Hur provisionslön påverkar säljares motivation

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Hur provisionslön påverkar säljares motivation"

Transkript

1 Victor Wiklund Viktor Harén Hur provisionslön påverkar säljares motivation How commission salary influence salespeople motivation Företagsekonomi C-uppsats Termin: Handledare: HT-13 Johan Kaluza

2

3 Förord Denna C-uppsats har upprättats under hösten 2013 på Handelshögskolan vid Karlstad universitet. Uppsatsen handlar om hur provisionslön påverkar en säljares motivation. Vi vill passa på att tacka alla säljare som ställt upp som intervjupersoner. Utan er hade uppsatsen inte varit möjlig att genomföra. Vi vill även passa på att tacka vår handledare Johan Kaluza som under hela terminen varit ett stort stöd och kommit med många bra och intressanta synpunkter. Karlstad, januari 2013 Victor Wiklund Viktor Harén 3

4 Sammanfattning Provisionslön är en form av monetär belöning som är vanligt förekommande för folk som jobbar som säljare. Provisionslönen kan ha ett syfte ur motivationssynpunkt och kan påverka säljarens beteende och inställning till arbetet på olika sätt. Utifrån tidigare forskning går det inte att fastställa hur provisionslön påverkar en säljares motivation, då olika studier visar på olika resultat. Det gör att den här studien vill försöka ta reda på hur provisionslön påverkar en säljares motivation vilket också är syftet med studien. I den teoretiska referensramen tar vi kort upp vilka olika belöningsformer som finns för att sedan diskutera provisionslönens för- och nackdelar. Teorier om utformning av mål finns då det är ett viktigt verktyg vid utformandet av provisionslöner. Vidare diskuteras begreppet motivation utifrån olika teorier och det görs en distinktion mellan yttre motivation och inre motivation. Till sist tar vi en titt på vad för effekt den monetära belöning som provisionslönen är, har haft i tidigare forskning och visar även på icke-monetära belöningars effekt då de ska visa sig viktiga längre fram i studien. En kvalitativ metod har valts och datainsamlingen har gjorts genom semistrukturerade intervjuer. Fem säljare som alla arbetar utifrån provisionslön har intervjuats via telefon och intervjuerna har sedan transkriberats. I empiridelen har kategorier i form av olika drivkrafter och behov identifierats som visar att säljarnas fokus ändras med tiden. De går från att tycka att provisionslönen är viktig till att bli mindre viktig, från att acceptera otrygghet till att inte göra det och från att vara osäkra på sig själva till att bli säkra på sig själva. I resultatdiskussionen jämförs det som framkommit i empirin med teoriavsnittet. Resultaten förklaras utifrån den teori som finns och visar att säljare med tiden verkar gå från en yttre motivation till en inre motivation och att icke-monetära belöningar då får en större betydelse. Den slutsats som vi kommit fram till är att provisionslönens påverkan på motivation till stor del beror på hur erfaren säljaren är. 4

5 Abstract Commission salary is a form of monetary reward that is common for people who work as a salesman. Commission salaries may have a purpose from the motivation point of view and can affect the seller's behavior and attitude to work in different ways. Based on previous research, you cannot determine how commission salary affects a seller's motivation, since different studies show different results. This means that this study will try to find how commission salary affects a seller's motivation which is also the purpose of the study. In the theoretical framework, we discuss the different types of incentives and after that we discuss the advantage and disadvantage with commission based salaries. There are theories of the formation of goals because it is an important tool in the design of commission wages. Further we discuss the concept of motivation based on various theories and we make a distinction between extrinsic motivation and intrinsic motivation. Finally we look at previous research of commission salaries to see how effective it is to use this type of incentive. We also show the effect of non-monetary incentives because it will prove important later in the study. A qualitative approach was selected and the data has been collected through semi-structured interviews. Five salespeople that all work with commission based salaries has been interviewed by telephone and the interview were all transcribed. In the empirical part has categories in the form of different motivations and needs been identified showing that salespeople's focus shifts over time. They go from thinking that commission salary is important to become less important, from accepting insecurity to not to do it, and from having low self-confidence to get a better self-confidence. In the results discussion we compare the results that have emerged in the empirical data with the theory part. The results are explained by the theory that are available and show that sellers with time seems to go from an external motivation to an internal motivation and that non-monetary rewards then will have a greater significance. The 5

6 conclusion we reached is that the commission wages impact on motivation largely depends on how experienced the seller is. 6

7 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Problemdiskussion Problemformulering Syfte Referensram Belöningssystem Provisionslöner Formulering av mål Motivation Inre motivation Yttre motivation Förhållande inre motivation och yttre motivation Den monetära belöningens effekt på motivation Metod Datainsamlingsmetod Databearbetning Etiska aspekter Urval Kort presentation av urvalspersoner Empiri Positiva drivkrafter Negativa drivkrafter Säljares olika drivkrafter Ett ökat behov av trygghet Behovet av att känna sig viktig Resultatdiskussion Provisionslönens effekt Från yttre motivation till inre motivation Från monetära belöningar till icke-monetära belöningar Slutsats Förslag framtida forskning Referenslista

8 Bilaga Bilaga

9 1. Inledning 1.1. Bakgrund Hur ett företag ska få sina anställda motiverade är både en svår och viktig fråga att fundera över. Alla människor drivs av olika saker och det kan vara svårt att veta hur företag ska agera och vad det ska erbjuda dess anställda för att få dem motiverade och villiga att utföra ett bra jobb. Det finns olika belöningsformer ett företag kan använda sig av för att motivera sina anställda (Forslund 2007) och det är inte lätt att veta vilken belöningsform som ger bäst effekt. På senare tid har det skett en utveckling inom området och allt fler olika sätt att belöna sina anställda har växt fram i och med större konkurrens, ändrade marknader och nya demografiska faktorer som fått företagen att tvingas se över sina belöningssystem för att kunna attrahera bra arbetskraft. I en värld som rör sig allt snabbare blir vikten av att erbjuda rätt belöningar helt enkelt allt viktigare (Chen & Hsieh 2006). Antalet sätt att belöna sina anställda har som sagt ökat till följd av detta och den traditionella belöningen som mest var i monetära termer har utvecklats till att innefatta många fler dimensioner som alla har till syfte att öka den anställdes motivation (Chen & Hsieh 2006) Problemdiskussion Den allt mer globaliserade världen har ställt ökade krav på företagens belöningssystem. Trenden inom belöningssystem är enligt Chen och Hsieh (2006) att de ska fokusera mer på vad den anställde tillför företaget. Belöningarna ska vara frekventa, personliga, och ej enbart innefatta en fast lön. De ska även skapa en inneboende motivation hos de anställda och användas för att koordinera företaget. Syftet med ett belöningssystem är att det ska ge 9

10 information om vad som förväntas av personen, det ska skapa motivation och locka rätt personer till företaget (Merchant & Van der Stede 2007). I och med dessa trender inom belöningssystemen kan vi börja ifrågasätta de klassiska monetära belöningarnas effekt. Vissa studier visar att icke-monetära belöningar som uppmärksamhet från chefen och frihet i arbetet är de viktigaste verktygen i ett belöningssystem, vilket tyder på att de monetära belöningarna har en liten effekt på motivationen (Buciuniene & Skudiene 2009). Studien stödjer på det sättet Chen och Hsiehs (2006) trender att belöningar ska vara personliga och att de ska skapa en inneboende motivation. Andra studier visar på motsatsen, att monetära belöningar kan ha stora positiva effekter på motivationen (Marks 2001). De kan tänkas stödja trenderna att belöningarna ska fokusera på vad den anställde tillför företaget och att de ej ska innefatta bara en fast lön. John et al. (2009) visar i sin studie att monetära belöningar är viktiga, men att de bara är en del i vad som motiverar. Att fastställa hur monetära belöningar påverkar en anställds motivation är således svårt att fastställa utifrån tidigare forskning och med de trender som finns i belöningssystemens utformning blir de monetära belöningarnas effekt intressant att undersöka. Säljare är en arbetsgrupp vars belöningssystem traditionellt sett byggt mycket på monetära belöningar. Lönen är ofta provisionsbaserad och kan kopplas direkt till den prestation säljaren utfört. Att använda en provisionsbaserad lön kan leda till ökad motivation och bättre prestationer (Madhani 2009). Provisionsbaserad lön har även sina nackdelar då de anställda tvingas bära en del av affärsrisken, vilket gör att vissa personer väljer bort sådana jobb. Det finns även en risk för att de anställda enbart ser till de kortsiktiga målen och inte intresserar sig för företagets långsiktiga mål (Mahdani 2009).. 10

11 1.3. Problemformulering Säljare en arbetsgrupp som ofta arbetar utifrån provisionsbaserade löner. Då belöningssystemen utvecklats till att innefatta mer än bara monetära belöningar och då de monetära belöningarnas effekt visat sig variera i tidigare studier, blir det intressant att undersöka vilken effekt den monetära belöningen faktiskt har. För att göra det behövs en yrkesgrupp vars belöningssystem bygger mycket på monetära belöningar. Det finns mycket forskning kring hur monetära belöningar påverkar en säljares motivation som inte visar på några entydiga svar. Det gör att säljare blir en intressant arbetsgrupp att fokusera studien på och det leder oss till följande frågeställning: Hur påverkar provisionsbaserad lön en säljares motivation? 1.4. Syfte Syftet med den här studien är att undersöka hur provisionslön påverkar en säljares motivation. 11

12 2. Referensram Teorin som används i referensramen ligger till grund för att besvara frågan Hur påverkar provisionsbaserad lön motivationen hos en säljare. För att kunna besvara frågan behöver vi dels teorier om vad som behövs för att skapa motivation och dels teorier om belöningssystem, sättandet av mål, och hur dessa förhåller sig till varandra. För att få en djupare förståelse börjar vi med att redogöra för belöningssystemens utformning Belöningssystem När vi pratar om belöningar skiljer vi mellan monetära och icke-monetära belöningar. Monetära belöningar är det som de flesta traditionellt sett tänker på när ämnet belöning kommer på tal. Forslund (2007) identifierar tre olika slags monetära belöningar: grundlön, anställningsförmåner och lönetillägg. Icke-monetära belöningar är i sin tur sådana som möjlighet att prestera, inflytande, ansvar, uppmärksamhet, och personlig utveckling (Forslund 2007). Det finns även olika grunder för att bestämma belöningen. Belöningen kan sättas utifrån prestation, kompetens, vad den anställde tillför företaget (skillnad mot prestationsbaserad att den fokuserar på vilken vinst den anställde skapar), utifrån färdighet eller utifrån marknadsvärdet på personens tjänster (Forslund 2007) Provisionslöner Säljare är en grupp vars lön ofta sätts utifrån hur mycket de lyckas sälja, vilket betyder att de får betalt efter hur mycket de bidrar till företaget. Provisionslöner är en form av monetär belöning och går in under vad Merchant och Van der Stede (2007) kallar short-term incentives, till svenska 12

13 översatt kortsiktiga incitament. I den gruppen ingår även bonusar. Skillnaden mellan provisionslöner och bonusar är att provisionslönerna ger en återkoppling på prestationen månadsvis, medan bonusar ofta har en något längre tidshorisont. Provisionslönerna ger således säljarna en relativt direkt återkoppling på sina resultat. Kishore et al. (2013) visar i sin studie att provisionslöner har en tendens att öka säljarnas produktivitet, speciellt för de säljare som tidigare visat upp sämst prestation. Studien visar även att provisionslöner har en tendens att minska förekomsten av så kallade timing games, det vill säga. att säljarna för över försäljningen till en annan tidsperiod för att kunna maximera sin inkomst. Nackdelarna provisionslönerna visat sig ha är att de ej får säljarna att engagera sig i sådant som inte är direkt hänförbart till provisionen. Mahdani (2009) bekräftar detta och menar att en säljare som arbetar på provision kommer att fokusera på sina kortsiktiga resultat och kommer inte vara intresserad av att bygga långvariga kundrelationer och skapa kundnöjdhet. Provisionslönen kan således påverka säljaren på olika sätt Formulering av mål För att använda sig av löner som är beroende av vad säljaren presterar är det viktigt att målen definieras på rätt sätt. En vanlig teori som används för att sätta effektiva mål är Lockes (1968) goal setting theory. Teorin bygger på att mål som är svåra och utmanande leder till högre prestationer än mål som är lägre satta. Locke (1968) menar även att specifika mål är bättre än mål som bygger på att göra så gott den anställde kan. Fang et al. (2004) ifrågasätter Locke i sin studie då de menar att mål ska vara lagom högt uppsatta. De menar även att kulturella aspekter bör tas i beaktande när mål formuleras. I sin studie jämförde Fang et al. (2004) effekten av formulerandet av mål på säljare i USA och Kina. Svåra och utmanande mål hade en mer positiv effekt på säljarna i Kina vilket författarna antog kunde härledas till den kinesiska kulturen som 13

14 bygger mycket på hårt arbete. De höga säljmålen fick de kinesiska säljarna att jobba ännu hårdare medan säljarna i USA mer eller mindre gav upp och presterade därmed sämre med de höga säljmålen. Att använda specifika mål minskade däremot prestationen hos säljarna i både Kina och vilket antyder att kulturella aspekter bör tas i beaktande vid formuleringen av mål (Fang et al. 2004). Shalley & Oldman (1985) menar att även förväntad utvärdering av resultaten ska tas i beaktande när mål formuleras. Högt satta mål med ingen förväntad utvärdering av resultaten leder till hög motivation, sätts däremot höga mål där en utvärdering förväntas påverkas motivationen negativt. Det här kan tydas som att för högt satta mål i kombination med övervakning av chefen kan skapa en negativ stress. (Shalley & Oldman 1985). När målen sätts lågt har dock en förväntad utvärdering av resultaten en positiv effekt på motivationen, medan ingen förväntad utvärdering har en negativ effekt på motivationen. När målen sätts lågt vill säljaren visa för chefen att de nått upp till de förväntade resultaten (Shalley & Oldman 1985) Motivation Motivation är ett svårdefinierat begrepp. Så här försöker nationalencyklopedin förklara begreppet motivation: Motivation är en psykologisk term för de faktorer hos individen som väcker, formar och riktar beteendet mot olika mål. Teorier om motivation förklarar varför vi över huvud taget handlar och varför vi gör vissa saker snarare än andra. Motivationskällan kan antingen förläggas inom personen eller organismen, som i instinkts- eller drivkraftsteorier, eller i yttervärlden, som i s.k. incentivteori. (Nationalencyklopedin 2013) Det finns många teorier som beskriver och förklarar begreppet motivation. Gemensamt för alla är att de skiljer på inre och yttre motivation. En vanligt 14

15 förekommande teori som mynnar ut i just inre och yttre motivation är självbestämmandeteorin. Ryan och Deci (2000) identifierar i den teorin tre behov som en människa anses ha. Autonomi- Behovet av autonomi handlar om att en människa strävar efter att få agera utifrån sin fria vilja. Kompetens- Alla människor har ett behov av att känna att de ökar sin kompetens. Ryan och Deci (2000) nämner två faktorer som är viktiga för att kompetensbehovet ska tillfredställas. Uppgiften måste vara lagom svår och det är viktigt att feedback ges på prestationen. Samhörighet- Samhörighetsbehovet handlar enligt Ryan och Deci (2000) om att individen vill känna att den betyder något för gruppen och att individen själv bryr sig om de övriga i gruppen. Ju bättre dessa tre behov är tillfredställda desto närmare den inre motivationen kommer individen Inre motivation Inre motivation är den motivation som uppkommer ur ett intresse att utföra en uppgift utan att tänka på den belöning som den leder till (Alvesson & Svenningsson 2007). En modell som ofta används för att förklara inre motivation är Herzbergs tvåfaktormodell. Herzberg et.al. (1959) skiljer mellan motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Dessa faktorer har i sin tur en koppling med två olika effekter, vantrivs-trivs och motiverad-inte motiverad. Det Herzberg et.al. (1959) vill framföra med 15

16 denna teori är att hygienfaktorerna som lön och arbetsmiljö enbart ger trivsel och enbart påverkar den yttre motivationen. Det som påverkar motivationen enligt Herzberg, et.al. (1959) teori är att ge den anställde i organisationen framtidutsikter, möjlighet till befordran, ansvar och uppmuntran för bra prestationer, de faktorer som faktiskt påverkar den inre motivationen. En anställd kan vantrivas på jobbet men ändå vara motiverad. Herzberg menar således att den inre motivationen är den som gör människor motiverade medan den yttre motivationen enbart handlar om trivsel och inte har något med motivation att göra Yttre motivation Yttre motivation är den motivation som styrs av den förväntade belöning som kommer uppstå ur utförandet av en uppgift (Alvesson & Svenningsson 2007). Yttre motivation kan som tidigare nämnts anses vara det som Herzberg kallar hygienfaktorer. En teori som är vanligt förekommande för att förklara yttre motivation är förväntningsteorin. Förväntningsteorin är en teori som bygger på att människor kan högprestera om de kan uppnå något som de starkt önskar sig (Vroom 1995). Modellen bygger på tre olika delar: Förväntan, instrumentalitet och valens. Förväntan handlar om att det ska vara sannolikt att arbetsinsatsen ska leda till ett visst resultat. När instrumentaliteten beaktas innebär det att det ska vara sannolikt att resultatet ska leda till belöning. Den sista delen om valens i förväntningsteorin handlar om hur mycket personen i fråga värderar belöningen till. 16

17 Förhållande inre motivation och yttre motivation Hur den inre motivationen förhåller sig till den yttre motivationen är en fråga som är svår att besvara. Cho och Perry (2011) visar i sin studie att ju högre monetära belöningar som erbjuds desto mer minskar den inre motivationen medan den yttre motivationen ökar. De ser således ett motsatsförhållande mellan den inre och den yttre motivationen. Andra studier visar att monetära belöningar inte har någon effekt på den inre motivationen (Carpenter & Myers 2010), (Fiorillo 2011). De monetära belöningarna varken ökar eller minskar den inre motivationen. Det finns även de som visar på att det kan finnas en positiv relation mellan den inre motivationen och den yttre motivationen. Dermer (1975) menar att de som redan till en hög grad är inre motiverade även är de som är mest mottagliga för monetära belöningar Den monetära belöningens effekt på motivation Hur monetära belöningar påverkar en säljares motivation är en omdebatterad fråga. Marks (2001) undersöker i sin studie tre företag som lyckats mycket väl med användningen av monetära belöningar. Ett av företaget använder sig av en form av anställningsförmåner där reseförmåner används som exempel. Dessa förmåner gjorde att de anställda kopplade belöningen till företaget mer än vad de gjort om de fått belöningen i rena pengar. Belöningen påverkade på det sättet inte bara den yttre motivationen utan även den inre motivationen positivt. De två andra företagen i Marks (2001) studie visar att även rena pengautdelningar som bonusar och provisioner har stora positiva effekter på de anställda. Ett av företagen använder väldigt låga baslöner med möjlighet till extremt hög provision. Det har gjort företaget till det mest produktiva i sin bransch med lägst arbetskostnad per enhet producerad trots att företaget betalar högst löner i branschen. Det tredje företaget i Marks (2001) studie delar 17

18 sina vinster med sina anställda. Det visar sig ha positiva effekter på motivationen då det får de anställda att engagera sig mer i företagets intressen, något som kan tyda på att den inre motivationen påverkats positivt. De monetära belöningarnas effekt på den inre motivationen kan enligt Wagner och DelVecchio (2011) förklaras delvis utifrån vilken ålder den anställde har. Utifrån självbestämmandeteorin är kompetens en av motivationsfaktorerna. Yngre personer kan se den monetära belöningen som en bekräftelse på sin kompetens och på det sättet öka sin inre motivation. Äldre personer kan antas vara mer säkra på sin kompetens och därför påverkas deras inre motivation inte i samma grad av den monetära belöningen (Wagner & DelVecchio 2011). Det finns studier som visar att monetära belöningar inte är så viktiga som exempelvis Marks (2001) menar. John et al. (2009) menar i sin studie att monetära belöningar är viktiga, men att andra faktorer är minst lika viktiga. De menar att mycket kontakt mellan anställda och chefer har en lika viktig funktion för motivationen som de monetära belöningarna har. De får stöd i det påståendet av Bucienene och Skudiene (2009) som till och med menar att icke monetära belöningar som uppmärksamhet från chefen och frihet i arbetet är de viktigaste verktygen i ett belöningssystem. Det kan ses som en motsats till Marks (2001) studie där de monetära belöningarna var i fokus. Då tidigare forskning visar på olika resultat är det svårt att fastställa hur viktiga de monetära belöningarna är för motivationen. 18

19 3. Metod Syftet med den här uppsatsen är att beskriva hur provisionslöner påverkar en säljares motivation. För att göra det har vi i den här uppsatsen valt att använda oss av en kvalitativ metod. Det främsta skälet till att vi valt den kvalitativa metoden är den ger oss mer fyllig data (Bryman 2008). En kvantitativ metod hade gett oss mer hårda data i form av siffror. Då vår frågeställning bygger på ett ord som motivation anser vi att den kvalitativa metodens mer nyansrika innehåll (Jacobsen 2000) på ett bättre sätt hjälper oss att svara på vår frågeställning. Den kvalitativa metoden gör helt enkelt att vi kan få ett större djup i vår undersökning. Det finns givetvis även nackdelar med att använda en kvalitativ metod. Då den kvalitativa metoden är tidskrävande finns det enbart tid till ett fåtal intervjuer. Det gör att vi får ett generaliseringsproblem då det kan vara svårt att överföra våra resultat till ett större sammanhang (Bryman 2008). Ett annat problem som ofta nämns i samband med den kvalitativa metoden är att forskningen lätt blir subjektiv då resultaten till stor del bygger på forskarnas uppfattning om vad som är viktigt och att det uppkommer en personlig relation mellan forskare och undersökningsperson (Bryman 2008). Det är något som vi haft i åtanke under studiens gång och försökt att förhindra Datainsamlingsmetod Vi har i vår datainsamling använt oss av primärdata i form av intervjuer. Det empiriska materialet består av intervjuer med personer som är aktiva som säljare, där avsikten är att få svar på hur provisionslöner påverkar deras motivation. Intervjuprocessen som utfördes var semi-strukturerad. En strukturerad intervju är mer tillämpbar vid en kvantitativ metod (Bryman 2008) och en 19

20 ostrukturerad intervju har en tendens att likna ett vanligt samtal (Burgess 1984). Då vi har ett tvetydigt begrepp som motivation kan en strukturerad intervju bli för kategoriserande. En ostrukturerad intervju kan i sin tur bli för öppen och få oss att komma bort från motivationsbegreppet, det gör att vi valt en semi-strukturerad intervjumetod. Vi utförde intervjuerna via telefon. Den stora anledningen till det var helt enkelt att det var billigare, då de flesta intervjupersonerna inte bor i vår närhet. Vi märkte även att telefonintervjun var bra på det sättet att det gav oss en distans till den personen som vi intervjuade, vilket vi uppfattade som något bra då faktorer som exempelvis vårt kroppsspråk inte påverkade intervjun (Bryman 2008). De negativa aspekter vi upplevde med telefonintervjun var att de blev relativt korta, runt tjugo minuter. Vissa svar blev relativt korta och det var svårt att få intervjupersonerna att utveckla sina resonemang vilket kunde vara ett problem i vissa frågor (Bryman 2008) Databearbetning Databearbetningen har gjorts med en så kallad tematisk analys. Den tematiska analysen används för att strukturera långa intervjuer till centrala teman (Bryman 2008). Då vi använt oss av semistrukturerade intervjuer fanns det redan en viss struktur efter att transformeringsarbetet med intervjuerna var klart vilket var till hjälp när vår data skulle brytas ner till ett antal centrala teman. Det var något vi hade i åtanke redan när vi skrev våra frågor och vid det första intervjutillfället var vi noga med att vi skulle kunna hitta teman redan utifrån vårt frågeformulär, vilket vi även lyckades med. Med tiden har vi fått revidera de olika kategorier vi hittade från början. Vissa kategorier gick in i varandra och tog upp liknande saker vilket gjorde att vi istället fick hitta olika 20

21 drivkrafter och behov som säljarna i studien visade sig ha. Dessa drivkrafter och behov är de teman vi använder oss av i resultatdelen Etiska aspekter Vi har informerat alla respondenter om syftet med undersökningen och att deras deltagande är frivilligt (Bryman 2008). Respondenterna har muntligen samtyckt till att vara med i undersökningen. Anledningen till att de inte samtyckt skriftligt är att de inte träffat oss fysiskt och därför inte haft möjlighet till det. Bryman (2008) nämner att konfidentialitet är en viktig etisk princip. Med det menas att deras personuppgifter ska vara säkert lagrade och att information som utomstående kan känna igen måste godkännas av intervjupersonerna innan den publiceras. Då vissa av våra intervjupersoner från början haft en önskan att vara helt anonyma är det något som vi varit noga med under studiens gång. De personer som deltar i studien ska inte lida någon skada av att delta (Bryman 2008). I den här studien svarar deltagarna på frågor om hur de beter sig i sitt arbete och vissa frågor kan vara känsliga och risken skulle kunna finnas att det skadar deras relation med sin arbetsgivare. Det är något vi varit medvetna om under studiens gång och deltagarna har fått läsa resultatdelen för att se om de vill göra några korrigeringar i hur de citerats. Vi har försökt citera intervjupersonerna ordagrant och inte lagt till några egna värderingar i de citat vi använt oss av. Av den anledningen var vi noga med att transkriberingsarbetet blev rätt utfört och att vi på det sättet fick korrekta citat från våra intervjupersoner. 21

22 3.4. Urval Vi har använt oss av ett målstyrt urval. Anledningen till det är att syftet varit att få en så stor variation som möjligt bland våra intervjupersoner för att på det sättet få en bättre bredd i studien (Bryman 2008). Vi har i vår undersökning intervjuat tre säljare som arbetar med B2B (business to business), och två som arbetar med B2C (business to consumer), där de som arbetar med B2B i vår studie har en större erfarenhet av försäljning än vad B2C-säljarna har. Ursprungstanken var att intervjua säljare från två olika företag, men då det inte var möjligt fick vi intervjua säljare från sammanlagt fyra olika företag, något som kan vara till vår fördel då det kan ge en bättre bredd i undersökningen (Bryman 2008). Egentligen skulle sex säljare deltagit i studien men då en person dessvärre drog sig ur blev vi tvungna att använda oss av ett färre antal intervjupersoner då det inte fanns tid till att hitta en ersättare. Då huvudfokuset i undersökningen är hur provisionsbaserad lön påverkar motivationen har alla säljare varit tvungna att ha provisionsbaserad lön för att kunna delta i undersökningen. Då de flesta av våra intervjupersoner önskat att vara anonyma har vi valt att behandla alla intervjupersoner på samma sätt. Från början var tanken att få en så jämn könsfördelning som möjligt, men det visade sig vara svårare än vi trodde då en kvinnlig intervjuperson drog sig ur i sista stund vilket gjorde att det inte fanns tid att hitta någon ersättare. Det gjorde att vi blev tvungna att använda oss av en klar majoritet män i studien. 22

23 Kort presentation av urvalspersoner För att underlätta läsningen av empiriavsnittet väljer vi här att göra en kort presentation av de säljare som deltagit i studien. Person 1 Man, 23 år gammal. Jobbar på ett företag som säljer kommunikationslösningar till andra företag. Har jobbat 5 år som säljare varav drygt 2 år på nuvarande företag, har tidigare jobbat på olika telemarketingföretag. Person 2 Man, 30 år gammal. Jobbar på samma företag som Person 1. Han har jobbat 5 år som säljare och har jobbat nästan 2 år på nuvarande företag. Har tidigare jobbat mycket med B2B-försäljning och har stor erfarenhet av det. Person 3 Man, 23 år gammal. Jobbar på ett företag som säljer elektronik till både privatpersoner och företag där Person 3 säljer till företag. Har jobbat 3 år som säljare varav 1 år på nuvarande arbete. Jobbade tidigare med B2C-försäljning. Person 4 Kvinna, 23 år gammal. Jobbar med att demonstrera maskiner åt ett företag i butik och säljer till privatpersoner. Har 4 års erfarenhet varav 2 år på nuvarande företag. Arbetar dock inte heltid med försäljning och har aldrig gjort det. Har annan huvudsysselsättning. Person 5 Man, 23 år gammal. Jobbar på ett företag som säljer mobiltelefoner och abonnemang till privatpersoner. Har 3 års erfarenhet av försäljning varav 1 år på nuvarande företag. Har jobbat med liknande försäljning på de andra företagen han jobbat på. 23

Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt

Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Lärarutbildningen Fakulteten för lärande och samhälle Individ och samhälle Uppsats 7,5 högskolepoäng Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Increased personal involvement A

Läs mer

Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm

Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm Motiv till deltagande i kompetensutveckling Kristin Ekholm Agenda 1. Presentation av uppsats 1) Bakgrund 2) Teori & Tidigare forskning 3) Metod 4) Resultat 5) Reflektioner & Slutsatser 2. Diskussionsfrågor

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Innehåll Vad är en bra uppsats? Söka, använda och refera till litteratur Insamling

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

VARFÖR GÅR DU TILL JOBBET?

VARFÖR GÅR DU TILL JOBBET? VARFÖR GÅR DU TILL JOBBET? - en kvalitativ studie om motivation i arbetslivet Karin Andersson Julia Karlsson Institutionen för beteendevetenskap Programmet för personal- och arbetsvetenskap Varför går

Läs mer

Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö

Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö Henrik Gustafsson 2011 Att motivera genom att framkalla rädsla kan fungera i ett kortare perspektiv för att få människor att genomföra

Läs mer

KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG

KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_062513_wpEMEA KÄNSLORNAS BETYDELSE

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

Ur boken Sälj med hjärtat/service med hjärtat

Ur boken Sälj med hjärtat/service med hjärtat Ur boken Sälj med hjärtat/service med hjärtat Säljare av olika skäl Hur ser du på din egen säljarroll? Jag möter människor som arbetar med försäljning av olika skäl och som ser helt olika på sina uppdrag

Läs mer

KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION

KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION KAPITEL 7 INDIVID & ORGANISATION Jacobsen & Thorsvik 1 DAGENS MODERNA ORGANISATIONER: HUMANKAPITALET ALLT VIKTIGARE, INTE BARA I TJÄNSTE- OCH KUNSKAPSFÖRETAG HUMANKAPITAL: Intellektuell förmåga Kompetens

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora företag

Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora företag Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora Dale Carnegie Training Whitepaper www.dalecarnegie.se Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_101414_wp_sw

Läs mer

Jobbhälsobarometern Skola

Jobbhälsobarometern Skola 8 september 2014 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola De anställdas syn på jobbet inom utbildningssektorn Innehållsförteckning Förord... 2 Om undersökningen... 3

Läs mer

Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning

Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning Steg för steg-guide för Medarbetarundersökning En av de viktigaste resurserna i en organisation är medarbetarna. Hur dina medarbetare samarbetar kommer att i hög utsträckning påverka resultatet för din

Läs mer

Motivation och drivkrafter

Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter augusti 2015 1 Maslow, A. H. (1943) A theory of human motivation. Psychological Review, Vol 50(4), July, 370-396. http://dx.doi.org/10.1037/h0054346 2 1 Motivationsteorier -

Läs mer

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling

Läs mer

Kvalitativ intervju en introduktion

Kvalitativ intervju en introduktion Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer

Läs mer

Att intervjua och observera

Att intervjua och observera Att intervjua och observera (Även känt som Fältstudier ) Thomas Lind Institutionen för informationsteknologi Visuell information och interaktion 2014-01-27 Påminnelser från högre ort Gruppindelning! Välj/Hitta

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management TEMA BELÖNING OCH MOTIVATION JEANETTE FAGERHALL INTERVJUAR ANNA-LENA STRID, VD PÅ DRI Företagen är fast i b Men forskarna är överens om att det är helt Anna-Lena Strid, VD på Drive Management TIPS! Forskaren

Läs mer

Att leva med knappa ekonomiska resurser

Att leva med knappa ekonomiska resurser Att leva med knappa ekonomiska resurser Anneli Marttila och Bo Burström Under 1990-talet blev långvarigt biståndstagande alltmer vanligt. För att studera människors erfarenheter av hur det är att leva

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Engagerade medarbetare, en nyckel till framgång! - Hur kan teamet underlätta förändring och hur kan förändring stärka teamet?

Engagerade medarbetare, en nyckel till framgång! - Hur kan teamet underlätta förändring och hur kan förändring stärka teamet? Engagerade medarbetare, en nyckel till framgång! - Hur kan teamet underlätta förändring och hur kan förändring stärka teamet? Syfte och mål Syfte synliggöra gruppens betydelse, vid förändring Mål perspektiv

Läs mer

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INLEDNING: Motiv, Värderingar, Preferenser Inventoriet beskriver personers grundläggande värderingar, mål och

Läs mer

Belöningssystem i kommunal verksamhet

Belöningssystem i kommunal verksamhet Mia Skantz & Oskar Lundström Belöningssystem i kommunal verksamhet Företagsekonomi C-uppsats Termin: Handledare: Vt-15 Olle Sonesson Förord Under vårterminen 2015 har vi skrivit denna kandidatuppsats

Läs mer

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja?

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Vi lever i en värld där mycket handlar om ägande och prestationer. Definitionen på att ha lyckats i sitt liv är att haft och gjort mycket,

Läs mer

Success means having the courage, the determination, and the will to become the person you believe you were meant to be. /George Sheehan ( )

Success means having the courage, the determination, and the will to become the person you believe you were meant to be. /George Sheehan ( ) Success means having the courage, the determination, and the will to become the person you believe you were meant to be. /George Sheehan (1918-1993) Wendela Öberg, Projektledare Mitt uppdrag idag! Lärdomar

Läs mer

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk?

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Myter kring stigande sjukfrånvaro Att skapa friska organisationer 1 Jobbet är en friskfaktor Psykisk ohälsa och stigande sjukfrånvaro är växande samhällsproblem

Läs mer

Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98

Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier.

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

Varför idrottar barn? Idrottspsykologi för barn och ungdom. Citat om idrottspsykologi

Varför idrottar barn? Idrottspsykologi för barn och ungdom. Citat om idrottspsykologi Idrottspsykologi för barn och ungdom Henrik Gustafsson & Andreas Claesson henrik.gustafsson@kau.se andreas.claesson@rf.se Citat om idrottspsykologi You lie on a couch, they take your money, and you walk

Läs mer

Karriärfaser dilemman och möjligheter

Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärdilemman Karriärdilemman kan uppstå av många olika orsaker. Oavsett anledning kan vi känna att vi inte är tillfredställda eller känner oss otillräckliga i den

Läs mer

Nadia Bednarek 2013-03-06 Politices Kandidat programmet 19920118-9280 LIU. Metod PM

Nadia Bednarek 2013-03-06 Politices Kandidat programmet 19920118-9280 LIU. Metod PM Metod PM Problem Om man tittar historiskt sätt så kan man se att Socialdemokraterna varit väldigt stora i Sverige under 1900 talet. På senare år har partiet fått minskade antal röster och det Moderata

Läs mer

Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot. Självstyrda bilar. Datum: 2015-03-09

Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot. Självstyrda bilar. Datum: 2015-03-09 Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot Självstyrda bilar Datum: 2015-03-09 Abstract This report is about when you could buy a self-driving car and what they would look like. I also mention

Läs mer

i praktiken» 6 6 personal&ledarskap # personal&ledarskap 1 2012 1

i praktiken» 6 6 personal&ledarskap # personal&ledarskap 1 2012 1 6 personal&ledarskap #1 2012 Från chefskontroll till självkontroll Folksam lyckades på fyra månader med att få de sämst presterande i kundtjänsten att lyfta sig till toppsäljarnas nivå. För att nå dit

Läs mer

ATTITYDER, VÄRDERINGAR och INSTÄLLNING till FRAMTIDA ARBETSLIV En kvalitativ studie med sex unga kvinnliga beteendevetarstudenter

ATTITYDER, VÄRDERINGAR och INSTÄLLNING till FRAMTIDA ARBETSLIV En kvalitativ studie med sex unga kvinnliga beteendevetarstudenter Högskolan i Halmstad Sektionen för Hälsa och Samhälle ATTITYDER, VÄRDERINGAR och INSTÄLLNING till FRAMTIDA ARBETSLIV En kvalitativ studie med sex unga kvinnliga beteendevetarstudenter Arbetspsykologi (61-90)

Läs mer

Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier

Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier Folkhälsocentrum, Landstinget i Östergötland Samhällsmedicin, Institutionen för medicin och hälsa, Linköpings universitet marika.wenemark@liu.se

Läs mer

Jobbkontroll, stress och prestationsbaserad lön inom callcenterbranschen

Jobbkontroll, stress och prestationsbaserad lön inom callcenterbranschen Niklas Eråker & Anton Blomberg Jobbkontroll, stress och prestationsbaserad lön inom callcenterbranschen Job control, stress and performance-based pay within the call centre industry Företagsekonomi C-uppsats

Läs mer

HR I KUNSKAPSFÖRETAG: KARRIÄRFABRIKER

HR I KUNSKAPSFÖRETAG: KARRIÄRFABRIKER HR I KUNSKAPSFÖRETAG: KARRIÄRFABRIKER OCH EXPERTHUS Andreas Werr (andreas.werr@hhs.se) Handelshögskolan i Stockholm NÄR MÄNNISKORS KUNSKAP ÄR RESURSEN I kunskapsintensiva företag utgör medarbetarna den

Läs mer

Ending the war between Sales & Marketing by Philip Kotler, Neil Rackham and Suj Krishnaswamy

Ending the war between Sales & Marketing by Philip Kotler, Neil Rackham and Suj Krishnaswamy Ending the war between Sales & Marketing by Philip Kotler, Neil Rackham and Suj Krishnaswamy Grupp 3 Inledning Produktdesigners har länge vetat om att de kan spara tid och pengar på att samarbeta med deras

Läs mer

ANALYS LEDARSKAP. Kvoturvalssystem samt viktning av resultatet med avseende på kön, ålder och NUTS2-region baserat på siffror från SCB.

ANALYS LEDARSKAP. Kvoturvalssystem samt viktning av resultatet med avseende på kön, ålder och NUTS2-region baserat på siffror från SCB. @ungdomsb ANALYS LEDARSKAP Intervjumetod: Fältperiod: Målgrupp: Totala respondentantalet: Online, kvantitativ 18 september 20 oktober 2014 Individer i Sverige, 15-25 år 20 973 st. (av vilka 5185 st. har

Läs mer

om läxor, betyg och stress

om läxor, betyg och stress 2 126 KP-läsare om läxor, betyg och stress l Mer än hälften av KP-läsarna behöver hjälp av en vuxen hemma för att kunna göra läxorna. l De flesta tycker att det är bra med betyg från 6:an. l Många har

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Undvika återkoppling. Avsätta för lite tid för våra medarbetare och vårt team

Undvika återkoppling. Avsätta för lite tid för våra medarbetare och vårt team Du har säkert hört talas om att våra misstag är våra bästa läromästare, men handen på hjärtat, vore det inte ganska skönt att slippa några av dem? Nedan har vi samlat ett axplock av de vanligaste misstag

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

INTERVJUGUIDE ARBETE. Bilaga 1

INTERVJUGUIDE ARBETE. Bilaga 1 Bilaga 1 INTERVJUGUIDE Bakgrund - Namn - Ålder - Uppväxtort - Syskon - Föräldrars yrke - Har du någon partner? Gift, sambo - Hur länge har ni varit tillsammans? - Vad arbetar hon med? - Har du barn? -

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

Bilaga 2. Undersökning Tjänstemän. Bild 1: Exempel på arbete för hantverkare med månadslön inom servicesektorn. Källa: Peabs interna bildarkiv.

Bilaga 2. Undersökning Tjänstemän. Bild 1: Exempel på arbete för hantverkare med månadslön inom servicesektorn. Källa: Peabs interna bildarkiv. Bilaga Undersökning Tjänstemän Bild : Exempel på arbete för hantverkare med månadslön inom servicesektorn. Källa: Peabs interna bildarkiv. Inledning Syftet med undersökningen var att ta reda på vad tjänstemän

Läs mer

Teknik nu och då. En jämförelse mellan dagens teknik och den som fanns 1969

Teknik nu och då. En jämförelse mellan dagens teknik och den som fanns 1969 Teknik nu och då En jämförelse mellan dagens teknik och den som fanns 1969 Ämne: So/ Sv Namn: Daniel Jönsson Handledare: Anna Eriksson Klass: 9 Årtal: 2009 Innehållsförteckning Framsida..1 Innehållsförteckning...2

Läs mer

Provision-Det optimala lönesystemet?

Provision-Det optimala lönesystemet? Provision-Det optimala lönesystemet? En studie av provisionens påverkan på mäklare i Umeå Författare: Erik Wännström André Björk Handledare: Jan Bodin Student Handelshögskolan Vårterminen 2012 Examensarbete,

Läs mer

Lägga pussel och se helhetsbilden - Ambulanspersonals upplevelser och hantering efter en påfrestande situation

Lägga pussel och se helhetsbilden - Ambulanspersonals upplevelser och hantering efter en påfrestande situation Lägga pussel och se helhetsbilden - Ambulanspersonals upplevelser och hantering efter en påfrestande situation Camilla Engrup & Sandra Eskilsson Examensarbete på magisternivå i vårdvetenskap vid institutionen

Läs mer

Metoduppgift 4 - PM. Barnfattigdom i Linköpings kommun. 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet

Metoduppgift 4 - PM. Barnfattigdom i Linköpings kommun. 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet Metoduppgift 4 - PM Barnfattigdom i Linköpings kommun 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet Problem Barnfattigdom är ett allvarligt socialt problem

Läs mer

De nationella provens effekter på skolan och lärares arbete i åk 6 och 9

De nationella provens effekter på skolan och lärares arbete i åk 6 och 9 De nationella provens effekter på skolan och lärares arbete i åk 6 och 9 21/9 2016 2016-09-22 1 - Validitetsbegreppets 1900-tal en lång historia kort - Upplägget på vår studie - Lärarröster om proven -

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Dagens föreläsning. Grundläggande syn. Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö

Dagens föreläsning. Grundläggande syn. Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö Henrik Gustafsson 2013 Dagens föreläsning Myter om Vad är? Miljöns betydelse sklimatet Psykologiska behov och Vad göra för att stimulera? Grundläggande

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

LÄR KÄNNA DIG SJÄLV. Elva tester som utmanar och utvecklar. Kjell Ekstam. Argument Förlag

LÄR KÄNNA DIG SJÄLV. Elva tester som utmanar och utvecklar. Kjell Ekstam. Argument Förlag LÄR KÄNNA DIG SJÄLV Elva tester som utmanar och utvecklar Kjell Ekstam Argument Förlag Testa din självkänsla Här nedan finns 25 frågor som du ska besvara med ett kryss i ja-, nej- eller osäkerrutan. Tänk

Läs mer

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Läs mer

DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG

DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Dynamics Engagement_062513_wp _EMEA HUR ENGAGERADE ÄR DINA

Läs mer

Att motivera telefonförsäljare

Att motivera telefonförsäljare Örebro Universitet Handelshögskolan Företagsekonomi C Uppsats, 15 HP Jan Greve Magnus Hansson VT 2012 Att motivera telefonförsäljare - En undersökning med variabeln erfarenhet Författare Marcus Can 901201

Läs mer

Uppfattningar om motivation hos deltagare i SPIRAprojektet på Medlefors folkhögskola

Uppfattningar om motivation hos deltagare i SPIRAprojektet på Medlefors folkhögskola Uppfattningar om motivation hos deltagare i SPIRAprojektet på Medlefors folkhögskola Samuel Rönnblom VT 2012 Uppsats, kandidatnivå, 30 hp Pedagogik Pedagogik (61-90) Hälsopedagogiska Programmet Handledare:

Läs mer

ALLSVENSKA FOTBOLLSKLUBBARS

ALLSVENSKA FOTBOLLSKLUBBARS ÖREBRO UNIVERSITET Handelshögskolan Företagsekonomi C Delkurs C-uppsats, FÖ3001 Handledare: Kerstin Nilsson Examinator: Mari-Anne Karlsson HT 2014, 2015-01-15 ALLSVENSKA FOTBOLLSKLUBBARS BELÖNINGSSYSTEM

Läs mer

EXAMENSARBETE. Motivation till ansvarstagande

EXAMENSARBETE. Motivation till ansvarstagande EXAMENSARBETE 2010:03 YTH Motivation till ansvarstagande Joakim Granberg Luleå tekniska universitet Yrkestekniska utbildningar - Yrkeshögskoleutbildningar Bygg- och anläggning Institutionen för Samhällsbyggnad

Läs mer

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är

Läs mer

Collaborative Product Development:

Collaborative Product Development: Collaborative Product Development: a Purchasing Strategy for Small Industrialized House-building Companies Opponent: Erik Sandberg, LiU Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Vad är egentligen

Läs mer

Hundlära En grund att se från, av Mikael Wilmarsgård

Hundlära En grund att se från, av Mikael Wilmarsgård 1 Hundlära En grund att se från, av Förstärkning genom belöning, korrigering och förväntan är vägarna vi använder i traditionellträning. Men vad förstärker vi egentligen? Beroende på vart, när och hur

Läs mer

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern. De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern. De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn November 2013 Innehåll 1 Förord och sammanfattning... 3 2 Om jobbhälsobarometern...

Läs mer

Utveckla samarbete inom avdelningen. Utveckla samarbetet. mini workshop! i butikens ledningsgrupp. Grid International AB. Grid International AB

Utveckla samarbete inom avdelningen. Utveckla samarbetet. mini workshop! i butikens ledningsgrupp. Grid International AB. Grid International AB Utveckla samarbete inom avdelningen Utveckla samarbetet mini workshop! i butikens ledningsgrupp Grid International AB Grid International AB Om ledarskap och samarbete som ger både ökat resultat och bättre

Läs mer

Självscanningssystemet

Självscanningssystemet Självscanningssystemet - Dess för- och nackdelar Författare: David Cronholm Alexander Sund Handledare: Christine Tidåsen Program: Handelsekonomprogrammet Ämne: Företagsekonomi Nivå och termin: C-Nivå,

Läs mer

Kvalitetsarbete I Landstinget i Kalmar län. 24 oktober 2007 Eva Arvidsson

Kvalitetsarbete I Landstinget i Kalmar län. 24 oktober 2007 Eva Arvidsson Kvalitetsarbete I Landstinget i Kalmar län 24 oktober 2007 Eva Arvidsson Bakgrund Sammanhållen primärvård 2005 Nytt ekonomiskt system Olika tradition och förutsättningar Olika pågående projekt Get the

Läs mer

Psykologiska mekanismer bakom preferenser för urvalsverktyg

Psykologiska mekanismer bakom preferenser för urvalsverktyg Psykologiska mekanismer bakom preferenser för urvalsverktyg Kristina Langhammer kristina.langhammer@psychology.su.se Är vissa beslut viktigare än andra? Beslutstöd I praktiken Smartphones are expensive

Läs mer

BELÖNINGSSYSTEM OCH MOTIVATION

BELÖNINGSSYSTEM OCH MOTIVATION Uppsala universitet Företagsekonomiska institutionen Höstterminen 2012 Kandidatuppsats i företagsekonomi Inlämningsdatum: 2013-01-17 BELÖNINGSSYSTEM OCH MOTIVATION EN KVALITATIV STUDIE PÅ SWEDBANK JURISTBYRÅS

Läs mer

Utformandet av kompensationsplaner för säljare

Utformandet av kompensationsplaner för säljare !! Ekonomihögskolan Företagsekonomiska Institutionen FEKH19 Examensarbete i Strategic Management på Kandidatnivå HT 2012 Utformandet av kompensationsplaner för säljare - En empirisk prövning av teoretiska

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

TDDC72 Kvalitativ Medod Seminarie 2

TDDC72 Kvalitativ Medod Seminarie 2 1 2 Vad händer idag? TDDC72 Kvalitativ Medod Seminarie 2 Lärare: Jonatan Wentzel jonwe@ida.liu.se Presentation av grundläggande begrepp och datainsamlingsmetoder Observation Att selektera och hantera data

Läs mer

Workplan Food. Spring term 2016 Year 7. Name:

Workplan Food. Spring term 2016 Year 7. Name: Workplan Food Spring term 2016 Year 7 Name: During the time we work with this workplan you will also be getting some tests in English. You cannot practice for these tests. Compulsory o Read My Canadian

Läs mer

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE HUR HAR ARBETSMARKNADEN FÖRÄNDRATS OCH VAD BETYDER DET FÖR UNGA OCH ARBETSGIVARE? 1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE Tankearbete Automation Specialisering Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys

Läs mer

Vad innebär en uppskjutandeproblematik?

Vad innebär en uppskjutandeproblematik? Vad innebär en uppskjutandeproblematik? På kyrkogården i Ravlunda i det skånska Österlen, ligger författaren Fritiof Nilsson Piraten begravd. På sin gravsten lät han inrista: Här under är askan av en man

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Lev som du lär. Om jag till exempel tycker att det är viktigt att ta hand om naturen, så är varje litet steg i den riktningen måluppfyllelse:

Lev som du lär. Om jag till exempel tycker att det är viktigt att ta hand om naturen, så är varje litet steg i den riktningen måluppfyllelse: Lev som du lär prova på! Guide i 5 steg sidan 48 Vad har du för värderingar? Det är lätt att stanna vid fluffiga formuleringar om att vara en god vän, vara en bra förälder eller göra sitt bästa på jobbet.

Läs mer

Verktyg för Achievers

Verktyg för Achievers Verktyg för Achievers 2.5. Glöm aldrig vem som kör Bengt Elmén Sothönsgränd 5 123 49 Farsta Tel 08-949871 Fax 08-6040723 http://www.bengtelmen.com mailto:mail@bengtelmen.com Ska man kunna tackla sina problem

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Gruppsammansättning inom PU-processen

Gruppsammansättning inom PU-processen Gruppsammansättning inom PU-processen KPP306 Produkt- och processutveckling Christoffer Löfstrand 4/10/2012 Handledare: Rolf Lövgren Ett delmoment I kursen KPP306 Process- och Produktutveckling är att

Läs mer

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare Fibonacci / översättning från engelska IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare Riktlinjer för lärare Vad är det? Detta verktyg för självutvärdering sätter upp kriterier som gör det

Läs mer

ESSÄ. Min syn på kompetensutveckling i Pu-process. Datum: 2006-04-26. Produktutveckling med formgivning, KN3060

ESSÄ. Min syn på kompetensutveckling i Pu-process. Datum: 2006-04-26. Produktutveckling med formgivning, KN3060 ESSÄ Min syn på kompetensutveckling i Pu-process Datum: 2006-04-26 Produktutveckling med formgivning, KN3060 Utfört av: Kim Hong Tran Handledare: Rolf Lövgren Ragnar Tengstrand INLEDNING INLEDNING ESSÄNS

Läs mer

Ditt Medarbetarskap: Ett analysinstrument om relationerna på din arbetsplats (kort version 1.2) Bertlett, Johan

Ditt Medarbetarskap: Ett analysinstrument om relationerna på din arbetsplats (kort version 1.2) Bertlett, Johan Ditt Medarbetarskap: Ett analysinstrument om relationerna på din arbetsplats (kort version 1.2) Bertlett, Johan!!Unpublished: 2011-01-01 Link to publication Citation for published version (APA): Bertlett,

Läs mer

Den successiva vinstavräkningen

Den successiva vinstavräkningen Södertörns Högskola Institutionen för ekonomi och företagande Företagsekonomi Kandidatuppsats 10 poäng Handledare: Ogi Chun Vårterminen 2006 Den successiva vinstavräkningen -Ger den successiva vinstavräkningen

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Kvalitetsanalys. Björnens förskola

Kvalitetsanalys. Björnens förskola Kvalitetsanalys Björnens förskola Innehållsförteckning et av årets verksamhet... 3 Normer och värden... 3 Verksamhetens resultat... 4 Inflytande/delaktighet... 7 Arbete i verksamheten... 7 Övriga mål enligt

Läs mer

COACHING - SAMMANFATTNING

COACHING - SAMMANFATTNING . COACHING - SAMMANFATTNING Joakim Tranquist, Mats Andersson & Kettil Nordesjö Malmö högskola, 2008 Enheten för kompetensutveckling och utvärdering 1 Copyright 2007 Malmö högskola, Enheten för kompetensutveckling

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern 2014. De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn

Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern 2014. De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Sveriges Företagshälsor och Svenskt Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Innehåll 1 Förord och sammanfattning... 3 2 Attityd till arbetet... 5 3

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Bilaga 1. Undersökning Hantverkare. Bild 1: Exempel på arbete för hantverkare med ackordslön. Källa: Peabs interna bildarkiv.

Bilaga 1. Undersökning Hantverkare. Bild 1: Exempel på arbete för hantverkare med ackordslön. Källa: Peabs interna bildarkiv. Bilaga Undersökning Hantverkare Bild : Exempel på arbete för hantverkare med ackordslön. Källa: Peabs interna bildarkiv. Inledning Syftet med undersökningen var att ta reda på vad de hantverkare som nu

Läs mer