Arbetsmiljöinterventioner med fokus på organisation, stress och ohälsa

Transkript

1 Arbetsmiljöinterventioner med fokus på organisation, stress och ohälsa en kunskapsöversikt MARIA GJERDE RAPPORT I Skolan för Teknik och hälsa Enheten för ergonomi 1

2 Arbetsmiljöinterventioner med fokus på organisation, stress och ohälsa en kunskapsöversikt 2

3 3

4 MARIA GJERDE Arbetsmiljöinterventioner med fokus på organisation, stress och ohälsa en kunskapsöversikt Skolan för teknik och hälsa Enheten för ergonomi 4

5 Maria Gjerde 2014 Kontsaktuppgifter Mia Gjerde: Gabriel Oxenstierna: KTH Kungliga Tekniska Högskolan Skolan för teknik och hälsa Enheten för ergonomi Tryck: Skandinavian Books, Danmark 2014 ISBN:

6 Innehåll Arbetsmiljöinterventioner med fokus på organisation, stress och ohälsa en kunskapsöversikt 7 Inledning 7 Syfte och metod 8 Arbetsmiljöinterventioner - definition 9 Från individ- till organisationsfokus 10 Arbetsmiljöinterventioners komplexitet 11 Recept på en framgångsrik arbetsmiljöintervention? 11 Förslag på en interventionsprototyp utifrån en litteraturgranskning 14 Behövs kontrollgrupper? 15 Problem och utmaningar 16 Några exempel på genomförda arbetsmiljöinterventioner med deltagande design, strukturerat tillvägagångssätt och med fokus på rotorsaker till stress på arbetsplatsen 20 Interventionsstudie I 21 Interventionsstudie II: 25 Interventionsstudie III: 30 Tack 33 Bilaga 34 Referenser 40 6 Innehåll

7 Innehåll 7

8 Arbetsmiljöinterventioner med fokus på organisation, stress och ohälsa en kunskapsöversikt Inledning Arbetslivet har genomgått stora förändringar under de senaste decennierna. Stora nedskärningar under 1990-talet, globalisering och ett nytt sätt att se på människan utifrån begrepp som professionalisering och individualisering är faktorer som bidragit till att omstrukturera arbetslivet och därmed också arbetsmiljön. Tekniska framsteg och ökade krav på lönsamhet i kombination med ekonomiska kriser som avlöser varandra är ytterligare faktorer som formar dagens arbetsmiljö i Sverige och i omvärlden. Inte bara individer påverkas av detta, utan arbetsorganisationer måste ständigt anpassa sig och omforma sig för att hänga med i ett allt snabbare tempo och i en konkurrensutsatt värld. Med anledning av dessa omstruktureringar har de förhållanden som skapar ohälsa förändrats (Burke & Cooper, 2000, Docherty & Huzzard 2003, Magnusson & Ottosson, 2003). Muskuloskeletala och psykiska diagnoser har varit de två största diagnosgrupperna i Sverige och andra västländer. Under de senaste åren har dock andelen långtidssjukskrivningar i psykiska diagnoser ökat och är nu något högre än andelen i muskuloskeletala diagnoser bland kvinnor (Jansson & Alexanderson, 2011). De beskrivna förändringarna i arbetslivet ställer nya krav på företagshälsovårdens insatser i det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Företagshälsovården i Sverige är fortfarande till stor del inriktad på individen och hennes sätt att hantera stressiga förhållanden på arbetsplatsen. Det finns inom företagshälsovården metoder för stresshantering på individnivå och behandlingsmetoder för de som drabbas av utmattningssyndrom mm. Det saknas dock verktyg för systematiskt arbetsmiljöarbete på organisationsnivå i kombination med insatser på individnivå. De tidigt förebyggande insatserna, de så kallade strategiska tjänsterna, behöver utvecklas. I ett långsiktigt perspektiv kan de förbättra arbetsmiljön och därmed de anställdas hälsa och välmående. 8 Inledning

9 Syfte och metod Denna granskande kunskapsöversikt är tänkt att vara en teoretisk bakgrund och ett stöd i systematiskt organisationsinriktat arbetsmiljöarbete som syftar till att minska stressrelaterad ohälsa bland chefer och anställda och öka produktivitet och välmående inom organisationen. Den vänder sig till samtliga aktörer som är verksamma och intresserade av stressprevention på organisations- grupp och individnivå: företagshälsovård, HR-personal, chefer, myndigheter, arbetsmiljöforskare etc. Kunskapsöversikten kan vara ett stöd och en guide för företagshälsovården och HR-avdelningar i genomförandet av verksamhetsförändringar och vara användbar i genomförandet av interventioner. Den kan också vara en utgångspunkt i utvecklandet av en evidensbaserad metod för individuell- och organisatorisk stressprevention i arbetslivet. En stor del av litteraturen är hämtad från två litteratursökningar (Holmström, 2012, Jakopovic, 2012) som ingår som en del i var sitt examensarbete vid KTH, Kungliga Tekniska Högskolan. Forskning om stressprevention och organisation är ämnen som kan höra till många olika forskningsområden som exempelvis medicin, hälsa, samhällskunskap, sociologi, psykologi. För att få en så heltäckande bild som möjligt över ämnesområdet, gjordes därför sökningar i fyra databaser från olika forskningsfält: Pubmed/MEDLINE, Scopus, ScienceDirect och PsycINFO. Sökord som användes, var bl.a. work environment, psychosocial environment, occupational stress, occupational health, healthy work, intervention/s, stress prevention, stress management, stress, job stress, job stressor, work stressor, stress reduction, control group, controlled trials, health interventions, organizational intervention/s, psychological stress, organi*, workplace, mental stress, work related illness, job satisfaction. De artiklar som inkluderades (Holmström, 2012, Jakopovic, 2012) beskrev interventioner som var genomförda med fokus på organisationen och på rotorsaker till stress på arbetsplatsen. Artiklarna skulle vara i fulltext, empiriska, skrivna på engelska, kategoriserade som peer reviewed samt innehålla kvalitativa och/eller kvantitativa data. Övriga inkluderingskriterier var att det var fördelaktigt om mätningar hade skett både före och efter interventionen samt om kontrollgrupp hade använts. Studier där fokus låg på individen och insatser på individnivå exkluderades. Studier som hade förbättrad hälsa som en följdeffekt och alltså inte primärt mål med interventionen exkluderades, liksom studier som hade andra mål med interventionen än minskad stress och förbättrad mental hälsa exempelvis förbättrad fysisk hälsa och minskad risk för skador, förbättrad företagskultur, anställningsvillkor, minskade sjukskrivningar. Även översiktsartiklar och studier där inte en hel intervention hade genomförts sor- Syfte och metod 9

10 terades bort, då syftet med deras litteratursökningar bl.a. var att titta på studier som själva genomfört en hel intervention med fokus på organisationen och på stressrelaterad ohälsa (ibid., 2012,). I denna kunskapsöversikt refereras till några av de exkluderade översiktsartiklarna från litteratursökningen (ibid., 2012, 2012), eftersom dessa ansågs innehålla information som stämde överens med översiktens syfte. Utifrån dessa översiktsartiklar och andra interventionsstudier som följde föreliggande rapports syfte, har refereringar gjorts till ett större antal interventionsstudier. Dessa studier har lästs och granskats. Arbetsmiljöinterventioner - definition Arbetsmiljöinterventioner på grupp- och organisationsnivå kan definieras som en planerad, strukturerad och teoribaserad åtgärd med syfte att eliminera eller modifiera rotorsaker till arbetsrelaterad stress och ohälsa och därigenom förbättra både anställdas och organisationers hälsa och välmående (Giga, Cooper & Faragher, 2003; Lamontagne, Keegel, Louie, Ostry & Landsbergis, 2007, Richardson & Rothstein, 2008). En intervention med fokus på organisationen och på förbättrad arbetsmiljö bör idealt sett leda till både berikade jobb och en mer demokratisk beslutsprocess (Mikkelsen & Saksvik, 1998). Inom den engelskspråkiga litteraturen har program och studier som handlat om att minska anställdas stress och ohälsa ofta kallats SMIs; stress management interventions (Murta, Sanderson & Oldenburg, 2007; Randall, Griffiths & Cox, 2005). Det blir dock allt vanligare inom interventionsforskningen att använda andra begrepp för att beskriva stressprevention på organisationsnivå. Skälet till detta kan vara att stress management har ett klart individfokus där det handlar om individens ansvar och sätt att hantera stress. Skiftet inom forskningen att mer och mer intressera sig för strukturer och faktorer inom organisationen som skapar stress, har gjort att det idag är vanligare att använda begrepp som visar att organisationen är involverad och bär ansvaret (t.ex. interventioner på organisationsnivå eller systematiskt psykosocialt arbetsmiljöarbete ) (Murphy & Sauter, 2004). Inom arbetsmiljöforskningen och folkhälsovetenskapen delas arbetsmiljöinterventioner ofta in i primära, sekundära och tertiära interventioner. Primära interventioner är preventiva och syftar till att komma åt rotorsakerna till stress på arbetet. Hit hör interventioner som tittar på exempelvis förändring/omstrukturering av arbetsuppgifter, förändringar i arbetstempo, förbättrat organisationsklimat och socialt stöd, ledarskapsutveckling etc. Sekundära interventioner har 10 Arbetsmiljöinterventioner - definition

11 som mål att hjälpa individen att bättre hantera stress eller ändra sin inställning till stressiga situationer. De syftar även till att minska stressymtomen hos de anställda innan de leder till allvarliga hälsoproblem. Stresshanteringsutbildningar och avslappningsövningar är exempel på sekundära insatser. Tertiära interventioner är reaktiva, dvs. de försöker minimera effekterna av stressrelaterade problem efter att de uppstått och söker mildra effekterna av detta för att förhindra ytterligare skada. Det kan handla om rådgivning, rehabilitering eller annan vård. Problem som identifierats i sekundära och tertiära interventioner bör återkopplas till primära interventioner som fokuserar på rotorsaker till stress i organisationen (Hurrell & Murphy, 1996; Jordan et al., 2003; Richardson & Rothstein, 2008). Från individ- till organisationsfokus Länge har forskning och åtgärder som ska minska stress och ohälsa hos anställda och på arbetsplatsen varit sekundära interventioner, dvs. inriktade på individen eller en liten grupp anställda och på insatser som syftar till att ge individen förutsättningar att öka sitt välbefinnande genom att förbättra sin stresshanteringsförmåga och syn på stressiga förhållanden. Traditionella interventionsprogram har ofta saknat kontrollgrupper och en ordentlig utvärdering och deras effekter har varit temporära och kortsiktiga, med liten eller ingen effekt på organisationen (Peterson & Arnetz, 1998; Kompier, Cooper & Geurts, 2000; Cousins et al., 2004b). Interventioner riktade mot individen på arbetsplatsen har visat sig lyckade i vissa fall åtminstone på kort sikt (Parkes & Sparkes, 1998, Richardson & Rothstein, 2008). Att rikta in sig på individen löser dock inte grundproblemen och rotorsakerna till stressen inom organisationen (Giga, Noblet, Faragher & Cooper, 2003). Dessutom är det inte rimligt att individen ska behöva anpassa sig efter en arbetsmiljö som ställer för höga och/eller orimliga krav på sina medarbetare (Parkes & Sparkes, 1998). De senaste decennierna har därmed medvetenheten ökat om att det behövs interventioner och strategiska insatser som har organisationen i fokus och som syftar till att eliminera grundorsaker till stress och ohälsa på arbetsplatsen. En följd av detta är att forskningen om arbetsmiljöinterventioner på grupp- och organisationsnivå har ökat i snabb takt (Nielsen, Taris & Cox, 2010; Cooper, 2010; Cox, Taris & Nielsen, 2010). Arbetsmiljöinterventioner med fokus att identifiera och vidta åtgärder mot rotorsaker till stress inom organisationen har visat sig ha påverkan på både individen i sig, på individ- och gruppnivå samt på organisatoriska parametrar. Från individ- till organisationsfokus 11

12 Detta trots att interventionen eventuellt inte haft som uttalat mål att påverka alla nivåer (Van der Hek & Plomp, 1997; Lamontagne et al., 2007; Caulfield, Chang, Dollard & Elshaug, 2004). Insatser på samtliga tre nivåer (individ- grupp- organisation) har visat sig vara framgångsrikt för att uppnå goda, hållbara effekter av interventionen (Nielsen, Randall, Brenner & Albertsen, 2009). De flesta interventioner som genomförs är dock primära eller sekundära. Ett fåtal studier kombinerar flera nivåer av interventioner (Wu, Li, Wang, Wang & Li, 2006). Omfattande interventioner som innefattar hela organisationen (och inte bara en del av denna) är kostsamt och komplext, varför många organisationer drar sig för att delta i sådana projekt. Interventioner som rör hela organisationen har dock visat sig generera mer hållbara och långsiktiga resultat, för både individ och organisation (Landsbergis & Vivona-Vaughan, 1995; Mikkelsen & Saksvik, 1998). Arbetsmiljöinterventioners komplexitet Paradoxalt nog visar forskningen också att arbetsmiljöinterventioner ofta misslyckas att uppnå signifikanta resultat. Nya interventioner skapas ständigt, men dessa tycks inte motsvara samhällets behov av lyckosamma och praktiskt användbara interventioner. Utifrån detta kan konstateras att dagens forskning inom arbetsmiljöinterventioner nått sparsam framgång (Cox et al., 2010, Nielsen, Taris et al., 2010; Richardson & Rothstein, 2008). Skälen till detta är många. För det första är interventioner med organisationsfokus komplexa processer. En mängd faktorer påverkar huruvida de når önskade resultat eller inte (Murta et al., 2007). Forskningen visar att många genomförda interventioner fokuserar på individen, trots att det uttalade målet är att fokusera på organisationen och rotorsaker till stress inom organisationen (Giga, Noblet et al., 2003). En annan faktor som försvårar generaliserbarheten och möjligheten att dra slutsatser är att interventioner ofta skiljer sig åt stort i mål, mätmetoder, utfall, duration (från timmar till flera år) och utvärderingsmetoder (Van der Hek & Plomp, 1997; Lamontagne et al., 2007). Recept på en framgångsrik arbetsmiljöintervention? Forskarna vet idag en hel del om riskfaktorer, riskgrupper och orsakssamband och det finns väl uttänkta och vetenskapligt stödda teorier för lyckade interventioner. Vår kunskapsbank vad gäller faktorer som påverkar anställdas hälsa och organisationen är växande. Det finns således en hel del kunskap, men svaren på hur en intervention ska genomföras och vad den ska innehålla för att åtgärda problemen 12 Arbetsmiljöinterventioners komplexitet

13 och nå önskade resultat är mer osäkra (Nielsen, Taris et al., 2010; Cooper, 2010; Cox et al., 2010; Caulfield et al., 2004). Resultatet av denna kunskapsöversikt visar dock att det tycks finnas några gemensamma kriterier som återkommer regelbundet inom forskningen och som skulle kunna öka chanserna att lyckas i interventionsarbetet. Struktur och planering genom hela processen För att optimera möjligheten att nå lyckade resultat av en intervention är det till att börja med viktigt att interventionen följer en strukturerad arbetsgång. Den bör med andra ord planeras, genomföras och utvärderas noggrant samt följa en genomtänkt arbetsplan (Nielsen, Randall, Holten och González, 2010; Nielsen, Taris et al., 2010; Bambra, Gibson, Sowden, Wright, Whitehead & Petticrew, 2009; Lamontagne et al., 2007; Caulfield et al., 2004; Giga, Noblet et al., 2003). Utan noggrann planering och ett väl genomtänkt förlopp innan genomförandet av en intervention, kan det vara svårt att tolka och fastställa resultaten av denna (Nielsen et al., 2010). Deltagande och engagemang bland anställda Aktiva och engagerade deltagare/anställda, s.k. deltagande design, tycks vara en av de viktigare faktorerna för att lyckas i interventionsarbetet. Anställdas deltagande rekommenderas generellt inom arbetsmiljöforskningen (Mikkelsen & Saksvik, 1998; Mikkelsen & Saksvik, 1999; Peiró, 1999; Cox et al., 2000; Cox et al., 2002; Rial-Gonzalez, 2000; Schröer & Sochert, 2000; Aust & Ducki, 2004; Egan et al., 2007; Rosskam, 2009). Inom den engelskspråkiga litteraturen används ibland begreppet PAR : Participative Action Research (Bond & Bunce, 2001) för att beskriva interventionsstudier där de anställda deltar aktivt i hela processen. Vissa studier talar om olika former av problemlösande team för att beskriva de arbetsgrupper som anställda medverkar i för att analysera riskområden och ta fram åtgärdsprogram (Nielsen et al., 2010). Mycket forskning pekar på vikten av att de anställda accepterar interventionen och köper interventionens budskap, mål och ambitioner, eftersom detta tenderar att öka anställdas motivation och vilja till förändring (NytrØ, Saksvik, Mikkelsen, Bohle & Quinlan, 2000; Bond & Bunce, 2001; Nielsen et al., 2010a; Cox et al., 2010; DeJoy, Wilson, Vandenberg, McGrath-Higgins & Griffin-Blake, 2010). Enligt Kompier et al. (2000) kan interventionens genomslagskraft öka om de anställda känner ett ansvar för interventionen och dess framgång. Anställda är de verkliga experterna på sin arbetssituation och bör ingå i själva ledningsgruppen för interventionen för att ha chans att kunna vara med och Recept på en framgångsrik arbetsmiljöintervention 13

14 påverka under hela interventionsprocessen, dvs. från problemanalys och framarbetande av åtgärdsprogram till utvärdering (Peiró, 1999; Cox et al., 2000; Cox et al., 2002; Rial-Gonzalez, 2000; Schröer & Sochert, 2000; Aust & Ducki, 2004). Mikkelsen och Saksvik (1998) skriver att det till och med är viktigt att chefer, överordnade och externa experter är försiktiga med för mycket instruktioner till de anställda under interventionsprocessen; anställda har bäst kunskap om både problemområden och lämpliga åtgärder. Att styra de anställda för mycket kan därmed få omvänd effekt och leda till sämre resultat av interventionen. Trots att de flesta interventionsstudier som genomförs idag har anammat en deltagande approach och aktiva anställda ses som något positivt, återstår fortfarande frågan om exakt i vilken form deltagandet ska ske. Det behövs mer forskning för att bättre förstå varför och när deltagande fungerar. I en studie av Nielsen, Fredslund, Chirstensen och Albertsen (2006) visade det sig att en mer styrd interventionsprocess fungerade bättre än en deltagande design på arbetsplatser där anställda var ovana att hantera frågor som rörde arbetsmiljö och hälsa. Stöd och engagemang bland ledning och mellanchefer En intervention med deltagande design (aktiva och involverade anställda) kan endast överleva och bli framgångsrik om det finns ett varaktigt stöd från arbetsorganisationens högsta ledning, men även från första linjens chefer. För att ha en chans att kunna förstå, arbeta med och åtgärda arbetsrelaterad stress och ohälsa, krävs att högsta ledningen gör det psykosociala arbetsmiljöarbetet till en naturlig del av den dagliga verksamheten och till chefernas normala och reguljära arbetsuppgifter (Kompier, Geurts, Gründemann, Vink & Smulders, 1998; Nielsen et al., 2010). Många studier visar på vikten av mellanchefernas stöd vad gäller interventioner, eftersom interventionerna kan få en större genomslagskraft och framgång om mellanchefer engageras i processen. Idag tas dock beslutet att genomföra interventioner till största del av högsta ledningen. Det krävs mer forskning om hur mellanchefer kan engageras i interventionerna och hur deras kompetenser kan användas i arbetet med interventionen inom organisationen (Van der Hek & Plomp, 1997; Murta et al., 2007; Nielsen & Randall, 2009; Nielsen et al., 2010; Cox et al., 2010). Att ledarskapet spelar en stor roll vad gäller anställdas hälsa och välmående är allmänt accepterat inom arbetsmiljöforskningen. Alla ser dock inte ledarskapsutveckling som en primär arbetsmiljöintervention i sig själv. Kelloway och Barling (2010) menar dock att framtida arbetsmiljö- och interventionsforskning bör ha ledarskapsfrågor och ledarskapsutveckling som sitt primära fokus. 14 Recept på en framgångsrik arbetsmiljöintervention

15 Kommunikation och feedback Anställda bör också hållas uppdaterade och kontinuerligt få information som rör interventionen och eventuella åtgärder etc. God kommunikation och information till de anställda om interventionen ökar deras motivation, delaktighet och vilja att förändra verksamheten (NytrØ et al., 2000; Bond & Bunce, 2001; Nielsen, Randall & Albertsen, 2007). Kontinuerlig och tydlig information kan också göra att anställda uppfattar effekterna av en intervention som mer lyckade och meningsfulla än om de inte fått tillräckligt med information under processens gång (Nielsen et al., 2010; Cox et al., 2010; DeJoy et al., 2010). Förslag på en interventionsprototyp utifrån en litteraturgranskning I en litteraturgenomgång från 2010 (Nielsen et al., 2010) sammanförde och jämförde författarna några modeller för arbetsmiljöintervention som följde en strategisk och välplanerad gång då detta enligt forskningen visat sig vara lyckosamt i samband med genomförandet av interventioner. Modellerna använde även s.k. deltagande design, dvs. att anställda är aktiva och bidrar genom hela interventionsprocessen. Forskarna önskade få en bättre bild av vilka kriterier som är viktiga i genomförandet av en arbetsmiljöintervention. I samarbete med en grupp experter från arbetsmiljömyndigheten i Danmark och från NRCWE (The National Research Centre for the Working Environment; ett statligt forskningsinstitut under arbetsdepartementet i Danmark), identifierade forskarna sju kriterier som visat sig spela en avgörande roll för att lyckas med en arbetsmiljöintervention: 1. Interventionerna skulle fokusera på lösningar på organisatorisk nivå (primära interventioner) med målet att förändra arbetets utformning, organisering och styrning. 2. Medarbetarnas delaktighet i processen skulle vara en central del i interventionen, s.k. deltagande design. 3. Det skulle finnas ett väl genomtänkt tillvägagångssätt genom hela interventionen, från planering till utvärdering. 4. Hänsyn skulle tas till hur arbetsmiljöinterventionen skulle kunna integreras i existerande procedurer och kultur inom organisationen och policys kring arbetsskydd och hälsa i organisationen. 5. Kommunikation och utbildning angående riskfaktorer som kommer av arbetets utformning, organisationen och/eller ledningen skulle ingå som en del av interventionen. Förslag på en interventionsprototyp utifrån en litteraturgranskning 15

16 6. Hänsyn skulle tas till organisationens redan existerande erfarenheter av hur man hanterar frågor som rör psykosociala riskfaktorer. 7. Små och medelstora företag skulle också kunna använda sig av interventionen. Med hänsyn till dessa kriterier valdes således fem framstående Europeiska modeller för systematisk arbetsmiljöintervention ut från Storbritannien (Cox et al., 2000, Cox & Rial-González, 2000, Cousins et al., 2004a, Mackay, Cousins, Kelly, Lee & Mccaig, 2004), Skottland och Irland ( org.uk/workpositive/), Spanien (Peiró, 1999, Peiró, 2000, 2006, 2007, 2008) och Tyskland (Aust & Ducki, 2004, Schröer & Suchert, 2000) (studierna är markerade med * i referenslistan). De fem interventionsmodellerna liknade till stor del varandra i och med att samtliga kriterier ingick i deras utformning. Utifrån granskningen av de fem interventionsmodellerna skapade författarna (Nielsen et al., 2010) en interventionsprototyp med fem huvudkategorier (se bilaga 1), under vilka det fanns subkategorier (för en detaljerad beskrivning av subkategorierna, se bilaga 1). De fem huvudkategorierna i modellen var 1) förberedelsefas, 2) Screeningsfas, 3) Åtgärdsplanering, 4) Implementeringsfas och 5) Utvärdering. Majoriteten av kriterierna i interventionsprototypen av Nielsen et al. (2010) återfinns i många andra studier som försökt få svar på hur en intervention bör designas och genomföras för att generera goda, långsiktiga effekter (Petterson & Arnetz, 1998; Mikkelsen et al., 2000; Murta et al., 2007). En kritik mot litteraturstudien (Nielsen et al., 2010) är att några av de granskade interventionsmodellerna inte hade genomgått grundlig validering. Däremot valdes de eftersom de ansågs ligga i framkant bland andra interventioner pga. det systematiskt genomförda tillvägagångssättet. En annan svaghet i studien var att endast fyra av de fem modellerna granskades. Författarna (ibid., 2010) påpekar att det är mycket möjligt att de missat andra framgångsrika modeller som inte granskats av arbetsmiljömyndigheten och NRCWE i Danmark. Det är också möjligt, enligt författarna, att det finns interventioner som är lyckosamma trots att de inte har en deltagande design och fokus på organisationen. Behövs kontrollgrupper? I de flesta publicerade studierna inom interventionsforskningen, råder en inställning att organisationer är lätta att kontrollera och att det därför är relativt enkelt att hitta passande kontrollgrupper till en arbetsmiljöintervention. Vissa forskare 16 Behövs kontrollgrupper

17 hävdar dock att kvasiexperimentell design (dvs. deltagarna i kontrollgrupperna eller jämförelsegrupperna är inte slumpmässigt utvalda och forskarna har heller inte kontroll över eventuella behandlingar som deltagarna i kontrollgruppen genomgår eller arbetsmiljön som de vistas i) är bäst lämpad för enkla, standardiserade interventioner av liknande karaktär (Rychetnik, Frommer & Shiell, 2002). Det finns många skäl till detta. För det första är det svårt att hitta jämförbara avdelningar inom en organisation, trots att de tillhör samma sektor och tillverkar liknande produkter. Avdelningarna lever i själva verket sina egna liv med olika kulturer och ledarskapsstrategier. De uppträder med andra ord som egna mindre organisationer inom organisationen. Förutom eventuella skillnader mellan grupperna som uppstår till följd av själva interventionen, kommer det med största sannolikhet finnas andra okontrollerbara skillnader mellan experiment- och kontrollgrupperna. För det andra är det svårt att kontrollera dagens organisationer då medarbetarna blir alltmer specialiserade och hoppar från en organisation till en annan för att bistå med sina idéer, erfarenheter och kunskap. Nätverkande har blivit en mycket viktig faktor för dagens organisationer och för deras konkurrenskraft och överlevnad. Information och kunskap sprids snabbt över gränser, vilket försvårar möjligheterna att isolera grupper och veta huruvida olika utfall beror på interventionen i sig eller på andra faktorer. För det tredje är det svårt att nå hela interventionsgruppen, trots att detta är målet. Anställda kommer och går och nya medarbetare är inte alltid medvetna om eller delaktiga i den pågående interventionen eller aktiviteter som hör till denna. Det är heller inte säkert att åtgärder som hör till interventionen genomförs enligt planen, vilket kan leda till att endast några avsiktliga effekter uppnås alternativt att andra, oavsiktliga effekter blir resultatet av interventionens åtgärder (Nielsen, Taris et al., 2010). Sammantaget kan kontrollgrupper ibland visa på om en intervention haft effekter som går utöver de effekter som skulle ha uppstått om verksamheten pågått som vanligt. I sig själv är dock inte användandet av kontrollgrupper någon garanti för att interventionens resultat och effekter är giltiga (Nielsen, Randall & Christensen, 2010b). Problem och utmaningar Interventioner ses ofta som ett isolerat projekt, separerat från organisationen och den dagliga verksamheten, snarare än något nödvändigt för att organisationen ska kunna fungera optimalt och effektivt. Interventionen ligger utanför organisationen, vilket kan förklara varför interventionens effekter inte blir hållbara och Problem och utmaningar 17

18 långvariga (Mikkelsen & Saksvik, 1999; Nielsen et al., 2010). Mycket forskning pekar på att det finns starka argument för att organisationer bör ägna särskild uppmärksamhet åt arbetsmiljöfrågor och interventionsarbete. Detta eftersom interventioner som inte etablerats i organisationen och i det dagliga arbetet är extra känsliga för exempelvis omorganiseringar och andra påfrestningar, vilket leder till uteblivna effekter (Bambra, et al., 2007). Enligt Cooper, Dewe och O Driscoll (2001) är det idag välkänt att interventioners överförbarhet från en organisation till en annan inte kan garantera att samma resultat och effekter uppnås. Att enbart fokusera på interventionens resultat har heller inte visat sig lyckosamt när det gäller arbetsmiljöinterventioner. För att öka möjligheterna att överföra erfarenheter och resultat i praktiken, bör man i stället identifiera och utvärdera processerna som leder fram till resultaten (Routsalainen et al., 2006). I en litteraturgenomgång av Murta et al. (2007) visade det sig att det bland dagens arbetsmiljöinterventioner ofta saknas en länk mellan tillvägagångssätt och interventionernas resultat. Ett annat vanligt förekommande problem bland interventioner med fokus på organisationen är att dessa fokuserar på fel riskfaktorer, dvs. de fokuserar på riskfaktorer som egentligen är en följd av ett större problem. Det verkliga problemet missas därmed. Ett exempel på detta kan vara att krav i arbetet dyker upp som en riskfaktor för stress. Åtgärder vidtas för att omforma arbetet, vilket inte löser grundproblemet. Den egenliga orsaken till problemet kan i stället vara ett bristande ledarskap där cheferna misslyckats med att fördela arbetet på ett tillfredsställande sätt (Kompier, 2003). För att undvika detta misstag krävs en mycket grundlig riskanalys för att försäkra sig om att de rätta problemområdena blir belysta (Kompier & Kristensen, 2001; Murphy & Sauter, 2004). Det är nödvändigt att aktörer och medverkande inom interventionsprojektet ser bortom de klassiska riskfaktorerna som beskrivs i de dominerande traditionella teorierna om arbetsrelaterad stress. Hit hör exempelvis Krav-Kontroll-Stöd-modellen (Karasek & Theorell, 1990) och Ansträngning-Belöning-modellen (Siegrist, 1996). I korthet talar Krav-Kontroll-Stöd-modellen om vikten att hitta en balans mellan de krav som individen utsätts för i sitt arbete, individens möjlighet att påverka sin egen arbetssituation (handlingsutrymme/ kontroll över arbetet) samt att det finns ett bra socialt stöd i organisationen. Ansträngning-Belöning-modellen utgår ifrån att det bör finnas en balans mellan de ansträngningar den anställde gör i sitt arbete och den belöning han eller hon får i form av lön och uppskattning. Dessa och andra traditionella modeller vidrör endast ytligt underliggande problem/rotorsaker till stress och bör därför kompletteras med andra modeller som ser till grundläggande riskfaktorer på 18 Problem och utmaningar

19 både individ-, arbetsgrupp- och organisationsnivå. Interventioner som agerar utifrån till exempel Krav-Kontroll-Stöd-modellen och har som syfte att öka anställdas kontroll och handlingsutrymme, är inte tillräckliga för att komma åt grundproblemen inom organisationen (Elo et al., 2008; Egan et al., 2007; Nielsen, Taris et al., 2010). En stor del av dagens interventionsforskare utgår dock fortfarande ifrån de traditionella modellerna och nyttjar frågeformulär som i stor grad baseras på dessa modeller (Mikkelsen & Gundersen, 2003; Lavoie-Tremblay et al., 2005; Kobayashi, Kaneyoshi, Yokota & Kawakami, 2008; Elo et al., 2008; Bourbonnais, Brisson & Vézina, 2011). Enligt Elo et al. (2008) kan gamla modeller så som Karaseks och Theorells Krav-Kontroll-Stöd-modell (1990) och Siegrists Ansträngning-Belöning-modell (1996) fungera för att definiera hälsorelaterade utfall av en intervention. När forskare utvecklar och planerar en arbetsmiljöintervention behövs dock teorier om bl.a. organisationsförändringar, deltagande design och vilja till förändring hos ledningen och inom organisationen. Forskarna (Elo et al., 2008) hävdar också att Krav-Kontroll-Stöd-modellen och Ansträngning-Belöning-modellen främst fått stöd när det handlar om prospektiva studier med stora heterogena studiepopulationer. Modellerna är dock inte tillräckligt specificerade för att planera en arbetsmiljöintervention med deltagande design där man riktar sig mot en viss arbetsplats (ibid., 2008). Majoriteten av de interventioner som genomförs är också uppbyggda utifrån föreställningen att dagens organisationer är statiska och oföränderliga. I själva verket pågår ständiga förändringar inom organisationen så som nedskärningar och sammanslagningar (Mikkelsen & Saksvik, 1999; Nielsen et al., 2010b). En förutsättning för att arbetsmiljöinterventioner ska kunna genomföras med lyckade resultat, är att se till att interventionens åtgärder och aktiviteter anpassas efter det sammanhang som organisationen befinner sig i. Riskanalys och åtgärder måste med andra ord vara inriktade på det faktum att organisationen är i en ständigt föränderlig process. Detta bör arbetsmiljöforskare och andra inblandade aktörer ta hänsyn till innan en interventionsstudie inleds (Cousins et al., 2004b). En hel del forskning visar att det finns ett stort behov av arbetsmiljöinterventioner, speciellt i tider av organisatorisk oro, hög arbetsbelastning och personalomsättning. Interventioner kan i dessa fall bidra till att minska eventuella skador och negativa effekter på organisationen och personalens hälsa och välmående (Petterson & Arnetz, 1998; DeJoy et al., 2010). Enligt Parkes och Sparkes (1998) är det problematiskt att de flesta interventioner som genomförs enbart använder sig av subjektiva mått på stress och ohälsa bland anställda. De menar att forskarna därmed går miste om andra viktiga Problem och utmaningar 19

20 stressindikatorer som exempelvis försämrad kognitiv prestation, ökade adrenalin- och/eller kortisolnivåer i blodet, förändringar i blodtryck och hjärtfrekvens, försämrat immunförsvar etc. Genom att använda sig av både subjektiva och objektiva mått på ohälsa menar författarna att en mer opartisk och nyanserad bild av anställdas stressnivå kan erbjudas, samt att chanserna ökar att organisationer och politiker uppmärksammar problemen och inte lika lätt kan avfärda resultaten av mätningarna. Samma författare hävdar att det är av stor vikt att också använda mått på organisatorisk nivå tillsammans med anställdas subjektiva mått. Här kan nämnas exempel som frånvaro, arbetsprestation/produktivitet, omsättning, olyckor och skador etc. 20 Problem och utmaningar

21 Några exempel på genomförda arbetsmiljöinterventioner med deltagande design, strukturerat tillvägagångssätt och med fokus på rotorsaker till stress på arbetsplatsen Som nämnts tidigare i denna kunskapsöversikt har mängden interventionsstudier- och modeller som syftar till att förbättra anställdas och organisationens hälsa och välmående ökat markant under de senaste decennierna (Caulfield et al., 2004; Nielsen, Taris et al., 2010; Cooper, 2010; Cox et al., 2010). Interventionsforskarna kan dock inte med säkerhet säga vad som fungerar och vad som inte fungerar. Dels har forskningen bara kommit en liten bit på väg, dels är en interventions generaliserbarhet problematisk: det som fungerar på en organisation fungerar inte på en annan. En stor andel forskare pekar dock på några kriterier som kan vara viktiga att ha i åtanke vid genomförandet av en intervention. För att en arbetsmiljöintervention ska generera goda och hållbara resultat är det viktigt med ett strukturerat arbetssätt (Giga et al., 2003; Caulfield et al., 2004; Lamontagne et al., 2007; Bambra et al, 2009; Nielsen et al., 2010; Nielsen, Taris et al., 2010), en deltagande design (NytrØ et al., 2000; Bond & Bunce, 2001; Nielsen et al., 2010; Cox et al., 2010; DeJoy et al., 2010), fokus på rotorsakerna till stress och grundproblemen på arbetsplatsen/inom organisationen (Kompier & Kristensen, 2001; Murphy & Sauter, 2004), kommunikation och feedback till de anställda och övriga deltagare, motivation och vilja till förändring hos de anställda/inom organisationen samt stöd för projektet hos ledning och mellanchefer (Peiró, 1999; Cox et al., 2000; Schröer & Sochert, 2000; Cox et al., 2002; Dahl-Jørgensen & Saksvik, 2005). Kriterierna är på inget sätt heltäckande, utan bör ses som en guidning och en introduktion för verksamma och utövare av arbetsmiljöinterventioner. Efter en genomgång av ett 15-tal interventionsstudier som ansågs intressanta eftersom de uppfyllde majoriteten av ovan nämnda kriterier valdes så slutligen tre ut. Två av de tre studierna kommer från engelskspråkiga länder (USA och Storbritannien) och en från Norge. En slutsats efter denna gallring är att majoriteten av intressanta interventionsstudier kommer från USA, Storbritannien, Canada samt från våra grannländer Finland, Danmark och Norge. Ett fåtal studier kommer från Asien (Kina, Japan). Vad gäller svenska interventionsstudier kunde vi bara hitta en studie som uppfyllde flertalet av kriterierna (Petterson & Arnetz, 1998). Så vitt vi vet finns sålunda inga andra svenska interventionsstudier som inkluderar ovan nämnda kriterier, vänder sig till en hel organisation samt fokuserar på rotorsaker till stress inom organisationen. Problem och utmaningar 21

22 Det är troligt att det finns betydelsefulla interventionsstudier som missats i denna kunskapsöversikt, vilket läsaren bör ha i åtanke. Redovisningen nedan ska ses som en fördjupning och konkretisering av kunskapsöversikten och vara till hjälp i arbetet med arbetsmiljöinterventioner. Det behövs fortsatt forskning inom området och fler studier med syfte att finna svar på hur arbetsmiljöinterventioner bör se ut och genomföras för att nå bästa tänkbara resultat. Interventionsstudie I: Assessing the Impact of Healthy Work Organization Intervention. I en studie av DeJoy et al. (2010) ville författarna titta på en arbetsmiljöinterventions långsiktiga effekter genom en uppföljning efter minst ett år efter att interventionen slutfördes. De ville också jämföra experiment- och kontrollgruppernas hälsa och välmående liksom arbetsprestation, använda arbetsplatsen som mål för analysen samt utveckla en interventionsmetod som skulle fortleva i organisationen efter att interventionen var genomförd och eventuellt även kunna vara överförbar på andra organisationer. Författarna (ibid., 2010) ville i sin studie testa följande hypoteser: 1. Jämfört med kontrollgrupperna, borde arbetsplatser som deltar i interventionen visa positiva förändringar vad gäller arbetets utformning, organisationsklimat, framtidsutsikter. Dessutom borde interventionens deltagande design innebära att vissa aspekter av organisationsklimatet, såsom exempelvis anställdas delaktighet och kommunikation, borde bli extra mottaglig för interventionsprocessen. 2. Jämfört med kontrollgrupperna, borde arbetsplatser som deltar i interventionen visa förbättringar vad gäller psykosocial arbetsmiljö, speglat i exempelvis grad av arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang mm. 3. Jämfört med kontrollgrupperna, borde arbetsplatser som deltar i interventionen visa förbättringar vad gäller anställdas hälsa och välmående, samt finansiella resultat/arbetsprestation. Interventionsstudie 1 Metod och deltagare Interventionen genomfördes på ett stort kooperativt återförsäljningsföretag i USA. Kooperativet bestod av ca 2000 butiker och anställda. Butikerna hade mellan anställda. Totalt 21 butiker ingick i studien. Två distrikt (11 affärer) fungerade som experimentgrupper och två distrikt (10 affärer) som kontrollgrupper. Butikerna i de olika grupperna var av liknande karaktär och 22 Interventionsstudie I

23 hänsyn togs också till att skapa så lika experiment- och kontrollgrupper som möjligt vad gällde demografi, inkomst, egenskaper hos de anställda etc. Standardiserade enkäter användes i tre omgångar. Första testet (Test 1) genomfördes sex månader innan interventionens start. Ett andra test (Test 2) gjordes efter 12 månader (samma enkät fast med smärre ändringar) och slutligen ett sista test (Test 3) efter 24 månader. Enkäterna innehöll frågor som rörde 1) Arbetets utformning (arbetsbelastning, arbetsinnehåll (eng. job content ), autonomi/kontroll, tydlighet i roller (eng. role clarity ), omgivningsfaktorer, fysiska arbetskrav, arbetstider/schema), 2) Organisationsklimat (stöd från organisationen/från medarbetare, medbestämmande och delaktighet i beslut som rör den anställda och medarbetarna, kommunikation, säkerhet och hälsa), 3) Framtidsutsikter (anställningstrygghet, belöning, möjligheter till kompetensutveckling, demokrati, flexibilitet), 4) Psykosocial arbetsmiljöanpassning (arbetstillfredsställelse, jobbstress, åtagande i organisationen, medarbetarens förmåga att utföra arbetsuppgifter och betydelse för gruppen) 5) Hälsa och välmående hos medarbetaren (upplevd hälsa och säkerhet på jobbet, alkoholvanor, risk- och friskfaktorer hos den anställda). Slutligen samlades även information om den anställdes arbetsprestation in genom statistik och resultat som visade anställdas produktivitet etc. Denna information samlades in från företaget varje månad under hela interventionsprocessen. En sammanställning av resultaten gavs till utsedda problemlösningsteam på varje butik som ingick i experimentgruppen. Den första enkätomgången (Test 1) genererade svar från 2207 anställda (53 %). Test 2 fick svar från 1723 anställda (44 %) och sista enkätomgången (Test 3) 1510 svar (35 %). Deltagarantalet i både experimentgrupperna och kontrollgrupperna var liknande: 56, 43 och 36 % i experimentgrupperna och 49, 45 och 35 % i kontrollgrupperna. Ett forskningsteam skötte utdelning och insamling av enkäter på plats på de olika butikerna. Oftast skedde detta två dagar/vecka och helst samlades informationen från arbetsgivaren angående anställdas produktivitet och närvaro etc. in under samma dagar. De anställda fyllde förstås i enkäterna helt anonymt och enkäterna låstes in för att garantera sekretess. Företaget använde sig av belöningar till de som ställde upp och fyllde i enkäterna för att öka delaktigheten i interventionen. Interventionsprocessen Interventionen var utformad på ett sätt som skulle skapa möjlighet för de anställda att kunna vara deltagande i arbetet att skapa en friskare arbetsplats. På varje butik togs ett problemlösningsteam (eng. ACTion team ) fram som bestod av 8-12 personer och kom från alla avdelningar och nivåer. Teamen tilldelades Interventionsstudie 1 23

24 en projektplan för utveckling, genomförande och utvärdering för att kunna identifiera problemområden på deras butiker. Med stöd av utbildade diskussionsledare arbetade problemlösningsteamen fram en problemlösningsprocess som bestod av fem delar: 1. Introduktion av och bekantskap med interventionen. Problemlösningsteamets roll och ansvar förklarades och diskuterades, interventionen och dess tidsplan beskrevs. 2. Kunskapsbildning (eng. skill buildning ). Olika ansvarsområden/roller fördelades bland problemlösningsteamets deltagare, grundregler inom gruppen diskuterades, och veckobaserade möten planerades. 3. Prioriteringsfas. 4. Åtgärdsfas och 5. Resultatanalys. Diskussionsledarna bidrog med en del strukturerade åtgärder som skulle förbättra kommunikation och sammanhållning inom teamen, hjälpa till med problemlösning, tidplanering samt konflikthantering. Problemlösningsteamen hade också en manual till hjälp för att guidas genom de fem stegen i interventionsprocessen. Första enkätomgången genererade resultat som gav en grund för att starta problemanalysen och framarbetandet av lämpliga åtgärder. Diskussionsledarna hjälpte teamen att systematiskt ta sig igenom punkterna för att identifiera och prioritera de problemområden som dök upp. Under åtgärdsfasen skapade teamen detaljerade åtgärdsplaner för att möta de satta målen och vända sig till de identifierade och prioriterade problemområdena. Dessa åtgärdsplaner delades och diskuterades regelbundet under schemalagda möten på alla butiker. Under dessa möten förväntades alla anställda att delta. Under resultatanalysen blickade slutligen teamen tillbaka på åtgärdsplanen, genomförandeprocessen granskades och teamen kommunicerade med varandra och övriga anställda om vad som eventuellt behövde anpassas och förbättras i den övergripande projektplanen. Utvärdering I ett första steg genomfördes analyser för att se om experiment- och kontrollgrupperna skiljde sig åt vad gällde ålder, etnisk grupp, kön, arbetskaraktär och utbildning. För att undersöka interventionens effektivitet användes multi-level-metod. Processutvärdering skedde i tre steg; 1) detaljerade anteckningar fördes av diskussionsledarna genom hela processen, 2) utfrågningar av problemlösningsteamens deltagare på slutet av interventionen samt 3) intervjuer som hölls av slumpmässigt utvalda deltagare från problemlösningsteamen och övriga anställda tre månader efter interventionens genomförande. Intervjuer hölls även med ledningen från två olika butiker samt slumpmässigt utvalda anställda på nio butiker från experimentgruppen. Fokusgruppsintervjuer hölls med problemlösningsteamen för att få feedback om hur interventionsprocessen fungerat. 24 Interventionsstudie 1

25 Resultat Experiment- och kontrollgrupperna hade stora demografiska likheter. Det fanns heller inga statistiskt signifikanta skillnader vad gäller ålder, ras-etnisk grupp, kön, arbetskaraktär vid någon av de tre enkätundersökningarna. Däremot fanns signifikanta skillnader i utbildning vid samtliga tre undersökningar. Utbildningsnivån var längre bland de anställda i experimentgrupperna än i kontrollgrupperna. I analysen kontrollerades för detta. Interventionen genomfördes i en period av svåra affärsförhållanden och organisatoriska förändringar. Trots denna utmanande tid klarade experimentgrupperna bättre av att tillägna sig interventionen än kontrollgrupperna. De flesta utfallen försämrades under interventionsprocessens gång, men interventionen tycktes ändå förhindra litet av denna nedgång i båda grupperna. Arbetstillfredsställelse och organisatoriskt engagemang minskade i båda grupperna, men dessa nedgångar var mer uttalade i kontrollgrupperna. Stressnivåerna i experimentgrupperna höll sig konstanta och relativt låga över tid, medan de ökade påtagligt i kontrollgrupperna. Interventionen lyckades sämre med att öka effektivitet och påverkan hos de anställda, vilket eventuellt kan förklaras med att några team hade svårigheter att genomföra en åtgärdsplan på ett effektivt sätt. De anställdas hälsa och produktivitet förbättrades inte i så stor utsträckning som författarna till studien hade väntat. Dock skattade anställda i experimentgrupperna sin hälsa högre än anställda i kontrollgrupperna. Experimentbutikerna visade också på mer positiva resultat vad gäller exempelvis försäljning och personalomsättning, än kontrollbutikerna. Sammantaget visar resultaten av studien (DeJoy et al., 2010) att interventioner med deltagardesign och kapacitetsbyggande karaktär tycks kunna leda till förbättringar i de tre grupperna av resultat som studerades: arbetets utformning och organisationsklimatet, psykosocial arbetsmiljöanpassning samt anställdas hälsa och välmående. Anställdas delaktighet och medverkande i problemlösningsprocessen hade en positiv effekt på arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang och arbetsrelaterad stress bland de anställda. Metodologiska övervägningar - Kritik mot studien En brist som författarna tar upp är det minskade antalet respondenter genom interventionsprocessen. Från att ha varit över 50 % i samtliga grupper, skedde en minskning kring enbart % vid sista mätningen. Problem som uppstod hade framförallt att göra med svårigheten för problemlösningsteamen att upprätthålla processen över tid och med att översätta åtgärdsplanerna till meningsfulla och givande förbättringar. Interventionsstudie 1 25

26 De största skillnaderna i resultaten mellan experiment- och kontrollgrupperna visade sig mellan första och andra mätningen. Författarna till studien följde rekommendationer som omnämns i interventionsforskningen (Parkes & Sparkes, 1998) att interventioner bör inkludera mer än två mätningar och helst ha en återuppföljning efter minst två år. Trots att författarna upplevde det svårt att upprätthålla anställdas uppmärksamhet i den tredje mätningen, föreslår de dock att sådana eftermätningar behövs för att förstå och tolka långsiktiga resultat av arbetsmiljöinterventioner. Forskarna föreslår att framtida forskning som vill använda en liknande design bör inkludera mer utbildning och verktyg som fokuserar på att förutse och överkomma hinder som ligger i vägen för gemensamma mål för interventionen. Författarna till studien föreslår också att det kan vara en fördel att inkludera chefer och ledning tidigare i processen. Interventionsstudie II: Impact of a Participatory Organizational Intervention on Job Characteristics and Job Stress. Mikkelsen och Saksvik (1999) tittade i sin studie på vilka effekter en arbetsmiljöintervention med deltagande design hade på olika arbetsfaktorer och arbetsrelaterad stress och därigenom på organisationens och personalens hälsa och välmående. Studien har en randomiserad och kontrollerad design, ett tillfredsställande fullföljande vad gäller både enkäter och interventionssammankomster samt stor delaktighet bland anställda, vilket gör studien unik i sitt slag. I studien ville författarna (ibid., 1999) testa tre hypoteser: 1. Pga. en stor mängd enkätundersökningar och den tidskonsumtion som interventionen kräver borde kortsiktiga effekter av organisationsinterventionen vara 1a) ökad upplevd arbetsrelaterad stress, 2b) ökade psykiska arbetskrav och 3c) ökad ångest/oro. 2. Interventionens deltagande design borde ha positiva kortsiktiga effekter på 2) arbetstillfredsställelse, 2b) engagemang, 2c) anställdas upplevelser av ledarskapskvalitén samt arbetsfaktorer som är traditionellt starkt relaterade till hälsa och psykisk stress, 2d) socialt stöd, 2e) möjlighet till lärande, 2f) beslutsgrad, 2g) lärandeklimat, och 2h) intresse för frågor som rör arbetsmiljö och hälsa. 3. Under förutsättning att interventionen integreras på ett framgångsrikt sätt och åtgärdsplanen följs, borde 3a) de kortsiktiga effekterna kvarstå och 3b) den antagna ökade stressnivån vid post-test 1 jämnas ut vid post-test 2 (se nedan under Metod och deltagare ). 26 Interventionsstudie II

27 Metod och deltagare Studien (Mikkelsen & Saksvik, 1999) ingick i ett nationellt interventionsforskningsprogram i Norge. En standardiserad organisationsintervention utvecklades och denna genomfördes på två huvudpostkontor i de två största städerna i Norge. I Stad 1 deltog totalt 109 anställda i de tre experimentgrupperna (en per enkätundersökning, se nedan) och 95 anställda i de tre slumpmässigt utvalda kontrollgrupperna (en per enkätundersökning, se nedan). I Stad 2 var motsvarande siffror totalt 179 deltagare i de tre experimentgrupperna och 103 anställda i de tre slumpmässigt utvalda kontrollgrupperna. I samtliga grupper var majoriteten kvinnor. I Stad 1 var skillnaden signifikant mellan antalet kvinnor i experimentgruppen (77 %) och kontrollgruppen (52 %). I Stad 2 skiljde sig experiment- och kontrollgrupperna åt vad gäller inkomst. Däremot fanns inga signifikanta skillnader i någon av städerna mellan experiment- och kontrollgrupperna vad gällde ålder, antal år i skolan, utbildning och civilstatus. Från de övriga postkontoren i varje stad, 13 (Stad 1) och 18 stycken (Stad 2), valdes individer ut slumpmässigt som fick delta i tre parallella individuella interventioner samt en slumpmässigt utvald kontrollgrupp. En första standardiserad enkät ( för-test ) skickades ut till de anställda före interventionens början. Andra mätningen ( post-test 1) skedde en vecka efter att interventionen var avslutad och den tredje och sista mätningen ( post-test 2) genomfördes ett år efter den första enkätomgången, (för-testet). Faktorer som mättes var anställdas upplevelse av arbetsrelaterad stress och subjektiv hälsa, ångest/ oro, organisatoriskt engagemang (eng. organizational commitment ), arbetstillfredsställelse, yrkeskunnande (eng. skill descretion ), frågor kring krav-kontroll och beslutsbefogenhet (eng. decision authority ), socialt stöd, lärandeklimat, ledarskap. Slutligen fanns en fråga som rörde den anställdes intresse för frågor som rör arbetsmiljö och hälsa där den anställde kunde kryssa i sitt intresse på en tregradig skala. Svarsfrekvensen var hög i samtliga enkätmätningar; ( %) i både experiment- och kontrollgrupperna. Litet bakgrund om företaget Posten i Norge förlorade sitt monopol under 90-talet och tvingades därför öka sin konkurrenskraft på marknaden. Vissa omstruktureringar gjordes och ca 1100 postkontor stängdes under Ca 4000 anställda förlorade sina jobb. Helt plötsligt blev anställningsotrygghet och kravet på att tvingas flytta för att få ett jobb en ny stressfaktor på Posten. Posten i Norge hade lidit av en hög sjukfrånvaro under en lång tid och högsta ledningen och facket var intresserade av och stödde interventionsinsatser på både individ- och organisationsnivå. Interventionsstudie II 27