Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Transkript

1

2 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd arbetsplats där vi välkomnar personer med skilda erfarenheter och perspektiv. Vi arbetar aktivt för att inte ha stereotypa eller traditionella könsroller som inte bara hämmar individens utveckling, utan även arbetsplatsens möjlighet till förändring. Jämställdhetsarbetet på Diskteknik faller även väl inom ramen för vår strävan efter att vara en bra och attraktiv arbetsgivare med en god arbetsmiljö. En arbetsmiljö med arbetsglädje, hög produktivitet och hög effektivitet vilar på en grund av män och kvinnors lika möjligheter som i sin tur ger ett innovativt tänkande, fantasi och flexibilitet. 2 Samverkan Representanter från arbetsgivarsidan Urban Persson , Nina Legnehed , urban.persson@barkeninvest.se nina.legnehed@barkeninvest.se Representanter från arbetstagarsidan Anders Karlsson , Isabelle Wallin , anders.karlsson@diskteknik.se isabelle.wallin@diskteknik.se Samverkan Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare har varit mycket bra, då båda parter varit lika delaktiga i framtagandet av 2007-års jämställdhetsplan. Meningsskiljaktigheter Inga meningsskiljaktigheter har påträffats under arbetets gång utan allt har framtagits med båda parters samtycke. Planens giltighet Planen gäller från: till: Urban Urban Nina Anders Isabelle jamo@barkeninvest.se 2

3 Personalstatistik Befattningar Befattning Kvinnor Män Försäljning 0 63 Hygienkonsult 4 1 Kundtjänst 4 1 Lager 0 6 Marknad 4 1 Produkt / Teknik 2 3 Övriga uppgifter Övriga uppgifter Kvinnor Män Deltidsarbete 2 1 Provanställda 2 4 Rapporter om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön 0 0 Rekryteringsbehov 0 0 Sjukfrånvaro, korttid 2 13 Sjukfrånvaro, långtid 4 14 Tillsvidareanställda Uttag av föräldraledighet 4 19 Vikarier 0 0 Vård av barn 5 24 Övertidsuttag 7 5 av uppgifterna Med hjälp av uppgifterna kan man avläsa att det är en ojämn könsfördelning mellan de olika avdelningarna. Att få en jämnare könsfördelning är något vi bör jobba vidare med. Man bör alltid ha som mål att ha hälften kvinnor, hälften män. Med reservation att det är ett långsiktigt mål. 3

4 4 Arbetsförhållanden Den organisatoriska arbetsmiljön Företaget tillämpar flextid för att underlätta för både kvinnor och män att kombinera arbete och familjeliv. Kan inte tillämpas för alla, ex kundtjänst. För de som har barn finns det möjlighet att arbeta deltid, men det är ett frivilligt val. Det finns idag ingen som arbetar deltid som önskar gå upp till heltid. Den fysiska arbetsmiljön Arbetet som säljare innebär en del tunga lyft och ett tekniskt intresse, vilket kan vara en anledning till att fler män söker dessa tjänster. Det finns dock inga hinder för att en kvinna skulle kunna utföra dessa arbetsuppgifter. Den psyko-sociala arbetsmiljön Medarbetarenkäten 2007 visar att det finns en viss kränkande jargong, framför allt riktad mot kvinnor och homosexuella. Det har även framkommit att det förekommer oönskade sexuella förslag och anspelningar. Årets mål Att arbeta med jargongen så att vi har ett öppet klimat som passar alla och där ingen känner sig kränkt. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Utse ett jämställdhetsombud bland arbetstagarna som är kontaktperson vid sexuella trakasserier och liknande. Jämställdhetsombudet ska ha tystnadsplikt Nina Legnehed Chefsutbildning i jämställdhet och att sedan alla chefer sedan har som ansvar att vidareutbilda all personal på respektive avdelning Nina Legnehed 4

5 5 Förvärvsarbete och Föräldraskap Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Slutsats Försöken att underlätta för säljare att ta föräldraledigt har delvis gett resultat. Föräldraledighetsuttaget hos män har ökat något. Det är dock fortfarande många som upplever stress i samband med ledighet, då det är svårt få någon att täcka ens distrikt. Fler åtgärder behövs för att underlätta föräldraledighetsuttag. Det behövs en strategi för hur vi ska arbeta med vikarier. och analys Säljkåren, där de flesta män i organisationen finns, har svårare att ta föräldraledigt eftersom det är svårt att hitta ersättare. Årets mål Att föräldraledighetsuttaget för män ska öka med 10 % per person som tar ut fram till nästa jämställdhetsplan. Långsiktiga mål Att kvinnor och män ska ha lika mycket uttag av föräldraledighet. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Införa en jämställdhetsbonus där den som kan visa att man har delat lika (minst 60/40) på föräldraledigheten får en bonus. Förslaget gäller både kvinnor och män Nina Legnehed Göra ett utskick från VD när någon blir förälder, med en present och ett brev där vi gratulerar personen och uppmuntrar den att vara föräldraledig Isabelle Wallin Hitta ett system för vikarier till säljarna Nina Legnehed 5

6 6 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Slutsats Ett tydligt och konsekvent system som ska ge riktlinjer när någon blir utsatt för sexuella trakasserier saknas. Det återstår en del diskussioner om hur ett ärende ska handläggas, och om vi ska förhandla med facken om vilka påföljder som kan bli aktuella för arbetstagare som trakasserar kollegor, eller om det är något som skall fastställas av LG. och analys Viss kartläggning har gjorts genom medarbetarenkät som skickades under våren -07. Av resultatet att döma så är det ingen inom företaget som upplever att de blivit utsatta för sexuella trakasserier. Man bör göra en djupare analys av svaren för att se att det inte finns ett mörkertal. Man bör också informera om vad som är sexuella trakasserier då inte alla är helt medvetna om vad som räknas som sexuella trakasserier. Mål och åtgärder Inom 2007 ska alla vara väl informerade om policyn mot sexuella trakasserier samt att alla gemensamt jobbar för att förebygga och åtgärda sexuella trakasserier. Alla på företaget bär ett gemensamt ansvar inför varandra. Ett åtgärdsprogram ska finnas som sätts in om det skulle framkomma att någon blivit utsatt för sexuella trakasserier. En utredningsgrupp ska tillsättas under maj som ska ansvara för att åtgärdsprogram framställs snarast samt att det följs. Utredningsgruppen skall även få någon form av utbildning för detta. Policy mot sexuella trakasserier Diskteknik tolererar inte trakasserier och kränkande attityder grundade på kön. Trakasserier på grund av kön är ett allvarligt hot mot arbetstagarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. I syfte att förebygga uppkomsten av sexuella trakasserier så ska det inte förekomma kommentarer eller andra nedsättande uttalanden som kan uppfattas som kränkande hos en individ. Det ska heller inte förekomma material som har sexistiska budskap eller på något sätt kan upplevas som kränkande. Tyngdpunkten när det gäller sexuella trakasserier läggs på hur någon uppfattar ett visst beteende, inte vilket motiv det har. Sexuella trakasserier omfattar såväl fysiskt, verbalt som ickeverbalt beteende. 6

7 Rutiner Målsättningen är att alla fall av trakasserier ska upphöra snabbt och utredas konfidentiellt. När arbetsgivaren får veta att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier ska en utredning inledas. Arbetsgivaren ska omedelbart utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Utredningen sker genom ett samtal i första hand med den som anser sig trakasserad, och sedan med den eller de som utpekas som trakasserande. I de fall arbetsgivaren kommer fram till att en arbetstagare blivit utsatt för trakasserier vidtas även andra åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som kan bli aktuella överväger arbetsgivaren utifrån den utsatta arbetstagarens berättelse, om hur hon eller han ser på sin arbetssituation och personens önskemål om frågans fortsatta hantering. Den utsatta arbetstagaren och den utpekade har rätt till en person med som stöd vid sin sida under utredningens gång (ex en facklig representant eller skyddsombud) och vid behov även möjlighet till stödsamtal genom företagshälsovård. Vilka åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot den som trakasserat beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I första hand kan det vara fråga om tillsägelse och uppmaning. Därefter kan det efter bedömning utifrån arbetsrättsliga regler bli fråga om disciplinära påföljder som varning (LAS 30 ), löneavdrag (LOA 15 ), omplacering (LAS 7 ), uppsägning (LAS 7 ), avsked (LAS 18 ) eller åtalsanmälan (LOA 22 ). Innan frågan om dessa påföljder väcks ska trakasserarens fackliga organisation kopplas in om den inte redan är det. Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla de inblandade parterna informerade om vilka åtgärder som kommer att vidtas. Arbetsgivaren ska göra en uppföljning av utredningen och de vidtagna åtgärder för att förvissa sig om att trakasserierna upphört och att inte repressalier riktats mot den arbetstagare som påtalat trakasserier. Kontaktpersoner Anders Karlsson , Nina Legnehed , anders.karlsson@diskteknik.se nina.legnehed@barkeninvest.se Processkarta Utredning Samtal Fortlöpande information Uppföljning 7

8 7 Kompetensutveckling och intern rekrytering och analys Alla anställda har årliga utvecklingssamtal med sin chef där utbildning och utvecklingsbehov undersöks utifrån den befattningsbeskrivning som gäller för tjänsten. Utifrån detta skapas en utvecklingsplan. Den interna rörligheten är inte så stor som önskad. Genom intern rekrytering tar man tillvara på kunskaper och förmågor som finns inom företaget. En plan för internutbildningar finns framtagen för att höja kompetensen hos alla anställda. Alla lediga tjänster annonseras ut internt. Årets mål Att öka rörligheten inom koncernen, så att den är minst lika hög som personalomsättningen, dvs. från 4 % till 7 %. Långsiktiga mål Bli bättre på att identifiera förmågor och talanger inom företaget. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Ta fram en plan för intern rörlighet Nina Legnehed 8

9 8 Lediga anställningar Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Slutsats Arbetet med att göra platsannonser mer könsneutrala har resulterat i att det numera finns bilder på kvinnliga säljare i platsannonser och på hemsidan. och analys Vi har redan arbetat mycket med att inte ha könsdiskriminerande faktorer i platsannonser eller i intervjuer. I platsannonserna välkomnas särskilt underrepresenterat kön att söka. Årets mål Till alla lediga tjänster ska minst en person av underrepresenterat kön kallas på intervju. Att få fler sökande av underrepresenterat kön att söka lediga tjänster. Långsiktiga mål Göra tjänsterna med ojämn könsfördelning mer attraktiva för det underrepresenterade könet. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Se till att platsannonser utformas på ett könsneutralt sätt Nina Legnehed Idé: Annonsera i riktad press för att nå en annan målgrupp, till exempel tidningen QX Anders Karlsson Marknadsföra företaget som en jämställd arbetsplats och lyfta fram jämställdhetsarbetet i olika sammanhang Isabelle Wallin 9

10 9 Extern rekrytering Utvärdering av förra årets plan Utvärdering Slutsats Vi har lyckats rekrytera en man till kundtjänst, vilket gör att antalet enkönade avdelningar har minskat. Det aktiva arbetet med könsblandade avdelningar har gett resultat. Vi har lyckats rekrytera en manlig hygienkonsult. Det aktiva arbetet med könsblandade avdelningar har gett resultat. Årets mål Anställa minst en kvinnlig säljare. Anställa minst en kvinna på lagret. Långsiktiga mål Alla avdelningar ska vara könsblandade, dvs. minst en person av underrepresenterat kön på varje avdelning. Åtgärd Datum för genomförande Ansvarig Utlysa en bonus för den som tipsar om en kvinnlig säljare, där tjänsten leder till fast anställning Nina Legnehed Marknadsföra Diskteknik som arbetsgivare på mässor och liknande, med speciellt fokus på underrepresenterat kön Nina Legnehed 10

11 10-11 Lönekartläggning och analys av bestämmelser och praxis Nuvarande lönesystem och praxis för lönesättning uppfattas som oklart av många. Ett nytt lönesystem och lönepolicy är under framtagning med mål att vara klart av likvärdiga arbeten Presenterar här en förkortad version av lönekartläggningen som är gjord enligt modell lönelots i samarbete mellan Ledningsgruppen, Sif-klubben och jämställdhetsgruppen. En jämförelse mellan löner finns, men utelämnas här på grund av att många av grupperna är så små att det lätt går att identifiera enskilda personers löner. Viktning Kunsk. & färdigheter Ansvar Ansträngning Arbetsförhållanden 55 % 35 % 5 % 5 % Värdering Typ av arbete Kunsk. & färdigheter Ansvar Ansträngning Arbetsförhållanden Sum viktade poäng Affärsutvecklare Stora krav Mycket stora krav Små krav Medelstora krav 128 Hygienkonsult Stora krav Stora krav Små krav Medelstora krav 114 Kundtjänst Medelstora krav Små krav Små krav Stora krav 66 Lagermedarbetare Små krav Små krav Små krav Små krav 40 Produktansvarig kem Stora krav Stora krav Små krav Medelstora krav 114 Projektledare/utvecklingskemist Mycket stora krav Stora krav Små krav Medelstora krav 136 Säljare Stora krav Stora krav Medelstora krav Medelstora krav 116 Teknisk support Mycket stora krav Medelstora krav Små krav Små krav 120 Med hjälp av kolumnen summa viktade poäng kan man jämföra likvärdiga arbeten trots att de har helt skilda arbetsuppgifter. Viktningen tillsammans med lönestatistik för de olika arbetena ligger till grund för en handlingsplan för jämställda löner som Sif-klubben och arbetsgivaren tillsammans arbetar med. Inga löneskillnader på grund av kön skall förekomma på Diskteknik. Version 01:07 11