Konsekvenser av den italienska arbetsreformen 2012 och dess betydelse för en flexiblare arbetsmarknad

Transkript

1 Konsekvenser av den italienska arbetsreformen 2012 och dess betydelse för en flexiblare arbetsmarknad

2 Förord Industrin inom Europa genomgår stora och grundläggande förändringar. Finanskris och den därefter följande skuldkrisen har påverkat efterfrågan och sysselsättning negativt. Industrin genomgår en omfattande strukturomvandling. På svaga marknader skärps också konkurrensen mellan företag och för att underlätta för den inhemska industrin att ta sig framåt har vid sidan av flera krisdrabbade mindre länder även stora länder som Italien och Spanien genomfört ett antal reformer på arbetsmarknaden. Med modernare och för en global konkurrens bättre anpassade regler kan förutsättningarna för industrin i dessa länder förväntas förbättras, åtminstone i relativa termer. Förändringar i regelsystem för arbetsmarknaden inom Europa kan påverka företagens val av lokalisering av produktion. Förändringarna påverkar också konkurrensförutsättningarna mellan inhemsk industri och industri från andra länder. För svensk industri är det därför viktigt att reformerna på arbetsmarknaden inom Europa analyseras. Vi behöver förstå både de mer direkta konsekvenserna och hur dessa reformer på andra sätt kan förväntas få betydelse för konkurrenskraften framöver. Teknikföretagen har därför gett Meysam Sadegh i uppdrag att skriva två separata rapporter om konsekvenserna av de senaste reformerna på arbetsmarknaden i de för oss viktiga länderna Italien och Spanien. Meysam Sadegh har civilingenjörsexamen från Chalmers och efter att ha arbetat flera år inom finans och strategi i London och Stockholm, läser han f.n. en MBA på IE Business School i Madrid. Stockholm i januari 2013 Anders Rune Chefekonom Teknikföretagen

3 Sammanfattning Den globala finanskraschen 2008 fick enorma strukturella konsekvenser för världsekonomin och inte minst för länderna inom Euro-samarbetet. Utvecklingen har försatt många medlemsländers statsfinanser i stagnation med tillväxtprognoser som årligen skrivits ned till närmare noll. Omfattande utbetalningar av nödlån från ECB och andra strukturella insatser av EU-kommissionen har försök stabilisera de ekonomiska obalanserna i de krisdrabbade medlemsländerna för att långsamt återskapa förtroendet för dessa marknader. För Italien, med en historisk hög skuldsättning på över 120 procent av BNP samt en mager årlig BNP-tillväxt på strax under en procent, har krisen lett till mycket små överskottsmarginaler. Utvecklingen har lett till regeringsskifte och därtill omfattande reformer med målet att stärka landets tillväxt, produktivitet och för att skapa en mer konkurrenskraftig arbetsmarknad. I samband med regeringsskiftet 2011 antog det italienska parlamentet en teknokratisk samlingsregering med ekonomiprofessorn och f.d. EU-kommissionären Mario Monti som premiärminister. Parlamentet antog den 28 juni 2012 även Montis reviderade åtstramningspaket som först hade introducerats av den tidigare Berlusconiregeringen. Paketet innehöll bl.a. en rad reformer för den italienska arbetslagstiftningen med målet att öka arbetsmarknadens flexibilitet samt att förenkla arbetsgivares möjligheter att avskeda och återanställa tillsvidareanställd personal. Reformerna introducerar ett antal nya steg och balanseringsmekanismer för uppsägningar av tillsvidareanställd personal i företag med fler än 15 anställda. Ett tak för avgångsvederlag på motsvarande månadslöner ger även bättre överblick av företagens uppsägningskostnader. För att bromsa massuppsägningar krävs numera att arbetsgivare skriftligen motiverar alla former av uppsägningar. Genom att slopa rätten till återanställning på grund av arbetsbrist, stärks även arbetsgivarens ställning och möjlighet att både kontrollera samt reducera sina uppsägningskostnader. Med de nya bestämmelserna ska visstidsanställningar tidsbegränsas ytterligare och innehålla tydligare beskrivningar på arbetsinnehåll med relativt mycket högre förädlingsgrad. Avsikten med de nya reglerna är att underlätta för fler visstidsanställda att få tillsvidareanställningar och samtidigt begränsa arbetsgivarnas möjlighet att fortlöpande utnyttja visstidsanställningar. En viktig föreskrift avser nya procedurer för uppsägning av tillsvidareanställda i företag med fler än 15 anställda som sammanfattas enligt nedan: För en arbetstagare som, av arbetsdomstol, bedömts ha blivit avskedad på ogiltiga grunder, och som därtill valt att avsäga sin rätt till återanställning, ska arbetsdomstolen döma arbetsgivaren till att betala ett sänkt avgångsvederlag från tidigare 15 månadslöner till nu högst 12 månadslöner. För uppsägning på grund av personliga skäl, som arbetsdomstolen ogiltigförklarat, kan arbetstagare som avsagt sin rätt till återanställning få möjlighet till ett sänkt avgångsvederlag från tidigare 15 månadslöner till högst 12 månadslöner. För uppsägning på grund av arbetsbrist, som arbetsdomstolen funnit ogrundad, har arbetstagare inte längre automatisk rätt till återanställning. Arbetsdomstolen kan istället döma arbetsgivaren att betala ett avgångsvederlag från tidigare 15 månadslöner till mellan månadslöner eller döma för en återanställning såvida motivet för arbetsbrist varit oskäligt. 2

4 Utöver dessa bestämmelser ska utomrättslig förlikning, exempelvis via lokal arbetsförmedling, införas i allt större utsträckning och innan tvistemålsärendet överlämnas till arbetsdomstolen, som dock tar det slutgiltiga juridiska beslutet. Målet med denna reform är att korta ledtiderna för den juridiska prövningen särskilt eftersom arbetsgivare under hela prövningsprocessen måste bekosta arbetstagarens lön samt pensionsavsättningar. Den praktiska betydelsen av de förändrade reglerna kommer att ta tid innan den kan utvärderas mer i detalj. Förändringarna i sig blev inte heller så omfattande som initialt aviserades. Fokus har också mer varit på att förenkla otidsenliga regler mer än att minska kostnaderna för arbetsgivarna vid personalminskningar. Störst betydelse kan kanske förväntas av att regler som tidigare gällt under lång tid faktiskt visat sig kunna förändras, Detta kan öppna för fortsatta reformer av arbetsvillkor och anställningsskydd som då bättre anpassas till marknadens aktuella förutsättningar och den konkurrensbild företag måste kunna hantera. Inledning Italien är idag, efter Frankrike och Tyskland, Europas tredje största ekonomi. Liksom många andra tillverkningsländer har Italien en stor utlandsexponering av handel vilket särskild i nedåtgående konjunkturstider kräver en flexibel omställning av produktionen. För att bemöta den globala konkurrensen i en alltmer volatil världsmarknad, krävs därför bättre flexibilitet och anpassning av industrins bemanning och därmed en modernare arbetsmarknadspolitik. Under de senaste två decennierna har den italienska arbetsmarknaden reformerats flera gånger. Orsaken har bland annat varit ett ytterst svagt konjunkturläge under 1980-talet med en arbetslöshet på strax över 12 procent samt att landets EMU-inträde 1998 krävde en strukturell omvandling och arbetsmarknadspolitiskt samordning. I samband med reformarbetet antogs två nya lagar åren 1997 och 2003 (Treu- och Biagilagarna med målet att skapa en liberalare arbetsmarknad samt avreglera av bemanningsföretag). Ett mindre önskat resultat av dessa reformer blev att italiensk arbetskraft sorterades i en delad arbetsmarknad med en väsentlig grupp av allt äldre tillsvidareanställda som blir allt mer kostsamma, samt en pool av ofta yngre visstidsanställda arbetstagare. Omvärldskrisen har sedan 2008 haft omfattande ekonomiska konsekvenser för italienska företag vilket även har inburit besparingskrav i form av investeringsstopp och rationalisering av personal. I augusti 2012 uppgick sysselsättningsgraden i Italien till 57 procent eller till 22,9 miljoner av landets drygt 60 miljoner invånare. Arbetslösheten i landet var 10,7 procent motsvarande cirka 2,5 miljoner invånare varav drygt en tredjedel var mellan år. Uppsägning av tillsvidareanställda har i och med den delade arbetsmarknaden samt de stränga uppsägningsreglerna av tillsvidareanställda, inneburit stora ekonomiska utmaningar för italienska arbetsgivare. Den här rapporten har till syfte att beskriva de nya arbetsreformerna i Italien samt förklara vilken betydelse dessa kommer att ha för den italienska arbetsmarknaden. Innehållet i rapporten utgörs av en färsk beskrivning av vad de nya bestämmelserna, som antogs i juni 2012, betyder för italienska arbetsgivare. Därefter följer en historisk sammanfattning av den italienska arbetsmarknadens utveckling samt en kronologisk beskrivning av de faktorer som drev fram behovet av att reformera densamma. Dessutom beskrivs ett fallexempel på hur Fiat mot slutet av 2011 lyckades 3

5 förhandla om egna kollektiva avtal och vad denna kanske oväntade utveckling kan komma att betyda för den italienska fackföreningsrörelsen. Rapportens sista kapitel innehåller en övergripande diskussion om utvecklingen i sin helhet och då med särskilt fokus på huruvida de nya bestämmelserna kommer att bidra till en konkurrenskraftig, produktiv och flexibel arbetsmarknad i Italien. 1. Arbetsreformen 2012 omfattning och innehåll Följande avsnitt sammanfattar de nya bestämmelserna kring arbetsgivarnas användning av tillfälliga arbetsformer, även kallat atypiska arbetsavtal, där arbetstagare inte är anställda av arbetsgivaren och därmed inte skyddade av anställningsskydd. Därefter följer en beskrivning av nya bestämmelser för de typiska arbetsavtalen, där en arbetstagare är direktanställd av arbetsgivaren. Kapitlet avslutas med ett avsnitt om de ändrade bestämmelserna vid uppsägning av anställda på företag med fler än 15 anställda. Nya bestämmelser för icke företagsanställda - atypiska arbetsavtal På övergripande nivå har den nya arbetsreformen, även kallat den nya Artikel 18, tre huvudsyften: minska den breda exploateringen av tillfälliga anställningsformer förenkla för företag med fler än 15 anställda att säga upp enskilda arbetstagare på grund av personliga skäl och arbetsbrist introducera ett nytt nationellt arbetslöshetsförsäkringssystem 1. De atypiska arbetsavtalen infördes i bred utsträckning under åren 1997 och 2003 genom att italienska parlamentet antog Treu -och Biagi-lagarna 2. Nedan följer en sammanfattning av de nya bestämmelserna särskilt för två av de olika atypiska arbetsavtalen 3 : Job on Call Arbetsformen tillgodoser behovsanställningar för enklare arbetsuppgifter och avser arbetstagare under 25 år och över 45 år gamla 4. Arbetsgivare i behov av sådan bemanning behöver ansöka hos lokal arbetsförmedling och med särskilda profiloch arbetsbeskrivningar. De nya bestämmelserna ändrar åldersrestriktioner för denna arbetsform till personer under 24 år och äldre än 50 år gamla. Arbetsformen ska även begränsas till enbart helger och nationella helgdagar och får inte tecknas för perioder längre än 12 månader och senast till den 17 juli 2013 då arbetsformen kommer att avskaffas. Projektarbete Italiensk lagstiftning definierar projektarbetare som en avtalsform där arbetstagaren inte är anställd utan arbetar utifrån särskilda avtal. Detta har haft stark inverkan på arbetstagarens långsiktiga välfärd på arbetsmarknaden, särskilt med avseende på de begränsade möjligheterna till att kunna göra pensionsavsättningar och ansluta till det sociala arbetsskyddet. 1 Beskrivning av införandet av arbetslöshetsförsäkringssystem utelämnas från rapporten. 2 Dessa reformer, som beskriv i ett separat kapital, satte grunden för en liberal och allt flexiblare italiensk arbetsmarknad 3 Atypiska arbetsformerna beskriver närmare i kapitel 2 4 Investment Guide, InvItalia, mar

6 De nya arbetsvillkoren försvårar för arbetsgivare att fortlöpande anställda projektarbetare på visstidsbasis eftersom arbetsgivare kommer att krävas på mycket tydligare formulering på arbetsinnehåll och tidsbestämda målresultat. Därefter behöver arbetsgivare överse möjligheterna att tillsvidareanställa projektarbetare. Arbetsinnehållet får inte längre vara av lågt förädlingsvärde eller av repetitivt natur utan ska istället tecknas för allt högre kvalificerade arbetstagare med tillfälliga arbetsuppdrag. Dessutom ska en projektarbetare inte längre återanställas för att genomföra samma arbetsinnehåll som en ordinarie anställd på företaget. Om en arbetsgivare inte kan uppfylla dessa kriterier behöver denne se över förutsättningarna att den påtänkta projektarbetaren tillsvidareanställs. Nya bestämmelser för företagsanställda - typiska arbetsavtal Apprenticeship contracts Lärlingsanställningar på lägst sex månader ska utifrån de nya bestämmelserna öppna för en ökad sysselsättning av unga med akademisk utbildning. Denna anställningsform ska vara större betydelse och de nya villkoren för projektarbete innehålla mycket tydligare och tidsbestämda arbetsbeskrivningar. I utbyte ska arbetsgivare som anställer en lärling erhålla generösa avdrag för socialoch arbetsgivaravgifter under lärlingens anställningsperiod. För att minimera en olämplig användning eller missbruk av lärlingsanställningar, ska arbetsgivare utifrån den totala bemanningen enbart få anställda tre lärlingar för respektive två kvalificerade arbetstagare. Arbetsgivare får därtill inte anställa fler lärlingar såvida inte 30 procent av de befintliga erbjudits tillsvidareanställning. Den andelen ska höjas till 50 procent inom 36 månader efter att de nya bestämmelserna trätt i kraft. Visstidsanställningar Även den här arbetsformen påminner till viss del om projektanställning som dock får innehålla repetitivt arbetsinnehåll vilket kan vara intressant för konjunkturkänsliga tillverkningsföretag. Med de nya bestämmelserna får dock arbetsgivare anställa personal på visstid under högst en 36-månadsperiod inklusive förlängning, och förnyelse av det initiala avtalet. Målet med tidsbegränsningen är att återkommande arbetstagare på kontrakt-basis på sikt ska kunna kvalificera sig för en tillsvidareanställning. För att kompensera för denna restriktion, behöver en arbetsgivare med personalbehov på högst 12 månader inte specifikt ange arbetsinnehållet. I det fallet får arbetsgivaren inte ingå avtal med samma arbetstagare förrän 90 dagar efter att det första avtalet avslutats, alternativt efter 60 dagar om arbetstagarens anställning inte löpt längre än en 6 månader i ett totalt 12-månadsavtal. Syftet med dessa balanseringsmekanismer är att minska olämpligt användning av visstidsanställningar samt att öka kravet på att arbetsgivare gradvis ska se över förutsättningarna för att tillsvidareanställda denna bemanningskategori. Nya bestämmelser för uppsägning av företagsanställda De bestämmelser som inte ändrats i den nya arbetsreformen är fall med uppsägning på grund av diskriminering. Det omfattar uppsägning på grund av ålder, sexuell läggning, etnicitet, arbetsförmåga etc. Om arbetsdomstolen finner att en uppsägning skett på grund av diskriminering, har arbetstagaren automatisk rätt till återanställning. Arbetsgivaren kan därtill dömas till ett skadestånd på motsvarande fem månadslöner utan övre gräns. Inom 30 dagar 5

7 efter att arbetstagaren återgått till arbetet har denne möjlighet att avsäga sin återanställningsrätt och därmed få motsvarande 15 månadslöner. Dessa bestämmelser är de enda i Artikel 18 som även ska gälla för företag med färre än 15 anställda i en enskild verksamhet eller färre än 60 anställda nationellt. De nya uppsägningsreglerna omfattar arbetsgivare med fler än 15 anställda i en enskild verksamhet eller fler än 60 anställda nationellt. Målet med de nya bestämmelserna är att både sänka och kontrollera de totala kostnaderna vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Dessutom ska hanteringstiderna vid en rättslig prövning i arbetsdomstol sänkas genom att parterna nyttjar utomrättslig förlikning, exempelvis via lokala arbetsförmedlingar. Bevisbördan för ett uppsägningsbeslut kommer, till skillnad från tidigare bestämmelser, inte längre att åläggas arbetsgivaren helt och speciellt inte i fall där arbetstagare hävdar att uppsägningsbeslutet varit ogrundat. Nedan följer en sammanfattning av de viktigaste arbetsreformerna och dess inverkan på de Italienska uppsägningsreglerna. 1. Avsked Giusta Causa 5 Uppsägningsformen föranleds bland annat av grovt tjänstefel, stöld, arbetsvägran. En arbetstagare som avskedats på grund av dessa personliga skäl kan kräva rätten till en återanställning i endast två fall (vilket motsvarar ungefär 90 procent av de ordinarie fallen) 6. Det ena fallet gäller om de personliga skälen för uppsägningen visat sig sakna grund vilket innebär att uppsägningen ogiltigförklaras. Det andra fallet gäller såvida beslut om avsked utifrån bestämmelser angivna i kollektiva anställningsavtal kan förmildras vilket då kan upphäva uppsägningen. Även i det fallet kan arbetstagaren kräva rätten till återanställning eller avsäga sig den rätten i utbyte mot ett avgångsvederlag. Tillskillnad från tidigare bestämmelser i Artikel 18 där en övre gräns för avgångsvederlaget saknats 7, finns nu i den nya arbetsreformen ett tak på högst 12 månadslöner i avgångsvederlaget utöver pensionsavsättningar. Beloppet kan komma att justeras med en jämkning om arbetstagaren under den rättsliga prövotiden finner en ny anställning 8. Som tidigare får arbetstagaren full lön och pensionsavsättningar under hela tiden ärendet prövas i arbetsdomstol. Reformen innebär en kostnadsbesparing för en arbetsgivare med minst tre månadslöner och därtill arbetsgivaravgifter samt pensionskostnader. 2. Uppsägning på grund av personliga skäl Giustificato Motivo Subjective Reasons 9 För de resterande 10 procent av fallen som hamnar utanför situationen som beskrivits under punkt 1 ovan, gäller uppsägning på grund av personliga skäl. Denna uppsägningsform innebär oftast den komplicerade bedömningen som tillexempel samarbetssvårigheter mellan chef och anställd. 5 Engelsk översättning: Just Cause ( Giusta Causa ), meaning a serious breach by the employee of his/her duties or other behaviour that makes continuation of the working relationship unfeasible Invitalia, The Reform of Italian Employment Law (92/2012): a practical overview, Baker & McKenzie, 11 jul I den tidigare arbetsreformen var riktlinjen på avgångsvederlaget på cirka 15 månadslöner, Italy: Selected Issues, 22 jun The Reform of Italian Employment Law (92/2012): a practical overview, Baker & McKenzie, 11 jul Engelsk översättning: valid reasons (Giustificato Motivo) a breach by the employee of his/her duties which is not serious enough to constitute Just Cause (Giusta Causa)., Invitalia,

8 Enligt de nya bestämmelserna kan arbetsdomstolen i detta fall inte längre döma för arbetstagarens rätt till återanställning utan behöver istället begära att arbetsgivaren utbetalar ett avgångsvederlag på mellan månadslöner 10. Storleken på avgångsvederlaget kommer även här att bestämmas med hänsyn till arbetstagarens ålder, tjänstgöringstid kvalifikationer. Som i tidigare bestämmelser får arbetstagaren full lön och pensionsavsättningar under hela tiden ärendet prövas i arbetsdomstol. Även här kan beloppet på avgångsvederlaget komma att retroaktivt justeras om arbetstagaren under den rättsliga prövotiden finner en ny anställning. 3. Uppsägning pga. ekonomiska skäl/arbetsbrist - Giustificato Motivo Objective Reasons 11 Den mest konkreta reformen i de nya bestämmelserna sammanfattas av nya regler för uppsägning på grund av ekonomiska skäl, d.v.s. den italienska motsvarigheten till den svenska "uppsägning på grund av arbetsbrist". Skulle en arbetsdomstol finna att uppsägningen på grund av ekonomiska skäl varit utan grund, har arbetstagaren inte längre automatisk rätt att kräva en återanställning. Istället kan arbetstagaren begära ett avgångsvederlag på motsvarande månadslöner 12. Liksom i punkt 2 och för de 10 procent av ordinarie uppsägningsfallen, bestäms storleken på avgångsvederlaget även här utifrån arbetstagarens ålder, tjänstgöringstid och kvalifikationer. Dessutom kommer ärendet att först behandlas i ett utomrättslig forum, till exempel via en lokal arbetsförmedling. Den utomrättsliga prövningen som nu blir obligatorisk är en viktig förändring i uppsägningsförfarandet som radikalt ska förkorta prövningstiden inför en förlikning. Det kan anses vara till arbetsgivarens fördel eftersom ersättningsperioden kan blir kortare. Med de nya bestämmelserna ska en arbetsförmedling inom sju dagar efter arbetsgivarens varsel om uppsägning, kalla parterna till förhandling med målet att inom 20 dagar uppnå en förlikning 13. Skulle parterna inom den angivna tidsramen inte vara överens om ett ömsesidigt avslut, kan arbetsgivare ensidigt välja att verkställa uppsägningen (vilket mest sannolikt kommer att leda till prövning i arbetsdomstol vilket beskrivits ovan). Däremot tillskrevs till dessa bestämmelser en ytterligare regel som kan komma att riskera genomslagskraften för att verkställa en uppsägning under denna uppsägningskategori. Arbetsdomstolen kan ogiltigförklara en uppsägning om ekonomiska skäl för arbetsbrist i kommersiell mening saknas i företaget. Denna regel tillkom för att arbetsgivare mer noggrant ska motivera skälen för arbetsbrist och därmed balansera risken för massuppsägningar. Med de nya bestämmelserna behöver arbetsgivare även skriftligen ange skäl för samtliga uppsägningsformer. Skulle sådana skäl inte framgå och om arbetsdomstolen inte finner andra ordningsregler som arbetstagaren skulle ha brutit mot, kan arbetsgivaren bli direkt 10 The Reform of Italian Employment Law (92/2012): a practical overview, Baker & McKenzie, 11 jul Enl fotnot The Reform of Italian Employment Law (92/2012): a practical overview, Baker & McKenzie, 11 jul The Reform of Italian Employment Law (92/2012): a practical overview, Baker & McKenzie, 11 jul

9 skadeståndsskyldig till motsvarande 6-12 månadslöner. Därutöver, om arbetsdomstolen utifrån punkterna 1-3 ovan även finner att en uppsägning varit ogrundad, kan kostnadsbilden eskaleras genom att arbetsgivaren dessutom riskerar att dömas till de avgångsvederlagsbelopp som angivits under punkterna För företag med färre än 15 anställda är uppsägningsformerna och avgångsvederlagen snarlika. Skulle uppsägningen ogiltigförklaras av arbetsdomstolen har arbetstagare rätten till återanställning eller en ersättning på 2,5-6 månadslöner 15. Ersättningen kan öka till tio månadslöner för arbetstagare som varit har anställd i mer än tio år eller till 14 månadslöner för anställning som varat längre än tjugo år 16. De nya reformerna introducerar alltså ett antal komplicerade steg inför uppsägning av företagsanställda. Bland annat kan konstateras att olika balanseringsmekanismer har införts för att både sänka totala kostnader för en uppsägning samt kontrollera de totala utgifterna. För att bromsa massuppsägningar innebär de nya reglerna att en arbetsgivare i framtiden behöver vara tydligare och i skrift motivera skälen för en uppsägning. Utöver den numera obligatoriska utomrättsliga prövningen hos en arbetsförmedling, är en ytterligare omställning att arbetsdomaren inte längre automatisk kan döma för återanställning på grund arbetsbrist. Värt att nämna är att utomrättslig förlikning historiskt varit en sällan brukad rättighet varvid tvistemålet nästan omgående blir en rättssak för lokal eller regional arbetsdomstol 17. Därtill har rättsprövningar i italiensk arbetsdomstol visat sig bli en ytterst kostsam affär för en arbetsgivare då genomsnittstiden för en prövning är 23 månader och att 59 procent av ärendena överklagas 18. Det kan jämföras med Tyskland där prövotiden uppgår till fyra månader och att endast 3 procent av ärendena brukar överklagas Italienska arbetsmarknaden innan 2012 Reformarbetet av den italienska arbetsmarknaden påbörjades under 1990-talet då den sociala pakten patti sociali, 1993 utformade ett ramverk för lönebildning och kollektivavtal 20. Ramverkets ena mål var att var fjärde år förhandla om regler och villkor för standardiserade anställningsavtalen. För att säkerställa nivån för minimilöner ( minimi tabellari ) samt revidera lön för tjänstemän och arbetare genomfördes därtill vartannat år kollektiva löneförhandlingar på regional-, bransch- och företagsnivå. Dessa bestämmelser lade grunden för de tre klassiska anställningsformer mellan arbetstagare och arbetsgivare i Italien. Liksom den svenska arbetslagstiftningen erbjuder arbetsgivare i Italien både tillsvidareanställningar och visstidsanställningar. Den tredje anställningsformen kallas apprenticeship contracts och är avsedda för den yngre arbetskraften mellan år. Under samtliga tre anställningsformer är arbetstagaren anställd och omfattas därför av arbetsgivarens kostnader för arbetsgivaravgifter, sociala avgifter samt pensionsavsättningar. 14 The labor law reform: outline of some new rules, okt 2012, Gianni, Origoni, Grippo, Capelli Partners 15 Investment Guide, Doing Business in Italy, InvItalia, mar Italian Employment Protection Law 2008, OECD nov År 2009 hade italienska Justitiedepartement över 300,000 tvistemål av uppsägningsfall i väntan på rättsprövning och statistiskt förväntades närmare två av tre fall att överklagas. 18 Italy Reviving Growth and Productivity, OCED, sep Italy: Selected Issues, IMF jul The Italian Labor Market: Recent Trends, Institutions and Reform Options, IMF, mar

10 Konsekvenserna av Treu- och Biagi-lagarna Några av EU-kommissionens bestämmelser är att medlemsländer ska uppmuntra en transparent och effektiv arbetsmarknad samt att minska strukturella skillnaderna i anställningsbarhet. Italien respons på detta kom med nya arbetsreformer som först resulterade i Treu-lagen (196/1997). Den lagen hade huvudsyftet att öka sysselsättningen, särskilt i södra Italien, genom flera nya former av tillfälliga anställningar samt deltidsarbete. En tilläggslag (469/1997) vilken infördes samma år, avreglerade och privatiserade den italienska bemannings- och personaluthyrningsindustrin. Resultatet blev en märkbar ökning av registrerade bemanningsföretag samt behov av flexiblare anställningsformer. Denna utveckling var mycket intressant för arbetsgivare särskilt inom tillverkningsindustrin som bättre behövde kunna hantera konjunkturcykler och snabba omställningar i efterfrågan. Efter införandet av Treu-lagen ökade antalet bemanning- och personaluthyrningsföretag från 33 stycken 1987 till 81 stycken Dessa företag har över 2,692 lokala kontor varav 61 procent är belägna i norra Italien och de har tillsammans över 9,500 egna anställda och en omsättning på 9.5 miljarder euro 21. Den sista omfattande arbetsreformen efter Treu-lagen kallades Biagi-lagen (30/2003) som namngavs efter Marco Biagi som mellan var särskild rådgivare till Berlusconis regering kring frågor om arbetsmarknadsreformer. Biagi-lagen introducerade ännu fler flexibla, även kallade atypiska, arbetsformer. De atypiska arbetsformerna hade bland annat till syfte att även minska ungdomsarbetslösheten, sätta långtidsarbetslösa i arbete, särskilt i södra Italien (Mezzogiorno), samt öka sysselsättningen av kvinnor och äldre. Biagi-lagen resulterade i flera nya tillfälliga anställningsformer med nya regler och villkor vilka förmedlades av bemanningsföretag, konsultföretag, statliga arbetsförmedlingar samt av arbetstagare i egen regi: Job on Call eller behovsanställningar, är en avtalsform för enklare arbetsuppgifter som avser arbetare under 25 år (numera 24 år) och över 55 år gamla (numera 50 år). Arbetsgivare behöver hos lokala arbetsförmedlingar ansöka om behovet av denna anställningsform innan arbetsinnehållet får genomföras av arbetstagare. Projektarbete är en form av tidsbegränsat arbetsavtal mellan arbetstagare och arbetsgivare som avser specifikt dokumenterat arbetsinnehåll samt resultatmål. Exempelvis kan arbetsavtalet förnyas i repetitivt syfte antagligen då arbetstagare kan bli föremål för en visstidsanställning och därtill tillsvidare anställning. Internships är en anställningsform avsedd för ungdomar under deras studier. Internship-avtal tecknas mellan arbetstagare och arbetsgivare med särskild arbetsbeskrivning och individuell lönesättning. Samtliga internship-platser behöver registreras och annonseras via statliga arbetsförmedlingar på regional nivå utan bruk av bemanningsföretag. Arbetsomfånget ska genomföras under högst fyra månader för elever på gymnasial nivå, under tolv månader för aktiva studenter på universitetsnivå samt under sex månader för nyutexaminerade på väg in till arbetslivet. 21 Italy: Temporary agency work and collective bargaining in the EU, eurofond.eu, 12 dec

11 Staff-leasning var en form av permanent bemanning där arbetsgivare kan använda arbetskraft vid behov. Denna arbetsform avskaffades den 1 januari 2008 och därefter kan personaluthyrningsföretagen enbart hyra ut personal under tidsbegränsade avtal. I diagrammet nedan sammanfattas de vanligaste anställningsformerna i Italien. Den primära skillnaden mellan direktanställda och indirekt anställda är att arbetsgivare kan genom den senare anställningsformen tillgodose arbetsefterfrågan med högre flexibilitet utan vidare behov att avsätta utgifter för pensioner eller semesterersättning. Samtidigt blir den generella utmaningen att tillgodo tillgodose kvalitet och kontinuitet för exempelvis tillfälliga projekt som är arbetskraftsintensiva. Orsakerna är bland annat utmaningen att hitta kvalificerad personal som utifrån de indirekta anställningsformerna är tillgängliga för arbete. De generella anställningsformerna i Italien Tillsvidareanställning Visstidsanställning Lärling (Apprenticeship) Arbetsgivare Job on Call Ancillary Labour Projektarbete Internships Källa: OECD, 2012 Direktanställda Indirektanställda Den delade arbetsmarknadens konsekvenser för Italien Trots att Treu- och Biagi-lagarna ökade sysselsättningsgraden och skapade en flexiblare arbetsmarknad, uppnåddes inte det strukturella målet med att atypiska anställningsformer så småningom skulle leda till tillsvidareanställningar. Istället byggdes på bred front en dual eller delad arbetsmarknad som dominerades av två arbetargrupper. Den ena gruppen representerades av en åldrande tillsvidareanställd arbetskraft medan den andra bestod av yngre arbetstagare med atypiska anställningsformer och med begränsad anställningstrygghet samt sämre möjligheter till kontinuerlig kompetensutveckling. Under åren hade Italien även den lägsta andelen arbetskraft i Europa som övergick från olika former av tillfälliga anställningsformer till heltidsanställningar Temporary Employment in Italy, CESifo DICE Report 1/

12 Källa: ISTAT, 2010 Under augusti 2012 motsvarade den arbetsföra befolkningen cirka 22,9 miljoner av Italiens 60,6 miljoner invånare. Arbetslösheten uppgick till 10,7 procent eller cirka 2,5 miljoner personer varav 34,5 procent var i åldrarna Fram till andra kvartalet 2012 var närmare hälften av sysselsatta mellan år i Italien visstidsanställda, antingen direkt hos en arbetsgivare eller genom atypiska anställningsformer och då hos flera arbetsgivare. Det är mer än en fördubbling jämfört med de 18 procent som gällde Motsvarande utveckling för arbetstagare mellan år var år 1995 cirka 5,8 procent vilket fördubblades till 11,8 procent år Samtidigt var arbetslösheten för personer mellan år över 33 procent vilket kan jämföras med den i Spanien på 53 procent eller Sverige på 23 procent 25. Särskilt hög var arbetslösheten bland nyutexaminerade vilket beror på obalanser i efterfrågade akademiska utbildningar. Andelen unga arbetstagare med akademisk utbildning uppgick i Italien till 60 procent där enbart 20 procent hade någon form av sysselsättning. Det kan jämföras med motsvarande andel i Euro-zonen på 35 procent 26. Finanskrisen betydelse för italienska arbetsreformen 2012 En tydlig konsekvens av arbetsreformerna 1997 och 2003 är att tillsvidareanställda blev mindre benägna att söka nya arbeten och därmed byta anställning eftersom det i stor utsträckning skulle innebära en otrygg och atypisk anställningsform. Utvecklingen har förutom bidraget till en minskad rörlighet på arbetsmarknaden, även begränsat kompetensutveckling vilket påverkade arbetsproduktivitet och därmed konkurrensbilden inom olika industrikluster särskilt i norra Italien. Finanskrisen 2008 hade omfattande påfrestningar på Italiens ekonomi. Med en historisk hög skuldsättning på över 120 procent av BNP och en blygsam ekonomisk tillväxt på 0,75 procent till 1 procent per år, har Italiens ekonomi i samband med den globala ekonomiska 23 isat.it, okt OECD Employment Outlooks, OECD, jul eurostat.eu, feb Italy: Selected Issues, IMF, jul

13 krisen upplevt enorma interna påfrestningar, inte minst vad gäller anpassningen av arbetsmarknadens bemanning till globala konjunkturcykler. Arbetsmarknadsmodellen, som initialt var påtänkt att förenkla arbetstillgång med, blev istället en ekonomisk belastning för företag med förödande kostnader vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. I början på augusti 2011 började den finansiella turbulensen i eurozonen få påtagliga effekter på den italienska ekonomin. Den statliga obligationsräntan nådde rekordhöga 6,29 procent vilket var den högsta notering sedan euron införande i Italien Händelserna ledde till de första allvarligare samtalen mellan Italiens dåvarande Berlusconiledda regering och den Europeiska Centralbankens (ECB) Jean-Claude Trichet och Mario Draghi. ECB efterlyste strukturella reformer med nödvändiga åtstramningsförslag som skulle kunna stabilisera Italiens statsfinanser samt tillgodose en flexiblare arbetsmarknadslagstiftning. ECB efterlyste två särskilda önskemål inom ramen för nya arbetsreformer så att Italien skulle undvika den akuta kris Grekland, Portugal och Spanien hade försatt sig i. ECB betonade behovet av ett större förhandlingsutrymme för kollektiva anställningsavtal och att dessa kunde decentraliseras till industribransch- och företagsnivå. Därtill efterfrågade ECB flexiblare bestämmelser för anställningar och avsked av tillsvidareanställda med nya anställningsvillkor som kunde sammankopplas till ett nytt nationellt system för arbetslöshetsförsäkring. ECB ansåg att dessa reformer skulle möjliggöra en större rörlighet på arbetsmarknaden och skapa bättre konkurrenskraft på branschnivå. Följaktligen presenterade Berlusconi-ledda regeringen den 18 augusti 2012 ett åtstramningspaket som innehöll kriterierna ECB efterfrågat: en åtstramningsbudget för att stabilisera statsfinanserna, nya arbetsreformer samt nya bestämmelser för att revidera konstitutionen. Arbetsreformerna innehöll flertalet nya regler för kollektiva avtalsförhandlingar vilket senare skulle visa sig tillgodose biltillverkaren Fiat med nya krav på branschföreträdare samt fackliga organisationer 28. Med den förödande skuldkrisen i Italien och ECBs allt hårdare krav på att åtstramningspaketen skulle godkännas i det italienska parlamentet, ökade även kapitalmarknadens misstro till Berlusconis förmåga att verkställa åtstramningspaketet. Resultatet blev att Berlusconi hastigt, och antagligen regisserat, avgick och så sent som i november 2011 utnämnde Italiens president Giorgio Naplitano ekonomiprofessorn Mario Monti att bilda och leda en reformvänlig samlingsregering. Den nya regeringen godkändes omgående och presenterade ett ännu mer drastiskt åtstramningspaket med målet att städa upp landets statsfinanser, förbättra industrins konkurrenskraft samt öka den fallande produktiviteten. Efter ytterligare revideringar i åtstramningspaket antogs de nya reformerna den 27 juli 2012 av det italienska parlamentet under namnet Monti-Fornero-reformen. Sammanfattningsvis drev flera ömsesidigt beroende ekonomiska och politiska faktorer fram ett omfattande reformarbete. Kombinationen av hög skuldsättning, låg tillväxt samt begränsat förmåga att ställa om produktionen i en globalt nedåtgående konjunktur, framdrev behovet av strukturella förändringar och särskilt nya arbetsreformer. För att dessutom implementera dessa arbetsreformer samt återskapa förtroendet för den italienska marknaden, blev ett politiskt skifte ytterligare en nödvändig åtgärd. 27 Rekordhög italiensk obligationsränta, dn.se, nov Se avsnittet om Fiats avhopp från italienska fack- och arbetsgivareorganisationer 12

14 3. Fiats betydelse för förändrade avtal En aktiverande faktor för reformering av den italienska arbetsmarknaden var att de två industrifacken CISL och UIL i januari 2009 stegvis gick med på att reformera förhandlingsutrymmet i kollektivavtalen med bland annat lägre indexering av årliga löneökningar. Implementeringen av det nya avtalet blev däremot begränsat eftersom det största metallfacket CGIL-FIOM inte undertecknade avtalet. Denna ledde till att kollektiva avtalsförhandlingar för vissa industribranscher fick ske utifrån ett trepartsavtal undertecknad 1993 samt och det som CISL-UIL undertecknade En brytpunkt i industriavtalsrörelsen kom i och med biltillverkaren Fiats påtryckningar att reformera kollektiva avtalen. Fiat hotade med att placera verksamheterna i Östeuropa samt att nya sammansättningsfabriker förläggs utanför Italien. Företagets italiensk-kanadensiska VD, Sergio Marchionne, krävde att kollektiva avtal slopades på branschnivå och att istället verksamhets- eller fabriksspecifika avtal med facklig representation skulle utformas. Marchionne använde sig av det amerikanska metallfacket United Auto Workers, som vid förvärvet av Chrysler i lokala metallavtal stipulerade lägre löner, fler arbetstimmar (även på helger) samt flexiblare anställningskontrakt, för att avskeda personal på grund av arbetsbrist 29. Fiats strukturella ambitioner att reformera kollektiva branschavtalen skapade starka motsättningar mellan fackliga branschföreträdare, arbetsdomstol och politiker. Medan vissa fackliga organisationer gick med på Fiats krav, valde andra att lämna förhandlingsbordet. Bland annat avsade Fiat relationerna med metallbranschens industrirepresentant Confindustria samtidigt som italienska metallfacket, FIOM 30, lämnade förhandlingarna när Fiat begärde om att formulera egna kollektivavtal. Istället gick fem fackliga organisationer i förhandlingar med Fiat för att utforma företagets egna kollektivavtal på fabriksnivå, vilket undertecknades 21 november 2011 och började gälla 1 januari Fiats framsteg, som ensam metallarbetsgivare där de lyckades förhandla om egna kollektiva avtal, kan tolkas som en försvagad förhandlingsposition för fackrörelsen i Italien. Intressant i sammanhanget är att cirka 30 procent av den italienska arbetskraften idag är fackanslutna. Det är en minskning med nästan en tredjedel jämfört med 1970-talets 43 procent vilket i sin tur kan jämföras med den mycket lägre andelen fackanslutna i Storbritannien (20-25 procent) eller i USA (lägre än 10 procent). 32 Med det låga fackdeltagandet och de nya arbetsreformerna, kan det även tänkas att de italienska fackens inflytande kan komma att sjunka ytterligare. 29 Italy s Fiat terminates collective bargaining agreements, 2 dec 2011, wsws.org 30 Federazione Impiegati Operai Metallurgici, (FIOM) 31 Fiat leaves Confindustria and signs new company agreement, 7 jul 2011, eurofound.eu 32 Italy vs. Unions, Financial Post, 27 dec

15 4. Analys och slutsatser Arbetsreformerna i Italien från sommaren 2012 är av stor betydelse då Artikel 18 sedan utformningen under 1970-talet lämnats oförändrad under mycket lång tid. De nya arbetsreformerna har också ett politiskt och ideologiskt värde eftersom de nya bestämmelserna kan öppna för framtida revisioner. Eftersom Artikel 18 historiskt varit en intakt arbetsskyddslagstiftning i den italienska konstitutionen kan sommarens reformer bli en historisk vändpunkt för att skapa nya och alltmer flexibla strukturer för den italienska arbetsmarknaden. Arbetsreformerna har även öppnat för att bättre känna av de fackliga branschföreträdarnas reaktion på förändringar samt undersöka deras samarbetsvilja inför framtiden. Nämnvärt är Fiats framgångar där man på tu man hand lyckades förhandla om lokala och decentraliserade branschavtal. Ambitionen med dessa avtal var att skapa nytänkande kring arbetskraftens förankring för en ökad produktivitet i en av lågkonjunktur pressad ekonomi. Det får inte heller glömmas att de initiala förslagen till de nya arbetsreformerna hade en avsevärd högre genomslagskraft för arbetsgivare än vad de slutliga reformerna som antogs av parlamentet medförde. Det innebär alltså att ett modernt tänkande för reformering av arbetsmarknaden redan är i omsättning och att det fortsatta politiska och ekonomiska läget i Italien kan komma att avgöra huruvida ytterligare arbetsreformer genomförs i landet. Genom införandet av nya maximalbelopp för uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl på högst 24 månadslöner, kommer arbetsgivare att få en klarare överblick av de totala utgifterna för en uppsägning. Genom en obligatorisk och tidsbegränsat utomrättslig förlikningsprocess får arbetsgivare dessutom bättre kontroll av utgifterna innan en uppsägning verkställs. Däremot kommer de faktiska konsekvenserna av arbetsreformen att behöva mer tid. Trots att parlamentet har antagit revisioner till Artikel 18, kommer lagarna att behöva inarbetas i olika domstolsfall. Detta kräver en viss inkubationstid för att de nya reglerna ska komma att användas på nationell nivå. Det finns redan idag en viss kritik till de nya bestämmelserna som trots tydliga anvisningar kommer att avgöras av respektive arbetsdomares tolkning av de nya förordningarna. 14

16 Litteraturförteckning Fiat leaves Confindustria and signs new company agreement, 7 jul 2011, eurofound.eu Investment Guide, Doing Business in Italy, InvItalia, mar 2012 Italian Employment Protection Law 2008, OECD nov 2008 Italy Reviving Growth and Productivity, OCED, sep 2012 Italy vs. Unions, Financial Post, 27 dec 2011 Italy: Selected Issues, IMF jul 2012 Italy: Temporary agency work and collective bargaining in the EU, eurofond.eu, 12 dec 1998 Italy s Fiat terminates collective bargaining agreements, 2 dec 2011, wsws.org OECD Employment Outlooks, OECD, jul 2012 Rekordhög italiensk obligationsränta, dn.se, nov 2011 Temporary Employment in Italy, CESifo DICE Report 1/2012 The Italian Labor Market: Recent Trends, Institutions and Reform Options, IMF, mar 2009 The labor law reform: outline of some new rules, okt 2012, Gianni, Origoni, Grippo, Capelli Partners The Reform of Italian Employment Law (92/2012): a practical overview, Baker & McKenzie, 11 jul