourers insatser för Våldsutsatta kvinnor

Läs mer

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR Resultat från QuestBack Swedens undersökning om HR-ansvarigas erfarenheter och åsikter om Medarbetarundersökningar, som genomfördes hösten

Läs mer

2013-03-22 1 Group Quality - Environment, Health and Safety

2013-03-22 1 Group Quality - Environment, Health and Safety 2013-03-22 1 Ovakos större tillverkningsenheter Hofors Hällefors Imatra Smedjebacken Boxholm Fakta 2011 Produktionskapacitet 1,3 miljoner ton stål 3. 200 anställda Omsättning 1 121 miljoner E 2013-03-22

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

HÄLSOFRÄMJANDE I ARBETSLIVET Mer ambitiösa arbetsgivare i kommunal vård och omsorg har bättre hälsa bland medarbetarna

HÄLSOFRÄMJANDE I ARBETSLIVET Mer ambitiösa arbetsgivare i kommunal vård och omsorg har bättre hälsa bland medarbetarna HÄLSOFRÄMJANDE I ARBETSLIVET Mer ambitiösa arbetsgivare i kommunal vård och omsorg har bättre hälsa bland medarbetarna Ingemar Åkerlind, Camilla Eriksson, Cecilia Ljungblad, Robert Larsson Akademin för

Läs mer

Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring.

Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring. Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring. Förändringspsykologi omfattar kunskapen om vad som gör människor benägna

Läs mer

Min syn på optimal kommunikation i en PU-process

Min syn på optimal kommunikation i en PU-process Min syn på optimal kommunikation i en PU-process KN3060 Produktutveckling med formgivning Mälardalens högskola Anders Lindin Inledning Denna essä beskriver min syn på optimal kommunikation i en produktutvecklingsprocess.

Läs mer

Arbetsmiljöarbete 2013. Kommunstyrelsen

Arbetsmiljöarbete 2013. Kommunstyrelsen Arbetsmiljöarbete 2013 Kommunstyrelsen Arbetsmiljöarbete under 2013 Kommunstyrelsen har ett övergripande ansvar för arbetsmiljön för Täby kommuns medarbetare. I det ingår att följa upp och utvärdera kommunens

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

i praktiken» 6 6 personal&ledarskap # personal&ledarskap 1 2012 1

i praktiken» 6 6 personal&ledarskap # personal&ledarskap 1 2012 1 6 personal&ledarskap #1 2012 Från chefskontroll till självkontroll Folksam lyckades på fyra månader med att få de sämst presterande i kundtjänsten att lyfta sig till toppsäljarnas nivå. För att nå dit

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY ALKOHOL- OCH DROGPOLICY Alkohol är ett stort folkhälsoproblemen i Sverige. En miljon svenskar har riskbeteenden eller alkoholproblem och 25-45 procent av all korttidsfrånvaro på arbetsplatserna orsakas

Läs mer

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län SAMMANFATTNING ISM-rapport 2 Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län Delrapport 1 - enkätundersökning i maj-juni 2004 Gunnar Ahlborg

Läs mer

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad 1 INNEHÅLL Sid 3 - Sammanfattning Sid 4 - Visions förslag för en bättre arbetsmiljö

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET

Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET Utvecklingsarbete med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb Ett stöd för att informera och inspirera KOMMUNFÖRBUNDET SKÅNE SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Materialet 4 Del 1 Varför utvecklingsarbete?

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Reagera Rehabilitering Förebyggande/risker Arbetsmiljö Främjande/förbättra

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Intervjusvar Bilaga 2

Intervjusvar Bilaga 2 49 Intervjusvar Bilaga 2 Fråga nummer 1: Vad säger ordet motivation dig? Motiverade elever Omotiverade elever (gäller även de följande frågorna) (gäller även de följande frågorna) Att man ska vilja saker,

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Simsnäppan 2013

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Simsnäppan 2013 Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola Simsnäppan 2013 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 4 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 4 I Trollhättan

Läs mer

Arbetsklimat. Systematiskt arbetsmiljöarbete. Prevent

Arbetsklimat. Systematiskt arbetsmiljöarbete. Prevent Arbetsklimat Systematiskt arbetsmiljöarbete Prevent Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att tillsammans med huvudmännen

Läs mer

Hip Hip hora Ämne: Film Namn: Agnes Olofsson Handledare: Anna & Karin Klass: 9 Årtal: 2010

Hip Hip hora Ämne: Film Namn: Agnes Olofsson Handledare: Anna & Karin Klass: 9 Årtal: 2010 Hip Hip hora Ämne: Film Namn: Agnes Olofsson Handledare: Anna & Karin Klass: 9 Årtal: 2010 Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Bakrund.2 Syfte,frågeställning,metod...3 Min frågeställning..3 Avhandling.4,

Läs mer

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö?

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö? Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön SAN-konferens 20 oktober 2011, fil.dr. psykolog Forskargruppen Säkerhet-Organisation-Ledarskap Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska akademin,

Läs mer

HAR MAN FÖLJT APSIS, FÖRETAGET SOM ÄR

HAR MAN FÖLJT APSIS, FÖRETAGET SOM ÄR PLATS 05 TILLVÄXTPROCENT 68,96 % Apsis byter VD inte målsättning När Anders Frankel drog in sin tidigare konkurrent Kim Mortensen i Apsis visste han inte exakt vilken roll Kim skulle ha i företaget. Men

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice

www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice Del 1 Service börjar med relationer Förstklassig kundservice börjar med goda relationer. Här är nio sätt att stärka kundrelationer

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

En bransch att må bra i

En bransch att må bra i En sammanfattning av slutsatser och åtgärder 2012 2013 Lotta Linderson 2013-10-18 1 Bakgrund och syfte I december 2011 gjordes en medlemsundersökning med fokus på stress. Nära hälften av medlemmarna, 6019

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Talmanus till presentation om nätvardag 2015

Talmanus till presentation om nätvardag 2015 Talmanus till presentation om nätvardag 2015 Bild 1: Här kommer det finnas ett stolpmanus för föreläsningen. Du kan även ladda hem manuset på www.surfalugnt.se om du vill ha manuset separat. Om du inte

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1 1 (5) Arbetsmiljöpolicy Inom Praktikertjänstkoncernen Antagen vid styrelsemöte 31 januari 2014 2 (5) Innehåll 1 Arbetsmiljö 3 1.1 Ansvar... 3 1.2 Arbetsmiljömål... 3 1.3 Inköp... 3 1.4 Kompetens... 3 1.5

Läs mer

Inspektionskampanj SLIC 2012. Rapport 2013:6. psykosociala riskbedömningar. projektrapport

Inspektionskampanj SLIC 2012. Rapport 2013:6. psykosociala riskbedömningar. projektrapport Inspektionskampanj SLIC 2012 psykosociala riskbedömningar projektrapport Rapport 2013:6 2013-04-25 IN 2012/101102 1 (8) Projektrapport Inspektionskampanj SLIC 2012, psykosociala riskbedömningar Projektnamn:

Läs mer

Glädjerapporten 2014. Om skratt och glädje på svenska arbetsplatser September 2014

Glädjerapporten 2014. Om skratt och glädje på svenska arbetsplatser September 2014 Glädjerapporten 2014 Om skratt och glädje på svenska arbetsplatser September 2014 Så här kul har vi det på jobbet just nu. I genomsnitt skrattar vi 5,1 ggr/dag på svenska arbetsplatser. Vård och Omsorg

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi Sidfot Datum 3 Det gränslösa arbetslivet Global marknad vs lokal arbetskraft Resursbrist Från hierarki till

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande

Läs mer

COPYRIGHTSKYDDAD ENKÄT.

COPYRIGHTSKYDDAD ENKÄT. 1 Enkät med frågor angående arbetsskadade. Enkätsvaren sammanställs och lämnas till politiker och kontakter med tidningar. Syftet är att frågor och svar skall kunna påverka våra politiker till att förändra

Läs mer

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson Kort om act2lead Act2lead är ett samarbets-nätverk av konsulter i regionen. Vi vill med vår breda kompetens bidra till långsiktig hållbarhet hos organisationer, grupper och individer. Kort om Pernilla

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5)

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5) Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Samverkan och delaktighet... 3 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 4 Uppföljning... 4 Avslutning...

Läs mer

Handlingsplan vid misstanke eller upptäckt av skadligt bruk av alkohol och droger

Handlingsplan vid misstanke eller upptäckt av skadligt bruk av alkohol och droger Handlingsplan vid misstanke eller upptäckt av skadligt bruk av alkohol och droger Beslut: Rektor 2015-09-07 Revidering: - Dnr: DUC 2015/1461/10 Gäller fr o m: 2015-09-07 Ersätter: Handlingsplan vid misstanke

Läs mer

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT PROJEKTSKOLA I ett projekt har du möjlighet att pröva på det okända och spännande. Du får både lyckas och misslyckas. Det viktiga är att du av utvärdering och uppföljning lär dig av misstagen. Du kan då

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen 1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS 1. Bakgrund till rekommendationen EU:s centralorganisationer på arbetsmarknaden UNICE/UEAPME, CEEP och EFS ingick ett ramavtal om

Läs mer

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083 Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2015-03-03 RS150083, Lars Wingfors (HR-avdelningen), Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden

Läs mer

Bygg- och anläggningsprojektets ledarskap - din uppfattning om ett bra ledarskap

Bygg- och anläggningsprojektets ledarskap - din uppfattning om ett bra ledarskap Enkäten Bygg- och anläggningsprojektets ledarskap - din uppfattning om ett bra ledarskap. - utskickad till totalt 280 Pc och motsvarande - 168 svar (60% - riktigt bra svars % - Tack för detta!) inkomna

Läs mer

Tre misstag som förstör ditt försök att sluta snusa och hur du gör någonting åt dem. En rapport från SlutaSnusa.net

Tre misstag som förstör ditt försök att sluta snusa och hur du gör någonting åt dem. En rapport från SlutaSnusa.net Tre misstag som förstör ditt försök att sluta snusa och hur du gör någonting åt dem En rapport från SlutaSnusa.net Innehåll Inledning... 3 Misstag #1: Nikotinnoja... 4 Misstag #2: Skenmotiv... 7 Misstag

Läs mer

Konflikter och konflikhantering

Konflikter och konflikhantering Konflikter och konflikhantering Fem konflikthanteringsstilar Det finns fem huvudsakliga stilar vid behandling av konflikter. Ingen av dessa fem kan sägas vara den enda rätta vid alla tillfällen. De passar

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja?

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Vi lever i en värld där mycket handlar om ägande och prestationer. Definitionen på att ha lyckats i sitt liv är att haft och gjort mycket,

Läs mer

ROLLSPEL E 011 Sidan 1 av 5 Arbetsmarknadstolkning. Ordlista

ROLLSPEL E 011 Sidan 1 av 5 Arbetsmarknadstolkning. Ordlista ROLLSPEL E 011 Sidan 1 av 5 Arbetsmarknadstolkning Ordlista rapport arbetsledning missköta sig rasist Diskrimineringsombudsmannen arbetskamrater arbetstider morgon- eller eftermiddagsskift stämpelkort

Läs mer

Mejl och mobilpolicy

Mejl och mobilpolicy Mejl och mobilpolicy Tillgänglighet efter arbetstid blir allt vanligare och har många orsaker. Många tjänstemän har fått friare arbetstider och ges allt större möjlighet att utföra arbetsuppgifter på distans.

Läs mer

Burnout in parents of chronically ill children

Burnout in parents of chronically ill children Burnout in parents of chronically ill children Caisa Lindström Kurator, med.lic. Barn- och ungdomskliniken, Universitetssjukhuset, Örebro 2013-04-25 Publicerade artiklar Att vara förälder till ett barn

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING

GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 INTERN FÖRANKRING... 4 EN STOR ELLER MÅNGA SMÅ... 5 TIMING... 6 INFORMATION INFÖR OCH UNDER GENOMFÖRANDET...

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

UPPFÖLJNING AV HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2014 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

UPPFÖLJNING AV HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2014 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT UPPFÖLJNING AV HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2014 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Beslutsfattare Ansvarig funktion Stina Sundling Wingfors, områdeschef Arbetsmiljö-

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Vem är jag i skolan? Om elevers sökande efter identitet. Hur uppfattas jag av andra genom mitt kroppsspråk och attityd?

Vem är jag i skolan? Om elevers sökande efter identitet. Hur uppfattas jag av andra genom mitt kroppsspråk och attityd? Vem är jag i skolan? Om elevers sökande efter identitet. Hur uppfattas jag av andra genom mitt kroppsspråk och attityd? Ju mer vi lär barnen om det icke- verbala språket, kroppsspråket, desto skickligare

Läs mer