Doktorander berättar om sin arbetssituation

Transkript

1 Doktorander berättar om sin arbetssituation En organisationsanalys av Fakulteten för skogsvetenskap i Umeå Maja Agnemo, Jessica Carlsson och Erik Jakobsson Institutionen för psykologi Organisationsanalys ht14 Handledare: Hans Kaatari Uppdragsgivare: Tina Sjöström

2 1

3 Doktorander berättar om sin arbetssituation En organisationsanalys av Fakulteten för skogsvetenskap i Umeå Maja Agnemo, Jessica Carlsson och Erik Jakobsson Organisationsanalysen gäller Fakulteten för skogsvetenskap vid SLU i Umeå och baseras på en intervjustudie med frågeställningen: Hur upplever doktorander sin arbetssituation med fokus på lika villkor och tankar kring framtiden? Semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex doktorander, lika många kvinnor som män. I analysen av intervjumaterialet har metoden Interpretative Phenomenological Analysis använts, vilket resulterat i fem kluster: Otrygghet i anställningen; Höga krav; Litet inflytande; Bristande jämställdhet; Annan orättvisa. I analysen av detta resultat har begreppen organisationskultur, ojämlikhetssystem och psykosocial arbetsmiljö, i form av krav-kontroll-stödmodellen, tjänat som teoretiska utgångspunkter för tolkningarna av informanternas beskrivningar. Utifrån detta visas att organisationskulturen innefattar höga krav på prestation med stort eget ansvar och olika villkor beroende på bakgrund och kön där män med skoglig bakgrund har bättre villkor. Ojämlikhetssystemet omfattar könsstrukturell ojämlikhet till fördel för män, liksom nackdelar för de som inte behärskar det svenska språket. Den psykosociala arbetsmiljön tolkas bestå av höga krav, litet beslutsutrymme och lågt stöd vilket kan ses öka risken för stressrelaterad ohälsa. 2

4 Inledning Som ett moment under termin nio på Psykologprogrammet vid Umeå universitet ska en organisationsanalys genomföras på valfri organisation. Genom kontakt med lika villkorshandläggaren på Fakulteten för skogsvetenskap (S-fak) vid Sveriges lantbruksuniversitet (SLU), Tina Sjöström, kom det till författarnas kännedom att SLU arbetar hårt med jämställdhetsarbete och har på senare år genomfört ett flertal projekt i syfte att förbättra jämställdhet och likabehandling. Hen hade dock uppmärksammat ett kunskapsglapp angående varför det är så få kvinnliga doktorander som fortsätter sin karriär som forskare inom S-fak efter avslutad forskarutbildning. Tillsammans med Sjöström gjordes en överenskommelse om att genomföra ett antal intervjuer som syftade till att undersöka arbetssituationen för doktorander vid S-fak i Umeå med fokus på lika villkor och tankar inför framtiden. Detta material skulle sedan ligga som grund för organisationsanalysen. Att andelen kvinnor på högre positioner inom akademin är få i relation till andelen kvinnor som arbetar där är ett fenomen som inte bara återfinns hos SLU (Wickman, Dolling, Lidestav, & Rönnberg, 2013), utan det sker i hela Europa (European Commission, 2012). Trots att andelen kvinnor inom akademin blir fler och fler upptar de inte fler av de högre positionerna, där makt och inflytande är störst (Sang, Al-Dajani, & Özbilgin, 2013). Homosocialitet bland män som redan besitter maktpositioner är en förklaring som flertalet forskningsrapporter påvisar. Män tenderar att i större utsträckning vända sig till män som liknar dem själva både i vardagens arbetsliv och under rekryteringsprocesser. Följden av detta är att män har en enklare väg till inflytelserika positioner, liksom att bilden av en kompetent ledare görs manlig (Wickman et al., 2013). Fenomenet att få kvinnor avancerar till högre positioner hos S-fak vid SLU återspeglar tillståndet i skogsbranschen. I dagsläget är skogsnäringen en av de mest ojämställda branscherna i Sverige. Det innebär både att det är mycket få kvinnor i branschen, samt att de i låg grad innehar inflytelserika positioner (SkogsSverige, 2014). Det har tidigare visats att kvinnor och män har olika villkor i yrkeslivet inom skogsbranschen. Männens villkor råder och kvinnor utesluts genom att inte få tillträde till vissa grupperingar, inklusive de där viktiga beslut fattas. Kulturen inom skogsbranschen innehåller inte sällan sexuella anspelningar och ett språkbruk och en jargong som cementerar traditionella könsroller. Detta sker ofta 3

5 omedvetet, men likväl gör det att den minoritet som utgörs av kvinnor bedöms utifrån både kön och arbetsprestation, liksom att de inte kan avancera inom organisationen på samma villkor som deras manliga kollegor (Lidestad, Andersson, Berg Lejon, & Johansson, 2011). Tidigare arbete för lika villkor både inom skogsbranschen (SkogsSverige, 2014) och inom SLU har fokuserat mycket på ojämlikheter mellan kvinnor och män (Wickman et al., 2013). I denna organisationsanalys finns dock en ambition att använda begreppet lika villkor mer i enlighet med hur det är formulerat hos SLU: Lika villkor ska gälla oavsett kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder, etniskt ursprung, religion, annan trosuppfattning eller ålder (Sveriges lantbruksuniversitet, 2014). Syfte och frågeställning Syftet är att genomföra en organisationsanalys av S-fak i Umeå. För att uppfylla syftet genomfördes en intervjustudie med frågeställningen: Hur upplever doktoranderna sin arbetssituation med fokus på lika villkor och tankar kring framtiden? 4

6 Verksamhetsbeskrivning S-fak är en av fyra fakulteter inom SLU och bedriver både utbildning och framförallt forskning på flera olika orter runt om i Sverige. Denna organisationsanalys syftar till att beskriva arbetssituationen för doktorander på S-faks huvudsäte i Umeå. I verksamhetsbeskrivningen nedan går det dock inte att alltid skilja på S-fak som helhet och S- fak i Umeå. För att tydliggöra åtskillnaden kommer verksamheten i Umeå hädanefter benämnas som S-fak i Umeå. S-faks huvudsakliga arbete kan delas upp i fyra områden. Det första området rör forskning kring ett hållbart utnyttjande av skog. Det andra rör utbildning på akademisk nivå där fakulteten har Jägmästarprogrammet, Skogsmästarprogrammet samt ett flertal Masterprogram, däribland Skogsindustriell ekonomi och Manager of fish and wildlife populations. Nuvarande år, 2014, uppgick studenterna på Jägmästar- och Skogsmästarprogrammen till 697 personer. Det tredje området handlar om miljöanalys vilket sker på uppdrag av regeringen. Fakulteten levererar grunddata rörande, skog, vilt, klimat med mera, som bland annat används för att utvärdera politiska beslut kring miljö- och energipolitik. Det fjärde området rör samverkan med övriga samhället för att sprida kunskap och information om skoglig forskning och utbildning (Fakulteten för skogsvetenskap, 2011). Ordförande i fakultetsnämnden tillika ledare för S-fak är dekanen, som biträds av prodekanen och som tillika vice ordförande. Vidare finns också två vicedekaner. Fakultetsarbetet på S- fak organiseras i ett flertal nämnder där representanter från olika arbetsområden ingår. Exempelvis kan nämnas Pris- och belöningskommittén, Forskarutbildningsnämnden och Lika villkorskommittén. S-fak är uppdelad i tretton institutioner, några av dessa bedriver verksamhet på flera orter i landet. Institutionerna leds av en prefekt, vilken utses av dekanen. Prefekten utser i sin tur ställföreträdande och i förekommande fall biträdande prefekt (Sveriges lantbruksuniversitet, 2013). På S-fak i Umeå finns sex institutioner representerade: Skoglig resurshållning; Skogens ekologi och skötsel; Vilt, fisk och miljö; Skogsekonomi; Skogens biomaterial och teknologi; Skoglig genetik och växtpatologi (Fakulteten för skogsvetenskap, 2011). I doktorandernas arbetsuppgifter ingår att läsa relevanta doktorandkurser, forska och för vissa även att undervisa (T. Sjöström, personlig kommunikation, 29/ ). 82 av totalt 187 doktorander 5

7 arbetar på S-fak i Umeå. Av samtliga anställda på S-fak i Umeå är drygt en tredjedel kvinnor och ca två tredjedelar män. Totalt på S-fak i Umeå finns 458 anställda på olika befattningar varav 37 % kvinnor och 63 % män. Fördelningen mellan kvinnor och män med postdoctjänster är jämn medan det för högre positioner finns en skevhet (se Tabell 1). Tabell 1. Könsfördelning utifrån befattning vid S-fak i Umeå, 2014 (T. Sjöström, personlig kommunikation, 29/ ). Befattning Kvinnor (%) Män (%) Totalt Adjunkt och övriga lärare 2 (29) 5 (71) 7 Administrativ personal 26 (55) 21 (45) 47 Doktorand 30 (37) 52 (63) 82 Forskarassistent 6 (43) 8 (57) 14 Forskare 24 (30) 55 (70) 79 Laboratoriepersonal 29 (44) 37 (66) 66 Post-doc 21 (50) 21 (50) 42 Professor 6 (13) 40 (87) 46 Teknisk personal 27 (36) 49 (64) 76 Universitetslektor 3 (18) 14 (82) 17 Totalt 168 (37) 290 (63) 458 I Handlingsplan för Lika villkor 2014 (Sveriges lantbruksuniversitet, 2014) står att läsa att SLU arbetar mot lika villkor vad gäller de anställdas arbetsförhållanden, löner, delaktighet och karriärmöjligheter. Detta oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I Handlingsplan för Lika villkor 2014 framkommer vidare att SLU ska ta tillvara den mångfald som finns hos anställda och studenter. Det beskrivs att SLU vill utbilda sina anställda och studenter i universitetets arbete med lika villkor och diskrimineringslagstiftningens innehåll samt att SLU arbetar för en rekryteringsprocess som bidrar till jämställdhet och jämlikhet (Sveriges lantbruksuniversitet, 2014). 6

8 Sedan ojämlikhet mellan könen började uppmärksammas inom skogssektorn har SLU genomfört ett flertal projekt som direkt syftar till att förbättra jämställdhet och lika villkor inom organisationen (Wickman et al., 2013). Inledningsvis var flertalet projekt riktade antingen mot att bredda rekryteringen med fler kvinnor eller att hjälpa kvinnor att hjälpa sig själva. Fokus har varit på individnivå snarare än organisationsnivå. På senare år har dock arbetet breddats och flera större projekt har genomförts i syfte att förändra organisationen. Ett exempel på detta är att S-fak infört utbildning i genus- och jämställdhetsfrågor som ett obligatoriskt inslag på grundnivå. Ett annat exempel är Relaskoperingsprojektet som bland annat syftade till att få fler kvinnor att söka till Jägmästar- respektive Skogsmästarprogrammen (Wickman et al., 2013). 7

9 Teoretiska utgångspunkter Genomgående har ett induktivt arbetssätt använts. I praktiken har detta inneburit att textmaterialet har fått ge riktning till vad som redovisas som resultat. Det induktiva arbetssättet har också inneburit att de teoretiska utgångspunkterna som använts vid analys av resultatet valts utifrån det resultat som framkommit. Organisationskultur Organisationskultur innefattar den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden (Bang, 1999). Det finns en ömsesidig påverkan mellan kulturen och dess medlemmar där kulturen påverkar och formar medlemmarna och där medlemmarna skapar, upprätthåller och förändrar kulturen. En stark kultur kännetecknas bland annat av att den delas av hela organisationen, att gruppmedlemmarna tolkar den på liknande sätt och att kulturen är stabil samt har funnits länge. En svag kultur innehåller ofta många små subkulturer och olika tolkningar av kulturen. Den kan vara relativt ny och är ofta mindre stabil än den starka (Bang, 1999). Värderingar och normer Värderingar kan beskrivas som stabila mål och prioriteringar där organisationsmedlemmarna tänker att ett visst handlingssätt är att föredra framför ett annat (Bang, 1999). När det gäller värderingar går det att skilja mellan förfäktade teorier och bruksteorier. Förfäktade teorier är de värderingar som organisationsmedlemmarna är medvetna om och säger att de tror på, medan bruksteorier är de värderingar, ofta omedvetna, som uttrycks i handling. De förfäktade teorierna och bruksteorierna behöver inte alltid gå i linje med varandra. Normer kan sägas vara de beteenden som accepteras, förväntas eller uppmuntras av en grupp. De kan vara uttalade eller inte uttalade och leder till sociala sanktioner om de inte följs av gruppmedlemmarna. Normer är knutna till värderingar och ger riktning åt hur en ska handla för att uppnå värderingarna. Det går därför att använda dessa två begrepp utan att skilja dem åt (Bang, 1999). Strukturella uttryck Kulturuttryck är symboliska element genom vilka kulturinnehållet yttrar sig. Kulturuttrycken tolkas av gruppmedlemmarna och får därmed ett visst innehåll (Bang, 1999). Det är de fysiska 8

10 och observerbara delarna av kulturen som kallas kulturuttryck och kan delas in i beteendeuttryck, verbala uttryck, materiella uttryck och strukturella uttryck. Strukturella uttryck handlar om de ritualer och procedurer som finns inom en organisation och hur exempelvis rekryterings-, belönings- och karriärsystemet ser ut. Genom att studera dessa kan en se vad organisationen värdesätter och vill ha av sina medlemmar. Rekryteringsförfarandet tillåter organisationen att välja medlemmar som passar in i den befintliga kulturen och upprätthåller därför denna. Även karriärsystemet är ett sätt att upprätthålla kulturen. De medlemmar som passar in i kulturen har lättare att avancera och på så sätt överlever de värderingar och egenskaper som dominerar (Bang, 1999). Ojämlikhetssystem Acker (2006) myntade begreppet ojämlikhetssystem (inequality regimes), för att förklara de strukturella fenomen som försvårar för bland annat kvinnor och minoriteter att avancera inom organisationer. Teorin om ojämlikhetssystem kan användas för att identifiera ojämlika mönster i en organisation och lokalisera var de befinner sig. Begreppet inkluderar etnicitet, klass och kön och hur dessa samspelar med varandra, men är användbart även med andra sociala kategoriseringar, exempelvis sexualitet och funktionshinder (Acker, 2006). För att belysa hur olika kategoriseringar samspelar med varandra genom att en individ eller grupp inte bara tillhör en social kategori, utan alltid flera, kan termen intersektionalitet användas (Magnusson & Marecek, 2010). Det är ett perspektiv som innebär att en ser på hur grupper och individer skapas utifrån sociala kategorier som kön, ålder, sexualitet och etnicitet och hur dessa identitetskategorier skapar ojämlika makthierarkier. Intersektionalitetsperspektivet innebär att kategorierna ständigt interagerar och påverkar varandra i ett komplext samspel och är inte bara summan av olika kategorier en individ eller grupp tillhör. Intersektionalitet beskriver hur olika förutsättningar för grupper eller individer skapas genom att försöka förstå de maktordningar och olika diskrimineringsgrunder de är utsatta för (Sang, Al-Dajani, & Özbilgin, 2013). Det går inte att förstå en viss kategori frånskild från andra då de i vissa fall förstärker varandra och har olika innebörd för respektive grupper (Magnusson & Marecek, 2010). I alla organisationer ingår ojämlikhetssystem som definieras av sammanlänkade processer och beteenden som resulterar i och upprätthåller ojämlikheter inom organisationen (Acker 2006). Dessa orättvisor kan definieras som systematiska skillnader med avseende på: makt och kontroll över mål resurser och utfall; beslutsfattande på arbetsplatsen; möjlighet till befordran 9

11 och intressant arbete; anställningstrygghet och förmåner; löner; respekt och nätverk på arbetet. Förhållandet mellan dessa orättvisor och hur de tar sig uttryck kan skilja sig åt mellan organisationer (Acker 2006). Acker (2006) menar vidare att könade och ojämlika praktiker är inbäddade i organisationers struktur, via lönesättningssystem, fördelning av arbetsuppgifter, beslutsfattande och övervakning, arbetsplatsens fysiska design samt beteenderegler och normer på arbetsplatsen. Dessa ojämlikhetssystem skapas och återskapas ständigt genom organisationskulturen. Här ryms definitioner på hur personer av olika kön får och bör bete sig, liksom tankar om olika slags femininiteter och maskuliniteter (Acker 2006). Könade substrukturer skapas och återskapas också genom relationerna mellan kollegor. Både relationer till kollegor på samma och olika hierarkiska nivåer påverkar, samt möten som sker både formellt och informellt. Ibland förstärker dessa relationer och möten ojämlikheten men ofta är den bara bekräftande av densamma (Berry & Bell, 2012). Sexualitet och alla slags sexuella anspelningar komplicerar jobbrelationer ytterligare, eftersom det så tydligt delar upp människor utifrån deras könsidentitet. De flesta tydliga formerna av sexism är idag bortarbetade, men mindre uppenbara aspekter lever kvar. Exempelvis att kvinnors förslag i större utsträckning avfärdas, samt att kvinnor oftare får ta emot kritik (som framställs som objektiv) mot hur de utför sitt arbete (Berry & Bell, 2012). Det är också vanligt att anställda i organisationer har en uppfattning att jämställdhet och lika villkor råder, medan statistik över exempelvis löner visar något annat. Uppfattningar av det slaget försvårar arbetet för lika villkor (Berry & Bell, 2012). Psykosocial arbetsmiljö Psykosocial arbetsmiljö handlar om de delar av en individs arbetssituation som påverkar individens psykiska hälsa och välmående (Theorell, 2012). Vi har under de senaste decennierna sett stora samhällsmässiga förändringar. Vår arbetsmiljö har blivit betydligt mer komplex, gränserna mellan arbete och fritid är ofta otydliga, konkurrensen är global och vi utsätts för ett enormt informationsflöde. För många resulterar det i ökning av upplevda psykiska krav, ökad arbetstid och lägre påverkansmöjligheter. I förlängningen leder detta till ökade risker för utmattning på grund av långvarig stress (Theorell, 2012). 10

12 Idag dominerar krav-kontroll-stödmodellen för att belysa psykosocial arbetsmiljö (Theorell, 2012). Inom denna teori ses krav som yttre psykiska krav, ofta i form av arbetsuppgifter. Vid otydligt specificerade krav ökar risken för feltolkningar och därmed upplevelser av att inte ha kontroll över de krav som ställs och vad som konkret förväntas (Theorell, 2012). Kontroll ses inom teorin som möjligheterna en individ har att påverka organisationen i stort samt sin egen arbetssituation. Möjligheterna att påverka sin arbetssituation benämns beslutsutrymme. I detta ingår dels möjligheterna att påverka vad som ska göras och hur det ska göras men också i vilken omfattning individen upplever arbetet som stimulerande och utvecklande (Theorell, 2012). Med avseende på stöd skiljs det inom teorin på esteem support, appraisal support och tangible support. Esteem support handlar om stöd i att hantera känslomässigt krävande situationer som kan uppkomma både på och utanför arbetet. Appraisal support handlar om råd eller stöd kring problemlösning. Tangible support rör praktiskt, konkret stöd kring exempelvis arbetsuppgifter. Ett adekvat stöd har en utjämnande inverkan på upplevelsen av stress relaterat till krav och kontroll (Theorell, 2012). När krav, kontroll och stöd vägs samman i en och samma modell kan detta illustreras av en kub (se Figur 1, s. 12). I denna modell finns fyra positioner utifrån krav-kontroll samt en dimension för stöd. Positionerna är: den avspända, som innebär upplevelse av stort beslutsutrymme och låga krav; den passiva, som innebär litet beslutsutrymme men också låga krav; den aktiva, som innebär stort beslutsutrymme och höga krav; den spända, som innebär litet beslutsutrymme och höga krav. Genom att väga in dimensionen för stöd erhålls ytterligare två positioner: ideal-positionen med stort beslutsutrymme, låga krav och högt stöd; den iso-spända positionen med litet beslutsutrymme, höga krav och lågt stöd. Personer som upplever medelhöga krav, stort beslutsutrymme och högt stöd är de som på gruppnivå har bäst hälsa och högst arbetslust (Theorell, 2012). 11

13 Figur 1. Krav-kontroll-stödmodellen (Theorell, 2012). 12

14 Metod Till grund för organisationsanalysen ligger sex intervjuer. Nedan följer information om deltagare, hur intervjuerna har genomförts, hur analysen av intervjuerna har gått till, vetenskapsteoretisk utgångspunkt samt etiska överväganden. Deltagare Totalt har sex doktorander från tre institutioner deltagit, varav tre män och tre kvinnor. Baserat på syftet har deltagarna önskats uppfylla ett antal kriterier. Förutom att vara doktorander vid S-fak i Umeå fanns kravet att deltagarna varit anställda i minst ett år, samt vara svenskspråkiga. Icke svenskspråkiga doktorander exkluderades på grund av den snäva tidsramen av det här arbetets genomförande. För att rekrytera deltagare har doktorandsamordnaren på S-fak i Umeå kontaktats och har blivit ombedd att skicka ut en förfrågan till samtliga doktorander. Då detta inte har gett något resultat har författarna, genom kontakt med doktorandsamordnarna på varje institution, personligen tillfrågat doktorander som funnits på plats om intresse för att delta. På detta sätt har ett tillgänglighetsurval skett. Ytterligare information om deltagarna uppges inte för att värna deras anonymitet. Genomförande av intervjuerna En semistrukturerad intervjuguide (se Bilaga 1) har utarbetats med frågor som syftat till att belysa upplevelsen av att arbeta som doktorand på S-fak i Umeå, inklusive tankar kring lika villkor och framtiden. Denna intervjuguide har varit ett sätt att säkerställa att vissa frågor ställts, samtidigt som det har gett intervjuledaren stor möjlighet att följa upp deltagarens svar (Langemar, 2008). Frågorna som ställts har setts som triggers vilka uppmuntrat deltagarna att berätta om sina upplevelser (Willig, 2008). Under intervjuernas inledning har deltagarna informerats om att deltagandet är frivilligt samt att anonymitet eftersträvas i alla led av arbetet. Samtliga sex intervjuer har spelats in digitalt och därefter transkriberats. Efter att analysförfarandet avslutats har allt material raderats. De sex intervjuerna har varat mellan 70 och 110 minuter och har genomförts i SLU:s lokaler i Umeå. 13

15 Analys av intervjuerna För att analysera intervjumaterialet har Interpretative Phenomenological Analysis (IPA) valts. Metoden har sin epistemologiska grund i fenomenologin och försöker därmed fånga den subjektiva upplevelsen hos deltagaren i sin kontext (Lyons & Coyle, 2007). En annan grundpelare inom IPA är den dubbla hermeneutiken vilken handlar om att deltagaren försöker förstå och förklara sina upplevelser, och det är dessa utsagor som forskaren i sin tur försöker förstå. Därmed sker med nödvändighet en tolkande process i flera steg. Utifrån dessa aspekter kommer forskaren att vara en aktiv medskapare i det slutgiltiga materialet (Lyons & Coyle, 2007). Analysen av de transkriberade intervjuerna har utförts i följande steg baserad på en metod av Lyons & Coyle (2007): 1) Noggranna genomläsningar av samtliga intervjuer har utförts av alla författarna. 2) För att upprätta en samstämmig metod har en del av en intervju tematiserats gemensamt. 3) Resterande intervjumaterial har delats upp mellan författarna och tematiserats enskilt. 4) Varje intervjus teman har därefter granskats tillsammans och grupperats för att skapa kluster. 5) Därefter har alla kluster från alla intervjuer granskats gemensamt. Dessa kluster har omarbetats och grupperats för att bilda kluster som inrymmer underkluster. 6) För att illustrera dessa underkluster har representativa citat valts ut. Det material som inte har varit relevant för syftet eller upplevts som intetsägande har sorterats bort. Vetenskapsteoretisk utgångspunkt Författarnas gemensamma kunskapssyn baserar sig på ett socialkonstruktionistiskt tankesätt. Socialkonstruktionism innebär att föreställningar om verkligheten konstrueras genom sociala processer (Magnusson & Marecek, 2010). Detta betyder att människor tillsammans skapar de konstrukt som de själva och samhället är uppbyggt av. Inom en organisation konstrueras därför innebörder av exempelvis könsroller, genus och maskulinitet av människorna som använder begreppen inom organisationen. Detta innebär också att innebörden av begreppen kan förändras över tid och i vilket sammanhang de används (Magnusson & Marecek, 2010). Etiska överväganden Intervjustudien har utgått från det etiska förhållningssätt som Vetenskapsrådet (2002) stipulerat för humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning. Detta förhållningssätt kan delas in i fyra huvudkategorier vilka rör information, samtycke, konfidentialitet och nyttjande. 14

16 För att uppfylla kraven om information och samtycke har deltagarna i förväg informerats om studiens syfte, hur deras deltagande kommer att gå till samt att deltagandet är frivilligt och att de när som helst har rätt att avbryta intervjun. Muntligt samtycke har inhämtats och deltagarna har fått kontaktuppgifter till författarna, om de i efterhand ej längre velat delta eller av annan orsak behöver få kontakt. För att uppfylla kravet om konfidentialitet har deltagarnas utsagor avidentifierats samt citat som kan avslöja en deltagares identitet utelämnats. Deltagarna har gjorts delaktiga i var intervjun utförts. Vidare har sekretess tillämpats rörande intervjumaterialet gentemot personer utanför arbetsgruppen. För att uppfylla kravet om nyttjande har det inhämtade materialet endast använts till det specificerade ändamålet och därefter raderats. De deltagare som så önskade har fått ge synpunkter på hur deras citat använts innan en slutlig version upprättats. Alla deltagare kommer erbjudas att skriftligen ta del av organisationsanalysen i likhet med Vetenskapsrådets (2002) rekommendationer. 15

17 Resultat Analysen av intervjuerna har resulterat i följande kluster: Otrygghet i anställningen, Höga krav, Litet inflytande, Bristande jämställdhet samt Annan orättvisa. Två kluster innehåller tre underkluster, två andra kluster innehåller två underkluster och ett kluster står för sig självt. Samtliga underkluster samt det ensamma klustret illustreras med tre till fem citat. Nedan redovisas notationsmallen för transkriberingen av intervjuerna: text Citering av sig själv eller annan person. [text] Förtydligande information om vad någon gör eller talar om. Exempelvis ler eller suckar. [...] Delar av citat innan, efter eller mitt i har klippts bort då innehållet bedömts som ovidkommande eller då materialet riskerar att röja någons identitet.... Tystnad. / Blir avbruten eller avbryter sig. Otrygghet i anställningen Detta kluster består av två underkluster: Oklara anställningsvillkor och Osäker framtid inom S-fak i Umeå. Oklara anställningsvillkor De doktorander som har intervjuats beskriver att anställningsförhållandena är otydliga och varierar beroende på vilken handledare en har. Samtidigt är relationen till handledaren komplicerad utifrån att en ofta jobbar nära sin handledare, men att handledaren samtidigt är ens närmsta chef och därmed upplevs ha mycket makt över exempelvis finansiering, anställning och arbetsförhållanden. [...] anställningsförhållanden är väldigt vaga och konstiga och det är väldigt mycket avhängigt vad du har för handledare [...]. För det är lite det som är dilemmat också som doktorand, tjänsterna eller doktorerandet är något sådant där mellanting mellan en, det är en anställning ju, men samtidigt är det också en utbildning. Det är ganska komplicerat känns det som dom är handledare, man jobbar ganska nära med dom, men samtidigt är dom på sätt och vis din närmsta chef på ett krasst sätt ändå. 16

18 Så dom [handledarna] sitter ju på pengarna också i det sammanhanget, och makten över dom, så att, det är ju ändå relativt vanligt att det går över tiden. [...] så då känns det som att det är ganska avgörande på vilken handledare man har och hur mycket man får gå över tiden. [...]. Så att det är en komplicerad relation känns det som, som kan variera extremt från individ till individ. [...] jobbar du nära ett projekt som din handledare har och dom ser att det skulle vara jättebra att / värdefullt att ha dig kvar i det här projektet, då är det en sak. Men jobbar du inte nära det din handledare gör så har dom inget värde i att ha dig. Osäker framtid inom S-fak i Umeå Upplevelsen av otrygga och begränsade anställningar på S-fak i Umeå, hög arbetsbelastning samt krav om att en helst ska göra post-doc utomlands leder till att informanterna beskriver att dom måste överväga hur mycket det är värt att fortsätta forska. Upplevelsen är att en måste värdera hur mycket en vill offra i form av fritid, familj och trygghet. En konsekvens av det är att flera informanter uttrycker en oro inför framtiden och en tveksamhet till att fortsätta sin karriär inom S-fak i Umeå. [...] som forskare måste du finansiera dig själv, du måste skriva projekt. Dom flesta som jobbar som forskare, som mina handledare, det är oftast på kvällar och nätter som dom har tid att handleda mig. Det är inte som att dom har normala arbetstider som är bara 40 timmars arbetsvecka, utan det är väldigt mycket flexibilitet. Och skriva en ansökan för att få ihop pengar, det får dom i princip göra på fritiden ganska mycket. Och dessutom har du, drar du inte in pengar, publicerar du inte, då får du ingen lön. Så att, forska är ingenting som lockar mig, jag skulle inte vilja ha den typen av livssituation. [...] så har jag insett att jag behöver mer trygghet i mitt liv. Kunna planera min framtid bättre. [...] Jag vill kunna skaffa barn relativt snart, det vill min partner också. Och det känns inte alltför lockande att veta att man har jobb i ett, kanske två års tid och sen återigen stå där och inte veta vad som händer. Det är många som har familj som funderar man måste ju nästan vara utomlands ett par år, det är som förväntat. Då är det ju bäst att göra det när barnen är små, innan dom börjat skolan så man slipper rycka upp dom då. [ ] så vet man ju inte, om man far två år utomlands vet man ju inte om man har en tjänst när man kommer tillbaka. [...] det är [ ] väldigt stort fokus på att man helst ska åka utomlands och göra sin post-doc och då har jag liksom börjat fundera på det. Kanske blir så ändå. Men samtidigt flyttade jag [ ] norrut utan koppling hit, så jag har redan gjort en flyttning känns det som. Så jag, någonstans får jag ändå värdera vad jag tycker att mitt yrkesliv är värt i förhållande till mitt sociala liv. 17

19 Höga krav Här framkommer tre underkluster: Prestationen i fokus, Leva för jobbet och Eget ansvar. Prestationen i fokus Informanterna upplever att prestation direkt relaterar till antal publiceringar och att dra in pengar värderas högt samt att elittänkande främjas framför mångfald av forskare. Att avancera och prestera beskrivs som norm. Informanterna beskriver att en stor del av jobbet som doktorand innebär att stå i centrum, framhäva sig själv och ta plats. Det beskrivs särskilt viktigt om en vill avancera som forskare och är en sida av yrket som inte alla trivs med. Det framkommer också beskrivningar om att handledarens krav och egna beteende har en stor påverkan på hur en förhåller sig till arbetet som doktorand. Publicerar du då kommer allt [...] då får du jobben. Du får respekten. Du får pengarna. Det är just det här, kraven på, man ska jobba mycket, man ska prestera. Avancera. Och att, jag tror att folk, att det är liksom, det är en norm, det är någonting eftersträvansvärt. Om man då inte kan jobba, inte kan prestera, inte kan avancera, då är man på något sätt i botten på den här näringskedjan. Och så skäms man för det. Det är väldigt starkt fokus på, inte på bredd, utan snarare på elittänk att man tycker att det kommer in för mycket folk till universitet, att man tycker intagningskraven är för låga och att det liksom, solkar ner det här fina universitetet. Så att det är väl lite så att det är forskningen som står överst liksom och det är dom bästa som ska fram [...]. Jag tror inte jag kommer fortsätta inom forskning. Det är inget för mig. Det tror jag fortfarande beror på att jag inte trivs med att man måste / det är mycket att man måste framhäva sig själv. [...]. Allting handlar bara om att skaffa kontakter och framhäva sig själv känns det som. Det är dom [handledarna] som sätter exemplet för lite hur man själv ska vara, det är på något sätt av dom man lär sig hur man ska vara forskare, eller ta sig in i den här yrkesrollen. Så att därför är deras beteende ganska avgörande också för hur man själv väljer att förhålla sig, speciellt i början, sen kan man ju då hitta egna vägar längre fram, hur man väljer att förhålla sig till det här, men i början är det liksom väldigt mycket den biten. Det märkte jag i början shit, är det det här som förväntas av mig?. Leva för jobbet Att lägga mycket tid på sitt arbete anses vara en central del av att vara en bra doktorand. Deltagarna beskriver att många jobbar väldigt mycket och att det inte är ovanligt att inte ta någon semester. Det finns upplevelser av att inte räcka till eller hinna med och som en följd 18

20 jobbar många mer än heltid. För att kunna leva upp till och hantera detta finns upplevelsen av att en inte kan ha något liv utanför arbetet och att jobbet även är en hobby. Samtidigt beskrivs vikten av att hitta balans i livet. [Hur en bra doktorand ska vara] Intresserad, motiverad, hängiven, jobbar många timmar, duktig, socialt kompetent, kan nätverka, närvarande [jobbar på sitt kontor]. Men kan samtidigt hitta en balans i livet, hålla sig frisk och hälsosam. Det kvittar vem man pratar med av doktoranderna, dom är helt hysteriska jag har inte hunnit med att göra det, jag har så många grejer jag ska göra. Allting är så stressigt. Man känner bara att jag räcker inte till, jag hinner inte. Det är så folk pratar hela tiden i princip. Folk tar inte semester heller, det är en sån här klassisk grej. [...] Om man inte söker semester här på institutionen så tar dom ut semester åt en. Och det är, jag tror att det många gånger leder till att folk, folk jobbar på sin semester. Sen vet man inte om att dom inte har varit lediga på väldigt lång tid. [...] det är ändå så här att det var ganska stor omställning när man börjar [som doktorand] och så får man mail sent på fredagskvällar av sin handledare och är det det här som kommer förväntas av mig i framtiden? Att man inte riktigt har någon arbetstid och att man är tillgänglig dygnet runt, vilket man liksom har insett att så är verkligheten tyvärr. [Avgörande för att forska vidare] Jag tror det är två grejer. Det ena är att det är det bästa dom vet. Så dom gör det både som jobb och hobby. Och det andra är att de är i ett område där det finns möjligheter att gå vidare. Eget ansvar Informanterna beskriver att de i sitt arbete har mycket eget ansvar. För vissa innebär detta en frihet i att kunna strukturera sin egen tid och en tillfredsställelse i att driva projekt fullt ut. Andra beskriver att det stora egna ansvaret innebär att en är utelämnad i sitt arbete vilket medför en osäkerhet kring om ens prestation är tillräckligt bra och rädslor för att göra fel. Det är ju lyxigt att vara doktorand och kunna göra lite som man vill med sin tid. [...]. Och jag förstår att det är något jag inte kommer att kunna ha hela livet, så jag njuter verkligen av det nu. Att man får bestämma mycket själv. [...] jag har i alla fall fått utforma mina experiment nästan helt själv. Det är ganska roligt att man är med från hela ja till att komma på försöken till att genomföra dom till och se hur resultatet blir. Jag har haft handledare att bolla med, men jag har gjort allting själv och det är ju ingen annan som jobbar med det. Utan man känner sig väldigt ensam i sin tankevärld, man vet inte riktigt om man 19

21 är på rätt bana och så vidare. Det är väldigt lätt att bli rädd och osäker. [...] jag är ganska rädd för vad jag gör och vad kommer det bli av det så att säga. Jo [suckar], men det är ju väldigt stor frihet under ansvar då. Sen är det väl lite för stor frihet. Jag tycker det blir en låsning i det och jag har ju blivit ganska ensam och man blir lite osäker och så där. Litet inflytande De doktorander som har intervjuats upplever sig ha en låg position i den akademiska hierarkin där beslut ses som kommandes uppifrån. Detta tar sig uttryck i att de upplever sig få kämpa till sig inflytande och saknar rösträtt i beslut som påverkar dem. Det finns också en upplevelse av att en inte vågar göra sig hörd på ett besvärligt sätt av risk för att förlora framtida chanser. Man är inte så delaktig i det [beslutsfattande]. Det är väl dom lite högre upp som tar besluten. Ja nej egentligen finns det väl ingenting man har att säga till om som doktorand på så vis egentligen. [...] där har alla forskare rösträtt för att rösta på dekan. Alltså man tar fram ett antal kandidater och så röstar man. Men doktorander, dom har ingen rösträtt [...]. Alltså som dekan kan man ta ganska mycket beslut som rör doktorander. Men vi har ingen rösträtt [...]. [...] den som är med som doktorandrepresentant har fått kämpa för att sitta med på möten som / det står att vi ska vara med i mötena, kolla här i papprena [beskriver vad doktorandrepresentanten sagt]. Han har liksom fått gå så, för dom har tyckt att han inte behöver vara med på alla möten. Man kan nog vara kvar under hela sin doktorandtid om man inte är så smidig och trevlig och så vidare. Men det är så kollegialt så man sumpar sina chanser att fortsätta om man anses vara besvärlig eller så där. Det tror jag. Det är mycket få doktorander som skulle våga stå på sig. [...]. Jag kan inte tänka mig någon som skulle våga vara för obekväm av risken för att sumpa sina framtida chanser. Bristande jämställdhet I detta kluster finns tre underkluster: Mansdominans och sexism, Ointresse för jämställdhetsfrågor och Hinder för kvinnor att forska vidare. Mansdominans och sexism Informanterna beskriver S-fak i Umeå och skogsbranschen som homogen och mansdominerad, med fokus på traditionellt manliga uttryck. Miljön beskrivs både vara 20

22 begränsande mot de som avviker från normen och att det finns utrymme för män att nedvärdera och kränka kvinnor. Det är väldigt mycket män, det är väldigt mycket jägmästare generellt som har en likartad bakgrund, därför har en likartad utbildning och värderingar i väldigt mångt och mycket också. Den är vit, den är heterosexuell och som sagt så är den väldigt naturvetenskaplig också, med stort fokus på skog, såklart. Så att det är väl det som gör att det är väldigt homogent. Det är nog inte helt lätt på det här stället att vara homosexuell. Att ha en annan sexuell läggning [ ] just skogis-miljön, är så mycket lumberjack, skogshuggare, manligt, manligt, just med sexualitet är inte såhär helt självklart. Det var hon och en annan kvinna och ett gäng utav gubbarna som satt och fikade. Och hon kallade det just då att det blev väldigt gubbigt. Att det blir så där att någon av dom två kvinnorna säger något. Och sen upprepar en av gubbarna det, och då skrattar alla dom andra gubbarna. [...] det är svårt att göra sig hörd och ta plats tillsammans med att det lätt trillar in en liten komplimang om ens utseende till tjejer. Det gör / det sätter nivån på hur det är. Och det är tråkigt att säga, för det är klart att man ska kunna säga vad fin du är idag. Men så som det görs så blir det att man blir lägre hierarkiskt. Inom skogsbranschen vet jag kollegor som mer varit ute och träffat näringen och att det där är väldigt mycket gamla gubbar. Och jag har hört en kollega som [ ] forskade som fick erbjudanden om att sitta i knäet på farbror och sådana saker, riktigt dålig och konstig kvinnosyn. Höhöhö, du får sitta i mitt knä lilla flickan. Så hon var helt chockad, för hon trodde inte det kunde vara så i någon bransch fortfarande. Ointresse för jämställdhetsfrågor Informanterna ger uttryck för en medvetenhet om att könsfördelningen är skev högre upp i hierarkin och funderingar kring varför det är så. De doktorander som har intervjuats beskriver också ett missnöje med hur det arbetas med jämställdhetsfrågor på organisationsnivå. Vidare beskrivs att det i huvudsak är kvinnor som intresserar sig för dessa frågor samt att de som engagerar sig möter ointresse. Men sen högre upp så är det [ ] väldigt få kvinnor. Frågan är om det liksom börjar jämna ut sig nu med doktorander att det kanske ändrar sig med tiden även högre. Eller om det är att vi sållas bort att det är männen som går vidare. Det vet jag inte riktigt. Men ibland känns det lite kanske lite att man har en liten nackdel att man är kvinna. För om man sätter en man som inte är särskilt intresserad av jämställdhetsfrågor, eller av förändring på en sådan ledande position, som att vara den ansvariga för en fakultet, då kan man ju, alltså då kan det ju inte komma till några förändringar inom det heller. Det är ju så, hur mycket vi, 21

23 vi kan ju förändra här, men det kan ju aldrig bli mer förändringar än vad som tillåts på en högre nivå. När vi [tjejer] tar upp någon fråga som har med jämställdhet att göra så är det en del killar som är väldigt engagerade och med i diskussionen. Men det är också en stor del killar som sitter och suckar, tittar på klockan och till och med kanske går. När dom ämnena kommer upp. Men generellt sett så, vi tjejer ser det [jämställdhet] som ett väldigt stort problem, medan killarna inte gör det på samma sätt. För dom blir ju inte, alltså, dom blir ju inte lika berörda i sin egen arbetssituation. Hinder för kvinnor att forska vidare Organisationen beskrivs som hierarkisk och gubbig och som en följd vill en del söka sig någon annanstans. Några av informanterna upplever att det är lättare för män än för kvinnor att få anställning och göra karriär inom S-fak i Umeå för att män håller varandra mer om ryggen och att kvinnor som är kvar måste bete sig maskulint för att hävda sig. [...] jag vill inte ge mig in i den gubbiga världen och arbeta i det. Absolut inte. Nu tror jag inte att jag skulle vilja vara på något annat universitet heller, för jag tycker akademin är lite för hierarkisk och gubbig generellt. [...] det är tuffare att passa in här som kvinna som gör att man kanske inte väljer att stanna kvar, och även att folk som, det är väldigt mycket nätverksbaserat, vem man får forskningsprojekt med och vem man kan skriva ansökningar med och där tror jag att en hel del män säkert håller varandra om ryggen. [...] det är ju som på alla arbetsplatser med anställningar och sådant. Så tror jag att männen hellre tar män än kvinnor. [ ]. Man känner ju att det minskar chanserna för en själv ändå om man skulle vilja. Jag måste ändå säga att kvinnorna som kommer högre upp. Dom är väldigt / dom måste bete sig ganska maskulint för att liksom hävda sig. Dom måste vara ganska hårda. Annan orättvisa Detta kluster delas in i två underkluster: Annan bakgrund och Tvåspråkigt endast på pappret. Annan bakgrund Informanter som kommer från en annan bakgrund än den skogliga upplever att de har svårare att passa in och känna sig hemma i kulturen på S-fak i Umeå. De upplever att de inte har tillgång till samma nätverk, har ett annat språk och förståelse samt har svårt att vara delaktiga i samtalsämnen, som handlar mycket om skog. Det beskrivs att doktorander med annan bakgrund hoppar av eller vill hoppa av på grund av detta. 22

24 [...] när man kommer utifrån och inte är från Jägmästarprogrammet, som dom flesta är, åtminstone i dom institutioner jag rör mig i, så är dom flesta jägmästare i grunden. Det blir som att man inte får samma förståelse, samma grund, samma språk som dom som kommer från den här byggnaden och har varit här hela tiden. [...] så upptäckte man också det här med att man skulle skriva för det här skogliga, okej, ni har ett annat språkbruk, vi förstår inte varandra. [...]. Dom ord som jag tycker är självklara måste jag förklara för en skoglig och dom ord som en skoglig tycker är självklara, och dom begrepp, måste dom förklara för att jag ska kunna använda dom. [...] det var mycket för att jag inte kände mig hemma i den här miljön, för att jag kom ifrån en [ ] miljö som var väldigt dominerad av kvinnor och det var ett stort politiskt och samhällsvetenskapligt intresse [ ]. Och så kommer man hit till en miljö som är ganska manligt dominerad, där samtalsämnena handlar väldigt mycket om skog, senaste röjsågen, ja. Så det ska inte så mycket till för att man inte ska känna sig helt hemma i det. Man kan se att dom som kommer upp SLU-banan, dom har en personlig relation till lärarna, så dom har som ett kontaktnät, dom vet typ hur det fungerar redan eftersom vi var ganska många som började samtidigt som var från utanför SLU och i princip alla hoppade av och alla har velat hoppa. Jag vet att jag har velat hoppa av [...]. Tvåspråkigt endast på papperet Gällande personer med annat modersmål än svenska berättar informanterna att andra, svårare, villkor gäller. Det beskrivs att SLU officiellt är ett tvåspråkigt universitet men att många dokument enbart finns på svenska och många möten hålls på svenska, även då flera mötesdeltagare inte förstår språket. Vidare finns upplevelsen att alla förväntas lära sig svenska, trots att det inte är något formellt krav för att få en anställning. Informanterna menar att detta utesluter många både från social gemenskap och från möjligheter att ta till sig information. Det är klart att det blir lite taffligare språkligt, men det är ju ändå jätteviktigt att / jag tycker det ska vara naturligt att det ska vara engelska, men det är det inte. Alltid. Men också att man gärna ser att, nu har ju den här personen jobbat här så länge så att nu tar vi det här på svenska, så att den här personen lär sig svenska. Det händer att det i vissa dokument som dom behöver söka för något, att det här finns inte på engelska, fråga någon kollega om dom kan översätta. [...]. Men jag tycker det känns pinsamt att vara någonstans där människor kommer in och tror att dom ska finnas här och förstå och så kan dom inte det. 23

25 Men lik förbaskat så är det väldigt mycket information som bara skickas på svenska. Många förväntar sig också att man ska lära sig svenska. [...] jag tror att det finns en risk att bli isolerad. Just för våra kulturella skillnader också. Som sagt ingen vill liksom vara påträngande. Men du kan ju tänka dig själv. Första dagen på jobbet, alla pratar svenska och du pratar inte svenska och så satte du dig där. 24

26 Diskussion Nedan följer en analys av resultatet utifrån de tidigare redovisade teoretiska utgångspunkterna, åtföljd av en sammanfattning och slutsatser. Slutligen diskuteras metodologiska överväganden kring detta arbete. Analys av resultatet Organisationskultur Under denna rubrik presenteras analysen av relevanta kluster utifrån teorin om organisationskultur i följande ordning: Otrygghet i anställningen, med underklustren Oklara anställningsvillkor och Osäker framtid inom S-fak i Umeå; Höga krav, med underklustren Prestationen i fokus, Leva för jobbet och Eget ansvar; Bristande jämställdhet, med underklustret Ointresse för jämställdhetsfrågor; Annan orättvisa, med underklustren Annan bakgrund och Tvåspråkigt endast på pappret. I Oklara anställningsvillkor blir handledarens betydelse som förebild, kravsättare och maktinnehavare tydlig i doktorandernas beskrivningar. Värderingarna och normerna om stor prestation, hårt arbete och lite fritid upplevs följa med i en eventuell karriär inom organisationen, vilket beskrivs i Osäker framtid inom S-fak i Umeå. Informanterna beskriver i och med detta att många doktorander känner sig tveksamma inför en fortsatt karriär inom S- fak i Umeå. Ytterligare en norm som följer upplevs vara att post-doc helst ska göras utomlands. I Prestationen i fokus beskrivs att de värderingarna som upplevs väga tyngst på S-fak i Umeå är att prestera och avancera inom organisationen. Informanterna menar att detta görs genom att publicera så många artiklar som möjligt vilket medför att pengar dras in till projekt, institutionen finansieras och respekt från kollegor erhålls. Det beskrivs att det finns en upplevelse av ett elittänkande på S-fak i Umeå som resulterar i att det värderas och satsas mycket på de forskare som publicerar mest framför en mångfald av forskare. Många doktorander upplever sin egen handledare som förebild för hur de ska vara och göra för att passa in och lyckas inom organisationen. Egenskaper som informanterna upplever värderas är till exempel att vara duktig på att framhäva sig själv, vara bra på att visa vad en åstadkommit och ha goda sociala kunskaper så du kan skapa ett stort nätverk. 25

27 Ett annat sätt att följa normen upplevs vara att lägga all sin tid på att jobba hårt vilket återfinns i Leva för jobbet. Upplevelsen är att du gärna ska jobba mer än 40 timmar i veckan, jobba på helger och dra ner på semestern. Det beskrivs att det finns ett värde i att ha jobbet som hobby så att du inte har något utanför arbetet som du går miste om eller måste prioritera. I kontrast till det ovan nämnda upplever informanterna att det också värderas att kunna hitta balans i livet mellan arbete och fritid, så att du kan hålla dig frisk och hälsosam. De beskriver att de som har familj eller andra åtaganden utanför jobbet har svårt att leva upp till denna norm att jobbet är livet. I linje med ovanstående beskrivs i Eget ansvar upplevelsen att du står själv med ansvaret för dina prestationer. Ett ansvar som många gånger beskrivs medföra osäkerhet kring duglighet. En förfäktad teori (Bang, 1999) som upplevs av informanterna gäller arbetet för lika villkor, beskriven i Handlingsplan för Lika villkor Det är något som S-fak som organisation värderar och som finns med i verksamhetsplanen. Som visas i Ointresse för jämställdhetsfrågor efterlevs detta inte i bruksteorin då det upplevs föreligga en ojämställdhet mellan könen och att det enligt informanternas utsagor förekommer ointresse för att jobba med förändringar. Ointresset upplevs komma framförallt från de som står högre i hierarkin, alltså i huvudsak män. Vidare upplever informanterna att den personliga inställningen till lika villkorsfrågor, hos personer i ledande position, avgör om det sker insatser för förändring eller ej. Problemet inom S-fak i Umeå upplevs således inte vara att det finns en föreställning att lika villkor och jämställdhet råder, vilket annars är vanligt, och kan försvåra arbetet att uppnå lika villkor. Problemet inom S-fak i Umeå upplevs, enligt resultatet, vara ett ointresse att göra tillräckliga insatser för att sträva mot lika villkor. Även andra kluster visar att det finns upplevelser av att olika villkor ingår i organisationskulturen. I Annan bakgrund beskrivs upplevelser av fördelar och nackdelar med att komma från skoglig respektive annan bakgrund, vilket påverkar arbetssituationen. En förfäktad teori (Bang, 1999) som upplevs av informanterna är att SLU utger sig vara ett tvåspråkigt universitet, illustrerat i Tvåspråkigt endast på pappret. Doktorander från hela världen anställs på premisserna att engelska är ett av två språk som används formellt på SLU enligt informanterna. Trots detta beskriver samtliga exempel på hur detta inte gäller i praktiken. Bruksteorin (Bang, 1999), alltså de värderingar som efterlevs, upplevs vara att alla 26