AURORA Kompetensutveckling i Fyrbodal

Transkript

1 Rapport nr 2 (29 april 2010) AURORA Kompetensutveckling i Fyrbodal Demokratikonsult & Samarbetspartner Norr Mälarstrand Stockholm 1

2 Innehållsförteckning Inledning 3 - Projektets mål och syfte Projektansökan.3 - Demokratikonsults uppdrag.3 - Följeforskning..4 - Genomförande analys..4 - Målanalys.4 - Mål/medelanalys..4 - Effektanalys.5 - Metod...5 Följeforskning Arbetsprocess Utvärdering Målsättning...9 Effektstudie Utvärderingens form.9 - Målsättning...9 Om-inte-scenario Kompetens och kompetensförsörjning Resultat av AURORA-projektets utbildningsinsatser Effekter kopplade till projektets syfte.14 Minnesanteckningar från analysseminarium...15 Intervjuer Sammanfattning...21 Enkät Sammanfattning...30 Projektdokument Jämställdhet Tillgänglighet Lärande miljöer Samverkan Övriga slutsatser och rekommendationer Förslag till fortsatt utveckling.42 Litteraturförteckning..43 Bilaga Telefonintervjuer för utvärdering av AURORA-projektet Bilaga Enkätundersökning för utvärdering av AURORA-projektet 2

3 Inledning Denna rapport är skriven med utgångspunkt från fyrtio (40) telefonintervjuer utförda under april Parallellt med intervjuerna har vi läst igenom allt material som hör till projektet mötesanteckningar, protokoll, projektplan etc. Dessutom har vi sammanställt och utvärderat 271 deltagarenkäter. Rapporten är en del i den lärande utvärdering genom följeforskning och effektstudier som pågår under projekttiden. Rapporten är en sammanfattning av de intryck vi har fått under genomförandet av projektet från december 2009 t.o.m. april Våra reflektioner ska framför allt ses som ett underlag för samtal. Syftet med rapporten är att lyfta fram tankar kring hur projektet AURORA kan fortsätta att utvecklas på ett framgångsrikt sätt. Vi har valt att skriva in några frågeställningar i texten med avsikt att väcka tankar och ställningstaganden. Rapporten har sin tonvikt på genomförandet. Syftet med rapporten är att undersöka hur genomförandet har gått till och studera i vilken utsträckning utbildningsinsatsen har genomförts, hur väl den har genomförts, vilket mottagande den har fått, om det har funnits faktorer som underlättat eller hindrat genomförandet m.m. Detta görs genom att mäta upplevelserna av hur projektet fortskrider hos utbildningsdeltagarna i AURORA-projektet genom både kvantitativa som kvalitativa metoder. Projektets mål och syfte AURORA är ett ESF-projekt som ägs av Fyrbodals kommunalförbund. Formellt innebär det att Fyrbodal beslutar och ansvarar för att gällande regelverk följs. Valet av insatsområde grundas på att regionen domineras av fordons- och teknikindustri och således är hårt drabbad av varsel. Utbildningsnivån är dessutom lägre i regionen Fyrbodal än i riket i övrigt. AURORA syftar till att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser i regionen samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens. Projektet utgår från etablerade nätverk, men genom projektets inriktning kommer även nya strukturer att uppstå. Denna successivt utvecklade samverkan mellan företag, den offentliga sektorns organisationer samt verksamheter/företag som arbetar med kompetenshöjande insatser tror man kommer att stärka regionen. Projektansökan Enligt projektansökan kan situationen i Fyrbodal beskrivas enligt följande. Det är en region som är beroende av några storföretag inom tillverkningsindustrin. Regionen har stora behov av kompetensutveckling hos anställda för att öka företagens konkurrentkraft, att varslade ska finna nya arbetstillfällen inom snarlika kompetensområden eller inom andra branscher som saknar kvalificerad arbetskraft samt att utbilda arbetskraft, då befintlig utbildningsnivå är låg och således inte svarar mot kommande behov och utmaningar. Behoven att finna nya marknader är också stora. Demokratikonsults uppdrag Uppdraget består av tre delar: följeforskning, utvärdering av projektet samt en effektstudie. Följeforskningen inkluderar successiv utvärdering och uppföljning. En enklare utvärdering sker i 3

4 anslutning till varje etapp för att kunna fånga upp eventuella viktiga erfarenheter och dra lärdomar som påverkar det fortsatta arbetet. Avsikten är att tidigt upptäcka eventuella avvikelser från projektets mål. Härigenom minimeras även riskerna för att projektet inte uppnår optimal resursanvändning eller att tidigare misstag upprepas. Utvärdering skall ske successivt under projektets genomförande och i slutet av projektperioden. Den externa utvärderingen delas in i etapper med tydliga mål. I utvärderingen ingår att bedöma i vilken grad projektets syfte har uppnåtts. Vidare är en analys av orsaker till och konsekvenser av projektet angeläget. Den externa utvärderingen i slutet sker genom intervjuer och enkäter bland ingående berörda och deltagare. Dessa bildar underlag för konkretisering av projektets olika områden och aktiviteter. Rapporten blir en sammanfattning av dessa aktiviteter. Effektstudien skall redovisa de effekter som projektet genom kompetenshöjande insatser har inneburit för deltagarna, företagen och för samhället. Följeforskning Utgångspunkten för följeforskningen är projektets syfte, mål och aktivitetsplan vilka finns angivna i projektansökan. Följeforskaren undersöker även kriterierna (beslutsmotivering, urvalskriterier etc.) som har lett till att projektet har beviljats, med utgångspunkt i programskrivning och åtgärdsdokument, samt skärskådar kritiskt och konstruktivt hur projektet arbetar med att nå sina mål och hur det lever upp till de kriterier som har ställts upp. Resultaten från följeforskarens iakttagelser och utvärderingsinsatser ger således möjlighet till successiva förändringar i projektet. Lärandet är mycket beroende av en systematisk återkoppling av erfarenheter, något som kan ske genom utvärdering. Genomförandeanalys En central del av vår utvärdering är en analys av genomförandet. I en genomförandeanalys studeras i vilken utsträckning utbildningen/insatsen/aktiviteten har genomförts, hur väl den har genomförts, vilket mottagande den har fått, om det har funnits faktorer som underlättat eller hindrat genomförandet m.m. En del i en genomförandeanalys kan alltså vara att avgöra i vilken utsträckning den planerade utbildningen/insatsen/aktiviteten verkligen har genomförts, till exempel hur många undervisningstillfällen som gavs inom ramen för en kompetenshöjande insats. Genomförandeanalysen kräver relativt omfattande insamling och bearbetning av data, bland annat i form av intervjuer och enkätundersökningar. Målanalys Tydliga och rimliga mål ökar förutsättningarna för att t.ex. en aktivitet/åtgärd som skall leda till ökad kompetens ska kunna genomföras på ett bra sätt, samt få önskvärda effekter. Om detta inte är fallet ökar risken för att genomförandet blir inkonsekvent. Likaså begränsas möjligheten att utvärdera huruvida målen med åtgärden har uppnåtts. Målanalysen har vi gjort med hjälp av den dokumentation om projektet som finns tillgänglig samt intervjuer. Mål/medelanalys Syftet med mål/medelanalysen är att bedöma om det är rimligt att anta att åtgärden kan leda fram till de mål som har satts upp, det vill säga om det finns en logiskt hållbar tråd mellan valet av åtgärd och de förväntade effekterna. Det handlar om att bedöma om den valda åtgärden är lämplig och har utformats på ett ändamålsenligt sätt, och om målen är anpassade till vad som är 4

5 möjligt att åstadkomma med åtgärden. Mål/medelanalysen genomfördes med hjälp av befintlig skriftlig dokumentation, kartläggning av tidigare genomförda projekt och insatser samt utifrån intervjuer. Effektstudie Ett annat steg i utvärderingen är att göra en effektstudie. Vår definition av en effekt är en förändring som har inträffat som en följd av en vidtagen åtgärd och som annars inte skulle ha inträffat. För att kunna tala om effekt av en insats måste det finnas ett orsak-verkan-samband mellan insatsen och det förändrade tillståndet. I ett vidare utvärderingsperspektiv hör effektstudien hemma i kategorin summativ utvärdering, eftersom den inriktar sig på att belysa resultaten och några av effekterna av den utbildningssatsning som projektet utgör. Med effektstudie avses i det här fallet en mållös eller målfri utvärdering där utvärderingens fokus ligger på resultat och effekter av projektet utifrån företagens, den individuella arbetstagarens och samhällets perspektiv. Effektstudiens övergripande syfte är att lyfta fram och belysa de resultat som har uppnåtts genom de önskade, planerade och genomförda utbildningarna/insatserna, det vill säga analysera vad som verkar, för vem och i vilket sammanhang. Den centrala frågeställningen för utvärderingen blir därmed vilken eller vilka faktorer som kan förklara utbildningens/insatsens resultat. Effektstudien syftar till att utifrån det ovan nämnda perspektivet belysa hur projektet har påverkat företagen, individuella anställda och Fyrbodalsregionen. Enligt ett programteoretiskt synsätt syftar effektstudien till att försöka fånga upp och illustrera sambandet mellan utbildningarna och utfallet/resultatet för AURORA-projektet. Underlag för effektstudien utgörs av fyrtio (40) intervjuer. Vidare kommer vi att använda projektbeskrivningen, protokoll, enkätsvar och andra tillhörande projektdokument. Metod Rätt val av metod är ett sätt att få ökad förståelse för projektet, och valet av metoden kvalitativ, kvantitativ eller en kombination bör utgå från problemformuleringen. En kvantitativ metod omfattar mätningar eller numeriska studier, t.ex. en enkätundersökning. Motsatsen finns i den kvalitativa metoden som genom intervjuer och observationer ger nyanserade data och därmed kan gå på djupet. Till rapporten används både kvalitativa och kvantitativa metoder för att lämpligast kunna svara på huruvida man har lyckats nå målsättningen med projektet samt mäta effekten av densamme. Underlag för utvärderingen utgörs av 40 telefonintervjuer (ytterligare 60 telefonintervjuer kommer att göras under utbildningsfas 3 5; det kommer alltså att göras 100 telefonintervjuer allt som allt), 271 utbildningsenkäter som deltagarna har fyllt i efter avslutad utbildning samt ett analysseminarium med projektgruppen. Vi har också haft tillgång till sedvanliga projektbeskrivningar och uppdragshandlingar samt till tidigare underlag, intervjuer, utvärderingar och enkäter. Vi på Demokratikonsult är externa utvärderare och har med andra ord inte kopplingar till eller kännedom om vare sig företagen eller de anställda som har ingått i AURORA-projektet. Vi har heller inga kopplingar till Fyrbodalsregionen. Däremot finns det ett internt inslag i utvärderingen i den meningen att enkäten är utarbetad av projektgruppen. Enkäten innehåller dessvärre inget könsperspektiv varför vi har använt förnamnen för att ta fram könsstatistik. Denna metod är emellertid inte helt tillfredsställanda då vissa namn som bekant används hos båda könskategorierna. 5

6 Vi har inte heller alltid till 100 % kunnat läsa namn eller kommentarer som deltagarna har skrivit. När det gäller namn har vi alltid gjort vårt bästa för att försöka gissa när det har varit otydligt, men vad gäller kommentarer har vi ibland helt enkelt fått hoppa över dem. Alla deltagarna har inte heller fyllt i datum då de har gått kursen eller vilken kurs det gäller (grund- eller fortsättningskurs). Vi har då dragit slutsatser av andra deltagares kursdatum och försökt kategorisera dem efter dessa uppskattningar. När det gäller en deltagare som har gått två kurser men som har använt samma enkätunderlag för båda har vi använt det som två enkäter. Utvärderingsenkäten är riktad till deltagarna i AURORA-projektet. Enkätsvaren redovisas av utrymmesskäl inte i sin helhet i resultatkapitlet utan är endast sammanfattade efter teman och kategorier i en kortfattad kvantifierad form. Vi menar att det är den sammantagna bilden som är det intressanta i utvärderingen. Inom samtliga enkätfrågor har vi sammanställt svaren tills vi har uppnått en mättnad, d.v.s. samma svar upprepas gång efter annan. De citat som återges är hämtade ur enkäterna. När det gäller val av intervjukandidater har vi har valt utifrån de listor över företag som är eller har varit involverade i projektet, ett underlag som vi har fått av projektledaren Karin Jansson, där vi har gjort ett enkelt slumpmässigt urval. Av de olika typerna av sannolikhetsurval är enkelt slumpmässigt urval en av de vanligaste. I detta fall innebär det ett urval ur pärmen med de 271 utvärderingsenkäter som har fyllts i av deltagare i utbildningar under utbildningsfas 1 och 2 i AURORA-projektet. Det enkelt slumpmässiga urvalet gjordes genom att vi valde ut 40 enkäter, utan att ha tittat i eller gått igenom pärmen tidigare. Det enda medvetna urval vi gjorde var att välja minst en enkät från varje medverkande företag. De 40 enkäterna som vi valde gjorde vi kopior på. Efter att ha fått kontaktuppgifter för dessa utbildningsdeltagare vilket inte har var helt lätt ringde vi upp de tilltänkta respondenterna utan inbördes följd. Denna urvalsmetod baserar sig således på att alla deltagare har samma möjlighet att bli utvald, d.v.s. att slumpen helt avgör vilka deltagare som ska bli utvalda från pärmen med deltagarutvärderingar i utbildningsfas 1 och 2. I sammanhanget bör det nämnas att vi kategoriserar utbildningar under 2009 som fas 1 och utbildningar under januari april 2010 som fas 2. Fas 2 är således inte fullständig då all statistik och alla enkäter inte har kommit oss tillhanda före rapportens färdigställande. Vidare ringde vi upp de tilltänkta respondenterna och frågade om de hade en stund över för en intervju eller avtalade om en senare tid. Därefter har telefonintervjun genomförts alternativt har vi ringt upp dem på avtalad tid. Det har ibland varit svårt att nå respondenter. Några av dem har inte alls haft tid att avsätta för en intervju, medan andra inte har kunnat avsätta tid inom en rimlig tidsrymd. Då har vi valt att gå vidare med andra utbildningsdeltagare som vi har valt ut på samma sätt som de tidigare respondenterna. Även när vi har avtalat tid för en intervju så har respondenten i flera fall då inte kunnat gå ifrån sina arbetsuppgifter. De citat som återges är hämtade ur intervjuutskrifterna. Alla respondenter i utvärderingen har garanterats anonymitet. Följeforskning En lärande utvärdering genom följeforskning är enligt vårt sätt att se det en del av kvalitetssäkring och således en ständigt pågående process och ett medel för att nå projektets 6

7 uppställda mål, men är inte ett mål i sig självt. En lärande utvärdering genom följeforskning är en process, påverkad av projektledaren, styr-, referens- och projektgruppen och andra medarbetare och är så utformad att den ger en rimlig försäkran om att projektets mål uppnås inom exempelvis följande kategorier: Kontinuerliga och systematiska förbättringsåtgärder Belysande av projektet från ett holistiskt perspektiv Ändamålsenlig och effektiv verksamhet Tillförlitliga utvärderingsrapporter Efterlevnad av projektets styrdokument Vid traditionell utvärdering arbetar utvärderaren med distans, utan att låta sig involveras i det som skall utvärderas. Följeforskarens viktigaste arbetsuppgifter är: - Att följa med projektet från början till slut - Att löpande dokumentera hur projektet fortskrider - Att delta vid viktiga aktiviteter och möten i projektet - Att samarbeta med projektledaren, ge synpunkter och vara ett stöd och bollplank - Att löpande redovisa och skriftligen rapportera till styrgruppen och projektgruppen - Att på förfrågan lämna redogörelser för följeforskningens fortskridande - Att hålla sig uppdaterad och informera sig om följeforskningen i andra projekt - Att självständigt återföra gjorda erfarenheter till projektet men även till det allmänna genom att delta i offentlig diskussion, lärkonferenser och seminarier. Arbetsprocess Under projektets gång har vi bland annat genomfört följande aktiviteter: - Presentation och uppstartsmöte med representanter från projektgruppen - Formulerande av enkäter, intervjuunderlag och underlag för analysseminarium - Upprättande av uppdragsbeskrivning och förslag på utvärdering med rapportplan - Kartläggning av erfarenheter från liknande projekt eller från helt andra områden där det har varit möjligt belägga orsaksförloppet med forskningsresultat - Deltagande i ESF-rådets lärande dag om utvärdering i Socialfondsprojekt (23 september 2009 i Västerås) - Deltagande i konferensen Lärande för sysselsättning och regional tillväxt som anordnades av Tillväxtverket, ESF-rådet och Jordbruksverket (9-10 februari 2010 i Södertälje) - Anordnande av ett analysseminarium - Avstämningar med projektledaren per telefon och mejl samt vid fysiska möten - Läsning av projektdokument, dokument från Fyrbodal samt utredningar, rapporter och dokument från närliggande områden - Intervjuer med hela styrgruppen - Intervjuer med hela projektgruppen - Delrapport nr 1 - Delrapport nr 2 - Särskilt fokusering på jämställdhet genom att ställa specifika frågor på analysseminariet - Sammanställning och utvärdering av utbildningsenkäter - Individuella intervjuer med fyrtio utbildningsdeltagare i projektet - Deltagande i nätverksmöte för stora projekt inom tillverkningsindustrin som anordnades av ESF-rådets processtöd SPeL (Halmstad högskola) (30 mars 2010 i Borås) 7

8 Vårt arbete i rapport nr. 2 har främst fokuserats på genomförandet av utbildningsinsatserna. Vi har även här undersökt kriterierna (beslutsmotivering, urvalskriterier etc.) som har lett till att projektet beviljats, med utgångspunkt i programskrivning och åtgärdsdokument, samt kritiskt och konstruktivt skärskådat hur projektet arbetar med att nå sina mål och lever upp till de kriterier som har ställts upp. Resultaten från våra iakttagelser och utvärderingsinsatser ger således möjlighet till successiva förändringar i projektet. Lärandet är mycket beroende av en systematisk återkoppling av erfarenheter, något som bland annat sker genom analysseminarier och utvärdering. Genom att vi följer projektprocessen kan vi identifiera faktorer som påverkar den effekt eller grad av måluppfyllelse man har observerat. Information från utvärderingar kan ha ett mycket stort värde vid t.ex. försöksverksamheter eller vid ansökan om mer projektfinansiering. Med den information som en genomförandeutvärdering ger kan man direkt uttala sig om kritiska faktorer i samband med genomförandet. Det kan röra frågor som hur den verksamhet som har prövats bör organiseras, vilka resurser som krävs, ansvarsfördelningen mellan aktörer, hur man på bästa sätt förmedlar information etc. Ytterst syftar följeforskning och utvärdering till att ge underlag för att bedöma om och i så fall hur den studerade verksamheten kan förbättras. Ovanstående arbetsuppgifter för en följeforskare torde i stora drag kunna innefatta vad ett kvalitetsarbete traditionellt syftar till, nämligen att förbättra den levererade produkten så att den tillfredsställer uppdragsgivarnas krav och förväntningar. I ett vidare perspektiv innebär detta att insatserna eller aktiviteterna i ett projekt på detta vis kan utvecklas så att effektiviteten och därmed också måluppfyllelsen utvecklas positivt ur ett holistiskt perspektiv. I vårt arbete som följeforskare har vi fokuserat på fem indikatorer: nätverk, delaktighet, kommunikation, nya metoder och sysselsättning. Vi kommer att återkomma till dessa under Slutsatser och rekommendationer. Utvärdering Den övergripande utvärderingsfrågan är: Leder projektets insatser och aktiviteter till avsedda effekter, det vill säga kommer projektet att öka kompetensen hos anställda i företagen inom teknikbranscher och närliggande branscher, skapa nya strukturer mellan regionens företag och anställda för fortsatt kompetenshöjande insatser, samt skapa nätverk som kan ge anställda som riskerar uppsägning förnyad kompetens? All redovisning och utvärdering av projektet har ett jämställdhetsperspektiv. Det innebär bland annat att vi i utvärderingen kommer att beakta den rådande obalansen mellan könen samt att alla variabler och indikatorer kommer att vara könsuppdelade. Effektstudie Att göra en effektstudie innebär att mäta måluppfyllelsen av AURORA-projektet i Fyrbodal. Projektet har avgränsats till att gälla företag som anmälde intresse före den 15 oktober Det är i första hand teknikbranschers och närliggande branschers behov av kompetensutveckling/ 8

9 kompetenshöjning som ligger till grund för denna studie. Effektstudien redovisar de effekter som projektet genom kompetenshöjande insatser har inneburit för deltagarna, företagen och regionen. Deltagarna i AURORA-projektet erbjuds grund- och/eller påbyggnadsutbildningar som i möjligaste mån förläggs till ordinarie arbetstid, något som inte alltid är möjligt när deltagare från olika företag har olika arbetstider. Utbildningarna förläggs både fristående och i anslutning till arbetsplatserna. Genom att åtminstone delvis knyta utbildning till arbetsplatserna ökar effektiviteten i det individuella lärandet och torde även öka ansvarstagande för utveckling av arbetsplatsen. Ytterligare fördelar med det arbetsplatsförlagda lärandet är att individen på så sätt stärks i sin yrkesroll samt att kompetensnivåer höjs och tydliggörs samtidigt som arbetslaget (kompetens)utvecklas. Rutinerna vid kallelser till utbildningarna är att AURORA-projektet sammanställer en deltagarlista och utbildningsföretagen kallar via deltagande företags personalavdelning. Utvärderingens form Föreliggande utvärdering är en effektstudie av AURORA-projektet. I ett vidare utvärderingsperspektiv hör den hemma i kategorin summativ utvärdering eftersom den inriktar sig på att belysa resultaten. Med effektstudie avses i det här fallet en mållös eller målfri utvärdering där studiens fokus ligger på resultat och effekter av projektet utifrån företagens, individuella anställdas och samhällets perspektiv. Det är i första hand den enskilde individens behov av och önskan om kompetensutveckling som står i centrum för projektet och i andra hand företagens behov av kompetent och välutbildad personal. Studiens övergripande syfte är att lyfta fram och belysa de resultat som uppnåtts genom de önskade, planerade och genomförda utbildningsinsatserna. Den centrala frågeställningen för utvärderingen blir därmed vilken eller vilka faktorer som kan förklara resultatet av projektet (Vedung 1991). Effektstudien syftar till att utifrån det ovan nämnda perspektivet belysa hur såväl deltagarna i projektet som företagen och regionen har påverkats av AURORA-projektet (Vedung 1991). En central fråga är om och i så fall hur AURORA-projektets utbildningsinsatser har förändrat situationen för anställda och företag samt stärkt regionen. I någon mening handlar det alltså om att försöka mäta nyttan med projektet på såväl organisations- och samhällsnivå som individnivå. Enligt ett programteoretiskt synsätt syftar utvärderingen till att försöka fånga upp och illustrera sambandet mellan insatserna, här i form av utbildningsinsatser och utfallet/resultatet. Målsättning De förväntade effekterna, som är kopplade till projektets syfte, är enligt projektbeskrivningen följande: 1500 personer skall erhålla kompetenshöjande insatser 70 procent skall delta i grundläggande kurser 30 procent skall delta i avancerade kurser 100 procent skall vara i arbete efter projekttiden; 25 procent skall ha mer kvalificerade arbetsuppgifter varje deltagare och varje företag som skickar kursdeltagare skall erhålla utbildning i jämställdhet förståelsen för entreprenöriellt förhållningssätt skall ha ökat bland deltagarna samverkan inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet i Fyrbodal skall ha ökat 9

10 minst 25 nya företag skall ha startas av kursdeltagarna studie- och yrkesvägledning samt individuell studieplan för individerna skall till 40 procent utföras av kommunernas vuxenutbildningar och 50 procent av andra aktörer AURORAs modell för samverkan skall var applicerbar för motsvarande regioner 90 procent av anställda i företagen inom nätverken VIHK, NWC och VMU skall nås av information om kompetensutveckling Individerna som genomgår kompetensutveckling inom AURORA skall representera 50 procent av företagen som nås av information deltagare som avser att söka andra jobb skall erbjudas en fördjupad kompetenskartläggning i form av en skriftlig redogörelse om sin totala kompetens Alla ovanstående målsättningar/indikatorer är i dagsläget inte aktuellt att utvärdera. Inte heller är det fullt möjligt att få en fullständig bild av densamme, med tanke på att vi enbart har utvärderat de första två faserna av fem i denna rapport nr. 2. De avsedda effekterna på lång sikt är inte mätbara i dagsläget och ingår därför inte som en del i utvärderingen. Om-inte-scenariot Kunskap och kompetens är en förutsättning för företagens konkurrenskraft och långsiktiga överlevnad. Den snabba teknikutvecklingen inom många branscher, det minskade intresset för många utbildningar inom teknik och naturvetenskap liksom de förväntade stora pensionsavgångarna sätter frågan om kompetensförsörjning i fokus. Utvecklingen mot en kunskapsbaserad ekonomi kan bara ske om arbetskraften har färdigheter som tillåter denna förändring och som tryggar fortsatt anställbarhet och därmed öppnar för en bättre avvägning mellan anställningsskydd och flexibla anställningsformer (t.ex. deltid, distansarbete). Då blir det vidare lättare för arbetstagarna att röra sig på arbetsmarknaden och man kan hantera kompetensrelaterad obalans bättre, särskilt inom IT och kunskapsintensiva tjänster. Genom bland annat kompetensutveckling av arbetskraften undviker man att arbeten i tillverkningssektorn fortsätter att utlokaliseras, vilket redan till stor del har skett. Ett tydligt inslag på dagens arbetsmarknad är att arbetsformerna och därmed kraven på de anställda har förändrats, på arbetsgolvet såväl som inom skilda tjänstemannaskikt. Enligt en undersökning från Svenskt Näringsliv upplevde en stor andel av de tillfrågade företagen att de inte hade kunnat rekrytera den personal de behöver och därmed har tvingats tacka nej till order. Tillgången på arbetskraft matchar helt enkelt inte företagens behov med avseende på utbildning och yrkeserfarenhet, vilket uppges vara ett av huvudproblemen när det gäller rekrytering av personal (Svenskt Näringsliv 2010). Bristen på arbetskraft leder till att vakanstiden förlängs, att rekryteringskraven sänks eller att personal hyrs in. Även inom de yrkesområden där tillgången på utbildad arbetskraft är god skärps kraven på de sökande (Var finns jobben 2010). Valet av insatsområde för projektet grundas på att regionen domineras av fordons- och teknikindustri och således är hårt drabbad av varsel. Regionen är beroende av några storföretag inom tillverkningsindustrin. Utbildningsnivån är dessutom lägre i regionen Fyrbodal än i riket i övrigt och svarar inte upp mot kommande behov, omställningar och utmaningar. Industriföretagen i Västsverige ser således kompetensutveckling som en avgörande aktivitet för att stärka både sin position på marknaden och att utveckla såväl organisation som produktion. 10

11 Ett möjligt scenario utan AURORA-projektets insatser är att kompetensen hos de anställda på företagen i Fyrbodal förblir lägre jämfört med kompetensen hos anställda i andra delar av landet och världen, och att företagen blir utan kvalificerad arbetskraft. Företagen i regionen torde då få en allt sämre utveckling och en allt svagare position på den nationella såväl som den globala marknaden. Då är risken att företagen inte kan ta emot nya order p.g.a. att medarbetarna saknar kunskap om den nya tekniken eller datorsystemen som effektiviserar arbetsgången och således inte kan utföra arbetet på ett korrekt sätt, vilket leder till att orderingången, produktionen och därmed sysselsättningen minskar. Att situationen är på detta sätt för många tillverkningsföretag och anställda beror enligt OECD (2009) på att världen i dagsläget befinner sig i en ekonomisk kris, vilket har fått kraftiga påföljder i alla länder. Världsekonomin har kollapsat och befinner sig i den djupaste och den mest omfattande ekonomiska krisen på ett halvt sekel. Krisen har enligt OECD (2009) en fortsatt kraftig inverkan på den europeiska marknaden genom svag export och minskade investeringar. Produktivitet kan inom tillverkande industri användas som ett nyckeltal för mått på effektivitet, eller enkelt uttryckt hur bra man utnyttjar tillgängliga resurser för att skapa god avkastning. För att öka produktiviteten bör man identifiera och minska, eller om möjligt eliminera, risken för störningar i flödet. Bland störningar återfinns bland annat brister i kompetens, flexibilitet och ställtid. Genom att kompetensutveckla medarbetarna, vara en flexibel organisation samt att reducera tiden för omställningar ökar tillgänglig produktionstid liksom flexibiliteten i produktsortimentet. Lågkonjunkturen kommer enligt konjunkturinstitutet (2009) att fortsätta att fördjupas och det kan vara svårt att se en ljusning till nästa år, Då förutspås en minskning på arbetsmarknaden där jobb kan komma att försvinna. Detta skulle betyda att sysselsättningsgraden skulle vara lika låg som under krisen på 1990-talet. Konjunkturinstitutet (2009) menar att sysselsättningen har minskat inom näringslivet och att det finns tecken på att företagen kommer att göra ytterligare nedskärningar. Vidare framhålls att företag påverkas av vikande orderingång samt minskad produktion och sysselsättning. Kompetens och kompetensförsörjning Många företag skulle inte kunna överleva särskilt länge om de inte hade satsat på att ge deras anställda de allra senaste kunskaperna och färdigheterna. Teknik- och konsultföretag blir snabbt "föråldrade" och går mot en säker död om inte kompetens tillförs kontinuerligt. Särskilt tillverkningsföretag är beroende av ny teknik och nya processer vilket i sin tur kräver ny kunskap av dem som hanterar detta. Ett bra exempel på hur en hel yrkesgrupp fick lära om var när datortekniken infördes på tryckerier och i den grafiska branschen. De företag och grafiker som inte hängde med försvann från marknaden. Kompetens är ett ord som förekommer i flera olika sammanhang och med olika innebörder. I en rapport från AMS (Var finns jobben 2010) skiljer man mellan begreppen kunskap och kompetens. Oavsett hur omfattande kunskaper man besitter inom ett ämnesområde så är kunskapen värdelös om man inte kan använda den på ett konstruktivt sätt. Kompetens inom ett område uppnås inte förrän man har lärt sig att tillämpa sina kunskaper på ett ändamålsenligt sätt. Kompetens är med andra ord förmågan att handla i förhållande till vissa arbetsuppgifter. 11

12 I dagens arbetsliv krävs flera olika slag av kompetens hos personalen. De viktigaste typerna av kompetens är enligt (Var finns jobben 2010) yrkesmässig, social, strategisk och personlig kompetens. Dessa fyra begrepp bildar tillsammans (i olika andelar) den funktionella kompetensen, d.v.s. kvalifikationskraven för en konkret arbetssituation. Yrkesmässig kompetens handlar om den anställdas kompetens inom det specifika arbetsområdet. Det innefattar bl.a. relevant utbildning, arbetslivserfarenhet inom yrket samt att man behärskar olika hjälpmedel, t.ex. IT eller annan teknik som krävs för att kunna utföra arbetsuppgiften. Strategisk kompetens ligger i förmågan att klara nya, svårare och mer varierande uppgifter. Visionärt tänkande och förmåga att ompröva gamla lösningar samt kritiskt pröva nya är viktiga egenskaper. Social kompetens kan sägas vara synonymt med samarbetsförmåga. Det räcker dock inte att vara trevlig, omtänksam, lyhörd eller empatisk för att besitta social kompetens. Även förmåga att skapa och upprätthålla goda relationer samt förmåga att kommunicera på ett naturligt och ickeprovocerande sätt inryms i begreppet. Personlig kompetens ligger relativt nära begreppet social kompetens, och innefattar en persons sätt att vara, dennas etik, ansvarkänsla och andra personliga egenskaper. Kompetensutveckling beskrivs som olika system av åtgärder som används för att höja en medarbetares, en grupps eller ett företags kompetens inom ett visst område. Kunskapsutvecklingen inom ett område äger inte bara rum på en teoretisk nivå utan till stor del när människor möts. Kunskap är enligt vår mening någonting som uppstår i en interaktiv process. Det innebär att i mötet mellan olika parter och individer möts även olika kunskaper, vilket möjliggör ett ömsesidigt kunskapsutbyte. Sett utifrån ett sociokulturellt perspektiv sker allt lärande i en relation till omvärlden. Det innebär att allt lärande kan ses som en process. I denna process finns utrymme för såväl det formella som det informella lärandet. Det informella lärandet är lika viktigt som det formella när det gäller att upprätthålla, fördjupa och/eller bredda anställdas kompetens i relation till de allt snabbare teknologiska och strukturella förändringarna i arbetslivet i allmänhet och på arbetsplatsen i synnerhet. Kompetensutveckling består alltså av såväl formellt som informellt lärande. På många arbetsplatser finns en diskrepans mellan de anställdas relativt låga formella utbildningsnivå och deras faktiska yrkeskunnande. Det formella lärandet är av tradition till stor del en angelägenhet för institutioner och aktörer utanför arbetsplatserna och det finns också olika mer eller mindre väl fungerande instrument och metoder för att mäta och dokumentera denna slags kunskap. När det däremot gäller det informella lärandet saknas i stort sett metoder för att mäta och dokumentera dessa. Resultat av AURORA-projektets utbildningsinsatser Syftet med en effektstudie är att mäta vilken effekt som insatser i ett projekt ger. Vår definition av en effekt är en förändring som har inträffat som en följd av en vidtagen åtgärd och som annars inte skulle ha inträffat. I ett konkret fall kan insatsen bestå i att projektet ökar antalet 12

13 utbildningstillfällen. Om antalet anmälningar till utbildningarna därmed ökar och deltagare som en följd av detta får nytt arbete, mer kvalificerade arbetsuppgifter och/eller kan stanna kvar på den gamla arbetsplatsen utgör ökningen ett förändrat tillstånd. Därmed inte sagt att ett förändrat tillstånd är detsamma som att en effekt uppstått. För att kunna tala om effekt av en insats måste det finnas ett orsak-verkan-samband mellan insatsen och det förändrade tillståndet. I det här fallet måste man kunna påvisa att det är utbildningen som har ökat anställbarheten, vilket alltså är en följd av att projektet har utökat utbildningsutbudet eller kunnat erbjuda företagen utbildningar som fyller deras behov. Effekten av AURORA-projektet illustreras genom en jämförelse med vad som hypotetiskt skulle ha inträffat utan projektets insatser, det vill säga kontrafaktiskt (om-inte-problematiken). I det här fallet beräknas effekten som skillnaden mellan antalet deltagare som till följd av utbildningsinsatserna har startat ett nytt företag, fått ett nytt arbete, fått stanna kvar på arbetsplatsen eller fått mer kvalificerade arbetsuppgifter jämfört med hur det skulle ha sett ut om insatsen inte hade genomförts. Ibland är det, som i fallet med de ökade utbildningstillfällena, relativt enkelt att förstå vad det kontrafaktiska resonemanget innebär. I andra fall kan det vara betydligt svårare och kräva stor fantasi och analytisk förmåga. Det är lätt att förväxla effekt och förändrat tillstånd, vilket kan leda till att effektstudien i själva verket enbart består av en beskrivning av hur tillståndet har förändrats. I Fyrbodals kommunalförbund samarbetar 14 kommuner med sammanlagt invånare. Syftet är att tillsammans bli starkare och kunna möta framtiden på ett bättre sätt. Fyrbodals kommunalförbund är ett av de fyra regionala kommunalförbunden i Västra Götalands län. Den geografiska spridningen bland företagen i Fyrbodal är stor, från Trollhättan i söder till Bengtsfors i norr. Näringslivsstrukturen i området karaktäriseras av att tillverkningsindustrin har en mer dominerande ställning jämfört med övriga landet men det finns tydliga skillnader mellan områdets 14 kommuner. I söder dominerar bil- och flygrelaterad industri och handel medan fordons- och skogsindustri spelar en stor roll i nordost. I nordväst karaktäriseras näringslivet av de många småföretagen i en mer differentierad branschstruktur. Än så länge har totalt ca 500 personer inom Fyrbodal fått ta del av utbildningsinsatserna. När projektet är slutfört kommer denna siffra att vara För närvarande finns ett utbud på över 400 kurser i AURORAs kurskatalog. Projektet har under perioden erbjudit ca 660 platser. Projektgruppen uppskattar att ca 500 anställda hittills gått de olika utbildningar som projektet har erbjudit. Anledningen att inte alla platser fylldes uppges bland annat vara att många av deltagarna gick flera moduler. I dagarna har även 50 deltagare avslutat sin kurs inom ledarskapsutbildningen. Av de 271 enkäter som vi har utvärderat har 151 deltagare gått en grundkurs och 120 deltagare har gått en fortsättningskurs i nedanstående kursutbud: - Excel grundkurs - Excel fortsättningskurs - PowerPoint grundkurs - PowerPoint fortsättningskurs - Word grundkurs 13

14 - Word fortsättningskurs Totalt har Fyrbodal sedan projektstarten använt drygt kronor (31 mars 2010) av en totalbudget på kronor. Detta ger ett genomsnitt på kronor per utbildning och deltagare, men det finns ett stort spann mellan de företag som använder minst utbildningsresurser och de som använder mest (räknat på antalet deltagare som har fyllt i enkäten), från kronor till kronor. Utfallet för år 2009 blev ca 19 % av budgeterade kostnader. Förklaringen till denna låga siffra ligger i att arbetet med upphandlingar har fördröjt utbildningsinsatserna. Medel kommer från Socialfondsprogrammet och ESF-rådet. Effekter kopplade till projektet syfte Effekter, kopplade till projektets syfte, som har uppnåtts efter fas 1 och 2 (av 5) är följande: Lärande och återkoppling av erfarenheter genom styrgruppsmöten, referensgruppsmöten, projektgruppsmöten, avstämningsmöten, analysseminarier, lärande konferenser och nätverk, utbildningar och utvärdering 500 personer har genomgått kompetenshöjande insatser (av totalt 1500 enligt projektansökan) 100 procent av dem vi har intervjuat är i arbete efter projekttiden (av 100 procent enligt projektansökan) 5 procent (2 av 40 personer) har fått mer kvalificerade arbetsuppgifter (av 25 procent enligt projektansökan) 32,5 procent av dem vi har intervjuat uppger att de har erhållit utbildning i jämställdhet (av 100 procent enligt projektansökan) 10 procent av dem vi har intervjuat uppger att de har erhållit utbildning i entreprenöriellt förhållningssätt Samverkan har ökat inom Fyrbodal inom utbildnings- och arbetsmarknadsområdet Inga nya företag har startats av kursdeltagarna (av 25 nya företag enligt projektansökan) Åtta (8) av fyrtio (40) respondenter uppger att de har fått en kompetenskartläggning medan trettio (30) av fyrtio (40) respondenter inte har fått någon kompetenskartläggning Trettiotre (33) av fyrtio (40) respondenter uppger att utbildningen som de har gått var en förutsättning för att de ska klara av sitt nuvarande arbete Alla fyrtio (40) respondenterna arbetar kvar på samma arbetsplats, det vill säga ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete eller startat företag, tagit tjänstledigt, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven Sju (7) av fyrtio (40) respondenter upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller att få ett nytt arbete eller annan sysselsättning har ökat genom att de har gått utbildningen/utbildningarna, medan tjugoåtta (28) av fyrtio (40) inte tror att deras chanser har ökat På en skala från 1 till 10, där 10 är störst, värderar respondenterna utbildningarnas betydelse till i genomsnitt 5,075, medan de värderar projektets betydelse för företaget där de är anställda till i genomsnitt 4,325. Nedan presenteras några av de hindrande respektive främjande faktorer samt de kortsiktiga och långsiktiga effekterna för regionen, näringslivet och för enskilda individer som projektet torde ge: 14

15 Yttre hindrande faktorer - Tillverkningsindustrin har fullt upp och hinner inte skicka några anställda på utbildningar - Upphandlingsregler, LOU - ESF:s ramverk - Glesbygdens infrastruktur - Svårt att få nytt arbete - Olika företagskulturer samt kulturskillnader mellan offentlig och privat sektor Yttre främjande faktorer - Samverkan - Nätverksbyggande - Globaliseringen - Kunskapen om vikten av kompetens Kortsiktiga effekter för regionen, näringslivet och för enskilda individer - Anställda har ökade kunskaper - Samverkan har stärkt regionen - Enskilda individer har fått sin kompetens validerad - Nya nätverk har bildats - Nya konstellationer för samverkan har bildats - Näringslivsenheter på kommunerna har engagerat sig i kompetensfrågor - Vuxenutbildningen på kommunerna har fått ökad kontakt med näringslivet - Högskoleutbildning har initierats Långsiktiga effekter för regionen, näringslivet och för enskilda individer - Samverkan präglar Fyrbodalsregionen vilket leder till sociala, ekonomiska och miljömässiga vinster - Samordning av gymnasieskola, vuxenutbildning och högskoleutbildning - Tillväxt - Företagen inom teknikbranscher stärks i lågkonjunkturen - Välmående företag - Minskad arbetslöshet individer har fått högre kompetens Minnesanteckningar från analysseminarium (26 januari 2010) Tillgänglighet I projektansökan står det att personer som har funktionshinder i något avseende ska beredas plats så att de kan ta del av kompetensutvecklingen, samt att projektgruppen ska ha funktionshinder som ett stående ärende vid projektgenomgångarna. Fråga: Är projektets utbildningslokaler handikappanpassade? Har projektgruppen funktionshinder som ett stående ärende vid projektgenomgångarna? Svar: Utbildningslokalerna skall vara handikappanpassade enligt de krav som man har 15

16 formulerat i upphandlingsunderlaget när man upphandlar de olika utbildningarna. På kickoffen hade man uppdragit till en konsult som själv var funktionshindrad (funktionsnedsatt) att tala om tillgänglighet. Denne konsult kunde p.g.a. en tröskel inte komma upp på podiet. Konsulten utbildade i tillgänglighetsområdet i över en timme, då höga trösklar och bord bidrog till att ge deltagarna en konkret förståelse för de funktionshindrades svårigheter. Annat som diskuterades var hörselslingor. Det framkom att det inte finns hörselslingor i Fyrbodals kommunalförbunds lokaler men att man om behov uppstod skulle låna lokaler av kommunen som är utrustade med hörselslingor. Det finns även nya lättlästa mallar på hemsidan. Projektgruppen beslöt att man skall ha en stående punkt på projektgruppsmötena om Tillgänglighet och jämställdhet samt att detta skulle förtydligas. Samverkan Enligt projektansökan ansvarar samverkande aktörer för olika delar av projektet. Fråga: Hur ser ansvarsfördelningen ut? Svar: Alla samverkansgrupper bjuds in att delta i projektprocessen. Man samlar styrgruppen Resursgrupp samt tar direktkontakter. Man har regelbundna träffar med Västkraft. Arbetsförmedlingen deltar i arbetet, men då projektets deltagare INTE får ha A-kassa kan man inte kräva något ansvar från AF. AF bidrar snarare med råd och synpunkter. AURORA har försökt att få kommuner och komvux att lämna in en ramupphandling inom utbildningar. Kommunerna har emellertid svårt att se möjligheter för samverkan och ser således inte att det ingår i deras roll att samarbeta över gränser. Kommunerna/komvux saknar vana att lägga anbud. Projektgruppen har kollat med SKL och de säger att en ramupphandling är möjlig. Man samverkar med både Metall och Unionen då projektet är riktat till individen och inte till företagen. Unionen har varit med på alla referensgruppsmöten. Samverkansparterna får protokollet från styrgruppen och projektgruppen. Inom styrgruppen har man gjort en ny ansvarsfördelning. Protokollet från detta möte skall Demokratikonsult få från Karin Jansson. Kommunalförbundet äger projektet men AURORA har delegerats beslutsrätten. Man samverkar även med Västkraft, ett projekt som ägs av Göteborgs kommunalförbund. Marknadsföring Fråga: Hur är projektet AURORAs status bland företagens anställda i Fyrbodal? Svar: Denna fråga är viktig, inte minst när det gäller jämställdhet och, som man har skrivit i projektansökan, att försöka behålla kvinnor inom teknikdominerade företag. Inger Schelander går ut och talar med deltagarna. Projektgruppen har en känsla av att det är positivt och att de alltid har fått ett positivt bemötande med projektet. Däremot befinner sig väldigt många människor i kris och många lever i negativa livssituationer. Beroende på varje enskild människas upplevelse av hopp kan föreställningarna om nyttan med projektet variera. Detta är viktigt att ha i åtanke. Ett exempelvis är Åmål där två företag var negativa och två positiva Inte ens kaffet var varmt 16

17 Utbildning Enligt projektbeskrivningen skall all kompetensutveckling vara efterfrågestyrd. Fråga: Hur går ni praktiskt tillväga för att få den aktuella behovsbilden inklusive den individuella valideringen? Svar: Intervjua nätverken Företagarna, Handelskammaren etc, vilka har de färdiga kompetensanalyserna. AURORA kan skicka ut mallar som förslag om det saknas kompetensanalys och utbildningsförslag. Det bygger på kontakt och kräver att det finns en kompetensanalys för den anställde. Någon form av kompetenstänk skall finnas för att man ska få gå utbildningarna. I exempelvis Ed fanns det inte någon som hade detta. Verkligheten förändras väldig fort. Högskolan Väst har gjort ett antal analyser men de är inte alltid utifrån företagens behov (slutsatsen var att alla bör ha en universitetsutbildning). Verkligheten styr. Man har lagt ner massor av energi på att få företag att skicka sina anställda till utbildningarna, men när det verkligen gäller har de inte tid att göra den individuella analysen eller låta de anställda gå på utbildning. Någon som har nytta av en individuell validering (= CV med kompetenser som man i vanliga fall inte har inkluderat, papper på erfarenhet etc.). Man har låtit upphandla valideringstjänster inför eventuella förfrågningar. Kompetenskartläggning Enligt projektbeskrivningen ska arbetsgivarens analys mynna ut i en kompetensutvecklingsplan och vägledning i en individuell studieplan. Fråga: Hur många individuella studieplaner finns det i nuläget? Svar: Gruppen diskuterade frågan men kom fram till att man inte riktigt visste vilka eller hur många som hade individuella studieplaner. Projektgruppen beslöt att man framöver skulle ta reda på hur många av deltagarna som har individuell studieplan. Denna fråga kan tänkas komma in igen på intervjunivå. En åsikt hos företagarna är att det går åt produktionskostnader till att ha anställda på utbildning och att om företagen själv hade satsat och valt vem som utbildar så hade det kanske blivit billigare. De vill gärna vara med i upphandlingens urvalsprocess eftersom de inte vill köpa grisen i säcken, men av lagliga skäl går detta inte. Jämställdhet Ett av målen är att öka kunskap om jämställdhet och hur sådan uppnås samt kartlägga hinder och diskutera hur dessa kan undanröjas. Fråga: Vad är det mest intressanta med jämställdhet som mål? Vad är det svåraste? Svar: Det svåraste uppgav man var att få människor att förstå att de inte har den kunskap om jämställdhet som de tror att de har, att hitta djupare intresse och motivation för jämställdhet, att de tror att de har klarat av frågan om jämställdhet därför att de har genomfört en punktinsats för en tid sedan, samt att få bort den allmänna tröttheten gentemot frågan om jämställdhet. Intressantast uppfattades värderingsövningar som. Efter utbildningen uppfattades frågan om jämställdhet i allmänhet som något mycket positivt. 17

18 När det fanns tid över gick vi igenom om hur projektgruppen på ett enkelt sätt kan arbeta med könsmärkning av organisationer genom att fokusera på fyra olika processer som interagerar med varandra. Metoden bygger på Joan Ackers teori och är ett enkelt sätt att analysera och beskriva hur man återupprättar och cementerar könsroller och håller isär de båda könskategorierna. Metoden utgör en så kallad formuleringsplattform där deltagarna tillsammans utbyter erfarenheter, för lärande reflekterande samtal samt initierar lär- och förändringsprocesser. Metodens olika infallsvinklar ger många möjligheter att på olika sätt synliggöra hur genus skapas, särskiljs och cementeras i alla sociala sammanhang. Symboler (föreställningar och diskurser) Skapande av symboler, bilder och olika former av föreställningar som används för att förklara, bekräfta och ibland också motsäga och motarbeta könsuppdelningen. I ett organisatoriskt sammanhang kan det handla om metaforer som används för att beskriva t.ex. ledarskap (effektiv och aggressiv kontra omvårdande och mjuk). Fråga: Hur ser er organisations symboler ut? Är de typiskt manliga, kvinnliga eller neutrala? Strukturer (könsarbetsdelning/segregeringsmönster) Genom olika procedurer och aktiviteter som vi ägnar oss åt i vårt arbete och till vardags, skapas ofta en uppdelning av kvinnligt kontra manligt. Dessa uppdelade processer ligger inbäddade i de saker vi gör när det gäller t.ex. arbetsplatsen: rekrytering, befordran, utvärdering, tilldelning av arbete, lönesättning, själva arbetsprocessen, regler och rutiner, innovationer, design av ny teknologi samt olika typer av omorganisationer. Fråga: Hur ser er arbetsplats ut när det gäller yrken? Hur många kvinnor/män finns det inom respektive yrke? Identitet (identitet och personligt förhållningssätt) Delar av vår identitet formas när vi försöker skapa mening och förståelse för organisationers könsstruktur rörande arbete och möjligheter, och kraven på vad som anses som lämpligt beteende och attityder för kvinnor och män. Kvinnor förväntas t.ex. vara behagliga, vänliga och omvårdande och inte skratta för högt. Män å andra sidan förväntas inte visa känslor, inte ta ut pappaledighet etc. Fråga: Har ni något bra exempel på hur ni eller någon arbetskamrat har socialiserats in i lämpligt beteende? Interaktion (samspelet mellan människor) Interaktioner utgör vardagssammanhang där människor upplever och skapar över- och underordning, allianser och exkludering, sätter samman och implementerar styrdokument som fungerar könsuppdelande och som segmenterar, producerar och bekräftar olika bilder av kön. Fråga: Hur samspelar ni på er arbetsplats? Finns det uttalad överordning och underordning? Vem har legitimiteten på er arbetsplats, i projektet eller i detta rum? 18

19 Intervjuer De vi har intervjuat är till antalet fyrtio (40) och är deltagare i AURORA-projektets utbildningar. Intervjuerna genomfördes som strukturerade samtal vi följde ett och samma frågeformulär vid varje intervju. Målet med samtalen var att fånga in utbildningsdeltagarnas tankar om och erfarenheter av utbildningen samt deras förväntningar på densamme. En del citat har tagits med. Vi kan inte garantera att de är exakt ordagranna, men är säkra på att andemeningen är korrekt. Vi har telefonintervjuat tretton (13) kvinnor och tjugosju (27) män, varav - fyra (4) personer från Janfire AB - tre (3) personer från Aven Rabbalshede AB - en (1) person från JABA Group AB - två (2) personer från Acrivia AB - fyra (4) personer från Siemens AB - tre (3) personer från CABECO AB - en (1) person från Forsström AB - åtta (8) personer från MEGTEC AB - fem (5) personer från Pininfarina - fyra (4) personer från Tanumfönster AB - två (2) personer från VASCO AB - tre (3) personer från Elastoteknik AB Av dessa uppger sexton (16) respondenter att de har gått grundläggande kurser och tjugofyra (24) att de har gått fortsättningskurser. På frågan vad som passade bäst in på respondenten med tanke på utbildningar som de hade fått gå genom AURORA-projektet svarade trettiotre (33) av respondenterna att det var en förutsättning för att de skulle klara sitt nuvarande arbete. Två (2) uppger att de har fått mer kvalificerade arbetsuppgifter. Fyra (4) svarade att det främst handlade om att utveckla arbetsplatsen. Fyra (4) svarade annat, nämligen att det inte var någon skillnad, att det handlade om förkovring eller repetition respektive att respondenten redan kunde allt. På frågan hur respondenternas arbetssituation är just nu svarade alla fyrtio (40) att de fortfarande arbetar på samma arbetsplats, det vill säga ingen av de intervjuade har fått ett nytt arbete, startat företag, tagit tjänstledig, blivit varslad eller arbetslös, studerar eller är sjukskriven. Sju (7) av respondenterna upplever att deras chanser att få stanna kvar på arbetsplatsen eller att få ett nytt arbete eller annan sysselsättning ökade genom att de har gått utbildningen/utbildningarna. Två (2) respondenter svarade både ja och nej på frågan om dessa chanser har ökat. Tjugoåtta (28) tror inte att deras chanser har ökat och tre (3) svarar att de inte vet. Citat: Arbetet blir alltmer tekniskt Att lära sig nya saker är bra, har förvisso lång tid i organisationen så för min del tror jag inte 19

20 det är någon skillnad Chansen minskar inte i varje fall, och så var det en bra kurs På frågan om respondenten har genomgått kompetenskartläggning svarade trettio (30) nekande. Ingen uppger att de har genomgått kompetenskartläggning genom vuxenutbildningen (kommunen). Åtta (8) uppger att de har gjort en kompetenskartläggning intern och enskilt. Två (2) uppger att de inte vet om de har gjort en kompetenskartläggning. Citat: Individen bestämde själv vilken utbildning de ville gå Jag har gjort en kompetenskartläggning på Internet, sammanhang kanske finns? Ingenting för utbildningen, men internt tidigare På frågan om respondenterna har fått kunskaper i jämställdhet och/eller entreprenöriellt förhållningssätt under projekttiden? (Med entreprenöriellt förhållningssätt menas att man få ta egna initiativ, komma ned nya idéer, ta eget ansvar för sitt arbete och resultatet av detta, och vänjer sig att arbeta utifrån inre drivkrafter, inte utifrån ett yttre tvång) Svarade fyra (4) av respondenterna att de fått det inom båda områdena. Nio (9) svarade att de fått utbildning enkom inom jämställdhet. Ingen av respondenterna uppger att de fått utbildning enkom inom entreprenöriellt förhållningssätt. Tjugosex (26) respondenter uppgav att de inte fått utbildning i vare sig jämställdhet och/eller entreprenöriellt förhållningssätt. En (1) viste inte om den hade fått utbildning inom densamme. På frågan hur stor betydelse projektet har haft för respondenten, på en skala från 1 till 10 där 10 är störst, svarade respondenterna följande: - en svarade 9 - tre svarade 8 - sex svarade 7 - sex svarade 6 - elva svarade 5 - fem svarade 4 - fyra svarade 3 - två svarade 2 - en svarade 1 - en svarade 0 Citat: Behöver en gång till för att det skall fastna Senaste word har inget företag 20