Stress och låg bemanning i äldreomsorgen

Transkript

1 Modell för en hållbar anslutningsvilja Stress och låg bemanning i äldreomsorgen Medlemmar med utländsk bakgrund om sina förväntningar och möten -Kommunals medlemmar 2012 Rapport av Yeshiwork Wondemeneh, Kommunal 2012

2 Stress och låg bemanning i äldreomsorgen - Kommunals medlemmar 2012 Rapport av Yeshiwork Wondemeneh, Kommunal 2013

3 Innehållsförteckning Sammanfattning 4 Inledning 6 Intresse för yrket och branschen om tre år 8 Krav i arbetet 10 Jäkt och psykisk ansträngning 10 Svårt att hinna ta längre eller kortare raster 11 Bemanning 12 Mobbing 14 Utveckling och inflytande i arbetet 15 Utbildning och medarbetarsamtal 15 Möjligheten till utveckling i sin yrkesroll 16 Synpunkter på verksamheten 18 Socialt stöd 20 Socialt stöd och mobbing Avslutande kommentarer och diskussion Bilagor 24 Referenser 29

4 Sammanfattning I denna rapport presenteras resultaten av en undersökning om faktorer i äldreomsorgsarbetet som har betydelse för arbetsmiljön, som i sin tur både kan påverka hälsan och viljan att arbeta kvar i branschen. Resultaten sammanfattas nedan i punktform. Mer än en femtedel av Kommunals medlemmar i äldreomsorgen och en tredjedel av de som är 35 år eller yngre svarar att de, utifrån hur de upplever det idag, inte vill arbeta kvar i yrket och branschen om tre år. Bland de som inte vill arbeta kvar i äldreomsorgen uppger 83 procent att de minst en dag i veckan upplever att arbetet är jäktigt. Det innebär att de utför arbetet under stor tidspress. Motsvarande andel bland de som vill arbeta kvar är 76 procent. En annan relativt vanlig stressfaktor i arbetsmiljön i äldreomsorgen är psykisk ansträngning. Cirka 74 procent av medlemmarna som inte vill arbeta kvar i yrket och branschen om tre år, jämfört med 61 procent av de som vill arbeta kvar, upplever minst en dag i veckan att arbetet är psykiskt ansträngande. Stressen i äldreomsorgen kan innebära att anställda ofta avstår från att ta raster. Av medlemmarna som inte vill arbeta kvar i yrket uppger cirka 49 procent att de minst en gång i veckan inte hinner ta en längre rast. Motsvarande för de som vill arbeta kvar är 38 procent. En längre rast kan vara lunchuppehåll. Det förekommer också ofta att medlemmar inte hinner med kortare raster. För 39 procent av de som inte vill arbeta kvar i yrket respektive för 27 procent av de som vill göra det är detta ett faktum minst en dag i veckan. Kortare rast kan handla om toalettbesök. En mycket högre andel, 68 procent, av medlemmarna som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år, jämfört med 53 procent av de som vill arbeta kvar, upplever minst en gång i veckan att bemanningen är otillräcklig. Bland medlemmar som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år är det 39 procent som minst en dag i veckan upplever att bemanningen är så pass låg att den innebär risk för de äldre. Motsvarande för medlemmar som vill arbeta kvar i yrket om tre år är 23 procent. Cirka 8 procent uppger att mobbing förekommer på den egna arbetsplatsen minst en dag i veckan. Andelen med samma svar är 14 procent av de medlemmar som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år respektive 7 procent av de som vill arbeta kvar. Bland medlemmarna som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år uppger 41 procent att de gått utbildning/kurs under det senaste året. Motsvarande för de som vill arbeta kvar i yrket är 53 procent. 4

5 Andelen som under det senaste året har haft medarbetarsamtal med sin närmaste chef, är 63 procent av medlemmarna som inte vill arbeta kvar i yrket respektive 73 procent av de som vill göra det. En vidare analys visar att i genomsnitt mer än hälften, cirka 54 procent av de som haft medarbetarsamtal med sin närmaste chef under det senaste året, jämfört med 37 procent av de som inte haft medarbetarsamtal, har också gått utbildning/kurs. Cirka 41 procent av de som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år, men som under det senaste året har gått utbildning/kurs, sätter högt eller mycket högt betyg på möjligheten att utvecklas i sin yrkesroll. Utan deltagande i utbildning/kurs är det bara 31 procent av denna kategori som gör motsvarande bedömning. Samma tendens visas för kategorin som vill arbeta kvar i yrket om tre år. Cirka 69 procent med utbildning/kurs, i denna kategori, jämfört med 57 procent utan utbildning/kurs bedömer möjligheten till utveckling i yrkesrollen som stor eller mycket stor. Bland medlemmarna som inte vill arbeta kvar i äldreomsorgen om tre år sätter 60 procent ett högt eller mycket högt betyg på sin möjlighet att komma med synpunkter på verksamheten. Motsvarande andel av de som vill arbeta kvar i yrket är 78 procent. Andelen som anser sig ha stora eller mycket stora möjligheter att få gehör för sina synpunkter är 40 procent av de som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år. En högre andel, cirka 63 procent av de som vill arbeta kvar i yrket gör samma bedömning. En hög andel, cirka 72 procent av de som vill arbeta kvar i yrket om tre år säger att de har stora eller mycket stora möjligheter att vid behov få stöd från chefen. Endast 50 procent av de som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år gör samma bedömning. 5

6 Inledning Förhållandena i äldreomsorgen är ofta i fokus för medial uppmärksamhet och ingången brukar vara brister i kvalitén eller att de äldre inte alls fått tillgång till äldreomsorg. I diskussionen om kvalitén är bemanningsgraden en viktig del som påverkar både omsorgstagarnas trygghet och personalens arbetsmiljö. Som företrädare för personalen i äldreomsorgen är det viktigt för Kommunal att belysa hur medlemmarna upplever sin arbetsmiljö och de faktorer som har betydelse för den, bland annat bemanningsgraden: I vilken utsträckning upplever medlemmarna jäkt/tidsbrist? I vilken utsträckning upplever de att arbetet är psykiskt ansträngande? Upplever de att bemanningen är otillräcklig? Upplever de att de har möjlighet till utveckling i arbetet? Får de stöd från chefen eller kollegerna, när de behöver det? Dessa är några av frågorna som har ställts till medlemmarna och som presenteras i föreliggande rapport. För att få en bild av hur stor andel av medlemmarna som ser äldreomsorgen som ett framtidsyrke har vi ställt en fråga om huruvida de, utifrån hur de upplever det idag, vill arbeta kvar i yrket och branschen om tre år. Mer än en femtedel svarar negativt på denna fråga, vilket i sin tur väcker frågan om detta kan relateras till krav och förutsättningar i arbetet. För att få en bild av detta har vi observerat hur de som inte vill arbeta kvar i yrket, och i branschen om tre år, svarar i förhållande till de som vill arbeta kvar. Upplägg Redovisningen av resultaten inleds med att presentera intresset för yrket och branschen. Sedan följer olika avsnitt som i diagram beskriver svaren på frågor om olika krav och förutsättningar i arbetet. Slutligen diskuteras resultaten i avlutande kommentarer. Rapportens syfte Det främsta syftet med rapporten är att uppmärksamma Kommunals medlemmars arbetsmiljö och deras möjlighet till utveckling i äldreomsorgsarbetet. Den centrala frågeställningen är vilka förutsättningar de har för att möta omsorgstagarnas behov och för att göra ett bra jobb? Förhoppningen är att informationen även kan bidra till en konstruktiv diskussion om arbetsvillkorens betydelse för bemanningen i dag och i framtiden. Detta är särskilt angeläget med hänsyn till framtida svårigheter att rekrytera personal till branschen till följd av demografiska förändringar. Enligt LEV- projektets beräkningar ökar personalbehovet inom äldreomsorgen med procent under perioden Redan 2030 beräknas personalbristen vara årsarbetare 1. Behovet av personal med omvårdnadsutbildning kommer att öka med början från år 2020 och år 2030 kommer det att saknas personer, enligt Statistiska 1 Regeringskansliet (2010). Den ljusnande framtid är vård. Delresultat från LEV-projektet. ( LEV står för Långsiktig Efterfrågan på Välfärdstjänster). 6

7 centralbyrån och Socialstyrelsen. 2 Det är mindre än två decennier kvar tills dess och utmaningen är särskilt stor med tanke på att det är allt färre elever som i första hand väljer gymnasiets omvårdnadsprogram 3. Rapportens underlag Frågorna i rapporten ställdes i en stor undersökning som genomfördes hösten 2012 för att kartlägga anställdas villkor i äldreomsorgen. I undersökningen intervjuades ett representativt urval av drygt 5700 personer från hela landet. Svarsfrekvensen var hög, 75 procent, vilket skapar möjlighet för en tillförlitlig beskrivning av villkoren för de av Kommunals medlemmar som arbetar inom äldreomsorgen. Alla resultat i rapporten redovisas i avrundade tal. 2 Statistiska centralbyrån (2012), Trender och prognoser Befolkning, utbildning och arbetsmarknad med sikte på Socialstyrelsen (2013). Lägesrapport Kommunal (2011), Vem tar hand om mina föräldrar när de blir gamla? 7

8 Intresse för yrket och branschen Diagram 1 Vill inte arbeta kvar inom samma yrke om tre år Kommunals medlemmar i äldreomsorgen Utifrån debatten om kvalitén i äldreomsorgen i nuläget och med hänsyn till framtida rekryteringsutmaningar känns det angeläget att få en bild om hur benägen nuvarande personal är för att arbeta kvar i äldreomsorgen i framtiden. Den fråga som i detta syfte ställts i undersökningen är: Utifrån hur du upplever det just nu, vill du jobba kvar inom samma yrke och bransch om 3 år? Cirka 22 procent svarar att de inte vill göra det. En observation utifrån ålder visar att andelen som inte vill arbeta kvar är högre bland de som är 35 år eller yngre: cirka 32 procent. Jämförelser utifrån kön eller anställningsformer- deltid, heltid, tillsvidareanställningar eller otrygga anställningar- visar inte på några relevanta skillnader, andelen som inte vill arbeta kvar är runt 22 procent oavsett bakgrundsfaktor. Däremot observeras i diagram 2 på nästa sida att det är en högre andel som inte vill arbeta kvar om tre år bland yngre medlemmar som är anställda hos privata arbetsgivare än de som är anställda hos kommunala arbetsgivare. 8

9 Diagram 2 Andel av 35 eller yngre som inte vill arbeta kvar i yrket och branschen om 3 år Vid en vidare observation av hur denna yngre grupp svarat i olika frågor kan det konstateras att 38 procent av de som arbetar hos privata arbetsgivare, jämfört med 30 procent av motsvarande grupp hos kommunala arbetsgivare, bedömer sina möjligheter till utveckling i sin yrkesroll som små eller mycket små. Skillnaden är 8 procentenheter. Svar på de övriga frågorna visar inte på några relevanta skillnader mellan privat och offentligt. En jämförelse mellan landets län 4 visar på att några län skiljer sig från riksgenomsnittet. I Norrbotten liksom i Södermanland svarar 29 procent att de om tre år inte vill arbeta kvar i yrket och branschen, vilket är en högre andel än genomsnittet som är 22 procent. Dock ska detta tolkas med försiktighet, eftersom antalet svar är lågt för vissa län. Enligt LEV-projektets 5 beräkning är Norrbotten ett av de län där bristen på äldreomsorgspersonal i relation till den arbetsföra befolkningen kommer att vara störst redan år Se bilaga 1 5 Se fotnot 1 6 Se fotnot 1 9

10 Krav i arbetet I stressforskningen definieras krav som psykologiska stressorer, eller stresskapande faktorer i arbetssituationen, såsom upplevd tidspress och stor arbetsmängd. Både jäkt och psykiska påfrestningar anses förekomma ofta i yrken som kännetecknas av relationer till andra människor. 7 I avsnitten i detta kapitel visas i vilken utsträckning medlemmar som arbetar i äldreomsorgen upplever jäkt, psykiska ansträngningar, svårigheter att hinna ta raster, otillräcklig bemanning och mobbing. Enligt krav-kontroll-stöd modellen är det individens egen upplevelse av olika kravfaktorer, som till exempel jäkt/tidspress, som har betydelse för bedömningen av stress. 8 Jäkt och psykiska ansträngningar Diagram 3 Upplever jäkt och psykisk ansträngning minst en dag i veckan Här har medlemmarna i äldreomsorgen svarat på frågorna: I vilken utsträckning är ditt arbete jäktigt? respektive I vilken utsträckning är ditt arbete psykiskt ansträngande? 7 Parmsund, M och m.fl (2009). Stress i arbetet. 8 Åborg C (2001). Stress översiktlig teoretisk bakgrund. 10

11 I genomsnitt tre fjärdedelar, upplever minst en gång i veckan 9 att arbetet är jäktigt och för mer än hälften av dessa förekommer jäkt så gott som varje dag. Jäkt minst en dag i veckan är än mer utbredd bland de som inte vill arbeta kvar inom yrket, 83 procent, jämfört med de som vill arbeta kvar, 76 procent. I diagram 3 ovan visas också att psykiska ansträngningar är en mycket vanligt förekommande stressfaktor i äldreomsorgsarbetet. Cirka 74 procent av medlemmarna som inte vill arbeta kvar inom yrket och 61 procent av de som vill göra det upplever minst en dag i veckan att arbetet är psykiskt ansträngande. Jäkt minst en dag i veckan är lika vanligt förekommande i särskilda boenden som i hemtjänsten. Däremot uppger en större andel cirka 68 procent av anställda i särskilda boenden jämfört med anställda inom hemtjänsten, cirka 56 procent att de minst en dag i veckan upplever att arbetet är psykiskt ansträngande. 10 Både jäkt och psykiska ansträngningar är lika vanligt förekommande i samtliga driftformer (se bilagor). Svårt att hinna ta längre eller kortare raster Diagram 4 Svårt att hinna ta raster 9 Svarsalternativet minst en dag i veckan är en aggregering och omkodning av två svarsalternativ I stort sett varje dag och Någon gång i veckan. 10 Se bilaga 3 i slutet av dokumentet. 11

12 Frågorna här är ställda på samma sätt som i diagram 3: I vilken utsträckning är det svårt att hinna ta längre raster? respektive I vilken utsträckning är det svårt att hinna ta kortare raster? Cirka 40 procent av medlemmarna i äldreomsorgen upplever minst en dag i veckan att de inte hinner ta en längre rast. En längre rast kan till exempel vara lunchrast. För hälften av dessa är detta ett problem i stort sett varje dag. I diagram 4 visas också att 29 procent av medlemmarna i äldreomsorgen svarar att de minst en dag i veckan inte hinner ta kortare raster, vilket till exempel kan vara att gå på toaletten. För hälften av dessa är detta ett dagligt förekommande stressmoment. Medlemmar i gruppen som inte vill arbeta kvar i yrket och branschen om tre år uppger i större utsträckning än de som vill arbeta kvar att de har svårt att hinna ta längre eller kortare raster. Skillnaden är runt 10 procentenheter i båda fallen. Uteblivna korta raster minst en dag i veckan förekommer relativt sett oftare i hemtjänsten än i särskilda boenden. En tredjedel inom hemtjänsten, jämfört med en fjärdedel inom särskilda boenden, utsätts för denna form av stress (se bilaga 3). Svårigheter med att hinna gå på toaletten särskilt inom hemtjänsten diskuteras i en ny forskningsrapport, där problemet förklaras som en konsekvens av att informella korta raster hade rationaliserats bort. 11 Bemanning Diagram 5 Låg bemanning 11 Thörnquist A (2013). Mångfaldens marknad och arbetslivets villkor. 12

13 I diagram 5 svarar medlemmarna på två frågor om bemanning. Den första frågan är: I vilken utsträckning upplever du att bemanningen på din arbetsplats är otillräcklig? och den andra är: I vilken utsträckning förekommer det att bemanningen på din arbetsplats är så låg att det innebär risker för de äldre? På den första frågan svarar cirka 55 procent att de upplever otillräcklig bemanning minst en dag i veckan. För hälften av dessa upplevs bemanningen otillräcklig i stort sett varje dag. Bland medlemmar som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år upplever 68 procent minst en dag i veckan att bemanningen är otillräcklig. Motsvarande för medlemmar som vill arbeta kvar är 53 procent. På den andra frågan svarar cirka 39 procent av medlemmarna som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år, respektive 23 procent av de som vill arbeta kvar, att de minst en dag i veckan upplever att bemanningen är så låg att det kan innebära risk för de äldre. Tabell 1 Jäkt Psykiskt ansträngande Otillräcklig bemanning i stort sett varje dag 91 % 81 % Otillräcklig bemanning någon dag i veckan 86 % 74 % Otillräcklig bemanning mer sällan 71 % 52 % Otillräcklig bemanning aldrig 51 % 39 % I tabell 2 ovan visas hur andelen som minst en dag i veckan upplever jäkt eller psykisk ansträngning varierar med olika grader av underbemanning. Cirka 91 procent av de som i stort sett dagligen upplever att bemanningen på den egna arbetsplatsen är låg, upplever också jäkt i arbetet minst en dag i veckan. Andelen minskar med minskningen i graden av underbemanning. Motsvarande analys av låg bemanning med risk för de äldre visar på en liten ökning i andelen som minst en dag i veckan upplever psykisk ansträngning. 13

14 Mobbing Diagram 6 Mobbing på arbetsplatsen Mobbning är ingen lätt sak att prata om. Det är enklare att prata om rutiner och lokaler när man diskuterar arbetsmiljön, säger forskaren Margaretha Sandmark i en intervju med nättidningen arbetsmiljöforskning.se. 12 I medlemsundersökningen har vi ställt följande fråga om mobbing- I vilken utsträckning förekommer det mobbing på din arbetsplats? och som det visas i diagram 6 ovan svarar cirka 8 procent av medlemmarna att det förekommer minst en dag i veckan. Andelen med samma svar är dubbelt så stor bland de som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år, jämfört med de som vill arbeta kvar. I diagrammet visas även resultatet för svarsalternativet mer sällan. Var femte medlem valde detta svarsalternativ och även i detta fall är andelen högre bland de som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år. Detta kan tolkas som att den totala erfarenheten av mobbing är stor. Men om mobbingen är riktad mot sig själv eller mot någon annan går det inte att avgöra, eftersom frågan inte var ställd på det viset. Utöver detta är det viktigt att notera att en mycket stor andel svarat vet ej/minns ej/vill ej uppge. En mycket liten andel, i genomsnitt cirka 2 procent, upplever i stort sett varje dag att mobbing förekommer på arbetsplatsen. I samma intervju som inledningsvis refererats till, berättade forskaren Margaretha Sandmark om en pågående forskningsstudie vid Karlstads universitet, där anställda på fem sjukhus och i äldreomsorgen i fem kommuner i västra Sverige svarat på enkätfrågor om mobbing. Studien visade att 2,3 procent av de svarande utsatts för svår mobbning och 8,5 procent blivit mobbade då och då

15 Utveckling och påverkan i arbetet I detta kapitel visas i olika avsnitt medlemmarnas egna bedömningar av sina förutsättningar för att utvecklas i arbetet och för att påverka verksamheten de arbetar i. Frågor har ställts om medlemmen det senaste året har gått utbildning/kurs, om hen fått medarbetarsamtal, hur hen bedömer sina möjligheter att utvecklas i sin yrkesroll, möjligheten att komma med synpunkter på verksamheten och möjligheten att få gehör för sina synpunkter. Enligt stressforskningen kan möjlighet till utveckling i arbetet upplevas som ett slags belöning som kan väga mot upplevelsen av höga krav och därigenom bidra till bättre balans. En annan faktor som kan väga mot upplevelsen av höga krav är upplevelse av inflytande över sin arbetssituation. 13 Utbildning och medarbetarsamtal Diagram 7 Utbildning och medarbetarsamtal det senaste året I diagram 7 ovan har medlemmarna svarat på frågor om utbildning och medarbetarsamtal. Som det redan nämndes kan utbildning/kurs upplevas som en belöning som väger mot höga krav. På frågan om de under de senaste 12 månaderna gått utbildning/kurs svarar 47 procent av medlemmarna ja. En betydligt lägre andel, cirka 41 procent av de som inte vill 13 Se Parmsund M m.fl. (2009). 15

16 arbeta kvar i yrket och branschen om tre år, jämfört med 53 procent av de som vill arbeta kvar, har gått utbildning/kurs under de senaste 12 månaderna. I diagram 7 framgår också att 67 procent av medlemmarna svarar att de under de senaste 12 månaderna haft medarbetarsamtal med sin närmaste chef. Andelen som svarar positivt på denna fråga är lägre bland de som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år, jämfört med de som vill göra det- 63 procent respektive 73 procent. En vidare analys visar att mer än hälften, cirka 54 procent av de som haft medarbetarsamtal med sin närmaste chef under det senaste året, jämfört med 37 procent av de som inte haft medarbetarsamtal, har också gått utbildning/kurs. Skillnaden är 17 procentenheter till fördel för de som haft medarbetarsamtal. Medarbetarsamtal verkar öka chansen till deltagande i utbildning/kurs. Möjlighet till utveckling i sin yrkesroll Enligt arbetsmiljölagen kapitel 1 2 skall det bland annat eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling. Möjlighet till utveckling i yrkesrollen är, med andra ord, en faktor som påverkar den psykosociala arbetsmiljön. I undersökningen har medlemmarna fått bedöma möjligheten till utveckling i sin yrkesroll och 53 procent sätter ett högt eller mycket högt betyg på en sådan möjlighet, medan cirka 15 procent sätter mycket lågt eller lågt betyg. Bland medlemmar som inte vill arbeta i yrket om tre år är det en lägre andel, 35 procent, som betygsätter möjligheten till utveckling i yrkesrollen högt, jämfört med 64 procent av de som vill arbeta kvar. I följande två diagram observeras hur medlemmarnas bedömning förändras beroende på om de under det senaste året har gått utbildning/kurs eller inte. Diagram 8a Bedömning av möjligheten att utvecklas i yrkesrollen 16

17 I diagram 8a framgår att en högre andel medlemmar som gått utbildning/kurs, 62 procent, jämfört med 49 procent som inte gått utbildning/kurs bedömer möjligheten till utveckling i yrkesrollen som stor. Diagram 8b Bedömning av möjligheten att utvecklas i yrkesrollen Vill inte arbeta kvar i yrket om 3 år och ej gått utbildningskurs Vill arbeta kvar i yrket om 3 år och ej gått utbildning/kurs Vill inte arbeta kvar i yrket om 3 år och gått utbildningskurs Vill arbeta kvar i yrket om 3 år och gått utbildningdskurs I diagram 8b ovan observeras hur deltagande i utbildning/kurs påverkar bedömningen av möjligheten till yrkesutveckling hos de som inte vill arbeta kvar i yrket och branschen om tre år, respektive de som vill arbeta kvar. Cirka 41 procent av de som inte vill arbeta kvar i yrket men som under det senaste året har gått utbildning/ kurs sätter högt eller mycket högt betyg på möjligheten att utvecklas i sin yrkesroll. Utan deltagande i utbildning/kurs är det bara 31 procent av denna kategori som gör motsvarande bedömning. Samma tendens visas för kategorin som vill arbeta kvar i yrket om tre år. Cirka 69 procent med utbildning/kurs i denna kategori, jämfört med 57 procent utan utbildning/ kurs, bedömer möjligheten till utveckling i yrkesrollen som stor eller mycket stor. 17

18 Synpunkter och gehör Diagram 9 Möjlighet att komma med synpunkter på verksamheten Vill arbeta kvar i yrket om 3 år Vill inte arbeta kvar i yrket om 3 år Genomsnitt I diagram 9 har vi frågat medlemmarna om hur de bedömer möjligheten att komma med synpunkter på verksamheten. I genomsnitt 69 procent sätter ett högt eller mycket högt betyg på sina möjligheter att komma med synpunkter på verksamheten. AV de som inte vill arbeta kvar i yrket är det en lägre andel, 60 procent, som anser att möjligheten att komma med synpunkter är mycket hög, jämfört med 78 procent av de som vill arbeta kvar i yrket. Diagram 10 Möjlighet att få gehör för synpunkter Vill arbeta kvar i yrket om 3 år Vill inte arbeta kvar i yrket om 3 år Genomsnitt. 18

19 Medlemmarna har även fått frågan om att bedöma möjligheten att få gehör för sina synpunkter. I diagram 10 ovan visas att cirka 54 procent bedömer att de har stor eller mycket stor möjlighet att få gehör för sina synpunkter. Bland medlemmar som uppgett att de om tre år inte vill arbeta kvar i yrket är det cirka 40 procent, jämfört med 63 procent av de som vill arbeta kvar, som gör en motsvarande positiv bedömning. Jämför vi uppgifterna i diagram 9 med uppgifterna i diagram 10 kan vi observera att andelen medlemmar som säger att de har stora möjligheter att lämna synpunkter på verksamheten är högre än de som säger att de har stora möjligheter att få gehör för sina synpunkter. Med tanke på den allmänna debatten kring möjligheten till yttrande i olika driftformer har vi analyserat medlemmarnas svar efter arbetsgivare, men inte kunnat se några relevanta skillnader (se bilaga 4 och 5). 19

20 Socialt stöd Med socialt stöd menas stöd som en anställd kan få från organisationen, kollegerna och chefen. Effekterna av upplevda krav eller stress i arbetet bedöms i förhållande till hur mycket handlingsutrymme det finns för att utföra arbetet och hur mycket socialt stöd det går att få. 14 Ett bra socialt stöd kan, med andra ord, minska riskerna för ohälsa som kan relateras till jäkt, psykiska ansträngningar, mobbing eller till andra stressande krav. Diagram 11 Stöd från chefen och kollegor Vill arbeta kvar får stöd från chefen Vill inte arbeta kvar får stöd från chefen Vill arbeta kvar får stöd från kollegor Vill inte arbeta kvar får stöd från kollegor I diagram 11 ovan bedömer medlemmarna vilka möjligheter de har att vid behov få stöd från chefen respektive från kolleger. En hög andel, cirka 72 procent av de som vill arbeta kvar i yrket om tre år säger att de har stora eller mycket stora möjligheter att vid behov få stöd från chefen. Endast 50 procent av de som inte vill arbeta kvar i yrket om tre år gör samma bedömning. Tilltron till kollegernas stöd är mycket högre än chefernas. Cirka 90 procent av de som vill arbeta kvar i yrket om tre år, respektive 78 procent av de som inte vill arbeta kvar, bedömer möjligheten att vid behov få stöd från kolleger som stor eller mycket stor. Sociala stödets betydelse för att motverka mobbing Under avsnittet om mobbing har det tidigare i diagram 6 visats att cirka 8 procent av medlemmarna svarat att mobbing förekommer på den egna arbetsplatsen minst en dag i veckan. I diagram 12 nedan observeras hur andelen medlemmar som uppger att mobbing aldrig förekommer på den egna arbetsplatsen varierar med graden av socialt stöd från kolleger eller chefer. 14 Stressforskningsinstitutet: Arbetsorganisation och hälsa: Två modeller för psykosocial arbetsmiljöforskning Temablad 20

21 Diagram 12 Socialt stöd och frånvaro av mobbing De som bedömer sin möjlighet att vid behov få stöd från sina kolleger som små, eller mycket små, säger också i en mindre utsträckning, cirka 33 procent, att mobbing aldrig förekommer på den egna arbetsplatsen. Den högsta andelen, 72 procent, som säger att mobbing aldrig förekommer på den egna arbetsplatsen är också de som sätter högt eller mycket högt betyg på möjligheten att vid behov få stöd från sin chef. Skillnaden mellan den lägsta och den högsta andelen är mer än dubbelt så stor. 21

22 Avslutande kommentarer och diskussioner I detta avsnitt diskuteras två spår till möjliga slutsatser. Det första handlar om vilka konsekvenser resultaten kan ha för medlemmarnas hälsa. Det andra spåret gäller en trolig koppling av nuläget, som det beskrivits i rapporten, till framtida bemanningsbehov och rekryteringssvårigheter. 1. I resultaten har framgått att en mycket hög andel av Kommunals medlemmar i äldreomsorgen mycket ofta upplever jäkt och psykisk ansträngning i arbetet. Denna andel är ännu högre bland de som dagligen upplever att bemanningen är otillräcklig. Tidspressen kan innebära att medlemmar ofta hoppar över lunchraster eller att de inte hinner gå på toaletten. I resultaten har också framgått att problem med att ta kortare raster är vanligare i hemtjänsten än i särskilda boenden. Detta problem diskuteras också av forskaren Annette Thörnquist (2013) i hennes forskningsrapport Mångfaldens marknad och arbetets villkor. Enligt henne är förklaringen bortrationaliseringar av informella raster i jakt efter minuter som ska gå till direkt omsorg. Resultaten visar också att en betydande andel medlemmar ofta upplever att bristen i bemanning kan innebära risk för omsorgstagare. Detta kan bidra till mer psykisk ansträngning. Stress i kombination med otillräckligt handlingsutrymme/kontroll eller stöd kan enligt forskning orsaka en rad olika hälsoproblem: Allt från sömnstörningar 15 till psykiska besvär som depression och ångest 16, muskelvärk och olika hjärtoch kärlsjukdomar. Det har tidigare visats att Kommunals medlemmar i högre utsträckning än genomsnittet rapporterar sömnstörningar, oro eller ångest och besvär i muskler och leder 17. Undersökningsresultaten har även visat på att en betydande andel medlemmar gått utbildning/kurs, haft medarbetarsamtal med sin närmaste chef, upplever att de kan lämna synpunkter på verksamheten och upplever att de kan få socialt stöd vid behov. Dessa är faktorer som kan tillskrivas de poster som bör motverka stress. Men svagheten i undersökningen är att frågorna inte är ställda tillräckligt systematiskt för att göra en tydligare tolkning utifrån krav-kontroll-stöd modellen. Utifrån observationen i undersökningen kan dock sägas att andelen som upplever jäkt är mycket högre än andelen som uppger goda förutsättningar. Enligt systematisk utförda forskningsstudier är omsorgsarbetet ett av de yrken som har högst förekomst av så kallat jobstrain, som innebär förekomst av höga krav i kombination med låg kontroll Statens beredning för medicinsk utvärdering (2013). Arbetsmiljöns betydelse för sömnstörningar. En systematisk litteraturöversikt. 16 Se Palmsund och m.fl. 17 Kommunal (2010) Insikter och fakta om ojämlik hälsa. 18 Arbetsmiljöverket (2012). Arbetsmiljöns bidrag till hjärt-kärlsjukdom. Rapport 2012:9. 22

23 Också internationella forskningsstudier varnar för allvarliga psykosociala hälsorisker som kan drabba anställda inom omsorgsyrken, där efterfrågan på bland annat omsorgstjänster ökar samtidigt som resurserna minskar. 19 Hittills i avsnittet har resultaten diskuterats utifrån genomsnittet, men presentationen i sin helhet har jämfört två kategorier medlemmar, nämligen de som uppgett att de inte vill arbeta kvar i yrket och branschen om tre år med de som vill göra det. Det har visats tydligt att det är mycket vanligare i den första kategorin att uppleva jäkt, psykisk ansträngning, och övriga negativa faktorer. Samtidigt är det en betydligt lägre andel i denna kategori som gått utbildning/kurs, haft medarbetarsamtal, som anser sig ha stora möjligheter att utvecklas i yrkesrollen eller att påverka verksamheten. Skillnaderna mellan dessa två kategorier löper konsekvent genom samtliga belysta faktorer. Men de är mycket större beträffande bedömningen av möjligheten till utveckling i yrkesrollen, möjligheten att påverka verksamheten och möjligheten att få stöd från chefen. Detta kan innebära att högre andel i första kategorin löper risker för arbetsmiljörelaterad ohälsa. Stressrelaterad ohälsa kan leda till sjukskrivningar som förutom mänskligt lidande även har ekonomiska konsekvenser för drabbade individer och för samhället. Arbetsmiljöverket har i samband med omfattande tillsynsaktivitet på kvinnodominerade arbetsplatser under 2012 fått reda på att 24 procent av arbetsgivarrepresentanter och 28 procent av arbetstagarrepresentanter uppgett att den främsta orsaken till ohälsa bland kvinnor i deras bransch är stress, högt arbetstempo och hög arbetsbelastning. Bland de inspekterade arbetsplatserna med flest påtalade arbetsmiljöbrister fanns särskilda boenden 20. Även en rapport från försäkringskassan om de ökande sjukskrivningstalen pekar på stressrelaterade besvär som huvudorsak till ökningen Det är troligt att den utbredda upplevda stressen i kombination med en utbredd pessimism om möjligheten till utveckling i yrkesrollen ligger bakom varför en femtedel av medlemmarna i äldreomsorgen inte vill arbeta kvar i yrket och branschen om tre år. Denna andel är ännu högre bland de som är 35 år eller yngre. Med hänsyn till den annalkande svårigheten att rekrytera personal till branschen borde detta väcka ett större engagemang. 19 Dollard M F och m.fl.(2000). Psychosocial job strain and productivity in human service workers: A test of the demand-control-support model. 20 Arbetsmiljöverket (2012). Kvinnors arbetsmiljö Tillsynsaktivitet 2012 inom regeringsuppdraget om kvin nors arbetsmiljö. 21 Försäkringskassan (2013). Svar på regeringsuppdrag: Sjukfrånvaro i psykiska diagnoser. Delrapport 23

24 Bilagor Bilaga 1 Vill inte arbeta kvar i äldreomsorgen om 3 år, efter län Örebro Blekinge Kronoberg Jönköping Östergötland Gävleborg Skåne Stockholm Värmland Dalarna Genomsnitt Gotland Västmanland Kalmar Uppsala Västernorrland Västra Götaland Halland Jämtland Västerbotten Södermanland Norrbotten. 24

25 Bilaga 2 Stressfaktorer och bemanning i olika driftformer 25

26 Bilaga 3 Hemtjänst Särskilt boende/äldreboende Genomsnitt Jäkt Psykisk ansträngning Enformigt Mobbing Hinner inte ta en längre rast Hinner inte ta en kortare rast Otillräcklig bemanning Riskfylld bemanning Obetalt arbete Medarbetarsamtal Regelbundna personalmöten Omorganisation Utbildning/kurser

27 Bilaga 4 Att komma med synpunkter på verksamheten 27

28 Bilaga 5 Att få gehör för synpunkter 28

29 Referenser Arbetsmiljöverket (2012), Arbetsmiljöns bidrag till hjärt-kärlsjukdom. Rapport 2012:9. Arbetsmiljöverket (2012), Kvinnors arbetsmiljö Tillsynsaktivitet 2012 inom regeringsuppdraget om kvinnors arbetsmiljö. Dollard M F och m.fl.(2000). Psychosocial job strain and productivity in human service workers: A test of the demand-control-support model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, Försäkringskassan (2013). Svar på regeringsuppdrag: Sjukfrånvaro i psykiska diagnoser. Delrapport. Parmsund, M och m.fl. (2009). Stress i arbetet. Regeringskansliet (2010), Den ljusnande framtid är vård. Delresultat från LEV-projektet. Socialstyrelsen (2013), Lägesrapport Statens beredning för medicinsk utvärdering (2013). Arbetsmiljöns betydelse för sömnstörningar. En systematisk litteraturöversikt. Statistiska centralbyrån (2012), Trender och prognoser Befolkning, utbildning och arbetsmarknad med sikte på Stressforskningsinstitutet, Arbetsorganisation och hälsa: Två modeller för psykosocial arbetsmiljöforskning. Thörnquist A(2013), Mångfaldens marknad och arbetets villkor. Om följder av kundval (LOV). Wondmeneh Y(2010), Insikter och fakta om ojämlik hälsa. Fakta underlag till Kommunals kongress i Stockholm 7-11 juni Wondmeneh Y(2011), Vem tar hand om mina föräldrar när de blir gamla? Kommunal Åborg C (2001), Stress översiktlig teoretisk bakgrund. 29

30

31

32 Art nr Stress och låg bemanning i äldreomsorgen. Kommunal 2013.