SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index Nöjd Chef- och ledarindex Nöjd-Chef-Index

Transkript

1 SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index Nöjd Chef- och ledarindex Nöjd-Chef-Index Betygsindex Modellen pekar ut områden som bör prioriteras. Bevara Förbättra om möjligt Påverkan Lägre prioritet Prioritera! Polisens medarbetarundersökning Analysrapport Våren 2013

2

3 Innehållsförteckning Sammanfattning Resultat NMI (Nöjd-Medarbetar-Index)... 2 Resultat NCLI (Nöjd-Chefs/Ledar-Index) Resultat NCI (Nöjd-Chefs-Index) Inför eget arbete med resultaten Om undersökningen SCB:s analysmodell med NMI Bilagor Enkät Tabeller och diagram NMI Tabeller och diagram NCLI Tabeller och diagram NCI

4 Sammanfattning Sammanfattning Helhetsbetyget i 2013 års medarbetarundersökning inom Polisen blev 52, vilket är två indexenheter lägre än vad som uppmättes vid föregående undersökning, år De faktorer som analysmodellen pekar ut som prioriterade i ett förbättringsarbete är Utveckling, Ersättning samt Information. I en andra prioriteringsgrupp kommer områdena Trivsel och Arbetstakt/krav. Jämfört med förra undersökningen rör den största förändringen för ett frågeområde Ersättning vars betygsindex sjunkit med fem indexenheter, från 34 till 29. Flera av undersökningens frågeområden har fått svagt försämrade betyg jämfört med år 2010, men tittar man på lite längre sikt så är utvecklingen generellt positiv jämfört med undersökningen som genomfördes år Diagram A. NMI och frågeområdenas betygsindex för hela Polisen. År * Frågeområdet innehåller nya frågor eller frågor som genomgått omformuleringar, vilket kan påverka jämförbarheten bakåt i tiden. Årets medarbetarundersökning besvarades av 81 procent av de anställda. Detta är en betydande ökning från år 2010 då 75 procent svarade. Det har även genomförts analyser för cheferna och arbetsledarna sammanslagna samt för cheferna separat. Helhetsbetyget för cheferna/arbetsledarna blev 60 medan cheferna separat fick ett helhetsbetyg på 63. Både i analysen av chefer/arbetsledare och av chefer separat är det området Utveckling som har fått den största påverkansgraden. Även områdena Arbetstakt/krav samt Mål förväntas ha förhållandevis stor påverkan på den totala nöjdheten för dessa två grupper. 1

5 Resultat NMI Resultat NMI (Nöjd-Medarbetar-Index) I detta avsnitt analyseras och kommenteras resultaten för samtliga medarbetare inom Polisen. De resultat, i form av tabeller och diagram, som ligger till grund för rapporten återfinns sist i rapporten. NMI och frågeområdenas betygsindex kan variera mellan 0 och 100. Ju högre värde desto bättre betyg. Betygsindex under 40 kan klassas som inte godkänt. Gränsen för nöjd uppfattas gå vid 55 och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som mycket nöjd. Frågorna har besvarats på en tiogradig skala på vilken 1-4 klassas som låga betyg, 5-7 som mellanbetyg och 8-10 som höga betyg. Analysmodellen Analysmodellen som använts i denna undersökning består av de tolv frågeområden som räknas upp nedan. Vilka frågor som ligger till grund för de olika frågeområdena redovisas efter respektive frågeområde. Egenkontroll (fråga 8:1-3) Trivsel (fråga 9:1-3) Stöd (fråga 10:1-5) Ersättning (fråga 11:1-3) Utveckling (fråga 19:2-3) Påverkan/samverkan (fråga 23:1-3) Arbetstakt/krav (fråga 24:1-7) Fysiska arbetsmiljön (fråga 25:1-3) Information (fråga 26:1-3) Ledarskap (fråga 27:1-7) Mål (fråga 28:1-3) Vidare ingår i frågeblanketten tre frågor som ligger till grund för Nöjd- Medarbetar-Index, NMI (fråga 30:1-3) samt frågor om Förtroende för ledningen (fråga 29:1-3). NMI och frågeområdenas betygsindex och påverkansgrad NMI: 52. Detta motsvarar ett betyg på 5,7 på den 10-gradiga skalan. Medelindex: 57 Medelvärde påverkansgrad: 0,5 Frågeområden med betygsindex över medelindex: Stöd (66), Arbetstakt/krav (65), Mål (65), Egenkontroll (63), Trivsel (63), Ledarskap (63) samt Fysiska arbetsmiljön (61). Frågeområden med betygsindex under medelindex: Utveckling (56), Påverkan/samverkan (53), Information (49) samt Ersättning (29). 2

6 Resultat NMI Skillnad mellan medelindex och NMI Medelindex är medelvärdet av de elva frågeområdenas betygsindex. Här ingår inte värdet på NMI. NMI-värdet är en totalbedömning av arbetssituationen. I detta värde kan med andra ord aspekter som inte direkt mätts med enkätens frågeområden ingå. Jämförelse mellan polismyndigheterna I tabell A nedan listas de högsta respektive lägsta resultaten för någon polismyndighet för de olika frågeområdena. Tabellen innehåller även en kolumn med differensen mellan dessa två. Tabell A. NMI och frågeområdenas spridning mellan polismyndigheterna, betygsindex år Lägsta Högsta Hela myndighetsresultaresultat myndighets- Polisen Differens NMI Förtroende för ledningen Egenkontroll Trivsel Stöd Ersättning Utveckling Påverkan/samverkan Arbetstakt/krav* Fysiska arbetsmiljön Information Ledarskap* Mål Differensen mellan högsta och lägsta betygsindex för de 23 polismyndigheterna varierar mellan 8 och 22 indexenheter för de olika frågeområdena. Störst är spridningen gällande Fysisk arbetsmiljö följt av Ersättning, medan skillnaderna mellan polismyndigheterna är relativt liten vad gäller hur de bedömer området Arbetstakt/krav. 3

7 Resultat NMI Jämfört med föregående undersökning så är spridningen mellan de olika myndigheternas resultat generellt något mindre vid årets undersökning. I tabell B framgår resultaten för de olika frågeområdena för respektive polismyndighet. Tabell B. NMI och frågeområdenas betygsindex för respektive polismyndighet NMI Förtroende Egenkontrolninling Trivsel Stöd Ersätt- Utveck- Påverkan/ Arbets- Fysiska Informatioskap* Ledar- Mål för ledn. samverkan takt/ krav* arbetsmiljön Hela Polisen Blekinge Dalarna Gotland Gävleborg Halland Jämtland Jönköping Kalmar Kronoberg Norrbotten RPS SKL Skåne Stockholm Södermanland Uppsala Värmland Västerbotten Västernorrland Västmanland Västra Götaland Örebro Östergötland

8 Resultat NMI Vad bör prioriteras enligt Polisens medarbetare? I prioriteringsmatrisen placeras varje frågeområde in efter sitt betygsindex och sin påverkansgrad. Ju högre upp i diagrammet ett frågeområde ligger desto nöjdare är medarbetarna med frågeområdet. Ju längre åt höger i diagrammet ett frågeområde ligger, desto större påverkan förväntas en förändring av dess betygsindex ha på NMI. Diagram A. Prioriteringsmatris år Samtliga medarbetare. Indexnivå Bevara Förbättra om möjligt Stöd Mål Arbetstakt Ledarskap Egenk. Fys. arbmiljö Påv/Samv Utv. Info Trivsel Ersättning 20 Lägre Prioritera prioritet 10 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 Påverkansgrad Prioritera De frågeområden som i denna undersökning hamnat i, eller på gränsen till, kvadranten Prioritera är Utveckling, Ersättning och Information. Detta eftersom dessa frågeområden har fått ett förhållandevis lågt betygsindex samt att förbättringar av dem förväntas ha stort genomslag på helhetsbetyget, NMI. Utveckling Frågeområdet Utveckling har fått ett betygsindex på 56, vilket är en indexenhet lägre än vad som uppmättes vid undersökningen år Med ett förhållandevis högt effektmått, 0,7, placeras frågeområdet bland dem som bör prioriteras i ett förbättringsarbete. 5

9 Resultat NMI Utveckling byggs upp av två delfrågor, hur den egna kompetensen tas tillvara på arbetsplatsen och om det finns goda utvecklingsmöjligheter inom Polisen. Av dessa frågor är de anställda mer positivt inställda till hur kompetensen tas tillvara. Denna fråga får ett medelbetyg på 6,6, vilket är i nivå med förra undersökningens resultat. Det är en större spridning på hur man ser på sina utvecklingsmöjligheter inom Polisen. Det är en förhållandevis jämn fördelning mellan andelarna som ger låga, mellan respektive höga betyg, även om det är något större andel som har en negativ syn på utvecklingsmöjligheterna. Ersättning Området Ersättning har liksom vid föregående undersökning fått det klart lägsta betygsindexet. Årets betygsindex blev 29, vilket är 5 indexenheter lägre än år Det är en förhållandevis stor variation mellan de olika polismyndigheterna gällande detta frågeområde, och betygsindexet på myndighetsnivå varierar mellan 22 och 43. De tre delfrågorna som ingår i frågeområdet har medelvärden som varierar mellan 3,4 och 3,7. Samtliga delfrågor har jämfört med år 2010 minskat sina medelbetyg med 0,5. Den fråga som fått del lägsta medelbetyget är den som rör hur prestationer och ökad kompetens belönas på ett rimligt sätt i löneförhandlingarna. Noterbart är att frågeområdet Ersättning så gott som alltid får klart lägst betygindex i denna typ av undersökningar, men det är sällan som det får så pass lågt betygsindex som 29. Information Frågeområdet Information har med ett betygsindex på 49 och en påverkansgrad på 0,5 placerats på gränsen till den prioriterade delen av prioriteringsmatrisen. Jämfört med undersökningen år 2010 har Information ökat sitt betygsindex med en indexenhet, från 48 till 49. Det som tycks ha förbättrats sedan den föregående undersökningen är lättheten att skaffa den information man behöver på IntraPolis. Denna fråga har ett medelbetyg på 5,3 att jämföra med 4,8 år Detta är även den enskilda fråga i hela undersökningen som ökat sitt medelbetyg mest mellan de olika undersökningarna. Förbättra om möjligt I kvadranten Förbättra om möjligt återfinns frågeområdena Trivsel och Arbetstakt/krav. Dessa frågeområden tillhör en andra prioriteringsgrupp då de fått ett relativt högt betygsindex, men också förväntas ha en stor påverkan på NMI. Trivsel Området Trivsel har fått ett betygsindex på 63, vilket är två indexenheter lägre än vid föregående undersökning. Trivsel har enligt analysen den största påverkan på NMI vid en eventuell förbättring. Trivsel har fått en påverkansgrad på 1,5, vilket innebär att NMI förväntas öka med 1,5 indexenheter (från 52 till 53,5) om Trivsel förbättras med fem indexenheter, från 63 till 68. 6

10 Resultat NMI Frågeområdet byggs upp av tre stycken delfrågor. De två frågorna som berör stämningen inom den närmaste arbetsgruppen respektive om arbetet är engagerande och stimulerande har fått höga medelbetyg på 7,6 respektive 7,3. Däremot tycks medarbetarna i mindre utsträckning känna sig trygga med sin framtid på arbetsplatsen. Denna fråga har fått ett medelbetyg på 5,4, vilket även är något lägre än vid undersökningen år Arbetstakt/krav Frågeområdet Arbetstakt/krav har fått ett relativt sett högt betygsindex, 65. Detta är en indexenhet lägre än år 2010 då frågeområdets betygsindex var 66. En fråga har dock bytts ut jämfört med föregående undersökning varför jämförelser av betygsindex bakåt i tiden bör göras med försiktighet. Arbetstakt/krav innehåller sju delfrågor vars medelbetyg varierar från 5,7 till 7,5. Värt att notera gällande detta frågeområde är att tre av frågorna har en omvänd svarsskala, vilket innebär att ett högt betyg på frågan är negativt då den besvaras. Detta har dock hanterats genom en omkodning i resultatframställningen så att dessa frågors medelvärden tolkas på samma sätt som övriga frågors, det vill säga att ett högt medelbetyg är positivt. Lägst medelbetyg, 5,7, ges till hur stressad man är i sitt arbete. Högst medelbetyg får frågan om man under de senaste 12 månaderna ofta har känt oro/ångest och/eller haft svårt att koncentrera sig vilket bedöms i huvudsak bero på arbetet. Knappt två av tre medarbetare ger ett högt betyg (8-10) gällande detta. Lägre prioritet I kvadranten Lägre prioritet återfinns frågeområdet Påverkan/samverkan. Detta frågeområde tillhör en tredje prioriteringsgrupp. Detta då det fått ett lågt betygsindex men på grund av sin relativt sett låga påverkansgrad ändå inte förväntas påverka NMI i någon större utsträckning vid en förändring. Påverkan/samverkan Påverkan/samverkan har fått ett betygsindex på 53, vilket är en indexenhet högre än vid föregående undersökning. Delfrågornas medelbetyg varierar från 5,2 för möjligheten att påverka de beslut som fattas på arbetsplatsen till 6,9 för hur man själv på ett positivt sätt bidrar till utveckling av verksamheten. Frågeområdets tredje delfråga, rörande delaktigheten i de beslut som fattas på arbetsplatsen, har fått ett medelbetyg på 5,4. Det finns en relativt stor spridning mellan de olika myndigheterna gällande Påverkan/samverkan. Den polismyndighet som fått det lägsta indexet har 43 medan det högsta myndighetsresultatet är 62. Bevara Frågeområden som har höga betygsindex och låg påverkansgrad hamnar i kvadranten Bevara (övre vänstra området i matrisen). I denna undersökning gäller detta frågeområdena Fysisk arbetsmiljö, Mål, Ledarskap, Egenkontroll samt Stöd. Fokus för dessa frågeområden bör vara att, åtminstone, bevara nuvarande betygsindex eftersom en sänkning av ett frågeområdes betygs- 7

11 Resultat NMI index kan leda till att dess påverkansgrad ökar och att frågeområdet då hamnar i den prioriterade kvadranten. Fysisk arbetsmiljö Betygsindexet för Fysisk arbetsmiljö har ökat med en indexenhet sedan undersökningen år 2010 och ligger nu på 61. Liksom för frågeområdet Arbetstakt/krav finns här en fråga som har en omvänd svarsskala, och denna har hanterats på samma sätt som beskrivs under rubriken Arbetstakt/krav, det vill säga att ett högt medelbetyg i tabellen är positivt. Högst medelbetyg får frågan om huruvida medarbetarna känner oro för ohälsa och olycksfall i sitt dagliga arbete. Knappt två av tre medarbetare ger höga betyg (8-10) avseende detta. Mindre nöjda är man med övriga ergonomiska förhållanden på arbetsplatsen (utöver anpassade arbetsredskap/ utrustning som behandlas i en egen fråga). Denna fråga får ett medelbetyg på 5,9 och nästan var tredje medarbetare ger ett lågt betyg (1-4). Spridningen på myndighetsnivå är förhållandevis stor och frågeområdets betygsindex varierar mellan 57 och 79. Mål Frågeområdet Mål har fått ett betygsindex på 65, vilket är samma som uppmättes år Delfrågorna inom frågeområdet har medelindex som varierar mellan 6,3 och 7,4. Minst nöjda är medarbetarna med hur realistiska målen i deras arbete är att nå och i topp ligger hur väl man känner till sin myndighets övergripande mål. Ledarskap Betygsindexet för frågeområdet Ledarskap blev i årets undersökning 63, vilket är två indexenheter högre än vad som uppmättes vid föregående undersökning. En fråga under Ledarskap har dock tillkommit sedan förra undersökningen så jämförelser med tidigare års resultat bör göras med viss försiktighet. Det område inom Ledarskap som tydligast gått framåt är hur den närmaste chefen regelbundet följer upp och ger återkoppling på arbetsinsatserna. Detta är, trots ökningen, det område som får det lägsta medelbetyget på 5,6 och mer än var tredje medarbetare ger fortfarande ett lågt betyg (1-4) på detta. Mest nöjda är medarbetarna med hur den närmaste chefen visar förtroende och litar på dem. Denna fråga har fått ett medelbetyg på 7,5. Egenkontroll Frågeområdet Egenkontroll har fått ett betygsindex på 63. Detta är en indexenhet lägre än motsvarande index från år Frågeområdets delfrågor har medelbetyg som varierar mellan 6,5 och 6,8 och det har endast skett marginella förändringar i jämförelse med förra undersökningen. Noterbart för området Egenkontroll är att det (liksom området Stöd) har fått en påverkansgrad på 0,0. Detta ska inte tolkas som att området är oviktigt, utan snarare som att det finns andra områden som enligt medarbetarna är mer angelägna att förbättra för att den totala nöjdheten ska öka. Det kan vara så att man upplever att man har en tillräcklig nivå av egenkontroll 8

12 Resultat NMI redan i dagsläget, men om denna skulle minska kan det mycket väl leda till att påverkansgraden ökar och området blir prioriterat. Stöd Det högsta betygsindexet i undersökningen återfinns för frågeområdet Stöd. Det har fått ett betygsindex på 66, vilket är en indexenhet lägre än vid undersökningen som genomfördes år Frågeområdet byggs upp av fem delfrågor vars medelbetyg går från 6,1 för hur den närmaste chefen ser till att man blir avlastad vid hög arbetsbelastning, till 7,5 för i vilken mån man vågar framföra kritiska åsikter till arbetskamrater utan att vara rädd för repressalier. Förtroende för ledningen I undersökningen ingår även indexet Förtroende för ledningen. Detta index är en så kallad målvariabel, vilket innebär att dess påverkansgrad visar på hur mycket en förändring av NMI förväntas påverka förtroendet för ledningen. Anledningen till att Förtroende för ledningen ses som en målvariabel är att förtroendet generellt sett hänger nära samman med NMI. Om man då lägger in detta index som ett vanligt frågeområde riskerar övriga frågeområdens samvariation med NMI att framstå som väldigt små, och Förtroende för ledningen får den särklassigt högsta påverkansgraden. Tanken med denna typ av analys är även att man ska få fram konkreta områden att fokusera på i ett förbättringsarbete. Förtroende för ledningen är, till skillnad från övriga frågeområden, inte ett sådant konkret område utan hänger snarare samman med hur man upplever sin övriga arbetssituation. Förtroende för ledningen har fått ett betygsindex på 53, vilket är två indexenheter lägre än vad som uppmättes år De tre delfrågorna mäter förtroende för närmaste chef, för myndighetens högsta ledning samt förtroende för Rikspolisstyrelsens ledning av Polisen. Frågornas medelbetyg varierar från 4,9 till 7,4. Högst förtroende har man för den närmaste chefen och sedan minskar förtroendet ju längre upp i organisationen man kommer. I förhållande till föregående undersökning är det framförallt förtroendet för Rikspolisstyrelsens ledning av Polisen som har minskat. 9

13 Resultat NMI NMI och frågeområdenas index över åren I tabell C nedan redovisas NMI och frågeområdenas betygsindex för årets undersökning i jämförelse med tidigare genomförda undersökningar. Tabell C. NMI och frågeområdenas betygsindex år Samtliga medarbetare NMI Förtroende för ledningen Egenkontroll Trivsel Stöd Ersättning Utveckling Påverkan/Samverkan Arbetstakt/Krav* Fysiska arbetsmiljön Information Ledarskap* Mål Medelindex Inför 2013 års undersökning gjordes vissa mindre justeringar i enkäten. Några mindre omformuleringar gjordes och under frågeområdena Arbetstakt/krav och Ledarskap har det bytts ut respektive tillkommit en fråga. Jämförelser mellan år 2010 och 2013 bör därför göras med viss försiktighet för dessa två frågeområden. Samtliga skillnader mellan år 2010 och 2013 är statistiskt säkerställda. Den största minskningen, på fem indexenheter, har skett för området Ersättning medan den största ökningen, på två indexenheter, rör Ledarskap. Vid en jämförelse mellan prioriteringsmatriserna för år 2010 och 2013 ser vi att dessa har ett liknande utseende. Frågeområdet Information har fått en något ökad påverkansgrad och har i och med det förflyttats till gränsen till den prioriterade kvadranten. Även övriga förändringar i matrisen är små, och resterande frågeområden hamnar i samma del av matrisen som de gjorde vid föregående undersökning. 10

14 Resultat NMI Jämförelse mot andra organisationer Helhetsbetyget, NMI, i undersökningen blev 52. Motsvarande betyg vid föregående undersökning, år 2010, var 54. I förhållande till andra myndigheters resultat är detta ett relativt lågt helhetsbetyg, men man bör vara försiktig med jämförelser av detta slag då olika organisationer har olika förutsättningar. Tabell D. Jämförelse av Polisens NMI mot andra organisationers NMI Myndighet/ Ca antal NMI kommun anställda Svarsfrekvens A % B % C % D % E % F % G % H % I % J % Polisen % Medel 61 84% 11

15 Resultat NMI NMI och frågeområdenas betygsindex efter bakgrund I bakgrundstabellerna, vilka finns bifogade i tabellbilagan, redovisas NMI och frågeområdenas betygsindex efter bakgrundsvariablerna kön, ålder, anställningstid, personalkategori, utbildningsnivå, roll samt arbetstid. Då resultaten delas upp på mindre grupper ökar osäkerheten i skattningarna vilket man bör ha i åtanke när man tittar på skillnader mellan olika grupper. Nedan kommenteras resultaten för respektive bakgrundsvariabel. Kön Överlag är det inga anmärkningsvärda skillnader mellan hur kvinnor och män värderar sin arbetssituation. Kvinnor tycks något mer nöjda än män och har ett NMI som är två indexenheter högre. Kvinnorna har även ett större Förtroende för ledningen och ger detta område fyra indexenheter högre betyg än vad männen gör. Männen är å andra sidan mer nöjda med Påverkan/samverkan där skillnaden i betygsindex mellan könen är tre indexenheter. Ålder Jämfört med de relativt små skillnaderna mellan könen så finns det tydligare skiljelinjer mellan hur olika åldersgrupper värderar olika aspekter av sin arbetssituation. Totalt sett är de äldre åldersgrupperna, och 55 år eller äldre, mer nöjda och de har NMI-värden som är fem indexenheter högre än de yngre gruppernas helhetsbetyg. De äldre grupperna är även mer nöjda vad gäller flertalet av de olika frågeområdena. Tyligast är denna skillnad för Fysisk arbetsmiljö, Ersättning, Påverkan/samverkan samt Egenkontroll. När det kommer till Utveckling och Ledarskap är det dock den yngsta åldersgruppen, under 30 år, som är mest positiva. Anställningstid Bryter man ned resultaten efter hur länge man varit anställd inom Polisen ser vi ett liknande mönster som sågs rörande ålder. Detta är inte så förvånande då de rimligen hänger samman i relativt stor utsträckning. Även här är de som arbetat länge inom Polisen, år eller 26 år eller mer, mer tillfreds med områdena Fysisk arbetsmiljö, Ersättning, Påverkan/samverkan samt Egenkontroll. Personalkategori Personalkategori delas upp i civil respektive polis. Liksom vid föregående undersökning är civila mer nöjda än poliser, och denna skillnad har ökat något sett till NMI där skillnaden nu är fem indexenheter. Även för Förtroende för ledningen är skillnaden tydlig. För de övriga frågeområdena är det dock generellt små skillnader mellan personalkategorierna, med undantag för Fysisk arbetsmiljö där de civila gett ett nio indexenheter högre betyg än poliserna. 12

16 Resultat NMI Utbildningsnivå Vid jämförelse mellan olika utbildningsnivåer tycks de med en förgymnasial utbildning något mer nöjda med sin arbetssituation än de med en längre utbildning. Gruppens NMI är mellan fyra och fem indexenheter högre än övriga gruppers och de har även de högsta betygsindexen för flertalet av frågeområdena. Roll Roll avser huruvida den anställde är medarbetare, chef eller arbetsledare. Genomgående för de olika frågeområdena så är chefer mest nöjda följda av arbetsledarna. Undantaget rör Arbetstakt/krav där det inte går att utläsa några skillnader med avseende på roll. Arbetstid Bryter vi ned resultaten efter vilken arbetstid den anställde har ser vi tydligt att de som har förtroendearbetstid är mer nöjda än övriga grupper. För de allra flesta frågeområdena följs dessa av gruppen som arbetar kontorsarbetstid, medan de som arbetar skift, och då särskilt 3-skift, är mindre nöjda med sin arbetssituation. Resultat för de frågor som inte ingår i modellanalysen Sist i tabell 1 (bifogad) redovisas medelvärde och svarsfördelning för ett antal frågor som besvaras på den 10-gradiga skalan men som inte ingår i modellanalysen. Anledningen till att dessa frågor redovisas separat är dels att många av dem inte kan besvaras av alla medarbetare och dels för att inte påverka jämförbarheten bakåt i tiden då frågor tillkommit eller formulerats om. Det finns även ett antal frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan. För dessa frågor tas inga medelvärden fram, utan vi redovisar andel medarbetare som angett respektive svarsalternativ. De övergripande svaren för dessa frågor redovisas nedan under den rubrik som de ligger under i enkäten. Ersättning Det är 59 procent av medarbetarna som under de senaste 18 månaderna har haft ett lönesamtal eller ett lönesättande samtal med sin närmaste chef. Till skillnad från vid föregående undersökning är det nu en något större andel män än kvinnor som haft lönesamtal eller lönesättande samtal. Det finns även en viss skillnad med avseende på personalkategori, då civila i något större utsträckning haft lönesamtal eller lönesättande samtal. Denna skillnad är dock klart mindre än vad den vad vid undersökningen år Av dem som haft ett lönesamtal eller ett lönesättande samtal med sin närmaste chef under de senaste 18 månaderna upplevde drygt hälften av medarbetarna att detta samtal i låg grad (1-4) ökade förståelsen för den lön de fick. Frågan fick ett medelbetyg på 4,3, att jämföra med 4,7 vid föregående undersökning. 13

17 Resultat NMI Utveckling Knappt tre av fyra anställda har under de senaste 12 månaderna haft utvecklings-/medarbetarsamtal. Det finns inga skillnader mellan könen och inte heller mellan personalkategorierna syns några stora skillnader. De som haft ett utvecklings-/medarbetarsamtal under de senaste 12 månaderna fick svara om detta samtal upplevdes som meningsfullt. Det är en stor spridning av svaren gällande detta, och frågan har fått ett medelbetyg på 5,9. Bland dem som inte haft ett sådant samtal det senaste året uppger två av tre att det beror på att de inte erbjudits ett utvecklings-/medarbetarsamtal. Större delen av de övriga som inte haft ett sådant samtal uppger annan anledning som orsak till detta. Var fjärde anställd inom Polisen har en individuell utvecklingsplan. Det är en större andel av de civila som har en individuell utvecklingsplan, 32 procent jämfört med 23 procent bland dem som arbetar som poliser. De som har en individuell utvecklingsplan fick tycka till om huruvida denna har använts på ett bra sätt. Frågan fick ett medelbetyg på 5,6, med en relativt stor spridning på svaren. Merparten av Polisens anställda tycker att de har den kompetens som krävs för sina arbetsuppgifter. Frågan har fått ett medelbetyg på höga 7,6 och endast 6 procent ger ett lågt betyg (1-4). Strax över en fjärdedel av Polisens anställda har under de senaste 12 månaderna nyanställts, bytt funktion eller återinträtt i tjänst efter en längre tids frånvaro. Dessa fick göra en bedömning av om de fått den introduktion de behövde och 37 procent ger höga betyg (8-10) medan 32 procent ger låga betyg (1-4). Frågan har fått ett medelbetyg på 5,9 vilket är i nivå med föregående undersökning. Fysisk arbetsmiljö Under frågeområdet Fysisk arbetsmiljö fick medarbetarna svara på om de ofta känner sig stressade av långa svarstider, dålig tillgänglighet eller andra brister i de IT-system som de använder. Frågan är ställd så att ett högt betyg är negativt, men detta har hanterats med hjälp av omkodningar i tabellframställningen så resultatet för denna fråga ska tolkas på samma sätt som övriga frågor. Det är en stor spridning på svaren gällande detta, men något fler är missnöjda i förhållande till andelen nöjda. Frågan har fått ett medelbetyg på 5,7, vilket är en viss förbättring jämfört med år 2010 då medelbetyget var 5,4. Information Den fråga som fått det enskilt högsta medelbetyget i undersökningen är frågan om i vilken mån man tar ett eget ansvar för att skaffa den information man behöver i sitt arbete. Medelbetyget gällande detta blev 7,8 vilket är en marginell förbättring jämfört med förra undersökningen. Att just denna fråga får ett högt betyg är föga förvånande då man här betygssätter sin egen insats, vilken ofta skattas högt i denna typ av undersökningar. 14

18 Resultat NMI Mål Fyra av tio anställda ger ett högt betyg (8-10) på påståendet att de får regelbunden information om den egna enhetens resultat i förhållande till de mål som satts upp för enheten. Frågans medelbetyg blev 6,3. Något fler, 46 procent, uppger att de i stor utsträckning (8-10) känner till Polisens nationella mål som är kopplade till den egna verksamheten. Rekommendation Nästan hälften av Polisens medarbetare skulle rekommendera andra att arbeta på sin arbetsplats medan drygt var femte skulle avråda från detsamma. Medelbetyget för frågan, som var ny för i år, blev 6,6. Hälsotillstånd Drygt fyra av fem anställda inom Polisen bedömer sitt allmänna hälsotillstånd som mycket gott eller gott, medan tre procent upplever detsamma som dåligt. Det går inte att se någon tydlig könsskillnad gällande det allmänna hälsotillståndet. Drygt hälften av medarbetarna ger höga betyg (8-10) på frågan om i vilken grad de upplever att de mår bra i sitt arbete. Frågan, som tillkommit till årets undersökning, har fått ett medelbetyg på 7,1. Sjukfrånvaro Lite mer än hälften av Polisens anställda har under de senaste 12 månaderna varit frånvarande under kortare perioder på grund av sjukdom eller skada. Motsvarande andel vad gäller längre perioders frånvaro är sju procent. Kvinnor är överrepresenterade i förhållande till män både vad gäller kortare och längre frånvaroperioder. Det finns även en åldersskillnad rörande detta och ju äldre grupp man tittar på, desto mindre frånvaro på grund av sjukdom eller skada. De som varit sjukfrånvarande en längre tid under det senaste året fick svara på om de i samband med frånvaron fick det stöd de behövde för att kunna återgå till arbetet. Det är 46 procent som uppger att de fick tillräckligt stöd medan 18 procent upplever det motsatta. Resterande 35 procent, av dem som besvarat frågan, uppger att de inte var i behov av något stöd för att ta sig tillbaka till arbetet. Det är åtta procent av medarbetarna som under det senaste året någon gång har varit frånvarande på grund av sjukdom eller skada som orsakats av arbetet. När vi tittar på denna typ av frånvaro går det inte att skönja några skillnader mellan kvinnor och män. Knappt hälften av ovanstående uppger att de anmäld sjukdomen/skadan som en arbetsskada, medan 44 procent svarar att de inte gjort detta. Resterande sju procent har valt att inte besvara denna fråga. Män tycks något mer benägna än kvinnor att anmäla sjukdom/skada som arbetsskada. 15

19 Resultat NMI Två av tre anställda har minst en gång under det senaste året gått till arbetet trots att de med tanke på sitt hälsotillstånd borde ha varit frånvarande. Var femte person har inte varit sjuk under året och var tionde person har stannat hemma varje gång de varit sjuka. Den största andelen, 38 procent, har gått till jobbet sjuka vid två till fyra tillfällen under de senaste 12 månaderna. Kränkande särbehandling/könsrelaterade trakasserier/diskriminering Det är fyra procent av Polisens anställda som uppger att de vid upprepade tillfällen utsatts för kränkande särbehandling (mobbning) från arbetskamrat som lett till att de ställts utanför arbetsplatsens gemenskap. Något färre, tre procent, har utsatts för samma sak från chef. Kvinnor tycks något mer utsatta än män, framförallt vad gäller mobbning från arbetskamrat. Med diskriminering avses att personen missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i jämförbar situation. För att det ska kallas diskriminering ska missgynnandet ha att göra med någon eller flera av diskrimineringsgrunderna att göra (könstillhörighet, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder eller ålder). Det är 95 procent av medarbetarna som uppger att de inte diskriminerats av arbetsgivaren under de senaste 12 månaderna, och en procent av de anställda har valt att inte besvara frågan. Det är således ca fyra procent som i någon form upplever att de diskriminerats under det senaste året. Den vanligaste diskrimineringsgrunden är ålder följt av könstillhörighet. Övriga diskrimineringsgrunder är klart mindre vanliga inom Polisen. Män tycks generellt sett i något högre utsträckning diskriminerade. Undantaget är diskriminering på grund av könstillhörighet där kvinnorna är något överrepresenterade. Med trakasserier menas ett uppträdande som kränker någons värdighet, till exempel nedsättande kommentarer eller skämt. För att det ska kallas trakasserier ska uppträdandet ha med någon eller flera av diskrimineringsgrunderna att göra. Drygt en procent av de anställda upplever att de utsatts för trakasserier från sin chef under de senaste 12 månaderna. Även här är ålder det mest förekommande skälet, följt av könstillhörighet. Motsvarande andelar gällande trakasserier från arbetskamrat är något högre, men med liknande fördelningar mellan de olika svarsalternativen. Vad gäller trakasserier från allmänheten är sådana mer vanligt förekommande. Kring fem procent av medarbetarna har vid något tillfälle under det senaste året utsatts för trakasserier från allmänheten. Här är könstillhörighet den vanligast förekommande grunden för trakasserierna. Jämfört med vid trakasserier från chef eller arbetskamrat är etnisk tillhörighet en klart vanligare grund för trakasserierna och den är här nästan lika vanligt förekommande som ålderstrakasserier. Kvinnor upplever sig i större utsträckning än män vara trakasserade från allmänheten. Denna skillnad kommer enbart från trakasserier på grund av könstillhörighet. För övriga diskrimineringsgrunder, bortsett från ålder där fördelningen är jämn, så är männen överrepresenterade. 16

20 Resultat NMI Drygt en procent av Polisens medarbetare har under de senaste 12 månaderna vid något tillfälle blivit utsatta för sexuella trakasserier från chef eller arbetskamrat. För merparten av dessa är det en arbetskamrat som utsatt den anställde. Kvinnor är utsatta i klart större utsträckning än män, drygt 2 procent jämfört med knappt 0,5 procent bland männen. Våld Under de senaste 12 månaderna är det 29 procent av de anställda som vid ett eller flera tillfällen har varit utsatta för våld i sitt arbete. Det är 11 procent som utsatts vid fler än fyra tillfällen och 13 procent har utsatts vid två till fyra tillfällen. Vid en jämförelse mellan könen framkommer att det är 37 procent av männen som utsatts minst en gång medan motsvarande siffra för kvinnorna är 19 procent. Bland dem som utsatts för våld i sitt arbete under det senaste året har detta lett till fysiska och/eller psykiska besvär för knappt var femte person. Utav dessa, som fått någon typ av besvär, är det 10 procent som inte fått hjälp att bearbeta dessa besvär trots att det hade behövts. Knappt fyra procent av de anställda inom Polisen har vid minst ett tillfälle under de senaste 12 månaderna utsatts för våld i sitt arbete som lett till fysiska skador som behövt behandlas av sjukvårds- eller tandvårdspersonal. För merparten av dessa har detta inträffat vid ett tillfälle under det senaste året. Hot om våld Lite mer än var tredje anställd har under de senaste 12 månaderna utsatts för hot om våld i sitt arbete vid minst ett tillfälle. För de flesta har detta inträffat vid något eller några enstaka arbetspass, men tio procent har upplevt hot om våld vid något arbetspass i månaden och tre procent så ofta som något arbetspass i veckan. Det är vanligare att män än kvinnor blir utsatta för hot om våld i sitt arbete. I sex procent av fallen har dessa hot lett till besvär för den hotade personen. Utav dessa personer är det 15 procent som inte fått någon hjälp med att bearbeta besvären trots att det hade behövts. Merparten, drygt hälften, av de utsatta med besvär har fått hjälp av kollega/kollegor med att bearbeta detta. Drygt två procent av medarbetarna uppger att någon i deras närmaste familj varit utsatt för våld och/eller hot om våld under de senaste 12 månaderna, på grund av att den anställde arbetar inom Polisen. Gällande tillgången till ett fungerande skydd mot våld och hot om våld så uppger 44 procent att de inte känner till om det finns något fungerande skydd. Det är 21 procent som upplever att det finns ett fungerande skydd både för den anställde och för dennes familj medan 13 procent inte upplever att det finns något fungerande skydd. Polisens värdegrund och medarbetarpolicy Två tredjedelar av de anställda känner till både Polisens värdegrund och medarbetarpolicyn. Det är 29 procent som endast känner till värdegrunden medan fyra procent inte känner till någon av dessa. 17