Revisionsrapport AT/ST-utbildningen Landstinget Gävleborg

Transkript

1 Revisionsrapport AT/ST-utbildningen September 2013 Landstinget Gävleborg Annika Smedman

2 Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning Bakgrund, revisionskriterier och uppdrag Uppdrag och Revisionsfråga Revisionsfråga och kontrollmål Avgränsning Metod 3 2 AT/ST-utbildning AT-utbildningen Vad gör en AT-ort attraktiv? ST-utbildningen 5 3 Granskningsresultat Finns handlingsplaner för respektive utbildning och hur säkerställs utbildningsplanen? Hur säkerställs tillgången på handledare och deras kompetens? På vilket sätt säkerställs samplaneringen mellan produktion och utbildning? Inom vilka forum utvecklas AT/ST-programmet inom landstinget, både internt inom Landstinget Gävleborg men också externt? Vilka åtgärder/aktiviteter genomförs för att stärka verksamhetsområden/specialiteter där det föreligger en bristsituation? Hur säkerställs att önskat antal av AT/ST-läkare stannar kvar i landstinget efter avslutad utbildning och vilka faktorer/förmåner arbetar landstinget med för att attrahera läkarna att stanna kvar? 11 4 Sammanfattande kommentarer och revisionell bedömning 13

3 Sammanfattning Efter genomförd granskning är vår bedömning att landstingets arbete med att attrahera AT-läkare är ändamålsenlig. Vad gäller rekryteringen och möjligheten att behålla ST-läkare blir frågan mer komplex eftersom dessa till skillnad från ATläkarna inte är anställda centralt utan är tillsvidareanställda på respektive klinik. För att landstinget Gävleborg i större utsträckning ska kunna utbilda och behålla fler STläkare krävs utökad handledarkapacitet och eftersom landstinget redan idag har svårt att rekrytera vissa färdigutbildade specialistkategorier kommer rekryteringsfrågan inte enbart att handla om specialistrekrytering utan även investering i organisationens möjlighet att handleda och utbilda sina framtida specialister. Granskningens resultat kan sammanfattas i följande punkter: Innehållet i AT- och ST-utbildingen styrs av Socialstyrelsens målbeskrivning för respektive utbildning. Detta är ingenting som Landstinget Gävleborg kan påverka. Alla AT- och ST-läkare inom landstinget har egna handledare och detta säkerställer så långt det är möjligt att läkarna klarar utbildningsplanen. Den utbildningsorganisation som finns inom landstinget med studierektorer samt AT- och ST-samordnare bidrar också till att säkerställa utbildningsplanen. En kritisk faktor för att kunna bedriva utbildningsverksamhet är tillgången på handledare. Landstinget har idag brist på specialistläkare inom vissa kategorier och för de respektive klinikerna blir det en avvägning att avstå viktig produktionstid (patientarbete) för att handleda utbildningsläkare. Inom landstinget ges en handledarutbildning som alla specialistläkare på klinikerna ska ha gått. För att handleda ST-läkare är det ett krav från Socialstyrelsen att ha gått utbildningen. Det är upp till de ansvariga på klinikerna att deras läkare har behörighet att vara handledare för utbildningsläkare. Faktorer såsom arbetsmiljö och läkarens sociala koppling till länet har visat sig viktiga i arbetet att få behålla läkarna efter deras avslutade utbildningstid inom landstinget. Redan vid rekryteringen av AT-läkare väger landstinget in i bedömningen/urvalet om läkaren har en koppling till länet och i de fall de har det kan läkaren gentemot andra sökanden tillgodoräkna sig värdefulla poäng i urvalsförfarandet. För att attrahera AT- och ST-läkare att söka sig till Landstinget Gävleborg har landstinget bland annat valt att satsa på att erbjuda kurser som i normalfallet inte ingår i AT- och ST-utbildningarna samt att dessutom erbjuda en utbildningspott som läkarna själva kan välja vad den ska användas till. 1 av 14

4 1 Inledning 1.1 Bakgrund, revisionskriterier och uppdrag Det är allmänt känt att konkurrensen om kompetent personal ökar. Inom alla sektorer, privat sektor liksom kommunal- och landstingsverksamhet, kommer det vara stora pensionsavgångar de närmaste tio åren och inledningen på denna pensionsvåg har börjat. Läkarkåren är i detta fall inget undantag. I årsredovisningen för år 2011 går att läsa att en av divisionerna lyfter fram förändringarna i och med Hälsoval och att en av förändringarna är att konkurrensen om befintliga läkare, framförallt ST-läkare, och nya allmänspecialister ökar. För att landstinget ska kunna säkerställa återväxten bland läkarkåren och sörja för att ha ett ständigt inflöde av nyutexaminerade läkare blir frågan hur de arbetar med AT/ST-utbildningen mycket relevant. Denna är en viktig del av hela kompetensförsörjningsarbetet inom landstinget. Landstinget Gävleborg brottas idag med ett underskott på specialistläkare och det underskottet nämns som en viktig faktor till att budgeten för inhyrda läkare vida har överskridits de senaste åren. Genom att i större utsträckning koppla utbildningsverksamheten, utbildningen av AT- och ST-läkare, till organisationens behov och ha utarbetade metoder för att få färdigutbildade specialistläkare att stanna kvar i landstinget skulle en del av behovet av inhyrd läkarkompetens kunna lösas. Mot bakgrund av ovan och utifrån genomförd riskanalys har landstingets revisorer gett i uppgift att granska hur arbetet med AT/ST-utbildningen ser ut inom Landstinget Gävleborg. 1.2 Uppdrag och Revisionsfråga Revisorerna inom Landstinget Gävleborg har beslutat att ge i uppdrag att granska hur arbetet med AT/ST-utbildningen ser ut inom Landstinget Gävleborg Revisionsfråga och kontrollmål Granskningens övergripande revisionsfråga lyder: Har landstingsstyrelsen säkerställt att det finns ändamålsenliga rutiner för arbetet med att attrahera AT/ST-läkare och att, utifrån landstingets behov, få dessa efter avslutad praktiktjänstgöring att stanna kvar för tjänstgöring inom landstinget? Kontrollmål/granskningsmål: Finns handlingsplaner för respektive utbildning och hur säkerställs utbildningsplanen? Hur säkerställs tillgången på handledare och deras kompetens? 2 av 14

5 Inom vilket forum utvecklas AT/ST-programmet inom landstinget, både internt inom Landstinget Gävleborg men också externt? På vilket sätt säkerställs samplaneringen mellan produktion och utbildning? Vilka åtgärder/aktiviteter genomförs för att stärka verksamhetsområden/specialiteter där det föreligger en bristsituation? Hur säkerställs att önskat antal/önskad andel av AT/ST-läkare stannar kvar i Landstinget Gävleborg efter avslutad utbildning och inte söker sig till något annat landsting? Vilka faktorer/förmåner arbetar landstinget med för att attrahera läkarna att stanna kvar? 1.3 Avgränsning Granskningen avser AT/ST-utbildningen inom Landstinget Gävleborg. 1.4 Metod I granskningen har intervjuer genomförts med utvecklingsdirektör, HR-direktör, landstingets övergripande studierektor, 2 AT/ST-samordnare vardera i Gävle och Hudiksvall, avdelningschef vid utvecklingsavdelningen LOV samt med chefen för Centrum för Klinisk forskning. Intervjuer/samtal har även genomförts med några läkare under utbildning. I granskningen har styrande dokument från Socialstyrelsen studerats samt de dokument som Landstinget Gävleborg tagit fram inom området. Ett annat underlag är AT-rankingen som Sveriges yngre läkares förening tar fram årligen. 3 av 14

6 2 AT/ST-utbildning 2.1 AT-utbildningen Allmäntjänstgöring (AT) är grunden för allmän behörighet att utöva läkaryrket. Efter avslutad och godkänd AT blir läkaren legitimerad och kan om han/hon önskar påbörja specialiseringsperioden (ST). Syftet med AT är att komplettera grundutbildningen med praktiska erfarenheter. AT ska bestå av både utbildning och läkararbete. AT genomförs mellan månader beroende på hur respektive landsting har lagt upp AT-blocken. Arbetsgivaren får utforma AT utifrån de ramar som förordning och föreskrifter anger. AT ska innehålla: Minst nio månader fördelade mellan invärtesmedicinska specialiteter inklusive barn- och ungdomsmedicin och opererande specialiteter Minst tre månader inom psykiatri inklusive barn- och ungdomspsykiatri Minst sex månader inom allmänmedicin Efter varje tjänstgöringsavsnitt är det verksamhetschefen som intygar att målen uppnåtts genom att signera häftet som varje AT-läkare har fått från Socialstyrelsen Vad gör en AT-ort attraktiv? I den AT-rankning som SYLF (Sveriges Yngre Läkares Förening) genomför varje år placerade sig Hudiksvalls sjukhus på plats 12 (föregående år 25) och Gävle sjukhus på plats 39 (föregående år 31) av 65 i 2013 års ranking. Undersökningen genomförs sedan år 2000 och är en årlig ranking av landets AT-orter i syfte att undersöka kvaliteten på AT. Rankingen baseras på enkätsvar från SYLF-medlemmar som genomför eller precis avslutat AT. I SYLF s rapport går att läsa om faktorer som gör en AT-ort framgångsrik, här lyfts särskilt arbetsmiljön fram som viktig och att en välfungerande AT sannolikt är den bästa marknadsföringen en ort kan ha om man i framtiden ska kunna attrahera kompetenta läkare. Faktorer som är viktiga för hur AT-läkare uppfattar sin AT-ort: Att orten har et gott rykte attraherar blivande AT-läkare Att det finns en AT-chef med fullständigt arbetsgivaransvar Att lönesättningen i realiteten är individuell och att AT-läkarens kvalifikationer bedöms av en kompetent lönesättande chef och enligt kända lönekriterier Att det finns minst en kompetent studierektor på orten 4 av 14

7 Att det ges en ändamålsenlig introduktion till varje placering med fokus på innehåll snarare än tid Att AT-läkaren får handlening av en läkare som genomgått handledarutbildning Att det finns en bra balans mellan att arbeta självständigt och få stöd och support av handledare och kollegor Att AT-läkaren får en strukturerad uppföljning Att AT-läkarnas erfarenheter och åsikter tas på allvar 2.2 ST-utbildningen En legitimerad läkare som vill få specialistkompetens ska göra ST under minst fem år för att få de kunskaper, färdigheter och förhållningssätt som krävs för varje specialistkompetens. ST innebär att arbeta som läkare under handledning och att samtidigt delta i kompletterande utbildning. Det är precis som vid AT Socialstyrelsen som utfärdar föreskrifter om ST-utbildningen. ST-läkare har samma anställningsvillkor som övriga läkare. Målbeskrivningen som rör ST-utbildningen är både en vägledning för läkaren men också för arbetsgivare, chefer och handledare som ansvarar för läkarens STutbildning. Målbeskrivningen ska ses som grunden i ett individuellt tjänstgöringsoch utbildningsprogram. 5 av 14

8 3 Granskningsresultat 3.1 Finns handlingsplaner för respektive utbildning och hur säkerställs utbildningsplanen? Iakttagelser från intervjuer: Socialstyrelsens målbeskrivning ligger till grund för innehållet i AT-utbildningen. Varje AT-läkare har utifrån denna en individuell utbildningsplan. Arbetsgivaren, Landstinget Gävleborg, får utforma AT-utbildningen utifrån de ramar som förordning och föreskrifter anger. AT ska ske under minst 18 månader, i Landstinget Gävleborg har man valt att AT-perioden är schemalagd till 21 månader. I de fall AT-läkarna inte har klarat de uppsatta målen inom angiven tid får AT-tjänstgöringen förlängas. Det kan till exempel vara fallet vid längre ledigheter såsom militärtjänstgöring eller föräldraledighet. För att säkerställa att målbeskrivningen uppfylls får AT-läkaren en handledare för varje block inom AT-utbildningen. Utöver dessa handledare får de också en huvudhandledare som de träffar precis i början av sin AT-period, vanligtvis en familjeläkare inom primärvården. Målbeskrivningen innehåller mål dels för hela ATperioden men också för varje tjänstgöringsavsnitt. Förutom medicinska kunskaper ska läkaren få kunskap om ledarskap och utvecklingsarbete. Respektive verksamhetschef intygar efter varje tjänstgöringsavsnitt att AT-läkaren har nått de för avsnittet definierade målen. Signeringen av detta görs i ett häfte som varje AT-läkare har med sig under sin AT-tid och som delas ut av Socialstyrelsen. Inom Landstinget Gävleborg har de också tagit fram en förenklad variant av häftet för att möjliggöra för AT-läkarna att överblicka helheten på ett enklare sätt och att i tid kunna signalera till sin handledare om det finns moment som de måste komplettera med för att nå de för blocket uppsatta målen. Tillsammans med sin handledare går AT-läkaren igenom att han/hon har gjort och kommit i kontakt med allt som ligger inom målbeskrivningen för respektive område. Det är verksamhetens ansvar att målbeskrivningarnas alla delar uppfylls men handledaren kan signalera om det saknas områden för att ATläkaren ska ha uppfyllt målbeskrivningens krav är det handledarens ansvar att se till att detta åtgärdas. AT-läkarna är under sin AT-period anställda centralt av Landstinget Gävleborg till skillnad från ST-läkarna som är tillsvidareanställda på respektive klinik. ST-utbildningen är minst fem år efter läkarlegitimation och för att säkerställa deras utbildningsplan är det av stor vikt att det finns en studierektor, att varje läkare har en individuell plan för sin utbildning samt att det finns handledare och funktioner som stöttar ST-läkarna. Att dessa möter bra arbetsförhållanden på klinikerna nämns som en viktig faktor för hur de upplever sin ST-utbildning. ST-läkarna är ofta i den åldern 6 av 14

9 att de har familj och små barn vilket leder till att de inte kan ta jourpass på kort varsel vid upprepade tillfällen. Ett obligatoriskt delmål för ST-utbildningen är att lära sig om landstingets organisation. Denna kurs ges inom Landstinget Gävleborg och här ges ett tillfälle för ST-läkarna att direkt träffa både landstingsdirektören och HR-direktören och de intervjuade berättar att kursen lett till att det idag finns en bra dialog mellan landstingsledningen och ST-läkarna. Kommentarer och bedömningar: Innehållet i både AT- och ST-utbildningen styrs av Socialstyrelsens målbeskrivning för respektive utbildning. Detta är ingenting som Landstinget Gävleborg kan påverka. Dock kan de påverka hur utbildningen ser ut inom ramen för dessa målbeskrivningar. Alla AT- och ST-läkare inom landstinget har egna handledare och detta säkerställer så långt det är möjligt att läkarna klarar utbildningsplanen. Den utbildningsorganisation som finns inom landstinget med studierektorer samt AT- och ST-samordnare bidrar också till att säkerställa utbildningsplanen. 3.2 Hur säkerställs tillgången på handledare och deras kompetens? På vilket sätt säkerställs samplaneringen mellan produktion och utbildning? Iakttagelser från intervjuer: Socialstyrelsen har reglerat att alla handledare för ST-läkare ska ha genomgått en handledarutbildning. Samma krav gäller inte för att handleda AT-läkare men eftersom handledarna inom Landstinget Gävleborg både kan vara handledare till AToch ST-läkare görs det inom landstinget ingen skillnad på detta utbildningskrav oavsett om du handleder AT- eller ST-läkare. Handledarutbildningen, som idag ingår i ST-läkarnas utbildningsplan, tillhandahålls internt av Landstinget Gävleborg fyra gånger per år. Det finns också möjlighet att inom landstinget gå en påbyggnadskurs för de specialistläkare som gått handledarkursen för många år sedan eller av annan anledning känner att de behöver uppdatera sig. Det är upp till alla klinikansvariga att handledande läkare har gått kursen och därmed är formellt behöriga att handleda ST-läkare. Avvägningen mellan produktion och handledning tas upp. Det finns en kö av patienter som ska tas om hand och för att landstinget samtidigt ska klara av att utbilda både AT- och ST-läkare krävs att resurser (i form av tid) tas från specialistläkarnas produktionstid och läggs på handledning. Studierektorerna har 7 av 14

10 ingen formell påverkan på klinikcheferna att påverka handledningen och att härigenom ytterligare utveckla både AT- och ST-utbildningarna. Dock pågår det informella kontakter och samtal för att även utveckla handledningen. Gällande ST-utbildningen lyfts det fram ett exempel rörande den utbildningsorganisation som nu håller på att byggas upp inom division medicin med en studierektor för hela organisationen med mandat att utse underställda ST-ansvariga ute på klinikerna. Genom detta arbetssätt kan landstinget få en bättre helhetsbild över ST-läkarna inom divisionen och därmed också en bättre dialog med dessa. Kommentarer och bedömningar: En välfungerande klinik med egna specialister, gärna flera stycken tillsammans, skapar förutsättning för att handleda och utbilda nya specialister. En väl fungerande klinik kan på detta sätt bli självförsörjande på specialister. Det motsatta gäller för kliniker som inte har tillräcklig bemanning rörande specialister. När en klinik får mycket begränsade möjligheter att handleda ST-läkare försämras deras möjligheter betydligt att vara självförsörjande på framtida specialister. Rörande samplaneringen mellan produktion och utbildning är en av riskerna att en klinik hamnar i ett moment 22-läge. Klinikerna har en kö av patienter som väntar på att tas om hand. För att kunna handleda AT- och ST-läkare tas produktionstid från klinikerna för att möjliggöra handledning och därmed bidra till klinikens framtida rekryteringsbas. Utifrån vad vi har sett i granskningen är det tillgången på handledare som är en kritisk faktor i ST-rekryteringen. AT- och ST-samordnarna tillsammans med studierektorerna fyller här en funktion genom att vara de som har helhetsbilden över landstingets aktuella handledarkapacitet och därmed möjlighet att ta emot AToch ST-läkare. 3.3 Inom vilka forum utvecklas AT/STprogrammet inom landstinget, både internt inom Landstinget Gävleborg men också externt? Iakttagelser från intervjuer: Socialstyrelsens målbeskrivningar är det som landstinget utformar sin AT och ST utifrån. Det finns minimala krav och sedan utformar landstinget sitt eget program utifrån vad de tycker är bäst och utifrån vad de har möjlighet att erbjuda. För ST-programmet inom landstinget är utvecklingen en studierektorsfråga. Dessa tar med sig sina frågor/förslag/idéer rörande ST-utbildningen till respektive specialistläkarförening och det är dessa föreningar som i sin tur driver frågorna utvecklingsfrågorna gentemot Socialstyrelsen. 8 av 14

11 Inom Landstinget Gävleborg finns ett utbildningsråd för studierektorer där frågor som rör AT- och ST-utbildningarna diskuteras. Det finns för AT-läkarna flera forum att delta i utvecklingen av AT-utbildningen. I Gävle finns AT-råd där läkarna diskuterar och kommer med förslag för att vara med och påverka utvecklingen av utbildningen och i Hudiksvall finns ett AT-utbildningsutskott med en representant från varje AT-läkargrupp, AT-studierektor samt AT-samordnare (totalt cirka 10 personer). Inom gruppen lyfts frågor som rör utbildningen och handledningen utifrån tre perspektiv: AT-läkarna, handledarna och klinikerna. På utskottet medverkar även utbildningsansvariga från de obligatoriska AT-placeringarna. Gruppen träffas cirka två gånger/termin. Det är AT-läkarna som är sammankallande och driver dessa träffar vilket enligt de vi intervjuer bidrar till att de får ett relativt stort inflytande på AT-utbildningen. Klimatet i dessa forum beskrivs som öppet och frågor som skulle kunna bli större problem tas om hand i ett tidigt skede och blir därmed lättare att hantera och lösa. En dag i veckan hålls AT-utbildning (ej grupphandledningar) både i Gävle och Hudiksvall. I den nationella undersökningen som görs bland landets AT-läkare får Landstinget Gävleborg högt resultat på frågan som just rör delaktighet och i vilken grad ATläkarna får vara med och påverka utbildningen. Det görs löpande uppföljning på respektive klinik och en dag i veckan hålls grupphandledningar både i Gävle och i Hudiksvall och dessa ses också som ett forum för AT-läkarna att löpande diskutera sin utbildning. Den nationella utvecklingen av AT har under de senaste åren varit näst intill obefintlig eftersom förslaget på sikt är att avskaffa dagens AT-utbildning och istället ersätta denna med ett kliniskt basår. Detta för att öka möjligheten för att läkare som har sin läkarexamen från ett utländskt universitet lättare ska kunna komma in i det svenska systemet. Kommentarer och bedömningar: Inom landstinget finns flera forum där utveckling av AT- och ST-programmen diskuteras. Flera av de eventuella problem som identifieras av utbildningsorganisationen kan inte lösas av dem själva utan lösningen är beroende av beslut i linjen och i de fall frågorna handlar om gränsdragningen mellan utbildning och produktion diskuteras dessa i divisions- och landstingsledningen efter att de aktualiserats av utbildningsorganisationen. Eftersom AT-utbildningen diskuteras huruvida den ska vara kvar i sin nuvarande form eller inte har det inte varit några stora nationella utvecklingsförslag av denna de senaste åren. De AT-läkare som verkar inom Landstinget Gävleborg ges dock i flera olika forum möjlighet att framföra sina synpunkter på utbildningen. 9 av 14

12 3.4 Vilka åtgärder/aktiviteter genomförs för att stärka verksamhetsområden/specialiteter där det föreligger en bristsituation? Iakttagelser från intervjuer: Att det är svårt att locka läkare till glesorterna är sedan tidigare känt. I intervjuer framkommer vikten av att skapa arbetsförhållanden och utvecklingsmöjligheter som inte finns på annat håll/inom andra landsting. Att uttala argument som att STläkarna får arbeta mycket ses som positivt från deras sida eftersom det innebär möjligheter att få göra mycket olika saker/fler moment och betydligt fler moment än om de hade verkat på till exempel ett universitetssjukhus. Landstinget Gävleborg har för att försöka möta bristen på specialistläkare inom Primärvården fått dispens från Socialstyrelsen att redan vecka två på ATutbildningen låta AT-läkarna gå på en hälsocentral för att härigenom stärka primärvårdens ställning. Utöver detta är landstinget fast i de nationella målen för ATutbildiningen och kan inte påverka i så stor utsträckning. AT ses inom landstinget som en bra rekryteringsgrund för ST-läkarna. Med en väl fungerande AT får läkarna en god bild av Landstinget Gävleborg och borde därmed öka sannolikheten för att de väljer att stanna kvar och göra sin ST-utbildning i landstinget också. Att det talas gott om ST-utbildningen inom landstinget är av stor vikt för att få AT-läkarna intresserade av att stanna kvar i landstinget och välja att specialisera sig inom Landstinget Gävleborg. Kommentarer och bedömningar: Att möta bristen på vissa specialistkategorier hänger till stor del ihop med handledarfrågan. För få handledare inom ett visst område gör att landstinget inte kan utbilda egna specialister inom området. Fokus för att möta och komma tillrätta med bristkategorier borde därför ligga på rekryteringen av läkare med handledarkompetens för att härigenom få igång en egen produktion av ST-läkare inom området. Landstinget Gävleborg har som vi redovisat i en tidigare granskning rörande inhyrda läkare antagit en handslingsplan för hur det strategiska arbetet med specialistläkare ska gå till och inom det området arbetar landstinget aktivt. För att komma tillrätta med bristkategorier måste med andra ord färdiga specialister vara på plats innan landstinget har möjlighet att handleda och utbilda sina kommande specialister på området. Det faktum att AT-programmet har utformats så att läkarna möter primärvården både precis i början av sin AT-tjänstgöring och även i slutet är en aktiv handling för att härigenom få fler läkare intresserade av Primärvården som specialitet inför sitt ST-val. 10 av 14

13 3.5 Hur säkerställs att önskat antal av AT/STläkare stannar kvar i landstinget efter avslutad utbildning och vilka faktorer/förmåner arbetar landstinget med för att attrahera läkarna att stanna kvar? Iakttagelser från intervjuer: Det första steget i hela processen är att få studenterna att söka sig till Landstinget Gävleborg. Landstinget tar totalt in drygt 40 AT-läkare/år till Gävle och Hudiksvall. Till dessa platser är det flera hundra sökande. AT-samordnarna arbetar mycket inför AT-rekryteringarna med till exempel sommarvikarier (underläkare från termin 9). De arbetar också utifrån perspektivet att locka läkare som vill arbeta på just den typ av sjukhus som både Hudiksvall och Gävle är. Hudiksvall ses i sammanhanget som ett mindre sjukhus vilket möjliggör för läkarna att vara med i flera delar av sjukhusets verksamet jämfört med till exempel ett universitetssjukhus. Att läkaren har en koppling till länet nämns som en av de tyngsta faktorerna som senare avgör om läkaren väljer att stanna kvar och arbeta som specialist inom Landstinget Gävleborg. Inför varje rekryteringsomgång poängsätts de ansökande läkarna utifrån tidigare erfarenheter, till exempel om de har vikarierat som läkare innan sin AT-ansökan. I den mall som AT-samordnarna fyller i för att sammanställa och jämföra poängen av de sökande läkarna finns en faktor som ger poäng om läkaren har koppling till länet sedan tidigare. Landstinget Gävleborg har för sina AT- och ST-läkare valt att satsa på ytterligare utbildning än vad som är minimikravet i Socialstyrelsens målbeskrivningar. I Hudiksvall erbjuds ATLS-utbildning (omhändertagande av akuta traumafall) samt AMLS-utbildning (omhändertagandet av den akutmedicinska patienten) och ett studiekonto på kr för AT-läkare. I Gävle erbjuds ATLS-utbildning och ett studiekonto på kr för AT-läkare. Båda dessa utbildningar ingår i normala fall först i ST-läkarutbildningen. Studiekontot kan användas till externa kurser, inköp av litteratur eller för att besöka en klinik på ett utländskt sjukhus. Inom landstinget har det också satsats på Kliniskt Test Centrum där det kan bedrivas simuleringsverksamhet och riggas olika scenarier. Detta omnämns som viktigt för både AT- och ST-utbildningen och främst som ett dragplåster i ST-rekryteringen. Som andra landstinget i Sverige har de också köpt in titthålssimulering vilket också är tänkt att bidra positivt i arbetet att locka ST-läkare. Landstinget bjuder varje år sina AT-läkare på kurs- och logiavgift för AT-stämman i Stockholm. 11 av 14

14 Landstinget har satsat på AT-läkarnas arbetsmiljö genom nybyggnationen av ATcentrum i Hudiksvall. Det finns också ett AT-centrum i Gävle. På AT-centrum har läkarna sina arbetsplatser och omklädningsrum samt rum för socialt umgänge med andra AT-läkare. Ur intervjuer framkommer att det är viktigt att inte bara se AT- och ST-läkarna som en arbetskraft som kan ta obekväma jourpass utan faktiskt se på dem som en kvalificerad yrkeskår som också ska utbildas. Synen på dem och bemötandet av de samma är av yttersta vikt för hur AT- och ST-läkarna kommer att uppfatta sin arbetsmiljö och det kommer också spela in i läkarnas val längre fram när de ska välja att fortsätta sin specialistkarriär inom Landstinget Gävleborg eller inom något annat landsting. Kommentarer och bedömningar: För ST-läkarna framhålls värdet av en god arbetsmiljö på respektive klinik för att få honom/henne att vilja stanna kvar i landstinget efter avslutad ST-tjänstgöring. När det gäller synen och bemötandet av ST-läkarna så är detta också samstämmigt med AT-läkarnas syn på detta. Andra viktiga områden är introduktionen och supporten som ST-läkarna möter under sin tid i landstinget. Att behandla sina ST-läkare bra och försäkra sig om att de har tillgänglig support bidrar till en bättre arbetsmiljö och därmed ett gott rykte för ST-utbildningen. Att redan i urvalsförfarandet bland de sökande till AT-tjänsterna poängsätta läkarens tidigare koppling till länet är ett sätt att säkerställa att den faktorn spelar in i urvalet redan inför AT-urvalet. Utifrån vad vi har kunnat se i den här granskningen finns inget systematiskt arbetssätt som idag säkerställer att landstinget får behålla sina STläkare efter deras fem år som ST-läkare. Det förekommer en informell dialog med STläkarna men frågan är främst en fråga för respektive klinik- och divisionsledning och bör till stor del ses ur samma perspektiv som hur klinikerna i övrigt arbetar med att behålla sin läkarkår eftersom ST-läkarna ytterst är en del av denna. 12 av 14

15 4 Sammanfattande kommentarer och revisionell bedömning AT-läkarna ses som en viktig rekryteringsbas för landstingets rekrytering av STläkare. Till de AT-platser som landstinget utlyser varje år är det många gånger fler sökande än vad det finns platser för. Den trånga sektionen i ST-rekryteringen är inte att det saknas underlag från AT-läkarna, det handlar snarare om landstingets förmåga att uppbåda handledarresurser. Handledning utförs av specialistläkare som genom att handleda ST-läkare tvingas ta värdefull produktionstid från sina respektive kliniker. En annan viktig faktor är också att det på respektive klinik för att denna ska bli så gott som självförsörjande på specialistläkare krävs en kritisk massa av både nuvarande specialistläkare men också ST-läkare under utbildning. En viktig aspekt för landstinget att ha med sig i läkarrekryteringsfrågan är att när de tappar en specialistläkare tappar de även delar av möjligheten att handleda blivande specialistläkare. Faktorer som är viktiga för att ST-läkare ska stanna i landstinget efter avslutad STtjänstgöring skiljer sig inte avsevärt från läkarkåren i övrigt. Arbetsmiljön omnämns som en viktig faktor, det gör även läkarens sociala nätverk. I de fall läkarna har en social koppling till länet, allra helst att de är uppvuxna här och har familj på plats sedan tidigare, är det större sannolikhet att de stannar kvar efter avslutad utbildning. Vi har i den här granskningen inte sett att landstinget aktivt söker upp läkare och läkarstudenter som är från länet och marknadsför sig som en möjlig framtida arbetsgivare. Det faktum att de AT-läkare som söker AT-tjänst inom landstinget får tillgodoräkna sig värdefulle poäng om de har kopplingar till länet är ett sätt att arbeta med frågan men genom en uppsökande verksamhet skulle andelen utbildningsläkare med koppling till länet eventuellt kunna öka ännu mer. En risk för landstinget med ST-läkare som utbildas främst i Gävle är att de har Uppsala och Akademiska sjukhuset inom pendlingsavstånd. Eftersom bristen på specialistläkare är kännbar i hela landet är detta en faktor för landstinget att hantera. I landstingets arbete idag att attrahera både AT- och ST-läkare har utbildningen utformats så att den innehåller fler delar än vad som är minimikravet från Socialstyrelsen och innehållet i deras respektive målbeskrivningar. Som både AT- och ST-läkare i Landstinget Gävleborg erbjuds läkarna pengapotter för kurser eller litteratur, de bjuds på relevanta konferenser varje år och de ges också möjlighet att delta i jämförelsevis dyra och exklusiva utbildningar och kurser. Dessa har Landstinget särskilt valt att satsa på för att uppfattas som än mer attraktiv i rekryteringen av AT- och ST-läkare. Vid en genomgång av de faktorer som enligt SYLF gör en AT-ort attraktiv uppfyller både Hudiksvall och Gävle de flesta av dessa kriterier. Vår bedömning är att landstingets arbete med att attrahera främst ATläkare är ändamålsenligt. Vad gäller rekryteringen och möjligheten att behålla STläkare blir frågan mer komplex eftersom dessa till skillnad från AT-läkarna inte är 13 av 14

16 anställda centralt utan är tillsvidareanställda på respektive klinik. Faktorer som är viktiga för att få dessa att stanna i landstinget är bland annat arbetsmiljörelaterade, till exempel schemafrågor rörande både jourer och ordinarie arbetstid. För att landstinget Gävleborg i större utsträckning ska kunna utbilda och behålla fler STläkare krävs utökad handledarkapacitet och eftersom landstinget redan idag har svårt att rekrytera vissa färdigutbildade specialistkategorier kommer rekryteringsfrågan att inte enbart handla om specialistrekrytering utan även investering i organisationens möjlighet att handleda och utbilda sina framtida specialister. 14 av 14