Granskning av kompetensförsörjning. Jönköpings kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Granskning av kompetensförsörjning. Jönköpings kommun"

Transkript

1 Granskning av kompetensförsörjning Jönköpings kommun Genomförd på uppdrag av revisorerna Februari 2008

2 Innehållsförteckning Sammanfattning Inledning Bakgrund Syfte, avgränsning och metod Utgångspunkter Omvärldsanalys Kommunledningen Socialförvaltningen Miljöförvaltningen Kommentarer Analys av kompetensbehov Kommunledningen Socialförvaltningen Miljöförvaltningen Kommentarer Strategier och aktiviteter Kommunledningen Socialförvaltningen Miljöförvaltningen Kommentarer Uppföljning Kommunledningen Socialförvaltningen Miljöförvaltningen Kommentarer...16

3 Sammanfattning På uppdrag av de förtroendevalda revisorerna har Ernst & Young granskat hur Jönköpings kommun agerar för att säkra kompetensförsörjningen på kort och lång sikt. Med kompetensförsörjning avses såväl utveckling av kompetensen hos befintliga medarbetare som rekrytering av nya medarbetare. Syftet med granskningen är att belysa hur kommunen agerar för att säkerställa tillgången på kompetens, på kort och lång sikt. Den belyser stadskontorets strategiska arbete med kompetensförsörjning i kommunen. Kompetensförsörjningen inom socialförvaltningen och miljöförvaltningen uppmärksammas särskilt. Omvärldsanalys De granskade förvaltningarna har en löpande bevakning och uppmärksammar förändringar i omvärlden. Genom bevakningen kan de identifiera förändringar som kan påverka vilka krav som ställs på kompetens. Det finns anledning att ställa sig frågan om det finns förtjänster med att stärka den kommungemensamma omvärldsbevakningen. En aktiv sådan bidrar till att skapa en samsyn inom kommunen om pågående förändringar och vad som kan komma att påverka kommunens förutsättningar. Analys av kompetensbehov Det har funnits en god kännedom på lednings- och förvaltningsnivå om behovet av i första hand rekrytering men också av kompetensutveckling. Det har gått sju år sedan den senaste analysen genomfördes varför det är angeläget att det som planerat görs en analys i år. Det finns förtjänster med att fastställa hur ofta de kommunövergripande analyserna ska göras. Det bör ske mer frekvent än vart sjunde år. Socialförvaltningen har gjort mycket omfattande analyser av rekryterings- och kompetensutvecklingsbehov för olika yrkesgrupper och dessa uppdateras löpande. Genom att ha ett tioårsperspektiv finns en föredömligt god framförhållning. Flera av socialtjänstens verksamheter har förändrats vilket lett till högre krav på kompetens. Detta har beaktats i analyserna. Miljökontoret är en betydligt mindre förvaltning och arbetar därför inte på samma sätt för att skapa kunskap om förvaltningens behov. Men också här finns god kännedom om rekryterings- och kompetensbehov. Det finns mycket god kunskap om kompetensförsörjningsbehoven. De granskade förvaltningarna har beredskap att möta förändringar. Strategier och aktiviteter Kommunledningen ger klara styrsignaler om att kompetensförsörjning är en viktig fråga. Det sker sparsamt med kommunövergripande och gemensamma aktiviteter för att marknadsföra Jönköpings kommun som en attraktiv arbetsgivare. Det senaste året har dock ett antal aktiviteter initierats. Det finns anledning att diskutera om det kommungemensamma arbetet kan intensifieras. Det bör också övervägas att komplettera 2

4 det personalpolitiska programmet med en mer handlingsinriktad strategi för det gemensamma arbetet. Stadskontoret har tagit nya initiativ till kommungemensam kompetensutveckling senaste året. Det bör prövas om ytterligare utbildningar ska vara kommungemensamma. Socialförvaltningens arbete för att rekrytera och framförallt utveckla medarbetare och chefer är i många avseenden föredömligt. Den systematiska kompetensutvecklingen omfattar inte bara de yrkesgrupper som har störst behov utan också medarbetare inom individ- och familjeomsorgen och de medarbetare som har chefsuppdrag. Åtgärderna för att rekrytera och utveckla medarbetarna är mångfacetterade. Miljöförvaltningen arbetar aktivt med rekrytering, utifrån sina förutsättningar. Eftersom det endast finns en skräddarsydd utbildning i Sverige med sikte på miljö- och hälsovårdsverksamhet i kommuner är det svårt att rekrytera medarbetare som har en optimal utbildningsbakgrund. Förvaltningen löser detta genom att låta yngre medarbetare arbeta tillsammans med mer erfarna. Eftersom det i kommunen finns goda erfarenheter av trainee program kanske detta skulle kunna tillämpas också vid miljöförvaltningen. Det skulle kunna öka intresset att börja arbeta just i Jönköpings kommun. Medarbetarna vid miljökontoret har möjlighet att löpande utveckla sin kompetens i takt med de krav som ställs på verksamheten. Uppföljning De granskade förvaltningarna följer upp medarbetarnas kompetensutveckling i medarbetarsamtalen. Socialförvaltningen utvärderar de kompetensutvecklingsinsatser som förvaltningen genomför. Det är flera år sedan kommunledningen gjorde en systematisk uppföljning av förvaltningarnas arbete med kompetensförsörjning. Det är lämpligt att göra det i samband med att det görs en ny analys av personalbehoven. Uppföljningen kan ge underlag för att bedöma om det finns åtgärder som bör genomföras över förvaltningsgränser. I den kan också goda exempel identifieras som kan spridas inom kommunen. Det är snart tre år sedan det genomfördes en kommungemensam medarbetarundersökning. För att få kunskap om hur medarbetarna ser på sin situation och få underlag till förbättringsåtgärder bör undersökningar ske mer frekvent. Det bör också vara möjligt att bryta ner resultaten på arbetsplatsnivå. Socialförvaltningen har initierat en egen medarbetarundersökning för att få denna information. Det är inte kostnadseffektivt om förvaltningarna gör egna undersökningar, det ger heller inte möjlighet att göra jämförelser mellan förvaltningarna. Stadskontoret bör därför se över det instrumentet för medarbetarundersökningar. 3

5 1. Inledning 1.1 Bakgrund Kompetensförsörjningen är en betydande utmaning för Jönköpings kommun i likhet med flertalet kommuner i Sverige. Sedan början av 2000-talet har stor uppmärksamhet riktats mot kommunernas framtida problem att säkerställa att de har den kompetens som fordras för att klara serviceåtagandet gentemot medborgarna. Kompetensförsörjning är ett samlingsbegrepp för personalförsörjning och kompetensutveckling. Det innefattar organisationens förmåga att se till att den har personal i tillräcklig omfattning samt att medarbetarna har tillräcklig och lämplig kompetens att utföra befintliga och nya uppgifter. En dåligt fungerande kompetensförsörjning innebär risk att verksamheten inte kan bedrivas ändamålsenligt. Möjligheterna till kompetensutveckling har också stor betydelse för den enskildes engagemang och kommunens attraktivitet som arbetsgivare. Kompetensförsörjning är i högsta grad en strategisk fråga för kommunen. 1.2 Syfte, avgränsning och metod Syftet med granskningen är att belysa hur kommunen agerar för att säkerställa tillgången på kompetens, på kort och lång sikt. Granskningen belyser stadskontorets strategiska arbete med kompetensförsörjning i kommunen. Kompetensförsörjningen inom socialförvaltningen och miljöförvaltningen uppmärksammas särskilt. Granskningen grundas på genomgång av relevant dokumentation samt på intervjuer med personaldirektören och personalstrateg vid stadskontoret, personalchef samt tre personalstrateger vid socialkontoret och slutligen med förvaltningschefen för miljökontoret. 1.3 Utgångspunkter Ett systematiskt arbete med kompetensförsörjning förutsätter att kommunen har god kännedom om förändringar i omvärlden, att nuvarande och framtida kompetensbehov analyseras, att det finns strategier och handlingsplaner med tydligt ansvar för genomförandet samt att insatserna följs upp för att se om de ger önskad effekt. Följande områden har varit utgångspunkter i granskningen: Omvärldsanalys Analys av kompetensbehov Strategier och aktiviteter Uppföljning 4

6 2. Omvärldsanalys 2.1 Kommunledningen Analyser av omvärldsförändringar, som kan påverka verksamheternas förutsättningar och i nästa led vilken kompetens verksamheterna behöver för att fullgöra sina uppdrag, görs i huvudsak av respektive förvaltning. En viktig del i stadskontorets planeringsprocess är att identifiera omvärldsförändringar. Perspektivet kompetens har inte lyfts i den kommunövergripande analysen som stadskontoret gör varje år när kommunprogrammet tas fram Socialförvaltningen Vid förvaltningen finns en omvärlds- och utvecklingsenhet med fyra personer. Som framgår av namnet ska de på uppdrag av förvaltningsledningen arbeta med omvärldsbevakning och utveckling. Medarbetare i gruppen deltar bl.a. i kommunens samhällsplanering och driver olika utvecklingsprojekt. Gruppen bevakar förändringar i omvärlden som kan komma att påverka förvaltningens förutsättningar men också sådant som kan ge nya möjligheter till utveckling och förbättring. Informationen förmedlas i första hand till ledningen och används som en viktig utgångspunkt i den årliga planeringsprocessen. 2.3 Miljöförvaltningen Miljökontoret har en fastställd planerings- och uppföljningsprocess för verksamheten. En viktig del i planeringen är att blicka utåt och identifiera vad som händer i omvärlden som kan komma att påverka verksamheten. Förvaltningschefen har en fortlöpande bevakning av vad som sker inom EU och nationellt inom de områden som berör verksamheten. Viktiga informationskällor är de återkommande träffarna med andra miljöchefer som sker såväl på nationell nivå, i gruppen större kommuner som i länet. Mötena i föreningen för allmänt hälsoskydd är också viktiga för att tidigt uppmärksamma förändringar. Även handläggare vid kontoret deltar i träffar inom sina specialistområden som ger kunskap om förändringar och utveckling. 2.4 Kommentarer De granskade förvaltningarna har en löpande bevakning och uppmärksammar förändringar i omvärlden. Genom bevakningen kan de identifiera förändringar som kan påverka vilka krav som ställs på kompetens. Det finns anledning att ställa sig frågan om det finns förtjänster med att stärka den kommungemensamma omvärldsbevakningen. En aktiv sådan bidrar till att skapa en samsyn inom kommunen om pågående förändringar och vad som kan komma att påverka kommunens förutsättningar. 5

7 3. Analys av kompetensbehov 3.1 Kommunledningen År 1997 genomfördes en omfattande analys av rekryteringsbehovet fram till år 2010 på uppdrag av ledningsutskottet. Arbetet skedde i projektform och leddes av stadskontoret. I projektgruppen ingick deltagare från flera förvaltningar. Ett resultat av utredningen var att samtliga nämnder fick till uppgift att utveckla rekryteringsstrategier för att möta rekryteringsbehoven. År 2001 gjordes en uppdatering av prognosen samt en utvärdering av effekterna av vidtagna åtgärder. Eftersom ett antal år gått sedan dess planeras en ny uppdatering under våren Utredningen från 2001 som benämns Personalbehov inför 2010 är grundlig. Den omfattar prognoser avseende rekryteringsbehov av tillsvidareanställd personal för samtliga personalkategorier i kommunen. Prognoserna är uppdelade i följande verksamhetsområden: Äldreomsorg, hälso- och sjukvård, socialtjänst Utbildning, barnomsorg Teknik, miljö, räddningstjänst Administration Övrig verksamhet Prognoserna grundas på den demografiska utvecklingen i kommunen, förväntade framtida pensionsavgångar och kända förändringar i verksamheterna. Det totala rekryteringsbehovet för perioden fram till 2010 prognostiserades till personer personer behövde rekryteras per år men de sista åren i planperioden prognostiserades rekryteringsbehovet till 600 personer. En viktig orsak till det stora rekryteringsbehovet är pensionsavgångar, en annan är ökad efterfrågan på kommunens service till följd av demografiska förändringar. De störta rekryteringsbehoven fanns inom äldreomsorgen och framförallt av undersköterskor. Men också barnomsorgen hade stora rekryteringsbehov enligt analysen, i första hand förskolelärare. Kommunerna lämnar årligen uppgifter till Arbetsförmedlingen om personalstatus uppdelat på verksamhetsområden. Nuläge och prognos för bl.a. antal anställda, avgångar, nyrekryteringar och bristyrken rapporteras. Detta innebär att stadskontoret har uppdaterad information om såväl nuläge som den närmaste framtiden. 3.2 Socialförvaltningen Inom förvaltningen finns de verksamheter som hade de största rekryterings- och kompetensutvecklingsbehoven i de kommunövergripande analyserna som gjordes i slutet av 90- och början av 2000-talet. Förvaltningen gör sedan flera år årliga kartläggningar av sysselsättningsgrad, åldersstruktur och personalrörlighet. En uppdatering görs också av behovet av nyanställda de närmaste tio åren. I prognosen görs en uppdelning mellan antalet som slutar som är över 65, antalet som slutar i förtid samt antal som slutar till följd av egen uppsägning. Omfattningen för de senare 6

8 kategorierna grundas på erfarenhet. Rekryteringsbehovet de närmaste åren ligger på mellan 150 och knappt 300 medarbetare per år. De verksamhetsområden som fokuseras i förvaltningens analyser och aktiviteter är äldre- och omsorgsverksamhet då de största rekryterings- och utbildningsbehoven finns här. År 2004 gjordes en kartläggning av all vård- och omsorgspersonals utbildning inom äldreomsorgen, omsorgen och verksamheten för funktionshindrade. Syftet var att få kunskap om kompetensutvecklingsbehoven som kunde ligga till grund för konkreta åtgärder och höja kompetensen. Kartläggningen, som omfattade alla visstidsanställda och månadsvikarier, visade att det finns stora variationer vad gäller utbildning samt att behovet av kompetensutveckling är mycket omfattande. Hela 52 % inom hemtjänsten saknade adekvat utbildning. Vidare framgick att kraven på kompetens behöver förtydligas vid rekrytering och det måste finnas en samsyn på vad som är lägsta utbildningsnivå. I kartläggningen betonades också att det ställs ökade krav på kunskap till följd av att verksamheten blir mer komplex och medarbetarna behöver ta större ansvar. Medarbetarna behöver också en ökad insikt och medvetenhet om innebörden av förvaltningens värdegrund. Det ställs också allt större krav på dokumentation i verksamheterna. Flera av de befintliga utbildningarna har en stark praktisk tyngdpunkt och behöver kompletteras med mer teoretiska inslag för att klara de ökande kraven i verksamheten. Arbetsgruppen som genomförde kartläggningen konstaterade att kommunen lättare kan påverka utbildningarnas innehåll om kunskapskraven i verksamheten fastställs. Motsvarande kartläggning har senare gjorts inom individ- och familjeomsorgen. Förvaltningen har kartlagt pensionsavgångarna för chefer och konstaterat att det finns rekryteringsbehov också här. Socialtjänsten har cirka 150 chefer och flera är i övre medelåldern. 3.3 Miljöförvaltningen Förvaltningen med sina 36 medarbetare är liten vilket gör att det är möjligt att ha god kunskap om varje medarbetares kompetens och behov av utveckling. Det innebär också att det är lätt att identifiera inom vilka områden kontoret behöver rekrytera både på kort och lång sikt. Till följd av åldersstrukturen och befarad personalrörlighet fordras några rekryteringar de kommande åren. Förvaltningschefen har länge verkat för och nyligen fått ökade resurser för att kunna anställa en informatör. Informationsfunktionen är viktig för att nå ut till medborgare och företagare. 3.4 Kommentarer Genom de omfattande analyser som gjorts har det funnits en god kännedom på lednings- och förvaltningsnivå om behovet av i första hand rekrytering men också av kompetensutveckling. Eftersom det gått sju år sedan den senaste analysen genomfördes är det angeläget att det som planerat görs en analys i år. Det finns förtjänster med att fastställa hur ofta de kommunövergripande analyserna ska göras. Det bör ske mer frekvent än vart sjunde år. 7

9 Socialförvaltningen har gjort mycket omfattande analyser av rekryterings- och kompetensutvecklingsbehov för olika yrkesgrupper och dessa uppdateras löpande. Genom att ha ett tioårsperspektiv finns en föredömligt god framförhållning Flera av socialtjänstens verksamheter har förändrats vilket lett till högre krav på kompetens. Detta har beaktats i analyserna. Miljökontoret är en betydligt minde förvaltning och arbetar därför inte på samma sätt för att skapa kunskap om förvaltningens behov. Men också här finns god kännedom om rekryterings- och kompetensbehov. Det finns mycket god kunskap om kompetensförsörjningsbehoven. De granskade förvaltningarna har beredskap att möta förändringar. 4. Strategier och aktiviteter 4.1. Kommunledningen Styrsignaler Hösten 2006 antog Kommunfullmäktige ett personalstrategiskt program som löper till år Det beskriver kommunens värderingar och synsätt, mål och profilområden. Två av de fem profilområdena rör direkt det som fokuseras i denna granskning, nämligen: Kompetens och kompetensutveckling Betydelsen av medarbetarnas kompetens för att klara måluppfyllelsen betonas samt vikten av medarbetarnas lyhördhet, vilja att utvecklas och bidrag till att utveckla verksamheten. Följande riktningsgivare ges: Kunskapssökande och lärande är en naturlig del i det dagliga arbetet Alla medarbetare ges möjlighet till kompetensutveckling och tar eget ansvar för detta Varje chef har ansvar för att varje medarbetare har en kompetensutvecklingsplan Cheferna ansvarar för att medarbetarna vid organisationsförändringar får nödvändig kompetensutveckling och stöd Alla anställdas kunskaper och erfarenheter på arbetsplatsen tas tillvara Personalförsörjning och personalrörlighet Begreppet personalförsörjning innefattar möjlighet att utvecklas i arbetet, personalrörlighet, förebyggande av ohälsa samt nyrekrytering. Personalrörlighet inom kommunen ska främjas för att trygga personalförsörjningen och ge möjlighet till utveckling. Nyckeln till framgång är att kommunen är en attraktiv arbetsgivare. Följande riktningsgivare ges: Personalförsörjning tillgodoses bl.a. genom förutseende personalplanering, kompetensutveckling och intern rekrytering Karriärvägar ska utvecklas så att kompetensen hos varje medarbetare tas tillvara För att förbättra anställningsförhållandena och öka servicekvaliteten begränsas timanställningar och övertidsuttag En jämn könsfördelning och mångfald präglar arbetsplatserna Introduktionsprogram för nyanställda finns på alla arbetsplatser 8

10 Styrsignaler förmedlas inte bara via program och dokument. Den nya stadsdirektören framhåller vikten av rekrytering och att kommunen är en attraktiv arbetsgivare. Det framgår bl.a. i Wätterstänk nr 7. För att underlätta arbetet med personalrörlighet kommer inom kort riktlinjer att fastställas. I dessa kommer regler och metoder att klargöras, likså ansvarsfördelningen mellan stadskontoret och förvaltningarna. Förslaget till riktlinjer har arbetats fram i samråd med de fackliga organisationerna Rekrytering Det finns ingen kommungemensam strategi för rekrytering och merparten av aktiviteterna sker på respektive förvaltning. Ett antal kommungemensamma aktiviteter genomförs dock och ytterligare planeras. Själva rekryteringsprocessen är densamma i hela kommunen. Kommunen deltar i ett närverk för nio kommuner i likartad storlek som nyligen initierats av SKL. Det syftar till att öka kommunernas attraktivitet som arbetsgivare. Nätverket ska analysera troliga förändringar som kan påverka personal- och kompetensförsörjningen i framtiden och ta fram strategier och idéer. Nätverket ska också ta fram en modell för kommunambassadörer som vänder sig till medarbetarna. Tillsammans med det lokala näringslivet, landstinget och statliga myndigheter i Jönköping deltar kommunen i projektet WELCOME2WORK. Syftet är att öka underlaget för rekrytering av kvalificerad arbetskraft och uppmärksamma Jönköping som en ort att bosätta sig i. Projektet vänder sig i första hand till de mellan 25 och 40 år. En rad aktiviteter planeras under Kommunen deltar på högskolans arbetsmarknadsdagar och på gymnasieskolornas aktiviteter om yrkeslivet. En broschyr En arbetsgivare fler än 300 yrken har tagits fram och den används vid olika rekryteringsaktiviteter. För att stärka samarbetet med högskolan och öka intresset för kommunen som arbetsgivare beslöt fullmäktige 2007 att dela ut stipendier. Stipendiet vänder sig till studenter som i sina examensarbeten eller motsvarande på C- eller D-nivå behandlar förnyelse och utveckling av kommunens verksamheter. Ett 20-tal studenter har sökt stipendiet. År 2006 genomfördes ett projekt där ett urval processer inom personal, bl a personalförsörjning och kompetensutveckling, kartlades. Arbetet genomfördes med externt konsultstöd. Det visade sig att rutiner och arbetssätt varierar mellan förvaltningarna och det finns behov av ökad samordning. Ett antal förbättringsförslag togs fram. Ett av dem var att bilda en intern arbetsförmedling. Det kommer nu att ske inom stadskontoret. Medarbetare som är aktuella för omställning (t.ex. vid övertalighet) eller de som önskar byta jobb inom kommunen anmäls till förmedlingen. När vakanser uppstår ska dessa i första hand matchas med de medarbetare som är anmälda till den interna arbetsförmedlingen. Kommunstyrelsen har beslutat att utredningsförslag avseende personalförsörjningsprocessen ska vara framlagt senast vid utgången av Det anordnas kommungemensamma välkomstmöten för nyanställda 4 gånger per år som en del i introduktionen. Välkomstmöten syftar till att hälsa de nyanställda välkomna och ger tillfälle att träffa bl.a. stadsdirektören och personalchefen. 9

11 4.1.3 Kompetensutveckling Den kommungemensamma kompetensutvecklingen är begränsad och har historiskt riktats i huvudsak till chefer. Kommunen har ett gemensamt chefsutvecklingsprogram som senast genomfördes under och hade 470 deltagare. Förvaltnings-, bolags- och avdelningschefer (eller motsvarande) samt första linjens chefer deltog. En ny omgång planeras 2008 för de som tillkommit som chefer. Varje år hålls en utbildningsdag för kommunens samtliga chefer. I utvecklingsprogrammet K-Rut ges medarbetare som bedöms vara potentiella chefer möjlighet till utbildning. Programmet genomförs en gång per år. Återkommande erbjuds också utbildning i projekt- och förändringsledning för de som är eller vill åta sig projektledaruppdrag. Det förekommer att stadskontoret genomför utbildningar för specifika utbildningsgrupper. Ett exempel är utbildning för assistenter som arbetar med person- och lönefrågor. Det finns en handlingsplan som syftar till att erbjuda anställda kompetensutveckling genom s.k. e-lärande. En webbaserad introduktionskurs för nyanställda lanserades i januari i år. Den är ett komplement till välkomstmöten för de nyanställda som nämndes ovan. Kursen kommer att prövas och utvärderas under senvåren. Som ett stöd till förvaltningarna har en kompetensdatabas tagits fram. Här kan cheferna söka efter kompetens och erfarenheter. Databasen är också ett stöd för att diskutera långsiktig kompetensutveckling med medarbetarna. I databasen ska uppgifter om varje medarbetares utbildning och erfarenheter läggas in och uppdateras kontinuerligt. Förvaltningarna har kommit olika långt i detta arbete. 4.2 Socialförvaltningen Den kartläggning av kompetens som nämndes ovan för medarbetarna inom äldreomsorgen och omsorgsverksamheten resulterade i en strategi som antagits av nämnden. I denna definieras den lägsta adekvata utbildningsnivån samt utbildningsinsatser för befintliga medarbetare för att uppfylla lägsta nivån. Genom att fastställa lägsta utbildningsnivå samt ge möjlighet till kompetensutveckling för de som inte uppnår denna nivå bedöms såväl yrkestryggheten som kvaliteten i verksamheten öka Rekrytering Förvaltningen driver sedan flera år ett aktivt arbete gentemot skolor för att öka intresset för arbete inom omsorgsverksamheten. Förvaltningen marknadsför omvårdnadsyrkena genom att delta på mässor och informationsträffar. Tillsammans med landstinget har kommunen haft en annonskampanj som riktar sig till unga. Det förs en återkommande dialog med studie- och yrkesvägledarna på skolorna. Förvaltningen är också representerad i omvårdnadsprogrammets programråd och kan härigenom påverka utbildningen. 10

12 Att ta emot praktikanter är också ett led i att skapa intresse för kommunen som arbetsplats. PRAO elever från grundskolan och elever från gymnasiets omvårdnadsprogram praktiserar. På somrarna tar förvaltningen emot feriepraktikanter. Kommunerna i Jönköpings län har ett samarbetsavtal med Hälsohögskolan om verksamhetsförlagd utbildning. Kommunen tillhandahåller årligen ett antal utbildningsplatser för de studerande på sjuksköterskeprogrammet, arbetsterapeutprogrammet och socionomprogrammet. Härmed bidrar kommunen till högskolans utbildning men får samtidigt möjlighet att etablera relation med personer som är på väg ut på arbetsmarknaden. För att öka attraktiviteten som arbetsgivare för kommande chefer startade förvaltningen 2007 ett traineeprogram. Det pågår under fem månader och syftar till att slussa in deltagarna i ledarrollen och skapa goda förutsättningar att behålla medarbetare. Teori och praktik varvas. Ledarutvecklingsinslagen är ofta små på de högskoleutbildningar som de nyblivna cheferna har gått varför det finns stora förtjänster med att erbjuda kompletterande utbildning i form av trainee. Programmet har fem platser och planeras att genomföras vartannat år. Intresset för programmet var mycket stort. Till de fem platserna sökte 130 personer. Tre av dem flyttade till Jönköping för att delta i programmet. Deltagarna, som är tillsvidareanställda, är en brokig grupp avseende utbildningsbakgrund, kön, ålder och kulturell bakgrund. Den första kullen tycker programmet har givit bra förutsättningar för att ikläda sig en ledarroll. Förvaltningen har introduktionsprogram för nyanställda. Ett program är för semestervikarier. Utöver introduktion om organisation, verksamhet, läkemedelshantering, brandlarm etc får vikarien ett skriftligt material. En särskild introduktionspärm med fyllig information om kommunen, förvaltningen, lagar etc, har tagits fram för tillsvidareanställda medarbetare. I pärmen finns checklistor som tydligt visar vad introduktionen ska omfatta Kompetensutveckling Förvaltningen har arbetat aktivt med kompetensutveckling sedan flera år. De senaste åren har de genomfört ett omfattande och systematiskt arbete för att erbjuda medarbetarna inom äldreoch omsorgsverksamheten nödvändig kompetenshöjning. Som ett led i att höja kompetensen och kvaliteten inom äldreomsorgen i landet har kommunerna kunnat ansöka om statligt stöd och detta har benämnts Kompetensstegen. Tack vare det omfattande kartläggnings- och analysarbete förvaltningen gjort fick förvaltningen de medel den sökte. Jönköpings kommun har fått 10,2 Mkr och tillskjutit lika mycket själva. Kompetensstegen består av flera utbildningar. Jönköping deltar tillsammans med fem andra kommuner i en försöksverksamhet som är knuten till Kompetensstegen. Syftet är att utveckla modeller för vuxnas lärande. Utbildningarna i Jönköping har tillskapats i samarbete med det kommunala Centrum för vuxenutbildning samt Komvux men interna resurser har också använts. Utbildningssatsningen löper t.o.m och drygt 200 personer kommer att ha genomgått basutbildningen. En annan del i Kompetensstegen handlar om värdegrundsfrågor och riktar sig till medarbetare vid äldreboendena. Den är knuten till arbetsplatsträffarna och behandlar etik och bemötande. Knappt 500 medarbetare har deltagit i denna utbildning. 11

13 Motsvarande utbildning har startat för medarbetarna inom omsorgen. En grundutbildning för medarbetare inom verksamheter för psykiskt funktionshindrade har tagits fram. Den består av tre delar; psykisk sjukdom, lagstiftning och riktlinjer som styr vårt arbete, att arbeta professionellt med insatser till psykiskt funktionshindrade. Utbildningen har genomförts på arbetsplatsen och byggt på självständigt arbete. Samtliga ca 700 medarbetare har deltagit. En motsvarande basutbildning som inom omsorgen har också genomförts inom funktionen för fysiskt och psykiskt funktionshindrade. Teman på denna utbildning anpassades till de målgrupper som dessa medarbetare möter. Alla ca 550 medarbetare har genomgått denna utbildning. Som en del i samarbetsavtalet med Hälsohögskolan har medarbetarna inom socialförvaltningen möjlighet att delta i seminarier, föreläsningar och kurser. Detta erbjudande har hittills tillvaratagits i mindre omfattning. Förvaltningen har en kompetensportal på intranätet som synliggör förvaltningens arbete inom området. För att medarbetarsamtalen ska fullgöra sitt syfte har ett strukturerat material tagits fram som stöd. Där framgår hur medarbetarsamtalet ska läggas upp, vilka förberedelser som chef respektive medarbetaren ska göra samt en mall för samtalets dokumentation med tillhörande mall för medarbetarens individuella utvecklingsplan. Förvaltningen genomför inte bara kompetensutveckling för medarbetare utan också för chefer. Basen i ledarnas utveckling är medarbetarsamtalet eftersom det framförallt är här som utvecklingsbehoven diskuteras. Stödet till ledarna varierar över tid och beskrivs i ett flödesschema med olika faser. Rekryteringfasen är vägen in till chefsuppdraget och går via annonsering, kommunens K-rut program eller förvaltningens traineeprogram. I orienteringsfasen ges information om kommunen, förvaltningen och den egna arbetsplatsen. I inlärningsfasen får cheferna handledning, d.v.s. praktisk vägledning in i arbetet. Då sker också avstämningssamtal. I kunskapsfasen deltar cheferna i chefsutvecklingsprogram. I den utvecklingsfasen som övergår till en överföringsfas erbjuds deltagande i chefsteam, utbildningar, delat ledarskap, mentorskap och reflektionsgrupper. Den sista fasen är avveckling när chefen slutar och då genomförs avslutningssamtal. Förvaltningen arrangerar också chefs- och inspirationsdagar varje år. 4.3 Miljöförvaltningen Rekrytering Kontoret har under senare år haft problem att säkerställa att det finns kompetens inom samtliga specialistområden som förvaltningen arbetar med. Den främsta orsaken till problemet är att det endast finns en utbildning som är inriktad på uppgifter inom miljö- och hälsoskyddsområdet i kommuner och det är miljö- och hälsoskyddsprogrammet i Umeå. Det finns flera naturvetenskapliga högskoleutbildningar som ger en bra grund, t.ex. miljövetarprogrammet, men de flesta behöver kompletteras inom ett eller flera områden för att ha rätt förutsättningar för arbetsuppgifterna. 1 12

14 Därtill ska läggas att det är brist på miljöinspektörer i landet. Till följd av svårigheterna att rekrytera har kontoret tvingats göra avsteg från sina kravprofiler de senaste åren och satsat på att kompletteringsutbilda de nya medarbetarna på arbetsplatsen. Yngre medarbetare arbetar parallellt med erfarna. Bristen på kompetens inom miljö- och hälsoskyddsområdet är kännbar för flera kommuner och det har lett till att ett antal kommuner använder lönen som ett konkurrensmedel. Löneläget i Jönköping ligger under genomsnittet i landet. Att kommunen är expansiv är dock ett plus, det ökar attraktiviteten. Kontoret har haft en hög personalomsättning senaste åren. Många personer har slutat. Genom avgångssamtalen får ledningen kunskap om varför de slutar. Den vanligaste orsaken är att familjen flyttar till annan ort men även intresse att utvecklas på en annan förvaltning efter många år på miljökontoret. Förvaltningen är aktiv gentemot Umeå universitet och miljö- och hälsoskyddsprogrammet. Elever erbjuds praktikplatser och kontoret försöker vara synligt och marknadsföra verksamheten. Kontoret har ett program för introduktion av nya medarbetare Kompetensutveckling Kompetensutveckling diskuteras i de årliga medarbetarsamtalen. Varje medarbetare har s.k. målkort som tas fram i dialog med utgångspunkt från förvaltningens mål. I målkorten dokumenteras den planerade kompetensutvecklingen. Det är relativt lätt att hitta adekvat fortbildning. Det finns akademiska kurser, framförallt vid Umeå universitet men också vid andra högskolor, samt kurser som anordnas av branschföreningar, t.ex. vatten och renhållning. Utbildningar inom sakområdet har högsta prioritet. Medarbetare vid förvaltningen har deltagit i kommunens projektledarutbildning, möjligheten att tillämpa dessa kunskaper har dock varit begränsad då projektarbeten är mindre förekommande vid kontoret. Eftersom många medarbetare är specialister deltar ofta någon från kontoret på en utbildning men gemensamma utbildningar förekommer. Ett sådant exempel är utbildning i mediaträning. Jämte mer traditionella utbildningar och kurser deltar förvaltningschefen och flera medarbetare i mässor, konferenser och nätverksträffar med andra kommuner. Med de möjligheter som ges har kontoret möjlighet att erbjuda den kompetensutveckling som medarbetarna behöver både på kort och längre sikt, enligt förvaltningschefen. 4.4 Kommentarer Kommunledningen ger, framförallt genom det personalpolitiska programmet, styrsignaler om att kompetensförsörjning är en viktig fråga. Det sker sparsamt med kommunövergripande och gemensamma aktiviteter för att marknadsföra Jönköpings kommun som en attraktiv arbetsgivare. Det senaste året har dock ett antal aktiviteter 13

15 initierats. Det finns en klar insikt om betydelsen av att rekrytera rätt medarbetare. I ljuset av detta finns anledning att diskutera om det kommungemensamma arbetet kan intensifieras. Det bör också övervägas att komplettera det personalpolitiska programmet med en mer handlingsinriktad strategi för det gemensamma arbetet. Stadskontoret har tagit nya initiativ till kommungemensam kompetensutveckling senaste året genom e-lärande. Vilket som är en optimal balans mellan kommungemensam respektive förvaltningsspecifik kompetensutveckling är inte självklart. Det bör prövas om det finns förtjänster med att ordna flera gemensamma utbildningar i Jönköping då de kommungemensamma utbildningarna är relativt få. Socialförvaltningens arbete för att rekrytera och framförallt utveckla medarbetare och chefer är i många avseenden föredömligt. Många kommuner uppmärksammar vikten av att ge medarbetarna inom äldre- och omsorgsverksamheter bättre arbetsförutsättningar genom att höja deras kompetens. Långt ifrån alla arbetar lika strategiskt och långsiktigt som socialförvaltningen i Jönköping. Den systematiska kompetensutvecklingen omfattar inte bara de yrkesgrupper som har störst behov utan också medarbetare inom individ- och familjeomsorgen och de medarbetare som har chefsuppdrag. Åtgärderna för att rekrytera och utveckla medarbetarna är mångfacetterade. Miljöförvaltningen arbetar aktivt med rekrytering, utifrån sina förutsättningar. Eftersom det endast finns en skräddarsydd utbildning i Sverige med sikte på miljö- och hälsovårdsverksamhet i kommuner är det svårt att rekrytera medarbetare som har en optimal utbildningsbakgrund. Att, som förvaltningen gör, låta yngre medarbetare arbeta tillsammans med mer erfarna är ett sätt att ge nya medarbetare rätt förutsättningar. Eftersom det i kommunen finns goda erfarenheter av traineeprogram kanske det upplägg som förvaltningen tillämpar kan utvecklas till att bli ett traineeprogram. Det skulle kunna öka intresset att börja arbeta på miljöförvaltningen just i Jönköpings kommun. Medarbetarna vid miljökontoret har möjlighet att löpande utveckla sin kompetens i takt med de krav som ställs på verksamheten. 5. Uppföljning 5.1 Kommunledningen Som framgår ovan gjordes en uppföljning av de aktiviteter som genomförts samt vilka effekter dessa givit i kölvattnet av den långsiktiga prognosen om rekryteringsbehov Uppföljningen skedde i samband med att prognosen uppdaterades Samtliga nämnder lämnade redovisningar till stadskontorets personalavdelning. Skol- och barnomsorgsnämnden och socialnämnden, vars verksamheter hade störst rekryteringsbehov, redovisade en rad åtgärder som också hade givit önskad effekt. I de andra nämnderna hade det inte fattats några beslut till följd av prognosen men det hade genomförts insatser. 14

16 Efter denna uppföljning har kommunledningen inte gjort någon systematisk uppföljning med fokus på kompetensförsörjningsfrågorna. Rekrytering och kompetensutveckling är dock frågor som lyfts på de möten som personaldirektören har med förvaltningarnas personalchefer. De kommunövergripande medarbetarundersökningar som genomförs fångar medarbetarnas syn på de prioriterade områdena i det personalpolitiska programmet. I den senaste undersökningen från 2005 framgår att mindre än 1/3 hade individuella utvecklingsplaner, vilket alla ska ha enligt programmet. Cirka hälften av medarbetarna upplever att de har möjlighet till kompetensutveckling på den egna arbetsplatsen. Mer än hälften anser inte att de får nödvändig kompetensutveckling och stöd vid organisationsförändringar. Medarbetarna vill ta ansvar för sin personliga utveckling men mer än varannan ser inte att det finns tydliga möjligheter att utveckla sin kompetens i kommunen. Drygt hälften uppger att det finns introduktionsprogram på den egna arbetsplatsen. Medarbetarna är intresserade av rörlighet, framförallt inom den egna förvaltningen. Både kompetensutveckling och personalrörlighet finns med bland de områden där medarbetarna tycker kommunen kan bli bättre. Resultatet av medarbetarundersökningen har uppmärksammats med respektive förvaltningsledning. Jämförelser har gjorts mellan förvaltningar och mellan olika yrkesgrupper men det har inte funnits möjlighet att göra motsvarande på arbetsplatsnivån. Resultatet har också utgjort ett underlag när det nya personalpolitiska programmet togs fram. Nästa undersökning är planerad till hösten Socialförvaltningen Förvaltningen utvärderar de aktiviteter som genomförs för att rekrytera och utveckla medarbetarnas kompetens. Utvärderingarna speglar deltagarnas synpunkter och fångas upp och de metoder och arbetssätt som tillämpats prövas. I utvärderingarna finns förslag till förbättringar. För att fånga medarbetarnas syn på arbetet har förvaltningen nyligen genomfört en egen medarbetarundersökning. Den kommunövergripande undersökningen går inte att bryta ner på arbetsplatsnivå varför den behöver kompletteras. Resultatet har brutits ner på förvaltningens 165 arbetsplatser. Med stöd av undersökningen arbetar arbetsplatserna med förbättringsåtgärder. Medarbetarnas kompetensutveckling och kompetensutvecklingsplaner följs upp vid medarbetarsamtalen. Den absoluta merparten av medarbetarna har kompetensutvecklingsplaner. 5.3 Miljöförvaltningen Medarbetarnas kompetensutveckling följs upp vid medarbetarsamtalen. Ofta sker en återrapportering från de som deltagit på en utbildning vid personalmöten. 15

17 5.4 Kommentarer De granskade förvaltningarna följer upp medarbetarnas kompetensutveckling i medarbetarsamtalen. Socialförvaltningen utvärderar de kompetensutvecklingsinsatser som förvaltningen genomför. Det är flera år sedan kommunledningen gjorde en systematisk uppföljning av förvaltningarnas arbete med kompetensförsörjning. Det kan därför vara lämpligt att göra det i samband med att det görs en ny analys av personalbehoven. Med stöd av en uppföljning går det att se om det finns åtgärder som bör genomföras över förvaltningsgränser. I en uppföljning kan också goda exempel identifieras som kan spridas inom kommunen. Det är snart tre år sedan det genomfördes en kommungemensam medarbetarundersökning. För att få kunskap om hur medarbetarna ser på sin situation och få underlag till förbättringsåtgärder bör undersökningar ske mer frekvent. Det bör också vara möjligt att bryta ner resultaten på arbetsplatsnivå. Socialförvaltningen har initierat en egen medarbetarundersökning. Det är inte kostnadseffektivt om förvaltningarna gör egna undersökningar och det ger inte möjlighet att göra jämförelser mellan förvaltningarna. Stadskontoret bör därför se över det instrument som ska användas för medarbetarundersökningar. Jönköping den 19 februari 2008 Lena Joelsson 16

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014 Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Oktober 2014 Innehållsförteckning Inledning 1 Ansvar för och styrning av

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018 Inledning Kompetensförsörjningsstrategin utgår från omvärldsbevakning inom olika områden och perspektiv såväl det europeiska, nationella som det lokala. Faktorer som påverkar arbetet framåt handlar bl.a.

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Revisionsrapport 2010 Genomförd på uppdrag av revisorerna 2010. Eskilstuna kommun. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 2010 Genomförd på uppdrag av revisorerna 2010. Eskilstuna kommun. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 2010 Genomförd på uppdrag av revisorerna 2010 Eskilstuna kommun Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Bakgrund... 4 2.2.

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport

Mönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Kristina Berglund Revisionskonsult Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning Mönsterås kommun Innehållsförteckning

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

2011-11-21. 1 Inledning

2011-11-21. 1 Inledning 2011-11-21 Särskild bilaga till reglemente för Gemensamma nämnden vård, omsorg och hjälpmedel (VOHJS-nämnden) avseende regionalt Vård och omsorgscollege Sörmland (VO-College) 1 Inledning Vård och omsorgscollege

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

STRATEGISK PLAN FÖR INDIVID- OCH FAMILJEOMSORGEN I YDRE KOMMUN 2003 2008

STRATEGISK PLAN FÖR INDIVID- OCH FAMILJEOMSORGEN I YDRE KOMMUN 2003 2008 1 2003-03-21 STRATEGISK PLAN FÖR INDIVID- OCH FAMILJEOMSORGEN I YDRE KOMMUN 2003 2008 Bakgrund Individ- och familjeomsorgen i kommunen styrs på många sätt av den nationella lagstiftning som finns. Till

Läs mer

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun

Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Ks/2014:424 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Program för personalrörlighet inom och från Jönköpings kommun Fastställt

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Mål för mandatperioden 2011 2014. Vård och Omsorg. Eslövs kommun

Mål för mandatperioden 2011 2014. Vård och Omsorg. Eslövs kommun Mål för mandatperioden 2011 2014 Vård och Omsorg Eslövs kommun Verksamhetsidé Vård och Omsorg ska arbeta för att skapa goda levnadsförhållanden för de kommuninvånare som har behov av vård och omsorg, och

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Rektorns pedagogiska ledarskap

Rektorns pedagogiska ledarskap www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Linda Marklund Rektorns pedagogiska ledarskap Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

Program. för vård och omsorg

Program. för vård och omsorg STYRDOKUMENT 1(5) Program för vård och omsorg Område 2Hälsa och Omsorg Fastställd KF 2013-02-25 10 Program Program för Vård och Omsorg Plan Riktlinje Tjänsteföreskrift Giltighetstid Reviderad Diarienummer

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

Hagfors & Munkfors. Hur vill vi ha det? Heta fakta En samarbetsmodell för kompetensförsörjning i Hagfors och Munkfors

Hagfors & Munkfors. Hur vill vi ha det? Heta fakta En samarbetsmodell för kompetensförsörjning i Hagfors och Munkfors Hagfors & Munkfors 1 Hur vill vi ha det? En samarbetsmodell för kompetensförsörjning i Hagfors och Munkfors 2 Hur vill vi ha det? Strategisk kompetensförsörjning 2005 2004 Fastställa organisation och finansiering

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun Personalförsörjningspolicy Falköpings kommun 1 Inledning Falköpings kommun står inför en stor personalomsättning den närmaste femårsperioden. Cirka 600 medarbetare kommer att behöva rekryteras på grund

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

För ett jämställt Dalarna

För ett jämställt Dalarna För ett jämställt Dalarna Regional avsiktsförklaring 2014 2016 Vi vill arbeta för...... Att förändra attityder Ett viktigt steg mot ett jämställt Dalarna är att arbeta med att förändra attityder i länet,

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Verksamhetsplan. för internationellt arbete. Diarienummer: KS2013/0195. Gäller från: 2013-11-01

Verksamhetsplan. för internationellt arbete. Diarienummer: KS2013/0195. Gäller från: 2013-11-01 Diarienummer: KS2013/0195 Verksamhetsplan för internationellt arbete Gäller från: 2013-11-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen Utarbetad av: Anette Olsson Revideras senast: 2018-06-01

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning.

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning. Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstingsstyrelsen 14*03-0 4 0 0 0 1 2 * Skrivelse från Håkan Jörnehed (V) om personalbemanning

Läs mer

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1 1 Verksamhetsstyrning 1.1 Politikområde Utbildningspolitik Mål Sverige skall vara en ledande kunskapsnation som präglas av utbildning av hög kvalitet och livslångt lärande för tillväxt och rättvisa. 1.1.1

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

IT-Strategi 2004-10-12 1(7) IT-strategi 2005-01-14 KF 10/05

IT-Strategi 2004-10-12 1(7) IT-strategi 2005-01-14 KF 10/05 IT-Strategi 2004-10-12 1(7) IT-strategi 2005-01-14 KF 10/05 IT-Strategi 2004-10-12 2(7) Innehåll 1 Inledning...3 1.1 Bakgrund...3 2 Intention...3 3 Ledning och ansvar...4 4 Nuläge...5 5 Strategier och

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Länsövergripande regionalt Vård- och Omsorgscollege

Länsövergripande regionalt Vård- och Omsorgscollege MISSIV 2015-02-26 RJL2015/221 Kommunalt forum Länsövergripande regionalt Vård- och Omsorgscollege Ledningsgruppen för samverkan Region Jönköpings län och kommun överlämnar bilagd skrivelse till Kommunalt

Läs mer

Egen verksamhet Konsultuppdrag inom samhällsbyggnadssektorn samt handledning, processtöd, projektledning och organisationsutveckling.

Egen verksamhet Konsultuppdrag inom samhällsbyggnadssektorn samt handledning, processtöd, projektledning och organisationsutveckling. Kajsa Palo 600627-9001 Nicoloviusgatan 8A 21757 Malmö 0761-33 54 50 Meritförteckning Kajsa Palo Egen verksamhet Konsultuppdrag inom samhällsbyggnadssektorn samt handledning, processtöd, projektledning

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-04-16 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalbokslut 2012

Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild

Läs mer

Riktlinjer. Övertalighet

Riktlinjer. Övertalighet Riktlinjer Övertalighet FÖRORD Det är viktigt att Luleå kommuns verksamheter har ett enhetligt synsätt kring begreppet övertalighet. Min förhoppning är att dessa riktlinjer ska bli ett bra stöd i samband

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-05-19 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

1. Innehållsförteckning till detta häfte 2. Pärm Försättsblad till pärm Innehåll. 3. Lärarhandledning Utdrag ur Lpo 94 4.

1. Innehållsförteckning till detta häfte 2. Pärm Försättsblad till pärm Innehåll. 3. Lärarhandledning Utdrag ur Lpo 94 4. 1. Innehållsförteckning till detta häfte 2. Pärm Försättsblad till pärm Innehåll 2.1 Definition av SAK...flik 1 2.2 SAK planering för klass...flik 2 2.3 Branschöversikt...flik 3 2.4 Individuell handlingsplan...flik

Läs mer

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo. 1 (1) Datum 2014-10-29 Vår referens Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinje för timavlönade SOFS-2014-463 Sammanfattning Samtliga förvaltningar ska under

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Tjänsteutlåtande 2010-08-17. DANDERYDS KOMMUN Socialkontoret Handläggare: Millie Lindroth. Svar på motion angående värdighetsgaranti i äldreomsorgen

Tjänsteutlåtande 2010-08-17. DANDERYDS KOMMUN Socialkontoret Handläggare: Millie Lindroth. Svar på motion angående värdighetsgaranti i äldreomsorgen DANDERYDS KOMMUN Socialkontoret Handläggare: Millie Lindroth Tjänsteutlåtande 2010-08-17 1(5) Socialnämnden 2010-08-23 SN 2010/0068 Svar på motion angående värdighetsgaranti i äldreomsorgen Förslag till

Läs mer

Kvalitetsledningssystem för Socialnämnden i Timrå kommun Utgångspunkter, ansvar och processer

Kvalitetsledningssystem för Socialnämnden i Timrå kommun Utgångspunkter, ansvar och processer Kvalitetsledningssystem för Socialnämnden i Timrå kommun Utgångspunkter, ansvar och processer Upprättad 2013-12-18 2(5) Kvalitetsledningssystem i Timrå Bakgrund Socialtjänstlagen (SoL) 3 kap 3 säger insatserna

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Revisionsrapport Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Nynäshamns kommun Anders Hägg Lars-Åke Claesson Februari 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer