Revisionsrapport. Marks kommun. Styrning och uppföljning av jämställdhetsarbetet. Februari 2010 Hans Axelsson

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Revisionsrapport. Marks kommun. Styrning och uppföljning av jämställdhetsarbetet. Februari 2010 Hans Axelsson"

Transkript

1 Revisionsrapport Styrning och uppföljning av jämställdhetsarbetet Marks kommun Februari 2010 Hans Axelsson

2 1 Sammanfattande bedömning Vi uppfattar att det finns kompetens, engagemang och en vilja att göra bra och rätt vad gäller jämställdhetsarbetet. Vi uppfattar också att saker är på gång i rätt riktning. Bl a konstaterar vi att arbete med jämställdhetsplan uppges pågå och att det finns en klart uttalad ambition att denna ska bli föremål för en politisk behandling under innevarande år. Vidare är CEMR-deklaration föremål för beslut och att utbildningsaktiviteter genomförs. Kommunen deltar också i ett utvecklingsarbete kring arbetsgivarfrågorna via SKL i den s k utvecklingsverkstaden. I verksamheten har bl a utbildningsaktiviteter genomförts och satsningar har gjorts på arbetsplatsträffar. En hel del är således på gång men i dagsläget bedömer vi att det finns brister i styrningen och uppföljningen av jämställdhetsarbetet. Det finns idag inte någon jämställdhetsplan som anger vad Marks kommun vill nå i sitt jämställdhetsarbete. Det finns idag heller inga fakta eller mått på hur väl jämställdheten är i kommunens olika förvaltningar. Den tidsbegränsade arbetsgivarpolicyn liksom riktlinjerna kring jämställdhetsfrågorna har inte som beslutet angav vare sig utvärderats och förnyats. Varken kommunstyrelse/ ksau eller nämnder efterfrågar inte alls eller i vart fall i mycket liten utsträckning information i jämställdhetsfrågorna. Man styr oftast heller inte via via handlingsplaner. När information väl erhålls ex:vis resultat av medarbetarundersökning blir beslutet ofta att man noterar informationen. Aktiva beslut där man värderar resultatet tas däremot sällan eller aldrig. Handlingsplan saknas när trakasserier etc inträffar. Sammanfattningsvis innebär detta att vi i dagsläget bedömer styrningen och uppföljningen av jämställdhetsarbetet som otillfredsställande. Vi anser att kommunstyrelsen ska ta nödvändiga initiativ för att nå ambitionen om att under innevarande år få fram en jämställdhetsplan. En jämställdhetsplan som enligt lagen ska vara åtgärdsinriktad och som så konkret och mätbart som möjligt anger vad man vill åstadkomma. Åtgärder ska anges och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 i diskrimineringslagen. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Vi anser också att kommunstyrelsen ska verka för att roller, ansvar och befogenheter tydliggörs och att uppföljnings- och återrapporteringsrutiner läggs fast. 2

3 2 Inledning 2.1 Syfte och revisionsfråga Jämställdhetsbegreppet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Som arbetsgivare ska man arbeta förebyggande med jämställdhet på arbetsplatsen. Fr o m 1 januari 2009 gäller att arbetsgivare ska upprätta en plan för jämställdhetsarbetet vart tredje år. Det uppdrag vi fått av revisorerna i Mark tar sin utgångspunkt i hur kommunstyrelsen och nämnderna lever upp till lagens krav och ev. egna riktlinjer. Revisionsfrågan har formulerats på följande sätt: Finns en tillfredsställande styrning och uppföljning av jämställdhetsarbetet i kommunstyrelsen och nämnderna? 2.2 Metod och avgränsning För att besvara revisionsfrågan har vi gått igenom aktuella styr- och uppföljningsdokument. Samtliga förvaltningschefer har också fått besvara några frågor med bäring på hur senaste medarbetarundersökningen med avseende på just jämställdhet hanterats. Frågorna har kompletterats med intervjuer med HR-chef och personalsekreterare på kommunledningskontoret, tekniska nämndens ordförande, teknisk chef och personalutvecklare samt kultur- och fritidsnämndens v. ordförande och kultur- och fritidschef. Intervjuerna har genomförts tillsammans med en och i något fall två av kommunens förtroendevalda revisorer. Ett avslutande avstämningsmöte har också gjorts med kommunstyrelsens arbetsutskott vid en träff där representanter för de förtroendevalda revisorerna också deltog. Granskningen har avgränsats till att enbart omfatta jämställdhet ur ett kommunalt arbetsgivar-/arbetstagarperspektiv. 3 Styrande för jämställdhetsarbetet 3.1 Lagen Arbetet med jämställdhet och jämställdhetsplan regleras i diskrimineringslagstiftningen från den 1 januari Den ställer krav på aktiva åtgärder inom olika områden samt en handlingsplan för jämställda löner. I diskrimineringslagstiftningen finns ytterligare fem diskrimineringsgrunder som inte kräver liknande planer. Tillsammans bildar de begreppet mångfald. Kön är en diskrimineringsgrund som också är av betydelse i alla de övriga diskrimineringsgrunderna (könsidentitet, etnicitet, funktionshinder, homosexualitet, ålder) 3

4 I diskrimineringslagens 3 kapitel anges krav på aktiva åtgärder. Följande huvudrubriker anges: samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare, målinriktat arbete, arbetsförhållanden, rekrytering lönefrågor och jämställdhetsplan. Under vart och en av rubrikerna anges en eller flera paragrafer. Vi redogör inte för samtliga utan hänvisar här till lagtexten. Vad avser jämställdhetsplan framgår av 13 att arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. 3.2 Marks kommuns styrdokument Arbetsgivarpolicy Marks kommun har idag ingen gällande jämställdhetsplan men jämställdhetsfrågor reglerades fram till år 2009 i den arbetsgivarpolicy som antogs av Kommunfullmäktige I denna policy är jämställdhet ett av sex identifierade områden. För jämställdhet anges följande: I Marks kommun tar vi vara på och värdesätter kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och behov. I Marks kommun vill vi underlätta möjligheten till ett jämställt uttag av föräldraledigheten. Av policyn framgår också ansvaret och befogenheterna avseende arbetsgivarpolitiken. Bl a framgår att kommunstyrelsen beslutar om långsiktig utveckling och riktlinjer för arbetsgivarpolitiken. Ksau beslutar om fördelning av förhandlingsutrymme och direktiv om inriktning över förvaltningsgränser. Nämnden har arbetsgivaransvar. Det anges att policyn gäller och att den ska utvärderas senast år Utöver arbetsgivarpolicyn finns riktlinjer antagna av kommunstyrelsen. Riktlinjerna beslutades De överensstämmer med policyns 6 identifierade områden varav det för jämställdheten framgår följande punkter: Anställda ska ges goda förutsättningar att förena yrkesliv och föräldraskap. 4

5 Varje medarbetare har på lika villkor möjlighet att påverka sin arbetstid genom flexibla arbetstidslösningar. Småbarnsföräldrar har möjlighet att få tjänstledighet utöver den lagstadgade och att förlägga arbetstider flexibelt. Vid löneöversyn och tillsättning av nya tjänster skall lön sättas oberoende av kön. Föräldralediga ingår i den årliga löneöversynen, Vid varje rekrytering, vid organisering av arbetsplatsen och då åtgärder vidtas som rör hälsan sak genusperspektivet iakttas. Vid introduktion av nyanställda skall information ges om verksamheternas jämställdhetsarbete. Riktlinjerna ska enligt beslutet utvärderas senast 31 december 2008 och tas upp till förnyad prövning år Jämställdhetsdeklaration CEMR Kommunstyrelsen beslutade 23 november 2009 att föreslå kommunfullmäktige anta CEMR:s (Council of European Municipalities and Regions) Europeiska deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå. Kommunfullmäktige beslutade att återremittera ärendet för ytterligare beredning i form av en utbildningsdag som ska genomföras under första kvartalet 2010 varefter ärendet tas upp för förnyad prövning på kommunfullmäktiges sammanträde vilka frågor CEMR-deklarationen anges vara ett verktyg att integrera jämställdhetsperspektivet i det politiska beslutsfattandet och i den praktiska verksamheten. Avsikten är att diskrimineringslagstiftningen efterlevs och att reglerade principer omsätts i praktiken. Ur ett jämställdhets- och kvalitetsperspektiv anges deklarationen bl a belysa kommunens politiska och beslutsfattande roll, arbetsgivarroll och personalpolitik. Deklarationen ska kunna fungera som en vardagschecklista vid beslutsfattande och konsekvensanalys av beslut, planering och beredning, det praktiska genomförandet, uppföljning och utvärdering av genomförandet och förändringsprocesser. Av informationsmaterial framgår också att varje undertecknande kommun har rätt att göra en självständig bedömning av vilka eller vilken fråga i deklarationen man vill fokusera på. Vidare ska undertecknaren utarbeta en handlingsplan för jämställdhet och tillsätta nödvändiga resurser för att den genomförs. 5

6 4 Uppföljning och utvärdering av jämställdhetsarbetet När arbetsgivarpolicy respektive riktlinjen antogs angavs i beslutet att det gällde för perioden och att utvärdering skulle ske senast 31 december Riktlinjerna skulle enligt beslutet tas upp till förnyad prövning under år Utvärdering eller förnyad prövning har dock inte gjorts. I nuläget saknas således styrdokument för jämställdhetsarbetet i Marks kommun. I den senaste genomförda s k kommunkompassen noterar vi att personalpolitik, i vilket arbetet med jämställdhetsfrågor bör ingå, är det område som får lägst poäng av samtliga områden i Mark men också lägre än medianvärdet. 4.1 Senaste medarbetarundersökning I den senast genomförda medarbetarundersökningen år 2007 gjordes en enkät där några av frågorna berörde jämställdhet och mångfald. I den sammanställda rapporten anges att 6 % av medarbetarna anser inte att det råder likabehandling med avseende på ålder, funktionshinder, kulturell bakgrund och etnisk tillhörighet. 10 % av medarbetarna svarade att det inte råder likabehandling mellan könen inom Marks kommun. medarbetarna upplever i något större utsräckning att alla behandlas lika i jämfört med liknande undersökningsresultat från år Totalt uppgav 4 % av medarbetarna i Marks kommun att de under de senaste sex månaderna (innan enkäten år 2007, min anm.) har upplevt någon form av kränkande särbehandling som t ex mobbing eller sexuella trakasserier. Motsvarande siffra var år 2005 var 7 %. Svaren fördelade sig mellan förvaltningarna på följande sätt: Kränkande särbehand- Sexuella trakasserier Trakasserier ling/mobbing % % % BUF KFF SAM SOC UBF KLK TSF Totalt Olika former av kränkande särbehandling behöver nödvändigtvis inte förekomma enbart mellan personal utan skulle också kunna avse tillmälen etc från andra. Beroende på bl a 6

7 befattning är man sannolikt olika utsatta för sådana utifrån kommande trakasserier etc. Detta kan påverka hur man svarar och det kan därför finnas anledning att se över frågans formulering till nästa undersökning för att säkerställa vad man avser och därmed få bättre underlag för att dra säkrare slutsatser och möjligheter att vidta rätta åtgärder, Hur hanterades då resultatet av den genomförda enkätundersökningen? För att få reda på detta ställde vi följande frågor till samtliga förvaltningschefer. Hur hanterade ni enkätresultatet inom din förvaltning? Upprättades någon typ av åtgärds/handlingsprogram? Vem tog beslut om detta ev. program? Har ni följt upp åtgärderna/programmet? Om ja, hur och vilket blev resultatet? Har din nämnd/styrelse blivit informerad eller fattat några aktiva beslut med anledning av enkätresultatet och/eller i jämställdhetsfrågor i övrigt? Om ja, när och vilket eller vilka beslut har tagits? Av erhållna svar kan vi dra i huvudsak följande generella slutsatser: någon egentlig värdering av resultatet saknas att enkätresultatet diskuterats på i första hand arbetsplatsträffar (APT) etc. att handlingsplan eller åtgärdsprogram inte upprättades att uppföljning av ev. åtgärder inte gjorts uppföljning av APT information/diskussion och ev. effekter följs upp i nästa undersökning utbildningsaktiviteter genomförts att nämnderna inkl. styrelsen informerats om resultatet men att några aktiva beslut inte tagits. Svaren i sin helhet återges i bilaga 1. I de samtal som förts med representanter för kommunledningskontoret och några av nämnderna/förvaltningarna uppfattar vi bl a följande Arbete med jämställdhetsplan på gång och CEMR-deklarationen på väg till politiken för beslut. Tvingar oss att bli bättre som arbetsgivare och med ett tydligare genusperspektiv. Viktigt att hitta framgångsfaktorer ex Jämix nyckeltal Personalplanerna tar i någon liten mån upp frågor kring jämställdhet. Konkreta åtgärder eller redovisningar hur det faktiskt ser ut finns vissa skrivningar Tekniska förvaltningens arbete efter senaste medarbetarundersökningen indikerar att man tar frågorna på stort allvar. Man anser själva att man kommit en bit på väg men kan bli än bättre. Flera kvinnliga chefer finns nu inom förvaltningen. Förvaltningar med egen personalsekreterare har större förutsättningar att ta sig an och jobba med jämställdhetsfrågorna än övriga. Utbildning har genomförts och ytterligare utbildningsaktiviteter är att vänta. 7

8 Kommunen med i ett projekt via Sveriges Kommuner och Landsting som handlar om att utveckla arbetsgivarfrågorna.. Övergripande styrdokumenten kommuniceras ut av kommunledningskontoret men handlingsplaner ska göras på nämndnivå då de är anställningsmyndighet. Finns en personalhandbok men den borde ses över då den är något spretig Kommunstyrelse och dess arbetsutskott får redovisning av lönekartläggning och nämnderna inkl. KS informeras om ex:vis resultat av medarbetarenkät. Sällan eller aldrig efterfrågar nämnderna någon annan redovisning. 5 Avstämning med kommunstyrelsens arbetsutskott Vid vårt avstämningsmöte med kommunstyrelsens arbetsutskott framkommer som vi bedömer det inte något i sak kring synpunkter på avsaknaden av jämställdhetsplan såväl som bristande utvärdering och efterlevnad av kommunfullmäktige och kommunstyrelsebeslutet. Vi noterar bl a följande enskilda synpunkter: Arbetat mycket med ledning- och styrning men under senare tid fokuserat på andra frågor än jämställdhet. Viktigt att se det sammanlagda arbetet. Ambitionen anges vara att få in jämställdheten i den normala styrprocessen. Pågående projekt utvecklingsverkstad hanterar arbetsgivarfrågor inkl. genusfrågorna. CEMR-arbetet/utbildningen viktig grund. Viktigt att klargöra roller och ansvar för jämställdhetsarbetet. Som ansvarig förtroendevald borde man få dokumentation avseende ex:vis genomförda medarbetarundersökningar och inte som nu enbart muntlig information. Då utvärdering av arbetsgivarpolicy och dess riktlinjer inte gjorts är det viktigt att vi inför rutin som säkerställer att våra fattade beslut verkställs. Arbete med jämställdhetsplan pågår och uppgifter under mötet gör gällande att målet är att få den antagen under år etta arbete anges också vara en viktig grund i det pågående arbetet med att ta fram ett förslag på en jämställdhetsplan. Målet är här att ha en antagen jämställdhetsplan under år

9 Bilaga 1 sid 1 (5) INKOMNA SVAR AVSEENDE HANTERING AV MEDARBETARENKÄTRESULTAT Kultur och Fritid Kultur- och fritid har inte i någon större omfattning arbetat med jämställdhetsfrågorna de senaste två åren. Vi ingår naturligtvis i kommunens årliga granskning av att det inte finns några löneskillnader beroende på kön, samt har deltagit i kommunens utbildning för chefer gällande mångfald. I övrigt så har förvaltningen en personalplan där det tydliggöras att förvaltningens uppdrag är att säkerställa jämställdhet och mångfald i samband med tillsättning av tjänster, lönesamtal och medarbetarsamtal. Vad det gäller medarbetarundersökningen så gjordes den våren 2007 och då var inte jag anställd på förvaltningen. Vad jag har fått till mig är att ledningsgruppen diskuterade frågeställningen, men att det var svårt att hitta en lämplig metodik för att behandla frågorna på APT. Det har inte tagits fram något program eller åtgärdsplan, det har inte heller tagits några beslut i nämnden kopplat till enkätundersökningen utöver personalplanen. Det som har gjort kopplat till personalutveckling generellt de senaste två åren som jag tror kan ha påverkan på jämställdhetsfrågorna är följande; Folkhälsointroduktion för alla medarbetare Utvecklingarbete kring Arbetsplatsträffar och samverkan med alla medarbetare. Uppmuntran och information kring förvaltningssamverkan och arbetsplatsombud, vilket innebär att fler jobbar fackligt idag. Utbildning av enhetercheferna i medarbetar- och lönesamtal, arbetsrätt, rehabilitering, folkhälsa samt alkoholfrågor. Därutöver har cheferna grupphandledning i sitt ledarskap samt erbjudande om personlig mentor. Kommunledningskontoret När det gäller kommunledningskontoret har resultatet av enkäten behandlats på enheternas arbetsplatsträffar. Vi har under året koncentrerat oss på mångfald och inte använt Bilaga 1 sid 2(5) 9

10 begreppet jämställdhet. På kommunledningskontorets och barn- och utbildningsförvaltningens gemensamma utvecklingsdag under december 2008 var mångfald också temat. Något åtgärdsprogram har inte upprättats, men begreppet mångfald har diskuterats på personalmöten. Vi har också särskilda utvecklingsdagar för samtliga chefer i kommunen. På den utvecklingsdag vi anordnade under våren 2008 var temat mångfald. Kommunstyrelsen har informerats om enkätresultatet både vad gäller hela kommunen och kommunledningskontoret. Samrehabförvaltningen Resultatet presenterades och diskuterades i ledningsgruppen. Därefter i varje verksamhet/arbetsgrupp på respektive APT. Grupperna diskuterade även vad som var angeläget för sin grupp. Detta görs årligen i GUS grupp utvecklingssamtal som vi använder oss av i förvaltningen som ett komplement till medarbetarsamtalen. Ingen specifik handlingsplan upprättades i och med enkätresultatet däremot upprättar varje grupp årligen sin handlingsplan vid GUSen Handlingsplanen som görs under GUSen följs upp i sin helhet varje halvår samt vid behov under arbetsmiljöpunkten på de månatliga APT Antalet t.v anställda medarbetare i Samrehab är 90 stycken. 8 av dessa är män. Miljö Inom mils verksamhet har enkäterna under både 2005 och 2007 varit underlag för kontorsutvecklande arbete. Arbetet planerades och genomfördes av kontoret men har rapporterats till nämnd. Åtgärderna som följde bl a som resultat av enkäterna utvärderas ständigt och jobbas aktivt med framförallt inom ramen för APT. Det mest märkbara resultatet är förändring och utveckling av den interna organisationen och kontorets arbetssätt. Mil hade mycket höga poäng i jämställdhetssfrågorna i enkäten Vi (och nämnden) har därför inte prioriterat Bilaga 1 sid 3(5) 10

11 arbetet med att ytterligare förbättra förhållandena utan avvaktat kommunens gemensamma arbete med jämställdhetsfrågor. Nämnden har blivit informerad om de olika insatserna/förändringarna. Några formella beslut förutom i verksamhetsplan och uppföljningar är inte tagna i nämnd utan på förvaltningsnivå. Längre tillbaka hade vi en jämställdhetsplan som nämnden årligen beslutade om där olika insatser gjordes under året. Kommunen arbetar för närvarande på central nivå med att ta fram grunderna för jämställdhetsfrågor. Vi i förvaltningarna/nämnderna avvaktar dessa centrala riktlinjer för att vid behov utveckla eller fylla på med nämndriktlinjer för det som ev är specifikt för de olika nämnderna. Skolan Vi gjorde så att resultatet av alla delar i undersökningen diskuterades dels vid centralt samverkansmöte på Barn- och ungdomsförvaltningen, dels vid ett gemensamt rektorsmöte där alla chefer inom förvaltningen deltog. Utifrån dessa diskussioner beslöt v i gemensamt att resultaten skulle bearbetas på varje arbetsplats utifrån undersökningens resultat. Alla enheter arbetade alltså utifrån sina egna resultat. Nämnden informerades om undersökningens alla delar. Inga beslut togs. Inom förvaltningen arbetar alla enheter särskilt med likabehandlingsplaner och värdegrund. Detta är också ett av nämnden prioriterat arbete. I förvaltningen finns också en genuspedagog, vars uppdrag är att arbeta med genusfrågor inom förskolan. Idag har hon hunnit arbeta med cirka en tredjedel av förskolornas personal, vilket varit mycket uppskattat. Räddningstjänsten Jag svarar allmänt på hur vi arbetat för att få fler kvinnor till räddningstjänsten. Av tradition är det väldigt få kvinnor anställda som brandmän. Vi ställer också fysiska krav på de som anställs hos oss pga arbetets karaktär och krav enligt Arbetarskyddsstyrelsen på de som utför rökdykning. Vi har alltid sett positivt på att få fler kvinnor som brandmän och vi har bl.a. arrangerat prova på dagar för kvinnor som vill bli brandmän. Vi ansvarar också Bilaga 1 sid 4(5) 11

12 tillsammans med gymnasieskolan för en linje på omvårdnadsprogrammet där elever en dag i veckan är hos oss på brandstationen och flertalet där är tjejer. Vi anser att vi har nått ett bra resultat när det gäller att få fler kvinnor som brandmän. I dag är 5 kvinnor anställda som deltidsbrandmän hos oss och 1 tjej är anställd som heltidsbrandman. Vi har också under åren haft flera tjejer anställda som semestervikarie som heltidsbrandmän. I jämförelse med andra räddningstjänster har vi många kvinnor anställda hos oss. Vi har inte upprättat något särskilt handlingsprogram för att få fler kvinnor men vi har vid flera tillfällen redovisat för räddningsnämnden hur vi arbetat med frågan. Socialtjänsten Samtliga chefer fick en genomgång av den förvaltningsövergripande versionen. Därefter fick alla enhetschefer en genomgång av sina egna områden av respektive verksamhetschef. Enhetscheferna gav därefter sina medarbetare information om resultatet av undersökningen på arbetsplatsträffar. Ett verktyg för utveckling av arbetsmiljön (arbetsguide) togs fram i samband med medarbetarundersökningen. Guiden var ett stöd i arbetet med att gå igenom resultatet och komma igång med fortsatt utveckling av arbetsmiljöarbetet. Förutom att undersökningen gav ett mycket bra resultat för i stort sett alla chefer på olika nivåer så kunde några områden urskiljas som var förbättringsområden: Medarbetar-/utvecklingssamtal och kompetensutveckling Organisation och samarbete när det gäller konflikthantering och förmågan att på arbetsplatsen föra en öppen och ärlig kommunikation Enhetscheferna behöver bli tydligare gentemot sin personal när det gäller den individuella kompetensutvecklingsplanen. En uppföljning har skett med alla chefer under 2009 om hur de hanterar kompetensutvecklingsplaner för anställda. I samband med detta har samtliga chefer fått i uppdrag att bli tydligare genom att dokumentera varje medarbetares kompetensutveckling. En kommunövergripande kompetensutvecklingsmall tas fram och skall börja användas våren 2010 som ett stöd för cheferna. Bilaga 1 sid 5(5) 12

13 För att få en bättre kommunikation på arbetsplatsen och för att undvika konflikter kan nämnas utbildningar som getts dels till all personal och dels till chefer och fackliga ombud: Alla enhetschefer har genomgått en treårig utbildning som syftade till att stärka cheferna i sin roll. Utbildning i hantering av missbruk på arbetsplatsen, chefer och fackliga ombud Samverkansutbildning, all personal en halvdag plus en heldag ytterligare för chefer och fackliga ombud Tydliggjort arbetet med systematiskt arbetsmiljöarbete genom en Arbetsmiljöanalys och en Hot och våldsanalys. Båda dokumenten visar på vikten av det egna förhållningssättet i arbetet med brukare/vårdtagare. Löneprocessen ska tydliggöras för samtliga anställda. Detta arbete pågår och ska vara genomfört inför löneöversyn 2010 I frågor kring jämställdhet och mångfald visade medarbetarenkäten att 80 % av de anställda upplevde att alla behandlades lika oavsett kön. En personalplan finns upprättad i socialförvaltningen som lyfter in jämställdhetsfrågorna som en naturlig del i personalarbetet. Personalplanen följs upp årligen i årsredovisning. Diskussioner om jämställdhet förs i socialförvaltningens samverkansgrupp men kan vara svårt att se som enskild företeelse. Jämställdhetsarbetet omfattar förhållningssätt, utbildning, lön, arbetstider, ledigheter mm och ska finnas med som en naturlig del i det dagliga arbetet när beslut fattas i olika frågor som rör personal. I nästa medarbetarundersökning som sker våren 2010 kommer uppföljning att ske. Ärendet har behandlats i socialnämnden år , 85. Några aktiva beslut efter redovisningen har inte fattats från nämnden. 13

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Revisionsrapport Systematiskt arbetsmiljöarbete Marks kommun 18 mars 2009 Bo Thörn Sammanfattning Revisorerna i Marks kommun har gett Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers i uppdrag att granska kommunens

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Jämställdhetsplan. -Handlingsplan

Jämställdhetsplan. -Handlingsplan Jämställdhetsplan -Handlingsplan 3 kap. 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012

Revisionsrapport. Bisysslor. Hultsfreds kommun. Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Revisionsrapport Bisysslor Hultsfreds kommun Yvonne Lundin Caroline Liljebjörn 17 december 2012 Granskning av bisysslor 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 3 Revisionsfrågor och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Revisionsrapport Uppföljning av granskning av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv

Revisionsrapport Uppföljning av granskning av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv Sida 1(1) Datum 2014-09-17 Revisionen Till: Kmunstyrelsen För känned: Kmunfullmäktiges presidium Samtliga nämnder Revisionsrapport Uppföljning av granskning av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv

Läs mer

Granskning av Intern kontroll

Granskning av Intern kontroll www.pwc.se Revisionsrapport Lars Wigström Cert. kommunal revisor Granskning av Intern kontroll Vingåkers kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning och rekommendationer... 1 2. Inledning...3

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling Al-Maarif Tvåspråksförskola 2009-2010 Syftet med planen är att främja barns och vuxnas lika rättigheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet.... 2 Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor Personalenheten Samordnarna för lika villkor Agnes Lundgren Jeanette Lövqvist Handledning 2014-08-19 Sid 1 (10) Handledning Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter Fastställd

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020

Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020 KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Kommunfullmäktige Strateg Ann-Sofie Lagercrantz 2014-06-16 1 (7) Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020 Kalmar kommuns jämställdhetsprogram

Läs mer

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc

www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av intern kontroll Joanna Hägg Tilda Lindell Tierps kommun September 2014 pwc www.pwc.se Revisionsrapport Joanna Hägg Tilda Lindell Granskning av intern kontroll Tierps kommun pwc Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Granskningsbakgrund...

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 Kommunledningskontorets personalavdelning Så tänker vi kring jämställdhet Varje människa ska bemötas med respekt och värdighet oavsett kön, ålder, social tillhörighet, etnicitet,

Läs mer

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser FAS Samverkansgrupper Mötesplatser Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan KÖSAM FÖSAM LOSAM APT Verksamhetsmöte Utvecklingssamtal 1 Samverkansavtalet FAS Samverkansavtalet FAS är ett kollektivavtal som undertecknats

Läs mer

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 BUN/ 2015:360 Sid 1 (15) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Barn och utbildningsnämnden Inledning och övergripande målsättning Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska

Läs mer

Region Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012

Region Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012 1(9) Region Gotlands Medarbetarenkät rapport - 2012 Antal svar på Region Gotland 2012: 4638 av 5694 (81%) Antal svar på Region Gotland 2011: 4912 av 5819 (84%) Positiva svar på skala 1 till 5 är 4-5. Frekvens:

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2012 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Januari 2013 Svarsfrekvens Per förvaltning och bolag Karlstads Kommun Airport ASF BUF FD/VD GYF KBAB KEAB

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Stamvägens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014

Stamvägens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014 Stamvägens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014 Grunduppgifter Ansvariga för planen: Elin Elfqvist Förskolechef, Lisa Andersson Brunna förskola Helena Lindblom Stamvägens förskola,

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer