JÄMSTÄLLDHETSEXPERTEN

Transkript

1 ADD GENDERS ANLYSBLAD 1:2014 JÄMSTÄLLDHETSEXPERTEN TEMA: Bortom könsbalansens ytliga resultat Om Analysbladet Syftet med analysbladet är att lyfta fram relevant forskning som rör jämställdhet och översätta det till något lättillgängligt och praktiskt användbart för dig som är nyfiken på eller arbetar för jämställdhet. Det finns idag en hel del forskning på temat jämställdhet, som tyvärr ofta upplevs som svårtillgänglig. Återkommande kritik mot jämställdhetsdebatter är att argumenten är alltför verklighetsfrånvända. Det finns således ett översättningsproblem mellan det vetenskapliga och praktiska fältet som behöver åtgärdas. HUR DU LYCKAS MED ETT KVALITATIVT JÄMSTÄLLDHETSARBETE Att jämställdhet hamnat på näringslivets agendor råder det inget tvivel om. Men med en alltför snäv syn på hur jämställdhet mäts riskerar företagen att hamna i återvändsgränder på vägen mot jämställdhet. Den glädjande nyheten är att det finns fler verktyg att använda sig av! I detta analysblad kommer följande att diskuteras: Hur det talas om jämställdhet i näringslivet Vilka återvändsgränder som finns Hur du lyckas förslag på alternativa vägar Undersökningar visar att företag som ägnar sig åt socialt ansvar, så som jämställdhetsarbete, ökar sin lönsamhet 1. Arbetet leder också till att det blir lättare att attrahera intressanta förmågor till organisationen, detta tack vare att varumärket stärks. Jämställdhet är ett givande sätt att ta sitt sociala ansvar som organisation, därmed har det också blivit allt vanligare för företag att utåt visa sitt jämställdhetsarbete. Men hur uttrycker sig företagen om jämställdhet? Att undersöka hur näringslivet talar om jämställdhetsarbete bidrar till att hjälpa företag att navigera vidare i rätt riktning för att nå mål och resultat. Många stannar vid symptomen, viktigare är att spåra ojämställdheten till dess källa. 1 Se exempelvis Andersson, Amundsdotter & Svensson, 2009 samt Lundkvist, Analysbladen författas av experter som utifrån olika teman redogör för forskningsområden som har betydelse för jämställdhet. Bakom analysbladen står jämställdhetens främsta expertteam Add Gender. ANALYSBLADETS FÖRFATTARE Jessica Åkerström har i detta analysblad fördjupat sig i näringslivets offentliga och gemensamma engagemang i jämställdhetsfrågor. Analysbladet har sin grund i Åkerströms kandidatuppsats Legitimitet genom jämställdhet. Uppsatsen utforskar hur samhällets normer påverkar företagens jämställdhetsarbete. Åkerström är utbildad sociolog med inriktning på genus och organisationssociologi. Sociologins fokus ligger på människans sociala beteende och relationen mellan människan och samhället. OM ADD GENDER AB: Add Gender AB är ett kreativt analys- och rådgivningsföretag där jämställdheten som organisationsförbättrare står i fokus. Sedan 2008 har vi arbetat med företag och organisationer i en mångfald av branscher och sammanhang. Jämställdhet är det roligaste och mest givande sättet att skapa förbättring på, det ser vi varje dag.

2 2 Svenskt Näringsliv, Battle of the numbers, Åkerström, Dahlerup och Freidenvall 2008, Thorburn Se Åkerström 2013 samt Lundkvist Man talar inom organisationssociologin om socialt tvång och organisationernas strävan att vinna social legitimitet. Se Powell och DiMaggio 1991; Ahrne, Brunsson, Garsten 1998; Ahrne och Brunsson 2001; Hatch, se Åkerström, Denna process är inom genusteorin känd som doing gender. Se West och Zimmerman, 1987; Acker, Risken med skenbar och representativ jämställdhet utan reell förankring, kopplat till att mäta könsfördelning, styrks av tidigare forskning. Se Hirdman, 2001 TALET OM jämställdhet i näringslivet Svenskt Näringsliv lanserade 2012 en rapport för att lyfta fram det framgångsrika jämställdhets- och mångfaldsarbetet i några av deras medlemsorganisationer, tillika Sveriges största företag. 2 Parallellt med detta startade initiativet Battle of the numbers; ett projekt där tio storföretag gick samman för att gemensamt arbeta aktivt för att nå målet med fler kvinnor på ledande positioner. 3 Genom att betrakta hur man i dessa båda fall uttryckt sig om jämställdhet åskådliggörs mönstret som innebär att jämställdhet är viktigt, om man vill vara en modern och attraktiv arbetsgivare på en global arena där det förs en hård kamp om kompetensen. 4 jämställdhet på agendan Kvotering En förklaring till varför jämställdhet kommit att hamna på näringslivsföretagens agendor är EU:s tidigare lagförslag och nuvarande direktiv om kvotering till börsbolagens styrelser. Tidigare forskning indikerar att hotet om kvotering påverkar så att företag i större utsträckning ägnar sig åt jämställdhetsfrågor, även i de företag som inte omfattas av tvingande lag om kvotering. 5 Employer Branding En annan förklaring till att jämställdhet hamnat på företagens agendor härleds till Employer Branding (arbetsgivarvarumärke). Jämställdhet ses som en förutsättning för att stå sig som en attraktiv arbetsgivare i vad företagen beskriver som en kamp för att finna rätt kompetens. 6 Konkurrens är i detta fall en viktig drivkraft för jämställdhetsarbetet och det är av större betydelse att lyfta fram jämställdhetsarbetet för att överleva på en allt mer krävande marknad. Det handlar även om att leva upp till omgivande sociala krav, genom att agera i enlighet med andra ledande företag och omgivningens förväntningar. 7 Jämställdhet = Andel kvinnor på ledande positioner? Exemplen Svenskt Näringsliv och Battle of the numbers visar båda att jämställdhet är en central faktor för företagens utveckling. 8 Definitionen av begreppet jämställdhet tyder dock på viss ambivalens. Jämställdhet används å ena sidan som ett brett begrepp sammankopplat med mångfald. Å andra sidan när (om) det talas om jämställdhet i termer av kön, uttrycks det specifikt som andelen kvinnor på ledande positioner. Män verkar frånvarande i definitionen något som jämställdheten enbart behöver förhålla sig till, inte som en del av lösningen. Det senare gäller särskilt vid tal om mätbara mål. Med andra ord: när det handlar om vad jämställdhet är så är definitionen vag, vilket kan bero på bristande medvetenhet. När det gäller hur jämställdhet mäts däremot så är definitionen tydlig och uppenbart kopplad till att räkna andelen kvinnor på vissa specifika poster och kopplat till kvoteringsdebatten. Företagen är i många fall målmedvetna med tydligt fokus på att öka andelen kvinnor på ledande positioner, men för att åstadkomma ett lönsamt jämställdhetsarbete krävs det att begreppet vidgas från att enbart mäta andelen kvinnor i relation till andelen män. ÅTERVÄNDSGRÄNDER I ARBETET Att enbart mäta andel kvinnor i relation till män riskerar att leda jämställdhetsarbetet in i en återvändsgränd. Därmed äventyras organisationens lönsamhet, effektivitet och varumärke. Nedan diskuteras sex av de vanligaste återvändsgränderna. #1. Felaktigt fokus En grundbult inom jämställdhetsarbetet utgår från att blottlägga det omedvetna vardagliga skapandet och upprätthållandet av skillnader mellan kvinnor och män. 9 I samband med detta finns en väldigt viktig poäng att komma ihåg som ett visdomsord på jämställdhetsresan; ökad medvetenhet är långt viktigare än att mäta och rätta till antal huvuden. För detta krävs att inte bara åtgärda symptomen det vill säga en ojämn könsbalans i antal utan även att gå vidare till källan. #2. Ord utan handling Jämställdhet riskerar att stanna vid att vara ett ord som ger en representativ bild av företaget, men utan att någon verklig förbättring av jämställdheten sker. 10 Bara för att jämställdhet hamnat på agendan betyder det inte per automatik att löneskillnader, arbetsfördelning eller företagskultur har förändrats i en mer jämställd riktning. Ur perspektivet att jämställdhet är en avgörande faktor för stärkt arbetsgivarvarumärke är det dessutom viktigt att jämställdhetsarbetet är praktiskt och inte teoretiskt. Detta för att varumärket skall leva upp till den image man utåt har för att inte tappa förtroende. #3. Missvisande slutsatser Andel kvinnor i relation till män kan lätt ge en ensidig bild. Könsfördelning som mått på jämställdhet kan innebära en orättvis bild av de organisationer som hunnit långt på resan mot jämställdhet, i andra mått än just andel kvinnor i relation till män. En organisation med fördelningen 50/50 mellan kvinnor och män kan vara jämställd, eller ojämställd, på flertalet andra sätt. 2

3 Representation i antal huvuden kan alltså vara ett orättvist och felaktigt kvitto på jämställdheten i organisationen. #4. Oklar definition av jämställdhet framgångsrikt jämställdhetsarbete handlar om att välkomna den ärlighet som öppnar dörren till värderingar. Ett hinder på resan mot jämställdhet kan vara en oklar definition av begreppet. Att tala om jämställdhet är idag självklart för ett företag som vill framstå som modernt. Däremot vad jämställdhet faktiskt är, dess betydelse och innebörd för verksamheten, är ofta oklart. Följden blir att man tar sig an resan mot jämställdhet utan att veta vart man står idag och vart resan ska bära av. Med andra ord: definitionen saknar koppling till verksamheten och dess värdegrund. #5. Orealistiska representationsmål Inom jämställdhetsarbetet finns inga genvägar. Det finns inom näringslivet en framstående iver att i fråga om jämställdhet ha mätbara mål och att snabbt vilja nå dem. Alla företag har dock inte samma möjlighet att nå ett mål med jämn könsfördelning. Exempelvis kan det inom branscher dominerade av kvinnor eller män vara väldigt svårt och ta längre tid att nå ett 50/50 mål. Att mäta könsfördelning innebär därför för många företag rent orealistiska mål, vilket i värsta fall riskerar att företaget inte arbetar alls med jämställdhet. Alla organisationer ser olika ut. #6. Illusionen: Vi är redan jämställda Vägen mot jämställdhet kan ta tvärstopp om du bara mäter kvantitet. Risken finns att när organisationen nått målet med andel kvinnor och män på vissa positioner upplevs det som att vi är klara. Samma sak gäller de företag som redan har en jämn fördelning och därmed redan anser sig ha gjort jämställdhetsresan, alternativt inte ens anser sig behöva göra den. Resan mot jämställdhet är ständigt pågående och det finns en mängd olika sätt att mäta jämställdhet på. Anledningen är att åtskillnad mellan kvinnor och män görs genom en mängd olika processer inom en organisation. Det handlar inte bara om antal utan även om interaktion, företagskultur och inneboende värderingar, vilket antal och siffror inte säger mycket om. ALTERNATIVA VÄGAR HUR DU LYCKAS Genom att lyfta fram vikten av kvalitativa mål jämte de kvantitativa i jämställdhetsarbetet framkommer nya perspektiv och lösningar för att nå vidare på jämställdhetens väg. 11 Gemensamt för lösningarna är att ta fasta på att medvetenhet är långt viktigare än både siffror och antal. Om du vill undvika återvändsgränden: #1. Öka Medvetenheten Medvetenhet är en absolut nödvändig aspekt för att lyckas med förändring och framgång. Det du inte har kompetens kring blir svårt att göra på bästa sätt. Lyft insikt och förmåga genom kompetensutveckling på olika nivåer i organisationen. Planera resan mot jämställdhet genom att definiera jämställdhetsbegreppet: Vad är jämställdhet för oss? Vilka är våra mål och varför? Vilka förutsättningar har vi för att uppnå dem? Vilka hinder kan uppstå? #2. Använd kartläggning som hävstång Att kartlägga fördelningen av kvinnor respektive män inom organisationen är en bra punktinsats och hävstång för vidare jämställdhetsarbete. Syna exempelvis hur många och vilka som innehar chefspositioner. Kartlägg om och hur vissa yrkeskategorier eller befattningar riktar sig till enbart kvinnor eller män. Kartlägg löneskillnader och karriärutvecklingsmöjligheter inom organisationen. För att nå vidare på resan mot jämställdhet och lyckat hållbart jämställdhetsarbete handlar det om att sedan kunna vidga vyerna från just denna punkt till att inkludera fler aspekter av jämställdhetsbegreppet. Jämställdhet är ett tillstånd. Se resan som ständigt pågående mot nya mål och delmål. Ha strategier på kort och lång sikt. Jobba kvalitativt och kvantitativt med yta och djup, hård fakta och mjuka värden. Det finns flera vägar att gå för att nå mål och resultat. #3. Håll koll på samspelet Interaktion innebär hur skillnad mellan kvinnor och män görs i sociala sammanhang inom organisationen. Exempelvis hur samspelet ser ut på möten. Vilka kommer till tals och vilka gör det inte? Här handlar det om att kartlägga samtalsmönster i förhållande till kön. Är kön avgörande för vem som pratar och med vilka denne pratar med inom din organisation? Fram med tidtagaruret eller be någon att observera ett möte med jämställdhetsglasögonen på. Kartlägg sociala mönster på arbetsplatsen. Hur sker exempelvis grupperingar och interaktion i lunchrum, mötessammanhang och beslutsfattande? Undersök vilken kultur man har på arbetsplatsen. Finns det hierarkier inom företagets kultur som skiljer kvinnor och män åt? 11 För en utförlig modell av jämställdhetsarbetets kvantitativa och kvalitativa områden se Acker Se även Andersson, Amundsdotter, Svensson, 2009 samt Lundkvist, 2011 för framgångsrika exempel utifrån Acker s modell. 3

4 #4. Börja hos dig själv! Jämställdhetsarbetet är en faktor som för företag hör tätt samman med att finna rätt kompetens. Men vad är rätt kompetens? Hur kompetens och jämställdhet beskrivs inom en organisation är en direkt återspegling av vilka personliga förhållningssätt som finns inom organisationen. Hur ni ser på en ideal medarbetare eller om och hur det görs skillnad på män och kvinnor som chefer, är sådana faktorer som påverkar hur skillnader skapas och hur jämställdhet kan göras. För att kartlägga identitetsskapande och personliga förhållningssätt kan man exempelvis ha workshops. Genom djupintervjuer eller enkäter kan man vidare undersöka värderingar och förhållningssätt hos nyckelpersoner inom organisationen. Undersök underliggande värderingar bland nyckelpersoner inom företaget. #5. Ta kontroll över kommunikationen Hur uttrycker sig organisationen? Bakomliggande uppfattningar om kön kan ses i exempelvis hur beslutsfattande går till, men även i dokument som årsredovisningar, policys och affärsdokument. Hur organisationen etiketterar olika yrkeskategorier, befattningar eller arbetsuppgifter kan också vara intressant att se närmare på. Vad inom organisationen omgärdas av status och hur kommer det till uttryck? Se till att det finns en uppdaterad jämställdhetsplan och undersök hur den används. Följ upp, omvärdera, anpassa resan mot jämställdhet. Tänk stort, börja smått, gör det nu! Att jämställdhet hamnat på agendan inom näringslivet är något positivt. Uppfattningen om jämställdhet som något som enbart mäts i andelen kvinnor på ledande poster är dock inte nödvändigtvis gynnsamt varken för företagen eller jämställdheten i stort. Starkare varumärke, ökad effektivitet, lönsamma affärer och konkurrensfördelar uppnås genom att öka medvetenheten om Ökad medvetenhet är långt viktigare än att mäta antal. jämställdhet, definiera det tydligt och vidga den snäva uppfattningen om hur jämställdhet mäts. Det medför att när det kommer till att tillämpa praktiskt jämställdhetsarbete så fungerar det inte för alla att ta samma väg för att nå jämställdhet. På resan måste vi alla vara beredda på att ändra kurs. Kompassen visar riktningen men inte hindren på vägen. g VAD säger lagen? Enligt Diskrimineringslagen måste större arbetsgivare upprätta en skriftlig jämställdhetsplan. Denna plan ska innehålla mål och åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Inkluderat i planen ska finnas en redogörelse för vilka av åtgärderna som arbetsgivaren tänker påbörja eller genomföra de kommande åren och en redovisning av handlingsplan för jämställda löner. VAD ÄR KVOTERING? De finns två typer av kvotering: radikal och måttfull. Radikal kvotering innebär att man reserverar en kvot åt en underrepresenterad grupp, vilket inte har lagligt stöd i Sverige i dagsläget. Måttfull kvotering, även känt som positiv särbehandling, är tillåtet i specifika fall, exempelvis för att skapa en jämnare könsfördelning. NÄR PASSAR DET ATT MÄTA KVANTITATIVT? När en mäter andel kvinnor och män När det används som hävstång i jämställdhetsarbetet När det används som punktinsats tillsammans med annat jämställdhetsarbete När satta mål för andelen kvinnor och män också kompletteras med kvalitativa mått 4

5 Referenser Acker, Joan, 1992: Gendering Organizational Theory. I: Mills, Albert & Tancred Peta (ed), Gendering Organizational Analysis, London: Sage Publications Adams, Renée B. och Daniel Ferreira, 2009: Women in the boardroom and their impact on gouvernance and performance. Journal of Financial Economics, vol. 94 Ahrne, Göran och Brunsson, Nils, 2001: Metaorganisationer identitet och auktoritet. Stockholm: Score. Score Rapportserie 2001:6 Ahrne, Göran; Brunsson, Nils; Garsten Christina, 1998: Standardisering genom organisering. I: Brunsson, Nils och Jacobsson, Bengt, 1998: Standardisering. Stockholm: Nerenius & Santérus Förlag AB Andersson, Susanne; Amundsdotter, Eva; Svensson Marita, 2009: Mellanchefen en maktpotential. Hudiksvall: Fiber Optic Valley Battle of the numbers, Battle Of The Numbers Summary. Rapport. [Elektronisk] battleofthenumbers.se/site/wp-content/uploads/2012/11/battle_summary.pdf [läst: ] Lundkvist, Hans, 2011: Employer Brand Opens up for a Gender Process Model. Nordic journal of working life studies. Volume 1:2 Powell, Walter W. och DiMaggio, Paul J. (Edt.), 1991: The New Institutionalism in Organizational Analysis. Chicago: The University of Chicago Press Svenskt Näringsliv, 2012: Kampen om kompetensen lyfter jämställdheten. Rapport. Stockholm. [Elektronisk] svensktnaringsliv.se/multimedia/archive/00033/ Kampen_om_kompetense_33910a.pdf [läst: ] Thorburn, Karin, 2013: Könsbalans leder till mer engagerad styrelse. SNS Analys, Mars 2013, nr 9. West, Candace och Zimmerman, Don H. 1987: Doing Gender, Gender and Society Vol 1(2), Sage Publications Inc. Åkerström, Jessica, 2013: Legitimitet genom jämställdhet. En fallstudie om den institutionaliserade jämställdheten som legitimitetsskapande faktor. Kandidatuppsats. Södertörns högskola. Dahlerup, Drude och Lenita Freidenvall, 2008: Kvotering. SNS Förlag, Stockholm. DO, 2012: Aktiva åtgärder i arbetslivet. Handledning. [Elektronisk] do.se/documents/handledningar-arbetsliv/aktiva%20atgarder.pdf [läst: ] Hatch, Mary Jo, 2002: Organisationsteori. Moderna, symboliska och postmoderna perspektiv. Studentlitteratur. Upplaga 2:7 Hirdman, Yvonne, 2001: Med kluven tunga. LO och genusordningen. Falun: Atlas Hirdman, Yvonne, 2005: Revolution på svenska den svenska genuspolitiken under efterkrigstiden. I: Hirdman, Anja (red.): Revolution på svenska om jämställdhetens institutionalisering, politisering och expansion Samtidshistoriska institutet, Södertörns högskola: Huddinge. Samtidshistoriska frågor nr 9 Jacobsson, Bengt, 1998: Standardisering och expertkunskap. I: Brunsson, Nils och Jacobsson, Bengt, 1998: Standardisering. Stockholm: Nerenius & Santérus Förlag AB 5

6 Add Gender Sverige Götgatan STOCKHOLM addgender.se Här kan du också hitta oss: facebook.com/addgender twitter.com/addgender