Organisation och medarbetare

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Organisation och medarbetare"

Transkript

1 Organisation och medarbetare Som kunskapsföretag är vi beroende av hur våra medarbetare presterar. Att attrahera de bästa medarbetarna samt att därefter utveckla och behålla dem är centralt för byråns framtid. Långsiktighet präglar allt vi gör, inte minst när det gäller utvecklingen av våra medarbetare. Vår företagskultur med true partnership-modellen spelar en viktig roll eftersom den erbjuder våra medarbetare ökade möjligheter att trivas, utvecklas och prestera utan inbördes konkurrens. Det finns inga individuella incitament, vilket ökar känslan av att tillhöra samma lag. Mål Jämställdhet: öka andelen kvinnliga delägare Arbetsmetodik: möjliggöra för medarbetarna att skapa balans mellan yrkes- och privatliv aktiviteter planerade för Kartläggning av bakomliggande orsaker till att färre kvinnor än män blir delägare; kartläggningen avses genomföras genom intervjuer och analyser Erbjuda villkor och verktyg som möjliggör för medarbetarna att skapa balans mellan yrkes- och privatliv, genom t.ex. fortsatt analys av effektivare arbetsmetoder samt utbildning i stresshantering Utveckla skräddarsydd utbildning i ledarskap för delägare och biträdande jurister hållbarhetsstyrning Ansvaret för det operativa arbetet inom detta område ligger hos byråns HR-avdelning. HR-avdelningen samarbetar nära med personalansvariga delägare för de respektive verksamhetsgrupperna samt med Juristutskottet i de större strategiska besluten avseende juristkollektivet. Byråns Juristutskott finns närmare beskrivet på sidan 16. Juristutskottet i sig stämmer även av större beslut med delägarmötet och styrelsen. I både operativa och strategiska frågor avseende supportpersonalen arbetar respektive supportchef tillsammans med HR-avdelning och VD. Exempel på styrdokument för arbetet inom detta fokusområde är byråns jämställdhets- och mångfaldsplan, bonuspolicy, pension- och försäkringspolicys, kompensationsstrategi och lönepolicy för supportpersonalen, föräldraledighetspolicy samt personalhandbok. 8 9

2 Attrahera, behålla och utveckla de bästa talangerna Byrån strävar efter att rekrytera, behålla och utveckla de mest kompetenta medarbetarna för att säkerställa sin ledande marknadsposition. Rekrytering av jurister sker löpande genom en formaliserad process som är enhetlig för samtliga svenska kontor. Majoriteten av alla jurister som anställs kommer direkt från studier på juristprogrammet eller efter tingstjänstgöring. Rekry te ringsprocessen för supportpersonal är inte formaliserad på samma sätt utan anpassas efter vilken typ av tjänst som ska tillsättas. Totala antal tillsvidareanställda per personalkategori: Totalt Senior Delägare Specialist Counsels Supportpersonal Totalt % 58% 100% 27 Tillsvidareanställda 506 Visstidsanställda Under hade byrån, vid de svenska kontoren, totalt 506 tillsvidareanställda medarbetare, varav 58 procent var kvinnor och 42 procent var män. 1 Antalet visstidsanställda som under arbetade minst en månad sammanhängande tid uppgick till totalt 27 medarbetare, varav 100 procent var kvinnor. 2 Personalomsättning jurister Antal Senior Personalomsättning supportfunktioner Antal <30 år år år < Personalomsättningen för var 6,9 procent för biträdande jurister och 3,6 procent för medarbetare inom supportfunktioner. Ingen delägare utsågs eller slutade under. Utbildning Som kunskapsföretag är det av stor vikt att erbjuda medarbetarna kontinuerlig vidareutveckling och utbildning. För att konstant utveckla våra medarbetare har byrån ett strukturerat utbildningsprogram, Professional Development Programme (PDP) som riktar sig till samtliga biträdande jurister. Programmet anordnas centralt, sträcker sig över sex år och är obligatoriskt för de biträdande juristerna. Utbildningsprogrammet innefattar såväl ämnesspecifika utbildningar som utbildning inom företagsekonomi, engelska, yrkesteknik och affärsmannaskap. För medarbetare inom supportfunktioner erbjuds löpande utbildning i engelska samt internutbildning 1 Samtliga tillsvidareanställda medarbetare, även delägare, som var anställda vid byråns svenska kontor den 31 december. Inkluderar även personer med provanställning som ännu inte övergått till en tillsvidareanställning. 2 Samtliga visstidsanställda medarbetare (inklusive vikarier och timanställda) som under har arbetat mer än en månad sammanhängande tid vid byråns svenska kontor. 207timmar Under erbjöd byrån de biträdande juristerna totalt 157 timmar PDP utbildning. Utöver den obligatoriska utbildningen inom ramen för PDP programmet erbjöd även byrån ca 50 timmar inom ramen för andra utbildningssatsningar. Professional Development Programme: Första året som biträdande jurist Andra året som biträdande jurist Tredje året som biträdande jurist Fjärde året som biträdande jurist Femte året som biträdande jurist Sjätte året som biträdande jurist 60 timmar 34 timmar 27 timmar 10 timmar 21 timmar 5 timmar som berör byråkultur och administrativ fortbildning. Specifika utbildningar, beroende på behov, erbjuds även. Individuella utbildningsbehov för supportpersonal diskuteras, dokumenteras och följs upp under utvecklingssamtal för att säkerställa att samtlig får den utbildning som respektive roll kräver. Byrån har inte någon formaliserad utbildningsplan avseende utbildning för medarbetare Utöver PDP programmet erbjuder även byrån utbildning i andra former: Legal and market update - Allmän nyhetsuppdatering inom byråns samtliga verksamhet/ branschområden. Erbjuds samtliga jurister och delägare. Ca 1 timme 4 gånger per år MSA Academy - Föreläsningar om juridiskt aktuella ämnen. Erbjuds samtliga medarbetare. Ca 2 timmar 4 gånger per år Stresshanteringsutbildning Erbjöds samtliga medarbetare. 4 timmars utbildning Utbildning inom verksamhetsgrupperna - Varje verksamhetsgrupp anordnar juridisk specialistutbildning. Minst 18 timmar per år för juristerna Utbildningskonferenser - På central byrånivå för samtliga kontor, samt mindre konferenser inom de olika verksamhetsgrupperna/avdelningar. Under anordnade till exempel byrån en utbildningskonferens för hela byrån, där samtliga anställda fick 12 timmar centralt anordnad utbildning samt ytterligare gruppspecifik utbildning inom supportfunktioner. En uppskattning är att supportpersonalen i genomsnitt har erbjudits ungefär 20 timmar utbildning per person under. Under 2013 kommer flertalet utbildningssatsningar inom området ledarskapsutveckling att erbjudas medarbetarna på såväl delägarnivå som på biträdande juristnivå

3 Karriär och utveckling Som ett led i det kontinuerliga arbetet med att vidareutveckla våra medarbetare omfattas samtliga av byråns anställda av någon av våra olika utvärderingsoch karriärsutvecklingssystem. Samtliga biträdande juristers prestation och karriärsutveckling utvärderas årligen genom ett utvärderingssystem som kallas 360-utvärdering. Metoden syftar till att ge en komplett bild av varje enskild biträdande jurists prestation. Varje jurist utvärderas av ett antal såväl mer seniora som mer juniora medarbetare som juristen arbetat med under förevarande år. Utvärderingen resulterar i en rapport som den biträdande juristen tar del av. Rapporten ligger även till grund för det årliga utvecklingssamtal som varje biträdande jurist har tillsammans med minst en delägare. Delägarna genomgår vartannat år en liknande process som 360-utvärderingen. Under utvärderades totalt 76 procent av de biträdande juristerna genom en 360-utvärdering. Av dessa var 48 procent kvinnor och 52 procent män. Vidare utvärderades 95 procent av delägarna genom 360-utvärdering, varav 10 procent kvinnor och 90 procent män. Deltagandet i 360-utvärdering 76% 95% Biträdande jurister Delägare dareanställda medarbetare inom supportfunktioner som var i tjänst under erbjöds utvecklingssamtal och utvärdering. Målet är att under 2013 erbjuda samtliga medarbetare inom supportfunktioner 360-utvärdering enligt samma metod som för juristernas utvärdering. För att ytterligare stärka möjligheterna till personlig utveckling erbjuds biträdande jurister även att delta i mentorskapsprogram i byråns regi. Supportpersonalen utvärderas årligen och genomgår formaliserade utvecklingssamtal. Samtliga tillsvi

4 Andel kvinnor per personalkategori 53% 60% 33% 12% 91% Senior Specialist Counsels Delägare Support Jämställdhet Byrån anser att principen om lika möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är viktig och jämställdhets- och mångfaldsarbetet är ett led i detta. Det är viktigt att kompetens, erfarenhet, synsätt och värderingar från alla medarbetare tillvaratas. Detta skapar de bästa förutsättningarna för byrån, medarbetarna och byråns klienter. En heterogen och dynamisk sammansättning ger ett bättre socialt klimat, effektivare arbetsgrupper och bättre intern och extern kommunikation. Detta leder till konkurrensfördelar och är därmed även en ekonomisk angelägenhet för byrån. Byrån har som mål att vara den bästa affärsjuridiska advokatbyrån att arbeta med och på, vilket också förutsätter en medvetenhet kring och ett aktivt arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Byråns jämställdhetsoch mångfaldsplan gäller för perioden 1 januari till och med 31 december Resultatet från de medarbetarkonsultationer som byrån har genomfört för att prioritera relevanta hållbarhetsfrågor, visar att jämställdhetsfrågan och frågan om lika villkor för män och kvinnor är den 3 För mer information om byråns medarbetarkonsultationer se sida 40. Könsfördelning medarbetare i den svenska verksamheten 42% 58% fråga som flest medarbetare prioriterar som den viktigaste frågan. 3 Ur ett genusperspektiv är byrån relativt jämställd i relation till det totala antalet medarbetare. För var 58 procent av det totala antalet medarbetarna vid de svenska kontoren kvinnor och 42 procent var män. Av de seniora biträdande juristerna var 60 procent kvinnor och av de juniora biträdande juristerna var 53 procent kvinnor. Däremot var endast 12 procent av delägarna kvinnor. Inom supportfunktionerna var istället 91 procent kvinnor. Att öka andelen kvinnor i ledande positioner är en utmaning, inte bara för byrån, utan för hela branschen. Att öka andelen kvinnor i delägarledet är en prioriterad fråga för byrån. Byrån rekryterar lika många män som kvinnor och även könsfördelning på senior juristnivå är relativt jämn. Däremot är det fortfarande färre kvinnor som satsar på delägarskap, då många istället efter ett antal år lämnar byrån för en alternativ karriär. Att behålla de mest kompetenta medarbetarna, män som kvinnor, är avgörande för byråns långsiktiga framgång. Därför arbetar byrån med ett antal åtgärder för att förmå fler kvinnor att satsa på delägarskap. Hit hör bland annat ett internt kvinnligt nätverk, mentorprogram, deltagande i branschens kvinnliga nätverk HILDA och ett föräldraprogram. Byrån vann pris för vårt kvinnliga nätverk i Europe Women in Business Law Awards. Under perioden har 14 ny delägare utsetts i den svenska verksamheten, varav fyra var kvinnor. Totalt finns idag nio kvinnliga delägare i den svenska verksamheten. Attitydförändringar, både på byrån och i samhället, samt fortsatta satsningar på coachning och ledarskapsförbättringar är avgörande för att lyckas öka antalet kvinnliga delägare. Bland planerade aktiviteter för perioden finns en analys av vilka faktorer det är som styr kvinnornas val alternativt byråns val när det gäller kvinnligt delägarskap. Att förstå bakomliggande orsaker till rådande situation är avgörande för utvecklingen av effektiva handlingsplaner för att åstadkomma en positiv förändring inom detta område. En återkommande fråga, som också har relevans för frågan om jämställdhet, är hur man kombinerar en aktiv byråkarriär med familjeliv. Byrån har länge arbetat för att underlätta för småbarnsföräldrar att göra denna ekvation möjlig. Detta sker genom ett föräldraprogram som består av utökat stöd till hushållsnära tjänster, möjligheter till individuellt anpassad tjänstgöring och ökade möjligheter att arbeta hemifrån. Föräldraprogrammet riktar sig till både män och kvinnor då byrån anser att ett jämställt föräldraskap för såväl manliga som kvinnliga medarbetare gynnar ett mer jämställt klimat på byrån i stort och bidrar till positiva attitydförändringar på sikt. Dessutom, och i syfte att främja att såväl manliga som kvinnliga medarbetare kan utnyttja sin rätt till föräldraledighet, garanteras medarbetarna, under en viss tid, även en kompletterande inkomst till föräldrapenningen. Antal månader föräldraledighet som tagits ut av jurister ,5 När gällande jämställdhetspolicy togs fram gjordes en sammanställning av hur mycket föräldraledighet som hade tagits ut av biträdande jurister mellan åren 2006 och Resultatet av denna sammanställning visade att andelen kvinnliga jurister som tog ut föräldraledighet ökade något under perioden men att ingen markant skillnad kunde ses i hur länge denna grupp valde att vara föräldralediga. Kvinnorna tog i genomsnitt ut ungefär 12 månader föräldraledighet under perioden. För de manliga juristerna däremot konstaterades en ökning både när det gällde antalet manliga biträdande jurister som faktiskt utnyttjat möjligheten till föräldraledighet och såvitt gällde längden på den föräldraledighet som tagits ut. Resultatet visade att de manliga juristerna tog ut nästan dubbelt så många föräldraledighetsdagar under 2011 jämfört med under 2006, 5,5 månader 2011 jämfört med 3 månader Under arbetet med nästa jämställdhetspolicy 2014 kommer en ny sammanställning av uttagen föräldraledighet att göras

5 Arbetsmiljö och hälsa Byrån som arbetsplats innebär normalt inga risker för allvarliga fysiska skador. De fysiska skador som uppkommer är oftast relaterade till stillasittande jobb framför datorn. Total sjukfrånvaro i relation till ordinarie arbetstid : Totalt Jurister Support 3% 2,6% 3,4% Totalt Jurister Support 1% 0,5% 6,5% Under har fyra arbetsskador anmälts. 4 Den anmälda sjukfrånvaron under uppgick till 3 procent av ordinarie arbetstid avseende de kvinnliga medarbetarna och 1 procent avseende de manliga medarbetarna. Kvinnors sjukfrånvaro står därmed för huvuddelen och byrån följer kontinuerligt upp bakomliggande orsaker och arbetar aktivt med rehabilitering och företagshälsovård för att hjälpa medarbetare i behov av stöd. En större arbetsmiljörisk är istället psykiska och stressrelaterade sjukdomar. Klienternas behov av vår tillgänglighet leder ofta till hög och ojämn arbetsbelastning för våra medarbetare och i synnerhet för våra jurister. Frågan om balans mellan yrkes- och privatliv prioriterades också vid medarbetarkonsultationerna som en viktig fråga. 5 Frågan är prioriterad för byrån men det finns rum för förbättring. Byrån arbetar för att skapa flexibla arbetsmöjligheter genom tekniska lösningar men det krävs också vissa förändringar inom ramen för gott ledarskap samt förbättrade och effektiviserade arbetsmetoder. Under introducerade byrån en branschanpassad utbildningsinsats i stresshantering där all personal bjöds in. Utbildningen syftade till att ge medarbetarna bättre verktyg för stresshantering samt att ge deltagarna praktiska verktyg för att effektivisera sin arbetsmetod och planera sin tid. Förhoppningen är att detta ger medarbetarna bättre verktyg att hantera stress samt öppnar upp för diskussioner kring ämnet och ökar medvetenheten kring dess risker. Byrån uppmuntrar dessutom hälsofrämjande aktiviteter genom till exempel gym på arbetsplatsen, gemensamma sportaktiviteter, friskvårdsbidrag, sjuk- och sjukvårdsförsäkring samt ett nära samarbete med företagshälsovård. Byrån erbjuder även sina medarbetare omfattande hälsoundersökningar med jämna mellanrum. Inflytande och kommunikation För att säkerställa medarbetarnas möjlighet till påverkan och för hantering av interna frågor och kommunikation mellan biträdande juristkollektivet och delägarna har byrån skapat ett så kallat Juristutskott. Juristutskottet består av representanter från biträdande juristkollektivet, delägarkollektivet och HRavdelningen. Frågor som hanteras inom detta utskott är bland annat rekryteringsfrågor och frågor kring löner och anställningsvillkor. Vidare driver utskottet tillsammans med HR-avdelningen även frågor kring mentorskapsprogram, rotation mellan verksamhetsgrupper för att bredda juristernas kompetens, utlandstjänstgöring, ersättningsfrågor och olika trivselskapande aktiviteter. Avseende medarbetarna inom supportfunktioner har ett särskilt forum nyligen upprättats för att fånga upp synpunkter och frågor och skapa kommunikationskanaler mellan supportpersonalen och ledningen genomfördes en medarbetarundersökning i regi av en extern konsult. Undersökningen visade att medarbetarna upplevde att de utvecklades professionellt, att de känner stark kamratskap samt att de är stolta över sin arbetsplats. Däremot framkom önskemål om mer information och kommunikation. I syfte att åstadkomma detta införde byrån tätare informationsträffar mellan ledning och jurister rörande bland annat byråns utveckling, strategi, interna processer och karriärvägar. Dessutom initierades en utveckling av den interna portalen för att underlätta informationsflöden internt. Målet är att genomföra medarbetarundersökningar vartannat år och under första kvartalet 2013 genomfördes ytterligare en medarbetarundersökning. Resultatet av genomförda medarbetarundersökningar redovisas för samtliga medarbetare men även vid särskild genomgång med Juristutskottet och VD. Undersökningen mäter andelen positiva svar och resultatet visar en generell ökning inom samtliga frågekategorier Trovärdighet, Respekt, Rättvisa, Kamratskap samt Stolthet. Mest ökade resultatet för Stolthet, Kamratskap och Trovärdighet där medarbetarna ser en förbättring kring ärliga svar på sina frågor, får uppskattning för sina arbetsinsatser samt upplever att deras idéer tillvaratas. Även på frågan om man är stolt över hur byrån bidrar till samhället ser vi en stor ökning. Frågor gällande 4 Samtliga skador var av lindrigare karaktär och blev återställda efter en tid med operation/gips och/eller sjukgymnastik. Inga livshotande skador och inga bestående men. Skador uppkom på väg till och från arbetet eller vid sportevenemang med koppling till byrån. 5 För mer information om byråns medarbetarkonsultationer se sidan 40. Allt sammantaget, skulle jag säga att det här är en mycket bra arbetsplats. Vid 2011 års undersökning var andelen positiva svar på denna fråga 75% och år 2013 hade andelen ökat till 84%. kategorin Respekt har ökat men här finns utrymme för förbättring. Byrån kommer t.ex. att arbeta vidare med frågor som hur man bättre kombinerar yrkesoch privatliv och vikten av att medarbetare får ett personligt bemötande av chefer och ledare. Andelen positiva svar har avsevärt ökat på frågan Allt sammantaget, skulle jag säga att det här är en mycket bra arbetsplats. Vid 2011 års undersökning var andelen positiva svar på denna fråga 75 procent och år 2013 hade andelen ökat till 84 procent. Lönesystem och andra förmåner True partnership-modellen spelar en central roll för hur incitamentstrukturen är uppbyggd. På delägarnivå innebär modellen att delägarna delar lika på vinst i relation till den aktieandel respektive delägare innehar. Antalet aktier står i direkt relation till antalet år som delägare. Hur stor andel av vinsten som varje delägare har genererat har således inte betydelse för dess utdelning. För de biträdande juristerna innebär true partnership-modellen att alla har samma löneutveckling och att bonusprogrammet är kollektivt. Detta betyder att samtliga biträdande jurister, efter anställning, följer en förutbestämd karriärväg med lön och senioritet direkt kopplat till antalet anställningsår på byrån. Inte heller här är lön eller bonus individuellt baserad på den enskilde juristens prestation. Supportpersonalen har individuella löner baserade på sin prestation, ansvarsområden, personliga utveckling och marknadslönedata. Till följd av true partnership-modellen och den incitamentstruktur som denna ger upphov till, föreligger inga löneskillnader mellan män och kvinnor inom varken delägarkollektivet eller biträdande juristkollektivet. Supportpersonalens löner kartläggs enligt gängse regler för att säkerställa att inga oskäliga löneskillnader föreligger mellan män och kvinnor. Byrån erbjuder även en rad ytterligare förmåner till sina medarbetare. Samtliga medarbetare omfattas av ett försäkrings- och tjänstepensionssystem och kompensation utgår, utöver Försäkringskassans ersättning, vid sjukskrivning. Byrån erbjuder även sina medarbetare en sjukvårdsförsäkring som innebär att alla anställda får snabb och kostnadsfri tillgång till sjukvård. För medarbetare som är föräldralediga finns en föräldraledighetspolicy som ger viss ytterligare ersättning i förhållande till den ersättning som betalas ut från Försäkringskassan under en period av tio månader av föräldraledigheten. Varje anställd får även ett årligt friskvårdsbidrag som kan användas exempelvis för att betala ett gymmedlemskap, massage eller andra friskvårdsrelaterade kostnader

Medarbetare och organisation

Medarbetare och organisation Byråns interna hållbarhetsarbete Medarbetare och organisation Som kunskapsföretag är Mannheimer Swartling helt beroende av både den professionella kvaliteten och de personliga egenskaperna hos medarbetarna.

Läs mer

Hållbarhetsredovisning

Hållbarhetsredovisning Hållbarhetsredovisning 2012 1 Hållbarhet finns i vårt DNA Den övergripande visionen för vårt hållbarhetsarbete är att ta en ledande roll i att utveckla för branschen relevanta hållbarhetsfrågor. Detta

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Hållbarhetsredovisning

Hållbarhetsredovisning Hållbarhetsredovisning 2014 1 2 Mannheimer Swartling är Nordens ledande affärsjuridiska byrå. Bland våra klienter finns framstående svenska och internationella företag och organisationer. Byrån arbetar

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN

2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN 2014-11-12 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2014 ARBETSFÖRMEDLINGEN Anonymitet IC Quality arbetar efter branschetiska principer: Undersökningen är frivillig Minst 5 svar per fråga krävs för att resultatredovisning

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012-2014

Jämställdhetsplan 2012-2014 Jämställdhetsplan 2012-2014 Institutionen för data- och systemvetenskap Fastställd av DSV:s styrelse 2012-02-14 Institutionen för data- och systemvetenskap Jämställdhetsplan 2012-14 Enligt högskolelagen

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN 2006-2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete

40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete 40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete Var är alla jobbarna? Kan man köra ett sågverk själv? Arbetare

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015. DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015. DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015 DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald Policy, mål och fokusområden DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald En strategisk fråga

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Dnr: L2015/77 2015-06-03 HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Beslutad av rektor för Högskolan i Halmstad 2015-06-03 Handlingsplanen för lika villkor revideras varje år och utgår från Diskrimineringslagen

Läs mer

ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181)

ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) VALLENTUNA KOMMUN Kom m u nstyrelsens a rbetsutskott Sa m ma nträdesprotokol I 2012-05-03 6 (16) 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) Beslut Arbetsutskottets frirslag: Kommunstyrelsen

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Kommuninvest i Sverige AB Personalpolicy

Kommuninvest i Sverige AB Personalpolicy 1 (8) Kommuninvest i Sverige AB 2 (7) Innehållsförteckning 1 Inledning 3 2 ns syfte 3 3 Rekrytering 3 4 Anställningsvillkor 3 5 Pensionsvillkor 3 6 Introduktion 5 7 Medarbetarsamtal 5 8 Lönesamtal 5 9

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 2013:1 Jobbhälsobarometern Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 Bara 2 av 10 kvinnor

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Personalberedningen BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Ordförandens förslag 1. Regionstyrelsen godkänner föreslagen utveckling och komplettering

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo.

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo. Malmö stad Stadsområdesförvaltning Väster 1 (1) Datum 2014-09-10 Vår referens Malin Björk Sekreterare Tjänsteskrivelse Malin.Bjork4@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFV-2014-1512 Sammanfattning

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan Produktionsnämnden för vård och bildning 2007 Fastställd 2007-01-25 1 Innehållsförteckning Inledning, bakgrund, kartläggning av utgångsläget Sid 2 Uppdrag till verksamhetsområdeschefer,

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016 1(20) Hedemora kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016 Postadress Besöksadress Telefon Telefax Hemsida: www.hedemora.se Box 201 Rådhuset 0225-341 60 0225-341 64

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer