Granskning av hållbarhetsredovisning i 25 svenska storföretag

Transkript

1 Tnr: 1856:1. ISBN: Oktober Produktion: Blomquist & Co. Rapporten Granskning av hållbarhetsredovisningen i 25 svenska storföretag analyserar och beskriver det sociala området i hållbarhetsredovisningen. Det sociala området berör i stor utsträckning mänskliga rättigheter i arbetslivet. Företagen redovisar exempelvis anställningsförhållanden, anställningsvillkor, facklig organisering, kollektivavtal, arbetsmiljöfrågor, jämställdhet och kompetensutveckling. Det är frågor som Unionen dagligen arbetar med för medlemmar inom det privata näringslivet och genom internationellt fackligt arbete i stora, globala företag där många av Unionens medlemmar är anställda. Rapporten är tänkt som ett inspel till företag om hur de kan utveckla det sociala området i hållbarhetsredovisningen, men också en vägledning och översikt för Unionens förtroendevalda ute i företagen. Granskning av hållbarhetsredovisning i 25 svenska storföretag Rapporten är framtagen av Enheten för politik, opinion och påverkan som ansvarar för Unionens utredningsverksamhet, politikutveckling och lobbying. Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata arbetslivet. Tillsammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje. Olof Palmes Gata Stockholm Tel UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

2 Granskning av hållbarhetsredovisning i 25 svenska storföretag UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

3 Innehållsförteckning Förord Förord Ansvar i arbetslivet, en kärnfråga för Unionen...6 Hållbarhetsredovisning ger transparens och styrning...6 Sociala frågor i hållbarhetsredovisningen är i sin linda...7 Så här gjordes granskningen...7 Anställningsförhållanden och arbetsvillkor...10 Få rapporterar om anställningsformer...10 Personalomsättning i siffror, men analys och målsättning saknas...10 Rapportering om lönesystem för låglöneländer borde utvecklas...11 Föräldraledighet rapporteras inte...12 Fack- och arbetsgivarrelationer...13 Rapportering av kollektivavtalstäckning efterlyses...13 Uppgifter om uppsägningstider saknas i företag med stora omstruktureringar...13 Beskrivning av konflikter mellan fack och arbetsgivare...13 Facklig representation genom Europeiska företagsråd (EWC)...14 Endast fem företag har globala ramavtal...14 Hälsa och säkerhet i arbetet...15 Uppgifter om skyddskommitté i under hälften av företagen Arbetsskador rapporteras genom mängder av olika nyckeltal...16 Förebyggande arbetsmiljöarbete Certifiering OHSAS 18001, ett kvitto på det förebyggande arbetet...17 Hälso- och säkerhetsfrågor täckta genom avtal är inte relevant...17 Sjukfrånvaro borde vara en obligatorisk uppgift Lika lön för kvinnor och män Mänskliga rättigheter...24 Uppförandekoder och hänvisning till riktlinjer och konventioner Upphandlingskontrakt, leverantörer och andel av verksamheten som genomgått granskning...26 Utbildningstimmar i mänskliga rättigheter, en bristvara Få rapporterade fall av diskriminering...28 Få rapporterade brott mot organisationsrätt och kollektiv förhandlingsrätt...28 En handfull företag rapporterar om barnarbete och tvångsarbete...30 Kränkning av ursprungsbefolkning...30 Antal brott mot mänskliga rättigheter behöver tydliggöras...30 Medarbetarundersökningar Ledarskap Siffror, mål och analyser efterlyses...34 Redovisning av grundläggande fackliga rättigheter brister...35 Unionens recept för hållbarhetsredovisningar...35 Källor...37 Bilaga Rapporten Granskning av hållbarhetsredovisningen i 25 svenska storföretag analyserar och beskriver det sociala området i hållbarhetsredovisningen. Granskningen inkluderar således inte områden som miljö, ekonomi eller produktansvar. Det sociala området berör i stor utsträckning mänskliga rättigheter i arbetslivet. Företagen redovisar exempelvis anställningsförhållanden, anställningsvillkor, facklig organisering, kollektivavtal, arbetsmiljö frågor, jämställdhet och kompetensutveckling. Det är frågor som Unionen dagligen arbetar med för medlemmar inom det privata näringslivet och genom internationellt fackligt arbete i stora, globala företag där många av Unionens medlemmar är anställda. Rapporten är tänkt som ett inspel till företag om hur de kan utveckla det sociala området i hållbarhetsredovisningen, men också en vägledning och översikt för Unionens förtroendevalda ute i företagen. Rapporten är framtagen av Enheten för politik, opinion och påverkan och är del i enhetens rapportserie. Enheten har ansvar för att upprätthålla kompetens om trender och strukturförändringar samt följa utvecklingen i de företag där Unionens medlemmar finns. Enhetens arbete ska bidra till att Unionen påverkar företagens utveckling och förändra arbetsplatser till det bättre. Rapporten har utarbetats av Elisabeth Åberg på Unionens enhet för politik, opinion och påverkan. Stockholm, 2012 Enheten för politik, opinion och påverkan Cecilia Beskow Samhällspolitisk chef Kompetensutveckling...18 Mål för antal utbildningstimmar per anställd och år efterlyses...18 De flesta företag ger information om utbildningsprogram...18 Utvecklingssamtal redovisas av många företag...19 Mångfald och jämställdhet...20 Könsutjämning är ingen offensiv målbild...20 Nationaliteter, minoriteter och etnicitet är otydliga begrepp...21 Ålder är frånvarande i hållbarhetsredovisningarna...22 Funktionsnedsättning som mångfaldsbegrepp endast i ett företag...22 Åtgärder för främjande av mångfald och jämställdhet är defensiva...22 ISBN: UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

4 Ansvar i arbetslivet, en kärnfråga för Unionen Sociala frågor i hållbarhetsredovisningen är i sin linda Företagens ansvar för anställda och mänskliga rättigheter i arbetslivet är frågor som Unionen dagligen arbetar med för medlemmar inom det privata näringslivet och genom internationellt fackligt arbete i stora, globala företag där många av Unionens medlemmar är anställda. Det är fackliga kärnfrågor sedan drygt 100 år tillbaka i tiden och fackliga organisationer har lång erfarenhet inom området. Ansvarsfullt företagande, eller CSR (Corporate Social Responsibility) är ett begrepp som har växt fram i företagen de senaste åren som en effekt av globaliseringen. Företagen har expanderat kraftigt i utvecklingsländer genom egna anläggningar eller genom inköp från leverantörer. De är således verksamma på marknader där det i praktiken många gånger råder brist på mänskliga rättigheter i arbetslivet, varför ansvarsfrågan har aktualiserats i takt med expansionen. Ur facklig synvinkel vill Unionen sätta fokus på vad som är viktiga indikatorer för ett hållbart arbetsliv, företagens ansvar för anställda (egna eller hos leverantörer) och företagens mål för detta. Enligt revisionsfirman KPMG:s undersökning hållbarhetsredovisar 72 av de 100 största företagen i Sverige. Enligt kommunikationsföretaget KWD har 80 procent av de 150 största europeiska företagen en hållbarhetsredovisning. KWD konstaterar också att sociala data blir vanligare, men att få företag redovisar måluppfyllelse för sociala området. Sociala data redovisas av 56 procent av de 150 största europeiska företagen. 44 procent av de största europeiska företagen kommunicerar mål inom det sociala området, men endast 13 procent visar måluppfyllelse tydligt. Unionen drar slutsatsen att redovisningen av sociala data ligger efter andra hållbarhetsområden baserat på ovanstående analys av europeiska företag. Det är därför intressant att studera hur hållbarhetsredovisning för det sociala området ser ut bland svenska företag. Hållbarhetsredovisning ger transparens och styrning Så här gjordes granskningen Kommunikation och transparens kring vad företagen gör är en viktig del av CSR-arbetet. Företagen kommunicerar hur de tar ansvar bland annat genom hållbarhetsredovisningen. Hållbarhetsredovisningen fyller egentligen två funktioner: 1) ger ökad transparens och 2) ger styrning för företagens hållbarhetsprocesser. Styrperspektivet handlar om hur hållbarhetsarbetet kan mätas, kontrolleras och målstyras. Hållbarhetsredovisningen har i huvudsak präglats av den standardisering som växt fram, inte som en följd av legala krav. I Sverige finns ingen lagstiftning som kräver hållbarhetsredovisning. Det finns däremot svensk lagstiftning som berör delar av hållbarhetsområdet som miljöfrågor, arbetsmiljö, jämställdhet och ekonomi. Årsredovisningslagen har exempelvis krav på uppgift om könsfördelning bland styrelseledamöter, vd och företagets ledning. Enligt årsredovisningslagen ska också förvaltningsberättelsen innehålla exempelvis upplysningar om miljö- och personalfrågor. Enligt lagstiftningen ska företaget ge intressentanpassad information och några exempel på upplysningar inom det sociala området som företaget kan vara skyldigt att lämna är: åtgärder vad gäller jämställdhet, arbetsmiljö och kompetensutveckling, personalomsättning, policy för anställnings och arbetsvillkor, förekomst av kollektivavtal och etiska riktlinjer för företaget i utvecklingsländer. Det vanligaste ramverket eller standarden för rapportering av hållbarhets-information är GRI 1). Det är viktigt att understryka att GRI inte är en hållbarhetsmärkning som tar ställning till företagets produkter eller hur företagen driver sin verksamhet, utan riktlinjer för rapportering. Antalet organisationer som rapporterar enligt ramverket har växt explosionsartat sedan millennieskiftet, då bara en handfull rapporterade enligt GRI. År 2010 hade antalet organisationer som rapporterar enligt riktlinjerna växt till nästan Generellt är det större företag som valt att redovisa enligt GRI. Nästan alla större företag hållbarhetsredovisar på ett eller annat sätt. Det betyder att de redovisar sin ekonomiska, sociala och miljömässiga påverkan på det omgivande samhället och olika intressentgrupper. Den sociala redovisningen innehåller områden som mänskliga rättigheter, uppgifter om anställda, hälsa och säkerhet, mångfald och jämställdhet, kompetensutveckling, fackliga förhållanden mm. Denna rapport kommer enbart att fokusera på det sociala området i hållbarhetsredovisningen, inte miljö eller ekonomi. Fokus i granskningen ligger på socialt ansvar och information avseende företagets egna anställda och anställda hos leverantörer eller andra affärspartners. Unionen har granskat de sociala frågorna i hållbarhetsredovisningarna för 25 storföretag i Sverige. Urvalet har skett baserat på störst omsättning och flest antal anställda i Sverige samt Unionens medlemsantal. Granskningen har skett av de hållbarhetsredovisningar som varit tillgängliga under Det innebär information som ingår i årsredovisningen för 2010, redovisats i separat hållbarhetsredovisning 2010/2011 eller publicerats på hemsidan De 25 företagen är: ABB, Assa Abloy, Astra Zeneca, Atlas Copco, Autoliv, Boliden, Electrolux, Ericsson, H&M, Holmen, ICA, NCC, Sandvik, SAS, SCA, Scania, Securitas, Skanska, SKF, SSAB, Tele2, Teliasonera, Trelleborg, Vattenfall och Volvo. Det är viktigt att understryka att det endast är själva redovisningen som granskats och den information som lämnats där, inte huruvida företagen förmår uppfylla sitt ansvar eller hur de bedriver sitt CSR-arbete. Den redovisade informationen inom det sociala området har systematiserats enligt GRI:s mall för sociala indikatorer för de 25 företagen. Dessutom har information om medarbetarundersökningar och ledarskap analyserats, eftersom data inom dessa två områden återfinns i en hel del hållbarhetsredovisningar. Dessa områden är också mycket avgörande för de anställdas arbetssituation i företagen och borde därför vara med i hållbarhetsinformationen enligt Unionen. GRI-mallen har använts för att systematisera informationen oavsett om företagen valt att redovisa enligt GRI eller inte och oberoende av vilken nivå de valt för sin GRI-redovisning. Notera att företagen gör prioriteringar av vilken information de väljer att redovisa beroende på vad de anser är de mest relevanta hållbarhetsfrågorna för verksamheten. Det är därför inte säkert att alla 25 företagen valt att redovisa samtliga sociala indikatorer som Unionen har granskat. En hel del av indikatorerna inom det sociala området är dock obligatoriska vid redovisning enligt GRI:s riktlinjer på olika nivåer, så kallade kärn indikatorer. De övergripande sociala områden som granskats är anställningsförhållanden & arbetsvillkor, fack- och arbets givarrelationer, hälsa och säkerhet, kompetensutveckling, mångfald och jämställdhet, lika lön för kvinnor och män samt mänskliga rättigheter inom upphandling, diskriminering, organisations- och kollektiv förhandlingsrätt, barn- och tvångsarbete, brott mot mänskliga rättigheter, klagomålshantering, medarbetarundersökningar och ledarskap. Under respektive avsnitt finns dels en översiktlig information av hur många av företagen som presenterar information inom området och vilken typ av information de presenterar. Exempel för olika företag återges också för att ge en konkret bild av vilken information som lämnas och hur siffrorna faktiskt ser ut för olika indikatorer. Detaljerad information om respektive bolag inom varje granskat område återfinns i bilaga 1. 1) GRI (Global Reporting Initiative) är en nätverksorganisation med säte i Amsterdam, som grundades Organisationen har rötter i civilsamhället och ett FN-sponsrat program. 6 7 UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

5 Indikatorer för arbetsförhållanden och arbetsvillkor Typ: K = kärnindikator, T= tilläggsindikator Aspekt Typ Benämning Beskrivning Anställning K LA1 Total personalstyrka, uppdelad på anställningsform, anställningsvillkor och region. K LA2 Totalt antal anställda som slutat samt personalomsättning, per åldersgrupp, kön och region. T LA3 Förmåner som ges till heltidsanställd personal som inte omfattar tillfälligt anställda eller deltidsanställda. Informationen ska ges för varje större verksamhet. Relationer mellan anställda och ledning K LA4 Andel av personalstyrkan som omfattas av kollektivavtal. K LA5 Minsta varseltid angående betydande förändringar i verksamheten, med upplysning huruvida detta är specificerat i kollektivavtal. Hälsa och säkerhet i arbetet T LA6 Andel av personalstyrkan (i procent) som är representerad i formella och för ledning och personal gemensamma kommittéer för hälsa och säkerhet, som bistår med övervakning och rådgivning om program för hälsa och säkerhet. K LA7 Omfattningen av skador, arbetsrelaterade sjukdomar, förlorade dagar, frånvaro samt totala antalet arbetsrelaterade dödsolyckor per region. K LA8 Utbildning, rådgivning, förebyggande åtgärder och riskhanteringsprogram på plats för att stödja de anställda, deras familjer eller samhällsmedlemmar beträffande allvarliga sjukdomar. T LA9 Frågor om hälsa och säkerhet som omfattas av formella överenskommelser med fackföreningar. Utbildning K LA10 Genomsnittligt antal utbildningstimmar per anställd och år, fördelat på personalkategorier. T LA11 Program för vidareutbildning och livslångt lärande för att stödja fortsatt anställningsbarhet samt bistå anställda vid anställningstidens slut. T LA12 Andel anställda (i procent) som får regelbunden utvärdering och uppföljning av sin prestation och karriärutveckling. Mångfald och jämställdhet K LA13 Sammansättning av styrelse och ledning samt uppdelning av andra anställda efter kön, åldersgrupp, minoritetsgrupptillhörighet och andra mångfaldsindikatorer. Tillägg enligt G3:1 K LA14 Löneskillnad (i procent) mellan män och kvinnor per personalkategori. Anställning K LA15 Andel som återvänder till arbetsplatsen efter föräldraledighet, efter kön. Indikatorer för mänskliga rättigheter Typ: K = kärnindikator, T= tilläggsindikator Aspekt Typ Benämning Beskrivning Investerings- och upphandlingsrutiner K HR1 Procentuell andel och antal betydande investeringsbeslut som inkluderar krav gällande mänskliga rättigheter, eller som har genomgått granskning av hur mänskliga rättigheter hanteras. K HR2 Procent av betydande leverantörer och underleverantörer som har granskats avseende hur mänskliga rättigheter hanteras, samt vidtagna åtgärder. K HR3 Totalt antal personalutbildningstimmar som ägnats åt utbildning i policyer och rutiner för mänskliga rättigheter, som är relevanta för verksamheten, samt den procentuella andelen av de anställda som genomgått sådan utbildning. Icke-diskriminering K HR4 Antal fall av diskriminering samt vidtagna åtgärder. Föreningsfrihet och rätten till kollektivavtal K HR5 Verksamheter för vilka man uppmärksammat att föreningsfriheten och rätten till kollektivavtal kan vara väsentligt hotade och åtgärder som vidtagits för att stödja dessa rättigheter. Barnarbete K HR6 Verksamheter för vilka man uppmärksammat att det finns väsentlig risk för barnarbete och åtgärder som vidtagits för att bidra till avskaffande av barnarbete. Tvångsarbete K HR7 Verksamheter för vilka man uppmärksammat att det finns väsentlig risk för tvångsarbete och obligatoriskt arbete och åtgärder som vidtagits för att bidra till avskaffande av tvångsarbete eller obligatoriskt arbete. Säkerhetsrutiner T HR8 Procentandel av säkerhetspersonalen som fått utbildning i organisationens policyer och rutiner som handlar om mänskliga rättigheter, som är relevanta för verksamheten. Ursprungsbefolkningars rättigheter T HR9 Totalt antal fall av kränkningar mot ursprungsbefolkningars rättigheter, samt vidtagna åtgärder. Tillägg enligt G3:1 Granskning av mänskliga rättigheter K HR10 Procentandel och totalt antal verksamheter som har undergått granskning avseende mänskliga rättigheter och företagens påverkan i fråga om mänskliga rättigheter. Klagomålshantering K HR11 Antal klagomål avseende mänskliga rättigheter som har inkommit, hanterats och lösts genom formella mekanismer för att hantera klagomål. Källa: Hållbarhetsredovisning, 2012 Källa: Hållbarhetsredovisning, UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

6 Anställningsförhållanden och arbetsvillkor De flesta av företagen i granskningen redovisar antal eller medelantal anställda och i vilka länder eller geografiska områden de är verksamma. Det är bra, eftersom läsaren då snabbt får en överblick över vilka olika arbetsmarknader företaget finns på. Den informationen är dock inget krav enligt GRI:s ramverk. Vad gäller anställningsförhållanden och arbetsvillkor är företagens information inte speciellt omfattande. Få rapporterar om anställningsformer Företagen ska rapportera andel tillsvidareanställda eller fast anställda enligt GRI-mallen. Det är en kärnindikator och definieras som total personalstyrka uppdelad på anställningsform, anställningsvillkor och region, könsuppdelad. Bara fyra av företagen redovisar andel tillsvidareanställda; H&M, Tele2, Holmen och Volvo. Volvo är det enda av företagen som kommenterar förändring mot föregående år. Några företag rapporterar också eller istället andel heltids- och deltidsanställda; SKF, ABB, H&M och Tele2. Anställningsformer Andel tillsvidare anställda/ fast anställda, % Andel heltidsanställda H&M Tele Holmen 93 Volvo 86 SKF 97 ABB 97 Vattenfall redovisar inga siffror för olika anställningsformer utan snarare en policy för hur företaget använder sig av olika anställningsformer: Kontraktsanställda används vid behov och dessa kontrakt hanteras lokalt. Lärlingar, säsongsanställda och konsulter används vid behov. Slutsatsen blir att företagen generellt är dåliga på att kvantifiera olika anställningsformer och att förklaring till förändring och målsättning är i princip obefintlig i redovisningarna. Rapportering av olika anställningsformer som andel av personalen ger en bild av vilken anställningstrygghet personalen har. En stor andel visstidsanställningar ger en signal om att företaget överutnyttjar denna anställningsform. Unionen anser att så många anställda som möjligt ska vara tillsvidareanställda och att visstidsanställningar inte ska missbrukas av arbetsgivaren. När det finns ett permanent behov av arbetskraft ska arbetsgivaren tillsvidareanställa och inte visstidsanställda gång efter gång under lång tid. Personalomsättning i siffror, men analys och målsättning saknas Personalomsättning är en annan viktig indikator som ger en bild av hur det står till i företaget. Det är en kärnindikator enligt GRI och definieras som totalt antal anställda samt personalomsättning per åldersgrupp, kön och region. Tolv av de 25 företagen redovisar personalomsättning: ABB, Boliden, Electrolux, Holmen, ICA, Sandvik, SCA, Securitas, SKF, Teliasonera, Trelleborg och Vattenfall. Atlas Copco uppger att personalomsättningen bland tjänstemän var 7 procent, och att personalomsättningen för arbetare ska inhämtas Personalomsättning Personalomsättning, % ABB 12,0 Boliden 4,0 Electrolux 16,0 Holmen 9,3 ICA 21,0 Sandvik 8,0 SCA 9,0 Securitas 36,0 SKF 5,0 Teliasonera 8,8 Trelleborg 7,0 Vattenfall 0,9 10,0 Slutsatsen är att det återigen saknas information om analys och målsättning. Det är framför allt personalomsättningen beräknad för alla anställda som anges, inte för olika grupper av anställda. En för hög personalomsättning är kostsam för företaget och en analys, förklaring och målsättning för företag där personal omsättningen är hög borde vara på sin plats i hållbarhetsredovisningen. Rapportering om lönesystem för låglöneländer borde utvecklas GRI har en indikator som definieras förmåner som ges till heltidsanställd personal och som inte omfattar tillfälligt anställda eller deltidsanställda Rapportering av löner och förmåner för alla anställda är således ingen indikator enligt GRI. Ändå är det en hel del av företagen som rapporterar detta. Informationen lämnas då som en del av den finansiella redovisningen. Företagens redovisning av löner och förmåner tar sig i huvudsak två uttrycksformer; 1) redovisning av lönesumma eller lönekostnader samt 2) policybeskrivning för lönesättning eller lönesystem. Vid Unionens analys hittades 12 företag som redovisar lönesumma eller lönekostnader. Det är vanligt att denna information återfinns i not till resultaträkningen i årsredovisningen. 16 av de 25 företagen redovisade en policy för lönesättning eller lönesystem. Policybeskrivningarna är av olika omfattning, allt från Electrolux som uppger att de som lägst betalar minimilöner till NCC som skriver att lön och ersättning minst ska uppfylla nationella lagar, gällande avtal eller allmänt accepterad standard för branschen. Löner ABB Assa Abloy Astra Zeneca Lönesumma eller lönekostnader Policy för lönesättning eller lönesystem Atlas Copco Autoliv Boliden Electrolux Ericsson H&M Holmen ICA NCC Sandvik SAS SCA Scania Securitas Skanska SKF SSAB Tele 2 Teliasonera Trelleborg Vattenfall Volvo H&M är egentligen det enda företaget som mer utförligt beskriver sin syn på lönesystem i låglöneländer och problematiserar kring det. De kopplar lönesystemet till arbetet med uppförandekoden och skriver att statliga minimilöner, standardlöner för sektorer och företrädesvis kollektivavtal är de enda realistiska systemen för att få uthållig utveckling av löner inom en bransch. Dessa system måste också skapa en lönenivå som går att leva på. H&M:s uppförandekod kräver att leverantörerna betalar lön baserat på det system som ger den högsta lönenivån. H&M är UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

7 också det enda företaget som beskriver vilka aktiviteter de gjort avseende problem med låga minimilöner och avsaknad av årlig lönerevision i låglöneländer. Företaget skriver att de genom aktiv påverkan på myndigheter har fått igenom en höjning av minimilönerna i Bangladesh med procent Någon höjning hade inte skett sedan Många utvecklingsländer har mycket låga minimilöner och bristande förhandlingssystem för löneökningar. Det har satt fokus på begreppet levnadslön, vilket innebär att anställda måste få en lön som det går att leva på och täcker levnadsomkostnader som mat, rent vatten, husrum, kläder, utbildning för barn, sjukvård samt sparande. En låg lönenivå är också nära sammankopplad med de mycket utbredda problemen med för mycket övertid i utvecklingsländer. En låg lön gör att anställda måste arbeta övertid för att kunna försörja sig. Att bedriva verksamhet i eller inköp från länder utan fungerande system för förhandling och revidering av löner är problematiskt och något företagen måste förhålla sig till. Unionen efterlyser mer information om hur företagen agerar i låglöneländer där minimilönerna inte höjts i tillräcklig omfattning och där ingen egentlig löneförhandling kommer till stånd. Fler bolag borde likt H&M tydliggöra sin syn på lönesystem i låglöneländer, vad de gör för att säkerställa en skälig levnadslön för de anställda i egen verksamhet eller hos leverantörer och hur de agerar för att få till stånd löneökningar. Föräldraledighet rapporteras inte Föräldraledighet är en kärnindikator som tillkommit vid senaste revideringen av GRI:s riktlinjer. Indikatorn definieras som andel som återvänder till arbetsplatsen efter föräldraledighet uppdelat på kön. Inget av företagen rapporterar om återkomst efter föräldraledighet. Det närmaste företagen kommer denna indikator är att beskriva att de ger ekonomisk kompensation för föräldralediga medarbetare, eftersom det är skillnad i lagstiftning i olika länder bland annat vad gäller föräldrapenning (Boliden). Eftersom detta är en obligatorisk uppgift enligt GRI är det förvånande. En förklaring kan vara att denna indikator tillkommit i en senare version av GRI:s riktlinjer och därför inte hunnit beaktas av företagen i rapportering och redovisning. Det skulle vara relevant om företagen redovisade hur många som varit föräldralediga under året, hur lång tid i snitt och uppdelat på kön. Unionen vill se en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan vårdnadshavarna. Unionen kräver också att alla arbetsplatser betalar föräldralön. Fack- och arbetsgivarrelationer De två indikatorerna för rapportering inom fack- och arbetsgivarrelationer är kollektivavtalstäckning och uppsägningstider. Båda är kärnindikatorer enligt GRI. Information om hur relationen mellan fack och arbetsgivare varit under året, facklig representation i form av Europeiska företagsråd (EWC) och globala ramavtal är något som också kartlagts i Unionens analys av hållbarhetsredovisningarna. Det ger en bredare bild av relationen mellan fack och arbetsgivare. Unionen anser att den informationen bör finnas med i hållbarhetsredovisningen. Rapportering av kollektivavtalstäckning efterlyses Kollektivavtalstäckning anger hur stor del av de anställda som täcks av kollektivavtal och det är bara nio av företagen som rapporterar detta; ABB, Boliden, Electrolux, H&M, SCA, Teliasonera, Trelleborg, Vattenfall och Volvo. Kollektivavtal ABB 64 Boliden 98 Electrolux 57 H&M 50 SCA 70 Teliasonera 79 Trelleborg 53 Kollektivavtalstäckning, % Vattenfall Volvo 70 Det vore önskvärt med fler företag som rapporterar om kollektivavtalstäckning, eftersom kollektivavtal är ett viktigt instrument för att hantera kollektiva löneförhandlingar och löneökningar. Kollektivavtalstäckningen är nära sammankopplad med organisationsgraden. Den fackliga organisationen måste ofta ha en viss andel medlemmar (det skiljer mellan olika länder) bland anställda på företaget eller arbetsplatsen för att få förhandla kollektivt. Se avsnitt om organisationsrätt och kollektiv förhandlingsrätt sidan Uppgifter om uppsägningstider saknas i företag med stora omstruktureringar GRI:s indikator definieras som minsta varsel- eller uppsägningstid avseende betydande förändringar i verksamheten, med upplysningar om huruvida detta är specificerat i kollektivavtal. Företagen är inte speciellt utförliga om varsel- och uppsägningstider utan hänvisar till regler och lagstiftning i respektive land. Det är egentligen bara sex av företagen som berör detta område; ABB, Atlas Copco, Boliden, SAS, Trelleborg och Vattenfall. ABB skriver att varselperioder varierar från land till land, medan Atlas Copco uppger att företaget följer nationella lagar och regleringar för uppsägningstid. Boliden skriver att varseloch uppsägningstider baseras på arbetsrättslagstiftningen. Electrolux skriver inget om detta trots stora omstruktureringar i koncernen och jobbflytt från Kanada till USA, från Spanien till Thailand, från Sverige till Polen och från USA till Mexico. Eftersom varsel- och uppsägningstider kan se mycket olika ut i olika länder, kan det vara svårt att lämna övergripande information. Trots detta borde företagen kunna lämna tydligare information för exempelvis länder med många anställda eller där det förekommit stora personalneddragningar under året. Det är viktigt att lämna information om uppsägningstid, eftersom det är den tid som den uppsagde får lön. Varseltid är den tid i förväg som arbetsgivaren måste ge besked om driftsinskränkningar till arbetsmarknadsmyndigheter, fackliga representanter eller anställda. Beskrivning av konflikter mellan fack och arbetsgivare Endast två av bolagen rapporterar om problem som varit i fack- och arbetsgivarrelationen, exempelvis om det varit strejker eller förekommit avtalsbrott mot anställdas rättigheter. H&M är här föredömligt som lyfter fram problemområden som konflikten mellan fack och arbetsgivare i Kambodja och tvångsarbete i Indien. SAS redovisar antal konflikter med fackliga organisationer och vad konflikterna gällt. Unionen anser att om det förekommit konflikter mellan fack och arbetsgivare under året, borde detta redovisas i hållbarhetsredovisningen UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

8 Facklig representation genom Europeiska företagsråd (EWC) Tio av företagen skriver att de har ett EWC 2) och en del av bolagen anger ytterligare information om hur ofta de träffas, vad som diskuterats och hur många av de anställda som representeras via EWC. Företagen som lämnar någon form av information om EWC eller motsvarande är: ABB, Assa Abloy, Boliden, H&M, Holmen, Sandvik, SCA, SKF, Teliasonera och Volvo. Den fackliga representationen i internationella företag är ett viktigt instrument för relationen mellan fack- och arbetsgivare och bör därför finnas beskriven i hållbarhetsredovisningen. Det är föredömligt när det framgår hur många anställda som representeras via fackliga forum och frågor som diskuterats. Endast fem företag har globala ramavtal Fem av företagen anger att de har globala ramavtal 3) ; Electrolux, H&M, SCA, Securitas och SKF. SCA är det enda av företagen som kommenterar om det har varit några överträdelser av avtalet under senaste året. Om företaget har ett globalt ramavtal bör detta anges i hållbarhetsredovisningen, eftersom det är ett viktigt verktyg i relationen mellan fack och arbetsgivare på global nivå. Eventuella överträdelser bör också anges, eftersom detta är ett sätt att åskådliggöra om avtalet följs. Hälsa och säkerhet i arbetet Inom området hälsa och säkerhet har Unionen granskat uppgifter om skyddskommittéer, arbetsskador, hälso- och säkerhetsfrågor täckta genom avtal. Dessutom har information om förebyggande hälsoarbete och sjukfrånvaro studerats, eftersom det är väsentliga områden inom hälsa och säkerhet. Denna information är dock inga indikatorer enligt GRI. Uppgifter om skyddskommitté i under hälften av företagen Uppgifter om skyddskommitté är en tilläggsindikator enligt GRI-mallen. Indikatorn definieras som andel av personalstyrkan (i procent) som är representerad i formella och för ledning och personal gemensamma kommittéer för hälsa och säkerhet, som bistår med övervakning och råd givning om program för hälsa och säkerhet. Det är endast tio av företagen som lämnar information om skyddskommittéer i sin hållbarhetsredovisning. Kommittéerna kallas olika saker som arbetsskadekommittéer, hälso- och säkerhetskommittéer mm. Unionen tolkar det som alla dessa fungerar som någon form av skyddskommitté. Skyddskommittén är ett samverkansorgan för arbetstagare och arbetsgivare i övergripande arbetsmiljöfrågor som ska delta i planeringen samt följa upp arbetsmiljöverksamheten. Skyddskommittén ska följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall och verka för tillfredsställande arbetsmiljö. En del av företagen lämnar också information hur stor del av de anställda som täcks av dessa kommittéer, allt från alla anställda till 5 10 procent. Några av företagen beskriver hur kommittén är sammansatt med representanter för anställda, ledning, chefer eller parter. Skyddskommittéer Kommitté Andel av anställda som täcks ABB Arbetsskadekommitté Alla anställda Atlas Copco Kommittéer för hälsa & säkerhet Boliden Skyddskommitté 5 10 % Electrolux Säkerhetskommitté Alla anställda NCC Koncerngrupp arbetsmiljö- & säkerhetsfrågor SAS Skyddskommitté Alla anställda SCA Skanska Hälso & säkerhetskommittéer Global säkerhetskommitté Information om sammansättning av kommittén 61 % 94 % Trelleborg Skyddskommitté 95 % Vattenfall Hälso & säkerhetskommittéer 75 % Det är förvånande att inte fler än tio av företagen lämnar information om det finns skyddskommittéer och att ännu färre anger hur den är sammansatt och hur många anställda som täcks av detta. Att ha en kommitté är viktigt för arbetsmiljöarbetet i företagen. Alla företag med mer än 50 anställda ska ha skyddskommittéer enligt den svenska arbetsmiljölagen. Behovet av skyddskommittéer finns även i globala företag för att kunna säkerställa arbetsmiljöarbetet i olika länder. Unionen förespråkar partssammansatta kommittéer där fackliga representanter ingår och att information om detta lämnas i hållbarhetsredovisningen. 2) EWC (European Works Council) är ett fackligt organ på företagsnivå med fackliga representanter från olika europeiska länder 3) Ett globalt ramavtal är ett avtal mellan internationella fackliga organisationer och multinationella företag. Avtalen skapar en struktur för kontakter mellan arbetsgivare och fack och en uppföljningsmekanism på global nivå. Endast åtta företag med huvudkontor i Sverige har tecknat globala ramavtal UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

9 Arbetsskador rapporteras genom mängder av olika nyckeltal Rapportering av uppgifter om arbetsskador är en kärnindikator enligt GRI:s riktlinjer. Indikatorn definieras som omfattningen av skador, arbetsrelaterade sjukdomar, förlorade dagar, frånvaro samt totala antalet arbetsrelaterade dödsolyckor per region. 19 av företagen kvantifierar olika uppgifter om arbetsskador; ABB, Assa Abloy, Astra Zeneca, Atlas Copco, Autoliv, Boliden, H&M, Holmen, NCC, Sandvik, SAS, SCA, Scania, Skanska, SKF, SSAB, Teliasonera, Trelleborg och Vattenfall. Uppgifter som lämnas är exempelvis: Antal dödsolyckor Hur många personer som har skadats allvarligt Antal arbetsrelaterade sjukdomsfall Antal skador (i absoluta tal eller i relation till miljoner arbetade timmar d v s skadefrekvens) Antal arbetsdagar som förlorats p g a olycksfall (i absoluta tal eller i relation till miljoner arbetade timmar) Många av företagen uttrycker också en vision om noll skador och dödsfall och en del kvantifierar mål för sänkning av antalet olyckor. Sandvik är egentligen det enda företaget som uttryckligen förklarar bakgrunden till de ökade olycksfallen med att produktionstakten ökat och ny produktionspersonal. Vid genomgången konstateras att det saknas ett vedertaget standardiserat system för vilka nyckeltal som ska användas vid rapportering av arbetsskador. Det är önskvärt med ett enhetligt sätt att rapportera, för att kunna jämföra företag och branscher med varandra. Förklaring och analys av bakomliggande orsaker till förändringar i skadefrekvens efterlyses också. Förebyggande arbetsmiljöarbete Förebyggande arbetsmiljöarbete är ingen indikator enligt GRI och består egentligen av säkerhet respektive friskvård. Analysen av företagens hållbarhetsredovisning har lagt fokus på säkerhetsaspekten i det förebyggande arbetet. Företagen rapporterar om allt från att arbeta med att införa best practice för arbetsmiljöarbetet till att beakta hälsa och säkerhet vid utveckling av nya produkter, utbildning av anställda i hälso- och säkerhetsfrågor, olika varnings- och analyssystem för att undvika risker, hälsooch säkerhetsrevisioner mm. Nedan ges några konkreta exempel vad som gör i de enskilda företagen: ABB arbetar med att beakta hälsa och säkerhet vid utveckling av nya produkter och tidig värdering av hälsa och säkerhetsaspekter i projekten. Assa Abloy säger att hälso- och säkerhetsrevisioner ingår i de interna revisionerna. Alla enheter betygssätts och jämförs med varandra. Trelleborg anger att de använder självutvärderingar för hälsa och säkerhet samt att 50 utbildade interngranskare av hälsa och säkerhet har utfört granskningar vid över hälften av enheterna. ABB och Electrolux arbetar med att införa best practice för hälso- och säkerhetsarbetet. Atlas Copco anger att anställda har genomgått utbildning inom hälsa och säkerhet. Hälsa och säkerhet ingår också i nyanställdas introduktionsprogram. Autoliv har introducerat varningssystem globalt för att säkerhetsansvariga ska kunna dela säkerhetsinformation och undvika framtida risker. Vattenfall uppger att säkerhets- och hälsoarbetet mäts i medarbetarundersökningen. Två av företagen har också valt att lyfta fram prioriteringar av geografiska områden i det förebyggande hälsooch säkerhetsarbetet: Skanska har prioriterat att förbättra säkerhetsarbetet i Centraleuropa. Säkerhetsspecialister från Storbritannien har därför utsetts för Polen och Tjeckien. Teliasonera sätter ett särskilt fokus på arbetsmiljöoch säkerhetsfrågorna i Nepal. De här exemplen och satsningarna är bra, men det är svårt att avgöra om det finns någon förankring hos de anställda i det förebyggande arbetet. Samverkan mellan anställda, arbetsmiljöombud och chefer är inte alltid så utvecklad som den borde vara. Ett sätt att visa att säkerhets- och hälsoarbetet är förankrat bland anställda är att som Vattenfall mäta det i medarbetarundersökningen och sedan redovisa uppgifterna i ett index. Certifiering OHSAS 18001, ett kvitto på det förebyggande arbetet Sju av företagen rapporterar att de använder sig av certifieringssystemet och standarden OHSAS (Occupational Health and Safety Accounting Standard) för att säkra arbetsmiljöarbetet i verksamheten, framför allt i produktionsenheterna; ABB, Atlas Copco, Boliden, Ericsson, Sandvik, SKF och SSAB. Att rapportera certifiering av arbetsmiljöarbetet är en del av informationen om det förebyggande arbetsmiljöarbetet. För de företag som arbetar på ett bra sätt med det förebyggande arbetsmiljöarbetet utgör certifieringen ett kvitto på detta. Om företaget inte har en bra process kring det förebyggande arbetet är det svårt att certifiera sig. Hälso- och säkerhetsfrågor täckta genom avtal är inte relevant Att rapportera hur stor andel av hälso- och säkerhetsfrågorna som täcks in via avtal med fackföreningar är en tilläggsindikator enligt GRI-mallen. SCA rapporterar att procent av hälso- och säkerhetsfrågorna behandlas i formella avtal med arbetstagarorganisationerna. Både Atlas Copco och Vattenfall anger att frågor avseende hälsa och säkerhet regleras i allmänhet av nationell lagstiftning och förordningar och inte genom avtal. Detta är lite motsägelsefulla uppgifter som dock har sin förklaring. SCA är en del av trä- och pappersindustrin, som är en av få branscher som har arbetsmiljöavtal och därmed inte faller tillbaka på lagstiftning. Detta är en indikator som inte är speciellt relevant sett till avtalsstrukturen på den svenska arbetsmarknaden. Även internationellt är det ovanligt med avtal som reglerar hälso- och säkerhetsfrågorna, utan dessa täcks i första hand via lagstiftning. Sjukfrånvaro borde vara en obligatorisk uppgift Sjukfrånvaro är inte med som en indikator i GRI-mallen, men måste anses som en mycket viktig uppgift vad gäller hälsa och säkerhet. 14 företag redovisar sjukfrånvaro eller frisknärvaro kvantifierat i siffror. Några av företagen anger hur mycket av sjukfrånvaron som är hänförlig till långtidsfrånvaro och ett av företagen delar upp sjukfrånvaron på kollektivanställda respektive tjänstemän. Det är bara Boliden som kvantifierar ett mål för hur hög sjukfrånvaron ska vara. Astra Zeneca redovisar inte sjukfrånvaro, men skriver att arbetsrelaterad stress är den största enskilda kategorin av arbetsrelaterade sjukdomar p g a hög arbetsbelastning, personalrelaterade problem och organisationsförändringar. Sjukfrånvaro Sjukfrånvaro, % Atlas Copco 2,1 Autoliv 2,0 Boliden 4,0 Holmen 3,5 ICA 5,0 NCC 3,3 SAS 7,1 SCA 3,0 Scania 2,7 3,7 Skanska* 2,8 SSAB* 2,8 Trelleborg** 4,0 Vattenfall 3,8 Volvo 3,3 * Avser Sverige ** Avser produktionsanläggningarna Slutsatsen blir att det är en mängd företag som inte redovisar och kvantifierar sjukfrånvaro och att bara ett av företagen har satt upp mål som de kommunicerar. Sjukfrånvaron är en betydligt starkare indikator hur de anställda mår än anmälda arbetsskador. Det här är också en viktig parameter ur ett tjänstemannaperspektiv, eftersom stressrelaterad sjukdom kopplad till tjänstmannaarbeten vanligen inte rapporteras eller anmäls som arbetsskada. Denna information efterlyses därför och borde ingå i alla hållbarhetsredovisningar UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

10 Kompetensutveckling Mål för antal utbildningstimmar per anställd och år efterlyses Det obligatoriska rapporteringskriteriet för kompetensutveckling är genomsnittligt antal utbildningstimmar per anställd och år fördelat per personalkategori. Det är endast nio av företagen som kvantifierar utbildningen för anställda i timmar eller dagar per år. Alla nio företagen rapporterar dock inte utbildningstimmar i snitt för alla anställda, utan ibland endast för specifika grupper. Endast ett av bolagen, Atlas Copco, har satt upp ett mål för antalet utbildningstimmar per år och anställd. Utbildningstimmar Utbildningstimmar per anställd och år ABB* 4 40 Atlas Copco 40 Autoliv** H&M 58 Holmen 30 SAS*** 31 SCA 18 Unionen anser också att företagen borde redovisa andel av de anställda som fått kompetensutveckling under året. Ett genomsnittligt antal utbildningstimmar belyser inte hur utbredd kompetensutvecklingen är bland de anställda. Företagen bör också redovisa hur stor andel av de anställda som tycker att de får tillräcklig kompetensutveckling. Informationen kan baseras på frågor som ställs i medarbetarundersökningen. De flesta företag ger information om utbildningsprogram Utbildningsprogram är en tilläggsindikator enligt GRImallen och definieras som program för vidareutbildning och lärande för att stödja anställningsbarhet samt bistå anställda vid anställningstidens slut. Så gott som samtliga företag i studien beskriver olika utbildningsprogram och ledarskapsprogram som erbjuds de anställda. Informationen är dock skiftande och kan vara allt från att nämna att det finns olika program, till en kort beskrivning av hur programmen är utformade och hur många som deltar. Informationen kan också vara policyinriktad. Boliden och Vattenfall anger exempelvis att de ger finansiellt stöd och möjlighet till tjänstledighet för anställda som går extern utbildning relevant för deras befattning. Utvecklingssamtal redovisas av många företag Andel anställda som får regelbunden utvärdering och uppföljning av sin prestation och karriärutveckling är endast en tilläggsindikator enligt GRI-mallen. Vid analys av företagens hållbarhetsredovisning framgår att 16 av företagen lämnar information om att de genomför utvecklingssamtal eller medarbetarsamtal. Elva av dessa företag redovisar också hur stor andel av de anställda som har genomfört samtal. Det är dock bara fyra företag som kopplar genomförande till målsättning och kvantifierar denna. Utvecklingssamtal Information om utvecklingssamtal Andel eller antal anställda ABB anställda Assa Abloy Astra Zeneca Målsättning Atlas Copco 74 % 100 % Autoliv Boliden Electrolu Ericsson 91 % H&M Holmen 62 % 80 % ICA 76 % 100 % NCC Sandvik 74 % SAS 73 % SCA 68 % Scania Securitas Skanska Tele 2* 4 40 Trelleborg**** 13 * Beroende på land eller yrkesgrupp ** utbildningsdagar omräknade till timmar *** Sammanlagda utbildningstimmar fördelade på medelantalet anställda **** Avser endast anställda vid produktionsenheterna Kompetensutveckling är ett område som Unionen speciellt värnar om. Det är också avgörande för att anställda ska vara attraktiva på arbetsmarknaden och kunna få ett nytt jobb om de blir arbetslösa. Kompetensutveckling för anställda behövs också för att företaget ska behålla sin konkurrenskraft, och är därför en viktig hållbarhetsfaktor. Det vore därför önskvärt att fler företag kvantifierade utbildningstimmar för olika personalgrupper och satte mål kring detta. Analysen visar att informationen om utbildningsprogram är ganska allmänt hållen. Inget av företagen beskriver egentligen hur de bistår anställda med omställningsprogram vid anställningstidens slut, trots att omstruktureringar och personalneddragningar är vanligt förekommande. Företagen bör beskriva hur många av de anställda som omfattas av Trygghetsrådet i Sverige och vad företagen har för egna omställningsprogram för anställda. SKF SSAB 80 % 90 % Tele 2 Teliasonera Trelleborg 87 % Vattenfall % Volvo Utvecklings- eller medarbetarsamtal är ett viktigt verktyg för dialogen mellan anställd och chef i företagen. Att koppla detta samtal till en individuell utvecklingsplan för den anställde är avgörande för dennes framtida utveckling och kompetens. Trots det är det endast en tilläggsindikator enligt GRI är det ändå en stor andel av företagen som lämnar denna information, vilket är glädjande. Önskvärt vore att ännu fler kvantifierade andel av de anställda som haft samtal och målsättning UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

11 Mångfald och jämställdhet Under avsnittet mångfald och jämställdhet ska företagen redovisa könsfördelning i styrelse och företagsledning enligt årsredovisningslagen. Sammansättning av styrelse och ledning samt yrkeskategorier och grupper av anställda uppdelat på kön, åldersgrupp, minoriteter och andra mångfaldsindikatorer ska också redovisas enligt GRI. Andel kvinnor för olika grupper Andel kvinnor anställda, % Andel kvinnor styrelse, % Andel kvinnor koncernledning, % Könsutjämning är ingen offensiv målbild Det vanligaste sättet för företagen att åskådliggöra mångfald och jämställdhet är att redovisa andelen kvinnor för olika yrkeskategorier och grupper. Nästan alla företagen gör detta i en eller annan form. Vanligen redovisas andelen kvinnor bland anställda, styrelse, koncernledning och chefer eller högre chefer, vilket inte är så konstigt eftersom detta är obligatoriska uppgifter enligt årsredovisningslagen. Andel kvinnor chefer & högre chefer, % ABB Assa Abloy Astra Zeneca Atlas Copco Autoliv 49 Boliden Electrolux Ericsson Andel kvinnor olika yrkesgrupper, % H&M* Holmen ICA Andel kvinnor avtalsgrupper, % NCC** Sandvik*** SAS* SCA Scania Securitas 20 Skanska** SKF SSAB Tele Teliasonera Trelleborg Vattenfall Volvo *Anger också andelen kvinnor för olika yrkeskategorier exempelvis butikschefer, försäljningschefer på landnivå, piloter och kabinpersonal ** Redovisar andelen kvinnor för hela avtalsgrupper som kollektivanställda och/eller tjänstemän. *** Redovisar andelen kvinnor uppdelat på verkstadsarbetare och tjänstemän exklusive chefer. Även om nästan alla företagen redovisat hur sammansättningen av kvinnor och män ser ut för olika grupper i företaget, är det betydligt färre som sedan problematiserar sammansättningen och kvantifierar och motiverar målsättning med könsfördelning. Endast tio av företagen lämnar någon information om målsättning eller liknande, men det är egentligen endast tre av företagen som kvantifierar mål: Holmen anger hur stor andel kvinnliga chefer det ska finnas vid utgången av NCC kvantifierar mål för andelen kvinnliga anställda och hur de kommit fram till målet, i detta fall att andelen ska motsvara andelen kvinnor bland dem som utbildas till ingenjörer. Vattenfall uttrycker målet att få lika stor andel kvinnliga chefer som andelen kvinnor av bolagets totala anställda och kvantifierar och motiverar därmed sin målsättning. Sju av företagen (Assa Abloy, Atlas Copco, Boliden, Sandvik, SAS, Scania och Skanska) är mer luddiga i sin målformulering kring könsutjämning exempelvis: Assa Abloy skriver att målet är att öka antalet kvinnor i ledande befattningar till Atlas Copco anger att de strävar efter att öka andelen kvinnliga ledare. Sandvik pekar på att utvecklingen av balansen mellan kvinnor och män är fortsatt svag och uppmanar chefer att vid rekrytering uppmärksamma obalans. Skanska skriver att det behövs fler kvinnor på alla nivåer, speciellt linjepositioner, för att få balans. Sammantaget kan konstateras att det är ingen offensiv och kvantifierad målbild som växer fram för jämställdhetsfrågan vid en genomläsning av företagens hållbarhetsredovisningar. Unionen vill att fler kvinnor ska få möjlighet att göra karriär, bli chefer och vara representerade i ledningsgrupper och styrelser. Unionen anser att positiv särbehandling av kvinnor till styrelser och valberedningar i börsbolag är en mycket viktig metod för att öka jämställdheten. Nationaliteter, minoriteter och etnicitet är otydliga begrepp Det är generellt svårt att mäta den etniska sammansättningen enligt GRI:s angivna mall, minoritetsgrupper. I Sverige kartläggs inte de anställdas etniska bakgrund. Företagen i granskningen använder sig därför av nationaliteter som begrepp. Både minoriteter och nationaliteter är dock exempel på begrepp där det är otydligt vad som egentligen menas. Det oklart om minoriteter innebär erkända nationella minoriteter eller minoriteter i största allmänhet. I Sverige är judar, romer, samer, sverigefinnar och tornedalingar de erkända nationella minoriteterna. Termen nationaliteter är också oklar avseende om det som avses är medborgarskap eller bakgrund i andra länder. Det är endast fem av företagen som berör hur sammansättningen av olika nationaliteter eller lokalanställda ser ut i företaget: ABB och SCA anger antal nationaliteter som representeras bland höga befattningshavare. SKF anger antal nationaliteter bland landchefer globalt. Atlas Copco redovisar att 68 procent av alla seniora chefer är anställda lokalt. Teliasonera rapporterar att ledande befattningar i Euroasien i först hand ska tillsättas med lokalt anställda och anger hur stor del av management i dessa länder som är lokalt anställda. Inget av företagen sätter upp konkreta mål eller problematiserar befintlig sammansättning. Det är också förvånande att endast fem av 25 stora företag, som i många fall är globala, redovisar mångfald på detta sätt. Redovisning av antalet nationaliteter bland högre befattningshavare respektive hur stor andel av chefer och management som är lokalt anställda åskådliggör egentligen inte mångfaldsbegreppet avseende minoriteter och olika etnisk bakgrund, men är i praktiken den enda mångfaldsinformation som går att presentera UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

12 Ålder är frånvarande i hållbarhetsredovisningarna Det är egentligen endast tre av företagen som redovisar några uppgifter om ålderssammansättning bland anställda och eventuell målsättning; Boliden, ICA och Tele2: Boliden tar upp ålder genom att redovisa att andelen medarbetare som går i pension inom tio år ska sjunka från 30 till 25 procent fram till ICA anger hur stor del av de anställda som befinner sig i olika ålderskategorier, men kommenterar inte om ålderssammansättningen utgör ett problem eller om de har någon målsättning kring denna. Tele 2 redovisar åldersstruktur (andel under 30 år) för anställda, chefer och ledning. Vattenfall redovisar inte hur ålderssammansättningen för anställda ser ut, men utrycker mål om att få större balans mellan olika åldersgrupper. Slutsatsen är att företagen bedömer att ålderssammansättningen av anställda inte är en prioriterad eller relevant fråga i hållbarhetsredovisningen. Frågan är hur detta stämmer överens med förekomsten av åldersdiskriminering på arbetsmarknaden. också konkreta åtgärder vid rekryteringsprocesser för att främja mångfald: Atlas Copco anger att minst en kvinnlig kandidat ska tas fram vid extern rekrytering. Vattenfall har ett program som ger fördelar till nyutbildade kvinnor och personer med invandrarbakgrund i rekryteringsprocessen. Volvo skriver att minst en kvinna och en man ska finnas i varje rekryteringspanel. Två av företagen beskriver mångfaldsplaner och likabehandlingsplaner: Boliden anger att samtliga enheter ska ha en mångfaldsplan vid utgången av SAS uppger att de upprättar likabehandlingsplaner varje år. En del företag ger också andra exempel på åtgärder för att främja mångfald och jämställdhet: ABB redovisar att de har regionala råd för att främja mångfald. Astra Zeneca har ett forskningsprojekt om vad som hindrar kvinnor att nå högre chefsnivåer och en global styrgrupp för att förändra könssammansättningen. Lika lön för kvinnor och män För kärnindikatorn lika lön för kvinnor och män ska bolagen rapportera lönejämförelse mellan kvinnor och män per personalkategori och för större verksamhetsställen. Det är egentligen endast två av företagen som följer detta, antingen genom redovisning per yrkeskategori (H&M) eller land (Vattenfall). Inget av företagen redovisar både och: H&M redovisar index för lönejämförelse mellan män och kvinnor för fem olika yrkeskategorier; butikschefer, avdelningschefer i butik, visual merchandiser, försäljningsrådgivare och lageranställda. För dessa kategorier anställda ligger kvinnor på procent av lönen mot män, med störst skillnad för butikschefer och minst för försäljningsrådgivare. Vattenfall redogör för hur relationen mellan mäns och kvinnors löner ser ut i olika länder; Finland, Sverige, Danmark och Polen. För Tyskland och Nederländerna finns ingen jämförelse. Lönen för kvinnor jämfört med män uppgår till mellan procent i dessa länder. Som förklaring till löneskillnader anges skiftarbeten i Polen, vilket är mer välbetalt och har fler män, samt skillnader i befattningar i Finland. Sammantaget är det således endast nio av företagen som lämnar någon som helst information om lönejämförelser och endast två av företagen som lämnar fakta om hur det faktiskt ser ut. Intressant är också att endast två av företagen skriver om lönekartläggning i Sverige trots att det är lagstadgat att genomföra en sådan var tredje år. Inget av företagen beskriver mål och åtgärder för att komma tillrätta med löneskillnaderna. Unionen efterlyser mer information på det här området i hållbarhetsredovisningarna, som siffror för hur det faktiskt ser ut, analys hur det ser ut för lika arbeten eller befattning, målsättning och åtgärder. Unionen anser att lönekartläggningar bör genomföras årligen för att kunna komma till rätta med osakliga löneskillnader. Resultatet bör redovisas i hållbarhetsrapporten. Funktionsnedsättning som mångfaldsbegrepp endast i ett företag ICA är det enda företag som redovisar mångfald avseende funktionsnedsättning. De anger 450 anställda med funktionsnedsättning år 2010 och att målet är att rekrytera personer med funktionsnedsättning de kommande tre åren. Denna tydliga koppling mellan faktiskt läge och kvantifierad och tidsatt målsättning är föredömlig. Möjligen kan företag som använder funktionsnedsättning som mångfaldsbegrepp vara tydligare med hur de definierar funktionsnedsättning, exempelvis där funktionsnedsättningen ger nedsatt arbetsförmåga. Åtgärder för främjande av mångfald och jämställdhet är defensiva 13 av företagen beskriver i en eller annan form vad de gör för att främja mångfald och jämställdhet. Den vanligaste generella åtgärden som företagen beskriver är mentorprogram och nätverk för kvinnor. Boliden, NCC, Skanska, SSAB, Trelleborg och Volvo skriver om detta. Det framgår dock inte om dessa åtgärder har haft någon direkt effekt på mångfald och jämställdhet. Tre av företagen beskriver Scania uppger att mångfald och jämställdhet är en viktig del av ledarskapsprogrammet. Skanska anger att de har ett program för att stödja spansktalande grupper i USA. SKF beskriver att de uppmuntrar kulturell mångfald genom internationella uppdrag för anställda eller utbildningsprogram i andra länder. Volvo redovisar att de inför nya indikatorer för att mäta mångfald Beskrivningarna visar på en bred palett av åtgärder som företagen använder i sin strävan mot ökad mångfald och jämställdhet. En del av dessa åtgärder måste dock betecknas som tämligen generella eller väldigt smala. En tydligare koppling till kvantifierade mål skulle dock vara önskvärd och en redovisning om åtgärderna gett önskvärd effekt eller inte. Sju av företagen redovisar vilken policy de har för lönesättning och/eller att de gör lönekartläggningar i Sverige. De ger dock ingen information om hur det faktiskt ser ut eller hur de säkerställer att policyn efterlevs: ABB anger att lönen bestäms efter befattning. Atlas Copco skriver att de inte redovisar förhållandet mellan grundlön för kvinnor och män på koncernnivå, men att policyn om en rättvis lönestruktur ska säkra att anställda med samma kvalifikationer, erfarenhet och prestation ska erhålla lika lön för lika arbete i det land de arbetar. Boliden anger att alla enheter tillämpar principen lika lön för lika arbete oavsett kön och att identifierade skillnader korrigeras. De skriver också att det görs årliga lönekartläggningar i Sverige tillsammans med fackliga representanter. Holmen anger att de gör lönekartläggning var tredje år i de svenska enheterna. Där osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män uppdagas har åtgärdsplaner lagts fast i samråd med de fackliga organisationerna. SAS och Volvo skriver att de tillämpar principen lika lön för lika arbete. SKF redovisar att lönesystemet baseras på rättviseoch likalönsprincip UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

13 Mänskliga rättigheter Analysen av information om mänskliga rättigheter i företagens hållbarhets-redovisningar inleds med en genomgång av vilka företag som har uppförandekoder och vad de gäller samt vilka olika riktlinjer och konventioner företagen hänvisar. Den information behövs för att förstå hur företagen arbetar med mänskliga rättigheter, men är ingen indikator enligt GRI. Beskrivning av olika riktlinjer och konventioner Global Compact År 1990 tog FN initiativ till Global Compact. Global Compact innehåller ett antal etiska principer, däribland fackliga rättigheter, som multinationella företag kan välja att ställa sig bakom. Global Compact har inte en bindande karaktär, uppföljningsmekanism och möjligheter att utfärda sanktioner saknas. När företag ansluter sig till Global Compact har de ändå gjort en moralisk utfästelse. ILO:s konventioner ILO (International Labour Organisation) är ett trepartsorgan med representanter för regeringar, arbetsgivare och arbetstagare. I den svenska delegationen är det fackliga företrädare som representanter arbetstagarparten. ILO:s kärnkonventioner innehåller krav på rätten att få organisera sig fackligt, rätten att sluta kollektiva avtal, förbud mot diskriminering, förbud mot barnarbete samt förbud mot tvångs- och slavarbete. ILO:s kärnkonventioner är bindande och inom ILO finns en uppföljningsmekanism. Både stater och arbetsgivare kan kränka ILO:s kärnkonventioner, men ILO riktar endast kritik mot stater. Av ILO:s 183 medlemsstater har emellertid endast 150 ratificerat konvention 87 som stadgar organisationsrätten och rätten att bedriva kollektiva förhandlingar. Det innebär att konvention 87 har minst antal ratificeringar av ILO:s åtta kärnkonventioner. Ur facklig synvinkel är konvention 87 mycket central, eftersom den är den enda av kärnkonventionerna som ger stöd åt de anställda att driva frågor som rör anställningsförhållanden. Uppförandekoder och hänvisning till riktlinjer och konventioner Samtliga företag utom Tele2 anger att de har en uppförandekod. Tele2 skriver att de föreskriver hög etik i sina upphandlingskontrakt med leverantörer, men inget om hur de hanterar mänskliga rättigheter. Det vanliga är att koden hänvisar till eller bygger på olika riktlinjer och konventioner. Några av de vanligaste är Global Compact, ILO:s konventioner (International Labour Organization), OECD:s riktlinjer för multinationella företag och FN:s deklaration om mänskliga rättigheter. OECD:s riktlinjer för multinationella företag OECD:s riktlinjer för multinationella företag är en rekommendation, men styrkan är att det finns ett anmälningsförfarande och en prövning av överträdelser vid nationella kontaktpunkter i länder som ratificerat riktlinjerna. I den svenska nationella kontaktpunkten finns TCO, Unionen, LO, IF Metall och Sveriges Ingenjörer representerade liksom företrädare för regeringen och arbetsgivare. Kontaktpunkten är ingen dömande instans, men har möjlighet att uttala kritik mot multinationella företag med huvudkontor eller verksamhet i Sverige eller att medla mellan ett multinationellt företag och berörda intressentgrupper. Sammantaget bedriver över multinationella företag verksamhet i Sverige. FN:s deklaration om mänskliga rättigheter FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna antogs 1948 av FN:s generalförsamling. Den består av 30 artiklar med generalförsamlingens syn på mänskliga rättigheter. Efter andra världskriget rådde konsensus i den internationella gemenskapen om att de mänskliga rättigheterna inte formulerades precist nog i FN-stadgan. Det var nödvändigt att specificera vilka grundläggande fri- och rättigheter varje enskild människa faktiskt hade. Deklarationen har fungerat som inspiration för många nya stater när de utformat sin grundlag och den har blivit en måttstock för vad vi anser, eller borde anse, vara rätt eller fel. De 30 artiklarna behandlar bland annat slaveri, diskriminering, fackföreningsfrihet och arbetsförhållanden. Vanligaste riktlinjerna för koden är Global Compact, vilket 19 av företagen hänvisar till. Tio av företagen hänvisar till ILO:s konventioner eller kärnkonventioner som rör mänskliga rättigheter i arbetslivet. Tio av företagen hänvisar till OECD:s riktlinjer för multinationella företag. Nio av företagen hänvisar till FN:s deklaration om mänskliga rättigheter. Det är förvånande att under Uppförandekoder, riktlinjer och konventioner Uppförandekod Global Compact ILOs konventioner hälften av bolagen hänvisar till grundläggande konventioner rörande mänskliga rättigheter i arbetslivet respektive OECD:s riktlinjer för multinationella företag. OECD:s riktlinjer är ratificerade av Sverige och det är något överraskande att inte fler svenska globala företag hänvisar till att de följer dessa. OECDs riktlinjer FNs dekl mänskl rätt Leverantörer & affärspart Egen verksamhet ABB Assa Abloy Astra Zeneca Atlas Copco Autoliv Boliden Electrolu Ericsson H&M Holmen ICA NCC Sandvik SAS SCA Scania Securitas Skanska SKF SSAB Tele 2 Teliasonera Trelleborg Vattenfall Volvo UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

14 Företagen uttrycker inte alltid klart vad uppförandekoden gäller, om det är egna anställda och egen verksamhet eller leverantörer och affärspartners. Analysen visar att det är vanligare med en uppförandekod för leverantörer och affärspartners än för egen verksamhet. 23 av företagen har uppförandekod för leverantörer och 15 av företagen har uppförandekod för egna anställda och verksamhet. Alla företag måste klart och tydligt ange vilka förhållanden det är uppförandekoden reglerar; egen verksamhet, leverantörer och affärspartners. Unionen menar att uppförandekoderna ska omfatta företagets egna anställda, leverantörer, underleverantörer och andra affärspartners som exempelvis franchisetagare. Unionen anser också att företagens arbete kring mänskliga rättigheter bör baseras på ILO:s kärnkonventioner och OECD:s riktlinjer för multinationella företag, eftersom dessa instanser kan uttala kritik mot stater eller företag som kränker mänskliga rättigheter. En hänvisning till enbart till Global Compact blir ett ensidigt moraliskt åtagande från företagets sida. Upphandlingskontrakt, leverantörer och andel av verksamheten som genomgått granskning Information om mänskliga rättigheter i upphandlingskontrakt, hos leverantörer och andel av verksamheten som genomgått granskning är samtliga tre kärnindikatorer enligt GRI-mallen. Andel av verksamheten som genomgått granskning är en indikator som tillkommit i en senare version av GRI-mallen. Företagen lämnar information om hur de hanterar mänskliga rättigheter i upphandlingskontrakt och hos leverantörer och i egen verksamhet. Trots att 24 av företagen anger att de har en uppförandekod för leverantörer är det betydligt färre som sedan redovisar hur denna används i praktiken. Exempelvis hur många leverantörer som granskats, hur stor andel av inköpsvolymen som granskats, målsättning för granskning, prioriteringar för leverantörsutvärdering och riskbedömning och metod för att säkerställa efterlevnad av uppförandekoden (interna eller externa revisioner respektive självskattning). Andel av verksamhet som granskats, mål, prioriteringar och metod Hur många leverantörer Andel av inköpsvolym Målsättning Beskrivning av prioriteringar Beskrivning av metod ABB Egen verksamhet Assa Abloy Astra Zeneca Atlas Copco Autoliv Boliden Electrolu Ericsson H&M Holmen ICA NCC Sandvik SAS SCA Scania Securitas Skanska SKF SSAB Tele 2 Teliasonera Trelleborg Vattenfall Volvo Baserat på företagens hållbarhetsredovisning är det mycket svårt att avgöra kvalitén på revisioner eller självskattning för arbetsplatser, leverantörer och andra affärspartner. De torde innebära att det är stor osäkerhet i hur väl koden faktiskt efterlevs. Det är ofta svårt att avgöra för hur stor del av verksamheten eller inköpsvolymen som efterlevnad av uppförandekoden säkerställts. Slutsatsen är att företagen som arbetar med uppförandekoder för egen verksamhet och/eller leverantörer måste kvantifiera hur stor del av verksamheten och/eller inköpsvolymen som granskats, vad målsättningen är, hur företaget gjort prioriteringar och metoder som använts vid granskningen. Det gäller speciellt företag som har verksamhet eller inköp i länder det föreligger risk för brott mot mänskliga rättigheter. Det är också viktigt att företagen beskriver hur leverantörer som bryter mot koden hanteras, om kontraktet med leverantören avlutas eller om det finns en process för att arbeta med förbättringar UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

15 Utbildningstimmar i mänskliga rättigheter, en bristvara Utbildning i mänskliga rättigheter är en kärnindikator enligt GRI-mallen. Den definieras som antal personalutbildningstimmar avseende policies och rutiner för mänskliga rättigheter samt den procentuella andelen av de anställda som genomgått sådan utbildning. Det är därför intressant att notera att inget av företagen redovisar antal utbildningstimmar för anställda i mänskliga rättigheter. Däremot anger åtta företag hur stor andel av de anställda som är utbildade i uppförandekoden, men troligen innehåller denna utbildning även mänskliga rättigheter. Dessa företag är Assa Abloy, Atlas Copco, Autoliv, Boliden, Sandvik, SAS, Trelleborg och Volvo. Andelen anställda som genomgått utbildning uppgår till allt mellan 10 procent och samtliga anställda. Två av företagen anger endast hur det ser ut med utbildning för de anställda i inköpsorganisationen: Teliasonera redovisar att alla 82 inköpschefer har utbildats i uppförandekoden. Ericsson har som mål att 90 procent av strategisk inköpspersonal ska genomgå utbildning. En del företag redovisar istället utbildning i koden hos leverantörer: H&M har utbildat anställda hos leverantörer i Bangladesh om anställdas rättigheter och arbetsvillkor sedan 2008 och programmet introducerades i Indien Sandvik har utbildat 357 leverantörer i Indien, Kina och Brasilien i koden. En del av företagen anger att de håller utbildning för anställda i koden, men kvantifierar inte närmare. Det är intressant att i princip alla av företagen har uppförandekoder som innehåller skrivningar om mänskliga rättigheter, men inget av företagen har kvantifierat utbildningstimmar för anställda i mänskliga rättigheter och endast åtta av företagen anger hur stor del av de anställda som utbildats. Utan utbildning är det risk att uppförandekoden blir en pappersprodukt. Utan inriktning på mänskliga rättigheter finns det risk att fokus främst hamnar på det affärsetiska perspektivet i företagens uppförandekoder. Alla företag som redovisar att de har en uppförandekod som reglerar mänskliga rättigheter borde därför också redovisa antalet utbildningstimmar för anställda i mänskliga rättigheter. Få rapporterade fall av diskriminering Antal fall av diskriminering och vidtagna åtgärder är en kärnindikator enligt GRI:s riktlinjer. Det är endast tre av bolagen som skriver om förekomst av diskriminering och vidtagna åtgärder och några bolag som problematiserar eller visar på utbredningen av diskriminering: ABB, SCA och Trelleborg skriver om antal diskrimineringsfall och att detta resulterat i vidtagna åtgärder eller att fallen efter granskning avskrivits. H&M rapporterar inget fall av diskriminering, men tar upp att det är svårt att upptäcka diskriminering vid revisioner hos leverantörer. ICA uppger att de inte har något känt fall av diskriminering bland egna medarbetare. Vattenfall rapporterar också noll diskrimineringsfall under Holmen redovisar att 3 procent av de anställda enligt den senaste medarbetarundersökningen känt sig diskriminerade p g a kön, funktionshinder eller etniskt ursprung och att orsaker undersökts och åtgärder vidtagits. Sex av bolagen (Autoliv, Boliden, NCC, SAS, Skanska och Volvo) skriver att de tar avstånd från diskriminering, men inget om förekomst eller hur det hanteras. Sammantaget är det därför tolv av företagen som överhuvudtaget inte berör frågan om diskriminering i hållbarhetsredovisningen. Det skulle vara intressant att veta hur företagen arbetar förebyggande med diskriminering, exempelvis finns det frågor om diskriminering i medarbetarundersökningarna, resultat i undersökningen och vilka åtgärder som vidtas. För företag som arbetar med uppförandekoder för och inspektioner av leverantörer skulle det vara intressant att veta hur de säkerställer att diskriminering inte begås, då det är svårt att upptäcka vid regelrätta inspektioner. Få rapporterade brott mot organisationsrätt och kollektiv förhandlingsrätt Rapportering av brott mot organisationsrätt och kollektiv förhandlingsrätt är en kärnindikator enligt GRI. Indikatorn definieras som verksamheter eller leverantörer för vilka man uppmärksammat att organisationsrätt och rätt till kollektiva förhandlingar kan vara väsentligt hotade och åtgärder som vidtagits för att stödja dessa rättigheter. Fyra av företagen lämnar specifik information om brott mot organisationsrätt och kollektiv förhandlingsrätt eller hur denna rätt säkerställs: ABB rapporterar att de inte haft några incidenter avseende fackliga rättigheter och kollektiv förhandlingsrätt under H&M rapporterar inget brott mot organisationsrätten, men att det är svårt att upptäcka detta vid revisioner och att frågan kräver uppmärksamhet. ICA skriver att brister i anställdas möjligheter till facklig organisering har identifierats vid revisioner hos leverantörer. Electrolux skriver att de undertecknat ett avtal med Unionen, IF Metall och IMF (International Metalworkers Federation) för att säkerställa att anställda har rätt att organisera sig fackligt. Fem av företagen anger hur utbredd den fackliga organiseringen är. Det framgår inte alltid om det är oberoende fackföreningar eller inte. Atlas Copco tydliggör också hur företaget hanterar detta i länder där fria fackföreningar inte är tillåtna, exempelvis Kina. Där har företaget skapat forum för relation mellan arbetsgivare och anställda. Facklig organisering Andel anställda som representeras av oberoende fackförening, % Andel enheter som har oberoende fackförening, % Andel enheter med fackföreningsfrihet, % Electrolux Holmen Atlas Copco* SKF** Vattenfall*,** * Andel som har facklig representant, framgår ej om den är oberoende eller inte **Olika beroende på land eller världsdel Tio av bolagen (Autoliv, Boliden, NCC, SAS, SCA, Securitas, Skanska, Trelleborg, Vattenfall, Volvo) anger att anställda har rätt att organisera sig fackligt och vara en del av kollektiva förhandlingar, men tydliggör inte hur de säkerställer detta eller om överträdelser har skett. Endast två av företagen beskriver aktiviteter för att främja dialogen mellan anställda eller fackföreningar och ledning: Teliasonera beskriver att ett fackligt forum bildats i Nepal för dialog mellan anställda och ledning och att ett kollektivavtal tecknats i Nepal. Atlas Copco redovisar att i länder där facklig representant inte är tillåten har forum skapats för relation mellan arbetsgivare och anställda, exempelvis miljö- och skyddskommittéer i Kina. Atlas Copco är därmed det enda företaget som beskriver hur de hanterar relationen mellan anställda och ledning i länder där fria fackföreningar inte är tillåtna. Unionen föredrar att facklig organisering redovisas som andel anställda som företräds av oberoende fackförening, eftersom detta ger bäst bild av hur stor del av de anställda som faktiskt representeras av fria fackföreningar. Ett av huvudproblemen med företagens uppförandekoder är att de inte bidragit till att stärka den fackliga organiseringen och kollektiva förhandlingsrätten. Mot denna bakgrund bör de fackliga rättigheterna i uppförandekoderna följas upp på ett bättre sätt. ILO:s kärnkonvention 87 stadgar organisationsrätten och rätten att driva kollektiva förhandlingar samt skyddar också strejkrätten enligt praxis i ILO:s expertkommitté. Denna konvention är central, eftersom den stödjer de anställdas egen röst att driva frågor som rör anställningsförhållanden. Inget av företagen beskriver om och hur uppförandekoder och CSRarbete har gynnat facklig verksamhet, exempelvis om fler fackklubbar bildats eller om den fackliga organisationsgraden ökat. Denna information efterlyses av Unionen. Utöver ILO:s kärnkonvention 87 som nämnts ovan, finns det flera ILO-konventioner och -rekommendationer som är centrala för facklig organisering och representation av anställda. Arbetsgivare får inte diskriminera fackföreningsrepresentanter eller förhindra dem att utföra sina fackliga uppdrag, vilket regleras i ILO:s konvention 135. Företaget ska uppmuntra och underlätta organisering och kollektivavtalsförhandlingar även där sådana rättigheter är begränsade i lagstiftningen enligt ILO:s konvention 154. Om sådana rättigheter begränsas av nationell lagstiftning, skall arbetsgivaren underlätta utvecklandet av, och på inga villkor hindra, parallella strukturer för oberoende föreningar och förhandlingar. ILO:s rekommendation 143 rörande åtkomst till arbetsplatsen handlar bland annat om fackliga företrädares rätt till tillträde till samtliga arbetsplatser. (En ILO-rekommendation har inte samma status som en konvention och ratificeras inte av de enskilda staterna.) UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

16 Organisationsrätten och facklig organisering är central för att kunna förbättra anställningsvillkor. För att kunna organisera anställda måste fackliga företrädare få åtkomst till arbetsplatsen för att kunna rekrytera medlemmar. Utan en viss andel medlemmar i facket bland de anställda (andelen skiljer sig åt mellan länder) kan facket och de anställda ofta inte förhandla kollektivt om löner och andra anställningsvillkor. Utan facklig organisering faller därför den kollektiva förhandlingsrätten och därmed möjligheten att de anställda tillsammans kan förhandla om högre löner och bättre arbetsvillkor. Se avsnitt sidan 13 om kollektivavtalstäckning. Brott mot organisations- och kollektiva förhandlingsrätten är svårt att identifiera vid inspektioner och revisioner av verksamhet. Därför är detta ett område där det behövs ökad tydlighet från företagen vad de faktiskt gör för att säkerställa de fackliga rättigheterna. Information om hur de fackliga rättigheterna hanteras på marknader som ej tillåter fria fackföreningar efterlyses också, som exemplet Atlas Copco ovan. Det är intressant att notera att trots att många av de granskade företagen är verksamma på marknader eller köper in från marknader där det föreligger stor risk för brott mot fackliga rättigheter så är det mycket få som rapporterar om brott. Frågan är om det beror på att det inte sker brott i anslutning till företagens verksamhet eller att de inte upptäcks och rapporteras. Att vara verksamma på dessa marknader ställer också högre krav på företagen att underlätta facklig organisering. En handfull företag rapporterar om barnarbete och tvångsarbete Rapportering av barnarbete och tvångsarbete är kärnindikatorer enligt GRI. Definitionen lyder verksamheter för vilka man uppmärksammat att det finns väsentlig risk för barnarbete eller tvångsarbete och åtgärder som vidtagits för att bidra till avskaffande av barnarbete eller tvångsarbete. Endast sex av företagen är specifika avseende förekomsten av barnarbete eller tvångsarbete och åtgärder kring detta: ABB och Trelleborg rapporterar att inga fall av barnarbete eller tvångsarbete förekommit under Electrolux anger att de upptäckt 24 fall av minderårig arbetskraft i Asien/Pacific. H&M rapporterar om tvångsarbete för unga, ogifta kvinnor s k sumangalikontrakt i Tamil Nadi, Indien. Företaget uppger att de avbröt inköpssamarbetet med Quantum Knits i Indien p g a tvångsarbetet. H&M rapporterar också om nio fall med anställda hos leverantörer som var under lagstadgad minimiålder, de flesta fall i Kina. Alla fall löstes omedelbart. ICA anger att om leverantörer använder personal som ej uppfyller lagstadgad ålder för arbete försöker företaget tillsammans med leverantören att hitta bästa möjliga lösning med hänsyn tagen till barnets ålder, utbildning och sociala situation. Sandvik redovisar problem med minimiålder, men att åtgärder vidtagits. Nio av företagen (Autoliv, Boliden, Electrolux, NCC, Securitas, Skanska, Trelleborg, Vattenfall, Volvo) uttrycker att tar avstånd från eller förbjuder såväl barnarbete som tvångsarbete i hållbarhetsredovisningen. En hel del av företagen skriver att de tar avstånd från barn och tvångsarbete i hållbarhetsredovisningen, men rapporterar inte om förekomst. Det vore önskvärt med en fördjupad rapportering om det förekommer i egen verksamhet eller hos leverantörer och i så fall om åtgärder som vidtagits. Kränkning av ursprungsbefolkning Totalt antal fall av kränkningar mot ursprungsbefolknings rättigheter, samt vidtagna åtgärder är en tilläggsindikator enligt GRI-mallen. Vattenfall är det enda företag som skriver något om ursprungsbefolkning när de rapporterar om stöd till minoritetsgruppen sorber i Tyskland och samerna i Sverige. Inget företag anger något om att kränkningar mot ursprungsbefolkning förekommit. Det är svårt att avgöra om det beror på att det inte förekommer problem med kränkningar i de länder där företagen är verksamma och frågan därför inte är relevant, eller om företagen agerar på ett sätt som inte kränker ursprungsbefolkning. Antal brott mot mänskliga rättigheter behöver tydliggöras Antalet rapporterade brott mot mänskliga rättigheter är en kärnindikator enligt GRI:s riktlinjer som tillkommit i den en senare version. Det kan vara en förklaring att relativt få av företagen redovisar antal brott. Indikatorn definieras som antal klagomål avseende mänskliga rättigheter som har inkommit, hanterats och lösts genom formella mekanismer för att hantera klagomål. Ett fåtal av företagen anger klart och tydligt antalet brott mot mänskliga rättigheter, vad dessa gällde och om de åtgärdats. Informationen avser egen verksamhet eller leverantörer: ABB rapporterar om sex fall av diskriminering och 18 fall av trakasserier som resulterat i åtgärder. Inga incidenter avseende fackliga rättigheter och kollektiv förhandlingsrätt, barnarbete eller tvångsarbete redogörs för. SCA rapporterar om två fall av brott mot koden avseende mänskliga rättigheter. Båda fallen avsåg diskriminering och åtgärder har vidtagits. Electrolux redovisar brist på fackföreningsfrihet vid en anläggning och 24 fall av barnarbete, men inget om huruvida åtgärder vidtagits eller ej. Rapporterade brott mot mänskliga rättigheter eller uppförandekoder Brott mot mänskliga rättigheter egen verksamhet Åtgärder vidtagna egen verksamhet Brott mot mänskliga rättigheter hos leverantörer H&M:s revisioner hos leverantörer visar på bristande system för klagomål från anställda. De rapporterar också om nio fall av barnarbete, främst i Kina, där alla fall lösts omedelbart. Sju av företagen skriver om överträdelser av koden, men det är oklart om det gäller mänskliga rättigheter eller andra brott mot koden exempelvis affärsetiska brott. En del av dessa anger också att åtgärder vidtagits. Åtgärder vidtagna hos/ med leverantör Brott mot uppförandekod (oklart om det gäller mänskliga rättigheter) Åtgärder vidtagna för brott mot kod Whistleblower funktion ABB Assa Abloy Astra Zeneca Atlas Copco Autoliv? Boliden Electrolux Ericsson H&M Holmen ICA NCC Sandvik 0? SAS SCA? Scania Securitas Skanska SKF SSAB Tele 2 Teliasonera Trelleborg Vattenfall Volvo UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

17 SKF rapporterar att de av anonymitetsskäl inte redovisar antal anmälningar för brott mot koden eller vad dessa handlat om. Det är det enda företaget som lyfter fram detta argument för att inte redovisa antalet klagomål. 14 av företagen skriver att de har en whistleblowerfunktion där anställda anonymt ska kunna rapportera brott mot uppförandekoden. Ibland är det dock oklart om funktionen hanterar brott mot mänskliga rättigheter eller endast affärsetiska spörsmål som exempelvis mutbrott och ekonomiska oegentligheter. Assa Abloy är föredömliga när de beskriver sin kommitté med HR- och arbetstagarrepresentanter som hanterar efterlevnad av koden och att det finns rutiner för anställda att rapportera överträdelser. Alldeles för få företag rapporterar klart och tydligt om antalet brott mot mänskliga rättigheter. Företagens arbete med uppförandekoder blir tyvärr mindre trovärdigt om uppföljningsmekanismer saknas. Företagen måste rapportera upptäckta brott och vara tydliga med vidtagna åtgärder. Rapportering om brott mot uppförandekoderna förutsätter dock revisioner, granskningar och möjligheter att slå larm. Se vidare under avsnittet om granskning sidan Det är önskvärt att alla som använder sig av uppförandekoder har en whistleblowingfunktion dit alla anställda och övriga berörda har möjligheter att rapportera om misstänkta fall av brott mot uppförandekoden anonymt och utan risk för repressalier. Funktionen ska hantera misstänkta brott mot mänskliga rättigheter, inte bara affärsetiska spörsmål. En kommitté som handlägger anmälningar bör finnas på koncernnivå och där HR- och fackliga representanter ska ingå. Denna mekanism för klagomål på företagsnivå får dock inte användas för att underminera fackföreningarnas roll när det gäller att hantera arbetsrelaterade tvister. Mekanismen får inte heller utesluta tillgången till rättsliga instanser eller andra instanser för klagomål exempelvis de nationella kontaktpunkterna enligt OECDs riktlinjer för multinationella företag. Denna funktion ska inte blandas ihop med den diskussion om yttrandefrihet och rätten att slå larm som gäller Några företag har också varianter för whistleblowing eller uttrycker inte lika klart hur rapportering av misstänkta överträdelser sker: Autoliv anger att överträdelser av koden ska rapporteras av affärsansvariga i deras månatliga brev till koncern-vd. Anställda uppmanas rapportera överträdelser anonymt i respektive land. Sandvik uppger att de har en process för att hantera rapportering av avvikelser från koden, men det framgår inte om anställda och andra berörda kan rapportera eller om det kan ske anonymt. SCA skriver att enheten för intern kontroll är involverad i efterlevnad av uppförandekoden och det finns riktlinjer för rapportering av avvikelser från koden. Skanska anger att alla anställda ska ha möjlighet att rapportera befarade brott mot koden utan efterverkningar. svenska anställdas lojalitetsplikt respektive rätt att slå larm till externa parter. Whistleblowerfunktionen i CSR-arbetet är en intern kanal för rapportering av brott mot uppförandekoden och mänskliga rättigheter i arbetslivet, företrädesvis utanför Sverige och i länder utan stark facklig organisering. Det bör framgå av den externa hållbarhetsredovisningen om det finns en whistleblowerfunktion för mänskliga rättigheter, hur den är sammansatt, hur många anmälningar som kommit in under året, vilka områden de gällt och hur de hanterats eller åtgärdats. Notera att om företagen har globala ramavtal med facklig organisation, fungerar det globala fackliga nätverket som vakthund för mänskliga rättigheter i arbetslivet på en global nivå och lokala arbetsmarknader. Det är de anställda som vet bäst hur företaget följer reglerna om mänskliga rättigheter i arbetslivet. Genom samarbete mellan fackliga organ lokalt och centralt kan missförhållanden rättas till. De flesta nationella fackförbund är medlemmar i internationella fackliga federationer, vilka har representanter i en mängd olika regioner globalt. På så sätt knyts det globala fackliga nätverket samman. Inom Unionens organisationsområde är de två största internationella fackliga federationerna UNI (tjänstesektor och handel) respektive Industri All (industri). Medarbetarundersökningar Rapportering om medarbetarundersökningar finns inte med i GRI hållbarhetsrapporteringsmall. Detta är ganska anmärkningsvärt, eftersom medarbetarundersökningar kan vara goda värdemätare av hur de anställda mår och upplever sin arbetssituation. En medarbetarundersökning ger tydliga indikationer till arbetsgivaren om nödvändiga förbättringar och har ofta en koppling till det systematiska arbetsmiljöarbetet. Trots att det inte ingår i GRI-mallen rapporterar 19 av de 25 företagen att de genomför medarbetarundersökningar. Det vanligaste är att den genomförs varje eller vartannat år. Några av företagen är tydliga med att det är en koncerngemensam eller global medarbetarundersökning som genomförs, medan det i andra fall är något oklart om den bara genomförs i delar av koncernen eller gäller alla. Svarsfrekvens rapporteras av åtta bolag. Några av företagen beskriver vilka områden medarbetarundersökningen behandlar, exempelvis medarbetarnas arbetssituation, de anställdas förhållande till ledningen, den närmaste chefen, internt samarbete, företagskultur och värderingar, effektivitet, motivation och arbetsglädje, ansvar och befogenheter samt förnyelseklimat. Resultatet av medarbetarundersökningen presenteras av nio företag, antingen som identifierade förbättringsområden, absolut resultat av undersökningen i form av index och målbild eller en kommentar om hur resultatet förhåller sig till jämförelse-index. Exempel på förbättringsområden som pekas ut av företagen är utbildning under arbetet, coaching, genomförande av beslut, ökat medarbetarinflytande, förankring av gemensamma värderingar, individuell utvecklingsplan för alla medarbetare, feedback, uppmärksammande av prestationer samt arbetsglädje. Medarbetarundersökning ABB Information om medarbetarundersökning Andel anställda, % Analys resultat medarbetarundersökning Assa Abloy Globalt 50 Astra Zeneca Globalt 88 Atlas Copco Autoliv Boliden Koncernen 80 Electrolux 74 Ericsson H&M Holmen ICA NCC Sandvik SAS 76 SCA Scania Securitas Skanska SKF SSAB Koncernen 83 Tele 2 Teliasonera Koncernen Trelleborg Vattenfall 73 Volvo Unionen anser att uppgifter om medarbetarundersökningar bör rapporteras i hållbarhetsredovisningen. Hur stor andel av de anställda som genomfört undersökningen, faktiskt resultat i form av index, jämförelseindex och målbild för företaget, beskrivning av förbättringsområden och vilka åtgärder företaget avser vidta är information som bör finnas med UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

18 Ledarskap Redovisning av grundläggande fackliga rättigheter brister Ledarskapsinformation är inte heller ett område som ingår i GRI-mallen. Det är bara sju av företagen (Assa Abloy, Holmen, SAS, SCA, Skanska, SSAB, Vattenfall) som lämnar någon information om ledarskap, exempelvis: Assa Abloy redovisar att de har ledarskapsprogram och hur många chefer som genomgått detta. SCA och SAS redovisar att de har ledarskapsprogram, men inte hur många som genomgått detta. Ovanstående exempel åskådliggör att det är ganska allmän information som ges om ledarskapsprogram. Det skulle vara intressant att redovisa hur stor andel av cheferna som genomgått ledarskapsprogram och hur många timmar dessa program omfattar. Bara två av företagen skriver om ledarskapsindex; Skanska och Holmen: Skanska uppger att de använder ett årligt ledarskapsindex för att diagnostisera bland annat organisatoriska frågor och arbetsklimat, men redovisar inte utfall av index, målsättning och problemområden. Holmen redovisar ledarskapsindex som kvantifieras och relateras till en målsättning. Sammantaget fyra företag beskriver att de utvärderar chefer systematiskt: Skanska utvärderar alla chefer och nyckelpersoner för att fastställa utvecklingsbehov och lämplighet. Holmen är tydligt i sitt ansvar för ledarskapet genom att beskriva ökat stöd till svaga chefer och att chefer som inte har rätt profil ges andra arbetsuppgifter utan ledningsansvar. SAS beskriver att de har en modul för att granska om ledare lever upp till företagets krav. Vattenfall har en modell för att utvärdera och mäta chefer och unga potentiella ledare. Det är förvånande att ledarskap inte är en indikator enligt GRI-mallen, med tanke på att ledarskapet på arbetsplatsen är nyckeln till en god arbetsmiljö för anställda och därför högst relevant ur hållbarhetssynpunkt. Relevant information i hållbarhetsredovisning skulle kunna vara beskrivning av ledarskapsutbildning och hur stor andel av cheferna som genomgått ledarutbildning, modell för utvärdering och stöd till ledare, ledarskapsindex och antal anställda per chef. Även om företagen uppvisar brister inom många områden när det gäller redovisning av sociala data är det speciellt ett område som Unionen valt att lyfta fram speciellt. Det gäller grundläggande fackliga rättigheter, eftersom dessa är av fundamental betydelse för ett fackförbund. Företagen är verksamma på marknader där skyddet för mänskliga rättigheter i arbetslivet i praktiken är svagt. Det ställer ökade krav på företagen att ta ansvar för och värna dessa rättigheter. Ett av huvudproblemen med företagens uppförandekoder och CSR-arbete är att de inte bidragit till att stärka den fackliga organiseringen och kollektiva förhandlingsrätten. Dessa rättigheter utgör grunden för de anställdas möjlighet att göra sin röst hörd och själva kunna påverka arbetsvillkoren. Det är också svårt att identifiera brott mot dess rättigheter vid revisioner. Därför bör dessa grundläggande fackliga rättigheter i uppförandekoderna redovisas mycket tydligare i hållbarhetsredovisningen. I granskningen är det endast fem av företagen som redovisar några uppgifter om facklig organisering. Inget av företagen beskriver om och hur uppförandekoder och CSR-arbete har gynnat facklig verksamhet, exempelvis om fler fackklubbar bildats eller om den fackliga organisationsgraden ökat. Om företagen är verksamma på marknader där anställda har svårt att göra sin röst hörd vilar ett större ansvar på företagen att bidra till facklig organisering och informera om hur det gör detta. Det är endast nio av de 25 företagen som rapporterar kollektivavtalstäckning det vill säga hur stor del av de anställda som täcks av kollektivavtal. Kollektivavtal är ett viktigt instrument för att hantera kollektiva löneförhandlingar och löneökningar. Att bedriva verksamhet i eller inköp från länder utan fungerande system för förhandling och revidering av löner är problematiskt och något företagen måste förhålla sig till. Unionen efterlyser därför mer information i hållbarhetsredovisningarna om hur företagen agerar i låglöneländer där minimilönerna inte höjts i tillräcklig omfattning och där ingen egentlig löneförhandling kommer till stånd. Unionens recept för hållbarhetsredovisningar Siffror, mål och analyser efterlyses Sammanfattningsvis konstateras att det är bra med tydliggörande vad företagen gör inom CSR-området och rapportering av olika sociala hållbarhetsindikatorer. Alla de granskade företagen rapporterar uppgifter inom det sociala området, även om det sker i varierande utsträckning. Det finns dock stor potential för utveckling. Även om de granskande företagen hållbarhetsrapporterar på det sociala området, saknas det många gånger kvantifiering av uppgifter, mätbara mål och analys och problematisering av hur målen ska uppnås. Att göra externa åtaganden som kvantifieras ökar pressen på företagen att faktiskt försöka uppnå målen. Vid målavvikelser eller försämringar krävs förklaringar. Det är emellertid långt kvar innan det kan uppnås. Genom att rapportera uppgifter inom det sociala området kan företagen stärka sitt varumärke på arbetsmarknaden, så kallad employer branding. Företagen måste kunna visa externt hur goda arbetsgivare de är. Att utveckla rapporteringen av hur företagen hanterar mänskliga rättigheter i arbetslivet är också ett sätt för företagen att visa att det tar dessa frågor på allvar. Företagens hållbarhetsredovisningar bör enligt Unionen innehålla följande information om det är relevant för verksamheten: Uppförandekoder Uppgifter om vilka förhållanden det är uppförandekoden reglerar; egen verksamhet, leverantörer och affärspartners. Företagens arbete kring mänskliga rättigheter och uppförandekoder ska baseras på ILO:s kärnkonventioner och OECD:s riktlinjer för multinationella företag och att denna information bör framgå av redovisningen. Kvantifiering hur stor del av verksamheten eller inköpsvolymen som granskats för att säkerställa efterlevnad av koden, vad målsättningen är, hur företaget gjort prioriteringar och metoder som använts vid granskningen. Redovisa antalet utbildningstimmar för anställda i mänskliga rättigheter baserat på uppförandekoden. Information om mänskliga rättigheter i arbetslivet för länder med svaga sådana Företagen måste beskriva hur de agerar i länder utan fungerande system för förhandling och revidering av löner. Information om vad företagen gör för att säkerställa en skälig levnadslön för de anställda i egen verksamhet eller hos leverantörer. Redovisning av kollektivavtalstäckning, eftersom kollektivavtal är ett viktigt instrument för att hantera kollektiva löneförhandlingar och löneökningar. Redovisning av facklig organisering som andel anställda som företräds av oberoende fackförening. Redovisning hur facklig verksamhet har utvecklats, exempelvis om fler fackklubbar bildats eller om den fackliga organisationsgraden ökat UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

19 Information om hur de fackliga rättigheterna hanteras på marknader som ej tillåter fria fackföreningar och vad företagen gör för att säkerställa fackliga rättigheter. Information om det finns en whistleblowerfunktion för mänskliga rättigheter, hur den är sammansatt, hur många anmälningar som kommit in under året, vilka områden de gällt och hur de hanterats eller åtgärdats. Anställningsförhållanden Redovisning av andel tillsvidareanställda, analys av förändringar och målsättning. Facklig representation och avtal Redovisning av facklig internationell representation som Europeiska företagsråd (EWC)och Globala fackliga råd. Redovisning av globala ramavtal. Hälsa, säkerhet och sjukfrånvaro Redovisning av sjukfrånvaro för alla anställda, eftersom det är en mycket stark indikator för hur de anställda mår. Information om det finns skyddskommitté, hur den är sammansatt och hur många anställda som täcks av den. Uppgifter om arbetsskador och analys av skadefrekvens och åtgärder. Kompetensutveckling Kvantifiering av utbildningstimmar för olika personalgrupper och mål för utbildningstimmar. Företagen bör också ange hur stor andel av de anställda som fått ta del av kompetensutveckling. Kvantifiering av hur stor andel av de anställda som har haft utvecklings- eller medarbetarsamtal och målsättning för hur stor andelen ska vara. Jämställdhet Unionen efterlyser en tydligare och kvantifierad målbild för jämställdhet och information om konkreta åtgärder för att nå dit. Information om lönejämförelser bör finnas i hållbarhetsredovisningarna; siffror för hur det faktiskt ser ut, analys hur det ser ut för lika arbeten eller befattning, målsättning och åtgärder. Medarbetarundersökningar Uppgifter om medarbetarundersökningar ska rapporteras exempelvis hur stor andel av de anställda som genomfört undersökningen, faktiskt resultat i form av index, jämförelseindex och målbild för företaget, beskrivning av förbättringsområden och vilka åtgärder företaget avser vidta. Ledarskap Information om ledarskapet på arbetsplatsen bör ges exempelvis beskrivning av ledarskapsutbildning och hur stor andel av cheferna som genomgått ledarutbildning, modell för utvärdering och stöd till ledare, ledarskapsindex och antal anställda per chef. Källor Global Reporting Initiative Sustainability Reporting Guidelines, version 3,0 & 3,1 KWD Webranking 2011, Hallvarsson & Halvarsson KPMG International Survey of Corporate Responsibility Reporting 2011, KPMG Frostensson M, Helin S, Sandström J Hållbarhetsredovisning Liber 2012 Finansanalytikernas rekommendationer 2011 Rekommendation om corporate responsibility, Sveriges Finansanalytikers Förening (SFF) Hållbarhetsredovisningar 2010/2011, årsredovisningar 2010 och hållbarhetsinformation på hemsidan under Informationen finns systematiserad per bolag i bilaga 1. ABB Assa Abloy Astra Zeneca Atlas Copco Autoliv Boliden Electrolux Ericsson H&M Holmen ICA NCC Sandvik SAS SCA Scania Securitas Skanska SKF SSAB Tele2 Teliasonera Trelleborg Vattenfall Volvo Carlberg A Arbetsmiljöbarometern, Unionen 2010 Hektor U Kompetensutveckling så blir det verklighet i företagen!, Unionen Hektor U, Johansson Å Organisera för lärande och konkurrenskraft en undersökning om kompetensutveckling på företag, Unionen 2011 Jalali S, Jonsson U-M, Lövgren A Lönekartläggning lönar sig, Unionen 2009 Jalali S, Lövgren A Barn, kompetens och karriär, Unionen Jalali S Unionen om likabehandling, Unionen Wingborg M, Zetterberg B Uppförandekoder och globala ramavtal, Unionen Åberg E Downsizing strategi eller panikåtgärd?, Unionen UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23

20 Bilaga 1 Arbetsvillkor Fack- och arbetsgivarrelationer Hälsa och säkerhet Kompetensutveckling Mångfald och jämställdhet Lika lön för kvinnor och män Mänskliga rättigheter Bolag med störst omsättning och flest anställda i Sverige Anställningsformer Personalomsättning Lön och förmåner Föräldraledighet Kollektivavtalstäckning Uppsägningstider Facklig representation Konflikter Globala ramavtal Skyddskommitté Arbetsskador Förebyggande arbetsmiljöarbete Hälso och säkerhetsfrågor täckta genom avtal Sjukfrånvaro Utbildningstimmar Utbildningsprogram Utvecklingssamtal Köns-, ålders- och minoritetsfördelning bland anställda Lönejämförelse kvinnor och män Uppförandekoder, riktlinjer och konventioner, Upphandlingskontrakt, Leverantörer, Utbildning av anställda i mänskliga rättigheter, Diskrimineringsfall, Organisationsrätt och kollektiv förhandlingsrätt, Barnarbete, Tvångsarbete, Kränkning av ursprungsbefolkning, Granskning av mänskliga rättigheter, Klagomålshantering ABB anställda, 3 % har deltidsanställning Verksamhet i cirka 100 länder vid 360 enheter, ex Kina, Indien, USA, Brasilen, Tjeckien Personalomsättning 12 % 2010 Betalar konkurrenskraftiga löner och ersättningar och följer lagkrav Cirka 64 % av de anställda omfattas av kollektivavtal EWC Verksamhetsförändringar och varselperioder varierar från land till land. På Europanivå behandlas dessa frågor också i EWC. På koncernnivå finns en arbetsskadekommitté som täcker alla anställda. 5 dödsolyckor under 2010 Mer än 35 personer skadades allvarligt 2010 Målet är 0 dödsfall eller skador 13 arbetsrelaterade sjukdomsfall förlorade arbetsdagar p g a olycksfall Implementerat OHSAS och ILOs riktlinjer för hälso och säkerhetsarbete Säkerhetsexperter arbetar med affärsenheter för att implementera best practise Arbetar med att beakta hälsa och säkerhet vid utveckling av nya produkter Tidig värdering av hälsa och säkerhetsaspekter i projekten Arbetar också med leverantörer i olika länder ex Indien och Sydafrika, för att öka medvetenhet och prestation på säkerhetsområdet. Antalet utbildningstimmar per anställd och år uppgår till mellan 4 40 beroende på land, med lägst antal i Indien och högst i Kina baserat på uppgifter för de 10 största länderna. Globalt mentorprogram med 180 adepter globala traineer 2010 Ledarutvecklingsprogram Utvecklingsprogram för första linjens chefer som 745 deltog i 2010 Utbildning i medarbetarskap som anställda har genomgått sedan anställda i 75 länder har haft utvecklingssamtal under 2010 Alla befattningar, utom högre ledning, ska annonseras internt Internationell rörlighet mellan befattningar ökade med 30 % 2010 Andel kvinnor i högre ledningspositioner utgör mellan 2 25 % beroende på land bland de 10 största länderna, med Kina högst andel och Indien lägst 46 nationaliteter finns representerade bland de 650 anställda vid HK. Styrelsen består av män och 6 nationaliteter finns representerade Koncernledningen består av 9 män och en kvinna och 7 nationaliteter finns representerade Regionala råd för att främja mångfald Lönen bestäms efter befattning Uppförandekod för anställda och verksamhet som bygger på Global Compact, deklaration om mänskliga rättigheter, ILOs konventioner och OECDs riktlinjer Uppförandekod för leverantörer skickad till leverantörer (svarar för 50 % av ABB:s inköpsvolym) Målet är att täcka samtliga leverantörer. Några revisioner utförda av extern part genomfördes 2010 bland leverantörer som utför farligt arbete i högriskländer. Auditprogrammet ska fortsätta fokusera på länder med hög risk och leverantörer med farliga arbetsprocesser. Krav att alla anställda ska genomgå utbildning i uppförandekoden. Nolltolerans för överträdelser av uppförandekoden eller lagbrott 6 fall av diskriminering 2010 och 18 fall av trakasserier resulterade i vidtagna åtgärder Inga incidenter 2010 avseende fackliga rättigheter och kollektiv förhandlingsrätt, barnarbete eller tvångsarbete. Överträdelser av koden kan rapporteras via whistleblowerfunktion (oklart om det också gäller mänskliga rättigheter) Assa Abloy Medeltal anställda , med 97 % av de anställda utanför Sverige, ex Kina, USA, Mexico Transparent och sammanhängande lönesystem baserat på prestation EWC med 24 arbetstagarrepresentanter 8,7 skador per miljoner arbetade timmar (skadefrekvens 7,6), mål att minska med 15 % till förlorade arbetsdagar per miljoner arbetade timmar p g a skador (142 förlorade arbetsdagar p g a skada), mål att minska med 15 % till 2015 Hälso- och säkerhetsrevisioner ingår i de interna revisionerna. Alla enheter betygssätts och jämförs med varandra. Speciella insatser kan därmed sättas in där det är störst behov. Nollvision för arbetsrelaterade olyckor 2 olika ledarskapsprogram Stipendieprogram som alla anställda kan söka som ger möjlighet att under kortare period arbeta vid annat koncernbolag Introduktionsprogram för alla nyanställda Etablerad global process för utveckling av alla medarbetare på alla nivåeralla lediga platser annonseras internt på intranätet, Företräde åt interna kandidater förutsatt lika kvalifikationer som externa sökande 37 % av de anställda är kvinnor Bland den högsta nivån finns 0 % kvinnor För mellannivåerna 16 % 24 % kvinnor Målet är att öka kvinnor i ledande befattningar till 2015 Uppförandekoden gäller medarbetare och leverantörer och bygger på Global Compact, OECDs riktlinjer Externa revisioner i egna anläggningar. Guli i Kina och Malaysia reviderade 2010 Leverantören gör egenbedömning av ur de lever upp till uppförandekoden. Baserat på detta görs revisioner. Revisioner av leverantörer innan de blir godkända. Revisioner bland riskleverantörer prioriteras. 376 revisioner utfördes 2010 (i Kina). 288 aktiva leverantörer klarade minimikravet och 16 leverantörer svartlistades. 80 % av leverantörerna i lågkostnadsländer (Kina, Macau, Hong Kong och Taiwan) har genomgått revision. Målet är över 90 %. 35 % av inköpsvolymen från lågkostnadsländer är från leverantörer med grönt ljus (dvs ej gult eller rött) Webbaserat utbildningsprogram för uppförandekoden, anställda (cirka 60 %) har genomgått detta. 86 % av alla anställda har fått information om uppförandekoden. Kommitté som hanterar efterlevnad av uppförandekoden med HR- och arbetstagarrepresentanter, rutiner för medarbetare att rapportera överträdelse, s k whistleblowing. 6 fall av överträdelser rapporterades 2010, åtgärder har vidtagits och problemen lösts UNI 249 Rapport Företags hållbarhetsredovisning _A4.indd :23