Kommunikation vid radikal omorganisation

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kommunikation vid radikal omorganisation"

Transkript

1 Beteckning: Avdelningen för ekonomi Kommunikation vid radikal omorganisation Fadieh Shekari Juni 2010 Magisterkurs (D-uppsats), 15 högskolepoäng Företagsekonomi Civilekonomprogrammet, Magisterkurs Examinator: Agneta Sundström

2 Förord Idag sker många förändringar inom företag och organisationer, vilket ofta skapar oro i arbetsplatsen. En god kommunikation vid förändringsarbete anses vara något som kan eliminera den oron. Så därför blev jag intresserad av att studera vilken roll kommunikationen har vid förändringar som sker på dagens arbetsplats och studera detta närmare. Examensarbetets inriktning är företagsekonomi och skrivs på högskolan i Gävle. För att kunna skriva min uppsats fick jag möjlighet att intervjua en chef inom Swedbank, en chef som arbetar inom Proffice och en chef inom en organisation, som ville vara anonym. Jag vill tacka alla mina respondenter som gav mig möjligheten att samla in information inom detta område. Dessutom vill jag tacka min handledare, Agneta Sundström för hennes kommentarer och stöd vilket gjorde det möjligt att skriva mitt examensarbete. Högskolan i Gävle, juni 2010 Fadieh Shekari 1

3 Abstrakt Titel: kommunikation vid radikal omorganisation Nivå: D-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Fadieh Shekari Handledare: Agneta Sundström Datum: juni 2010 Syfte: Syftet med denna studie är att få en förståelse för och analysera hur kommunikation kan utgöra ett hjälpmedel vid radikal omorganisation i företag/organisation. Metod: I min undersökning har jag använt kvalitativ metod. Teoretisk data har samlats via böcker vilket i studien representerar sekundärdata. För att kunna samla information för empirin har jag använt intervjuer vilket i studien representeras av primärdata. Resultat & slutsats: För att göra en radikal omorganisation, drar jag slutsatsen att företag/organisation behöver utveckla sina kommunikativa färdigheter att gå framåt och göra en förändring. Speciellt när kommunikationen i företag/organisation är dålig, finns det ett behov att engagerar personaler för förändring som ska hända. Kommunikation spelar en central roll i omorganisationen, och fungera som ett verktyg för att hantera motstånd mot förändring och förbättra personalers engagemang på arbetsplatsen. Enligt informanterna kunde bekymmer minskas med hjälp av dialog och debatt. Om företag/organisation är tvingade till förändring till exempel genom statliga krav kan debatter och dialoger med de anställda kommer påverka motstånd till förändringen i sig. De anställda saknar mandat att påverka tvingande beslut. Förslag till fortsatt forskning: Hur kommer medarbetarna att uppfatta den nya organisationen, hur kommer att bli kommunikationen mellan medarbetarna och kommunikationen mellan ledare och medarbetarna i den nya organisationen, är frågor som jag ser till vidare undersökning. Uppsatsen bidrag: Genom den här underökningen fick jag nyare kunskap om kommunikation och omorganisation. Dessutom fick jag bättre förståelse och chefens - och ledarens roll vid kommunikation i förändringsprocessen. Vidare vill jag säga att genom den underökningen fick jag bra information om vilka kommunikationskanaler chefer och ledare använder vid förändringen. Och denna information fick jag från både litteraturen och verkligheten. Nyckelord: Kommunikation, omorganisation, ledarens roll, motstånd, osäkerhet 2

4 Abstract Title: Communication at the radical reorganization Level: Final assignment for Master Degree in Business Administration Author: Fadieh Shekari Supervisor: Agneta Sundström Date: June 2010 Aim: The purpose of this study is to examine how communication could be an aid in radical reorganization of the company /organization. Method: In my study I have used the qualitative method. Theoretical data have been collected through the books, which are called secondary data. To me collect the empirical data I have used the interview, which is called primary data. Result & conclusion: To make a radical reorganization, I conclude that the company/organization needs to improve their communicational skills to move forward and make a change. Especially when communication in the company/organization is poor, there is a need to engage the staff for change to happen. Communication plays a central role in the reorganization, and work as a tool to handle resistance to change and improve the staff engagement at the workplace. According to the informants, worries could be reduced with the use of different tools, dialogues and debate. If the company/organization is forced to change (i.e. governmental requirements), debates and dialogues with employees could not reduce resistance in the workplace. The employees lack mandate to influence decisions about coercive changes. Suggestions for future research: How employees understand the new organization, how will be communication between employees and communication between manager and employees in the new organization, are questions that I look for further investigation. Conrtibution of the thesis: This thesis increase recent knowledge about the role of communication in situations of radical organizational change. In addition, it improves the understanding of manager s attitudes toward their role, resistance to change and how communication could facilitate the change process in real world situations. Keywords: Communication, reorganization, manager s role, resistance, uncertainty 3

5 Innehållsförteckning: 1. Inledning Bakgrund Frågeställning Syfte Avgränsning Metod Metodval Datainsamling Sekundär data Primärdata Urval Intervju Teori Vad är organisation Organisationsförändring Orsaker till förändring Motstånd mot förändring Hur motverkar motståndet mot förändringar? Osäkerhet och rykten Informationsbehov vid förändringar Vad betyder kommunikation? Kommunikation inom organisation? Intern kommunikation Kommunikationens effekter kommunikationens roller i förändringsarbete Tydlig kommunikation Framgångsfaktorer för kommunikationen vid förändring Empiri Behovet av förändring inom organisation/företag Motstånd vid förändring Orolighet inom arbetsplatsen vid förändringen Ledarens roll och medarbetarens roll vid förändring Kommunikationens roll vid förändring Analys Orsak till omorganisation Ledarnas och medarbetarnas roll vid omorganisation Synen på kommunikation Motstånd Kommunikation Slutsats Källförteckning Bilaga

6 1. Inledning I detta avsnitt har jag presenterat bakgrunden till omorganisation och kommunikation. Frågeställningar, syfte och avgränsning har jag skrivit i det här avsnittet Bakgrund Traditionellt har begreppet organisation förknippats med stabilitet och förutsägbarhet. Organisering går ofta ut på att reducera variationsmöjligheter inom en verksamhet, det vill säga att avgränsa uppmärksamhet, informationssökning, handlingsmöjligheter till att följa regler och standards för att undvika kaos och oro på arbetsplatsen. 1 I en tid när samhälle förändras snabbare än någon gång tidigare blir det allt viktigare för organisationer att hänga med i förändringstakten. Allt oftare hävdas att organisationer måste utveckla en förändringsförmåga för att kunna överleva och som gör det de kan anpassa sig till omvärldens krav. 2 Vi lever numera i en tid där organisationer ständigt och fortlöpande förändras genom en kombination av omvärldens omvandlingstryck, men också genom interna processer som fortlöpande leder till lärande och förändring. Detta hindrar naturligtvis inte att man därutöver behöver göra mer genomgripande organisationsöversyner och ofta uppfattas som radikala. 3 Om villkoren för företaget plötsligt förändras krävs att snabba och radikala åtgärder vidtas och som sker utöver de mer successivt genomförda. 4 Omorganisationer är det vanligast förekommande exemplet på större förändring i företag och organisationer. De flesta verksamheter anses genomföra en mer betydande förändring med några års mellanrum. På senare tid har förändringstakten tydligt ökat, vilket beror på ett antal olika orsaker. En av de vanligaste anledningarna är anpassning till förändringar i omvärlden. Den ofta omtalade globaliseringen leder till att företag är verksamma i många länder. 5 En annan anledning till förändringar är allmänt förekommande föreställningar om att organisationer måste förändras för att uppfattas som moderna. Många ledare vill att deras organisationer ska uppfattas som moderna, framåt och de hänger med tiden, och till och med styr den. 6 Ytterligare en anledning är chefers karriärplanering. Det är långt ifrån ovanligt att nya chefer tämligen omgående, när det tillträtt en ny post, initierar en organisationsförändring där det gamla ska slängas ut och det nya ska föras in i organisationen. 7 Avgörande för organisationens förändringsförmåga har ofta att göra med hur organisationen och dess ledning kommunicerar förändringen ut i organisationen. Kommunikation anses generellt vara en grundförutsättning för att organisationer ska kunna existera. 8 Privata, offentliga och ideella organisationer har alla det gemensamt att 1. Jacobsen & Torsvik, 2008, sidan Ibid. sidan Otto Granberg, 2003, sidan Peter Erikson, 2008, sidan Johansson & Heide, 2008, sidan Ibid. sidan Johansson & Heide, 2008, sidan Heide, Johansson och Simonsson, 2008, sidan 11 5

7 kommunikation mellan organisationens olika enheter, grupper och individer är en grundförutsättning för att organisationen ska fungera. Kommunikation är med andra ord nödvändigt för organisationens överlevnad, 9 vilket under senare år bidragit till att kommunikationsfrågorna har värderats allt högre. I många organisationer har man förstått att satsningen på en bra intern och extern kommunikation ger ett mervärde, som visserligen är svårt att mäta i siffror, men trots det har stor betydelse för hur organisationen fungerar och vilket resultat man kan åstadkomma. 10 När en organisation ska gå igenom en radikal förändring blir kommunikationen om möjligt ännu viktigare för att den ska kunna genomföras. 11 Den allra viktigaste funktionen kommunikationen har är att åstadkomma förändring eftersom förändring sker som ett resultat av att människor kommunicerar. Hur organisationens medlemmar kommunicerar om förändringen är ofta centralt för om den blir lyckad, det vill säga om den kan genomföras som planerat, eller inte. 12 Men, många förändringar kännetecknas av ett visst mått av ovisshet, informationsbrist, oro, skepsis som ofta sprids genom av rykten och korridorsnack. Genom att planera den interna kommunikationen är det möjligt att minska de negativa effekterna som kan uppstå under en förändringsprocess. Kommunikation är något som ständigt försiggår i organisationer, och brist på information kan vara en viktig källa till frustration, bristande motivation och förargelse. Utan välfungerade kommunikation blir ledningsuppgiften svår, samarbetet dålig, människorna frustrerade och illa motiverade. 13 Jag ser att det i dagens samhälle sker många förändringar i företag/organisation. En del av förändringen lyckas bra och utvecklas som planerat medan andra åter inte ger önskvärt resultat utan uppfattas negativt och som en försämring. Detta fångade mitt intresse att undersöka vilka faktorer som ligger bakom en större omorganisation och vilken betydelse kommunikationen har för att reducera negativa effekter av omorganisationen Frågeställning Utifrån diskussionen ovan framgår att kommunikationen har två huvudsakliga uppgifter vid omorganisation. Den leder till förändring under processen men ska också underlätta anpassning till nya förhållanden eftersom god kommunikation har förmåga att reducera oro och motstånd. De frågorna som behandlas i den här uppsatsen är: Under vilka förutsättningar finns det behov av att genomföra en radikal omorganisation? Vad har ledarna och medarbetarna för roll vid omorganisation? Vilken betydelse har kommunikationen för att reducera oro och motstånd vid omorganisation? 9. Ibid. sidan Ibid. sidan Ibid. sidan Ibid. sidan Jacobsen & Thorsvik, 2008, sidan 294 6

8 1.3. Syfte Syftet med denna studie är att få en förståelse för och analysera hur kommunikation kan utgöra ett hjälpmedel vid radikal omorganisation i företag/organisation Avgränsning Jag har valt att undersöka kommunikation vid omorganisation i både företag och inom en större organisation Eftersom förändringsarbete ofta drivs av ledningen i företag/organisation och som därmed har mest befogenheter, så har jag intervjuat tre chefer som deltagit vid en omorganisation. 7

9 2. Metod I det här avsnittet kommer jag att redogöra om val av metod, datainsamling, sekundärdata, primärdata, tillvägagångssätt vid insamling av materialet och intervjumetoder och urval Metodval När man genomför en undersökning är det alltid önskvärt att en metod ska ge en så korrekt och tillförlitlig bild av den situation man studera som möjligt. Val av metod är sålunda i hög grad kopplat till de syften man har med en undersökning. 14 Som i denna studie är att studera vad som ligger bakom en radikal omorganisation och kommunikationens betydelse i samband med detta. Det finns två huvudsakliga typer av undersökningar, kvalitativa och kvantitativa. Kvalitativa undersökningar försöker i första hand att klarlägga i första hand förekomsten av olika uppfattningar som finns hos olika individer. Generellt används inte resultaten för att utarbeta statistik eller andra kvantitativa data om utbredningen av individers uppfattningar, hur stor andel av en viss tillfrågad grupp som har vissa åsikter etc. Kvalitativa undersökningar bygger oftast på intervjuer där en frågeguide kan användas som riktlinje och som underlag för samtalet. 15 Kvantitativa undersökningar ger svar på frågan hur många som har en viss åsikt i ett aktuellt ämne, eller vilken kunskap, kännedom eller attityd den tillfrågade gruppen har. Den metoden ger inte djupare svar på frågan varför de tillfrågade har en viss uppfattning eller kunskap inom ett område. 16 Vid kvalitativ metod finns de metodteoriska grunderna inom vetenskapsteorin, inom hermeneutiken. Hermeneutiken är läran om hur det går till att förstå hur människor föreställer sig världen och vilken mening de tillskriver olika företeelser i världen. Djupare förståelse nås genom att forskaren försöker tränga in i materialet för att göra en tolkning av den information som samlas in vid till exempel intervjuer. Hur tolkningen går till, och hur man ska bära sig åt för att tolka på ett vetenskapligt sätt, ställer krav på att forskaren sätter upp allmänna regler för analys. Det är nödvändigt för att få djupare förståelse för på vilket sätt respondenterna ger sin tillvaro en mening. 17 Eftersom min avsikt är att nå vetenskaplig kunskap om vad som ligger bakom förändring och hur kommunikationen kan underlätta vid omorganisation, i termer av förståelse, så tycker jag den kvalitativa metoden passar bra för min undersökning. Jag använder den hermeneutiska inriktningen då jag genom mina tolkningar försöker förstå hur individer ställer sig till omorganisation och dess bakomliggande orsaker. Det jag vill undersöka berör människors 14. Hultén, Hultman och Eriksson, 2007sidan Peter Erikson, 2008, sidan Ibid. Sidan Jan Hartman, 2004, sidan 274 8

10 uppfattningar om kommunikationens roll och betydelse för att underlätta omorganisation vilket gör att den hermeneutiska metoden passar sig bra. Hermeneutiken erbjuder inte en direkt tillämpbar teknik för hur man ska göra en undersökning vilket gör att den är alldeles för allmän för att kunna vägleda det praktiska arbetet. Det är därför som det behövs mer precisa regler för hur en kvalitativ underökning kan gå till väga, regler som är tänkta att garantera att de krav på vetenskaplighet som hermeneutiken ställer upp blir uppfyllda. 18 Dessa regler beskrivs mer utförligt i kommande metodavsnitt Datainsamling Vid val av forskningsmetod behöver forskaren rikta uppmärksam på med vilken metod som kan vara den mest lämpade i praktiken. Det går inte såldes att komma fram till att en metod för datainsamlingen överträffar alla de andra i någon absolut mening. Valet av metod för datainsamlingen är en fråga om samla in rätt sak på rätt plats. 19 Det finns inga givna svar på vilken typ av datainsamlingsmetod som är bäst eller sämst utan detta bygger helt på vilka krav man har med avseende på såväl tidsramar som tillgängliga resurser. Det beror förstås också på vilken typ av fråga man avser att söka svar på. 20 I min undersökning har jag utgått från forskningsfrågorna och syftet med arbetet och har samlat in teorisk data genom böcker och empiriska data via intervjuer. Den information som jag har samlat in från litteraturstudier kallas sekundärdata, d v s uppgifterna har oftast tagits fram i ett annat syfte än det som utgjort grund för min studien. 21 För att få en teoretisk grund att stå på har jag samlat in informationen som ger mig information om vad som kan vara bakomliggande orsaker svar på till omorganisationen och dessutom hur kommunikation kan vara ett hjälpmedel vid omorganisationen för att minska oroligheter på arbetsplatsen. Utifrån denna information kan jag analysera hur den teoriska bilden stämmer överens med vad som sker i praktiken genom att göra intervjuer Sekundär data Med sekundärdata avses data och information som finns dokumenterat om ett visst fenomen som kan utgöra information som finns dokumenterad på papper t ex böcker, tidningsartiklar, årsredovisningar, kontrakt, styrelseprotokoll, mötesanteckningar, planer, budgetar, dagböcker och mycket annat. 22 Viktiga frågor som en utredare/forskare kan ställa sig när datainsamlingen planeras är bl a följande: Finns det sekundärdata om det fenomen som studien handlar om, och i så fall var? Är dessa data tillgängliga? 18. Jan Hartman, 2004, sidan Martyn Denscombe, 2000, sidan Hultén, Hultman och Eriksson, 2007, sidan Björklund & Paulsson, 2003, sidan Lundahl & Skärvad, 1999, sidan 131 9

11 Hur kan dessa data utnyttjas och analyseras för att belysa och besvara studiens problemställning? 23 För insamling av sekundär data har jag använt relevant litteratur inom ämne och som främst rör omorganisation och kommunikation. För att jag ska kunna hitta och ta fram några relevanta böcker, har jag använt webbsajten där länken till bibliotek finns och där jag gått in och sökt böcker inom mina områden. Därutöver har jag använt länken bibliotek på webbsajten Min åsikt är att jag på detta sätt lyckades jag hitta böcker som passade för mitt ämne Primärdata Primär data är data som utredaren själv har samlat in för att få datamaterial som gör det möjligt att ge svar på studiens frågor. Datainsamlingen sker vanligen via intervjuer, enkäter och observationer, 24 och i mitt fall har jag valt att genomföra intervjuer. För att jag kunna samla in data genom primärdata har jag valt att tillämpa intervjuer. Intervjuerna har gett mig möjlighet att samla in information som rör respondenternas uppfattningar inom ett avsett område. I detta fall för att samla in information som rör olika tankar och idéer det vill säga hur de som intervjuats uppfattar det område som studien berör dvs. hur de förhåller sig till orsak till organisationsförändring och hur de ser på behov av kommunikation vid omorganisering. Det finns olika sätt att genomföra intervjuer på och som har att göra med forskarens önskemål att som beskriver olika sammanhang, resultat och slutsatser. För att kunna ta ställning till i vilka sammanhang intervjuformerna är användbara måste man veta vilken information olika former av intervjuer ger. 25 I varje enskild undersökning är det därför viktigt att klargöra vilken typ av intervjuer som ska genomföras. 26 I denna studie har jag valt att använt ostrukturerad och ej standardiserad intervjumetod. Den karakteriseras dels av att frågorna inte är färdiga från början, och dels av att den intervjuade till stor del tillåts att själv bestämma vad som diskuteras och inom vilka givna ramar. Ostrukturerade intervjuer går ännu längre när det gäller att betona den intervjuades tankar. Forskarens roll är att ingripa så lite som möjligt. Metoden går ut på att sätta igång intervjun genom att introducera ett tema eller ett ämne och sedan låta den intervjuade utveckla sina idéer och fullfölja sina tankegångar utifrån detta. 27 För att hålla respondentens svar inom det område som studeras är det viktigt att man ändå försöker hålla sig till en intervjuguide. Idén bakom ostrukturerade intervjuer är att om man vill veta vad som karakteriserar en grupp individer och att få reda på vad som är viktigt för dem om de får tala om det som de själva tycker är viktigt. 28 Ostrukturerad intervju är vanliga vid genomförande av kvalitativa undersökningar, Lundahl & Skärvad, 1999, sidan Ibid. sidan Annika Lantz, 2007, sidan Jan Hartman, 2004, sidan, Martyn Denscombe, 2000, sidan Jan Hartman, 2004, sidan Lundahl & Skärvad, 1999, sidan

12 Vilket innebär att får karaktär av att vara informell och används för att undersöka ett speciellt område på djupet, vilket kallas djupintervju också. Under dessa intervjuer ges respondenten möjlighet att med utgångspunkten från undersökningens problem att prata fritt och uppmuntras till att utgå från egna erfarenheter. 30 Jag använde mig av ostrukturerad intervju, eftersom jag ville jag samla in data som berör de intervjuades ståndpunkter och tankar i de områden som rör mitt ämne Urval Vid val av respondenter har jag valt att utgå från chefer eller ledares perspektiv, eftersom de har mest befogenheter att genomföra förändring vid omorganisation och har på så sätt makt att påverka. Då valde jag två företag och en större organisation. De två företag som jag har valt är Swedbank och Proffice, medan respondenten från organisationen önskade vara anonym. Anledningen till att jag har valt de två företagen och den organisationen är att jag hade kontakt med cheferna och att cheferna på företaget berättade att det hade sket någon omorganisation i deras verksamhet tidigare medan chefen i organisationen sa att de håller på att omorganisera verksamheten. Då såg jag det som ett utmärkt tillfälle att få information som kan ge relevanta svar på mina frågor Intervju Jag valde att göra intervjuer därför att de möjliggör att man direkt kan frågar intervjupersonen att utveckla och förklara mer om något utifrån egna erfarenheter, åsikter och upplevelser. Jag har intervjuat tre personer. De personer som valde att intervjua är en chef på en organisation som ville vara anonym och som jag därför referera till X, den andra heter Petter Lundgren som är chef på Proffice och den tredje heter Johan Forsström som är chef på Swedbank. Jag valde just dessa tre chefer eftersom de har en position där de har befogenhet att påverka vid omorganisation och kan ge mig den relevanta informationen som behövs. Min arbetsmetod inför intervjuerna var att jag före själv intervjun träffade min första respondent personlig i organisationen och frågade honom om han vill bistå med information genom en intervju. Han gav mig den här möjligheten att intervjua honom och han gav mig en tid för att träffa honom personligt för att samla in ytterligare information. De två andra respondenter kontaktade jag via e-post, men eftersom de inte hade tid för personlig intervju, blev en E- mail intervju ett alternativet val. Den första intervjun gjordes med chefen på den organisation som jag hade träffat tidigare och han erbjöd mig en bestämd tid. Intervju med honom var personlig och tog nästan 35 minuter. Under intervjun antecknade jag vad som han hade sagt. Efter intervjun renskrev jag informationen så att det jag hade i minnet inte skulle glömmas bort. Den andra intervjun fick bli en e- mail intervju eftersom han inte hade någon tid för personlig intervju, så jag skickade mina frågor via e-post. Det tog några dagar innan han skickade svar på mina frågor. Min tredje intervju var också en E- mail intervju, därför att han inte hade tid med någon personlig intervju. 30. Christensen, Andersson, Carlsson och Haglund, 2001, sidan

13 Vid en intervju finns det många saker som man ska tänka på för att kunna samla in information. Det finns fyra aspekter som kan vara vägledande vid en intervju, och de är: problem och syfte, den personliga kontakten, frågornas natur och tidsaspekten. 31 Problem och syfte som är en av de fyra aspekterna innebär att en intervjuundersökning alltid är ett alternativ när man har ett förklarande syfte. Vid ostrukturerad intervju har man även möjlighet att ställa följdfrågor där respondenterna kan förklara, förtydliga och utveckla sina svar, 32 Denna metod använde jag i min undersökning för att mina respondenter skulle kunna förklara sina åsikter tydligare. Vid den personliga kontakten har man möjlighet att skapa förtroende hos respondenten som gör att man kan generera den information man behöver. 33 Två av mina intervjuer gjordes via E- mail vilket kan sänka trovärdigheten, då det finns en risk att svaren inte blir lika utförliga som vid en personlig intervju när man direkt kan ställa följdfrågor. Den tredje aspekten som rör frågornas natur, gäller att om man har komplexa eller öppna frågor är det lämplig att genomföra en intervju, eftersom man under intervjuns gång har möjlighet att följa upp svaren för att utveckla och förtydliga dem. Om man dessutom har en ostrukturerad intervju kan ordningen ändras från respondent till respondent vid behov. 34 Under intervjun utgick jag från de frågor som jag hade formulerat i förväg och de var i samma ordning för alla mina respondenter. Till sista när det kommer till tidsaspekten så beror det på vilken typ av intervju man har. Om man t.ex. ska genomföra en strukturerad telefonintervju tar det ofta kortare tid för att få in svar i jämförelse om man genomför en postenkät. Det kvalitativa datamaterial som genereras från ostrukturerad personligt intervju tar betydligt mer tid att analysera. 35 Vid min E- mail intervjuer tog det nästa en vecka innan jag fick svar. 31. Christensen, Andersson, Carlsson, Haglund, 2001, sidan Ibid. Sidan Ibid. sidan Ibid. Sidan Ibid. Sidan

14 3. Teori Iden här delen kommer jag att ge en bred bild av teorier som litteraturen har tagit upp angående kommunikation och omorganisation Vad är organisation? Det finns många olika typer av definitioner av begreppet organisation. Författarna Lars Bruzelius och Per-Hugo Skärvad (2 004:26) använder följande definition. En formell organisation brukar definieras som ett antal individer som utför olika arbetsuppgifter (arbetsfördelning och specialisering) på ett samordnat sätt (samordning, styrning och ledarskap) för att uppnå vissa mål. Med social organisation avses det mer allmänna samspelet mellan människor innanför som utanför formell organisationer. 36 Organisationer kan självklart vara mycket olika, men organisationsforskarna Bengt Abrahamsson och Jon Anderson säger att en organisation generellt består av komponenterna: människor, mål, struktur, aktiviteter och kultur. De anser att organisationer inom den offentliga sektorn och organisationer i det privata näringslivet skiljer sig åt i alla de nämnda komponenterna. Det är vanligt att på det här sättet betona skillnader mellan privata och offentliga organisationer, men likheterna är betydligt större än skillnaderna, som snarare beror på andra faktorer, exempelvis organisationens och verksamhetens storlek, innehåll och karaktär Organisationsförändring Organisationsförändring innebär att anpassa verksamheten till nya krav eller att organisationen själv ser möjlighet att utveckla nya idéer som iscensätts utifrån egna bedömningar om framtiden och hur det går att bemöta den. Klassiska exempel på förändringsprocesser är när företag går från att vara utbudsstyrt till efterfrågestyrt, från standardlösning till skräddarsytt, från problemfokus till problemlösning och från fokusering på dåtid till framtid. 38 Organisationsförändring kan omfatta få till ett stort antal mer eller mindre vardagliga händelser eller processer i organisationer. 39 En undersökning vid Handelshögskolan i Stockholm visar att chefer ägnar 40 % av sin tid åt direkt handling där de försöker hantera det oväntade genom att lösa problem och fatta snabba beslut. Lika stor del av tiden, 40 %, går åt till administrativa uppgifter och bara 20 % går till 36. Ibid. Sidan Heide, Johansson och Simonsson, 2005, sidan Peter Erikson, 2008, sidor 256, Heide, Johansson och Simonsson, 2005, sidan153 13

15 det verkliga ledarskapet som innebär att hantera strategier, att tänka framåt och hitta hållbara lösningar. 40 Genom den förändringstakt som sker idag krävs mycket direkt ledning, vilket ställer krav på ledarens förmåga att handla snabbt men också att vara mentalt förberedd på att nya förändringar hela tiden. Medarbetarna behöver förstå orsaker och nyttan med olika typer av förändringar. Den rätt ofta förekommande motviljan mot förändringar måste ersättas med en nyfikenhet inför dessa och en vilja att delta. Det är viktigt att förändring skapar en samhörighetskänsla och förståelse från alla håll i organisationen. 41 En typ av förändringsarbete kallas för förbättring och som oftast sker stegvist. Det innebär att organisationen hela tiden finner nya vägar att utveckla sin befintliga verksamhet, eller att de utvidgar den till närliggande och för medarbetarna ganska välkända områden. Här uppfattas målen med förändring som tämligen säkra och tydliga, vilket i sin tur leder till både individuell och kollektiv trygghet i förändringsprocessen. 42 Problemet är att allt fler förändringar handlar om total förnyelse, där det krävs nya lösningar på helt nya problem, där målen kanske både uppfattas som osäkra och otydliga och där medarbetarna känner osäkerhet både som individer och som grupp vilket ställer helt nya krav på ledarskap och organisation. 43 Radikala förändringar skapar ofta oro som kan uppfattas som hot mot det som tidigare varit och som setts som tryggt. Det innebär att radikalt förändringsarbete möter ofta motstånd och därför är det viktigt att förstå hur detta motstånd uppkommer och hur vi kan motverka det genom effektiv, välriktad kommunikation. Nyckeln till att starta förändringsarbete heter således kommunikation. 44 Utan att ha initierat en kedja av kommunikationsinsatser stannar allt förändringsarbete upp eftersom det behöver de anställdas medverkan i processen. Bland annat måste ledningen presentera olika handlingsmöjligheter som identifierats och ge motiven till vad som döljer sig bakom det valda alternativet. För de personer som hanterar informationsfunktionen är det nödvändigt att lyssna av eventuell kritik för att kunna bedöma hur pass allmän, specifik, enig eller komplex den är. Ledningens kännedom om företagskulturen tillför också fakta som kan ligga som underlag för att bedöma hur besked om förändringar tolkas av individer och grupper i organisationen. Utifrån att ha fått kännedom om vilka värderingar som råder blir det lättare att föra en mer riktad dialog med de individer och grupper som känner sig oroliga och osäkra. 45 Genom att ha fått en gemensam faktabas att utgå från blir det möjligt att ta beslut om förändring, som sedan måste genomföras på det sätt som utlovats. Alltför ofta händer att överenskomna förändringar inte genomförs som det var tänkt. Det skapar ny oro. Om förändringen verkligen ska bli varaktigt lyckosam måste ledningen ta sig tid att föra en dialog med medarbetare medan den genomföras Ibid. sidan Ibid. sidan Ibid. sidan Ibid. sidan Peter Erikson, Ibid. sidan Ibid. sidan

16 3.3. Orsaker till förändringar Organisationsförändringar är mycket vanliga i dagens organisationer och de genomförs av många anledningar. En är att organisationsförändring har blivit utomordentligt populärt som managementverktyg, och fungerar som något av ett standardsrecept för chefer att ta till vid motgångar. Omorganisering ses ofta som ett stärkande bastuband, ju oftare, desto bättre och som ett sätt att tvätta av sig det gamla. Av den anledningen anses organisationsförändringar vara mycket vanliga i dagens organisationer. Olika typer av organisationsförändringar är numera en del av vardagen och ett vedertaget synsätt är att för att kunna utvecklas måste en organisation förändras. Men behovet av att förändra organisationer eller hur ofta det ske ifrågasätts sällan utan det kan lika väl ske utan specifik grund för att visa att man hänger med i utvecklingen. Fördelar med förändringsbenägenhet stöds av många praktiker som forskare vilket gör att organisationsförändringar genomgående uppfattas som något positivt och önskvärt. 47 En av de vanligaste anledningarna till att organisationer gör förändringar sker som anpassning till de förändringar som sker i omvärlden. Den ofta omtalade globaliseringen leder till att företag är verksamma i många länder. De medför att både kunder och marknader förändras snabbt och att konkurrensen på den enorma globala marknaden många gånger kan vara massiv. 48 En annan anledning till förändringar är allmänt förekommande föreställningar om att organisationer måste förändras för att uppfattas som modern. Många ledare vill att deras organisationer ska uppfattas som modern och vara så väl framåt och med i tiden. 49 Ytterligare en anledning är chefers karriärplanering. Det är långt ifrån ovanligt att nya chefer tämligen omgående när de tillträtt en ny post initierar en organisationsförändring. Det gamla ska slängas ut och det nya ska föras in i organisationen. I de flesta fall handlar det om förändring av organisationsstrukturen från decentraliserad till centraliserad eller vice versa, eller att någon ny managementidé införs. Chefer har ofta en föreställning om, och det finns många gånger också förväntningar på, att de måste vara handlingskraftiga. Flertalet chefer som står inför en förändring som ska genomföras faller för frestelsen att presentera relativt små förändring som något alldeles unikt och nytt i hopp om att de själva ska uppfattas som kreativa och duktiga. Genom att de visar handlingskraft gentemot ledningsgruppen, till exempel genom att genomföra ett stort förändringsprojekt, medför de oftast ett stort steg framåt för dem i karriären Johansson & Heide, 2008, sidor, Ibid. sidan Ibid. sidan Ibid. sidan 14 15

17 3.4. Motstånd mot förändring Att människor hyser motstånd mot förändringar beror ofta på att de inte förstår varför saker ska förändras. 51 Om de anställda känner sig motiverade inför en förändring, eller åtminstone känner acceptans för den förmår de använda sina resurser mer effektivt för att underlätta och genomföra den. Resurserna är den erfarenhet, kunskap, problemlösningsförmåga, initiativförmåga, samarbetsförmåga och så vidare som varje anställd har, och som används under förutsättning att den anställde känner att han/hon är tillräckligt motiverad. 52 Omvänt gäller att om de anställda inte är motiverade att delta i förändringsarbetet så frigörs inte deras resurser eftersom människor sig hotade inför de nya. Vid rationaliseringar eller organisationsförändringar kan de i stället använda sin energi till att motarbeta förändringar, medvetet eller omedvetet. Detta visar sig som modlöshet, oro och osäkerhet, förändringar i relationer mellan individer och grupper, ovilja att arbeta övertid och genom negativa diskussioner Hur motverkar motstånd mot förändringar? Lösningen på problemet (motstånd) anses vara effektiv kommunikation som hjälper till att reducera eller till och med att övervinna motstånd till förändringen och som även bidrar till att främjar viljan hos individer att utvecklas. 54 Genom att individerna själva upplever ett förändringsbehov minskar ofta motståndet mot förändring. En förutsättning är att organisationen fortlöpande informerar medarbetarna om vad som händer i dess omvärld och på marknaden. En annan viktig faktor för att minska motståndet är att individerna upplever trygghet i förändringsarbetet och upplever möjlighet att kunna påverka processen. Den bästa förutsättningen för framgångsrikt förändringsarbete finns självfallet när individerna ser förändringen som en möjlighet att själva lära nytt och genom egen inblandning kunna utveckla sina kunskaper och erfarenheter. 55 Genom att chefer och ledningsgrupper tillåter och lyssnar tillkritik från medarbetarna ökad möjligheten att bemöta olika oror som finns inom organisationen. I diskussion mellan ledning och ledda kan såväl positiva som negativa konsekvenser av förändringen tydliggöras. Därmed kan komplexa förändringar bli mer gripbara att hantera för både chefer och de medarbetare som lever med upprepade omorganisationer Osäkerhet och rykten Omorganisation kan vara en underbar sätt att skapa en illusion av framsteg och samtidigt kan vara röra också. Det kan bero på situationen man möter och de oroligheter som kan dyka up Angeles Bermudez- Svankvist,, 2002, sidan Otto Granberg, 2003, sidan Ibid. sidan Johansson & Heide, 2008, sidan Peter Erikson, 2008, sidan Heide, Johansson och Simonsson, 2008, sidan Mark Goordige, 2009, sidan 29 16

18 Förändringar på arbetsplatsen innebär som tidigare sagts både positiva och negativa upplevelser för den som berörs. Osäkerhet och oro är vanliga reaktioner då en organisation står inför en förändring. Människor upplever ibland situationer då de inte vet hur de ska bemöta förändringen. Osäkerhet kan antingen bero på att de saknar tidigare erfarenheter från liknande upplevelser eller situationer att relatera till eller för att situationen kan tolkas på många sätt där flera olika sätt att handla är möjligt. Erfarenheterna som de har med sig från tidigare kan vara otillräckliga för att kunna förutse den nya situationen varför de inte vet hur de ska hantera den. 58 Motstånd mot förändring, oro och ryktesspridning kan ha många förklaringar som grundar sig i minskad kontroll, bristande information och starka gruppnormer. 59 Information och kommunikation har en tydlig funktion i detta sammanhang, Ju mer komplex och otydlig situation, desto längre tid kan det ta att bearbeta och försöka förstå vad nya chefer, förflyttningar inom organisation och nya arbetssätt innebär för dem som berörs. 60 Dålig eller otillräcklig information bidrar ofta till ryktesspridning och skvaller, därför kan tillräcklig, genomtänkt och korrekt information bidra till att reducera medarbetarnas osäkerhet så att det går att bygga upp eller bibehålla ett gott förtroende mellan grupper i organisationen Informationsbehov vid förändringar Vid förändringar är det vanligt att medarbetarna har ett stort informationsbehov, som kan vara så stort att det ofta underskattas, eftersom ansvariga chefer upplever att informationen varit riklig. 62 Att man förmedlar information om strategi och mål i organisationen och uppmuntra till medarbetarna i beslutfattande, och tillhandahålla lämpligt information är viktigt. Dessa kommer att bidra till att göra de anställda identifiera starkare med omorganisation som helhet. 63 Vid planerade förändringar som drivs av ledningen är det särkilt betydelsefullt för medarbetarna att få veta varför förändringen genomförs och vad den kommer att innebära för företaget som helhet, för deras enhet och för dem som enskilda individer. Hur cheferna presenterar förändringen kan komma att påverka huruvida medarbetarna uppfattar den på ett positivt eller negativt sätt. Viktiga frågor att ta ställning till är: Innebär förändringen fördelar eller nackdelar för avdelningar och individer? Är cheferna själva övertygade? Sedan gäller det också att kommunikationen under förändringsprocessen överstämmer med det som verkligen händer i organisationen. Det går inte att kommunicera ett budskap och sedan agera på ett annat sätt. Då tappar medarbetarna förtroendet för ledarna och budskapens trovärdighet minskar. Den verbala kommunikationen och den icke verbala kommunikationen är nära förknippade med varandra, och om de inte stämmer överens märks det ganska snart Heide, Johansson och Simonsson, 2005, sidan Ibid. sidan Ibid. sidan Johansson & Heide, 2008, sidan Ibid. 2008, sidan Bartels, Peters, Jong, Pruyn & Molen, 2009, sidan Johansson & Heide, 2008, sidan 87 17

19 Oavsett hur en organisationsförändring genomförs är information till berörda den viktigaste åtgärden för att underlätta omorganisation. Nyckelord för informationen är att den ska vara: 65 snabb saklig rak ärlig 3.7. Vad betyder kommunikation? Själva ordet kommunikation betyder göra gemensamt, med vilket avses att de kommunicerande talar tills de förstår vad var och en menar. 66 Kommunikation eller relation människor emellan är cirkulär, med vilket menas att en persons reaktioner samtidigt utgör en stimulus för den andras reaktioner etc. 67 Det innebär att individer både påverkar och påverkas av den kommunikation som sker med en annan individ. Både bland praktiker och bland forskare finns det olika synsättet på kommunikation. Synen på kommunikation påverkar exempelvis hur man som informatör eller marknadsförare praktisk arbetar med olika typer av kommunikationsprocesser. Den påverkar också hur man som forskare formulerar sina forskningars frågor och vilka metoder man använder. 68 Kommunikation är alltså en verksamhet som äger rum mellan två eller flera personer, vilket är detsamma som att säga att den är ömsesidig. 69 Kommunikation innebär att parterna talar med varandra så att båda, så gott de kan, gör klart för varandra hur var och en uppfattar det man talar om. 70 I Svenska Akademiska ordlista förklaras ordet kommunikation med överföring av information. Ibland förklaras skillnaden mellan både begreppen med att information är enkelriktad och kommunikation dubbelriktad process. Både förklaringar refererar indirekt till den så kallade sändare, mottagare, modellen och speglar enligt senare uppfattning en föråldrad och förenklad syn på kommunikation Otto Granberg, 2003, sidan Anders Engquist, 1994, sidan Ibid. sidan Heide, Johansson och Simonsson, 2005, sidan Ibid. sidan Ibid. sidan Ibid. sidan 33 18

20 3.8. Kommunikation inom organisation Kommunikation i organisationer kan definieras som en kontinuerlig process där medlemmarna upprätthåller och förändrar organisationen genom att kommunicera med individer och grupper. 72 Kommunikation i en organisation har en fundamental betydelse i att reglera sociala relationer, etablera sociala grupper och att bygga upp en social och kulturell identitet åt de enskilda individerna. Inom enskilda enheter utvecklas lätt olika normer, regler och subkulturer. Även skilda språks normer och kommunikationsnormer som markerar sociala gränser mellan individer och grupper kan utvecklas. Genom en medveten kommunikation där samtal och dialog är viktiga inslag kan man försöka uppnå och upprätthålla en gemensam förståelse bland medarbetarna i organisation. 73 Kommunikationen borde vara informera de anställda om förändringar och hur deras arbete kommer att ändras på grund av ändringar. Den informationen som ges av organisationen om förändringar bör behandla de anledningar att ändra och den oro som inledningsvis kommer att anställda ha. Den informationen som ges av organisationen kommer vanligtvis från ledningen som avsändare Intern kommunikation Som intern kommunikation räknar man all typ av budskapsförmedling mellan individer i en organisation av något slag. Budskapet kan vara både muntligt, som till exempel ordergivning, eller skriftligt såsom det förekommer i exempelvis en personaltidning. 75 Allt arbete i en organisation börjar på hemmaplan. Om medarbetarna som jobbar på företaget inte vet vad företaget står för och vart det är på väg lär ingen utanför företaget heller förstå det. 76 Utgångspunkten är alltså att kommunikation är nödvändig. Men ingen verksamhet får samtidigt tas för given. Varför ska man arbeta med intern kommunikation? Nedan redovisas några av anledningarna till varför det är så viktigt med effektiv intern kommunikation. 77 Ge medarbetare överblick Dagens medarbetare och ledning kräver fakta om mer än det dagliga egna arbetet. I takt med att unga kritiska medarbetare ersätter lojala trotjänare höjs kraven på kommunikation om helheten för att tydligt se sitt bidrag till totalresultat. Alla organisation är beroende av sin omvärld. Det är en förutsättning att få inblick i omvärlden för att kunna agera på rätt sätt, inte minst för individen. 72. Jacobsen & Thorsvik, 2008, sidan Heide, Johansson och Simonsson, 2005, sidan Elving, 2005, sidan Jan Strid, 1999, sidan Peter Erikson, 2008, sidan Ibid. sidan 70 19

21 Skapa enighet om mål Genom kontinuerlig dialog om vart företaget är på väg blir det enklare att enas om färdvägen och metoderna. Självklart blir ett företag betydlig effektivare om alla medarbetare drar åt samma håll och har en likadana uppfattning om vad man vill åstadkomma. Ge bättre beslutunderlag Medarbetare som har tillgång till rätt information får ökade kunskaper och därmed större kompetens att ta bättre beslut. Informationsunderlaget består inte bara av fakta om marknad och konkurrenter, utan även av intryck om företaget mål, vision och affärsfilosofi. Även opinionen i samhället runt företaget, offentliga instanser och finansvärldens inställning påverkar företagets beslut. Med otillräckligt faktaunderlag riskerar företaget att gå i helt fel riktning. Det företaget vill säga externt måste först förstås av medarbetarna. Om inte den interna kommunikationen är tydlig och precis i alla led, finns risk för att budskapen och profilen har blivit luddiga när fakta väl når marknaden. Ofta finns en väl fungerande dialog mellan ledning centralt och ledning/medarbetare på närmaste nivå regionalt eller affärsområden. När sedan allt fler personer involveras i dialogen uppstår olika tolkningar av budskapen. Och det är de många nyanserna i dessa tolkningar som slutligt når kunder, marknad och övrig omvärld. Skapa motivation och vi-anda Medarbetare som har överblick över helheten, som känner till målen och har tillräcklig information för att ta bra beslut får ökad egen motivation. De förstår varför deras arbete betyder något och kan sätta in sin egen roll i ett sammanhang. Det blir helt enkelt roligare att jobba om kommunikation är fri och öppen. Med rätt utformad dialog läggs grunden för ett bra arbetsklimat utifrån vars och ens behov. Underlätta samarbete Det är viktigt att skapa informationssystem för kontakt mellan organisations olika delar och dess medarbetare. I takt med att allt fler organisationer och företag arbetar i nätverk, i projekt och processer ökar också betydelsen av effektiv information mellan medarbetarna. Motverka ryktesspridning De flesta har upplevt hur frustrerande och destruktiv utebliven kommunikation kan vara. Ryktesfloran kommer igång och den egna motivationen sjunker. I stället ökar oron och osäkerheten. Rykten beror oftast på fullständig, missvisande eller otydlig information. Förekomsten av rykten brukar tyvärr bli särskilt vanlig i tider med stor förändrig. Underlätta delegering Delegering av beslut förutsätter väl fungerande kommunikation i organisation. Om all kunskap centreras till ett fåtal måste organisationen också drivas centralistiskt. Minska personalomsättning Medarbetare, oavsett om de är chefer eller arbetar längre ut i linjen, är inte livslångt knutna till en arbetsplats. Om de inte känner tillräcklig trivsel, får utrymme för egen utveckling och belönas korrekt kommer de på sikt att flytta. Den dolda kostnaden för personalomsättningen är mycket hög och bör ställas mot bland annat investeringar i utökad intern kommunikation. Risken för icke önskvärd personalomsättning minskar om medarbetarna medverkar i en konstruktiv intern dialog. 20

22 Underlätta rekrytering Medarbetare som har fått information har ökade kunskaper om sitt företag, de är bättre motiverade och ger följaktligen en korrekt och positiv bild av sin arbetsplats. Bidra till personlig utveckling Varje företag och organisation har två dimensioner av sin verksamhet. Utöver kravet på att ge avkastning på sysselsatt kapital, att utföra x operationer per operationslag och månad eller att klara av x säljbesök på en vecka finns även en rent personlig mänsklig aspekt. Det handlar om att ge alla meningsfulla uppgifter och bidra till vars och ens personlig utveckling. Den interna kommunikation lägger grunden gör det genom att tillföra kunskap som inte bara berör det egna arbetet. Skapa förändringskompetens Ingen organisation eller verksamhet lever i en statisk omvärld. Allt förändras hela tiden. Bra intern kommunikation skapar förståelse bland medarbetarna för en föränderlig omvärld. Det skapar in sin tur beredskap för att hantera oväntade förändringar snabbare och smartare än konkurrenterna. Nå bättre resultat/öka lönsamheten I slutänden ska intern kommunikation bidra till att höja resultatet eller förbättra lönsamheten. Information får aldrig bli ett självändamål. Problemet är att verksamheten är svår att mäta i termer av avkastning på nedlagda resurser. Nu utvecklas metoderna för att mäta ekonomiska resultat av intern kommunikation Kommunikationens effekter På ett mycket abstrakt plan kan man hävda att allt mänskligt beteende är effekter av någon slags kommunikation eller, att vissa människor reagera under vissa omständigheter på ett visst sätt. 78 Med kommunikationens effekter menas vanligen förändring hos mottagarens kunskaper eller känslor. Men det kan också vara att ingenting förändras. 79 För att öka sannolikheten att påverka någons attityder eller beteende måste man helst ha kontroll över omgivningen. Man bör dessutom kunna kontrollera belöningar eller bestraffningar, eller hot och löften om dessa samt ha informationskontroll. 80 När man ser till den interna kommunikationen inom företag och organisationer blir detta med syfte och effekt också problematiskt på ett mera direkt sätt. Ett av problemen är att man kan ha åtminstone två perspektiv på kommunikationen. Antingen har man ett konfliktperspektiv och finns alltid motsättningar mellan ägare och verksamma eller mellan arbete och kapital. Eller också har man ett konsensusperspektiv och då arbetar man alla mot ett gemensamt mål. I det första fallet blir kommunikation ofta detsamma som manipulation och förkastligt, medan kommunikation i det andra fallet blir deltagande och därmed berömvärt. 81 På ett plan är naturligtvis syftet med kommunikation är att öka förbättra produktion. Även om detta är huvudsyftet, finns en mängd delsyfte som starkare eller svagare kan vara relaterade 78. Jan Strid, 1999, sidan Ibid. sidan Ibid. sidan Ibid. sidan 36 21

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt

Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Lärarutbildningen Fakulteten för lärande och samhälle Individ och samhälle Uppsats 7,5 högskolepoäng Ökat personligt engagemang En studie om coachande förhållningssätt Increased personal involvement A

Läs mer

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Innehåll Vad är en bra uppsats? Söka, använda och refera till litteratur Insamling

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 2 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2010-08-11 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson Boomerang 360 Demo Totalt har 17 av 20 slutfört analysen (85 %) Analysdatum: 2012-11-15 Utskriftsdatum: 2018-10-30 +46 735 220370 Innehållsförteckning 3 Introduktion 4 Översikt 5 Mål 9 Kommunikation 13

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Centralt innehåll årskurs 7-9

Centralt innehåll årskurs 7-9 SVENSKA Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Genom språket utvecklar människor sin identitet, uttrycker känslor och tankar och förstår hur andra känner och tänker. Att

Läs mer

Thermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna

Thermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna Thermometer Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna Totalt har 36 av 44 slutfört analysen (82 %) Analysdatum: 2011-10-11 Utskriftsdatum: 2018-02-01 Sofielundsvägen

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65190 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-22 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

Vad motiverar personer till att jobba inom traditionella hantverksyrken?

Vad motiverar personer till att jobba inom traditionella hantverksyrken? Högskolan i Halmstad Sektionen för Hälsa Och Samhälle Arbetsvetenskapligt Program 120 p Sociologi C 41-60 p Vad motiverar personer till att jobba inom traditionella hantverksyrken? En studie om snickare

Läs mer

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 2 Totalt har 5 av 5 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2010-08-11 Utskriftsdatum: 2017-01-25 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Kritiska frågor vid internkommunikation Utgångspunkter och möjligheter Föreläsning GU:s informatörsnätverk Lena Anderson JMG 24 april 2008

Kritiska frågor vid internkommunikation Utgångspunkter och möjligheter Föreläsning GU:s informatörsnätverk Lena Anderson JMG 24 april 2008 Institutionen för journalistik och masskommunikation Medie- och kommunikationsvetenskap MKV Göteborgs universitet Lena Anderson 2008-04-24 Kritiska frågor vid internkommunikation Utgångspunkter och möjligheter

Läs mer

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 Nordisk Kommunikation AB Olof Palmes gata 13 SE 111 37 Stockholm T +46 8 612 5550 F +46 8 612 5559 info@nordisk-kommunikation.com www.nordisk-kommunikation.se

Läs mer

Termometern. Demo. Klimatanalys tar tempen på företagsklimatet

Termometern. Demo. Klimatanalys tar tempen på företagsklimatet Termometern Klimatanalys tar tempen på företagsklimatet Demo Demo Totalt har 36 av 44 slutfört analysen (82 %) Analysdatum: 2011-10-21 Utskriftsdatum: 2013-03-25 Solleftegatan 15 162 53 Vällingby Innehållsförteckning

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

Religionsvetenskap II Delkurs 2: Teori och metod

Religionsvetenskap II Delkurs 2: Teori och metod Religionsvetenskap II Delkurs 2: Teori och metod Intervjuer: konsten att lyssna och fråga 2010-04-26 Ferdinando Sardella, Fil. dr., VT10 ferdinando.sardella@lir.gu.se Översikt Vad är en intervju Intervjuandets

Läs mer

Förändringskommunikation gör det svåra enkelt

Förändringskommunikation gör det svåra enkelt Förändringskommunikation gör det svåra enkelt Förändringskommunikation gör det svåra enkelt Catrin Johansson Docent Mittuniversitetet Omfattning kontinuerliga små förändringar omvälvande stora förändringar

Läs mer

Förslag den 25 september Engelska

Förslag den 25 september Engelska Engelska Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Att driva förändring med kommunikation

Att driva förändring med kommunikation Att driva förändring med kommunikation 1 2 Vilken förändring stod vi inför? Antal propositioner fr o m 2006 området samhällsskydd och beredskap ses över Maj 2007 Förslag att Räddningsverket skulle läggas

Läs mer

Business research methods, Bryman & Bell 2007

Business research methods, Bryman & Bell 2007 Business research methods, Bryman & Bell 2007 Introduktion Kapitlet behandlar analys av kvalitativ data och analysen beskrivs som komplex då kvalitativ data ofta består av en stor mängd ostrukturerad data

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Ämne - Engelska. Ämnets syfte

Ämne - Engelska. Ämnets syfte Ämne - Engelska Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika

Läs mer

Konsekvensbeskrivning vid förändringsarbete enligt AFS 2001:1 8

Konsekvensbeskrivning vid förändringsarbete enligt AFS 2001:1 8 Konsekvensbeskrivning vid förändringsarbete enligt AFS 21:1 8 Arbetsgång vid utförande av konsekvensbeskrivning 1. När ändringar i verksamheten planeras ska arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker

Läs mer

Lönekriterier för Universitetsservice vid Umeå universitet

Lönekriterier för Universitetsservice vid Umeå universitet Lönekriterier för Universitetsservice vid Umeå universitet Kreativitet/Problemlösning Strukturera/ organisera Saknar vilja/förmåga att planera och strukturera sitt arbete. Behöver klara direktiv och arbetsinstruktioner.

Läs mer

Xxxx Kommunicera förändring

Xxxx Kommunicera förändring Kommunicera förändring Sida 1 Kommunicera förändring, syfte Skapa förståelse för förändringen och det bakomliggande behovet Skapa vilja till förändring T Ä N K P Å Om programarbetsformen används, så arbetar

Läs mer

Policyn är antagen av KF 38/12 VÅREN 2012 VÅREN 2012

Policyn är antagen av KF 38/12 VÅREN 2012 VÅREN 2012 KOMMUNIKATIONSPOLICY Policyn är antagen av KF 38/12 VÅREN 2012 VÅREN 2012 KOMMUNENS MÅL, AKTIVITETER OCH BESLUT STRÄVAR MOT ATT NÅ DEN GEMENSAMMA ÖVERGRIPANDE VISIONEN FÖR ÅR 2020 DET GRÖNA OCKELBO VI

Läs mer

Smakprov ur 4 råd, utgiven på Fantasi & Fakta, fantasifakta.se

Smakprov ur 4 råd, utgiven på Fantasi & Fakta, fantasifakta.se O innehåll förord 5 ledarskap, styrelse och strategi 6 4 råd för att bli en bättre ledare 7 4 råd för att skapa framgångsrika team 11 4 råd om att leda i en förändring 14 4 råd för att engagera medarbetare

Läs mer

Förändringsledning Hur långt har vi kommit?

Förändringsledning Hur långt har vi kommit? Förändringsledning Hur långt har vi kommit? Förändringsledning har under de senaste åren blivit mer och mer etablerat både inom näringslivet och den offentliga sektorn. Det vi, som har arbetat som förändringsledare

Läs mer

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden.

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Det har nu gått ungefär 25 år sedan det blev möjligt att bli legitimerad psykoterapeut på familjeterapeutisk grund och då

Läs mer

ORGANISATION och KOMMUNIKATION

ORGANISATION och KOMMUNIKATION ORGANISATION och KOMMUNIKATION Mats Heide Institutionen för kommunikationsstudier Lunds universitet Mats.Heide@iks.lu.se 1 Vad ska vi diskutera?! Kommunikationsbegreppet! Perspektiv på kommunikation! Relationen

Läs mer

Metoduppgift 4- PM. Inledning: Syfte och frågeställningar:

Metoduppgift 4- PM. Inledning: Syfte och frågeställningar: Gabriel Forsberg 5 mars 2013 Statsvetenskap 2 Statsvetenskapliga metoder Metoduppgift 4- PM Inledning: Anledningen till att jag har bestämt mig för att skriva en uppsats om hur HBTQ personer upplever sig

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL KOMMUNIKATION Detta dokument tar upp kommunikation, feeback och SMART:a mål, som ska verka som ett stöd under utvecklingssamtalet. Kommunikation är konsten att förmedla tankegångar, information och känslor

Läs mer

Uthållig Förblir effektiv och motiverad trots bakslag och besvikelser. Arbetar tills projektet avslutas eller resultat uppnås.

Uthållig Förblir effektiv och motiverad trots bakslag och besvikelser. Arbetar tills projektet avslutas eller resultat uppnås. 22 januari 2018 Kompetenslista Haninge kommun använder kompetensbaserad rekrytering. Denna mall innehåller de kompetenser som valts ut och definierats vara viktiga för Haninge kommun. Kompetensmallen används

Läs mer

Chefsprofilen Sammanställning av resultat

Chefsprofilen Sammanställning av resultat Chefsprofilen Sammanställning av resultat Namn: Allan Allansson Läsanvisning Om Chefsprofilen Chefsprofilen används som ett stöd för utveckling av det egna ledarskapet. Profilen mäter beteenden som i ledarskapsforskning

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

ENGELSKA FÖR DÖVA. Ämnets syfte

ENGELSKA FÖR DÖVA. Ämnets syfte ENGELSKA FÖR DÖVA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

Kommunikativt ledarskap ny forskning och best practice. Catrin Johansson Good Tech Conference 17 okt 2018

Kommunikativt ledarskap ny forskning och best practice. Catrin Johansson Good Tech Conference 17 okt 2018 Kommunikativt ledarskap ny forskning och best practice Catrin Johansson Good Tech Conference 17 okt 2018 Min forskningsresa Kommunikation om mål och strategier i en organisation Förändringskommunikation

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Bedömning av Examensarbete (30 hp) vid Logopedprogrammet Fylls i av examinerande lärare och lämnas i signerad slutversion till examinator

Bedömning av Examensarbete (30 hp) vid Logopedprogrammet Fylls i av examinerande lärare och lämnas i signerad slutversion till examinator version 2014-09-10 Bedömning av Examensarbete (30 hp) vid Logopedprogrammet Fylls i av examinerande lärare och lämnas i signerad slutversion till examinator Studentens namn Handledares namn Examinerande

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Förståelse förståelse önskvärda resultat LEDARE

Förståelse förståelse önskvärda resultat LEDARE LEDARE Innehåll Sidan 1. Inledning 5 2. Förord från verkligheten 7 3. Ny förståelse 8 4. Hållbar utveckling med önskvärda resultat 11 5. Befintlig organisation med mänskligt och livlöst innehåll 12 6.

Läs mer

Projektarbetet 100p L I T E O M I N T E R V J U E R L I T E O M S K R I V A N D E T A V A R B E T E T S A M T L I T E F O R M A L I A

Projektarbetet 100p L I T E O M I N T E R V J U E R L I T E O M S K R I V A N D E T A V A R B E T E T S A M T L I T E F O R M A L I A Projektarbetet 100p 1 L I T E O M I N T E R V J U E R L I T E O M S K R I V A N D E T A V A R B E T E T S A M T L I T E F O R M A L I A Metoder Intervju Power Point Innehåll En vetenskaplig rapport Struktur,

Läs mer

Två decenniers perspektiv på förändring och utveckling

Två decenniers perspektiv på förändring och utveckling Två decenniers perspektiv på förändring och utveckling När vi i Rörelse & Utveckling startade 1996 var det med en stark drivkraft att vilja medverka till utveckling bland organisationer, grupper och verksamheter.

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Kursplan ENGELSKA. Ämnets syfte. Mål. Innehåll. Insikt med utsikt

Kursplan ENGELSKA. Ämnets syfte. Mål. Innehåll. Insikt med utsikt Kursplan ENGELSKA Ämnets syfte Undervisningen i ämnet engelska ska syfta till att deltagarna utvecklar språk- och omvärldskunskaper så att de kan, vill och vågar använda engelska i olika situationer och

Läs mer

PM avseende validering av examensarbetet

PM avseende validering av examensarbetet Högskolan i Halmstad Sektionen för hälsa och samhälle Socialt arbete ledning och organisering PM avseende validering av examensarbetet Ledarens roll inom privat respektive kommunal handikappsomsorg En

Läs mer

Mer kvalitetstid på jobbet

Mer kvalitetstid på jobbet Mer kvalitetstid på jobbet Sätt människan i fokus med ett HR-system som skapar smarta processer mellan anställda, chefer och HR och effektiviserar era interna rutiner. Med Simployer sätter du ledaren i

Läs mer

Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET

Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET Utvecklingsarbete med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb Ett stöd för att informera och inspirera KOMMUNFÖRBUNDET SKÅNE SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Materialet 4 Del 1 Varför utvecklingsarbete?

Läs mer

Feedbackrapport. Antal respondenter: 13 st. Datum:

Feedbackrapport. Antal respondenter: 13 st. Datum: Feedbackrapport Ledare: Anders Andersson Antal respondenter: st Antal svar: st Administratör: Ledarskapscentrum Datum: 0--0 Om LEAD FORWARD Denna rapport sammanfattar resultaten från en feedbackkartläggning

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Arbetsplatsträffar. en väg till inflytande

Arbetsplatsträffar. en väg till inflytande Arbetsplatsträffar en väg till inflytande ST, 2004. Produktion: STs kommunikationsenhet. Tryck: Vitt Grafiska, december 2013. Upplaga: 2 000 ex. Beställ fler exemplar genom ST Förlag. Webbplats: www.st.org.

Läs mer

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLA Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLAS Ledord och pedagogiska plattform Tallkrogens skola Innehåll Tallkrogens skolas långsiktiga mål 3 Våra utgångspunkter

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

3.18 Svenska som andraspråk

3.18 Svenska som andraspråk 3.18 Svenska som andraspråk Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Genom språket utvecklar människor sin identitet, uttrycker känslor och tankar och förstår hur andra

Läs mer

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap UF 7 Ledarskap och samarbete Alla i UF tränar si8 ledarskap Ledarskap och samarbete Hur får vi alla a8 arbeta åt samma håll? Vad gör vi om någon avviker från den väg som vi har stakat ut? Hur är du själv

Läs mer

Kommunikationspolicy. policy. Diarie-/dokumentnummer: KS2018/0269

Kommunikationspolicy. policy. Diarie-/dokumentnummer: KS2018/0269 Kommunikationspolicy policy Diarie-/dokumentnummer: KS2018/0269 Beslut: Datum- Instans /År Beredande politiskt organ: Kommunstyrelsen Ersätter tidigare beslut 2015-12-10 KF 318 Giltighetstid: 2019-12-31

Läs mer

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1 Kommunikation Sida 1 Kommunikation uppstår i alla relationer och möten människor emellan. Kommunikation betyder överföring av budskap. En fungerande kommunikation är en viktig förutsättning för framgång

Läs mer

Rutiner för opposition

Rutiner för opposition Rutiner för opposition Utdrag ur Rutiner för utförande av examensarbete vid Avdelningen för kvalitetsteknik och statistik, Luleå tekniska universitet Fjärde upplagan, gäller examensarbeten påbörjade efter

Läs mer

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten Fastställda av Styrelsen för utbildning 2010-09-10 Dnr: 4603/10-300 Senast reviderade 2012-08-17 Riktlinjer för bedömning av Sedan 1 juli 2007 ska enligt högskoleförordningen samtliga yrkesutbildningar

Läs mer

Bedömning av Examensarbete (30 hp) vid Logopedprogrammet Fylls i av examinerande lärare och lämnas till examinator

Bedömning av Examensarbete (30 hp) vid Logopedprogrammet Fylls i av examinerande lärare och lämnas till examinator version 2017-08-21 Bedömning av Examensarbete (30 hp) vid Logopedprogrammet Fylls i av examinerande lärare och lämnas till examinator Studentens namn Handledares namn Examinerande lärare Uppsatsens titel

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Daniel Brodecki Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA

Läs mer

En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner

En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner - Examensarbete av Lina Smith och Petra Hansson, socionomprogrammet inriktning verksamhetsutveckling, Malmö Högskola Kontakt:

Läs mer

Gemensam idé Idéns kvalitet Värden vi levererar Generella effekter

Gemensam idé Idéns kvalitet Värden vi levererar Generella effekter Gemensam idé Lärande organisationer utvecklas ur en medveten och gemensamt accepterad organisations- och verksamhetsidé. Genom idén finner vi de gemensamt nödvändiga motiven för det kontinuerliga lärandet.

Läs mer

Nästan hälften vill dela på ledarskapet

Nästan hälften vill dela på ledarskapet Fyra av tio chefer delar i någon mån på ledarskapet, eller har någon gång gjort det. Och de som har delat på chefskapet är positiva! Det visar den enkät som LOOP gjort bland några av våra läsande chefer.

Läs mer

Grunder för PPS. Tieto PPS AH001, 8.1.1, Sida 1

Grunder för PPS. Tieto PPS AH001, 8.1.1, Sida 1 Sida 1 Om grunder för PPS Nöjd kund och nytta för alla är utgångspunkten för PPS. Grundläggande synsätt är positiv människosyn, åtagande, nytta och samförstånd. PPS utgår ifrån att varje människa är en

Läs mer

Litteraturstudie. Utarbetat av Johan Korhonen, Kajsa Lindström, Tanja Östman och Anna Widlund

Litteraturstudie. Utarbetat av Johan Korhonen, Kajsa Lindström, Tanja Östman och Anna Widlund Litteraturstudie Utarbetat av Johan Korhonen, Kajsa Lindström, Tanja Östman och Anna Widlund Vad är en litteraturstudie? Till skillnad från empiriska studier söker man i litteraturstudier svar på syftet

Läs mer

Moralisk oenighet bara på ytan?

Moralisk oenighet bara på ytan? Ragnar Francén, doktorand i praktisk filosofi Vissa anser att det är rätt av föräldrar att omskära sina döttrar, kanske till och med att detta är något de har en plikt att göra. Andra skulle säga att detta

Läs mer

KORT FÖR ATT LEDA DISKUSSIONEN

KORT FÖR ATT LEDA DISKUSSIONEN KORT FÖR ATT LEDA DISKUSSIONEN INNEHÅLL 1 Så här använder du diskussionskorten 2 Vad är dialog? 3 Förbättra din förmåga att lyssna 4 Förberedelser inför att föra en diskussion 5 Exempel ur manuset för

Läs mer

Läsårsplanering i Svenska som andraspråk årskurs 9 Ärentunaskolan

Läsårsplanering i Svenska som andraspråk årskurs 9 Ärentunaskolan På arbetar vi tematiskt med läromedlet Svenska Direkt 9. I årskurs 9 arbetar vi med arbetsområdena Konsten att påverka, Konsten att berätta, Konsten att söka och förmedla information, Praktisk svenska

Läs mer

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Riksbankens kommunikationspolicy

Riksbankens kommunikationspolicy Policy BESLUTSDATUM: 2018-11-19 BESLUT AV: Direktionen ANSVARIG AVDELNING: STA/KOM FÖRVALTNINGSANSVARIG: Ann-Leena Mikiver SVERIGES RIKSBANK SE-103 37 Stockholm (Brunkebergstorg 11) Tel +46 8 787 00 00

Läs mer

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga;

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga; Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide Samarbetsförmåga; Arbetar bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt

Läs mer

Policy. Riksbankens kommunikationspolicy. Kommunikationsmål, syfte och målgrupper. Riksbankens kommunikation förhållningssätt

Policy. Riksbankens kommunikationspolicy. Kommunikationsmål, syfte och målgrupper. Riksbankens kommunikation förhållningssätt Policy BESLUTSDATUM: 2016-01-27 BESLUT AV: Direktionen ANSVARIG AVDELNING: Stabsavdelningen FÖRVALTNINGSANSVARIG: Ann-Leena Mikiver, Kommunikationschef SVERIGES RIKSBANK SE-103 37 Stockholm (Brunkebergstorg

Läs mer

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet Annika Zika-Viktorsson & Hans Björkman En innovation är en idé som omsatts i praktiken. En innovation kan vara en ny produkt eller tjänst, men också något

Läs mer

Kursplan i svenska som andraspråk grundläggande GRNSVA2

Kursplan i svenska som andraspråk grundläggande GRNSVA2 Kursplan i svenska som andraspråk grundläggande GRNSVA2 Kursen ger elever med annat modersmål än svenska en möjlighet att utveckla sin förmåga att kommunicera på svenska. Ett rikt språk ger ökade förutsättningar

Läs mer

CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE

CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE YESbox Talent www.yesboxtalent.se info@yesboxtalent.se Vad används SCARF modellen till? SCARF modellen är ett tankeverktyg som gör dig medveten om de faktorer

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Väl godkänt (VG) Godkänt (G) Icke Godkänt (IG) Betyg

Väl godkänt (VG) Godkänt (G) Icke Godkänt (IG) Betyg Betygskriterier Examensuppsats 30 hp. Betygskriterier Tregradig betygsskala används med betygen icke godkänd (IG), godkänd (G) och väl godkänd (VG). VG - Lärandemål har uppfyllts i mycket hög utsträckning

Läs mer

Individuellt PM3 Metod del I

Individuellt PM3 Metod del I Individuellt PM3 Metod del I Företagsekonomiska Institutionen Stefan Loå A. Utifrån kurslitteraturen diskutera de två grundläggande ontologiska synsätten och deras kopplingar till epistemologi och metod.

Läs mer

Kvalitativa metoder II

Kvalitativa metoder II Kvalitativa metoder II Tillförlitlighet, trovärdighet, generalisering och etik Gunilla Eklund Rum F 625, e-mail: geklund@abo.fi/tel. 3247354 http://www.vasa.abo.fi/users/geklund Disposition för ett vetenskapligt

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

CHANGE WITH THE BRAIN IN MIND. Frukostseminarium 11 oktober 2018

CHANGE WITH THE BRAIN IN MIND. Frukostseminarium 11 oktober 2018 CHANGE WITH THE BRAIN IN MIND Frukostseminarium 11 oktober 2018 EGNA FÖRÄNDRINGAR ü Fundera på ett par förändringar du drivit eller varit del av ü De som gått bra och det som gått dåligt. Vi pratar om

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Remiss: Förslag till reviderad läroplan för förskolan. Sammanfattning. 1. Förskolans värdegrund och uppdrag

Remiss: Förslag till reviderad läroplan för förskolan. Sammanfattning. 1. Förskolans värdegrund och uppdrag Riksförbundet för barn, unga REMISSVAR och vuxna med utvecklingsstörning, FUB 2018-02-02 Handläggare: Zarah Melander Skolverket, Skolverkets diarienummer 2017:783 Remiss: Förslag till reviderad läroplan

Läs mer

Så tar du ledningsgruppen från idé till resultat

Så tar du ledningsgruppen från idé till resultat Guide Så tar du ledningsgruppen från idé till resultat Förord Många VD:ar kämpar med engagemanget i ledningsgruppen och att få alla lika entusiastiska som hen själv inför förändringar och nya ideer. I

Läs mer

Bakgrund. Frågeställning

Bakgrund. Frågeställning Bakgrund Svenska kyrkan har under en längre tid förlorat fler och fler av sina medlemmar. Bara under förra året så gick 54 483 personer ur Svenska kyrkan. Samtidigt som antalet som aktivt väljer att gå

Läs mer

Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt

Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt 2 Bara ett fåtal företag lyckas skapa en uthållig och lönsam tillväxt! Under åren 2008-2012 har 3 449 företag blivit Gaseller enligt Dagens industris kriterier.

Läs mer

Att vara ledare i Huddinge kommun

Att vara ledare i Huddinge kommun Att vara ledare i Huddinge kommun Att vara ledare i Huddinge kommun Huddinge kommun vill genom en gemensam ledarskapsmodell förmedla samsyn kring vilket ledarskap och vilka förväntningar som ligger på

Läs mer

CUSTOMER VALUE PROPOSITION ð

CUSTOMER VALUE PROPOSITION ð CUSTOMER VALUE PROPOSITION ð IN BUSINESS MARKETS JAMES C. ANDERSSON, JAMES A. NARUS, & WOUTER VAN ROSSUMIN PERNILLA KLIPPBERG, REBECCA HELANDER, ELINA ANDERSSON, JASMINE EL-NAWAJHAH Inledning Företag påstår

Läs mer