Revisionsrapport. Marks kommun. Styrning och uppföljning av jämställdhetsarbetet. Februari 2010 Hans Axelsson

Transkript

1 Revisionsrapport Styrning och uppföljning av jämställdhetsarbetet Marks kommun Februari 2010 Hans Axelsson

2 1 Sammanfattande bedömning Vi uppfattar att det finns kompetens, engagemang och en vilja att göra bra och rätt vad gäller jämställdhetsarbetet. Vi uppfattar också att saker är på gång i rätt riktning. Bl a konstaterar vi att arbete med jämställdhetsplan uppges pågå och att det finns en klart uttalad ambition att denna ska bli föremål för en politisk behandling under innevarande år. Vidare är CEMR-deklaration föremål för beslut och att utbildningsaktiviteter genomförs. Kommunen deltar också i ett utvecklingsarbete kring arbetsgivarfrågorna via SKL i den s k utvecklingsverkstaden. I verksamheten har bl a utbildningsaktiviteter genomförts och satsningar har gjorts på arbetsplatsträffar. En hel del är således på gång men i dagsläget bedömer vi att det finns brister i styrningen och uppföljningen av jämställdhetsarbetet. Det finns idag inte någon jämställdhetsplan som anger vad Marks kommun vill nå i sitt jämställdhetsarbete. Det finns idag heller inga fakta eller mått på hur väl jämställdheten är i kommunens olika förvaltningar. Den tidsbegränsade arbetsgivarpolicyn liksom riktlinjerna kring jämställdhetsfrågorna har inte som beslutet angav vare sig utvärderats och förnyats. Varken kommunstyrelse/ ksau eller nämnder efterfrågar inte alls eller i vart fall i mycket liten utsträckning information i jämställdhetsfrågorna. Man styr oftast heller inte via via handlingsplaner. När information väl erhålls ex:vis resultat av medarbetarundersökning blir beslutet ofta att man noterar informationen. Aktiva beslut där man värderar resultatet tas däremot sällan eller aldrig. Handlingsplan saknas när trakasserier etc inträffar. Sammanfattningsvis innebär detta att vi i dagsläget bedömer styrningen och uppföljningen av jämställdhetsarbetet som otillfredsställande. Vi anser att kommunstyrelsen ska ta nödvändiga initiativ för att nå ambitionen om att under innevarande år få fram en jämställdhetsplan. En jämställdhetsplan som enligt lagen ska vara åtgärdsinriktad och som så konkret och mätbart som möjligt anger vad man vill åstadkomma. Åtgärder ska anges och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 i diskrimineringslagen. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Vi anser också att kommunstyrelsen ska verka för att roller, ansvar och befogenheter tydliggörs och att uppföljnings- och återrapporteringsrutiner läggs fast. 2

3 2 Inledning 2.1 Syfte och revisionsfråga Jämställdhetsbegreppet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Som arbetsgivare ska man arbeta förebyggande med jämställdhet på arbetsplatsen. Fr o m 1 januari 2009 gäller att arbetsgivare ska upprätta en plan för jämställdhetsarbetet vart tredje år. Det uppdrag vi fått av revisorerna i Mark tar sin utgångspunkt i hur kommunstyrelsen och nämnderna lever upp till lagens krav och ev. egna riktlinjer. Revisionsfrågan har formulerats på följande sätt: Finns en tillfredsställande styrning och uppföljning av jämställdhetsarbetet i kommunstyrelsen och nämnderna? 2.2 Metod och avgränsning För att besvara revisionsfrågan har vi gått igenom aktuella styr- och uppföljningsdokument. Samtliga förvaltningschefer har också fått besvara några frågor med bäring på hur senaste medarbetarundersökningen med avseende på just jämställdhet hanterats. Frågorna har kompletterats med intervjuer med HR-chef och personalsekreterare på kommunledningskontoret, tekniska nämndens ordförande, teknisk chef och personalutvecklare samt kultur- och fritidsnämndens v. ordförande och kultur- och fritidschef. Intervjuerna har genomförts tillsammans med en och i något fall två av kommunens förtroendevalda revisorer. Ett avslutande avstämningsmöte har också gjorts med kommunstyrelsens arbetsutskott vid en träff där representanter för de förtroendevalda revisorerna också deltog. Granskningen har avgränsats till att enbart omfatta jämställdhet ur ett kommunalt arbetsgivar-/arbetstagarperspektiv. 3 Styrande för jämställdhetsarbetet 3.1 Lagen Arbetet med jämställdhet och jämställdhetsplan regleras i diskrimineringslagstiftningen från den 1 januari Den ställer krav på aktiva åtgärder inom olika områden samt en handlingsplan för jämställda löner. I diskrimineringslagstiftningen finns ytterligare fem diskrimineringsgrunder som inte kräver liknande planer. Tillsammans bildar de begreppet mångfald. Kön är en diskrimineringsgrund som också är av betydelse i alla de övriga diskrimineringsgrunderna (könsidentitet, etnicitet, funktionshinder, homosexualitet, ålder) 3

4 I diskrimineringslagens 3 kapitel anges krav på aktiva åtgärder. Följande huvudrubriker anges: samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare, målinriktat arbete, arbetsförhållanden, rekrytering lönefrågor och jämställdhetsplan. Under vart och en av rubrikerna anges en eller flera paragrafer. Vi redogör inte för samtliga utan hänvisar här till lagtexten. Vad avser jämställdhetsplan framgår av 13 att arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. 3.2 Marks kommuns styrdokument Arbetsgivarpolicy Marks kommun har idag ingen gällande jämställdhetsplan men jämställdhetsfrågor reglerades fram till år 2009 i den arbetsgivarpolicy som antogs av Kommunfullmäktige I denna policy är jämställdhet ett av sex identifierade områden. För jämställdhet anges följande: I Marks kommun tar vi vara på och värdesätter kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och behov. I Marks kommun vill vi underlätta möjligheten till ett jämställt uttag av föräldraledigheten. Av policyn framgår också ansvaret och befogenheterna avseende arbetsgivarpolitiken. Bl a framgår att kommunstyrelsen beslutar om långsiktig utveckling och riktlinjer för arbetsgivarpolitiken. Ksau beslutar om fördelning av förhandlingsutrymme och direktiv om inriktning över förvaltningsgränser. Nämnden har arbetsgivaransvar. Det anges att policyn gäller och att den ska utvärderas senast år Utöver arbetsgivarpolicyn finns riktlinjer antagna av kommunstyrelsen. Riktlinjerna beslutades De överensstämmer med policyns 6 identifierade områden varav det för jämställdheten framgår följande punkter: Anställda ska ges goda förutsättningar att förena yrkesliv och föräldraskap. 4

5 Varje medarbetare har på lika villkor möjlighet att påverka sin arbetstid genom flexibla arbetstidslösningar. Småbarnsföräldrar har möjlighet att få tjänstledighet utöver den lagstadgade och att förlägga arbetstider flexibelt. Vid löneöversyn och tillsättning av nya tjänster skall lön sättas oberoende av kön. Föräldralediga ingår i den årliga löneöversynen, Vid varje rekrytering, vid organisering av arbetsplatsen och då åtgärder vidtas som rör hälsan sak genusperspektivet iakttas. Vid introduktion av nyanställda skall information ges om verksamheternas jämställdhetsarbete. Riktlinjerna ska enligt beslutet utvärderas senast 31 december 2008 och tas upp till förnyad prövning år Jämställdhetsdeklaration CEMR Kommunstyrelsen beslutade 23 november 2009 att föreslå kommunfullmäktige anta CEMR:s (Council of European Municipalities and Regions) Europeiska deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå. Kommunfullmäktige beslutade att återremittera ärendet för ytterligare beredning i form av en utbildningsdag som ska genomföras under första kvartalet 2010 varefter ärendet tas upp för förnyad prövning på kommunfullmäktiges sammanträde vilka frågor CEMR-deklarationen anges vara ett verktyg att integrera jämställdhetsperspektivet i det politiska beslutsfattandet och i den praktiska verksamheten. Avsikten är att diskrimineringslagstiftningen efterlevs och att reglerade principer omsätts i praktiken. Ur ett jämställdhets- och kvalitetsperspektiv anges deklarationen bl a belysa kommunens politiska och beslutsfattande roll, arbetsgivarroll och personalpolitik. Deklarationen ska kunna fungera som en vardagschecklista vid beslutsfattande och konsekvensanalys av beslut, planering och beredning, det praktiska genomförandet, uppföljning och utvärdering av genomförandet och förändringsprocesser. Av informationsmaterial framgår också att varje undertecknande kommun har rätt att göra en självständig bedömning av vilka eller vilken fråga i deklarationen man vill fokusera på. Vidare ska undertecknaren utarbeta en handlingsplan för jämställdhet och tillsätta nödvändiga resurser för att den genomförs. 5

6 4 Uppföljning och utvärdering av jämställdhetsarbetet När arbetsgivarpolicy respektive riktlinjen antogs angavs i beslutet att det gällde för perioden och att utvärdering skulle ske senast 31 december Riktlinjerna skulle enligt beslutet tas upp till förnyad prövning under år Utvärdering eller förnyad prövning har dock inte gjorts. I nuläget saknas således styrdokument för jämställdhetsarbetet i Marks kommun. I den senaste genomförda s k kommunkompassen noterar vi att personalpolitik, i vilket arbetet med jämställdhetsfrågor bör ingå, är det område som får lägst poäng av samtliga områden i Mark men också lägre än medianvärdet. 4.1 Senaste medarbetarundersökning I den senast genomförda medarbetarundersökningen år 2007 gjordes en enkät där några av frågorna berörde jämställdhet och mångfald. I den sammanställda rapporten anges att 6 % av medarbetarna anser inte att det råder likabehandling med avseende på ålder, funktionshinder, kulturell bakgrund och etnisk tillhörighet. 10 % av medarbetarna svarade att det inte råder likabehandling mellan könen inom Marks kommun. medarbetarna upplever i något större utsräckning att alla behandlas lika i jämfört med liknande undersökningsresultat från år Totalt uppgav 4 % av medarbetarna i Marks kommun att de under de senaste sex månaderna (innan enkäten år 2007, min anm.) har upplevt någon form av kränkande särbehandling som t ex mobbing eller sexuella trakasserier. Motsvarande siffra var år 2005 var 7 %. Svaren fördelade sig mellan förvaltningarna på följande sätt: Kränkande särbehand- Sexuella trakasserier Trakasserier ling/mobbing % % % BUF KFF SAM SOC UBF KLK TSF Totalt Olika former av kränkande särbehandling behöver nödvändigtvis inte förekomma enbart mellan personal utan skulle också kunna avse tillmälen etc från andra. Beroende på bl a 6

7 befattning är man sannolikt olika utsatta för sådana utifrån kommande trakasserier etc. Detta kan påverka hur man svarar och det kan därför finnas anledning att se över frågans formulering till nästa undersökning för att säkerställa vad man avser och därmed få bättre underlag för att dra säkrare slutsatser och möjligheter att vidta rätta åtgärder, Hur hanterades då resultatet av den genomförda enkätundersökningen? För att få reda på detta ställde vi följande frågor till samtliga förvaltningschefer. Hur hanterade ni enkätresultatet inom din förvaltning? Upprättades någon typ av åtgärds/handlingsprogram? Vem tog beslut om detta ev. program? Har ni följt upp åtgärderna/programmet? Om ja, hur och vilket blev resultatet? Har din nämnd/styrelse blivit informerad eller fattat några aktiva beslut med anledning av enkätresultatet och/eller i jämställdhetsfrågor i övrigt? Om ja, när och vilket eller vilka beslut har tagits? Av erhållna svar kan vi dra i huvudsak följande generella slutsatser: någon egentlig värdering av resultatet saknas att enkätresultatet diskuterats på i första hand arbetsplatsträffar (APT) etc. att handlingsplan eller åtgärdsprogram inte upprättades att uppföljning av ev. åtgärder inte gjorts uppföljning av APT information/diskussion och ev. effekter följs upp i nästa undersökning utbildningsaktiviteter genomförts att nämnderna inkl. styrelsen informerats om resultatet men att några aktiva beslut inte tagits. Svaren i sin helhet återges i bilaga 1. I de samtal som förts med representanter för kommunledningskontoret och några av nämnderna/förvaltningarna uppfattar vi bl a följande Arbete med jämställdhetsplan på gång och CEMR-deklarationen på väg till politiken för beslut. Tvingar oss att bli bättre som arbetsgivare och med ett tydligare genusperspektiv. Viktigt att hitta framgångsfaktorer ex Jämix nyckeltal Personalplanerna tar i någon liten mån upp frågor kring jämställdhet. Konkreta åtgärder eller redovisningar hur det faktiskt ser ut finns vissa skrivningar Tekniska förvaltningens arbete efter senaste medarbetarundersökningen indikerar att man tar frågorna på stort allvar. Man anser själva att man kommit en bit på väg men kan bli än bättre. Flera kvinnliga chefer finns nu inom förvaltningen. Förvaltningar med egen personalsekreterare har större förutsättningar att ta sig an och jobba med jämställdhetsfrågorna än övriga. Utbildning har genomförts och ytterligare utbildningsaktiviteter är att vänta. 7

8 Kommunen med i ett projekt via Sveriges Kommuner och Landsting som handlar om att utveckla arbetsgivarfrågorna.. Övergripande styrdokumenten kommuniceras ut av kommunledningskontoret men handlingsplaner ska göras på nämndnivå då de är anställningsmyndighet. Finns en personalhandbok men den borde ses över då den är något spretig Kommunstyrelse och dess arbetsutskott får redovisning av lönekartläggning och nämnderna inkl. KS informeras om ex:vis resultat av medarbetarenkät. Sällan eller aldrig efterfrågar nämnderna någon annan redovisning. 5 Avstämning med kommunstyrelsens arbetsutskott Vid vårt avstämningsmöte med kommunstyrelsens arbetsutskott framkommer som vi bedömer det inte något i sak kring synpunkter på avsaknaden av jämställdhetsplan såväl som bristande utvärdering och efterlevnad av kommunfullmäktige och kommunstyrelsebeslutet. Vi noterar bl a följande enskilda synpunkter: Arbetat mycket med ledning- och styrning men under senare tid fokuserat på andra frågor än jämställdhet. Viktigt att se det sammanlagda arbetet. Ambitionen anges vara att få in jämställdheten i den normala styrprocessen. Pågående projekt utvecklingsverkstad hanterar arbetsgivarfrågor inkl. genusfrågorna. CEMR-arbetet/utbildningen viktig grund. Viktigt att klargöra roller och ansvar för jämställdhetsarbetet. Som ansvarig förtroendevald borde man få dokumentation avseende ex:vis genomförda medarbetarundersökningar och inte som nu enbart muntlig information. Då utvärdering av arbetsgivarpolicy och dess riktlinjer inte gjorts är det viktigt att vi inför rutin som säkerställer att våra fattade beslut verkställs. Arbete med jämställdhetsplan pågår och uppgifter under mötet gör gällande att målet är att få den antagen under år etta arbete anges också vara en viktig grund i det pågående arbetet med att ta fram ett förslag på en jämställdhetsplan. Målet är här att ha en antagen jämställdhetsplan under år

9 Bilaga 1 sid 1 (5) INKOMNA SVAR AVSEENDE HANTERING AV MEDARBETARENKÄTRESULTAT Kultur och Fritid Kultur- och fritid har inte i någon större omfattning arbetat med jämställdhetsfrågorna de senaste två åren. Vi ingår naturligtvis i kommunens årliga granskning av att det inte finns några löneskillnader beroende på kön, samt har deltagit i kommunens utbildning för chefer gällande mångfald. I övrigt så har förvaltningen en personalplan där det tydliggöras att förvaltningens uppdrag är att säkerställa jämställdhet och mångfald i samband med tillsättning av tjänster, lönesamtal och medarbetarsamtal. Vad det gäller medarbetarundersökningen så gjordes den våren 2007 och då var inte jag anställd på förvaltningen. Vad jag har fått till mig är att ledningsgruppen diskuterade frågeställningen, men att det var svårt att hitta en lämplig metodik för att behandla frågorna på APT. Det har inte tagits fram något program eller åtgärdsplan, det har inte heller tagits några beslut i nämnden kopplat till enkätundersökningen utöver personalplanen. Det som har gjort kopplat till personalutveckling generellt de senaste två åren som jag tror kan ha påverkan på jämställdhetsfrågorna är följande; Folkhälsointroduktion för alla medarbetare Utvecklingarbete kring Arbetsplatsträffar och samverkan med alla medarbetare. Uppmuntran och information kring förvaltningssamverkan och arbetsplatsombud, vilket innebär att fler jobbar fackligt idag. Utbildning av enhetercheferna i medarbetar- och lönesamtal, arbetsrätt, rehabilitering, folkhälsa samt alkoholfrågor. Därutöver har cheferna grupphandledning i sitt ledarskap samt erbjudande om personlig mentor. Kommunledningskontoret När det gäller kommunledningskontoret har resultatet av enkäten behandlats på enheternas arbetsplatsträffar. Vi har under året koncentrerat oss på mångfald och inte använt Bilaga 1 sid 2(5) 9

10 begreppet jämställdhet. På kommunledningskontorets och barn- och utbildningsförvaltningens gemensamma utvecklingsdag under december 2008 var mångfald också temat. Något åtgärdsprogram har inte upprättats, men begreppet mångfald har diskuterats på personalmöten. Vi har också särskilda utvecklingsdagar för samtliga chefer i kommunen. På den utvecklingsdag vi anordnade under våren 2008 var temat mångfald. Kommunstyrelsen har informerats om enkätresultatet både vad gäller hela kommunen och kommunledningskontoret. Samrehabförvaltningen Resultatet presenterades och diskuterades i ledningsgruppen. Därefter i varje verksamhet/arbetsgrupp på respektive APT. Grupperna diskuterade även vad som var angeläget för sin grupp. Detta görs årligen i GUS grupp utvecklingssamtal som vi använder oss av i förvaltningen som ett komplement till medarbetarsamtalen. Ingen specifik handlingsplan upprättades i och med enkätresultatet däremot upprättar varje grupp årligen sin handlingsplan vid GUSen Handlingsplanen som görs under GUSen följs upp i sin helhet varje halvår samt vid behov under arbetsmiljöpunkten på de månatliga APT Antalet t.v anställda medarbetare i Samrehab är 90 stycken. 8 av dessa är män. Miljö Inom mils verksamhet har enkäterna under både 2005 och 2007 varit underlag för kontorsutvecklande arbete. Arbetet planerades och genomfördes av kontoret men har rapporterats till nämnd. Åtgärderna som följde bl a som resultat av enkäterna utvärderas ständigt och jobbas aktivt med framförallt inom ramen för APT. Det mest märkbara resultatet är förändring och utveckling av den interna organisationen och kontorets arbetssätt. Mil hade mycket höga poäng i jämställdhetssfrågorna i enkäten Vi (och nämnden) har därför inte prioriterat Bilaga 1 sid 3(5) 10

11 arbetet med att ytterligare förbättra förhållandena utan avvaktat kommunens gemensamma arbete med jämställdhetsfrågor. Nämnden har blivit informerad om de olika insatserna/förändringarna. Några formella beslut förutom i verksamhetsplan och uppföljningar är inte tagna i nämnd utan på förvaltningsnivå. Längre tillbaka hade vi en jämställdhetsplan som nämnden årligen beslutade om där olika insatser gjordes under året. Kommunen arbetar för närvarande på central nivå med att ta fram grunderna för jämställdhetsfrågor. Vi i förvaltningarna/nämnderna avvaktar dessa centrala riktlinjer för att vid behov utveckla eller fylla på med nämndriktlinjer för det som ev är specifikt för de olika nämnderna. Skolan Vi gjorde så att resultatet av alla delar i undersökningen diskuterades dels vid centralt samverkansmöte på Barn- och ungdomsförvaltningen, dels vid ett gemensamt rektorsmöte där alla chefer inom förvaltningen deltog. Utifrån dessa diskussioner beslöt v i gemensamt att resultaten skulle bearbetas på varje arbetsplats utifrån undersökningens resultat. Alla enheter arbetade alltså utifrån sina egna resultat. Nämnden informerades om undersökningens alla delar. Inga beslut togs. Inom förvaltningen arbetar alla enheter särskilt med likabehandlingsplaner och värdegrund. Detta är också ett av nämnden prioriterat arbete. I förvaltningen finns också en genuspedagog, vars uppdrag är att arbeta med genusfrågor inom förskolan. Idag har hon hunnit arbeta med cirka en tredjedel av förskolornas personal, vilket varit mycket uppskattat. Räddningstjänsten Jag svarar allmänt på hur vi arbetat för att få fler kvinnor till räddningstjänsten. Av tradition är det väldigt få kvinnor anställda som brandmän. Vi ställer också fysiska krav på de som anställs hos oss pga arbetets karaktär och krav enligt Arbetarskyddsstyrelsen på de som utför rökdykning. Vi har alltid sett positivt på att få fler kvinnor som brandmän och vi har bl.a. arrangerat prova på dagar för kvinnor som vill bli brandmän. Vi ansvarar också Bilaga 1 sid 4(5) 11

12 tillsammans med gymnasieskolan för en linje på omvårdnadsprogrammet där elever en dag i veckan är hos oss på brandstationen och flertalet där är tjejer. Vi anser att vi har nått ett bra resultat när det gäller att få fler kvinnor som brandmän. I dag är 5 kvinnor anställda som deltidsbrandmän hos oss och 1 tjej är anställd som heltidsbrandman. Vi har också under åren haft flera tjejer anställda som semestervikarie som heltidsbrandmän. I jämförelse med andra räddningstjänster har vi många kvinnor anställda hos oss. Vi har inte upprättat något särskilt handlingsprogram för att få fler kvinnor men vi har vid flera tillfällen redovisat för räddningsnämnden hur vi arbetat med frågan. Socialtjänsten Samtliga chefer fick en genomgång av den förvaltningsövergripande versionen. Därefter fick alla enhetschefer en genomgång av sina egna områden av respektive verksamhetschef. Enhetscheferna gav därefter sina medarbetare information om resultatet av undersökningen på arbetsplatsträffar. Ett verktyg för utveckling av arbetsmiljön (arbetsguide) togs fram i samband med medarbetarundersökningen. Guiden var ett stöd i arbetet med att gå igenom resultatet och komma igång med fortsatt utveckling av arbetsmiljöarbetet. Förutom att undersökningen gav ett mycket bra resultat för i stort sett alla chefer på olika nivåer så kunde några områden urskiljas som var förbättringsområden: Medarbetar-/utvecklingssamtal och kompetensutveckling Organisation och samarbete när det gäller konflikthantering och förmågan att på arbetsplatsen föra en öppen och ärlig kommunikation Enhetscheferna behöver bli tydligare gentemot sin personal när det gäller den individuella kompetensutvecklingsplanen. En uppföljning har skett med alla chefer under 2009 om hur de hanterar kompetensutvecklingsplaner för anställda. I samband med detta har samtliga chefer fått i uppdrag att bli tydligare genom att dokumentera varje medarbetares kompetensutveckling. En kommunövergripande kompetensutvecklingsmall tas fram och skall börja användas våren 2010 som ett stöd för cheferna. Bilaga 1 sid 5(5) 12

13 För att få en bättre kommunikation på arbetsplatsen och för att undvika konflikter kan nämnas utbildningar som getts dels till all personal och dels till chefer och fackliga ombud: Alla enhetschefer har genomgått en treårig utbildning som syftade till att stärka cheferna i sin roll. Utbildning i hantering av missbruk på arbetsplatsen, chefer och fackliga ombud Samverkansutbildning, all personal en halvdag plus en heldag ytterligare för chefer och fackliga ombud Tydliggjort arbetet med systematiskt arbetsmiljöarbete genom en Arbetsmiljöanalys och en Hot och våldsanalys. Båda dokumenten visar på vikten av det egna förhållningssättet i arbetet med brukare/vårdtagare. Löneprocessen ska tydliggöras för samtliga anställda. Detta arbete pågår och ska vara genomfört inför löneöversyn 2010 I frågor kring jämställdhet och mångfald visade medarbetarenkäten att 80 % av de anställda upplevde att alla behandlades lika oavsett kön. En personalplan finns upprättad i socialförvaltningen som lyfter in jämställdhetsfrågorna som en naturlig del i personalarbetet. Personalplanen följs upp årligen i årsredovisning. Diskussioner om jämställdhet förs i socialförvaltningens samverkansgrupp men kan vara svårt att se som enskild företeelse. Jämställdhetsarbetet omfattar förhållningssätt, utbildning, lön, arbetstider, ledigheter mm och ska finnas med som en naturlig del i det dagliga arbetet när beslut fattas i olika frågor som rör personal. I nästa medarbetarundersökning som sker våren 2010 kommer uppföljning att ske. Ärendet har behandlats i socialnämnden år , 85. Några aktiva beslut efter redovisningen har inte fattats från nämnden. 13