Mångfaldsarbete förändrade attityderna. TV-serie utbildar om livsstilssjukdomar. Kränkande särbehandling tolereras inte. Sid 8-9. Sid 10.

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Mångfaldsarbete förändrade attityderna. TV-serie utbildar om livsstilssjukdomar. Kränkande särbehandling tolereras inte. Sid 8-9. Sid 10."

Transkript

1 en tidskrift om människa, hälsa och arbetsliv nr 2 juni 2006 årgång 6 Mångfaldsarbete förändrade attityderna Sid 8-9 Kränkande särbehandling tolereras inte Sid 4-5 TV-serie utbildar om livsstilssjukdomar Sid 10

2 LUST På gång ArbetsLUST är en tidskrift med inriktning på människa, hälsa och arbetsliv som ges ut av Arbetsmiljödelegationen, Centrum för Verksamhetsutveckling, hälsan&arbetslivet och Institutet för stressmedicin. ANSVARIG UTGIVARE Marie-Louise Fasth TIDSKRIFTSRÅD Stig Lindholm Arbetsmiljödelegationen Inga-Lisa Ernbert Centrum för Verksamhetsutveckling Marie-Louise Fasth hälsan&arbetslivet Ingibjörg Jonsdottir Institutet för stressmedicin REDAKTÖR och text om inte annat anges Lisbeth Hedberg GRAFISK FORMGIVNING Joen Wetterholm Christel Copp TRYCKERI Geson, Kungsbacka miljöcertifierade enligt ISO DISTRIBUTION Adress- och distributionscentrum om arbete och hälsa Tema GLÄDJE i Livsstil i Väst Glädje kan direkt kopplas till prestation och hälsa. Om glädjen finns med i livet ökar förutsättningarna att må bra både kroppsligt och själsligt. Till hösten är det dags att introducera Tema GLÄDJE i Livsstil i Väst, projektet som arrangeras i samarbete mellan Västra Götalandsregionen och Volvo, som vi skrivit om flera gånger i ArbetsLUST. Kick-off för Livsstil i Västs hälsocoacher blir det på Burgårdens gymnasium onsdagen den 6 september. ArbetsLUST 3/2006 kommer också bland annat att behandla vikten av att ha roligt tillsammans på jobbet. Tipsa gärna redaktionen om hur ni gör på er arbetsplats för att skapa arbetsglädje och för att ha roligt tillsammans. Skicka e-post till eller kontakta redaktör Lisbeth Hedberg, Temadagar om fördomar och diskriminering I september anordnar mångfaldsombuden inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset/SU tre temadagar kring Fördomar och diskriminering. På SU/Östra måndagen den 18 september, därefter på SU/Mölndal tisdagen den 19 september och sist på SU/Sahlgrenska onsdagen den 20 september. Tanken är att temadagarna därefter ska återkomma en gång om året. Mångfaldsdagar har tidigare också arrangerats inom SU Försörjning och Service på initiativ från Kommunal. Två dagar hösten 2005 bjöd bland annat på föreläsningar om Etnisk mångfald som begrepp och om Yrkesstolthet att vara behövd och synas, men också ett teaterstycke om hur vardagen kan te sig som ny i ett land. Våren 2007 är det dags igen. Läs mer om mångfaldsarbete och attitydförändringar inom städservice på sidorna utbildas i bemötande av funktionshindrade Hälso- och sjukvårdens personal ska lära sig mer om hur de ska bemöta funktionshindrade. Utbildningen, som initierats av regionfullmäktige, är datorbaserad och interaktiv och kan användas direkt i intranätet eller från en CD. Totalt ska cirka vårdanställda genomgå utbildningen som tar runt två timmar, såvida man inte väljer att fördjupa sig. I inledningsskedet genomförs utbildningen med hjälp av så kallade igångsättare, personer som specialutbildats för att introducera utbildningen i den egna verksamheten, exempelvis på utvecklingsdagar och arbetsplatsträffar. I utbildningen ingår bland annat funktionshinderkunskap, det vill säga ökad förståelse för olika funktionshinder, levnadsvillkor och behov. För mer information kontakta Jan Terneby, , eller Elin Fritiofsson , , båda på regionkansliets avdelning för funktionshinder och delaktighet. Illustration: Joen Wetterholm Arbetsmiljödelegationen Centrum för Verksamhetsutveckling hälsan&arbetslivet Institutet för stressmedicin Omslagsbild: Mångfaldsarbete inom SU Städservice har lett till förändrade attityder, större förståelse för olikheter och ökad harmoni. Överst Anni Ström och Tuula Rauhamäki, lokalvårdare, Jonas Sundqvist, städledare, och Grover Rivera, lokalvårdare/storstäd. Mitten Kwai Keng Soo, lokalvårdare, Göran Flodin, chef för SU Arkiv och städservice, och Naser Avdija, lokalvårdare. Främre raden lokalvårdarna Elena Popescu, Sommai Steenari Khotchompoo och Evelina Carlsson. Foto: Anna Rehnberg 2 Nr 2 juni 2006 arbets LUST

3 Tankar om Dagar då jag är glad, full av energi och det mesta omkring mig känns bra, är dagar då olika saker faller på plats, naturligt och samtidigt. Människorna runt omkring mig, främst mina närmaste, mår bra, jag har upplevt något trivsamt med mina vänner eller också planerar jag för någon kommande aktivitet och arbetet känns meningsfullt både innehållsmässigt och socialt. Dessa stunder kan beskrivas som lyckliga. Men tillfällena, då allt stämmer, är tyvärr ganska få för mig och för många andra. Istället har något av ens barn det jobbigt, en vän har blivit sjuk, arbetet känns mindre meningsfullt, konflikter pågår mellan arbetskamraterna, chefen är lomhörd och verkar inte vilja förstå. I stunder som dessa är det lätt att skylla sina egna brister, svårigheter och bekymmer på andra, på chefen och på arbetskamraterna. vi är varandras arbetsmiljö Många av oss tillbringar den mesta av vår vakna tid på arbetet. Hur saker och ting fungerar på arbetsplatsen är avgörande för vårt välmående. Att förstå och att anpassa sig till uppgifter och till varandra är nödvändigt för att nå resultat. Den sammantagna arbetsmiljön är avgörande för hur vi mår fysiskt men framför allt psykiskt, och avgörande för hur effektiva vi kan och orkar vara. Det pågår nu som tidigare revir- och maktkamper på våra arbetsplatser, i värsta fall uppstår mobbningstendenser. Arbetsplatser består av människor. Konflikter skapas av människor och smittar gruppen och ibland hela organisationer. Samarbetet försvåras, lojaliteter sätts på prov och de utsatta mår allt sämre. En negativ spiral har påbörjats. Kopplar vi detta till den livssituation, som främst många kvinnor lever i, med överkrav och ojämlikhet kanske de höga sjukskrivningstalen inte är så svårförståeliga. krav och förväntningar ökar Hur livet ser ut i övrigt är minst lika viktigt för vårt välmående. Hinner jag med allt som måste göras? Kraven växer! Alla dessa val! Att vara tillgänglig! Mobiltelefoner! Mail! Ansvar! Är vi skapta för detta samhälle som vi på gott och ont har konstruerat? Våra barn och vi själva blir allt tjockare, vi rör för lite på oss och välfärdsjukdomarna sjunker ner i åldrarna. Hela vår livsstil är under luppen och ifrågasätts! Samtidigt är vår vision Det goda livet. Vi pratar allt mer om att finna balans och att se till helheten. Balans i livet, balans mellan arbete och fritid, helhetstänkande och en sundare livsstil är ord och begrepp som numera skrivs in i de flesta regionala styrdokument. Personalvision 2010, Västra Götalandsregionens personalpolitiska styrdokument, beskriver vad som krävs för att uppnå en mänskligare och effektivare arbetsmiljö. Där har vi formulerat vår gemensamma värdegrund, vilket förhållningssätt som krävs för att de sociala relationerna ska kunna utvecklas på arbetet och vad som förväntas av oss, såväl medarbetare som chefer, för att utföra ett professionellt jobb och samtidigt kunna bevara vår hälsa. Det är en vision som vi vill ska omvandlas till verklighet. visionen möjlig Jag är född optimist och anser att vår vision inte är omöjlig att uppnå. Den senaste regionala mätningen av hur långt vi kommit med att förverkliga visionen ger anledning till fortsatt optimism. I en inte alltför avlägsen framtid önskar jag att vi lever sundare, har ett personligt förhållningssätt som stödjer hela vår livssituation och att vi ser sambanden mellan en god arbetsmiljö, en god hälsa och ett gott liv. Det krävs dock ett fortsatt målmedvetet arbete och ett större ansvarstagande av oss alla, såväl medarbetare, chefer samt politiker för att nå målet. Vi är inte där än, men jag är övertygad om att vår personalvision kommer att förverkligas. Arne Pettersson Arne Pettersson, personalstrategiska avdelningen, som bland annat arbetar med uppföljning av Personalvision 2010, funderar här över hur de sociala relationerna ska kunna utvecklas på arbetet och hur en god arbetsmiljö, en god hälsa och ett gott liv ska kunna kombineras och bidra till balans i livet. Foto: Sara Ericson Nr 2 juni 2006 arbets LUST 3

4 Här vill de ligga steg Handlingsplan och utbildning ska motverka Dokumenten som styr handlingsplanerna Bakom regionens handlingsplaner för att förebygga mobbning och andra trakasserier på arbetsplatsen ligger dels Västra Götalandsregionens eget styrdokument Personalvision 2010, där bland annat regionens värdegrund beskrivs, och dels Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 1993:17 om Kränkande särbehandling i arbetslivet. Dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen blev 2001 Arbetsmiljöverket. AFS står numera för Arbetsmiljöverkets författningssamling, se Frölunda Specialistsjukhus har under våren tagit fram handlingsplaner för kommunikation och för att förebygga mobbning och andra trakasserier på arbetsplatsen. Bra kommunikation är en förutsättning för att också kunna arbeta framgångsrikt mot mobbning, säger sjukhusets personalchef Rose-Marie Karlsson. Frölunda Specialistsjukhus är inte det första verksamhetsområdet inom Västra Götalandsregionen som tar fram en plan för att förebygga mobbning och andra former av kränkande särbehandling. Sådana finns inom flera verksamhetsområden. Kommunikationsplanen och antimobbningsplanen, liksom en färsk plan för krav och kontroll av verksamheten, är resultat av flera års arbete med programmet SAM systematiskt arbetsmiljöarbete enligt AFA: s metodik som genomförts med stöd av Hälsan & arbetslivet. I detta arbete, där arbetsmiljön systematiskt kartlagts och granskats, har personalchef, vårdenhetschefer, verksamhetschefer och representanter för de fackliga organisationerna medverkar. Tre områden som alla är överens om att prioritera har utkristalliserats kommunikation, kränkande särbehandling och krav och kontroll över arbetssituationen. Planen mot mobbning, som gäller för , slår tydligt fast att man inom sjukhuset inte tolererar någon form av kränkande särbehandling, och att umgänget på sjukhuset ska präglas av ömsesidig respekt och förtroende för varandra. våga vara modiga Tveka inte att söka hjälp om du blir drabbad av mobbning och andra trakasserier Acceptera inte ett kränkande agerande, säg ifrån muntligt eller skriftligt! Om inte trakasserierna upphör tala med din närmaste chef som är skyldig att ingripa omedelbart vid trakasserier på arbetsplatsen. Om du inte har förtroende för närmaste chef, vänd dig till chefens chef. Tala med din fackliga företrädare. Dokumentera händelserna. Det har varit väldigt viktigt för oss att ta fram en plan som är tydlig, konkret och praktisk. Det ska vara lätt för var och en att identifiera vad kränkande särbehandling är. Vi har haft mycket god hjälp av Ann-Charlotte Hellberg, organisationskonsult från Hälsan & arbetslivet, som genom flera miniseminarier gett oss en god grund att stå på, säger Rose-Marie Karlsson. Med kränkande särbehandling menas enligt planen upprepade klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt. Det innefattar också trakasserier på grund av sexuell läggning eller etnisk tillhörighet. Konflikter som hänger samman med att man har olika uppfattningar i en aktuell sakfråga definieras dock inte som kränkande särbehandling. Men, säger Rose-Marie, också sådant kan så småningom övergå i mobbning. Överhuvudtaget vill vi att planen ska leda till att vi blir mer uppmärksamma på vad som händer runt omkring oss. Vi måste också verkligen vara modiga om vi upptäcker något, för det är allas skyldighet att ingripa. Konkreta exempel på kränkande särbehandling är att uppenbart förolämpa eller frysa ut en arbetskamrat, medvetet undanhålla information eller lämna felaktig information av arbetsrelaterad karaktär, kritisera eller förlöjliga någon inför andra och kontrollera en arbetskamrat utan dennes vetskap och med skadande syfte. Det kan också handla om kränkande administrativa straffsanktioner, exempelvis att blir fråntagen arbetsrum eller arbetsuppgifter, utsättas för oförklarade omplaceringar, övertidskrav etc. För att förebygga föreslås i planen att chef och medarbetare i samband med utvecklingssamtal diskuterar frågor som rör arbetsklimat och trivsel minst en gång per år, att alla medarbetare och chefer ska känna till innehållet i handlingsplanen och att man minst en gång om året på en arbetsplatsträff tar upp och diskuterar vilka normer och förhållningssätt som gäller på arbetsplatsen. obligatorisk utbildning Handlingsplanen innehåller också en aktivitetsplan där återkommande utbildning för sjukhusets 190 medarbetare kring kränkande särbehandling är den viktigaste punkten. Catharina Swanström, vårdenhetschef som varit med och arbetat med planen, tycker att det är viktigt, och egentligen alldeles nödvändigt, att ha en handlingsplan som talar om vad som inte är tillåtet i relationer mellan medarbetare och mellan chefer och medarbetare. Det här är en relativt liten arbetsplats och många har jobbat här i många år. Då är det lätt att få familjeliknande relationer och tänja på gränserna på ett sätt som inte är OK i arbetssituationen. Har alla fått utbildning i kränkande särbehandling har man ju redan diskuterat frågorna och har beredskap om det händer något på arbetsplatsen. Lena Tunberg, läkarsekreterare och facklig representant för SKTF, tycker att det är ett öppet klimat på Frölunda Specialistsjukhus och att det är nära 4 Nr 2 juni 2006 arbets LUST

5 et före mobbning mellan beslutsfattare och verkställare. Bra kommunikation är det allra viktigaste, har man det så genomsyrar det allt. Det är viktigt att ha en plan för att motverka kränkande särbehandling, men den måste revideras hela tiden. Samhällets och folks inställningar förändras. Har man färdiga planer är det lättare att upptäcka tendenser, men man måste vara lyhörd. Planen handlar mycket om hur vi ska agera om det händer. Diskutera mobbning innan det händer! Ann-Charlotte Hellberg, beteendevetare och organisationskonsult på Hälsan & arbetslivet, har varit med och arbetat fram handlingsplaner för att motverka mobbning och trakasserier på Frölunda Specialistsjukhus, GöteborgsOperan och Folktandvården i Göteborg. Här är hennes tips på frågor som man kan diskutera på en arbetsplatsträff. Identifiera riskfaktorer och orsaker till att mobbning skulle kunna uppstå på arbetsplatsen. Vem är i riskzonen för att bli mobbad? Har det förekommit mobbing eller tendenser till det på arbetsplatsen? Vad gör ni om något skulle hända idag? Vem ansvarar för vad? Vad finns det för internt och externt stöd? Tänk på mobbaren, den mobbade, arbetsgruppen och organisationen. Vilka förebyggande åtgärder behöver göras när det gäller arbetsorganisation, arbetets innehåll och arbetsledning? Vad har skyddsombudet för roll? Vad kan arbetskamrater och arbetsgrupp göra? Chefens ansvar att ingripa I chefens ansvar ligger att vara uppmärksam på arbetsklimatet på arbetsplatsen, att hantera frågorna snabbt, att lyssna och samtala med de inblandade, att inte ta parti för någon, att ge stöd åt till den som är utsatt och erbjuda stödkontakt och att använda de stödresurser som finns, företagshälsovården, personalfunktionen och närmaste chef. Den som är drabbad måste uppleva att chefen tar händelsen på yttersta allvar och ingriper med kraft så att kränkningarna upphör. Råd till dig som är chef Håll dig neutral ta inte ställning i konflikten. Ha mod att ställa direkta och känsliga frågor försök inte att släta över. Sök stöd dras inte in i konflikten. Skapa din egen bild påverkas inte av tredje man rykten. Tala med parterna var för sig arrangera inga konfrontations- eller stormöten. Lyssna och utgå ifrån att den drabbade ger en riktig och sann version utifrån hans/hennes perspektiv ifrågasätt inte berättelsen. Förklara vad du kan göra som chef undvik att skapa orealistiska förväntningar. Försök att inte ta illa vid dig om du möter aggressivitet bli inte personligt engagerad så att du själv mår dåligt. Var tydlig med att alla former av kränkande särbehandling är oacceptabelt Informera om riktlinjer och handlingsplan. Diskutera med den som mobbas om vilket stöd han/hon har föreslå inte lösningar låt den drabbade själv uttrycka specifika behov. Håll regelbunden kontakt med den som är utsatt Det är viktigt att den utsatte känner att hon/han har stöd och att du faktiskt bryr dig om. (Ur Frölunda Specialistsjukhus Handlingsplan för att förebygga mobbning och andra trakasserier på arbetsplatsen ) Överens. Rose-Marie Karlsson, personalchef, Lena Tunberg, läkarsekreterare och SKTFrepresentant, och Catharina Swanström, vårdenhetschef, är överens om att det är viktigt att ligga steget före och ha en plan om mobbning och trakasserier uppstår. Foto: Anna Rehnberg Nr 2 juni 2006 arbets LUST 5

6 Osynliggörande, förlöjligande och undanhållande av information. Det är tre av de fem härskarteknikerna, ett fenomen som myntades på 1970-talet av den norska sociologen Berit Ås för att beskriva mäns sätt att förtrycka kvinnor. Med åren har det blivit allt tydligare att dessa tekniker används i andra relationer där någon vill utöva makt över någon annan, inte minst på arbetsplatserna. Genom att bli medveten om härskarteknikerna och hur de yttrar sig, kan man undvika att hamna i underläge om man utsätts för dem. Illustrationer: Joen Wetterholm Knepen som får människor att krympa Osynliggörande Den första härskartekniken går ut på att förmedla att du inte finns att det du gör och säger inte är viktigt och värdefullt, och att få dig att känna dig obetydlig och osäker. Tekniken tar sig olika uttryck och kan handla om att inte presentera dig vid namn eller ens nämna ditt namn, men också att tala om ditt arbete och dina insatser på ett förminskande sätt, avleda uppmärksamheten från dig när du talar genom att skapa störande ljud, skrapa med stolen, bläddra i papper, hosta och harkla sig. Det kan också handla om brist på respons, att inte anteckna det du säger eller att inte ställa frågor som visar att man är intresserad av det du pratar om. Förlöjligande Den andra härskartekniken uppvisar en totalt ojämlik situation, där den som förlöjligar tar hela makten över situationen och förminskar och förringar sitt offer, tillintetgör den utsatta personen, och öppnar för skratt från andra i rummet. Besläktat med förlöjligandet är infantiliseringen, exempelvis genom att ge en klapp på axeln eller tilltala någon med Lilla du, så där kan du väl ändå inte göra? Hur ska du klara det? Syftet är att sänka och förminska. Undanhållande av information Den tredje härskartekniken kan leda till att en person eller en grupp hindras från att handla så som de skulle ha handlat om de hade vetat bättre. Att inte få tillgång till nyheter, möteshandlingar, protokoll, utskick eller inbjudningar kan leda till att det till exempel blir för sent att agera eller att man agerar på fel sätt. Ett exempel är att man i informella grupper diskuterar och gör upp i en fråga och senare vid ett möte, när den som undanhållits information är närvarande, klubbar igenom ärendet snabbt. Dubbelbestraffning Den fjärde härskartekniken går ut på att du om du är noggrann får höra att du är petig. Är du bestämd kallas du kanske, om du är kvinna, för bitchig, och är du en god lyssnare avfärdas du som svag. Fokuserar du på jobbet beskylls du kanske för att missgynna dina barn, din partner eller dina vänner, och är det tvärtom påpekas kanske att du saknar ambitioner. Dessutom blir partnern, barnen, chefen eller kompisen besviken och arg när du inte hinner med eller prioriterar något annat än dem. Dubbelbestraffning är en härskarteknik som skapar en upplevelse av att vad du än gör så gör du fel. Påförande av skam och skuld Den femte härskartekniken innebär att någon annan får dig att känna skam och skuld för en handling, egenskap, händelse eller situation, trots att det inte är du som är den utlösande faktorn till händelsen eller situationen. Denna härskarteknik är besläktad med den fjärde tekniken dubbelbestraffning, och är liksom den i viss mån mer diffus och svårfångad än de tre första kategorierna. Att få någon att känna skuld och skam kan dock beskrivas som det sammanlagda resultatet av att ha blivit utsatt för de föregående fyra härskarteknikerna. Den som inte får information, utan blir osynliggjord, förlöjligad och dubbelbestraffad, kan till slut inte annat än att ta in detta budskap och känna skuld och skam: Jag är misslyckad, allt är mitt fel. Motkrafter Härskarteknikerna som fenomen har intresserat bland andra en grupp kvinnliga forskare inom Empowerment Nätverket vid Stockholms Universitet (ENSU) som utvecklat konkreta metoder för att motverka härskarteknikerna. De har formulerat motstrategier som går ut på att bemöta härskarteknikerna när man upplever dem, och bekräftartekniker som ett sätt att förändra det sociala klimatet. Ett exempel är att härskartekniken osynliggörande möts av motstrategin tag plats och av bekräftartekniken synliggörande. Läs mer på eller sök på de fem härskarteknikerna. 6 Nr 2 juni 2006 arbets LUST

7 De ger vägledning i etiska frågor Till Etiskt Forum på Sahlgrenska Universitetssjukhuset kan personal, både individuellt och i grupp, vända sig för att få vägledning kring olika etiska frågeställningar. Det kan handla om svåra situationer i möten med patienter och anhöriga, om olika synsätt på en behandling eller att man sagt saker till en patient, en anhörig eller till en kollega som hänger kvar i tankarna. Det är i mötet mellan människor som grundläggande värderingar och människosyn blir tydliga. Inte sällan sätts etiska värderingar på prov i olika vårdsituationer, och behovet av att diskutera och reflektera kring det som uppkommit är stort bland vårdpersonalen. Till oss ska man kunna komma och ventilera också svåra frågor och veta att det stannar här, säger Kerstin Nilsson. Hon är sjuksköterska och en av vägledarna på Etiskt Forum, som är en ickereligiös mötesplats där personalen inom SU kan få rådgivning och vägledning i etiska frågor. Där arbetar hon tillsammans med Kerstin Holmberg, också hon sjuksköterska, och Daniel Brattgård, sjukhuspräst som startade verksamheten för snart 15 år sedan. Alla samtal förs under tystnadsplikt för samtliga som deltar, och det skrivs inga anteckningar eller rapporter. och att det är de själva som har med sig frågorna de vill tala om. Kontraktet innebär också att man ska visa varandra respekt, att det ska vara högt i tak, att man ska vilja höra vad de andra tycker och att alla ska komma till tals. Samtalen handlar ofta om hur man bemöter varandra i arbetslaget och om hur man bemöter patienter och anhöriga. behov av att samtala Vårdpersonal idag jobbar så mycket och under så stor press, inte bara på jobbet utan pressen i samhället har också ökat. Jag upplever det som att det är stor skillnad mot när jag började arbeta som sjuksköterska för 35 år sedan, säger Kerstin, som menar att behovet av att sitta ner och samtala är stort, och att just den höga takten och pressen gör att många upplever att de aldrig hinner med det där samtalet med patienten som de skulle vilja. Och inte heller att ta hand om en arbetskamrat som visar tydliga symptom på stress och inte längre är lika vänlig och tillmötesgående som hon skulle vilja vara. Många har själva mycket omkring sig och gnags av tanken: Hur ska jag orka hjälpa henne när jag går på knäna själv? reda ut i trygghet I de situationerna kan samtalen hos Etiskt Forum få stor betydelse. Där kan man i trygghet reda ut sådant man inte hunnit prata om. Dock bygger allt på frivillighet och ingen kan tvingas att delta i samtal om de inte vill. Min uppfattning är att om flera av personalen får möjlighet att samtala öppet om olika svåra situationer så kan de i bästa fall släppa sin oro och på så vis också påverka hela gruppen i positiv riktning. Etiken påverkar våra val Det grekiska ordet etik innefattar reflektion och dialog kring livsåskådning, människosyn och värderingar som visar sig i och döljer sig bakom vårt förhållningssätt, våra ord och våra handlingar. Etiskt Forum ger personalen vägledning. Från vänster Kerstin Holmberg, Daniel Brattgård och Kerstin Nilsson. Foto: Cicci Johnson personalen tar kontakt Kerstin poängterar att Etiskt Forum aldrig själva tar första kontakten och att en chef inte kan ringa och beställa samtal om personalen inte vill detta. Det är alltid personalen själva som kallar på oss. Sedan träffas vi, oftast här hos oss, och samtalar, antingen enskilt eller i grupp. När det gäller grupper är arbetsmetoden att vägledarna och gruppen tecknar ett muntligt kontrakt om hur många gånger de ska ses, att alla i gruppen bör medverka vid samtliga samtal Nr 2 juni 2006 arbets LUST 7

8 Mångfaldsarbete och Många nationaliteter. Naser Avdija från Kosovo och Grover Rivera från Bolivia arbetar inom städservice på SU Mölndal. Foto: Anna Rehnberg Medveten strategi och praktiskt mångfaldsarbete har lett till förändrade attityder, ökad förståelse för olikheter och ökad harmoni i personalgrupperna inom städservicen på SU Sahlgrenska, SU Mölndal och SU Östra. SU Städservice präglas av en mångkulturell personalsammansättning. 65 procent av personalen är födda i ett annat land än Sverige. De senaste åren har en bred och medveten mångfaldssatsning gjorts inom SU Försörjning och Service. Där är städservice är en av sju verksamheter och när de påbörjade sitt mångfaldsarbete 2002 var det framför allt förmågan att rekrytera, utveckla och behålla sin personal som ledningen ville förbättra. Idag har visionen djupnat och satsningen på mångfald har allt mer kommit att handla om värdegrund. olikheter en tillgång I jämställdhets- och mångfaldsplanen för hela området står det: Inom För- sörjning och Service vill vi att arbetsklimatet ska präglas av respekt för och kunskap om olikheter mellan människor och kulturer, och se dessa som en tillgång för vår organisation / / Mångfaldsarbetet handlar om att lyfta fram och tillvarata människors olikheter. Städservice har under åren som gått tagit fram en egen mångfaldspolicy, arrangerat mångfaldsdagar, erbjudit arbetsplatsrelaterad svenskundervisning på arbetstid och kompetenshöjande utbildningar inom yrket oavsett läskunnighet och nivå i svenska språket. Mycket av detta i samarbete med fackföreningen Kommunal. Dessutom har arbetsplatserna genomfört egna aktiviteter för att stärka sammanhållningen, exempelvis fadderskap för nyanställda och att anställda från olika länder bjuder sina kolleger på mat från hemlandet. mäta och följa upp attityder En viktig del i arbetet har varit mätningar och uppföljningar av attityder till etnisk mångfald. Man har velat se om mångfaldsarbetet påverkar attityderna bland de anställda på de tre städcentralerna. Medarbetarna har först fått fylla i en enkät om sina tankar kring etnisk mångfald i samhället och på arbetsplatsen. Efter en tid har de deltagit i mångfaldsdagar med föreläsningar, rollspel och andra upplevelsebaserade aktiviteter, men framför allt diskussioner kring laganda, mångfald och attityder. Åtta månader senare har de fyllt i samma enkät en gång till. tar frågorna på allvar Attitydundersökningarna har gjorts av Katarina Péntek Fransson, konsultföretaget Alenta, och Magnus Gréen, forskare i sociologi. De menar att den breda satsningen ger en tydlig signal från ledningen om att man tar mångfaldsfrågorna på allvar. Analyser av mätningarna visar på förändrade attityder i positiv riktning. Dock skiljer sig de tre städcentralerna åt, mycket beroende på grundförutsättningarna. Exempelvis har man på SU-Sahlgrenska lång erfarenhet av anställda från andra länder, medan detta är ett relativt nytt fenomen för städcentralen på SU-Mölndal. Vid en jämförelse mellan enkäterna före och efter mångfaldssatsningarna framkommer att fler tar tydligare ställning i uppföljningsenkäten. Både positiva och negativa attityder förstärks. I vissa delar av verksamheten är det dock väldigt tydligt att de negativa attityderna både på samhällsnivå och på lokal nivå vänder. Fördomarna minskar och fler avfärdar de negativa påståendena som enkäten ställer. aldrig nöja sig I sammanfattningen av rapporten Attityder till etnisk mångfald i arbetslivet står det: Mångfaldsarbete med inriktning mot värdegrunden, såsom utvecklingen blivit på SU Städservice, är ett projekt som till sin natur är långsiktigt. Det tar många år innan nya värderingar och normer tar fäste och blir till en del i vårt beteende. För att lyckas i sin målsättning måste ledningen vara tydlig och medarbetarna vara aktiva i mångfaldsfrågor. Det är viktigt med förebilder, både 8 Nr 2 juni 2006 arbets LUST

9 förändrade attityder i arbetsledning och bland konsulter som hyrs in. Det är också viktigt att organisationen aldrig nöjer sig med en lyckad insats, utan ser den som ett avstamp till kompletterande framåtriktande åtgärder. insyn och acceptans Göran Flodin, chef för SU Arkiv och Städservice, säger så här om de senaste årens satsningar på mångfaldsarbete: Att börja inom städbranschen är för många första kontakten med arbetslivet som ny i ett land, oavsett tidigare kompetens och yrkeserfarenhet. Vad vi har velat skapa här hos oss är en insyn och en acceptans för det vi bär med oss i våra ryggsäckar, samtidigt som vi ställer krav på att den enskilde ska fungera på en svensk arbetsplats. Vi vill att sjukhuset ska uppfattas som en god och attraktiv arbetsgivare, därför är det särskilt viktigt att vi tar mångfaldsfrågorna på allvar. Detaljerna i undersökningarna och analyserna kring Attityder till etnisk mångfald i arbetslivet behandlas med varsamhet och ledningen är noga med att inte jämföra resultaten från de olika städområdena. Mer information Den som vill ha ytterligare information om mångfaldsarbetet och attitydundersökningarna är välkommen att kontakta Göran Flodin, chef för SU Arkiv och Städservice, Sjukfrånvaron minskar Attitydundersökningarna som genomförts inom SU Städservice är en del i en bred och medveten mångfaldssatsning inom SU Försörjning och Service med anställda. Utöver satsningen på mångfald, har flera övergripande personalprojekt genomförts, bland annat kring hälsofrämjande arbetsplatser. Sjunkande sjuktal är ett av resultaten. I slutet av 1990-talet var varje anställd sjukskriven i snitt 40 dagar om året (i detta ryms även långtidssjukskrivningar) och det sammanlagda sjuktalet var uppe i nästan 13 procent hade antalet sjukdagar per person och år sjunkit till 38, och 2005 till 31 dagar. I procent sjönk sjukfrånvaron från 10,9 procent år 2002 till 8,5 procent Mångkulturell arbetsplats. 65 procent av de anställda inom SU Städservice är födda i ett annat land än Sverige. Kwai Keng Soo från Malaysia är en av dem. Foto: Anna Rehnberg Arbetsmiljötävling sporrar Det blev inget pris för bästa arbetsmiljö denna gången. Men SU Städservice, som tillsammans med ytterligare 108 deltagare tävlade om Stora arbetsmiljöpriset 2006, låg väl till på flera bedömningspunkter. Vinnare inom offentlig sektor blev Vård- och omsorgsförvaltningen i Eslöv, och inom privat sektor flygbolaget Novair i Göteborg. Tävlingen, som arrangeras av Arbetmiljöforum och tidningen Du & Jobbet, var indelad i en klass för offentliga arbetsplatser och en för privata. Bland de offentliga arbetsplatserna hade SU Städservice högre poäng än det totala antalet tävlande när det gäller bland annat kompetens, jämställdhet och kundnöjdhet, medan de låg under vad gällde löner, sjukfrånvaro och engagerade medarbetare. Jag är faktiskt väldigt nöjd med resultaten, även om vi inte fick något pris, säger Göran Flodin, verksamhetschef för SU Arkiv och Städservice. Vi har ju jobbat en hel del med arbetsmiljöfrågorna och nått en viss nivå. Därför jag tyckte jag att det var intressant att testa av hur vi ligger till jämfört med andra. Resultatet visar på flera toppar och inte på några stora dippar. Och att vi ligger under snittet vad gäller exempelvis löner är ju kanske en typisk bild av städyrket. Nu jobbar vi vidare med de förbättringsområden vi själva känner till, och som vi till stor del fått bekräftade genom resultaten från tävlingen. Göran Flodin, chef för SU Arkiv och Städservice är nöjd med resultatet av mångfalds- och attitydarbetet. Foto: Anna Rehnberg Nr 2 juni 2006 arbets LUST 9

10 Livsstilssjukdomar i fokus TV-serie och högskoleutbildning startar i höst presenteras är strikt vetenskapliga. I varje avsnitt deltar ledande forskare vid Sahlgrenska akademin och dessutom intervjuas patienter och andra personer med nära anknytning till avsnittets tema. sevärd och informativ Läkaren Kristina Glise och stressforskaren Ingibjörg Jonsdottir, båda Institutet för stressmedicin, intervjuas inför avsnittet om Sömnproblem och stress av Anette Carlsson, producent på Universitets-TV i Göteborg. Foto: Anna Rehnberg En TV-serie med tio halvtimmarsprogram, men också en nätbaserad 5- poängs högskoleutbildning, om livsstilsrelaterade sjukdomar har under våren producerats av Universitets-TV i Göteborg. Syftet är att lättillgängligt och överskådligt förmedla kunskap om aktuell forskning om hur våra vanligaste välfärdssjukdomar upptäcks, behandlas och kan undvikas. Beställare och kursanordnare är Sahlgrenska akademin. Med och finansierar produktionen är också Utbildningsradion/UR och Västra Götalandsregionen och Volvo genom projektet Livsstil i Väst. Programserien Livet och hälsan, som ska sändas i Sveriges Televisions och UR:s Kunskapskanalen med start 31 augusti, inleds med ett program om livsstil och övervikt. Därefter följer program om diabetes, hjärt-kärlsjuk- domar, rökning och lungsjukdomar, alkohol och narkotika, fysisk aktivitet, stress och sömnproblem, infektioner och allergier och om livsstil och cancer. Sista programmet ägnas åt frågan Vad göra? I detta presenteras bland annat projekt för ändrad livsstil som varit positiva för individ och för samhälle. De olika avsnitten behandlar enligt programmakarna det aktuella ämnet ur ett praktisk och människonära perspektiv, samtidigt som de fakta som För den vanliga tittaren förväntas Livet och hälsan bli en sevärd och informativ programserie. För att följa kursen måste man ha grundläggande behörighet för högskolestudier. Den som önskar gå kursen och inte har denna behörighet kan dock efter prövning få dispens. Sista ansökningsdag är preliminärt satt till 20 augusti. Kursansvariga är Ernst Nyström, professor i medicin, Institutionen för medicin, Sahlgrenska Akademin, och Jarl Torgerson, docent i invärtesmedicin och verksamhetschef på Norra Älvsborgs sjukhus i Trollhättan. Jarl Torgersson är dessutom är temaansvarig för programmet om övervikt och Ernst Nyström för summeringen i det avslutande tionde programmet. nytt sätt att jobba Det här är ett nytt sätt för oss att jobba. Vi hoppas kunna bidra i rätt riktning för att bromsa utvecklingen av de livsstilsrelaterade sjukdomarna. Jag ser det också som en del i universitetets så kallade tredje uppgift, det vill säga att lära ut det vi kommit fram till, säger Ernst Nyström som bland tänkta kursdeltagare ser bland andra lärare, vårdpersonal, försäkringskasseanställda, men också förhoppningsvis många av Livsstil i Västs hälsocoacher. Livet och hälsan sänds i tio delar i Kunskapskanalen torsdagar med repris fredagar 18.30, start 31 augusti. Läs mer om programserie och utbildning på: 10 Nr 2 juni 2006 arbets LUST

11 Forum för verksamhetsutvecklare en inspirerande mötesplats Vi är många som arbetar med utvecklingsfrågor var och en på sitt håll. Därför är det jättebra att vi fått en mötesplats. Det säger Louise Aronsson, utvecklingssekreterare på SU/Mölndal, en av cirka 140 som deltar i Forum för verksamhetsutvecklare som sedan några år arrangeras av Centrum för Verksamhetsutveckling/CVU. Syftet med Forum för verksamhetsutvecklare är att ge inspiration och möjlighet till kompetensutveckling och omvärldsorientering. Men också att erbjuda tillfälle för medarbetare som arbetar med verksamhetsutveckling runt om i regionen att diskutera och utbyta erfarenheter med varandra. Genom forumet sprids också information om utvecklingsstrategier och trender som påverkar verksamhetens utveckling. Louise Aronsson, som är utvecklingssekreterare inom verksamheten för anestesi, operation, IVA, sterilcentral och ambulans, SU/Mölndal har deltagit i samtliga forum som arrangerats. ofta ensamma Jag tycker att det varit mycket positivt. Vi jobbar ju oftast ensamma till vardags så forumet är ett sätt att hålla våra nätverk uppe, säger Louise som också nyligen avslutat utbildningen Kvalitetsdriven verksamhetsutveckling, som förutom de 20 högskolepoängen är ännu ett sätt att fördjupa de kontakter hon har. Kursen har varit ett väldigt nätverksbygge. Hade jag inte haft den så hade Forum för verksamhetsutvecklare varit ännu viktigare. Man behöver hela tiden få input både från föreläsare och från varandra, fortsätter Louise som själv ägnat mycket tid åt utveckling av vårdkedjor och åt arbete med strukturförändring och omflyttning i samband med ombyggnad för att få en ny operationsavdelning på SU/Mölndal. Tema för senaste Forum för verksamhetsutvecklare i mars i år var att belysa om verksamhetsutveckling och arbetsmiljöarbete är två sidor av samma mynt. Tvätteriet i Alingsås och Ågårdsskogens vårdcentral i Lidköping berättade också om sitt utvecklingsarbete och sin arbetsmiljö. kommit för att stanna Det här är en mötesplats som kommit för att stanna. Det är ett forum där alla som arbetar med verksamhetsutveckling är välkomna, även de som arbetar med det i liten skala, säger Inga- Lisa Ernbert, chef för Centrum för Verksamhetsutveckling. Nästa forum blir den 25 oktober, då med tema patientsäkerhet. Läs mer om CVU och Forum för verksamhetsutvecklare på För Louise Aronsson, utvecklingssekreterare på SU/Mölndal, är Forum för verksamhetsutvecklare en positiv mötesplats där hon får chans att diskutera med andra med samma uppgift. Foto: Lisbeth Hedberg Små steg ger ökad tillgänglighet Det räcker inte alltid att arbeta hårdare eller öka resurserna. Oftast krävs det förändring i hur man arbetar för att uppnå resultat. Det har många verksamheter inom Västra Götalandsregionen blivit medvetna om när de deltagit i olika så kallade genombrottsprojekt vad gäller ökad tillgänglighet med ledning och stöd från Centrum för Verksamhetsutveckling/CVU. Nu senast 14 deltagande verksamheter i Genombrott II. Flertalet har lyckats i sina strävanden att korta eller helt eliminera sina väntetider eller på annat sätt förbättrat sin tillgänglighet. Och även de som inte nått sina egna uppsatta mål fullt ut, har ändå förändrat sitt arbetssätt och kommit en bit på vägen i sitt förbättringsarbete. Att få möjlighet att till en början prova ett förändrat arbetssätt under en begränsad tid har setts som en av de stora framgångsfaktorerna. Hela arbetsmetoden är pedagogiskt riktig, att prova nya saker i korta testperioder gör det lättare att bli förändringsvillig. (citat från deltagare i Genombrott II) Läs hela rapporten Genombrott II-Små steg ger ökad tillgänglighet på Rätt och fel om jämställdhetsplaner I förra numret, , berättade vi här i ArbetsLUST om att Skaraborgs sjukhus placerat sig i topp på Kvinnliga läkares förenings kartläggning över innehållet i de svenska sjukhusens jämställdhetsplaner för I samma kartläggning fanns uppgifter om att flera svenska sjukhus saknade jämställdhetsplaner för 2005, bland dem NU-sjukvården och Södra Älvsborgs sjukhus/säs. Dessa uppgifter var både rätt och fel. Rätt var att båda sjukhusen arbetade med uppdateringar men saknade planer för just Dock var det fel om uppgiften kunde tolkas som att de inte hade eller hade haft jämställdhetsplaner dessförinnan. Båda sjukhusen har sedan flera år haft olika former av renodlade jämställdhetsplaner och kombinerade mångfalds- och jämställdhetsplaner. ArbetsLUST ber om ursäkt för att inte ha dubbelkollat denna uppgift. Inom NU-sjukvården beslutades om en plan för 2006 strax efter Kvinnliga läkares förenings kartläggning, och på Södra Älvsborgs sjukhus/säs ligger nu ett förslag till plan framme för som ska beslutas om av sjukhusledningen efter semestern. Men att den nya planen inte är helt klar innebär inte att vi inte jobbar med frågorna, säger Marie Lindström, personalchef på SÄS. Nr 2 juni 2006 arbets LUST 11

12 Oroväckande många i riskzonen Fyra ur gruppen som kartlagt den stressrelaterade ohälsan: Överst Gunnar Ahlborg projektledare och Emina Hadzibajramovic, statistiker. Därunder Gudrun Swan, projektsekreterare, och Thomas Ljung, forskare. På bilden saknas läkaren Kristina Glise, forskaren Ingibjörg Jonsdottir, och Peter Währborg forskare. Foto: Anna Rehnberg Majoriteten beskriver sin hälsa som god. Samtidigt uppfyller nästan var tredje kriterierna för exempelvis stressrelaterad uppvarvning, utmattningssyndrom, utbrändhet, depression eller ångestsyndrom. Detta framkommer i en kartläggning av stressrelaterad ohälsa bland anställda i Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götaland som Institutet för stressmedicin/ism nu presenterar anställda (61 procent av tillfrågade) i Västra Götalandsregionen och 504 (72 procent av 700 tillfrågade) vid Försäkringskassan i Västra Götaland besvarade under 2003 en omfattande enkät om upplevd stressbelastning, psykosocial arbetsmiljö och arbetsförmåga. Majoriteten beskriver en god hälsa, positiva känslor inför arbetet, en i huvudsak god psykosocial arbetsmiljö, att de inte känner sig påtagligt stressade och att deras arbetsförmåga är god eller utmärkt. Nästan var tredje som var i arbete vid tiden för enkäten (hel- och deltidssjukskrivna och tjänstlediga borttagna) uppfyllde dock de kriterier som använts i studien för något av tillstånden stressrelaterad uppvarvning, utmattningssyndrom, utbrändhet, depression eller ångestsyndrom. En hög andel av dessa skattade sin arbetsförmåga som mindre god eller dålig. Risken för nedsatt arbetsprestation och sjukskrivning bedöms av forskarna vara hög om inte situationen förändras. Forskarna skriver i sina slutsatser att även om undersökningen visar på vissa skillnader mellan olika verksamheter och vissa yrkesgrupper så bedöms andelen i riskzonen för stressrelaterad ohälsa generellt vara oroväckande. En uppföljningsenkät har nu skickat ut till dem som medverkat i studien. I denna tvåårsuppföljning kommer sambanden mellan förhållanden i arbete och privatliv och eventuella förändringar i hälsotillståndet att studeras närmare. Data från den nu redovisade undersökningen kommer också att bli föremål för ytterligare och fördjupade analyser. Rapporten omfattar 80 sidor med bland annat detaljerade tabeller med siffror uppdelade på verksamhetsområde, kön, yrkesgrupper etc. ISM-rapport 2: Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län och Delrapport 1 enkätundersökning i maj-juni 2004 kan beställas från ISM På god väg mot visionen Arbetsplatserna inom Västra Götalandsregionen upplevs som mer attraktiva. Fler medarbetare är stolta över sin arbetsinsats, sitt yrke och verksamheten. Även arbetstiderna ses som positiva. Resultatet av årets personalenkät visar på förbättringar inom många områden jämfört med Men mycket arbete återstår för att uppnå Personalvision Regionfullmäktige fattade i mars 2000 beslut om Personalvision Samtidigt beslutade man att arbetet med att Ett visst missnöje i en organisation är en drivkraft till förändring förverkliga visionen skulle följas upp. Var tredje år genomförs en enkätundersökning som mäter hur regionen som arbetsgivare lever upp till ambitionerna i visionen. Under våren skickades enkäten ut till slumpvis utvalda medarbetare, varav 77 procent svarade. Det är en hög svarsfrekvens som tyder på ett stort engagemang och vilja att vara med och påverka arbetsmiljön, säger personalstrateg Arne Pettersson, ansvarig för enkätarbetet som nu sammanfattats i rapporten Visionen & verkligheten Enkelt uttryckt kan man säga att personalvisionen är förverkligad till cirka 65 procent. Mer än 80 procent är inte realistiskt, eller ens önskvärt att nå. Ett visst missnöje i en organisation är en drivkraft till förändring. 100 procent kan inte vara nöjda om åsiktsfrihet råder. Enkäten består av tretton frågeområden som spänner över faktorer som Illustrationer: Joen Wetterholm 12 Nr 2 juni 2006 arbets LUST

13 Ny vägledning samlar kunskap kring goda psykosociala arbetsmiljöer Forskningen om faktorer som bidrar till att skapa friska organisationer utvecklas snabbt. I Sverige och internationellt finns idag en betydande kunskap kring metoder som visat sig vara effektiva för att uppnå hälsosamma organisationer. I en nyutgiven vägledning har Institutet för stressmedicin/ism försökt samla bästa kunskap om risk- och friskfaktorer som finns i arbetslivet för stress och psykisk ohälsa/hälsa. Den nyskrivna vägledningen är tänkt att fungera som ett smörgåsbord för personer som arbetar med arbetsmiljöfrågor och hälsofrämjande insatser. Förutom en presentation av forskning innehåller den också rekommendationer om de viktigaste åtgärderna för att skapa en arbetsmiljö som lockar fram energi och livsglädje. fokus på att göra Det finns väldigt mycket samlad kunskap både om riskfaktorer och om friskfaktorer. Tidigare har det handlat mycket om gör inte! Vi tycker att det är viktigare att fokusera på gör! och ge tips om hur man kan gå tillväga, säger Annemarie Hultberg, hälsovetare och utvecklingsledare inom prevention och hälsopromotion vid ISM och huvudförfattare till rapporten. Medförfattare är Lotta Dellve, forskare och enhetschef vid arbetshälsaenheten vid Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska Universitetssjukhuset och Gunnar Ahlborg, verksamhetschef vid ISM. få dialog och diskussion Vi vill inte bara samla och föra ut den kunskap som finns, utan också få en dialog och diskussion med nyckelpersoner, bland annat inom olika ledningsfunktioner, men också med Hälsan & arbetslivet och med fackliga representanter, säger Annemarie Hultberg. I vägledningen definieras hälsa som att ha tillräckligt med resurser för att klara vardagens krav och förverkliga vitala mål. Det handlar om visioner och mål både för egen del, på arbetsplatsen och för organisationen i stort. Rapportskrivarna menar att ett hälsofrämjande arbete bör ha ambitionen att omfatta samtliga organisatoriska nivåer, både individen, gruppen och organisationen. I vägledningen ges exempel på viktiga delar i det hälsofrämjande arbetet. Det kan vara strategisk ledning och styrdokument, organisationskultur och ledarskap, organisation och bemanning, hälsofrämjande aktiviteter för personalen men också tillgång till företagshälsovård. Två av de allmänna rekommendationerna som ges är att kombinera åtgärder som är inriktade på att stärka individen med åtgärder inriktade mot arbetsmiljön och att arbeta långsiktigt och stegvis med delaktighet från de anställda och med helhjärtat stöd från ledningen. ISM-rapport 3: Vägledning för goda psykosociala arbetsförhållanden i arbeten med klienter och patienter kan beställas hos Institutet för stressmedicin på Kontakta också gärna Annemarie Hultberg, stressmedicin.com Annemarie Hultberg, Institutet för stressmedicin. Foto: Anna Rehnberg till exempel lust och arbetsglädje, förhållande till närmaste chef, helhetssyn och kompetensutveckling. Det allmänna positiva intrycket från 2003 års personalenkät håller i sig och har på flera punkter förstärkts. Medelvärdet för tio av de tretton frågeområdena visar på en ökning. Arne Pettersson tycker att det är glädjande att resultatet förbättrats inom i stort sett alla områden. En markant ökning kan ses vad gäller arbetsglädje och helhetssyn. Arbetsplatserna har blivit mer attraktiva och den allmänna arbetstillfredsställelsen har ökat. Kunskapen och lojaliteten med Västra Götalandsregionen har blivit större bland medarbetarna. Detta kan ses som en följd av att regionen de senaste tre åren prioriterat att öka kunskapen om organisationen och uppmuntrat till samarbete mellan de olika verksamheterna. Fler tycker att samspelet på arbetsplatsen präglas av respekt och tydlighet, och antalet medarbetare som funderar på att sluta jobba inom Västra Götalandsregionen har minskat. Samtidigt har intresset för att utveckla sin kompetens genom nya arbetsuppgifter minskat. Investeringar i kompetensutveckling är dock, enligt Arne Pettersson, en självklarhet och ett stillastående är inte acceptabelt. Personalenkäten 2006 visar också på att medarbetarna har ett fortsatt stort förtroende för sina chefer och att chefen stöttar medarbetarna så att dessa kan utföra ett bra arbete. Chefens roll som arbetsgivare blir alltmer tydlig. Samtidigt visar området egenkontroll och delaktighet på den enda signifikanta försämringen jämfört med Då svarade 46 procent av medarbetarna att de kände sig delaktiga i mycket eller i ganska hög grad. Motsvarande siffra för 2006 är 29 procent. Stora förändringar och en tydligare styrning har medfört att möjligheten att påverka har minskat, säger Arne Pettersson. Text: Sara Ericson Rapporten Visionen & verkligheten 2006 kommer att skickas till alla chefer i regionen och till alla som har deltagit i undersökningen. Fler exemplar kan beställas från Nr 2 juni 2006 arbets LUST 13

14 Foto: Miriam Karlsson, SÄS Regeringen vill att vi äter nyttigare Regeringen vill att vi äter nyttigare mat på jobbet. Därför ska Livsmedelsverket i samråd fackföreningar och arbetsgivarorganisation ta fram råd till arbetsplatser för hur en sundare mathållning ser ut. Råden som ska tas fram i samråd med ska presenteras i september Livsmedelsverket Bästa lunchlådorna utsedda Över 200 bidrag skickades in till Livsstil i Västs lunchlådetävling och tio vinnande lag belönats med en fruktkorg till arbetsplatsen under tio veckor. Ett lag från Volvo och nio (!) från Västra Götalandsregionen fanns bland vinnarna. Cab-laget från Volvo, MVC/ Sjukhusdirektör fick Sticka ut hakan -pris Ingela Tuvegran, sjukhusdirektör vid Södra Älvsborgs Sjukhus, har tilldelats vandringspriset Sticka ut hakan. Priset delas ut av PA forum, som belönar Ingela Tuvegrans sätt att arbeta med personalfrågor och verksamhetsutveckling. PA forums pris Sticka ut hakan har delats ut sedan 1992 och ges till en person, företag, förvaltning eller organisation, som på ett framgångsrikt sätt lyckats med att utveckla verksamheten genom ett proaktivt, affärsmässigt och värdeskapande personalarbete. Årets pris är det första som går till en enskild person. För mig är priset ett erkännande av sjukhusets utvecklingsarbete. Och för SÄS är det en uppskattning av vår förändringsresa och ger oss inspiration att fortsätta. Priset ger en kick och säger oss att vi är på rätt väg, säger Ingela Tuvegran, som varit sjukhusdirektör på SÄS i sex år. Krokslätts vårdcentral, Reproduktionslab SU/Sahlgrenska, Folktandvården i Lilla Edet, Klin fys SU/Mölndal, Öronpol SU/Sahlgrenska, Sjukgymnastiken Alingsås lasarett, Thorax-IVA SU/ Sahlgrenska och Frölunda habilitering. De belönade recepten presenteras på I motiveringen skriver juryn bland annat: Ingela Tuvegran har genomfört banbrytande förändringar på sjukhuset. Hon har med utgångspunkt från vårdtagarnas behov förändrat hela organisationen med sin syn på vårdprocessen. Genom sitt ledarskap har hon förenat politiker, administratörer och vårdpersonal i en gemensam syn och vision för sjukhuset. / / Ingela har genom att sätta tydliga mål för sitt arbete och stå fast vid sina idéer med humanistiska principer som grund, visat att det går att uppnå vad som många av oss skulle betrakta som omöjligt. Det är mycket glädjande att en chef inom Västra Götalandsregionen tilldelas ett sådant här pris. Det visar att det är viktigt för en chef att våga! Ingela Tuvegran kombinerar detta med att vara konstruktiv och uthållig, något som är av stor betydelse i sådana här processer, säger regiondirektör Johan Assarsson i en kommentar. PA forum är en mötesplats för personer och nätverk med personalfrågor och arbetslivsfrågor i fokus. Läs mer: Lunch är friskvård Lunchpausen är en viktig del av dagen för de flesta som arbetar. En paus som med sina tre delar avkoppling, näring och gemenskap håller oss friska. Trots detta har lunchen åsidosatts det senaste decenniet. Det som förr var en naturlig del av arbetsdagen är numera en lyxvara. Att äta vid arbetsplatsen eller ta en macka i farten känns mer som regel än undantag. Detta vill Lunchfrämjandet ändra på. De menar att lunchpausen är en del av dagen vi inte kan vara utan och att bygga en god och innehållsrik lunchkultur är ett sätt att komma åt stressen och ohälsotalen på våra arbetsplatser. Bakom Lunchfrämjandet står Sveriges Hotell & Restaurangföretagare och ett antal matvaruproducenter och leverantörer, som ju kan sägas tala i egen sak. Icke desto mindre är deras budskap viktigt. Sju regler för en bra lunchrast 1 Ta en längre lunchrast. Minst en timmes lunchrast borde vara en mänsklig rättighet. 2 Lämna arbetsplatsen. Ett hälsosamt arbetsliv är att sänka stressnivån mitt på dagen. 3 Stäng av mobilen. Det är ett bra sätt att koppla bort plikterna ett tag. 4 Ät i lugn och ro. En bra lunchmiljö kan vara en god investering som hjälper till med avkopplingen. 5 Prata med arbetskamraterna. Gemenskap på arbetsplatsen kan faktiskt förebygga stress och ohälsa. 6 Ta en promenad. En promenad ger dagsljus vilket stärker kroppens dygnsrytm och ger godare sömn. 7 Ta en tupplur. 15 minuters tupplur mitt på dagen ger dig en piggare eftermiddag. (Källa: Lunchfrämjandet) 14 Nr 2 juni 2006 arbets LUST

15 Ny upplaga av bok om stress En ny reviderad upplaga av boken Stress individen, organisationen, samhället, molekylerna, Liber, har kommit ut. Samtliga avsnitt har uppdaterats och några nya har tillkommit. 13 av de 52 författarna kommer från Västra Götalandsregionen, bland annat en av redaktörerna, Rolf Ekman, professor emeritus i neurokemi vid Göteborgs universitet. Medredaktör är Bengt Arnetz, stressforskare och chef för Centrum för miljörelaterad ohälsa i Uppsala. En av författarna är forskaren Ingibjörg Jonsdottir från Institutet för stressmedicin/ism som bidrar med två kapitel; dels Stress och fysisk aktivitet, som hon skrivit tillsammans med Mats Börjesson, medicine doktor med inriktning på hjärtsjukdomar, samt Stress och påverkan på immunförsvaret. Boken vänder sig till chefer, konsulter, personalavdelningar, kuratorer, psykologer, läkare och andra som möter personer som drabbats eller kan drabbas av stress. Redaktörerna skriver bland annat så här om boken: För att närma oss denna minst sagt komplexa fråga har vi skapat en bok som spänner alltifrån idéhistoriska infallsvinklar, biokemi, fysiologi, psykologi, neurobiologi, endokrinologi, immunologi, psykiatri, missbruk, socialmedicin, katastrofmedicin och laboratoriemedicin, till organisationer i samhället och deras inverkan på medarbetarnas hälsa. Här finns allt om arbetsplatskonflikter En mycket innehållsrik webbplats om arbetsplatskonflikter har byggt upp av Thomas Jordan, forskare och lärare vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet. Webbplatsen innehåller en mängd praktiska råd och ett stort antal artiklar, länkar och boktips i ämnet. Informationen riktar sig till användare med olika behov och intressen och är en källa att ösa ur både för den själv är inblandad i en konflikt, för arbetsledare och andra som vill lära sig mer om hur man förebereder sig för och hanterar konflikter, och till forskare och andra som vill se vad som hittills publicerats. gå sedan vidare till rubriken Konflikter på arbetsplatsen. Det finns en mängd litteratur som behandlar ämnen som samarbete, att vara social men också om mobbning den onda baksidan av att inte samarbeta och att hantera sina relationer. Några tips ut bokfloden: Samarbetsboken Kerstin Myrgård Handbok i konsten att vara social Nicolas Jacquemot Lär dig förstå och lösa konflikter Barbro Esbjörnsdotter Konsten att vara snäll Stefan Einhorn Vuxenmobbning i människovårdande yrken Lillemor Hallberg och Margaretha Strandmark Kränkta människor samarbetar inte Lena Nevander Friström och Christina Zaar Stressforskningskongress i Göteborg 2006 års stressforskningskongress, som arrangeras av IPM Institutet för Psykosocial Medicin och Svenska nätverket för stressforskning, hölls i Göteborg den maj. Bland årets teman fanns bland annat stress som riskfaktorer för olika sjukdomstillstånd. Institutet för stressmedicin/ism presenterade också aktuell forskning bland annat kring ledarskap och stress och kring stress, fysisk aktivitet och nybildning av hjärnans celler. Råd om att umgås Skick och oskick på jobbet; konflikthantering på arbetsplatsen Jan Atle Andersen Vardagens osynliga våld om mobbning och psykiska trakasserier, Marie-France Hirigoyen Mobbningsboken Eva Berlin och Jan Enqvist, en handbok för arbetslivet riktar sig till den som vill ta tag i mobbningsproblematiken på arbetsplatsen. Mobbningsboken används som utbildningsmaterial bland annat på Frölunda Specialistsjukhus. Se mer om deras arbete för att förebygga mobbning och trakasserier på sidorna 5-6. Nr 2 juni 2006 arbets LUST 15

16 Känslan av värde ger man sig själv och ges man av andra. Var och en känner sig värderad och uppskattad för sin kunskap, sina arbetsinsatser och sin person. Ur Västra Götalandsregionens Personalvision 2010 Arbetsmiljödelegationen Centrum för Verksamhetsutveckling hälsan&arbetslivet Institutet för stressmedicin

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län SAMMANFATTNING ISM-rapport 2 Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län Delrapport 1 - enkätundersökning i maj-juni 2004 Gunnar Ahlborg

Läs mer

Sammanfattning ISM-rapport 10

Sammanfattning ISM-rapport 10 1 Redaktör och ansvarig utgivare: Gunnar Ahlborg jr Författarna och Institutet för stressmedicin Omslag: IBIZ 2 Förord Detta är sammanfattningen av den femte ISM-rapporten från KART-studien sedan starten

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Stress, varningsklockor och friskfaktorer

Stress, varningsklockor och friskfaktorer Stress, varningsklockor och friskfaktorer LSF-kongress 11 maj 2012 Göteborg Annemarie Hultberg Utvecklingsledare Hälsofrämjande arbetsplatser www.vgregion.se/stressmedicin Institutet för stressmedicin

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

M Å N G F A L D S P L A N

M Å N G F A L D S P L A N 2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål. 2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4

Läs mer

KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013

KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013 KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013 För information om likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling gå in på Skolverkets hemsida www.skolverket.se

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

FÖRSKOLAN FINGER-BORGENS LIKABEHANDLINGSPLAN 2015/2016

FÖRSKOLAN FINGER-BORGENS LIKABEHANDLINGSPLAN 2015/2016 Stensättarvägen 1 444 53 Stenungsund tel. 844 30 FÖRSKOLAN FINGER-BORGENS LIKABEHANDLINGSPLAN 2015/2016 Innehållsförteckning Ange kapitelrubrik (nivå 1)... 1 Ange kapitelrubrik (nivå 2)... 2 Ange kapitelrubrik

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (1) Datum 2015-01-29 Vår referens Yvonne Gustafsson Administrativ chef yvonne.gustafsson@malmo.se Tjänsteskrivelse Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra 1 Personalpolitiken angår oss alla Personalpolitiken leder till en god service Personalpolitiken är både en förutsättning

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Åtgärdsprioritering

Läs mer

Friskvårdspolicy. Hälsa på arbetsplatsen. Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen?

Friskvårdspolicy. Hälsa på arbetsplatsen. Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen? Friskvårdspolicy Hälsa på arbetsplatsen Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen? Bertold Brecht Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS/ 02-026

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Likabehandlingsplan. Mot alla former av diskriminerande och kränkande behandling

Likabehandlingsplan. Mot alla former av diskriminerande och kränkande behandling Likabehandlingsplan Mot alla former av diskriminerande och kränkande behandling Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Definitioner 3. Mål 4. Uppföljning 5. Utvärdering 6. Varningssignaler 7. Förebyggande

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Förskolan Björkenäs Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Framtagen av (funktion) Fastställd av (funktion) Signatur Arbetsgrupp Jämställdhet Förskolechef Rubrik

Läs mer

Samtliga kategorier 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 50% 40% 30% 20% 10%

Samtliga kategorier 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 50% 40% 30% 20% 10% 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Samtliga kategorier Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Återkoppling Samtliga kategorier Arbetsplatsutveckling Tid för planering Ledarskap Trivsel Jag trivs

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för förskola läsåret 2015/2016 Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. 2011 Ett litet ord som en människa fäster sig vid kan verka i oräknelig tid

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande

Läs mer

kränkande särbehandling

kränkande särbehandling En lathund om hur man hanterar kränkande särbehandling vem som helst kan bli utsatt för kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Hälsan & Arbetslivet

Hälsan & Arbetslivet Hälsan & Arbetslivet Lust i arbetet Arbetslust är en kraft som stimulerar till effektivitet, utveckling och lönsamhet. Den genererar mervärde för organisationen och bidrar till hälsa för individen. Det

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Inbjudan Chefsutbildningar våren 2015 (Öppen utbildning) CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Välkommen till vårens Öppna Chefsutbildningar som arrangeras av Feelgood Region Stockholm! Vi kan även hjälpa er med

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling

Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling Bakgrund Det finns i Sverige två lagar som har ett gemensamt syfte: Att skydda barn mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Bestämmelsen

Läs mer