kvinnliga och manliga akademiker

Transkript

1 Mer lika än olika kvinnliga och manliga akademiker om organisationsvärderingar och karriär Charlotta Krafft

2 Omslag: Anna Gatti, doktorand i arkeologi vid Uppsala universitet, förenar sin passion för arkeologi med sitt engagemang för jämlikhetsfrågor i sin avhandling. Anna upplever att intresset för arkeologi är stort i samhället och det är viktigt att granska hur arkeologerna berättar om kvinnligt och manligt i sina texter eftersom det också påverkar vår uppfattning om könen i idag. Anna har haft flera lokala och nationella doktorandfackliga uppdrag. Numera är hon vice ordförande i Sacoförbundet Sveriges universitetslärarförbunds (SULF) doktorandsektion (SDF) och ledamot i forskningsberedningen som leds av högskole- och forskningsminister Lars Leijonborg. Foto: Peter Rosén

3 Mer lika än olika kvinnliga och manliga akademiker om organisationsvärderingar och karriär Charlotta Krafft

4 Mer lika än olika kvinnliga och manliga akademiker om organisationsvärderingar och karriär Författare Charlotta Krafft Förlaget påminner om att varje form av kopiering av bild och text ur denna bok är förbjuden enligt lagen om upphovsrätt. Författaren och Saco, 2007 Grafisk form Pangea design ISBN

5 Förord Jämställdhet är både en privat och en politisk fråga. Från djupt personlig och självupplevd till makroekonomisk. Jämställdhet kan också vara strategi och medel för att åstadkomma utveckling av de mest skiftande slag. Denna komplexitet bidrar till att det är svårt att fokusera jämställdhetsfrågor i sig, de måste alltid relateras till något annat för att bli begripliga och hanterbara. I denna rapport relaterar vi jämställdhet till frågor om organisationsvärderingar och karriär, som en del av vårt arbete med att fördjupa kunskaperna kring de alltjämt bestående, statistiskt oförklarade, löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Bakgrunden är en motion från Sveriges Naturvetareförbund till Sacos kongress I motionen konstateras att den enskilt viktigaste orsaken till könsmässiga löneskillnader är de könsmässiga befattningsskillnaderna och att ju högre befattningsnivå, desto lägre andel kvinnor. Saco-styrelsen har utifrån motionen påbörjat fördjupade orsaksanalyser kring skillnader i befattningsstruktur. Ett första steg i denna undersökning har varit att ta reda på vad som är viktigt i arbetet om kvinnor och män värderar samma eller skilda inslag i arbetslivet. I kommande steg planeras att närmare granska yttre förutsättningar för karriär och befordran. Undersökningen har genomförts av min medarbetare, utredaren Charlotta Krafft. Vi vill båda tacka Tomas Brytting och Ann-Sofie Westelius; Moral Space HB, som bidragit med undersökningens teoretiska referensram, frågor och resultatanalys samt Jonas Bengtsson, Work4Tomorrow och Per Grenert, Synovate som hjälpt till med genomförande och analys. Gunnar Wetterberg Samhällspolitisk chef

6 4 mer lika än olika

7 Innehållsförteckning Förord 3 Innehåll 5 Sammanfattning 7 Syfte 9 Arbetets organisering 10 Modell för att undersöka organisationsvärderingar 11 Organisationsvärderingars samband med synen på karriär 13 Om undersökningen 13 Resultatredovisning 15 Mening 15 Rationalitet 20 Balans i verksamheten 23 Auktoritet 24 Gemenskap 26 Balans kring ledarskapet 27 Tio-i-topp 28 Tolkning och Diskussion 29 Individualistisk prägel 30 Individen i sitt sammanhang 30 Kompetens i fokus 30 Synen på karriär 31 Synen på hårda och mjuka värden 32 Ensam som chef 33 Alternativa karriärvägar 33 Synen på chefs- och medarbetarskap 34 Synligt eller osynligt 35 Manliga handläggare ser till uppgift, kvinnliga till verksamhet 36 Chefskap förenar 37 Mellanchefens dilemma 38 Värderingsförskjutningar under karriären 38 Bilaga: Genomförande av enkätundersökningen 41

8 6 mer lika än olika

9 Sammanfattning Syftet med denna undersökning är att bättre försöka förstå orsakerna till varför vi kan avläsa skillnader mellan kvinnors och mäns hierarkiska position i arbetsorganisationer. Varför dras vi fortfarande med befattningsdiskriminering? Vi har här valt att undersöka om det finns skillnader mellan kvinnliga och manliga akademikers syn på karriär och arbetes organisering. Chefsoch ledarskapsfrågor är nyckelfrågor för hur en arbetsorganisation fungerar, hur verksamheter bedrivs och vilken arbetskultur som utvecklas. Arbetsorganisationen är därmed ingen abstraktion. Den består av människor och formas av mänskliga värderingar och behov. Ett framträdande resultat av undersökningen är att kvinnors och mäns organisationsvärderingar i stort sett är överensstämmande. Några markanta skillnader mellan mäns och kvinnors vilja att leda andra finns inte. Viktigast för både kvinnor och män är att ha ett meningsfullt privatliv. Chefskap tar över den professionella identiteten och formar om både kvinnors och mäns syn på sin roll och på arbetsorganisationen. Några tendenser till skillnader: Kvinnornas organisationsvärderingar är mer verksamhetsinriktade, medan männen prioriterar utifrån ett mer individualistiskt synsätt. Kvinnor värderar arbetsgemenskap högre än män. Kvinnor tycker att det är mycket viktigare än männen att den verksamhet de arbetar i dokumenteras och utvärderas. Slutsats och tolkning: Mer lika än olika rapportens rubrik sammanfattar undersökningens resultat. Kvinnliga och manliga akademiker delar i stort samma organisationsvärderingar och syn på karriär.

10 8 mer lika än olika Resultaten visar att farhågan om befattningsdiskriminering av kvinnliga akademiker är befogad. Det finns anledning att förbättra och förtydliga villkoren i arbetsorganisationen så att både kvinnors och mäns potential för chefs- och ledarskap tillvaratas.

11 Syfte Lönestatistiken visar att löneskillnader mellan kvinnor och män finns kvar. Till kvinnornas nackdel, även när hänsyn tagits till faktorer som utbildning, yrke, yrkeserfarenhet, sektor, befattningsnivå, region, genomförda lönesamtal etc. Ett annat känt faktum är att vi finner en lägre andel kvinnor, ju högre upp i organisationshierarkin vi kommer. Detta brukar ofta i jämställdhetsdebatten benämnas befattningsdiskriminering och utgör ett perspektiv på frågan om lönediskriminering. Det går därmed inte att förstå lönebildningsprocesser och skillnader i kvinnor och mäns löneutveckling utan att koppla dessa till hur arbetes organiseras och hur möjligheterna att göra karriär utformas. Syftet med denna undersökning är att bättre försöka förstå orsakerna till varför vi fortfarande kan avläsa skillnader mellan kvinnors och mäns hierarkiska position i arbetsorganisationen. En vanlig förklaring som ofta framförs i jämställdhetsdebatten är till exempel att män väljer män för att en man lättare kan känna igen sig i en annan mans kompetens än i en kvinnas. En annan förklaring är att kvinnor inte vill ta på sig chefskap, av familjeskäl eller för rädsla att sticka ut ur en arbetsgemenskap. Sanningen ligger i betraktarens öga. Kvar står det faktum att vi i Sverige, i jämförelse med övriga Europa, har en hög andel förvärvsarbetande kvinnor, men en låg andel kvinnor på högre chefsbefattningar. Med denna rapport vill Saco bidra till en diskussion för att bättre kunna förstå skälen till varför det fortfarande råder skillnader mellan kvinnors och mäns förutsättningar att nå högre befattningar. Vi har valt att begränsa oss till att undersöka om det finns skillnader mellan hur kvinnliga och manliga akademiker värderar olika inslag i arbetslivet som kan påverka viljan att göra karriär. Vi diskuterar inte lönebildningen och dess processer, utan avgränsar frågan till om det finns skillnader mellan kvinnor och män i deras organisationsvärderingar och syn på karriär.

12 10 mer lika än olika Arbetets organisering Allt oftare organiseras arbete för att snabbt kunna leverera mer eller mindre skräddarsydda tjänster och produkter till kunder och brukare. Samtidigt ligger ofta en förhållandevis stabil och hierarkisk linjeorganisation kvar som en bas för olika former av projektorienterad och processeller flödesorienterad arbetsorganisering. I de nya arbetsformerna, som syftar till snabbhet och omställning, finns sällan befattningsbeskrivningar, förutsägbara karriärvägar eller given status. Kanske kommer linjeorganisationen att på sikt ersättas helt av sådan ad-hoc organisering, men under de närmaste åren fortsätter troligen linjen att ange status och position i organisationen och ligga till grund för vårt sätt att se på karriär- och löneutveckling. Det betyder troligen att chefskap i linjeorganisation även fortsättningsvis kommer väga tyngre för en god löneutveckling och fortsatta karriärmöjligheter än till exempel chefskap i en stabsfunktion och projektledarskap. Ett annat scenario är att chefskap tappar i position och löneutveckling, att chefsrollen endast kommer att stå för kontinuitet och inriktas mot att enbart ge stöd till snabba, självständiga, lättrörliga experter, vilka utgör den egentliga tillgången i företagen. För dem som ser detta scenario framför sig, kan nog frågan om befattningar och befattningsdiskriminering uppfattas som rent 1900-tal. Varaktighet är dock ett av de kriterier som måste uppfyllas för att vi överhuvudtaget ska kunna tala om något som en organisation, vare sig det rör ett företag eller offentlig förvaltning, ideell förening eller annan sammanslutning, som verkar utifrån ett gemensamt syfte och mål. Den arbetsorganisation vi här tänker på är arbetsplatsen som utifrån sammanhanget kan omfatta såväl arbetsgruppen som hela organisationen (företaget, myndigheten, kommunen, landstinget m fl). Chefs- och ledarskapsfrågor är nyckelfrågor för hur en arbetsorganisation fungerar, hur verksamheterna bedrivs och vilken arbetskultur som utvecklas. Arbetsorganisationen är ingen abstraktion. Den består av människor och formas av mänskliga värderingar och behov. Därför hör vår syn på chefskap samman med vår syn på vilka värden i arbetet och i vår arbetsmiljö som är viktiga och för vår vilja till karriär.

13 syfte 11 Modell för att undersöka organisationsvärderingar Vi har valt använda en modell för att analysera organisationsvärderingar som har utvecklats av Tomas Brytting, Alf Westelius och Ann-Sofie Westelius, Moral Space HB, ( Modellen1 sammanfattar lärdomar från organisationsvetenskapen och arbetsmiljöforskningen om vad som behövs för att människan ska kunna finna balans i arbetslivet och helt enkelt må bra i arbetet. Den används, ofta som ett led i utvecklingsarbete, för att analysera arbetskulturer. Detta är första gången den används för att särskilt undersöka om det finns skillnader mellan kvinnors och mäns värderingar och synsätt kring arbete och dess organisering. Modellen har fyra dimensioner: Rationalitet. Människan vill agera förnuftigt, vilket ställer krav på rationalitet. Det är viktigt för oss att kunna förstå, förutse, kontrollera, förklara och ifrågasätta utifrån sakliga skäl. Mening. Rationalitet är inget självändamål. Vi behöver uppleva att det vi gör som meningsfullt. Vi har ett existentiellt behov av att söka mål och sammanhang som vi kan koppla våra ansträngningar till. Känslan av mening innefattar intuition och ordlös insikt (tyst kunskap). Den skapar motivation och lojalitet. Auktoritet. Var och en upplever sin mening och kan ha sin egen syn på vad som är rationellt. Om alla skulle arbeta utifrån sina egna föreställningar blir det kaos. En verksamhet som strävar mot gemensamma mål måste styras, samordnas och följas upp. I en organisation där auktoriteten är väl utvecklad finns tydlig struktur, ansvarsfördelning, normer och regler. Gemenskap. Arbetsglädje är ofta kopplad till gemenskapen med arbetskamrater. Samvaron och lojaliteten inom arbetsgruppen speglar hur vi blir sedda och accepterade som dem vi är inte enbart som professionella utan också som personer. Brist på gemenskap kan skapa rädsla och tystnad i organisationen. 1 Modellen presenteras utförligt i deras skrift Förnuft och känsla om organisering för att må bra, ISBN

14 12 mer lika än olika Ledarskapsperspektiv Alla fyra dimensionerna i modellen bör balansera för att uppnå bästa möjliga samspel i arbetsorganisationen. Balansen dem emellan avgör hur organisationen fungerar och hur arbetsmiljön uppfattas. Balansen mellan auktoritet och gemenskap handlar om hur ledarskap utövas. Lika lite som en alltför ensidig och stark utövning av auktoritet bidrar till en fungerande verksamhet, lika lite bidrar en arbetsgrupp som ägnar för mycket energi åt att ha trevligt tillsammans. Verksamhetsperspektiv Balansen mellan mening och rationalitet är viktig för verksamheten som bedrivs. Meningsfullt arbete handlar ur ett rationellt perspektiv om effektivitet. Det finns få saker som skapar så mycket frustration som ineffektivitet. Modellen utgår således utifrån mänskliga, inte kvinnliga respektive manliga, behov. Auktoritet och rationalitet uppfattas dock ofta som hårda och mätbara värden som sätts högre av män, medan mening och gemenskap ses som mjuka och upplevelsebaserade värden och viktigare för kvinnor. Organisationsvärderingars samband med synen på karriär Numera finns oftast alla dessa fyra dimensioner med i kravprofilerna när en arbetsgivare ska rekrytera en chef och uttrycks på olika sätt i platsannonser, till exempel att du ska dela företagets värderingar (mening), du ska vara effektiv och tycka om ordning och reda (rationalitet), du måste kunna fatta beslut (auktoritet) samt att du ska kunna coacha och stimulera dina medarbetare (gemenskap). De intervjuade cheferna i Sacos tidigare ledarskapsprojekt2 menade dock att det är framförallt två 2 Hildingsson, Kerstin & Krafft, Charlotta; Höga krav och lite stöd (Saco 2001), Lönande att leda? (Saco 2001), Möjligt att leda? (Saco 2001), Renhårigt (Saco 2002), Hög tid för ledarskap (Saco 2003)

15 syfte 13 av aspekterna som premieras av arbetsgivaren. I första hand är det förmågan att agera rationellt samt även förmågan att vara beslutsför. Arbetsgivare har således ofta att intresse av att till chefer rekrytera personer som har integrerat denna balans mellan modellens dimensioner i sitt synsätt på ledarskap. Men givetvis kan en arbetsgivare, utifrån verksamhetens behov, välja att betona någon av dimensionerna som viktigare än andra. Om undersökningen Utifrån den beskrivna organisationsvärderingsmodellen utformades en enkät med drygt 50 frågor, med såväl graderade frågor som val av alternativ. Den skriftliga undersökningen genomfördes av Synovate Temo under perioden augusti september Målgrupp var Saco-förbundens medlemmar i åldrarna år3. Undersökning och analys har genomförts av Charlotta Krafft, Saco i samarbete med Tomas Brytting och Ann-Sofie Westelius; Moral Space HB och Jonas Bengtsson, Work4Tomorrow. Karin Berglund har hjälpt till med administration. Tabell 1. Beskrivning av dataunderlaget kvinnor män totalt Sysselsättning % % % Eget företag Anställd, heltid Anställd, deltid Inget av ovanstående Huvudsakligt arbetsområde % % % Teknik/Naturvetenskap/Medicin Social-/Beteendevetenskap Samhällskunskap Juridik Sjukvård/Omsorg Kultur/Humaniora Ekonomi/Administration/Personal ANTAL GENOMFÖRDA INTERVJUER Se bilaga för en utförligare beskrivning av undersökningens genomförande.

16 14 mer lika än olika Drygt 60 procent är anställda inom offentlig sektor; kommun, landsting eller statlig myndighet och knappt 40 procent inom privat sektor. Bland de intervjuade har knappt 40 procent ledningsansvar. Drygt hälften av alla som har ledningsansvar uppger att de har personalansvar. Diagrammet nedan visar hur stor andel kvinnor respektive män som har ledningsansvar samt om detta ansvar omfattar personalansvar eller inte. Diagram 1. Vilken formell position har du i organisationen?

17 Resultatredovisning Ett framträdande resultat av undersökningen är att kvinnors och mäns organisationsvärderingar är i stor utsträckning överensstämmande. De kvinnliga akademikerna har dock oftare än de manliga valt alternativen Absolut nödvändigt och mycket viktigt i sina svar. Likheterna mellan mäns och kvinnors uppfattningar framträder tydligast vid en sammanvägning av svarsalternativen absolut nödvändigt och mycket viktigt. Mening Mening utanför och i jobbet En överväldigande majoritet, mellan 90 och 100 procent, av alla svarande tycker att det är mycket viktigt, oftast nödvändigt, att kunna ha ett meningsfullt liv utanför arbetet. Här går det inte att observera några skillnader mellan kön, ålder, verksamhetsområde, sektor eller position. Detta är det starkaste och mest entydiga resultat i undersökningen. Diagram 2. Hur viktigt är det för dig att ha ett meningsfullt liv utanför jobbet?

18 16 mer lika än olika Även om ett meningsfullt liv utanför arbetet värderas högre än att finna mening i livet genom arbete, är det också viktigt att hitta mening i livet genom sitt arbete. Diagrammet nedan visar att endast ca tio procent uppger att de ser mening i arbetet som en oviktig fråga. De som arbetar inom kultur/humaniora anser betydligt mer ofta än övriga att det är absolut nödvändigt att arbetet tillför mening i livet. Även de få egenföretagare som ingick i urvalet lägger stor vikt vid att kunna finna sin livsmening genom sitt arbete. Diagram 3. Hur viktigt är det för dig att hitta mening i livet genom arbetet? Några starkt särskiljande uppfattningar mellan kvinnor och män går inte att utläsa. Att arbetet är en väsentlig del av akademikernas tillvaro framgår också av att flertalet menar att det inte går att kompensera ett meningslöst arbete med ett meningsfullt privatliv. Syfte och nytta Endast några få procent anser att verksamhetens syfte inte är så viktigt för dem personligen. Vi ser inte några påtagliga skillnader mellan kvinnors och mäns uppfattningar. Det finns inte heller några skillnader mellan olika åldersgrupper. Däremot är verksamhetens syfte betydligt viktigare för dem som arbetar inom det social- och beteendevetenskapliga området än för dem inom exempelvis teknik och administration. Även förstalinjens- och mellancheferna betonar syftets betydelse starkare än de som inte har ledningsansvar och de högsta cheferna.

19 resultatredovisning 17 Diagram 4. Hur viktigt är det för dig att verksamhetens grundläggande syfte ligger i linje med dina värderingar? Som diagrammet nedan visar anser fler kvinnor (62 procent) än män (47 procent) att det är väsentligt att känna att det egna arbetet är till nytta för samhället. Det är inom de kvinnodominerade områdena sjukvård/omsorg och social/beteendevetenskap som betydelsen av nyttan väger tyngst. Diagram 5. Hur viktigt är det för dig att känna att ditt arbete är till nytta för samhället?

20 18 mer lika än olika Att ha kul och vara stolt Känslan av att ha kul på jobbet värderas högt av både kvinnor och män. Nedan visas att det är så många som drygt en fjärdedel av de intervjuade som anser att det är en absolut nödvändighet att ha kul på jobbet. Av dessa tillhör de flesta åldersgruppen år. Ju närmare pension, desto mindre viktigt anser man att denna fråga är. Diagram 6. Hur viktigt är det för dig att ha kul på jobbet? Det är lika viktigt för den kvinnliga och manliga akademikern att kunna vara stolt över att tillhöra den organisation hon eller han arbetar i. Ju högre chefsbefattning, desto viktigare är det att kunna känna stolthet för den organisation man företräder. De som arbetar inom det juridiska området framhåller mer ofta än övriga att det är nödvändigt att kunna vara stolt över den egna organisationen. Intuition och känsla Inte sällan ses intuition och känsla som viktigare för kvinnor än män. Det kan inte bekräftas av våra resultat. En lika hög andel kvinnor som män anser att det är viktigt att kunna agera utifrån sin egen känsla och intuition. Vi kan inte heller se att det finns några skilda uppfattningar mellan yngre och äldre. Däremot kan vi konstatera att verksamhetsområdet har betydelse. Intuition och känsla framhålls särskilt av dem som arbetar inom kultur och humaniora samt inom social- och beteendevetenskap. Dessa områden är dock tydligt kvinnodominerade, så frågan kvarstår om kvinnorna främst sökte sig till dessa områden för att kunna använda dessa förmågor eller om

21 resultatredovisning 19 de främst påverkats av verksamheten och dess kultur. Även de högsta cheferna, som dock endast utgör en liten andel av de svarande, anser att intuition och känsla är absolut nödvändiga i deras arbete. En likande fråga, men något mer avgränsad, rörde betydelsen av att kunna använda sin egen känsla och intuition för att lösa sina arbetsuppgifter. Här finner vi att en större andel kvinnor (69 procent) än män (56 procent) anser att det är mycket viktigt eller absolut nödvändigt att ta sin tysta kunskap till hjälp i arbetet. Traditioner Upplevelsen av mening uttrycks ofta genom symboler och ritualer. Diagrammet nedan visar att varken kvinnliga eller manliga akademiker fäster något större avseende vid att arbeta i en organisation som vårdar sina traditioner. Vi ser inte heller någon skillnad i uppfattning mellan yngre och äldre. Det fåtal av de intervjuade som arbetar för en ideell förening eller ett trossamfund ser dock traditionerna som absolut nödvändiga. Diagram 7. Hur viktigt är det för dig att vara i en organisation där man vårdar sina traditioner? Bra miljö Inte sällan möts vi av intrycket att det skulle vara viktigare för kvinnor att kunna påverka sin fysiska arbetsmiljö. Det kan inte utläsas av våra resultat. Däremot anser anställda inom sjukvård/omsorg att det är en viktigare

22 20 mer lika än olika fråga än anställda inom andra områden. Detta kan hänga samman med att de arbetar i miljöer som är svåra att sätta personlig prägel på. Ytterligare en fråga med anknytning till den fysiska arbetsmiljön ställdes. Den rörde betydelsen av en vacker arbetsplats. Varken man eller kvinna, ung eller gammal fäster någon större avseende vid en sådan. Den i sammanhanget avvikande gruppen utgörs av dem som är verksamma inom kultur/humaniora, där en femtedel av de svarande anser att det är mycket viktigt med en vacker arbetsplats. Rationalitet Av modellens fyra dimensioner fäster såväl de kvinnliga som manliga akademikerna mest uppmärksamhet vid att verksamheten ska kunna utföras så rationellt som möjligt. Snabbt och effektivt Beslutsfattande är en central del i allt arbete. Alla är, utifrån sina olika positioner i organisationen, beroende av hur beslutfattandet går till. Att det går snabbt att fatta eller få beslut brukar upplevas som viktigt i de flesta verksamheter. De intervjuade i denna undersökning delar denna inställning. Endast ett fåtal anser att detta är en mindre viktig fråga. Det går inte att utläsa några skillnader i uppfattning mellan kvinnor och män, inte heller mellan yngre och äldre. Detta oberoende av vilket verksamhetsområde eller sektor de arbetar inom. Vi kan dock observera att ju högre upp i chefshierarkin, desto större andel anser att snabbhet i beslutsfattandet är en absolut nödvändighet.

23 resultatredovisning 21 Diagram 8. Hur viktigt är det för dig att arbetet är organiserat på ett så effektivt sätt som möjligt? Drygt två tredjedelar av de intervjuade akademikerna, både kvinnor och män, anser att det är mycket viktigt att arbetet är effektivt organiserat. Var femte kvinna mot var tionde man ser en effektiv organisation som absolut nödvändighet. Akademikerna mellan 25 och 35 år lägger större vikt vid effektivitet än övriga åldersgrupper. Intresset tycks minska något inför pensioneringen. Även här kan vi skönja en viss skillnad mellan verksamhetsområden. Det är akademikerna inom kultur och humaniora som menar att effektivitet är absolut nödvändigt. Kunskap, erfarenhet och kompetens De intervjuade akademikerna (drygt 80 procent) anser att det är viktigt, men inte helt avgörande, att kunna använda hela sin specialistkompetens för att utföra sina arbetsuppgifter. Vi ser en försiktig tendens till att det är viktigare för kvinnor och för äldre att kunna använda sin fördjupade kompetens. Landstingsanställda inom hälso- och sjukvården är den grupp som starkast betonar betydelsen av att arbetet måste grundas på samlad kunskap och beprövad erfarenhet. Det är dock en mycket viktig fråga för alla akademikerna, oavsett kön och ålder. Det är också viktigt för akademikerna att få kunna använda sina personliga förmågor i arbetet. Det är en dubbelt så hög andel kvinnor (18 procent) som män som anser att detta är absolut nödvändigt.

24 22 mer lika än olika Alla anser att det är mycket viktigt att ny kunskap tas tillvara på den egna arbetsplatsen. Det finns dock en förhållandevis stark tendens till skillnad mellan de intervjuade kvinnornas och männens uppfattning. Diagrammet nedan visar att 84 procent av kvinnorna anser att detta är nödvändigt eller mycket viktigt. Andelen män är 72 procent. Därtill kommer att andelen kvinnor (30 procent) som bedömer att detta är absolut nödvändigt är dubbelt så hög som andelen män. Diagram 9. Hur viktigt är det för dig att ny kunskap tas tillvara på din arbetsplats? Frågan är viktigare för dem som arbetar med vård och behandling än för till exempel dem som arbetar inom det tekniska området. Det är främst de som arbetar inom det juridiska området som framhåller att det är mycket viktigt att de riktigt duktiga lyfts fram på arbetsplatsen. Vi kan dock inte notera att det finns några skillnader i uppfattning mellan män och kvinnor eller intervjuade i olika åldersgrupper eller hierarkisk position. Att förstå och ifrågasätta Nästan samliga (96 procent) av de intervjuade akademikerna anser att det är viktigt att förstå varför man ska genomföra en arbetsuppgift på visst sätt. En fjärdedel av akademikerna oavsett indelning menar att denna förståelse är absolut nödvändig.

25 resultatredovisning 23 En mycket liten andel (2 procent) av de intervjuade, oavsett gruppering, anser att det är oviktigt att kunna ifrågasätta rådande arbetsformer i verksamheten. Det kan möjligen ses som en bekräftelse på den allmänna meningen att möjligheten att ifrågasätta det bestående är viktig för akademiker i gemen. Dokumentation och utvärdering De kvinnliga akademikerna tycker att det är mycket viktigare med dokumentation och utvärdering av verksamheten än männen. Var tredje man fäster stort avseende vid dokumentation och utvärdering och mer än varannan kvinna. Diagrammet nedan visar att en dubbelt så hög andel kvinnor (13 procent) som män anser att dokumentation och utvärdering utgör oundgängliga delar av verksamheten. Diagram 10. Hur viktigt är det för dig att verksamheten där du arbetar dokumenteras och utvärderas? Det är gruppen akademiker som saknar ledningsansvar som fäster störst betydelse vid dokumentation och utvärdering. Balans i verksamheten De flesta intervjuade, drygt 80 procent, anser att det är viktigt att alla på arbetsplatsen självmant hjälper till, till exempel när det uppstår flaskhalsproblem i verksamheten. Närmast en dubbelt så hög andel kvinnor

26 24 mer lika än olika (15 procent) som män (8 procent) anser att det är absolut nödvändighet att självmant hjälpas åt i dessa situationer. Ju högre upp i chefshierarkin man kommit, desto högre är förväntningarna på att man ska hjälpas åt för att lösa proppar verksamheten. Sammanfattningsvis balanserar på modellens axel mellan rationalitet och mening de kvinnliga och manliga akademikernas organisationsvärderingar i stort sett jämt. Akademikerna värderar inslag som främjar rationalitet i arbetet något högre än sådana som främjar meningen i arbetet. Diagram 14. Medelvärden för rationalitet resp. mening. Svarsskala 1/oviktigt 5/absolut nödvändigt. Auktoritet Mål och makt Tydliga och realistiska mål för verksamheten är viktiga för i stort alla, oavsett ålder, kön, verksamhetsområde, sektor eller position. En närmast dubbelt så hög andel kvinnor (30 procent) män som anser att tydliga mål är en absolut förutsättning för sitt arbete. Betydligt fler äldre (55 +) än yngre anser att en tydlig och formell beslutshierarki är nödvändigt för verksamheten. Position i organisationen tycks inte ha någon betydelse för hur man värderar en sådan hierarki. De unga (under 39 år) bryr sig mindre om en överensstämmelse mellan formell och informell makt än de äldre. En dubbelt så hög andel män (16 procent) som kvinnor (8 procent) tycker att detta är mindre viktigt. De intervjuade som är chefer på mellan- och högre nivå lägger märkbart större vikt vid att medarbetare är lojala och följer fattade beslut än dem som saknar ledningsansvar. I övrigt uppfattas lojalitet som en viktig fråga, såväl av kvinnor som av män, oavsett ålder och verksamhetsområde.

27 resultatredovisning 25 Det är betydligt viktigare för dem över 55 år (69 procent) än dem under 30 år (43 procent) att chefen står fast vid fattade beslut. Även många mellanchefer anser, i förhållande till de övriga, att detta är viktigt. Någon skillnad i uppfattning mellan kvinnliga och manliga akademiker har vi dock inte observerat. Grad av självbestämmande Det är mycket viktigt lika viktigt för de kvinnliga akademikerna som för de manliga att själva få bestämma hur de ska utföra sina uppgifter. Framförallt är det dem som arbetar inom kultur och humaniora som ser självbestämmande som absolut nödvändigt. Men det är också viktigt att alla medarbetare följer de interna regler som gäller på arbetsplatsen. Det tycker de flesta intervjuade, oavsett ålder och kön. Två grupper skiljer sig dock något från de övriga. Det är fram förallt kommunanställda som lägger stor vikt vid att alla följer reglerna. Även mellanchefer anser att internreglerna är viktigare än övriga. On-off Betydligt fler under 40 år än dem över 55 år tycker att det är viktigt att kunna lägga ansvaret för sitt arbete åt sidan när de går hem. Det finns knappast någon skillnad alls mellan mäns och kvinnors uppfattning att det är mycket viktigt att kunna slå av on -knappen vid arbetsdagens slut. Flertalet högre cheferna anser att det inte är så nödvändigt kunna släppa sitt ansvar efter arbetsdagens slut. Att leda andra Några uppenbara skillnader mellan kvinnors och mäns vilja att leda andra i en organisation finns inte. Som diagrammet visar är det endast en liten andel av akademikerna som finner det oviktigt att få leda andra. Än färre anser att det är absolut nödvändigt att få leda.

28 26 mer lika än olika Diagram 12. Hur viktigt är det för dig att leda andra i organisationen? De som arbetar med ekonomi och/personal/administration visar en något starkare vilja leda än dem inom övriga områden. De som arbetar som chefer på högre ledningsnivå ser det som absolut nödvändigt att kunna fortsätta leda andra. Gemenskap Sedd och synlig Tre fjärdedelar av de kvinnliga akademikerna och hälften av de manliga anser att det är absolut nödvändigt att bli sedd och bekräftad i arbetet. Det är mindre viktigt med bekräftelse för chefer, särskilt för dem på högre nivå. Det är även betydligt fler kvinnor (57 procent) än män (43 procent) som anser att det är mycket viktigt att deras egen handlingskraft blir synlig i organisationen. En dubbelt så hög andel kvinnor som män menar att det är absolut nödvändigt att handlingskraften uppmärksammas. Mellancheferna lägger större vikt vid synliga prestationer än chefer på lägre och högre nivå. Det finns inte några skillnader i uppfattning mellan män och kvinnor eller mellan olika åldersgrupper om betydelsen av att beslut ska mogna fram i samspel mellan dem som berörs på arbetsplatsen. Däremot ser vi

29 resultatredovisning 27 en markant skillnad mellan olika arbetsområden. Samråd inför beslut är väsentligt mindre viktigt för dem som arbetar inom till exempel teknik och ekonomi än för dem arbetar inom hälso- och sjukvården. Känslor och omtanke Den grupp som uttrycker att det är absolut nödvändigt att få visa känslor på jobbet återfinns inom kultur och humaniora. För övriga grupper, oavsett ålder, kön och ledningsansvar är det viktigt men inte avgörande. Det ställs inte några särskilda krav på att en chef ska våga visa känslor. Frågan är dock återigen viktigast för dem som arbetar inom kultur och humaniora. Av alla anser 75 procent att det är mycket viktigt att medarbetarna har möjlighet att visa omtanke om varandra. Mer än en dubbelt så hög andel kvinnor (32 procent) än män (13 procent) anser att det är absolut nödvändigt att denna möjlighet erbjuds. Frågan är också viktigare för den yngre och den äldre åldersgruppen. Minst viktigt är det för gruppen som mellan 45 och 49 år gamla. Att kunna visa omtanke i arbetet värderas högre av dem som arbetar inom hälso- och sjukvården än av dem som återfinns i tekniska yrken. Balans kring ledarskapet Om vi ser till modellens axel mellan auktoritet och gemenskap och hur ledarskapet balanseras, kan vi se att balanspunkten skiljer sig något mellan män och kvinnor. Framför allt beror det på de kvinnliga akademikernas starkare betoning av arbetsgemenskap. Diagram 13. Medelvärden för auktoritet resp. gemenskap. Svarsskala 1/oviktigt 5/absolut nödvändigt.

30 28 mer lika än olika Denna skillnad bekräftas också av svaren på en fråga om valet mellan auktoritet och gemenskap. Fler kvinnliga akademiker än manliga, skulle välja en arbetsplats där alla mår bra (gemenskap) framför en där man följer obekväma beslut (auktoritet). Diagram 14. Om du tvingas välja, föredrar du en arbetsplats där man följer obekväma beslut framför en där alla mår bra? Tio-i-topp Som sammanfattning av hela enkätresultatet har vi valt att redovisa de tio frågor som de kvinnliga respektive manliga akademikerna rangordnade högst i betydelse. Vi ser att det i stort är samma frågor som framhålls av både kvinnorna och männen, men att de placerar dem i något annorlunda ordning. kvinnor män 1) Ha ett meningsfullt privatliv 1) Ha ett meningsfullt privatliv 2) Ny kunskap tas tillvara 2) Ha kul på jobbet 3) Det finns tydliga realistiska mål 3) Ny kunskap tas tillvara 4) Visa omtanke om kollegor 4) Det finns tydliga realistiska mål 5) Ha kul på jobbet 5) Förstå sin roll i arbetssammanhanget 6) Förstå sin roll i arbetssammanhanget 6) Få använda alla sina förmågor i arbetet 7) Verksamheten bygger på kunskap 7) Själv få bestämma hur och erfarenhet arbetsuppgifterna utförs 8) Hälsoläget främjas 8) Kunna ifrågasätta arbetsformer 9) Kunna ifrågasätta arbetsformer 9) Visa omtanke om kollegor 10) Verksamheten bedrivs effektivt 10) Verksamheten bygger på kunskap och erfarenhet Även om resultaten i huvudsak till största del visar fram en samsyn mellan de kvinnliga och manliga akademikerna, skymtar skillnader i synsätt fram i rangordningen. Vi tolkar dessa så att kvinnornas organisationsvärderingar är mer kollektivt verksamhetsinriktade, medan männen prioriterar utifrån ett mer individualistiskt synsätt.

31 Tolkning och diskussion Det främsta resultatet av denna undersökning har vi lyft fram i denna rapports rubrik Mer lika än olika. I våra funderingar om tänkbara resultat, innan vi fått in svaren, kunde vi inte se någon gemensam bild framför oss. Skulle vi kunna utläsa markanta skillnader eller inte se några skillnader alls mellan kvinnor och män? Det samlade resultatet kom att ligga mitt emellan. Kanske hade vi fått fram en annan bild om vi inför intervjuerna gett tydligt uttryck för att undersökningen ingick som en del av Sacos jämställdhetsprojekt. Det är i så fall troligt att de som svarat på enkäten skulle ha satt på sig sina jämställdhetsglasögon. Rapporten skulle då kanske kunna ha rubricerats tvärt om; mer olika än lika. Men utifrån vår ansats att jämställdhet alltid måste relateras till något i detta fall till organisationsvärderingar så var en av våra poänger att utgå från en modell kring sådana värderingar, inte utifrån jämställdhet i sig. Vi mötte ändå svårigheter när vi analyserade resultaten. Siffrorna visar tydligt på främst likheter mellan kvinnliga och manliga akademikers uppfattningar, men när vi satt på oss jämställdhetsglasögonen hade vi lätt för att falla in i tankebanor som betonar skillnader. Individualistisk prägel En genomgående tendens i undersökningen är att både kvinnliga och manliga akademiker värderar sin individuella frihet och utveckling i arbetet. Det stämmer väl överens med våra erfarenheter av Saco-gruppernas yrken. De flesta akademiker arbetar självständigt, gör egna bedömningar och fattar kvalificerade beslut, inte sällan i förhållande till tredje man. Även om eller möjligen tack vare att man litar till sin egen förmåga, förstår man värdet av att arbetsorganisationen understödjer möjligheterna till professionell yrkesutövning.

32 30 mer lika än olika Individen i sitt sammanhang De egna organisationsvärderingarna verkar i hög grad påverkas av det verksamhetsområde man finns inom. Kanske har yrke och omgivning starkare betydelse än kön. Men eftersom den svenska arbetsmarknaden fortfarande är könsuppdelad, väcks omedelbart frågan om den enskilda kvinnan eller mannen sökt sig till områden som domineras av det egna könet och att könstillhörigheten därmed ändå spelar störst roll. Vår bedömning är dock att det är verksamheten man arbetar inom som i högre grad än kön påverkar organisationsvärderingarna. I flera av ovan redovisade resultat kan vi utläsa skillnader i uppfattningar som snarare tycks bero på arbetsområde än på kön. Ett exempel är att det är landstingsanställda (såväl kvinnliga som manliga) inom den multiprofessionella hälso- och sjukvården, som starkast av alla betonar att arbetet måste bygga på samlad kunskap och beprövad erfarenhet. Kompetens i fokus Att många akademiker är individuellt inriktade kommer till uttryck i svaren på frågor om kompetens, såväl personlig som i verksamheten. Det är till exempel lika viktigt för kvinnliga som manliga akademiker att: få använda hela sin kompetens och olika förmågor för att lösa sina arbetsuppgifter de riktigt duktiga lyfts fram i organisationen kunna agera utifrån egen känsla och intuition ny kunskap tas tillvara verksamheten bygger på samlad kunskap och beprövad erfarenhet. Akademikerna ställer således höga krav, på både sig själva och på arbetsorganisationen. Kompetent agerande ska kunna komma till uttryck och nyttiggöras i verksamheten. I frågor kring kompetens tycks individens och gruppens intressen mötas för verksamheten ska kunna utvecklas. Det går att både vara duktig som individ och samtidigt vara en i gruppen. Kan detta möjligen tolkas så att verksamhets- och kompetensutveckling numera hör så nära samman att det blivit allt svårare att skilja frågorna åt? Kan det vara en bidragande förklaring till att, generellt sett, intresset för formell kompetens (till exempel relevant utbildningsbakgrund) och jämförbarhet återigen har ökat vid karriärbedömningar? På en chefstjänst vill man så att säga inte lyfta in en tidigare hel verksamhet utan en individ med personlig kompetens att ta sig an ett nytt uppdrag.

33 tolkning och diskussion 31 Synen på karriär En huvudfråga i denna undersökning är synen på karriär och viljan att leda andra. Vi har inte funnit några markanta skillnader mellan kvinnliga och manliga akademikers synsätt och karriärsträvanden. Även om vi kan se en tendens till att färre kvinnor än män ser karriär och chefskap som mycket viktigt inslag i sina liv. Att det finns en viss tveksamhet bland kvinnliga akademiker att ta sig an chefskap stämmer också med erfarenheter från Sacos ledarskapsprojekt, där många kvinnliga akademiker gav uttryck för att det personliga priset att gå vidare i karriären var för högt. Det är dock inte de kvinnliga akademikernas vilja det är fel på. Det är snarare betingelserna för karriär och chefskap som brister. Inte sällan möts vi av argumentet att kvinnors intresse för karriär är mindre än mäns för att de i högre grad än män vill ägna sig åt familj och barn. Vidgar vi familj och barn till att omfatta hela privatlivet, visar diagrammet nedan att det inte finns några egentliga skillnader i uppfattning mellan de kvinnliga och manliga akademikerna. Diagram 15. Om du tvingas välja, lägger du din kraft och ork i ditt arbete eller i privatlivet? Vid rekryteringen finns det därför inte någon anledning att frukta att de kvinnliga akademikerna i högre graden än de manliga, om de tvingades, skulle välja att lägga sin ork och kraft i privatlivet. Men det tycks finnas visst fog för oron om befattningsdiskriminering. Om argumentet att kvinnor inte vill bli chefer används slentrianmässigt och om problemet enbart hänförs till de enskilda kvinnornas personliga ställningstaganden, så kanske vi troligen kan tala om sådan diskriminering. Synen på hårda och mjuka värden Vår utgångspunkt är att alla fyra dimensionerna i den valda modellen måste finnas med när arbete organiseras och att alla fyra bör balansera varandra. Saco-medlemmarna, både kvinnor och män, ger dock en viss övervikt åt det som kan kallas modellens hårda sida, rationalitet och auktoritet. Denna sida är också oftast mer synlig och pratbar i en arbetsorganisation.

34 32 mer lika än olika Men vi tror också att det är på denna sida som traditionella akademiska värden finns inbyggda. Både kvinnliga och manliga akademiker uppskattar (eller tar för givet) att arbetsorganisationen ska erbjuda tillfällen till att utkristallisera, finna samband mellan, klargöra och förtydliga de uppdrag och uppgifter som ingår i och mellan olika verksamheter. I modellens mjuka sida, med de två aspekterna gemenskap och mening, finner vi en av de tydligaste skillnaderna mellan kvinnors och mäns uppfattningar i undersökningen: att kvinnor värderar gemenskap på arbetsplatsen högre än män. Den kan möjligen förklaras av att kvinnliga akademiker mer ofta återfinns inom vård och omsorgssektorn än de manliga. Inom många vårdyrken är det mer legitimt att kommunicera känslor och att respektera tyst kunskap och livserfarenhet. Vi skulle kunna hävda att det därmed handlar om att det är arbetsområdet som styr kvinnornas högre värdering av gemenskap än att de är just kvinnor. Men det verkar inte riktigt vara så enkelt. Vi ser till exempel att betydligt fler kvinnliga akademikerna än manliga anser att omtanke om arbetskamraterna är helt nödvändigt i arbetet. Att det faktiskt finns en könsmässig skillnad, som dock inte bör förstoras, bekräftas av den undersökning av akademikernas arbetsmiljö som genomfördes år Även denna visar på att kvinnliga akademiker värderar arbetsgemenskap och arbetsmiljö högre än de manliga. Ensam som chef Kan de kvinnliga akademikernas högre värdering av arbetsgemenskap påverka deras vilja att göra karriär? I den tidigare nämnda Sacoundersökningen om chefs- och ledarskap betonade såväl kvinnliga som manliga chefer den nödvändiga förmågan (och ansträngningen) att kunna bära den ensamhet som följer med chefskap och ledaransvar. Det kan därmed vara klokt att fundera kring frågan om kvinnliga akademiker, som uppfattat detta chefsvillkor, väljer bort den traditionella, hierarkiska karriärvägen för att kunna fortsätta ingå i en arbetsgemenskap. Om då ensamheten i chefskapet är ofrånkomligt och om de kvinnliga akademikernas rätt till sina egna val respekteras, måste då mönstret med att fler män gör karriär bestå? Vi tror inte det. Det finns fler vägar att lösa detta dilemma. En enkel åtgärd är till exempel att ge både kvinnliga och manliga chefer tillgång till samtalsstöd (ex v av mentorer) för att underlätta ledarskapet. 4 Bengtsson, Jonas (Saco 2007); Akademikernas arbetsvillkor

35 tolkning och diskussion 33 Alternativa karriärvägar Fler alternativa karriärvägar bör skapas. De bör dessutom uppvärderas. Vi vet att många kvinnor redan finns på projektledar- eller samordnartjänster, kanske mer ofta än på chefsbefattningar i linjen. Det borde vara angeläget för arbetsgivare att höja meritvärdet för projektledare, och kontinuerligt tillvarata deras ledningserfarenhet. En duktig projektledare torde vara guld värd när omställning och snabbhet är nödvändiga inslag i arbetslivet. Mer verksamhetsinriktad karriärutveckling ger större möjligheter än hierarkisk karriär att kunna förbli i en arbetsgemenskap. Kanske kommer sådana alternativ att bättre svara mot den arbetsorganisatoriska utvecklingen, där snabbhet och omställning värderas högre än hierarkisk stabilitet. Att det finns beredskap att slå in på alternativa karriärvägar istället för dem som finns i linjen framkommer tydligt av resultaten. Över 80 procent av både männen och kvinnorna menar att det är viktigare att få utveckla sin specialistkompetens än att nå en chefsposition. Att denna utveckling redan har tagit fart skönjs också i denna undersökning, där drygt en tredjedel av alla med ledningsansvar, oavsett sektor och arbetsområde, uppger att deras ledarskap inte är kopplat till ett personalansvar. Vår erfarenhetsbaserade uppfattning att det är betydligt fler kvinnliga akademiker än manliga som bär ledarskap utan personalansvar får endast ett svagt stöd av enkätsvaren. Cirka hälften av såväl de kvinnliga som de manliga cheferna uppger att deras chefskap inkluderar personal ansvar. Ett gammalt önskemål från akademikerförbundens sida är att arbete ska organiseras så att specialister får ett handlings- och beslutsutrymme som ger dem bättre löne- och statusmässig utveckling, men som inte innebär chef- och ledarskap. Kanske är det en sådan utveckling vi ser, när vi konstaterar att cirka hälften av cheferna inte har något personalansvar? Delat ledarskap kan vara ett bra alternativ när det initieras av cheferna själva. Ett pågående forskningsprojekt om delat ledarskap identifierar och undersöker såväl för- som nackdelar med delat ledarskap. Studien slutförs år Så här långt visar erfarenheterna att delat ledarskap kan upplevas som avlastande. Dialogen mellan dem som delar ansvaret kan bidra till att utveckla såväl verksamhet som ledarskap5. 5 Delat ledarskap om utveckling av chefs- och medarbetarskap Wilhelmson Lena, Döös, Marianne m fl., Pedagogiska Institutionen, SU

36 34 mer lika än olika Synen på chefs- och medarbetarskap Det är lika viktigt för både manliga och kvinnliga akademiker att: chefer står fast vid fattade beslut medarbetare är lojala och följer fattade beslut den formella beslutshierarkin är tydlig det finns tydliga och realistiska mål. Akademikerna förespråkar tydligt ledarskap, som dock inte får vara auktoritärt. De föredrar till exempel en lyhörd chef som kan ändra uppfattning än en tydlig chef, som alltid står fast vid sin ursprungliga uppfattning. Kvinnor och män värderar rationell verksamhet lika högt och att: beslut kan fattas snabbt de får tillfälle att använda olika förmågor för att lösa en arbetsuppgift de ges möjlighet att ifrågasätta befintliga arbetsformer de ges möjlighet att förstå varför en viss arbetsuppgift ska genomföras på visst sätt. Med kvinnliga och manliga akademikers syn på relationen till sin chef skiljer sig dock något åt: kvinnorna tycker att det är viktigare än männen att de egna arbetsinsatserna uppmärksammas av närmaste chef kvinnorna tycker att det är viktigare än männen att chefen driver sin egen uppfattning även om inte alla medarbetare är överens. Dessa resultat kan förhoppningsvis bidra till att sudda ut bilden av att kvinnor inte är mjukisar som värderar effektivitet, ordning och reda lägre än män. Resultaten visar snarare på motsatsen. De kvinnliga akademikerna vet att de har mycket att vinna på att arbete i och bidra till effektiv verksamhet. Synligt eller osynligt Många kvinnor har i olika fackliga sammanhang beskrivit att de uppfattar att det är svårare för kvinnor än män att kunna synliggöra sitt arbete och bidrag till den samlade verksamheten. Att arbetsprestationerna inte syns

37 tolkning och diskussion 35 påverkar givetvis såväl karriär- som löneutveckling negativt. Utvecklingsoch lönesamtal mellan medarbetare och chef är tillfällen att synliggöra medarbetarnas arbetsinsatser. Saco-ekonomerna6 har visat att lönesamtal har betydelse för akademikernas individuella löneutveckling, i synnerhet för de kvinnligas. De kvinnliga akademikerna lyfter särskilt fram en organisationsfråga som särskilt betydelsefull för hur arbete ska bedrivas och som samtidigt underlättar för kvinnor att bli mer synliga i verksamheten. Nämligen den att verksamheter dokumenteras och utvärderas. Utan ordentlig uppföljning och utvärdering riskerar de mer grupporienterade kvinnornas individuella arbetsinsatser att ingå i och beskrivas som en större total. Vars och ens bidrag till verksamheten låter sig då inte observeras. De enskilda prestationerna kommer därmed inte heller upp till ytan för bedömning vid lönesättning. En väl genomförd verksamhetsuppföljning kan bidra till att lyfta fram såväl individuella som gruppbaserade prestationer och underlätta lönesamtalet för både chef och medarbetare. Manliga handläggare ser till uppgift, kvinnliga till verksamhet Vi kan konstatera att det i alla fyra dimensionerna i vår modell råder större skillnader i synsätt mellan en kvinnlig och en manlig handläggare än mellan en kvinnlig och manlig chef. Vi finner till exempel att: det är mindre viktigt för manliga än kvinnliga handläggare att medarbetarna på arbetsplatsen har möjlighet att visa omtanke om varandra (gemenskap) det är mindre viktigt för manliga än kvinnliga handläggare att verksamhetens syfte ligger i linje med de egna värderingarna (mening) det är mindre viktigt för manliga handläggare än kvinnliga att de egna arbetsinsatserna uppmärksammas av närmaste chef (auktoritet) det är mindre viktigt för manliga handläggare än för de kvinnliga att få använda många av sina olika förmågor för att lösa en arbetsuppgift (rationalitet). 6 Granqvist, Lena; Regnér Håkan, Den nya lönebildningen (Saco 2004), Chefen, lönesamtalet och jag (Saco 2007)

38 36 mer lika än olika En tolkning av resultaten är att de manliga akademikerna på handläggarnivå gör sitt jobb, utan att investera sitt personliga engagemang i frågor som rör hela arbetsplatsen. De kvinnliga handläggarnas engagemang omfattar hela verksamheten i högre grad än deras manliga kollegor. Denna tolkning får enligt vår uppfattning också stöd av den tidigare redovisade tio-i-topp -listan. Har då denna skillnad mellan manliga och kvinnliga handläggares engagemang i verksamheten (inte endast kring de egna arbetsuppgifterna) någon betydelse för karriärmöjligheterna? Vi tror det. I och med att de kvinnliga akademikerna visar större intresse att omfatta helheter, kan det ju förefalla rimligt att rekrytera dessa kvinnor till chefer, vars arbete i stor utsträckning handlar just om att se till hela verksamheten, relationer till omvärlden och samspel mellan verksamhet och personal. Sett till bedömning av detta viktiga kriterium för chefskap; att hantera helheter, borde således kvinnliga akademiker ha ett logiskt försprång framför de manliga. Men så är inte fallet, givet vår ojämna könsfördelning i chefshierarkin. En fundering kring orsaker till att de kvinnliga akademikerna, trots att de väl svarar mot kravprofilen för ett modernt ledarskap och trots att de i stort uttrycker att de lika gärna vill göra karriär som sina manliga kollegor, är om styrkan att värdera helheter snarare är en nackdel för karriären. En fråga som en arbetsgivare rimligen ställer sig är varför hon/han ska betala för något som hon/han ändå får. Varför lyfta en kvinna till högre befattning om hon på handläggarnivå bidrar till verksamheten med sådant engagemang och sådant ansvar som egentligen hör arbetsledning till? Vedertaget i fackliga sammanhang är att arbetsgivare sällan är beredda att betala mer för arbete som ändå utförs. Att rekrytera manliga handläggare till chefsnivå kan för en arbetsgivare te sig som mer rationellt, om han/hon därmed bedömer sig kunna få högre utväxling av den manliga medarbetarens arbetsinsats. Investeringen ger så att säga större utdelning vid befordran av en manlig medarbetare än av en kvinnlig. Ett problem för både arbetsgivare och för kvinnliga anställda är om det finns fog för denna tolkning att kompetenta, ansvarskännande och engagerade kvinnor på handläggarnivå hålls kvar i sin position för att marginalnyttan med att befordra dem är för låg. I så fall bör en uppmaning till arbetsgivare vara att tänka mer långsiktigt. Engagemang kan brinna av sig självt, men inte under hur lång tid som helst. Det skulle kunna ligga nära till hands att råda de kvinnliga akademikerna att hålla igen sitt engagemang. Men vi väljer att avstå, så länge vi inte kan bedöma konsekvenserna.