ARBETSNYTT KINA. Hej och välkommen till ett sommarnummer av nyhetsbrevet ARBETSNYTT KINA.

Transkript

1 ARBETSNYTT KINA Hej och välkommen till ett sommarnummer av nyhetsbrevet ARBETSNYTT KINA. I denna upplaga av ARBETSNYTT KINA rör vi oss mellan stort och smått. Du kan bland annat läsa om minimilönernas fortsatta stegring, om det i Kina relativt nya konceptet arbetsrelaterad stress och om kollektivavtalens potentiella roll för utvecklingen på den kinesiska arbetsmarkanden. Avslutningsvis analyseras studentarbetares och praktikanters ofta utsatta situation i det kinesiska arbetslivet. Bifogad finner du även en lite längre rapport om Kinas nya enhetliga socialförsäkringslag. Lagen kan, beroende på hur den implementeras, komma att få långtgående konsekvenser för företag utländska såväl som kinesiska som anställer utlänningar i sin verksamhet i Kina. ARBETSNYTT KINA vänder sig till dig som är intresserad av arbetsrelaterade frågor från sysselsättning till arbetsrätt i Asien med extra fokus på Kina. Innehållet baseras i huvudsak på mitt arbete som arbetsmarknadsråd vid ambassaden i Peking och spänner från aktuella utvecklingar och händelser via intressanta möten till viktig bakgrundsinformation. Hör gärna av dig om du har kommentarer, reflektioner eller frågor kring det som skrivs. Hör även gärna av dig om du har idéer och önskemål kring ämnen du vill läsa om. Känner du andra som du tror skulle vara intresserade av att läsa ARBETSNYTT KINA? Skicka i så fall deras e-postadress. Trevlig sommar! OSCAR BERGER Arbetsmarknadsråd, Peking INNEHÅLL: - Kinesiska minimilönerna fortsätter upp - Arbetsrelaterad stress - Wuhanmodellen - Studenter och praktikanter på arbetsplatsen - Rapport Kinas socialförsäkringslag träder i kraft KINESISKA MINIMILÖNER FORTSÄTTER UPP - och i Peking föreslås utländska företag betala ännu mer Trenden mot stigande kinesiska minimilöner har hållit i sig under första kvartalet Tidigare har Kinas lokala myndigheter konkurrerat med varandra om investerarnas gunst genom att hålla lönerna nere. Nu förefaller provinserna längst kusten istället tävla om vem som har högst minimilön i landet. - I mitten av april kungjorde Kinas arbetsmarknadsministerium, Ministry of Human Resources and Social Security, att målet var att öka minimilönerna med 15 procent årligen ska minimilönerna dessutom ha fördubblats i jämförelse med dagens nivåer på i snitt 1000 RMB/månad (ungefär lika mycket i SEK).

2 - MOHRSS:s utspel faller väl in i den utveckling som kinesiska löner genomgått det senaste året. Efter förra årets uppmärksammade protester vid ett antal utlandsägda fabriker i södra Kina (se ARBETSNYTT KINA nummer 8 från juli 2010) höjde samtliga kinesiska regioner och provinser minimilönerna. Den trenden har i år hållit i sig. Enligt kinesiska myndigheter har 13 områden (provinser, städer och regioner) hittills i år höjt lönerna med i snitt 22 procent. - Främst är det de traditionella tillverkningsregionerna längs kusten som har annonserat höjningar (i Kina sätts minimilöner lokalt av provins- eller stadsmyndigheter). Bland dessa kan nämnas Shanghai som tidigt i år höjde minimilönen med 14 procent till 1280 RMB/månad. Strax därefter, i mars, annonserade Guangdongprovinsen som i mångt och mycket är Shanghairegionens störta konkurrent om arbetskraften, att man höjer sin minimilön i provinshuvudstaden Guangzhou till 1300 RMB/månad och till 1100 RMB/månad för mindre städer i provinsen. - De snabba höjningarna förefaller till och med ha lett till ett outtalat priskrig mellan de mest fabrikstäta regionerna. Efter det att Zhejiangprovinsen nära Shanghai höjde sin minimilön till 1310 RMB/månad annonserade industristaden Shenzhen på gränsen till Hongkong att man från och med första april höjer sin minimilön till 1320 RMB/månad. En engångsökning på 20 procent som enligt de lokala myndigheterna i Shenzhen är den störta enskilda ökningen av lönerna i staden på 19 år. - Kanske av störst intresse från ett svenskt perspektiv är att Pekings lokala myndigheter inte bara valt att höja den lokala minimilönen till 1160 RMB/månad, men att stadens fackförbund i samband med detta besked även kungjorde att utländska företag bör ha en minimilön på minst 150 procent av den som gäller för inhemska företag, d.v.s RMB/månad. Av de rapporter som finns att tillgå om uppgiften förefaller det som att detta är en rekommendation snarare än en juridiskt bindande regel. För de flesta utländska företag är det emellertid troligt att regeln inte har någon verklig effekt då lönerna i utländska företag tenderar att ligga en bra bit över minimilönen. - Bakom dessa många siffror döljer sig den utveckling som har beskrivits i tidigare nyhetsbrev (se bl.a. ARBETNYTT KINA nummer 11 från mars i år). Demografiska förändringar, omstruktureringen av den kinesiska ekonomin och ökad inflation i framför allt kuststäderna medför att alltfler migrantarbetare den grupp som vanligtvis arbetar för minimilöner väljer bort de provinser som hittills stått för den kinesiska industrialiseringen. Många föredrar helt enkelt att hellre stanna i centrala eller västra Kina där lönerna visserligen är lägre men där stigande mat- och boendekostnader inte äter upp hela lönen. Kustprovinsernas svar blir således att höja lönerna i snabb takt, både som ett sätt att hantera inflationen (dock endast på kort sikt) och som ett sätt att göra sig mer attraktiva bland arbetskraften. - Parallellt med de snabbt stigande lönerna i kustprovinserna spelar de fattigare inlandsprovinserna ett eget men samtidigt koordinerat spel. Stadsregionen Chongqing annonserade i våras att man höjer minimilönen med hela 27,9 procent i ett svep. Samtidigt är stadens löner med sina 870 RMB/månad alltjämt bland landets lägsta. Genom att höja lönerna kraftigt men samtidigt ligga långt under kustprovinserna hoppas Chongqing kunna locka till sig de företag som anser att kusten blivit för dyr, samtidigt som man hoppas kunna behålla det överskott av arbetskraft som traditionellt sett lämnat regionen för landets industrialiserade provinser. Och det finns tecken på att man lyckas. Exempelvis har en rad internationella tillverkare av bärbara datorer på senare tid annonserat att man flyttar delar av sin verksamhet till Chongqing. Samtidigt framhåller lokala myndigheter i staden att man till skillnad från sina kollegor i kustprovinserna inte har svårt att hitta arbetskraft då investeringarna nu rullar in. ARBETSRELATERAD STRESS - ett nytt koncept på den kinesiska arbetsplatsen Drygt 30 år efter det att Kina påbörjade sin resa mot marknadsekonomi börjar mjuka arbetsmiljöfrågor så som arbetsrelaterad stress och balans mellan arbete och fritid diskuteras allt oftare. (Professor Lu Changqin, lärare vid Pekinguniversitet, forskar och undervisar i organisations- och arbetspsykologi med inriktning mot arbetsrelaterad stress. Följande redovisning baseras i stor utsträckning på en längre diskussion med professor Lu.)

3 - Psykosociala arbetsmiljöfrågor har bara diskuterats i Kina de senaste 10 åren. En rad faktorer har bidragit till debatten: utvecklingen av den kinesiska ekonomin, globaliseringen, historiska faktorer, kulturella skillnader mellan öst och väst samt landets demografiska utveckling. - I mångt och mycket är det förstås den snabba ekonomiska utvecklingen som ligger till grund för diskussionen. Inte minst övergången från plan- till marknadsekonomi har lett till ett mer prestationsfokuserat kinesiskt arbetsliv. Privatiseringen av tidigare statliga företag där en vaggan-tillgraven garanti tidigare säkerställde livslång anställning har orsakat stor oro hos många kinesiska arbetstagare. En osäkerhet inför framtiden som förstärkts av ett ofta bristfälligt statligt socialt skyddsnät. Enligt professor Lu har dessutom Kinas inträde i WTO (2001) ytterligare spätt på stressnivåerna vid landets arbetsplatser i form av nya kopplingar till omvärlden med allt vad det innebär av ökad konkurrens och interkulturella möten. - I kinesisk media har frågan om stress på arbetsplatsen på senare tid aktualiserats genom två konkreta fall. Det första inträffade sommaren 2010 då ett tiotal arbetare vid elektroniktillverkaren Foxconn begick självmord på fabriken. Debatten då handlade om huruvida det höga arbetstempot och en auktoritär managementkultur lett till tragedierna. Professor Lu tror att dessa faktorer spelade en viss roll men att även mer övergripande psykologiska aspekter spelade en stor roll. Exempelvis har Kinas unga industriarbetare idag helt andra förväntningar på livet än tidigare generationer, förväntningar som inte stämmer överens med den verklighet som möter dem i fabrikerna. Det andra fallet som skapat debatt inträffade i våras då en ung kvinna vid ett multinationellt företag i Shanghai avled. Kinesisk media har skrivit spaltmeter om hur kvinnan arbetade veckor i streck till långt in på natten och att detta låg bakom hennes död. Fallet har även fört med sig en livlig diskussion kring balans mellan arbete och fritid bland högutbildade kontorsanställda. I takt med att denna grupp fått det ekonomiskt sett allt bättre ställt har nya behov uppstått. Äktenskap, familj, hälsa och nöje prioriteras allt högre bland de som redan lyckats skapa sig en bra ekonomisk grund. - Professor Lu framhåller att orsakerna bakom arbetsrelaterad stress skiljer sig åt mellan olika typer av arbetsplatser. Vid statliga företag tenderar byråkratin ( red tape ) skapa en känsla av att inte ha kontroll över sitt eget arbetsliv medan det i privata företag är arbetsbördan och osäkerhet kring anställningen som ofta ger upphov till psykologiska problem. - Kinas enbarnspolitik, som introducerades vid början av 80-talet, är ytterligare en faktor som enligt professor Lu spelar en viktig roll. Tidigare kinesiska generationer har upplevt svåra tider och lärt sig att som man säger på kinesiska chi ku, äta bitterhet. 80- och 90-talisterna som nu kommer in på arbetsmarknaden har däremot haft en relativt skyddad uppväxt där man dessutom inte fått lära sig att interagera med syskon. Detta skapar enligt professor Lu helt nya psykosociala problem då denna generation ska finna sig tillrätta i en ofta konkurrensfylld arbetsmiljö. - Västerländska företags intåg på den kinesiska arbetsmarknaden har också påverkat den ökade arbetsrelaterade stressen. Kulturella skillnader, inte minst i hur man leder ett företag och en arbetsplats, utgör enligt professor Lu ofta en bakomliggande faktor till stress för många. Kinesiska arbetstagare är vana vid hierarkiskt styrda arbetsplatser där chefen detaljstyr i stor utsträckning. Att arbeta för utländska företag, inte minst svenska, kan därför leda till stor osäkerhet då det där förväntas att de anställda ta egna initiativ och ansvar. - Professor Lu framhåller samtidigt att utländska företag tenderar att i högre utsträckning än kinesiska se till de anställdas individuella behov på arbetsplatsen. I industrier där konkurrensen om bra arbetskraft är hård, exempelvis inom IT-sektorn, har utländska företag i växande utsträckning lättare att attrahera och behålla kompetent personal än kinesiska företag som ofta bara konkurrerar med höga löner. Stora kinesiska företag har börjat inse detta och arbetar därför alltmer med en utökad palett av HR-verktyg. Mindre kinesiska företag tenderar emellertid alltjämt att fokusera uteslutande på antalet arbetstimmar vilket ofta resulterar i hög omsättning på personal. - Även den kinesiska staten har börjat inse behovet av mer personalvänliga arbetsplatser. I takt med att den kinesiska ekonomin går från att fokusera på kvantitet till mer kvalitativ utveckling växer även behovet av policy och regler som lägger grunder för en mer hållbar psykosocial arbetsmiljö. Ett stort problem är att ansvaret för arbetsmiljöfrågor i dagsläget är uppdelat på en rad statliga aktörer, däribland Arbetssäkerhetsministeriet (SAWS), Arbetsmarknadsministeriet (MOHRSS), Hälsoministeriet (MOH) och fackförbundet (ACFTU). Personligen tror professor Lu att ACFTU i

4 framtiden kan komma att spela en växande roll, dock i samarbete med staten och arbetsgivarna. En lösning som skulle kunna öppna dörrarna för svensk kunskap och erfarenheter om hur man gemensamt skapar hållbara och konkurrenskraftiga arbetsplatser. WUHANMODELLEN - ett steg mot kinesiska kollektivavtal? Kinas statliga fackförbund All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) har alltsedan förra årets uppmärksammade strejkvåg försökt hitta en ny modell för hur man löser konflikter på arbetsmarknaden. Nu frågar sig somliga om sektorbaserade kollektivavtal i likhet med det som nyligen tecknades i staden Wuhan är början på en ny, mer harmonisk, kinesisk arbetsmarknad. - Wuhan, provinshuvudstaden i Hubeiprovinsen i centrala Kina, har enligt kinesisk media restauranger som anställer uppskattningsvis individer (inkluderar alltifrån kockar och serveringspersonal till de i Kina vanligt förekommande dörröppnarna vars uppgift det är att hälsa gäster välkomna). Omkring 84 procent av restaurangerna är små eller medelstora företag. - Kollektivavtalet, som uppges täcka Wuhans samtliga restaurangarbetande personal, trädde i kraft den 30 april då de lokala myndigheterna godkände uppgörelsen mellan ACFTU och Wuhans restaurangorganisation. Enligt avtalet ska lägstalönen inom restaurangsektorn vara 30 procent högre än stadens lagstadgade minimilön och löneökningen för sektorn måste vara minst nio procent i år. Det innebär att restauranganställda bör ha en månadsinkomst på minst 1170 RMB, att jämföra med den allmänna minimilönen på 900 RMB/månad (ungefär lika mycket i SEK). Avtalet gör skillnad på olika yrkeskategorier inom restaurangbranschen samt sätter olika miniminivåer beroende på om en anställd arbetar i Wuhans centrala delar eller i någon av förorterna (där bland annat hyrorna är lägre). - Avtalet i Wuhan bör delvis betraktas ur ett vidare perspektiv. Som tidigare rapporterats lanserade ACFTU förra året den så kallade regnbågsplanen i syfte att få samtliga företag i landet med lokala fackklubbar att teckna kollektivavtal senast Enligt officiella siffror från ACFTU fanns redan vid slutet av ,2 miljoner kollektivavtal som täckte 2,1 miljoner företag och 162 miljoner arbetstagare. Experter ambassaden talat med framhåller emellertid att dessa tenderar att vara synnerligen symboliska då de sällan innehåller uppgifter om vare sig lönenivåer, framtida löneökningar eller andra anställningsförhållanden (se rapport Förhandlingar på kinesiskt vis som bifogades ARBETSNYTT KINA nummer 5 i december 2009 för en mer utförlig beskrivning av kinesiska kollektivavtal). - Avtalet i Wuhan förefaller dock skilja sig på flera punkter. Enligt experter vid ILO-kontoret i Peking är det främst två aspekter som väcker intresse: den ena att avtalet är sektorsbaserat och därmed täcker fler arbetstagare än brukligt, den andra att avtalet är relativt detaljerat. Exempelvis innehåller det inte bara generella lönenivåer utan även klausuler om övertidsersättning, ersättning vid sjukdom m.m. - Samtidigt finns många frågetecken kring vad den nu så kallade Wuhanmodellen verkligen kommer att innebära i form av verkliga förbättringar. Till och med i de statskontrollerade kinesiska medierna ifrågasätts avtalets styrka. I en krönika på hemsidan Zhonggong wang (ungefär Arbetarnätet ) ifrågasätts exempelvis huruvida en arbetsgivarorganisation likt den som står bakom avtalet i Wuhan där endast omkring 700 av stadens restauranger uppges vara medlemmar verkligen kan sägas representera arbetsgivarnas intressen i förhandlingarna som föregick avtalet. Vid ILO-kontoret är man medveten om bristerna men ser det samtidigt som ett potentiellt första steg mot en ny arbetsmarknadsmodell. En möjlig utveckling är att demokratiskt valda representanter för ACFTU får utrymme att förhandla fram verkliga avtal på lokal nivå (individuella företag och distrikt) samtidigt som ACFTU på högre administrativ nivå (provinserna) även fortsättningsvis väntas utgöra ett statligt organ. - Avtalet i Wuhan torde vara av intresse för många svenska aktörer. Den nordiska modellen utgör i Kina en intressant förebild för hur man kan skapa en stabil arbetsmarknad genom dialog och avtal. Därmed finns goda möjlighet för svenska aktörer, däribland staten, fackförbund och arbetsgivarorganisationer, att förmedla svenska erfarenheter till kinesiska motparter. Ur ett längre perspektiv kan ett sådant utbyte av erfarenheter vara till nytta inte bara för stärkandet av den kinesiska arbetsrätten utan även svenska aktörers förståelse för den kinesiska situationen. Insikter som väntas komma till nytta i takt med att kinesiska företag blir aktiva på den svenska arbetsmarknaden.

5 STUDENTER OCH PRAKTIKANTER PÅ ARBETSPLATSEN - ett växande fenomen som ofta leder till problem I takt med att arbetskraften i vissa delar av den kinesiska ekonomin börjat sina har antalet företag främst fabriker men även inom servicesektorn som använder studenter och/eller praktikanter i verksamheten ökat. Oklarheter råder dock kring under vilka former detta är tillåtet enligt kinesiska lagar och regler. (Nedanstående redogörelse bygger i stor utsträckning på medverkan vid en workshop i regi av svenska Rädda Barnens CSR-center i Kina, CCR CSR, och företaget INFACT. Deltagarna vid workshopen var i huvudsak kinesiska fabrikanter och representanter för deras utländska kunder verksamma i Guangdongprovinsen i södra Kina). - Experter började se en trend i användandet av elever från yrkesskolor redan På senare år har verksamheten ökat i takt med att antalet migrantarbetare i södra Kina minskat samtidigt som minimilönerna stigit kraftigt. Enligt INFACT uppger 44 procent av de tillfrågade företagen i en undersökning att de använder studenter och praktikanter just på grund av svårigheten att hitta vanliga anställda. 24 procent svarar även att studenter är billigare än vanliga arbetare och 18 procent säger att de är lättare att hantera. Bland de närvarande deltagarna vid workshopen nämndes även att studentarbetare är bra under temporära högsäsonger. - Ett grundläggande problem vad gäller användandet av studentarbetare och praktikanter är svårigheten i att definiera de båda grupperna i relation till vanlig arbetskraft. Skillnaden enligt kinesisk lag baseras på huruvida det utförda arbetet är en integrerad del av studenternas yrkesutbildning. Om så är fallet klassificeras arbetande studenter inte som arbetstagare utan som praktikanter. Detta innebär även att de saknar många av de rättigheter som enligt lag tillfaller en arbetstagare, exempelvis socialförsäkringar och lagstadgad minimilön. Om studenter å andra sidan väljer att arbeta vid sidan om utbildningen, exempelvis på helger och lov, bör de klassificeras och behandlas som all annan arbetskraft på arbetsplatsen. Då gäller det dock att studenten i fråga är över 16 år vilken är den nedre åldersgränsen för att få arbeta i Kina. Många fabriker använder emellertid studenter i den vanliga verksamheten men under premissen att de är praktikanter, något som alltså inte är tillåtet enligt lag. - Oklarheterna kring huruvida studentarbetare är just studenter eller arbetare förstärks ytterligare av att det inte råder några enhetliga lagar och regler kring hur de olika grupperna ska behandlas. Delvis är detta ett resultat av att gruppen faller mellan lagar som skyddar arbetare (Ministry of Human Resources and Social Security) och lagar som gäller studenter (Ministry of Education). Inte sällan är det dessutom lokala regler som avgör studentarbetarnas verkliga ställning. I Guangdongprovinsen finns exempelvis regler som minimerar andelen studentarbetare i ett företag till högst 30 procent av dess totala arbetsstyrka. Enligt en nyligen publicerad rapport från Peking- och Qinghuauniversiteten är det emellertid vanligt förekommande att lokala myndigheter kräver att elever vid yrkesskolor gör praktik på specifika företag för att få ut sin examen. På så vis kan myndigheterna genom att erbjuda ett ständigt flöde av billig arbetskraft locka till sig storföretag att investera i den lokala ekonomin. - För många studentarbetare/praktikanter innebär oklarheterna att deras situation på arbetsplatsen är högst osäker. Vanligt är bland annat att fabriker ingår avtal med specifika yrkesskolor om leverans av ett visst antal studentarbetare/praktikanter. På så vis skapas ett triangelförhållande där fabriken betalar en förmedlingsavgift till skolan som sedan ger en andel av denna summa till de enskilda individerna, dock oftast lägre än minimilönen. Enligt lag behöver företag inte heller betala sociala avgifter för praktikanter, bara en enskild försäkring som täcker arbetsskador. - På senare tid har det dessutom blivit allt vanligare att fabriker skriver så kallade servicekontrakt snarare än anställningsavtal med studenter som anställs för kortare perioder. På så vis undviker företagen att ha ett arbetsgivarförhållande till studenterna vilket gör att de slipper betala minimilön, sociala avgifter och liknande även för studenter som arbetar utanför ramen för sin utbildning. RAPPORT

6 KINAS SOCIALFÖRSÄKRINGSLAG TRÄDER I KRAFT - gäller även utländska arbetstagare