Rapport nr 27. Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet

Transkript

1 Rapport nr 27 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet

2 2 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet

3 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 3 Sammanfattning Denna rapport visar att utlandserfarenheter i form av studier och praktik är väsentliga. När arbetsgivarnas syn på vilka egenskaper som de efterfrågar granskats och ställts i relation till vilka egenskaper som de tror att studenter som varit utomlands utvecklar tydliggörs ett antal samband. Exempelvis konstateras det att en god kommunikativ förmåga är en egenskap som efterfrågas av i stort sett samtliga arbetsgivare, en förmåga som också en mycket stor del av arbetsgivarna tror att studenterna utvecklar under en utlandsvistelse. Liknande samband uppvisas också för egenskaper såsom social kompetens, anpassningsbarhet och initiativförmåga. Studien har haft som syfte att visa på vilka erfarenheter som efterfrågas bland svenska arbetsgivare, samt fokuserat på om internationella kunskaper, erfarenheter och egenskaper gör någon skillnad vid ett anställningstillfälle. Den har synliggjort skillnader mellan små och stora företag och mellan företag och myndigheter. Vad som framkommit är framför allt att myndigheter och större företag visar ett större intresse för utlandserfarna medarbetare. Detta har att göra med att dessa i högre grad än mindre företag verkar internationellt, vilket gett ett tydligt genomslag i statistiken. Studenter som i framtiden ser sig arbeta i ett stort, internationellt verksamt företag kan ha stor nytta av att skaffa sig internationell erfarenhet under studietiden. Studier relevanta för tjänsten är det viktigaste kriteriet vid nyanställning, tätt följt av relevant arbetslivserfarenhet. Synbart internationella kriterier som språkkunskaper och studier/praktik utomlands kommer långt ner på listan över viktiga kriterier. Vidare konstateras att det i 99 fall av 100 är en fördel att ha bedrivit studier/praktiserat utomlands, om arbetsgivarna ställs inför en Ceteris Paribus-situation när de ombetts välja mellan studenter med eller utan utlandserfarenheter. En svensk examen med delar av utbildningen genomförd utomlands, i form av studier eller praktik, är mest attraktivt hos arbetsgivarna, i synnerhet praktik, visar på en bristande kunskap om utländska examina bland arbetsgivare, vilket kan vara en anledning till att så få efterfrågar denna typ av examen vid anställningstillfället. Slutsatsen är att en utlandserfarenhet är en nyttig erfarenhet, som också gör skillnad i en anställningssituation. Eftersom arbetsgivarna signalerar ett behov och en efterfrågan av arbetslivserfarna studenter är rekommendationen en tydligare satsning på att öka antalet studenter som gör utlandspraktik. Studenter ökar sin anställningsbarhet genom att göra praktik, ett växande antal studenter som gör utlandspraktik leder således till att kvaliteten i svensk högre utbildning ökar.

4 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 5 Innehållsförteckning Sammanfattning Inledning/bakgrund Tidigare undersökningar i andra länder Arbetsgivares syn på utlandsstudier ett samlat europeiskt perspektiv Blandade erfarenheter i Norge Finland och i Danmark Men Sverige då? Syfte Metod Frågor Urval Resultatredovisning Bakgrundsfrågor Viktiga kriterier och egenskaper vid anställning Internationella egenskaper viktiga i större företag Framtiden Vad får studenterna med sig från en utlandsvistelse? Under utlandsutbyten utvecklas rätt förmågor Studier, praktik och arbetslivserfarenhet Examen Slutsatser Förslag på uppföljning Referenslista... 35

5 6 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet

6 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 7 1. Inledning/bakgrund I Regeringens proposition Gränslös kunskap högskolan i globaliseringens tid 1 behandlar man den ökade internationaliseringen av högre utbildning som följer av en ökad globalisering. Man framhäver att internationella kontakter både på individnivå och på aggregerad nivå bidrar till en kvalitetsutveckling på utbildningen. Man betonar det faktum att rörligheten bland världens studenter ökat kraftigt de senaste åren, samtidigt som antalet svenska utlandsstudenter minskat. Detta är något som man aktivt måste arbeta med då Studenternas utlandserfarenheter bidrar till kvaliteten i utbildningen och gör också studenterna mer förberedda för ett yrkesliv präglat av globaliseringen (s.16) enligt propositionstexten. Ser man till den lagda propositionen finns det alltså en politisk strävan efter internationell erfarenhet, men efterfrågas detta bland svenska företag? På vilket sätt bidrar utlandserfarenheter till kvalitet? Ett begrepp som går att koppla till kvalitet är anställningsbarhet 2. Om man konkret kan påvisa att utlandserfarenhet ökar anställningsbarheten bland studenter kan man också argumentera för att dessa erfarenheter bidrar till ökad kvalitet i utbildningen. Det finns en del tidigare undersökningar inom detta område i Sverige, dock är de studierna relativt begränsade i storlek och de rör inte heller specifikt utlandserfarenheter utan har en bredare ansats. Avsaknaden av tidigare forskning har föranlett denna undersökning. Liknande undersökningar i andra länder visar på relativt diversifierade resultat, vilket gör denna undersökning än mer intressant. 1.1 Tidigare undersökningar i andra länder Arbetsgivares syn på utlandsstudier har inte behandlats explicit i samtliga undersökningar som hänvisas till, förutom den som Irma Garam varit ansvarig för i Finland. Samtliga hänvisningar är dock av relevans då de valda delarna av resterande undersökningar behandlar just arbetsgivares syn på utlandsutbyte. Här följer några observationer från dessa. 1.2 Arbetsgivares syn på utlandsstudier ett samlat europeiskt perspektiv I rapporten The Professional value of ERASMUS mobility 3 ägnas ett kapitel åt arbetsgivares tankar och åsikter kring utlandsutbyten. Studien riktar sig mot två grupper, Europeiska organisationer som anställt före detta Erasmusstudenter (1500 cirka) vilken utgör den första målgruppen. Den andra utgörs av organisationer utan tidigare vetskap om huruvida de anställt före detta Erasmusstudenter (ungefär 4500). Totalt var svarsfrekvensen 6%. Förutom dessa grupper har även ett studentperspektiv iakttagits, detta genom att före detta Erasmus-studenter fått ge sin syn på sitt utbyte. Studien hänvisar till tidigare gjorda studier som visat att de främsta rekryteringskriterierna för företag är rekrytens akademiska kunskap samt dennes personlighet. Ur denna studie framkommer också två andra attribut som arbetsgivarna identifierar som mycket viktiga, nämligen språkkunskaper (i annat språk än sitt hemspråk) samt datorvana. Vad gäller internationell erfarenhet hos en potentiell nyanställd lägger företag i central- och östeuropeiska länder kontinuerligt större vikt vid detta än organisationer i västeuropeiska länder. 1 Regeringen, 2008/09: I regeringens proposition Fokus på kunskap kvalitet i den högre utbildningen anger man att anställningsbarhet i dess breda bemärkelse, alltså utbildningens användbarhet på arbetsmarknaden, är ett viktigt resultat i kommande kvalitetsutvärderingar 3 Teichler et. Al, The Professional Value of ERASMUS Mobility, 2006.

7 8 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Vad gäller synen på relevansen av internationell erfarenhet vid anställningstillfället så korrelerar arbetsgivarnas och studenternas åsikter ganska väl. Studiens resultat visar också på att den internationella erfarenheten har inverkan på hur internationella uppdrag fördelas inom ett företag; En student med tidigare internationell erfarenhet har större chans att också få internationella uppdrag inom arbetet och speciellt i central- och östeuropeiska länder. Generellt anses nyanställda med internationell erfarenhet inneha större kunskap inom områden nära relaterade till denna erfarenhet (språkkunskaper, förståelse av kulturskillnader etc.) Noterbart är dock att de också värderas högre bland arbetsgivarna när det gäller mer allmänna attribut såsom anpassningsbarhet, initiativförmåga, analytisk förmåga och beslutsamhet. Denna positiva syn på internationellt erfarna studenter är inte specifikt inriktad på Erasmus-studenter, utan är applicerbar på alla som någon gång studerat/praktiserat utomlands. Vad gäller lönesättning och framtida karriärmöjligheter är skillnaderna mellan studenter med utlandserfarenheter och de utan sådana erfarenheter inte markanta, men de existerar. Framförallt i central- och östeuropeiska länder framkommer dessa skillnader. Där ges en bild av att internationellt erfarna studenter har något högre lön samt något bättre karriärmöjligheter än de studenter som saknar sådan erfarenhet. Den sammanfattande slutsatsen som dras är att internationell erfarenhet är ett viktigt kriterium för arbetsgivare vid en anställningssituation. 1.3 Blandade erfarenheter i Norge I den norska studien Studiemobilitet og arbeidsmarkedstilpasning 4 finns inga synpunkter från arbetsgivare sammanställda, men väl utbytesstudenters erfarenheter om vad arbetsgivare efterfrågar vilket indirekt ger en bild av arbetsgivares syn på utlandsutbyte. Resultaten av studien visar att två av tre studenter anser att norska arbetsgivare ser deras utlandsutbyte som ett plus. Samtidigt säger hälften av de tillfrågade studenterna att arbetsgivarna saknar kunskap om utbildningar som bedrivits utomlands. 1.4 Finland En finländsk studie gjord av Irma Garam på CIMO visar på att arbetsgivare generellt sett tvivlar på nyttan av utlandsutbyte när det gäller färdigheter på arbetsspecifika områden. Däremot är de positiva till utbyten när det kommer till personlig utveckling, internationalisering, alltså mer allmänna färdigheter som studenterna får av utbytet. Detta avspeglas också i rekryteringsprocessen, där över 50% av respondenterna anger att utlandserfarenhet inte har någon betydelse när det är fråga om rekrytering, även om en stor del av arbetsgivarna anser att det är en bra erfarenhet rent generellt. Ingen av respondenterna anser dock att det är ett krav vid rekrytering. 5 Internationell erfarenhet värderas högre bland företag med internationell verksamhet. Detta märks särskilt tydligt när respondenterna ålagts att värdera allmänna färdigheter såsom tillförlitlighet, social kompetens, språkkunskaper och interkulturell förståelse. Färdigheter som anses typiska att tillskansa sig vid ett internationellt utbyte, såsom språkkunskaper och interkulturell förståelse, rankades i allmänhet mycket lågt av arbetsgivarna. Vad som är viktigt att notera är dock att ca 20% av respondenterna ansåg dessa vara mycket viktiga. Av detta drar Garam slutsatsen att internationell erfarenhet kan vara av stor betydelse när man söker internationella jobb, men att det kan finnas inneboende negativa effekter av utlandsutbyte när man söker jobb inom nationella företag. 6 4 NIFU, 2008/22. 5 CIMO, 2005/1. 6 Ibid.

8 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet och i Danmark Det danska institutet för internationell utbildning, the Danish agency for international education (f d CIRIUS), presenterar i sin undersökning Betydningen af uddannelsesophold i udlandet en relativt positiv syn på internationellt utbyte bland studenter. Det konstateras att arbetsgivare i och med en ökad internationalisering också ser ett ökat behov av att anställa människor med internationell kompetens. Internationella erfarenheter viktas högt vid rekrytering och dessa bedöms vara nödvändiga för en internationell karriär. Ett antal internationella företag i studien menar att bristen på danska medarbetare med tillräcklig internationell kompetens gör att de istället rekryterar människor från andra länder. I övrigt fastställer rapporten följande: Vikten av ett meningsfullt utbyte, man bör undvika akademisk turism Arbetserfarenheter går före utlandsstudier Personliga kompetenser och erfarenheter är det som studenter får med sig från utbyten, inte så mycket praktiska enligt arbetsgivarna Arbetstagarna anser däremot att det i högre grad är praktiska erfarenheter som man tillskansar sig under en utlandsperiod Men Sverige då? I HSV:s rapport Utlandsstudier till vilken nytta? 8 finns en del beskrivet kring arbetsgivares syn på värdet av att studenter studerar utomlands. Rapporten är kvalitativt inriktad på denna punkt, 34 företag har varit med i undersökningen. Resultat som framkommer ur intervjuerna är: Social kompetens värderas högt hos de flesta arbetsgivare En majoritet av företagen har anställt medarbetare med utlandserfarenhet, dock utan att ha frågat efter det 1/3 tror att personer med utlandserfarenhet har större möjlighet att göra snabb karriär Arbetsgivarna föredrar en svensk utbildning med delar av utbildningen förlagd utomlands Arbetsgivarna har svårt att bedöma utlandsstudier I övrigt konstateras det att både studenter och högskolevärlden behöver bättre kunskap om arbetsgivarnas behov av kompetens. I rapporten poängteras det att resultaten från intervjuerna inte är så representativa att det går att dra några generella slutsatser. En annan undersökning bör också nämnas, ett kvalitativt inriktat examensarbete från Jönköping International Business School, Studies abroad an investment for the future?. Författarna undersöker 11 företags värderingar vid nyrekrytering. Resultaten från undersökningen visar på en ytterst begränsad kunskap från arbetsgivarnas sida vad gäller utlandsutbyte. Utifrån detta drar man slutsatsen att eftersom arbetsgivare har svårt att värdera utlandsstudier/praktik så läggs mindre vikt på dessa erfarenheter vid anställningsprocessen. Istället är det, precis som den tidigare nämnda ERASMUSundersökningen också visade på, personligheten som anses som den absolut viktigaste egenskapen hos de sökande, förutsatt att de har samma typ av examen (betyg spelar en mindre roll). Studien har kartlagt både medelstora och stora företag, men finner ingen märkbar skillnad mellan dessa när det gäller inställningen till utlandsutbyte, eller behovet av detsamma. Här måste dock underlaget anses alltför smalt för det ska gå att dra en slutsats på nationell nivå. 7 CIRIUS, Högskoleverkets rapportserie, 1999:10R

9 10 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet

10 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 11 2 Syfte Syftet med undersökningen är att ge en klar bild av hur svenska arbetsgivare förhåller sig till utlandsutbyten. Denna typ av undersökning är eftersatt i Sverige, men likväl efterfrågad. De undersökningar som finns att tillgå i Sverige och internationellt har visat på varierande resultat. Det framgår av dessa att dessa utbyten anses fylla en funktion, men det finns ytterst knapphändig information om hur stor vikt som läggs vid utlandserfarenhet vid exempelvis en anställningssituation. På grundval av detta är det därför av vikt att klargöra hur svenska arbetsgivare ser på utlandsutbyten vad gör de för nytta, vad efterfrågas, ska de utvecklas i någon särskild riktning för att arbetsgivare bättre ska kunna tillvarata studenters erfarenheter? 3 Metod Undersökningen är resultatet av ett samarbete mellan Intemationella programkontoret och Svenskt näringsliv. Novus oppinion fick i uppdrag att genomföra en kvantitativ undersökning bland svenska företag, myndigheter och verk. Dessa har via en omfattande webbenkät ombetts besvara frågor som rör deras syn på utlandserfarenhet. En viktig del i undersökningen är att ta redan på om det finns några samband mellan de egenskaper som arbetsgivare tror att studenter utvecklar under ett utbyte utomlands och vilka egenskaper som de värdesätter vid en anställning, likaså vilka egenskaper som de tror blir viktigare i framtiden. Den statistiska metod som använts är Chi2 och resultaten är statistiskt säkerställda på 95 procents nivå. Detta innebär att i de fall där skillnaden bedöms vara statistiskt signifikant så beror det i 19 fall av 20 inte på slumpen.vi har jämfört de inkomna svaren mot Svenskt näringslivs medlemsregister för att se om det är någon grupp eller typ av företag som inte finns representerat i undersökningen. SNI-koder och företagsstorlek stämmer väl överrens mellan undersökningen och urvalet, varför svaren kan anses representativa för medlemsföretag i Svenskt näringsliv. 3.1 Frågor Valet av frågor har till vissa delar inspirerats av det frågebatteri som CIMO använt i sin undersökning om finska arbetsgivares syn på utlandsutbyte, eftersom frågorna som ställdes där inte är specifikt anpassade till Finland. Med dessa frågor som utgångspunkt har sedan ett frågeformulär utvecklats till att omfatta 33 frågor. Detta har gått ut till sammanlagt 4764 företag, myndigheter och verk. 3.2 Urval Då vi eftersträvat ett så representativt urval som möjligt bland de nästan företag som är medlemmar i Svenskt näringsliv har dessa delats in i små (<9 medarbetare), medelstora (10 49) och stora (>50) företag innan urvalsdragningen skett. Ser man till fördelningen mellan branscher är det en bra spridning på företagen. Cirka 50% av företagen ingår i någon av de tre stora branschorganisationerna ALMEGA, Svensk handel och Teknikföretagen. Det slutliga antalet respondenter blev 973 av 4764 tillfrågade, vilket ger en svarsfrekvens på 21%. Svarsfrekvensen var 20% bland privata företag och 43% bland myndigheter och verk. Den relativt låga svarsfrekvensen kan bero på ett flertal faktorer, bland annat det faktum att en extensiv rekryteringsundersökning, gjord på uppdrag av Svenskt näringsliv, nyligen gått ut till företagen också. Undersökningströtthet kan vara en annan orsak till den låga svarsfrekvensen, likaså det faktum att också denna undersökning varit relativt omfattande, med ett stort antal frågor. Den låga svarsfrekvensen till trots är de deltagande företagen representativa för företag anslutna till Svenskt näringsliv.

11 12 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet

12 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Resultatredovisning 4.1 Bakgrundsfrågor Undersökningens syfte är att undersöka åsikterna hos främst de företag som anställer högskole- och universitetsutbildad personal. Därför ställdes en kontrollfråga för att identifiera de relevanta företagen: Figur 1. Anställer ni universitets- och högskoleutbildade? Myndigheter: Företag: Skillnaden mellan företag och myndigheter är stor, samtidigt också väntad (Figur 1). Många mindre företag är med i undersökningen vilket resulterar i att en förhållandevis liten del av företagen anger att de anställer högskoleutbildade personal. Ju större företag, desto större andel ja-svar. Respondenterna ombads också uppge ungefärlig andel högskoleutbildade på arbetsplatsen. En väsentlig skillnad föreligger mellan den statliga och privata sektorn som Figur 2 visar. Figur 2. Hur många av era anställda är högskole-/universitetsutbildade? w

13 14 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Bland myndigheter och verk är en majoritet av de anställda högskoleutbildade, samtidigt som det bland företag förefaller vara betydligt mer ovanligt att personalstyrkan utgörs av högskoleutbildad personal. Det bör dock nämnas att det föreligger en signifikant skillnad mellan små och stora företag i frågan om företaget anställer högskoleutbildad personal eller ej. Detta resultat är viktigt att ha i åtanke inför kommande resultatredovisning. Utifrån storleken på företag/myndigheter så är fördelningen jämn, i enlighet med den strävan som funnits att få ett så representativt resultat som möjligt. Tabell 1 redovisar det totala antalet svar bland företagen. Av totalt 860 svar utgörs merparten av företag som anställer högskoleutbildade, 58%. De resutat som presenteras i resten av rapporten är baserade på dessa företags svar. Tabell 1. Svarsfrekvens 5 9 anställda anställda 50 anställda Myndigheter TOTAL Netto urval Svar Svarsfrekvens 19% 19% 22% 43% 21% Andel anställer Högskole utbildning 43% 59% 90% 98% Ytterligare bakgrundsfrågor har berört huruvida företagen/myndigheterna är internationella i sin verksamhet eller ej. För att ta reda på detta ställde vi frågorna: Bedriver ni internationellt samarbete? Har ni egna internationella kontakter för export/import? Finns planer på internationell expandering? Har ni kontor utanför Sverige? Fördelningarna visas i Figur 3. Figur 3. Internationell verksamhet

14 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 15 Merparten av företagen har inte kontor utanför Sverige, även om det är vanligare ju större företag det handlar om. Det är dock vanligt förekommande att företagen har kontakter för export och import samt att de bedriver internationellt samarbete. Över 50% av företagen har uppgett detta. Signifikanta skillnader uppvisas också när vi ställer den procentuella andelen högskoleutbildade mot om företagen har någon form av internationellt samarbete. Ju högre procentuell andel högskoleutbildade, desto mer sannolikt är det att företaget är internationellt verksamt. Vad gäller myndigheter och verk så är det färre än 20% som har kontor utanför Sverige eller har export/importkontakter. Däremot uppger hela 93% att de har någon form av internationellt samarbete. Utöver detta visar statistiken att ju större företaget är, desto troligare är det att man idkar någon form av internationell verksamhet. Som en följd av detta visar resultaten att större företag genomgående lägger större vikt vid internationella erfarenheter, något som kommer att exemplifieras senare i rapporten. Av detta följer också att bruket av det engelska språket ökar ju större företaget är (Figur 4). I de största företagen svarar 84% att engelska används i det dagliga arbetet. Detsamma gäller för andra europeiska språk, som används mer frekvent i större företag än i mindre: Figur 4. Språkanvändning 4.2 Viktiga kriterier och egenskaper vid anställning Vi ville ta reda på vilka kriterier som är viktigast för arbetsgivare vid en nyanställning, och gav dem ett antal olika kriterier att ta ställning till. Vid en sammanvägning av privat och offentlig sektor ser man att de tre viktigaste kriterierna för nyanställning är arbetslivserfarenhet, studier som passar för tjänsten samt bra referenser. Även om dessa är viktiga för både företag och myndigheter, visar sig dessa kriterier vara något som framför allt myndigheter tar fasta på vid nyanställning. Minst viktiga anses vara kriterier såsom utlandsstudier, praktik utomlands samt kännedom om personen ifråga. Myndigheter anser dock generellt att dessa kriterier är något viktigare än vad företag gör (Figur 5 6).

15 16 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Figur 5. Kriterier vid nyanställning Företag: Hur viktiga anser du att följande kriterier/erfarenheter är vid nyanställning Figur 6. Kriterier vid nyanställning Myndigheter Hur viktiga anser du att följande kriterier/erfarenheter är vid nyanställning Det är också tydligt hur myndigheter tenderar att tillskriva toppkriterierna en mycket stor vikt, jämfört med värderingen bland företag (Figur 5 6). Dessa anser visserligen också att bland annat passande studier och arbetslivserfarenhet är viktigt, men i jämförelse med myndigheter ter sig företagens värderingar sig som närmast modesta. Arbetsgivarna fick sedan svara på ett antal frågor som handlar om personliga egenskaper hos personer som anställs. Arbetsgivarna svarade på hur viktiga egenskaperna anses vara när de anställs, vilka egenskaper som de antas utveckla/förbättra vid ett utlandsutbyte samt vilka typer av egenskaper som arbetsgivarna tror kommer att bli viktigare om år. Nedan (Figur 7 8) följer resultaten för vad respondenterna anser vara viktiga egenskaper vid anställningstillfället, företagen och myndigheterna är särredovisade.

16 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 17 Figur 7. Egenskaper vid anställning del 1 Företag Figur 8. Egenskaper vid anställning del 1 Myndigheter Som förväntat värdesätts många förmågor som ganska eller mycket viktiga vid ett anställningstillfälle. När man ställer frågor på det här sättet kommer de flesta att ange ganska viktigt eller mycket viktigt som svarsalternativ. På ett eller annat sätt kan varje egenskap anses vara viktig, därav det stora antalet mycket viktigt, ganska viktigt -svar. Diagrammen ovan visar de egenskaper som värdesätts allra högst. Nedan följer de egenskaper som arbetsgivare anger att de lägger mindre vikt vid (Figur 9 10):

17 18 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Figur 9. Egenskaper vid anställning del 2 Företag Språkligt kunnande och interkulturell kompetens bedöms som ganska oviktigt och särskiljer sig markant från övriga egenskaper, framförallt språkkunskaper i andra språk än modersmålet och engelska anses oviktigt i detta sammanhang. Något annat är kanske heller inte att förvänta sig varför skulle arbetsgivaren vilja anställa en person som kan tala fem språk flytande om denne inte har någon kommunikativ förmåga eller social kompetens? Figur 10. Egenskaper vid anställning del 2 Myndigheter Även bland myndigheter återfinns interkulturell kompetens och språkliga kunskaper långt ner på skalan, av förekommen anledning.

18 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Internationella egenskaper viktiga i större företag Stora företag efterfrågar internationella egenskaper i högre utsträckning än mindre företag (Figur 11). Tidigare noterades det att större företag i högre grad verkar internationellt än mindre, något som avspeglar sig i statistiken när man går ner lite mer på djupet av den. Nedan ser man hur företagen skiljer sig åt i sina värderingar av internationella egenskaper. De värden som är markerade med ett +/- indikerar att skillnaden mellan det värdet och snittvärdet för egenskapen är signifikant och statistiskt säkerställt, och är således inte ett slumpmässigt utfall. Figur 11. Internationella egenskaper Företag De företag som har 50 anställda eller fler skiljer sig signifikant från snittvärdena när det gäller samtliga egenskaper som har en synbar koppling till internationalisering. Det tydligaste exemplet gäller egenskapen interkulturell kompetens, som 55% av företagen anger har ganska eller mycket stor vikt vid anställningstillfället. Bland företag med 50 anställda eller fler är denna procentsats hela 70%. Bland myndigheterna har ingen storleksindelning gjorts, men totalresultatet är värt att notera på samtliga frågor klassar myndigheter dessa egenskaper högre än företag, små som stora. 4.3 Framtiden Företagen och myndigheterna ombads också att sia in i framtiden, genom att ange vilka av egenskaperna som de tror kommer att bli viktigare i framtiden. Här skiljer det sig en del mellan företag och myndigheter som diagrammen nedan visar (Figur 12): Figur 12. Viktiga egenskaper i framtiden Företag

19 20 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Den kommunikativa förmågan anses vara den enskilt viktigaste egenskapen (Figur 13). Det är tydligt att företagen i hög grad ser att egenskaper som har med en persons sociala förmåga, förmågan att interagera med andra kommer att bli viktigare och kommer allra längst upp bland alternativen. Värt att notera är att somliga egenskaper som attribuerats låga eller mycket låga värden när det kommer till en anställningssituation i dag, tillskrivs högre relevans om år. Däribland märks egenskaper som interkulturell kompetens och språkkunskaper, egenskaper som inbegriper interaktion med andra människor. Det bör också noteras att det föreligger skillnader inom varje egenskap, beroende på företagens storlek. Större företag är mer benägna att tro att kommunikativ förmåga blir viktigare i framtiden än de mindre företagen, som i sin tur tror att ansvarsfullhet kommer att bli viktigare. Bland myndigheter är resultaten ännu tydligare när det gäller egenskaper som på ett eller annat sätt kan beskrivas som internationella : Figur 13. Viktiga egenskaper i framtiden Myndigheter Den kommunikativa förmågan anses alltjämt vara den egenskap som blir viktigare i framtiden, men sedan följer ett antal internationella egenskaper som uppges bli viktigare om år, däribland interkulturell kompetens och kunskaper i engelska. Språkkunskaper i andra språk än svenska och engelska utmärker sig också genom att hamna mycket högt upp på listan. 4.4 Vad får studenterna med sig från en utlandsvistelse? Arbetsgivarna har fått ta ställning till vilka egenskaper/förmågor som studenter utvecklar under en utlandsvistelse. Egenskaperna är desamma som de i frågan hur viktiga anser du att följande egenskaper är vid anställningstillfället och vilka egenskaper tror du kommer att bli viktigare om år?. Detta för att så enkelt som möjligt kunna säkerställa om det är vissa egenskaper som arbetsgivarna tycker är viktiga idag och om år och som de också tror att studenterna får med sig/utvecklar när de varit på en utlandsvistelse. Bland företagen ligger språkkunskaper och interkulturell kompetens i topp, följt av kommunikativ förmåga, anpassningsbarhet och självförtroende (Figur 14 15). Bedömningen att studenter inte skulle utveckla någon förmåga är sällsynt, men den analytiska förmågan får sämst resultat av alternativen som arbetsgivarna haft att välja bland.

20 Figur Egenskaper som utvecklas Företag Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 21

21 22 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Figur Egenskaper som utvecklas Myndigheter Resultaten visar att de egenskaper som myndigheter främst tror att studenter får med sig från en utlandsvistelse är språkkunskaper i engelska och andra språk och interkulturell kompetens, vilket är ett liknande resultat som hos företagen (Figur 16 17). Utöver dessa förmågor och egenskaper anses studenter i hög grad utveckla sin kommunikativa förmåga, sin anpassningsbarhet och sitt självförtroende.

22 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Under utlandsutbyten utvecklas rätt förmågor Resultaten är intressanta var för sig, men än mer intressanta när man korsar dessa med varandra: Är samma egenskaper som är viktiga vid nyanställning också något som arbetsgivarna anser sig få med sig från en utlandsvistelse? Först granskar vi företagens samlade syn på detta: Figur 18. Fyrfältsdiagram över egenskaper viktiga vid anställning och egenskaper som utvecklas Företag Diagrammet visar att några av de allra viktigaste egenskaperna vid nyanställning också anses vara sådant som studenter utvecklar under en utlandsvistelse (Figur 18). Däribland märks den kommunikativa förmågan, social kompetens och anpassningsbarhet. Dessa attribut tillskrivs olika stor betydelse beroende på storleken på företag anpassningsbarhet är exempelvis sett som mycket viktigare bland mindre företag medan den kommunikativa förmågan och social kompetens värdesätts av såväl små som stora företag. Dock är större företag mer benägna att tro att kommunikativ förmåga blir viktigare i framtiden än de mindre företagen, som i sin tur tror att ansvarsfullhet kommer att bli viktigare. Bland myndigheter återfinns ännu fler av förmågorna i den övre högra fyrkanten, vilket är positivt:

23 24 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Figur 19. Fyrfältsdiagram över egenskaper viktiga vid anställning och egenskaper som utvecklas Myndigheter Studenterna anses således utveckla rätt egenskaper, egenskaper som är viktiga att besitta och som efterfrågas vid anställningstillfället (Figur 19). Många av egenskaperna i det övre högra hörnet av diagrammet är också egenskaper som myndigheterna tror kommer att bli viktigare i framtiden, exempelvis interkulturell kompetens, kommunikativ förmåga och social kompetens. 4.6 Studier, praktik och arbetslivserfarenhet Nästan hälften av respondenterna tycker att utlandserfarenheter blir en spets hos personer som anställs. För att ta reda på detta ställde vi arbetsgivarna inför ett antal valsituationer. I situationen nedan ombeds de välja mellan en person med utlandsstudier och en utan. Resultatet visar på en signifikant skillnad mellan små och stora företag, där merparten av de stora väljer personen med studier utomlands. Bland de mindre företagen menar de flesta (60%) att det inte är någon skillnad på de sökande (Figur 20). I båda fallen är det dock ytterst få som svarar att de skulle välja en person utan utlandserfarenhet vid denna typ av valsituation. Bland myndigheterna väljer cirka 50% den som har utlandserfarenhet, medan knappt hälften inte gör någon skillnad på de sökande, ett bra resultat som visar att det aldrig är en nackdel att ha denna typ av erfarenhet, och ofta en fördel.

24 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 25 Figur 20. Valsituation 1 Vad som är uppenbart vad gäller frågorna kring de hypotetiska anställningssituationerna är att många respondenter anser att personligheten alltid går före utlandserfarenheter: Grunden i att anställa personal handlar mycket mer om personliga egenskaper och färdigheter än en vistelse i eller utanför Sverige. Den totala erfarenheten tillsammans med personens styrkor vägs samman i en rekrytering menar en av respondenterna. Att det är så är givetvis inte konstigt, men avsikten med dessa frågor var att ställa arbetsgivarna efter ett val mellan en person med utlandserfarenheter och en utan, inget annat. Arbetsgivarna ställdes också inför andra valsituationer, där de bland annat ombads ta ställning till vad som de värdesätter mest praktik- eller arbetslivserfarenhet från utlandet kontra praktik- eller arbetslivserfarenhet från Sverige där det visar sig att utlandserfarna värdesätts högst, se Figur 21: Figur 21. Valsituation 2

25 26 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Även i denna situation kan en tydlig attitydskillnad mellan små och stora företag urskiljas. Bland mindre företag värdesätts erfarenheter från Sverige i lika hög grad som arbetslivserfarenhet från utlandet, medan det bland de större företagen är en markant skillnad till fördel för det senare alternativet. Myndigheterna är ambivalenta i frågan vilket tar sig uttryck i den stora andelen ingen skillnad -svar bland dessa. När det kommer till ett val mellan utlandsstudier kontra utlandspraktik/arbete är utfallet tydligt praktik- och arbetslivserfarenhet är vad som efterfrågas av både privat och offentlig sektor (Figur 22): Figur 22. Valsituation Examen Bland både företag och myndigheter föredras en svensk examen med inslag av utlandsstudier/praktik. Det är dock en markant skillnad mellan olika företag, mindre företag föredrar till mycket större del en helsvensk examen. Som framgår av Figur 23 är varken företag (stora som små) eller myndigheter särskilt intresserade av en utländsk examen. Figur 23. Anställningssituation

26 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 27 Kunskapen om utländska universitetsexamen är bristande, något som kan verka som förklaring till den avvaktande inställningen till utländska examen som redovisades i föregående diagram. Varken myndigheter eller företag har särskilt stor kunskap om utländska examina (Figur 24). Däremot har en övervägande del kunskaper om svenska examina, framförallt gäller detta för myndigheter. Figur 24. Kunskaper om examen På grund av den dåliga kunskapen om utländska examina anser sig merparten av respondenterna inte heller på ett enkelt sätt kunna jämföra dessa med svenska examina, vilket Figuren visar (Figur 25). En kommentar från en respondent sammanfattar situationen på ett bra sätt: Vi föredrar en svensk examen eftersom den är lättare att värdera innehållsmässigt. Figur 25. Examens jämförbarhet

27 28 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet För att det ska bli lättare att värdera examen från olika länder i Europa har ett tillägg till examensbeviset framarbetats av Europeiska kommissionen, Europarådet och UNESCO, det så kallade Diploma supplement. Dess syfte är att förbättra den internationella transparensen när det gäller betyg och examen, men det verkar ännu inte som att informationen har nått fram till Svenska arbetsgivare, som bilden nedan visar (Figur 26): Figur 26. Kännedom om Diploma Supplement Denna typ av klargörande dokument kan och ska naturligtvis vara en tillgång studenter får sina kunskaper tydliggjorda och arbetsgivare ska på ett enkelt sätt kunna titta på en examen från ett land och jämföra med en liknande examen från ett annat land. Dokumentet gör dock ingen skillnad om arbetsgivare inte känner till det. Man ska emellertid ha i åtanke att diploma supplement är ett relativt nyskapat dokument som inte är allmänt känt ännu. När det blivit det borde också antalet företag som ser positivt på utländska examen öka.

28 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 29

29 30 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet

30 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Slutsatser Denna rapport visar att utlandserfarenheter i form av studier och praktik är väsentliga. De anses ge en spets som kan vara avgörande vid en anställningssituation. Av materialet framgår det att företag inte ser utlandserfarenhet som ett självklart kriterium vid anställning, men att de uppskattar internationella erfarenheter och ser dessa som en konkurrensfördel när de ställs inför valsituationer mellan personer med i övrigt likvärdiga meriter. Det är därför viktigt att meritera sig så mycket som möjligt utöver utlandsstudier för att vara säker på att man har användning för dessa i en anställningssituation. Så kallade internationella egenskaper som exempelvis interkulturell kompetens och språkkunskaper ges konsekvent litet utrymme hos både företag och myndigheter, när det gäller egenskaper som de vill ha hos en nyanställd person. Istället efterfrågar de drivna, ansvarsfulla personer med god kommunikativ förmåga. Dessa egenskaper är faktiskt också något som arbetsgivarna tror att studenter får med sig/utvecklar vid en utlandsvistelse, ett faktum som ger indikationer på att utlandsstudier och praktik är reellt värdefulla. I inledningen berördes det faktum att utlandsstudier ofta beskrivs som värdefulla. Frågan var bara på vilket sätt? Hur kan man bevisa att utlandsutbyten höjer kvaliteten på svensk högre utbildning? I regeringens proposition Fokus på kunskap kvalitet i den högre utbildningen beskrivs anställningsbarhet efter utbildningen som något som kommer ha stor betydelse i framtiden. I denna rapport har det framgått att arbetsgivare, både inom offentlig och privat sektor, väljer utlandserfarna framför icke utlandserfarna i en Ceteris paribus-situation 1. Vidare har vi, genom att ta reda på vilka förmågor/ egenskaper som arbetsgivare efterfrågar och korrelera dem med vad arbetsgivarna tror att studenter får med sig från ett utbyte, redovisat resultat som visar att samma egenskaper som efterfrågas vid en anställningssituation också är egenskaper som studenter utvecklar på ett utbyte enligt arbetsgivarna. Sammantaget visar resultaten att studenter som studerat eller praktiserat utomlands ökar sin anställningsbarhet, då de anses utveckla förmågor som efterfrågas på arbetsmarknaden. Myndigheter, som ofta har någon form av internationellt samarbete, uppskattar också i hög grad personer med utlandserfarenhet. Resultaten från frågorna om examen visar på vikten av bättre information och tvåvägskommunikation mellan näringslivet och universitetsvärlden. Det finns en tydlig kunskapslucka hos arbetsgivarna på denna punkt, en lucka som går att täppa till med informationsinsatser från högskolevärlden. Lyckas man med detta kommer sannolikt förståelsen för nyttan av en utlandsvistelse, både för arbetstagare och arbetsgivare, att öka. Få av respondenterna känner till det nya tillägget till examensbeviset, Diploma supplement, vilket är negativt för båda grupper. Ett dokument som detta förlorar helt sin mening om det inte används, varför det är av stor vikt att se till att det kommer till användning och att företag förstår nyttan av det. Det faktum att företag föredrar svenska examen motverkar en stor grupp studenter, både svenska och utländska, som istället för att bli en tillgång på arbetsmarknaden istället får svårigheter att överhuvudtaget ta sig in på den. Vid en jämförelse med situationen för utlandserfarna studenter i Finland finner man vissa skillnader. Exempelvis visar den finska studien på en mer hemmatrogen arbetsmarknad, där arbetsgivarna föredrar studenter med arbetslivserfarenhet/praktik från hemlandet före liknande erfarenhet från utlandet. Svarsfördelningen är omvänd när man jämför länderna, något som indikerar en attitydskillnad mellan länderna i hur de förhåller sig till utlandserfarenhet. 1 Allt annat lika

31 32 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Svenska arbetsgivare tror i ganska liten utsträckning att studenter som varit utomlands utvecklar sina ämneskunskaper, något som känns igen från liknande studier i andra länder. De förmågor som man främst tror utvecklas är så kallade mjuka förmågor såsom social kompetens, kommunikativ förmåga och språkkunskaper. Vad denna studie visar, som inte lika tydligt framkommit i andra, är att många av de förmågor som arbetsgivare anser att studenter utvecklar under en utlandsvistelse också till stor del efterfrågas av arbetsgivare vid anställningstillfället. En satsning på utökad praktikverksamhet är något som ter sig logisk. Såväl företag som myndigheter lägger stor vikt vid arbetslivserfarenhet vid anställningstillfället, något som man som student kan tillskansa sig vid en praktik. Arbetsgivarna väljer också arbetslivserfarna framför andra vid en valsituation, vilket ytterligare bekräftar behovet av ett ökat antal svenska studenter som gör praktik i utlandet. Tittar man på fördelningen i dagsläget så är det en ganska liten del av det totala antalet utresande studenter som gör praktik, exempelvis är cirka 10% av Erasmus-studenterna från Sverige praktikanter. Det är rimligt att man (lärosäten, myndigheter som Internationella Programkontoret) sätter som mål att öka andelen studenter som gör praktik utomlands. En ökad satsning på praktik skulle vara positivt både för studenter och arbetsgivare, i den mån att studenter blir mer anställningsbara samt att högskoleväsendet bättre möter efterfrågan på arbetslivserfarna studenter, en efterfrågan som är tydlig utifrån resultatet av denna undersökning. 5.1 Förslag på uppföljning Denna undersökning är kvantitativ, varför det skulle vara bra att gå ner mer på djupet i materialet för att kunna göra en kvalitativ bedömning. Förutsättningarna för detta finns, ett 30-tal av respondenterna har svarat att de är villiga att delta i en uppföljning av undersökningen. Vad som också skulle vara intressant är att ta undersökningen ett steg längre ut i världen. Många av företagen har verksamhet utomlands, men det är enbart hemmakontoren som svarat på frågorna. Det skulle vara intressant att se om utfallet av undersökningen blir ett annat om man utgår från företagens verksamhet utomlands. Det är kanske också i högre grad till utlandet som studenter söker sig om de har internationella erfarenheter.

32 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet 33

33 34 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet

34 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Referenslista Bengtsson, Å., Lundquist, H., Ågren, M., Studies abroad an investment for the future?, Jönköping, Centre for International Moblility (CIMO), 2005, Study on the relevance of international student mobility to work and employment, 2005/1. CIRIUS, Betydningen af uddannelsesophold i udlandet, Högskoleverket, 1999, Utlandsstudier till vilken nytta?, 1999:10R. NIFU, 2008, Studiemobilitet og arbedsmarkedstilpasning, 2008/22. Regeringen, 2008, Gränslös kunskap högskolan i globaliseringens tid, 2008/09:175. Regeringen, 2010 Fokus på kunskap kvalitet i den högre utbildningen, 2009/10:139. Teichler et. Al., The Professional Value of ERASMUS Mobility, 2006.

35 36 Arbetsgivares syn på utlandserfarenhet Formgivning: Jupiter Reklam Internationella Programkontoret Kungsbroplan 3A, Stockholm tel