MOTIONER OCH FÖRBUNDSSTYRELSENS UTLÅTANDEN

Transkript

1 MOTIONER OCH FÖRBUNDSSTYRELSENS UTLÅTANDEN

2 2

3 INNEHÅLL Avtal, förhandling och arbetsrätt Motion 1. Motion till Akademikerförbundet SSRs kongress Yttrande motion 1 7 Motion 2. Löneutveckling för erfarna socionomer (med specialistfunktion) 8 inom socialtjänsten Motion 3. Framtidens löner 9 Yttrande motion 2 och 3 9 Motion 4. Ett nytt lönepolitiskt program 11 Motion 5. Lönesättning 11 Yttrande motion 4 och 5 12 Motion 6. Individuell lön - vad säger forskningen? 13 Yttrande motion 6 13 Motion 7. Enhetlig arbetsvärdering 15 Yttrande motion 7 15 Motion 8. Semesterdagstillägg 16 Yttrande motion 8 16 Motion 9. Friskvårdstimme 18 Yttrande motion 9 18 Motion 10. Rehabiliteringsbesök besök på arbetstid/fler besök på MVC 19 Yttrande motion Motion timmars arbetsdag 20 Yttrande motion Motion 12. Stärk fackliga företrädares roll på arbetsplatser! 22 Yttrande motion Motion 13. Korttidsanställningar och bemanningsföretag 24 Yttrande motion Motion 14. Utökat försäkringsskydd 26 Yttrande motion Motion 15. Åldersdiskriminering 28 Yttrande motion Motion 16. Motion gällande stöd till medlem då arbetsgivarens 30 brister i ansvar för arbetsrelaterad sjukdom/skada Yttrande motion

4 Organisation, rekrytering och stöd Motion 17. Byta namn på förbundet 33 Yttrande motion Motion 18. En enhetlig benämning på lokalförening 34 Yttrande motion Motion 19. Policy för förtroendevalda inom Akademikerförbundet SSR 35 Motion 20. Etiska riktlinjer för fackligt förtroendevalda 36 Yttrande motion 19 och Motion 21. Utökat stöd till arbetssökande och arbetslösa medlemmar 38 Yttrande motion Motion 22. Korrigering av medlemsavgift 41 Yttrande motion Motion 23. Profilering mot Vision 42 Motion 24. Uppmärksamma medlemskap 42 Yttrande motion 23 och Motion 25. Varför ska jag vara med i facket? 43 Yttrande motion Motion 26. Facklig utbildning 44 Motion 27. Facklig bas- och fortsättningskurser mm 45 Yttrande motion 26 och Motion 28. Förbättrat medlemsregister 46 Motion 29. Aktuellt och lättillgängligt medlemsregister 46 Yttrande motion 28 och Motion 30. Ombudsman - regionalt? 48 Motion 31. Regionalt stöd privatanställda 48 Yttrande motion 30 och Motion 32. Ta ställning mot Sverigedemokraterna 51 Yttrande motion Motion 33. Informationsforum efter kongress Vad hände sen? 52 Yttrande motion Motion 34. Rekryteringsstrategi vid studenters övergång till yrkeslivet 54 Yttrande motion Motion 35. Hur kan man synliggöra regionföreningen 55 Yttrande motion Motion 36. Samordning för regionföreningarna 57 Yttrande motion Motion 37. Ökade resurser till regionföreningarna 58 Yttrande motion Motion 38. Ökat anslag till regionföreningar med stora geografiska 60 avstånd alternativt upphandling av t ex föreläsare i de olika regionerna 4

5 Yttrande motion Motion 39. Motion avseende samtliga utskick från förbundet och kansliet 62 Yttrande motion Motion 40. Ett tydligare ledande samhällsvetarförbund 62 Yttrande motion Profession, legitimation mm Motion 41. Ökat stöd till föräldrar med barn placerade i HVB hem enl SoL 65 Yttrande motion Motion 42. Förändrad socionomutbildning 66 Yttrande motion Motion 43. Socionom SM 67 Yttrande motion Motion 44. Socionomyrket mer attraktivt för män 68 Yttrande motion Motion 45. Förbättringar för skolkuratorer 69 Motion 46. Normer för antal klienter/brukare/elever per kurator 69 Motion 47. Tillgång till skolkurator 70 Yttrande motion 45, 46 och Motion 48. Handledning 72 Yttrande motion Motion 49. Motion till SSR:s kongress 2015 angående handledning 73 Yttrande motion Motion 50. Motion avseende arbetet med den Nationella handlingsplanen 74 inom den sociala barn- och ungdomsvården Yttrande motion Motion 51. Mentorskap med lönetillägg 76 Yttrande motion Motion 52. Legitimation 78 Yttrande motion Motion 53. Professionalisering för alla medlemmar 80 Yttrande motion Motion 54. Lagstadgad kurator inom Komvux 82 Yttrande motion Motion 55. Rätt person på rätt tjänst inom Personalvetaryrket 83 Yttrande motion Motion 56. Motion identifiera och stärka beteendevetarens profession 85 Yttrande motion Motion 57. Fördjupat arbete med mål och vision för respektive profession 86 Yttrande motion

6 Arbetsmiljö Motion 58. Bättre miljö för vårdtagare och personalen i vård och omsorg 88 Yttrande motion Motion 59. Arbetsbelastning 89 Motion 60. Nationellt verktyg för arbetstyngdsmätning inom socialtjänsten 89 Yttrande motion 59 och Motion 61. Vad gör facket för vår arbetsmiljö-arbetsbelastning? 91 Yttrande motion Student och utbildning Motion 62. Att förebygga lönedumpning med jämnare geografiskt utbud 93 av utbildningsplatser för socionomer över landet Yttrande motion Motion 63. Öka mängden lärarledd undervisningstid på de 96 samhällsvetenskapliga utbildningarna Yttrande motion Motion 64. Motion om obligatorisk praktik för Personalvetare 98 Yttrande motion Motion 65. Underlätta och förbättra studenters möjligheter till 100 sjukersättning och sjukskrivning Yttrande motion Övriga ämnen Motion 66. Friår 103 Yttrande motion Motion 67. Prioritet vid överskott hos Akademikerförsäkring 104 Yttrande motion Motion 68. Motion om samhällets förtroendevalda 106 Yttrande motion Bilagor Bilagor till motion

7 AVTAL, FÖRHANDLING OCH ARBETSRÄTT Motion 1 Motion till Akademikerförbundet SSRs kongress 2015 MOTIONÄR: LOKALFÖRENINGEN I VÄXJÖ Kommuner och landsting står inför en akut brist på kompetent personal inom de områden där vi verkar på arbetsmarknaden. SKL har räknat ut att det behövs anställas medarbetare varav minst är akademiker. På landets universitet och högskolor kämpar blivande akademiker med knappa resurser för att komma ut i en ännu tuffare verklighet. En universitetsutbildning på tre år och uppåt ger en lön och löneutveckling som är klart sämre än för gymnasieutbildade män i privat sektor. En stor andel av dessa många välutbildade akademiker inom socialt arbete är kvinnor i offentlig sektor. Vi vill att Akademikerförbundet SSR genom nationell, regional och lokal opinionsutbildning samt eget arbete verkar för att en akademisk utbildning och det ansvar och arbete som detta medför ska löna sig i realiteten. att oskäliga löneskillnader mellan kvinnor och män på ska utjämnas och att dessa på sikt ska bli helt jämställda. att skillnaden mellan de som arbetar i offentlig och privat sektor ska minskas över tid och att de insatser som sker inom socialt arbete ska värderas högre än vad det gör idag. Yttrande motion 1 Motionärerna vill att Akademikerförbundet SSR genom nationell, regional och lokal opinionsbildning samt eget arbete verkar för att akademisk utbildning och det ansvar som våra medlemmar inom många yrken har ska löna sig i realiteten. Oskäliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska utjämnas och skillnaderna för en akademiker som arbetar inom offentlig och privat sektor ska minskas över tid. Socialt arbete ska värderas högre än vad det gör idag. Kommuner och landsting har inom överskådlig framtid ett enormt behov att behålla och rekrytera akademiker till många av de kvalificerade yrken som finns inom sektorn. På arbetsmarknaden sker generellt en akademisering där fler och fler söker efter och rekryterar akademiker. Ska arbetsgivare få möjlighet att behålla och rekrytera akademiker kommer det vara nödvändigt att erbjuda attraktiva villkor oavsett vilken sektor det gäller. Det kommer vara nödvändigt att värdera utbildning, kunskap och kompetens. Rätt jobb ska ge rätt lön, en akademiker ska inte förlora i lön på att arbeta inom offentlig sektor. 7

8 Löneskillnaderna mellan kvinnor och män är fortfarande ett stort problem på arbetsmarknaden. Skillnaderna har under senare år minskat men minskningstakten är alltför långsam. De största skillnaderna både i krontal och procentuellt finns inom akademikeryrken och mellan manligt och kvinnligt dominerade yrken. Gör vi samma jämförelse som motionärerna gör mellan sektorer, så har universitetsutbildade kvinnor som arbetar inom kommunal sektor, bara aningens högre löner än gymnasieutbildade män inom privat sektor. Akademiker med längre utbildning än tre år har betydligt högre löner inom den privata sektorn än vad akademiker med motsvarande utbildning har inom den primärkommunala sektorn. Förbundsstyrelsen anser att Akademikerförbundet SSR i förhandlingar både på både central och lokal nivå och opinionsmässigt, ska fortsätta verka för och driva att akademisk utbildning ska vara lönsamt, oavsett inom vilken arbetsmarknadssektor individen arbetar. Vi ska fortsätta att arbeta aktivt för jämställdhet och mångfald och mot alla former av diskriminering. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att bifalla motionen. Motion 2 Löneutveckling för erfarna socionomer (med specialistfunktion) inom socialtjänsten MOTIONÄR: REGIONFÖRENINGEN STOCKHOLM SÖDRA Löneutvecklingen för socionomer med lång erfarenhet av arbete inom socialtjänsten har varit låg jämfört med många andra yrkesgrupper inom Saco. Socionomer inom socialtjänsten bör har en rimlig ingångslön och en god löneutveckling i och med att hon/han skaffar sig kunskaper och erfarenheter i yrkeslivet. Utbildning, kunskap och kompetens ska löna sig även ekonomiskt. Idag är det stor brist på erfaren personal inom socialtjänsten. Personalomsättningen är stor, främst inom barn- och ungdomsarbete samt inom försörjningsstöd. De som arbetar kvar en längre tid inom socialtjänsten har ofta en specialistfunktion såsom exempelvis familjerättssekreterare, familjehemssekreterare. Dessa yrkesgrupper har ingen högre lön än socialsekreterare med liten erfarenhet. Erfarna socionomer är de som bär upp kompetensen inom socialtjänsten och bör därför ha en bättre löneutveckling än vad som sker idag. Lönespridningen är fortfarande låg försocionomer inom socialtjänsten. Oftast skiljer det enbart cirka kronor i månadslön mellan en nyexaminerad socionom och en socionom med flera års erfarenhet inom socialtjänsten. Detta medför att erfaren personal numera har börjat att söka sig till andra arbetsgivare inom privata näringslivet, såsom uthyrningsföretag som betalar bättre. I SSRs lönepolitiska program står att läsa att en socionom med en specialistfunktion kan ha lika lön eller till och med högre än en chef om verksamheten 8

9 gagnas av detta. Trots att denna skrivelse funnits med i det lönepolitiska programmet för SSR under ett flertal år har ingen märkbar löneutveckling skett. Socionomer ska inte behöva ha en chefsbefattning för att ha en bra löneutveckling. Alla vill inte och passar inte att bli chef. Socionomer ska kunna fortsätta att arbeta som socialsekreterare men med en rimlig löneutveckling utan att behöva ha en chefsbefattning. Flera yrkesverksamma socionomer är duktiga inom sitt specialområde och bör ha möjlighet att kunna vara kvar och utveckla sitt arbete med en lön i nivå med sin närmast chef. Detta skulle gynna kvalitén inom socialtjänsten och kompetent personal skulle finnas i alla led. En medarbetare som har en bra löneutveckling är mer motiverad till att utveckla verksamheten under hela sin karriär. Vi vill att förbundsstyrelsen mer aktivt arbetar med att arbetsgivarna ger erfarna socionomer inom socialtjänsten ett extra lönepåslag och ser till att lönerna höjs rejält för denna grupp. Vi vill att förbundet mer aktivt arbetar med denna fråga och även tar en diskussion med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) som förhoppningsvis därefter sprider detta till arbetsgivarna inom kommunerna. Regionföreningen Stockholm södra yrkar: att kongressen beslutar att förbundsstyrelsen aktivt arbetar med att få upp lönerna för erfarna socionomer inom socialtjänsten. att kongressen beslutar att förbundsstyrelsen diskuterar och driver lönefrågan med SKL. Motion 3 Framtidens löner MOTIONÄR: LOKALFÖRENINGEN UMEÅ Vi vill initiera en debatt kring fackets roll i framtiden. Ska vi enbart vara coacher till medlemmarna eller kan de förvänta sig även annat stöd. Våra högpresterande medlemmar gynnas förhoppningsvis av det individuella lönesystemet men hur ska övriga få stöd och förbättrade lönevillkor. Ska SSR likt lärare och sjuksköterskor arbeta för att lyfta kollektivet socionomer genom en storsatsning på marknadsföring? Ska vi verka för att inrätta nya tjänster, specialistsocionomer? Vi yrkar att förbundet tar initiativ till att föra debatt kring framtidens lönevillkor för socionomer. Yttrande motion 2 och 3 Motionärerna i motion 2 vill att förbundet mer aktivt arbeta för att åstadkomma en god löneutveckling för erfarna socionomer med lång erfarenhet inom socialtjänsten. Socionomer ska inte behöva söka sig till chefsbefattningar för att få möjligheten till en bra löneutveckling. Motionärerna i motion 3 vill att förbundet tar initiativ till att föra debatt om lönevillkor för socionomer. 9

10 Det är kris i socialtjänsten. Personalomsättningen är idag för stor inom många kommuners socialtjänst och situationen för inom barn- och ungdomsvården är extra ansträngd. Akademikerförbundet SSR arbetar intensivt för att övertyga politiska företrädare, representanter för Sveriges Kommuner och Landsting att gemensamt träffa en överenskommelse om en nationell handlingsplan. Vi vill förändra och förbättra den allvarliga arbetssituationen som många av våra medlemmar rapporterar om. En viktig del i den nationella handlingsplanen är att försöka få tillstånd en förändring av arbetsorganisationen med hjälp av specialisttjänster. Förbundet vill både ur ett professionellt och fackligt perspektiv stärka våra medlemmars förutsättningar. Det sker rent professionellt genom att specialiststödet till handläggare och chefer utökas. Vi vill att kommunerna inrättar så kallade Specialistsocionomtjänster, som ansvarar för att aktivt föra in evidensbaserad praktik, som stöd i ärendehandläggningen och i beslutsunderlagen för chefer. Denna typ av tjänster leder också till att skapas fler karriärvägar för våra medlemmar. Akademikerförbundet SSR verkar för att skapa goda lönevillkor och förutsättningar för en bra löneutveckling våra medlemsgrupper. En utmaning vi ofta ser för våra medlemmar, är bristerna på möjligheter till lönekarriär, inom många branscher och yrken. Alltför ofta skiljer det inte särskilt mycket i lön mellan de som är helt nya i yrkeslivet och de som har kvalificerade vidareutbildningar och gedigen yrkeserfarenhet. Akademikerförbundet SSR:s medlemmar har haft en god löneutveckling även i jämförelse med andra yrkesgrupper. De individer som omfattats av löneavtalet inom kommunal sektor mellan 1995 och 2013 har haft en individuell löneutveckling på 123,2 procent. Det är få andra yrkesgrupper som kan visa en motsvarande löneutveckling i yrket. Det är inte den procentuella löneutvecklingen som är bekymret utan det är lönenivåerna i sig och möjligheten till lönekarriär som är problemet. Förbundsstyrelsen anser därför att vi måste fortsätta arbeta för att uppvärdera våra medlemmars viktiga och kvalificerade yrken oavsett sektor. Vi ska fortsätta arbeta opinionsmässigt och i alla förhandlingar både centralt och lokalt driva att utbildning, kunskap och kompetens ska löna sig oavsett arbetsmarknadssektor man verkar inom. Våra medlemmar ska kunna påverka sin lön genom sitt arbete. Rätt jobb ska ge rätt lön. En erfaren skicklig akademiker ska kunna tjäna dubbelt så mycket som en nyutexaminerad akademiker som är helt ny i yrkeslivet. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att bifalla motion 2 samt att anse motion 3 besvarad. 10

11 Motion 4 Ett nytt lönepolitiskt program MOTIONÄR: LOKALFÖRENINGEN UMEÅ SSR har sedan 2009 ett lönepolitiskt program. Vi tycker att det bör revideras. Hur ser förbundet på Statlig inblandning i lönepolitiken, se lärarlöner. Är det rätt väg att gå? Ska förbundet arbeta på att få statligt finansierade socionomlöner, 1:e socialsekreterare (jmf 1:e lärare). Hur ska medlemmarna får en löneutveckling över tid istället för ett enstaka år. Varför händer inget när det gäller skillnader i lön mellan män och kvinnor. Vi yrkar således att förbundet för en utvärdering av det tidigare lönepolitiska programmet och utifrån den gör nödvändiga förändringar. Motion 5 Lönesättning MOTIONÄR: REGIONFÖRENING UPPSALA Lokal lönebildning vid avtal utan nivå sätter tilltron mellan lokala parter på prov. Hittills har tilltron till processen vid löneöversynen varit svag från medlemmarna. Det syns i svaren från våra lokala medlemsenkäter. I de löneöverläggningar som i skrivandes stund har påbörjats så riskerar nu våra yrkesgrupper att inte prioriterats i arbetsgivarens bedömning. Hittills har vi varit kritiska mot att angiven lägsta nivå blivit golvet, men i dagsläget skulle det kännas som ett mycket bättre läge. Att ha nivålöst avtal i landsting innebär att våra yrkesgrupper riskerar bli nedprioriterade till förmån för sjuksköterskor och läkare. Även inom kommunerna finns risker att andra yrkesgrupper prioriteras på ett sätt som inte skulle vara möjligt om det fanns en lägstanivå i avtalet. Det gamla systemet med lönegrader och löneklasser var lönemässigt jämställt mellan män och kvinnor inom en yrkesgrupp men stelbent när det gällde att ta vara på yngre förmågor. Nu får istället erfarna kollegor lära upp oerfarna som fått en högre lön. Avtalsintentionen har varit att dessa erfarna inte ska missgynnas. Det fungerar dock inte i praktiken. I detta läge efterfrågar medlemmarna rättvisare system i lönesättning, så att erfarenhet och kunnande verkligen bedöms istället för att marknadskrafterna är den avgörande faktorn för lönesättning. Yrkande att förbundet inför tecknande av nytt löneavtal återgår till angivande av lägsta nivå, alternativt anger någon sorts lönestege. 11

12 Yttrande motion 4 och 5 Motionärerna i motion I lyfter i sin motion till kongressen ett antal lönepolitiska frågor till exempel hur förbundet ser på statlig inblandning i lönebildningen och hur vi kan säkra medlemmarnas löneutveckling över tid. De vill utvärdera och eventuellt revidera Akademikerförbundet SSR:s lönepolitiska program som fastställdes av förbundsstyrelsen I motion AU vill motionärerna att förbundet ska återgå till angiven lägsta nivå i kommande löneavtal alternativt lönesteg. Akademikerförbundet SSR:s lönepolitik utgår ifrån att det är de avtalstecknande parterna på arbetsmarknaden som ska bära ansvaret för lönebildningen. Förbundet verkar för att akademisk kompetens ska värderas rätt. All lönesättning ska vara fri från diskriminering och vi tror på en ökad lokal lönebildning. Modellen med individuell och differentierad lönesättning har slagit väl ut för Akademikerförbundet SSR:s medlemmar. Statistiskt kan få andra yrkesgrupper mäta sig med den löneutveckling våra medlemsgrupper har haft. Ofta är det inte löneutvecklingstakten som är problemet för våra medlemmar utan lönenivån i sig och möjligheten att göra lönekarriär inom yrket. Förutsättningar och utmaningar skiljer sig åt mellan olika avtalsområden. Löneavtalen reglerar hur förhandlingsordningen ska tillämpas och vilka principer som ska gälla för den lokala lönebildningen inom det aktuella avtalsområdet. Att bestämma vilken avtalskonstruktion eller vilken förhandlingsordning som ska gälla för förbundets medlemmar inom en sektor är beroende på hur vår partsställning är reglerad. Inom de flesta avtalsområden samverkar vi med andra förbund i förhandlingarna med arbetsgivarparten för att utveckla lönebildningen inom avtalsområdet. Den generella utmaningen vi ser är att förbundet behöver fortsätta arbeta för är att utbildning, kunskap och kompetens ska löna sig i realiteten. Akademisk utbildning ska vara en lönsam investering över ett yrkesliv. Den individuella lönesättningen ska baseras på en väl känd lönepolitik där löneprinciperna är lika för alla. Lönesättningen ska baseras på ansvar och arbetets svårighetsgrad samt individens sätt att uppfylla dessa krav. Våra medlemmar ska genom sitt arbete kunna påverka sin lön och löneutveckling. Arbetsgivare måste värdera akademikers kompetens högre för att i framtiden kunna erbjuda en konkurrensmässigt god kvalitet på tjänster såväl inom privat som inom offentlig sektor. Förbundet utvärderar kontinuerligt alla kollektivavtal vi tecknar. Vi processar inom avtalsområdet vilka typer av avtalskonstruktioner och förhandlingsordningar som bäst gynnar våra medlemmar inom avtalsområdet. Utvärderingarna ligger alltid till grund för framtagandet av yrkanden inom det specifika avtalsområdets kommande förhandlingar om ett nytt löneavtal. Vi strävar efter att teckna starka kollektivavtal som ger alla våra medlemmar inom avtalsområdet så bra förutsättningar som möjligt. Akademikerförbundet SSR:s medlemmar ska kunna påverka sin lön och löneutveckling genom sitt arbete. Det pågår ett gediget arbete med en motion från 2012 års kongress. Motionen innebär att vi förutsättningslöst ser över möjliga avtalskonstruktioner för framtidens löneavtal. Förbundsstyrelsen anser att det är viktigt att förbundet fortsätter att arbeta 12

13 för att utveckla lönebildningen på arbetsmarknaden och inom de olika avtalsområden där förbundets medlemmar verkar. De är viktigt att fortsätta det arbete som pågår i arbetsgruppen (tankesmedjan) som tittar på lönebildningen i stort på hela arbetsmarknaden. Vi ska fortsätta analysera de utmaningar och de strukturella problem som finns inom lönebildningen både historiskt och idag. Arbetet bidrar till att utveckla Akademikerförbundet SSR:s långsiktiga lönepolitiska arbete och det är naturligt att vi i samband med det även utvärderar förbundets lönepolitiska program. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att bifalla motion 4 samt att avslå motion 5. Motion 6 Individuell lön - vad säger forskningen? MOTIONÄR: LOKALFÖRENINGEN UMEÅ Den individuella lönesättningen introduceras tydligen i den privata tjänstesektorn på 30-talet i USA Utifrån det tycks det finnas mycket liten forskning inom området. Är det ett vinn vinn koncept eller gynnar det bara ett fåtal av våra mest framgångsrika medlemmar. Når verksamheten verkligen målen om flertalet är missnöjda med sin löneutveckling. Vad ligger bakom arbetsgivarens ovilja till traditionell förhandling? Vad ligger bakom att en högavlönad grupp. läkarna, behållit den traditionella modellen? Är individuell lön även framtidens lönemodell. Vi yrkar att förbundet med stöd av forskning inom området ser över individuella lönemodellen och dess för- men även nackdelar inför kommande löneavtal. Yttrande motion 6 Motionären yrkar att förbundet, med stöd av forskning inom området, ser över den individuella lönemodellen och dess för- men även nackdelar, inför kommande löneavtal. Som motionären påpekar finns det relativt lite forskning om vad individuell lönesättning har för effekter. Oftast fokuseras på avkastning i form av lön, men även effekter på motivation, effektivitet, produktivitet, trivsel, kollegialitet, samarbetsklimat mm är av stor vikt att belysa. Att fältet är relativt obeforskat lär i stor utsträckning bero på att det är svårbeforskat. Mycket annat påverkar hur vi fungerar på jobbet förutom lönemodellen och lönen, t.ex. arbetskamrater, chefen, utvecklingsmöjligheter, marknadskrafter, fysiska arbetsmiljön, känslan av tillhörighet, meningsfullhet etc. 13

14 Vad forskningen dock vet är att centralt för att löneprocessen ska skapa positiva mervärden i organisationen är att den uppfattas som rättvis, transparent och att medarbetarna därmed känner tillit till den. Detta gäller oavsett om det är en individuell lönesättningsmodell eller annan. Dock finns viss forskning som har studerat kopplingen mellan lönebildningsmodell och lönenivå. Vad den forskningen vanligtvis hittar är samband, dock ej nödvändigtvis orsakssamband. Till exempel finns det forskning som talar för att individuella löneförhandlingar kan påverka lönenivån positivt. (Säve-Söderberg 2003). Även Saco anser sig ha hittat ett positivt samband mellan lönesamtal och lönenivå. Totalt sett är effekten av lönesamtalet dock inte större än en procent och varierar mellan olika sektorer. (1 % i privat, 2 % i kommunal, 0 % eller negativ i stat). (Granqvist & Regnér 2003). Vad Sacoforskarna också ansåg sig kunna se var att det fanns ett positivt och statistiskt säkerställt samband mellan lönesamtal och månadslön för kvinnor (+2,5 %), För män fanns inget sådant signifikant samband. Personer som förhandlar själv med en chef som har mandat att sätta lön har dessutom i snitt 5 procent högre lön än den som inte förhandlar själv. Om man förhandlar själv med chef som inte har mandat är löneskillnaden 2 procent. Sammantaget finns det viss forskning på området, men mycket kvarstår, inte minst med tanke på att individuella lönesättningsmodeller nu finns på betydligt fler områden, och även är mer vanliga i offentlig sektor, än vad som var fallet bara för tio år sedan. Betydligt mer kunskap måste fram om olika lönemodellers effekt på löneutfall, men även andra mervärden i arbetet. Förbundets inställning till vilka lönemodeller som bör förhandlas fram baseras på vilken modell som gynnar våra medlemmar bäst och som är möjlig att förhandla fram. Den kunskapen baserar vi idag på befintlig forskning, egna löneenkäter samt fackliga förtroendemäns och medlemmars upplevelse av hur väl olika löneprocesser fungerar. Kongressen 2012 beslutade att tillsätta en arbetsgrupp (tankesmedja) som förutsättningslöst ser över möjliga konstruktioner för framtidens löneavtal. Den har under mandatperioden tillsatts och leds av OFR:s tidigare ordförande Christer Romilson. Förbundsstyrelsens bedömning är att det som åsyftas i denna motion redan är ett fokuserat område för den arbetsgruppens arbete. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att anse motionen besvarad. 14

15 Motion 7 Enhetlig arbetsvärdering MOTIONÄR: LOKALFÖRENING UMEÅ Vi har under ett antal varit med om ett antal arbetsvärderingar. I den första som gjordes enligt modell Lönelots var Socialsekreterare jämförbara med rektor, i den andra Lönevågen; jämförbara med gymnasielärare och nu senast Sysarb. Mea jämförbara med förskollärare. Enligt representant från värderingsföretag är detta inte ovanligt - i några kommuner är socialsekretarer värderade högre än lärare, i andralika och i en tredje lägre värderad. Det är således något av ett jämställdhetslotteri över det hela. Det beror tror vi på vilka som för tillfället representerar arbetsgivaren och deras egna preferenser som blir styrande. Vi yrkar därför på att förbundet agerar för att det genomförs en enhetlig arbetsvärdering över hela Sverige. Yttrande motion 7 Föreningen har skrivit en motion om arbetsvärderingar och dess betydelse för värderingen av olika yrkesgrupper inom kommuner. De har erfarenheter och ser problem med olika verktyg och deras effekt på skattningen av olika yrkesgrupper. Bedömningarna upplevs i alltför hög grad subjektiv utifrån arbetsgivarens representant. De vill se att förbundet agerar för en enhetlig arbetsvärdering över hela Sverige. Skyldigheten för en arbetsgivare att genomföra en lönekartläggning regleras av diskrimineringslagen. En lönekartläggning ska analysera och förklara löneskillnader mellan kvinnor och män i yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga. För att genomföra en lönekartläggning och bestämma vilka yrken som är att betrakta som likvärdiga yrken, behöver det göras någon typ av arbetsvärdering. Lagen reglerar enbart att arbetsgivaren ska kartlägga de som är anställda inom den egna organisationen. För en hel sektor eller mellan olika organisationer finns idag inget krav och inte heller något arbetsvärderingssystem som fungerar. Däremot finns andra system för att göra jämförelser nationellt. Det kan vara olika befattningsklassificeringssystem för statistikjämförelser framtagna av parterna, till exempel AID-systemet inom den kommunala sektorn och BESTA-systemet inom den statliga sektorn. Dessa är dock inte i sig några arbetsvärderingssystem. Det är upp till varje arbetsgivare att bestämma vilket verktyg eller system som ska användas för att genomföra en kartläggning. Arbetsgivaren har skyldighet att samverka med de fackliga parterna om aktiva åtgärder. Inom ramen för medbestämmandeförhandlingar eller genom samverkan har förbundet möjlighet att lämna synpunkter på arbetet eller påtala brister. Det är viktigt att förbundet har kunskap om de vanligaste verktygen för att genomföra en lönekartläggning med tillhörande arbetsvärdering. Förbundet arbetar med att försöka påverka och föra dialog med organisationer som erbjuder och säljer verktyg och tjänster för lönekartläggning. Förbundet ska 15

16 fortsätta stötta förtroendevalda så att de kan vara aktiva i samverkan med arbetsgivaren. Förbundet verkar för att arbetsgivare årligen ska genomföra en lönekartläggning. Den ska ligga till grund för löneanalysen som ska göras i samband med löneöversynen. Den årliga lönekartläggningen ska vara en integrerad del av den lokala löneprocessen inom organisationen. Däremot tror inte förbundet på enhetliga arbetsvärderingar över hela Sverige. Det går emot principen med lokal lönebildning. Inte heller går det att bestämma vilket system en enskild arbetsgivare ska använda i sitt kartläggningsarbete. Det skulle inkräkta på arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Däremot är det viktigt att förbundet är aktivt och verkar för att lönekartläggningar och arbetsvärderingar görs årligen med god kvalitet. Arbetet behöver fortsätta både centralt och lokalt för att få en positiv tilllämpning av lönekartläggningar och arbetsvärderingar integrerat i den lokala lönebildningen. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att avslå motionen. Motion 8 Semesterdagstillägg MOTIONÄR: LOKALFÖRENINGEN UMEÅ I avtal finns möjlighet att byta ut semesterdagstillägg till lediga dagar. Här har vi sett att olika kommuner erbjuder 4 till 6 dagar vilket innebär att villkoren ser olika ut över landet för våra medlemmar. Vi yrkar att förbundet inför kommande löneavtal yrkar på lägst 6 dagars ledighet. Yttrande motion 8 Lokalföreningen i Umeå har uppmärksammat möjligheten att växla semesterdagstillägget mot lediga dagar. Motionären har noterat att villkoren ser olika ut över landets kommuner, våra medlemmar erbjuds byta semesterdagstillägg mot 4-6 lediga dagar. Lokalföreningen i Umeå yrkar att förbundet inför kommande löneavtal ska yrka på lägst 6 dagars ledighet. Semesterbestämmelsen i Allmänna Bestämmelser har tidigare har varit normerande, innan 2010 var det inte möjligt att göra lokala avvikelser. I avtalsrörelsen 2010 lyckades förbundet öppna upp bestämmelsen för lokala avtal och enskilda överenskommelser. Därefter var det bl.a. möjligt för anställda finns att växla semesterdagstillägg mot fler lediga dagar. Arbetar du inom kommuner och landsting så är detta först möjligt efter att ett lokalt kollektivavtal har träffats. Växlingen sker genom att innevarande års semes- 16

17 terdagstillägg växlas mot extra ledighet. Växlingen kan ses som du avstår lön för att få kortare arbetstid. Att växla semesterdagstillägget är ingen ensidig rätt för arbetstagaren. Det är först när ett lokalt kollektivavtal upprättas möjligheten finns. Som lokalföreningen i Umeå skriver kan kollektivavtalen kan se lite olika ut och vara av skiftande kvalité. Av den orsaken har Akademikerförbundet SSR tagit fram ett rekommendationsdokument med en ram för hur ett kollektivavtal bör se ut och med punkter som är viktiga att tänka på. I förbundets tidigare diskussioner med Sveriges kommuner och landsting (SKL) har de varit tveksamma till att kunna växla semesterdagstilläget mot lediga dagar. Semesterlagen till stor del är en tvingande skyddslagstiftning vilket innebär att det finns vissa begränsningar vad gäller utrymmet för lokala avvikelser. Det är inte möjligt att genom en lokal överenskommelse inskränka arbetstagarens rättigheter enligt semesterlagen, exempelvis rätten till 25 semesterdagar per år. SKL har antytt att växling av semesterdagstillägget kan urholka semesterlagen. Förbundet ser det snarare tvärt om, det vill säga att växling av semesterdagstillägget ligger i linje med semesterlagens intentioner i och med att den anställde får ökad möjlighet för vila och rekreation. Trots SKL:s tveksamhet har de lyssnat på förbundet och känt trycket från lokala arbetsgivare och våra medlemmar. Det innebär att fler och fler kommuner numera tecknar lokala kollektivavtal. Förbundets rekommendationer är att värdera utbytet av semesterdagstillägg för medarbetare som har semesterrätt på 25 dagar (under 40 år) till 5 extra lediga dagar. Värdet av utbyte av semesterdagstillägg för medarbetare med semesterrätt 31/32 dagar (40 år och äldre) är 6 extra lediga dagar. Så ser också många av förbundets tecknade kollektivavtal ut, dock inte alla. Det ska sägas att förbundets rekommendationer är en viss överkompensation. SKL:s rekommendationer till sina medlemmar är lägre än förbundets. Med den bakgrund som ligger till grund för växling av semesterdagstillägget ser förbundet det mer fruktbart att lokalt reglera värdet på semesterdagstillägget. Förbundet ser en risk med att lyfta frågan centralt, det kan få motsatt effekt. Förbundet har tidigare drivit frågan om fler semesterdagar för våra medlemmar och det framförallt för anställda som är under 40 år. Det är en fråga som förbundet avser att hålla i. Likaså vill förbundet öppna upp semesterbestämmelsen ytterligare så att enskilda överenskommelser kring semester kan tecknas utan att först ha ett lokalt kollektivavtal, det tror vi gynnar förbundets medlemmar. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att avslå motionen. 17

18 Motion 9 Friskvårdstimme MOTIONÄR: LOKALFÖRENING UMEÅ Att det finns ett samband mellan friskvård och en god arbetsmiljö är känt sedan länge. En del arbetsgivare beviljar friskvårdstimme för sina medarbetare, andra inte alls och på en del ställen dras förmånen in. Vi yrkar att förbundet i kommande överläggningar med arbetsgivaren driver frågan om friskvårdstimme. Yttrande motion 9 Motionärerna anser att det finns ett positivt samband mellan friskvård och en god arbetsmiljö. De vill att förbundet i kommande överläggningar med arbetsgivaren driver frågan om friskvårdstimme. Arbetsmiljöfrågor är en av de viktiga frågor både ur ett fackligt och ur ett professionellt perspektiv. Utifrån det fackliga perspektivet har förbundet ett stort ansvar att tillsammans med förtroendevalda och medlemmar vara aktiva i det systematiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatserna där våra medlemmar verkar. De är viktiga professionsfrågor då Akademikerförbundet SSR är det förbund som organiserar flest personalvetare och folkhälsovetare på arbetsmarknaden. Förbundsstyrelsen har under verksamhetsperioden från förra kongressen beslutat att förbundet ska ta fram ett arbetsmiljöpolitiskt program. Programmet har processats fram genom ett antal workshops med våra olika medlemsgrupper, personalvetare, folkhälsovetare, chefer och skyddsombud och förtroendevalda för att tillsammans utveckla programmet. Ett av de områden som lyfts i programmet är hälsofrämjande arbetsplatser där friskvård är en naturlig del. Fråga om friskvårdstimme regleras och avgörs i medbestämmandeförhandlingar och i samverkan med arbetsgivaren. Det är förbundet uppfattning att det är bra och relativt vanligt att våra medlemmar har möjlighet att motionera en timma i veckan på betald arbetstid som en medveten satsning på friskvård ifrån arbetsgivarens sida. Förbundsstyrelsen anser att Akademikerförbundet SSR ska fortsätta driva och vara en utvecklande kraft för att eftersträva satsningar som ger en god och hälsosam arbetsmiljö både i opinion och i förhandlingar centralt och lokalt. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att anse motionen besvarad. 18

19 Motion 10 Rehabiliteringsbesök besök på arbetstid/fler besök på MVC MOTIONÄR: LOKALFÖRENING UMEÅ Att för uppsöka läkare/sjukgymnast mm för rehabilitering eller eftervård på arbetstid är idag som vi förstår inte en självklarhet - det få du ta på flextid är ett svar som kan möta den enskilde medlemmen. Det är bra att det skett en utökning på antal dagar för MVC-besök men även här tycker medlemmarna att det inte räcker. Vi yrkar att förbundet arbetar aktivt för att förbättra villkoren inom detta område. Yttrande motion 10 Lokalföreningen i Umeå har uppmärksammat att rehabilitering och eftervård inte är någon självklarhet att få genomföra på betalt arbetstid. I samma motion ser lokalföreningen i Umeå även ett växande behov att utöka antalet dagar för att på betald arbetstid besöka Mödravårdscentralen (MVC). Lokalföreningen i Umeå yrkar att förbundet ska förbättra villkoren för dessa två områden. Under avtalsrörelsen 2012 ändrades sjukdomsparagrafen i Allmänna Bestämmelser (AB). Det fanns tidigare regleringar om röntgen och skärmbildsundersökningar som hade nått sitt bäst före datum. Den reglering som blev var modernisering av bestämmelsen med möjlighet till lokal anpassning. Ändringen innebär att en arbetstagare har rätt till ledighet med bibehållen lön för förstagångsbesök hos läkare vid akut sjukdom eller olycksfall om det är nödvändigt att besöket sker på arbetstid. Med akut sjukdom avses bl.a. hastigt insjuknande och med olycksfall avses att arbetstagaren råkar ut för en plötslig oförutsedd händelse. Under diskussionerna som var 2012 lyfte förbundet yrkande om att i AB också fastslå en ensidig rätt för arbetstagaren att även kunna utföra rehabiliterande insatser och eftervård på betald arbetstid. Förbundet nådde inte ända fram, det blev en kompromisslösning. Det innebar att utöver akuta besök för hälsa och sjukvård är det är upp till varje arbetsgivare att ta ställning till vilken typ av besök inom hälso- och sjukvården som arbetstagare ska ha rätt att gå på med bibehållen lön. Viktiga punkter som förbundet kommunicerade ut 2012 med anledning av förändringen var: Besöka hälso- och sjukvård med bibehållen lön vid förstagångsbesök hos läkare vid akut sjukdom eller olycksfall. Arbetsgivaren kan även i övriga fall bevilja ledighet med lön för besök hos hälso- och sjukvård. Ta upp frågan om övriga fall i samverkan diskutera med arbetsgivaren om lokal policy och lokala riktlinjer. När det gäller motionen om villkorsförbättringar vid besök på MVC så ansåg 19

20 kongressen 2012 att bestämmelsen var otidsenlig och diskriminerande och fick bifall. Under den senaste avtalsrörelsen 2013 drev förbundet yrkandet att båda föräldrarna ska har rätt att besöka MVC under arbetstid med bibehållna löneförmåner och att antalet dagar skulle utökas. Förbundet lyckades med rätten för båda föräldrarna att besöka MVC, dock inte med att antalet dagar utökades. Förbundet kan se att arbetsbelastningen är tung och drastiskt ökar för vissa av våra medlemsgrupper och sjuktalen växer. Det krävs krafttag mot problemet och krafttag för att skapa ett hållbart arbetsliv. Det förebyggande arbetsmiljöarbetet med snabba och hälsofrämjande insatser är oerhört viktigt för att få ner sjuktalen och skapa en bättre arbetsmiljö. Att skapa bättre förutsättningar för rehabilitering och eftervård ligger i linje med förbundets prioritering av arbetsmiljöfrågorna. Förbundet ser det också viktigt att fortsätta verka för bättre föräldraförmåner. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att bifalla motionen. Motion 11 6 timmars arbetsdag MOTIONÄR: LOKALFÖRENING UMEÅ Vi vill även initiera en debatt kring 6 timmar arbetsdag hur ser förbundet på den frågan idag - är den möjlig att driva - många av våra medlemmar är småbarnsföräldrar och/eller har så pass slitsam vardag att en arbetsförkortning vore välbehövlig. Vi yrkar att förbundet tar initiativ till förnyad debatt kring 6 timmars arbetsdag. Yttrande motion 11 I motion AB initierar Akademikerförbundet SSR:s lokalförening i Umeå kommun till debatt om sex timmars arbetsdag. Hur ser förbundet på frågan idag och är den möjlig att driva med påföljande reflektion om att småbarnsföräldrar eller andra medlemmar har en slitsam vardag och är i behov av arbetstidsförkortning. Lokalförening i Umeå yrkar på att förbundet tar initiativ till en förnyad debatt om sex timmars arbetsdag. Som kan skönjas av motionen så är frågan om sex timmars arbetsdag inte ny. När det gäller frågan om sex timmars och arbetstidsförkortningar så var dessa frågor även aktuella vid förra kongressen Där nämndes bland annat att 30 timmars arbetsvecka varit föremål för olika utredningar i förbundet på 90-talet. Vid Akademikerförbundet SSR:s fullmäktige 1995 beslutades att ge för- 20

21 bundsstyrelsen i uppdrag att analysera arbetstidsfrågan om en generell arbetstidsförkortning. I rapporten som följde från förbundsstyrelsen och senare i fullmäktige 1996 kom förbundet fram till följande: Förbundet ska aktivt verka i riktning mot sex timmars arbetsdag. Arbetstiden bör utformas flexibelt. Arbetstiden bör bestämmas individuellt och så nära verksamheten som möjligt. Förbundet ska i lokala löneförhandlingar initiera till diskussioner om att använda kommande löneökningsutrymme till att använda till arbetstidsförkortning Förbundet ska hårdare bevaka det ökade överutnyttjandet av icke betald övertidsarbete. Kortare arbetstid bedöms inte ge fler arbetstillfällen för de yrkesgrupper som förbundet företräder. Förutom första punkten fanns en enighet inom Saco-federationen och dess förbund. Kravet på sex timmars arbetsdag ansågs inte vara möjligt då förbundet inte fick gehör av övriga Saco-förbund. Förbundets ståndpunkt var att söka lösning i frågan avtalsvägen genom flera flexibla lösningar anpassade till den enskildes behov och verksamhetens krav. Med hänvisning till förbundets tidigare ställningstagande avslog Akademikerförbundet SSR:s kongress 2000 en motion om sex timmars arbetsdag. Saco har tidigare uttalat att arbetstidens förläggning och mått i första hand ska avgöras genom fria förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Att lagstiftningen på området i huvudsak bör vara dispositiv och att ge enskilda arbetstagare möjlighet att själva påverka arbetstidens längd och förläggning. Som ovan anges har förbundet tidigare tagit ställning i frågan om sex timmars arbetsdag, det fanns en positiv inställning men förbundet såg dock ingen framkomlig väg att driva frågan. Förbundet kan konstatera att debatten om sex timmars arbetsdag från politiska partier och andra förs men inte med samma fokus. Det ska sägas att stundom dyker det upp bra studier och projekt som visar på positiva resultat. Positiva effekter som nämns är bland andra bättre arbetsmiljö, hälsa och produktivitetsökningar under den tid arbetstagaren är på arbetet. Det som återkommer i debatten är att det blir för dyrt för arbetsgivarna och samhället. Det som bland annat åsyftas är att det finns en långsiktig risk för Sverige att vi självmant minskar vår produktionsförmåga gentemot andra länder, vi hamnar på efterkälken. Om skatteintäkterna blir lägre påverkar det välfärden. Det som också debatteras är att vi arbetar för lite i vårt land och att gemene man måste arbeta längre upp i åldern för att klara pensionerna. Idag bygger vårt pensionssystem på att hur många som arbetar och hur mycket vi arbetar, systemet bygger på att vi har tillväxt i vår ekonomi. Färre arbetade timmar menar vissa förespråkare innebär lägre pensioner och sämre möjlighet att satsa på äldreomsorg och sjukvård. Från TCO har det uttalats att kravet på sex timmars arbetsdag sänker facket. Där målas upp ett scenario att sex timmars arbetsdag kommer att äta upp löneutrymmet och utrymmet för andra villkorsförbättringar. Arbetstidsförkortningen torde innebära ett ökat behov av arbetskraft med 21

22 löneutgifter, det fortsatta utrymmet för löner och pensioner riskerar då gå i motsatt riktning. Frågan vi måste ställa oss i förbundet är om våra medlemmar är villiga att avstå löneökningar och minskade avsättningar för pension till förmån för sex timmars arbetsdag? När det gäller arbetstidsförkortningar i våra kollektivavtal så är det frågor som förbundet ständigt arbetar med. För våra medlemmar inom kommunoch landtingssektorn driver förbundet frågor om att jour och beredskap ska minska i omfattning samt att den enskilde individen ska ha inflytande över arbetstidens omfattning och förläggning. Förbundet ser det viktigt att anpassa arbetstider efter den enskildes behov. Förbundet för även diskussioner med arbetsgivaren om att öppna upp de allmänna anställningsvillkoren för enskilda överenskommelser, arbetstidsförkortning genom enskild överenskommelse är ett exempel. I diskussioner med arbetsgivaren förs dialog och görs jämförelser med andra sektorer som har arbetstidsförkortningar införda i sina kollektivavtal. Påfrestningar vid dygnsrytmförändringar samt sociala svårigheter att delta i familjeliv och föreningsliv ska även beaktas i en samlad bedömning. Företrädesvis ska lokala parter, personalgrupper och enskilda samverka och anpassa arbetstider och verksamheten utifrån arbetstagarens behov och förutsättningar. Arbetsmiljöverket står för tillsynen av arbetstidslagen. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att anse motionen besvarad. Motion 12 Stärk fackliga företrädares roll på arbetsplatser! MOTIONÄR: REGIONFÖRENINGEN STOCKHOLM SÖDRA Många fackliga företrädare på olika arbetsplatser (kommunala, privata, landstinget och statliga) har det tufft och jobbigt, inte minst på grund av att du i många fall får sämre lön än dina kollegor, att du blir bedömd utifrån din fackliga roll och inte din profession. Förtroendemannalagen (FML) skrevs för över 40 år sedan. I paragraf 4 står följande facklig förtroendeman får ej med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. När uppdraget har upphört ska arbetsgivaren vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han ej haft fackligt uppdrag Ovan citerad text fungerar inte i praktiken på många arbetsplatser. Fackliga företrädare känner sig många gånger ej lyssnad på eller sedd. Mot bakgrund av detta yrkar Stockholm södras regionförening på 22

23 att förbundet jobbar för att fackliga företrädare garanteras en trygg och säker roll på arbetsplatserna, samt att förbundet genom sina ombudsmän blir bättre på att hjälpa fackliga företrädare på arbetsplatser där lagen inte följs. Yttrande motion 12 Regionföreningen i Stockholm Södra har motionerat om att många fackliga företrädare på sina arbetsplatser, oavsett inom vilken sektor de arbetar, har en slitsam och påfrestande arbetssituation, då de bland annat lönemässigt blir bedömda utifrån sin fackliga roll och inte sin profession. I fjärde paragrafen i Lagen om facklig förtroendeman regleras att fackliga förtroendemän inte får ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor varken under den tid man är facklig förtroendeman eller efter att uppdraget upphört. Motionären anser att detta inte uppfylls och yrkar därför på att förbundet arbetar för att fackliga företrädare garanteras en trygg och säker ställning på arbetsplatserna samt att förbundet genom sina ombudsmän blir bättre på att hjälpa sina fackliga förtroendemän på arbetsplatserna där Lagen om facklig förtroendeman inte följs. Förbundet vet att det ibland kan uppstå problem med att vara facklig förtroendeman. Förbundet arbetar därför aktivt med dessa frågor. Förbundet ger i dagsläget stöd till våra lokala fackliga förtroendemän på flera olika sätt. Inom kommunal och landstingskommunal sektor sker det framförallt med hjälp av våra regionombud, fackliga sekreterare och våra ombudsmän. I framförallt regionombudsrollen och i rollen som facklig sekreterare ligger att starta och stödja lokala SSR-föreningar, ge facklig service och vara fackligt stöd till fackliga förtroendemän i den region de verkar i samt erbjuda grundläggande facklig utbildning och ge förhandlingshjälp till mindre erfarna förtroendemän. Slutligen kan regionombudet eller den fackliga sekreteraren på uppdrag av ansvarig ombudsman, ge förhandlingshjälp, stöd och service till arbetsplatser och enskilda medlemmar där det saknas en lokalförening för Akademikerförbundet SSR eller om föreningen är under uppbyggnad. Det kan exempelvis röra sig om lönerevisioner, rehabiliteringsärenden och disciplinärenden. Sådana uppdrag ligger normalt på den som är ordförande i föreningen, arbetsplatsombud eller utsedd förhandlare med löneförhandlarfullmakt. I de kommuner där det inte finns något regionombud eller facklig sekreterare har ansvarig ombudsman detta ansvar. Ombudsmännen hanterar förutom detta också rättstvister när en arbetsgivare brutit mot lag eller kollektivavtal, exempelvis vid brott mot fjärde paragrafen Lagen om facklig förtroendeman. Medlemmen kan då erhålla både allmänt och ekonomiskt skadestånd. Inom statlig sektor får våra lokala fackliga förtroendemän detta stöd av sitt kontaktförbunds ombudsmän, det vill säga det Saco-förbund som är störst på myndigheten i fråga. Centralt fackligt förtroendevalda är även ett stort stöd för de lokalt fackliga förtroendemän, vanligtvis kallade arbetsplatsombud. Även här driver ombudsmännen i det förbund man tillhör rättstvister då arbetsgivaren bryter mot lag eller kollektivavtal. Slutligen stöds våra lokala fackliga förtroendemän inom privat sektor av 23

24 den ombudsman som ansvarig för avtalsområdet och därmed den lokala akademikerföreningen, där en sådan finns, eller den lokala fackliga förtroendemannen när endast en sådan finns att tillgå. Inom privat sektor kommer förbundet under 2015 låta en ombudsman på Yrke och Rekrytering på 20 procent av sin arbetstid arbeta med att bilda och stödja lokala akademikerföreningar. Vi kommer även rikta specialdestinerade resurser på 40 procent till södra Sverige för att även där bilda och stödja akademikerföreningar men även rekrytera och stödja enskilda fackliga förtroendemän när det inte finns underlag eller möjlighet att bilda en lokal Akademikerförening. Under 2015 har förbundet beslutat satsa på en utökning av den regionala skyddsombudsverksamheten så att Skåne län, som inte haft regionalt skyddsombud innan, Stockholms län och Västra Götalands län får vardera 40 procent regionalt skyddsombud. Därutöver kommer de regionala skyddsombuden riktas mot Södermanland, Östergötland, Örebro och Västmanland. Förbundsstyrelsens förslag till beslut: att anse att-sats ett besvarad samt att bifalla att-sats två. Motion 13 Korttidsanställningar och bemanningsföretag MOTIONÄR: REGIONFÖRENINGEN VÄSTERBOTTEN Det blir fler och fler korttidsanställningar som antingen växlar in som en ordinarie anställning eller att man medveten anställer billigare arbetskraft för en kortare period och därmed kringgå företrädesrätten hos befintlig personal. Liknade finns också inom bemanningsbranschen, där man har gått genom privat arbetsförmedlarare. Detta leder till anställningstryggheten urholkas samtidigt som fackliga organisationer förlorar sin legitimitet. Därför är det verkligen dags att SSR Akademikerförbundet ta frågan på allvar och begränsar korttidsanställningar och bemanningsföretag. Både arbetsgivare och arbetstagare intresse borde värnas om en hög kompetens vid en anställning och att rekryteringsprocessen genomför på ett rätt sätt. Det vinner båda parterna på och förläggningen samhället i stort. Därför förslår vi att kongressen lyfter dessa frågeställningar Under kommande period uppmärksamma hur anställningar gå till, vilken information ska vi jobba vidare med och vidta konkreta åtgärder vid anställningar Vikten av bedömning efter skicklighet, förtjänst och förmåga vid anställningar och att tjänsterna ska vara mer verksamhetsinriktade. Därmed blir det mer tydligt vad personen ska göra och vilken verksamhet som ska bedrivas. Facket inflytande över bemanningen på arbetsplatsen måste försvaras och stärkas mot bakgrund av en ökad användning av inhyrd personal 24