Handlingsplan fo r arbetet med fakultetsutveckling och ja msta lldhet 2017

Transkript

1 Handlingsplan fo r arbetet med fakultetsutveckling och ja msta lldhet 2017 I det följande beskrivs för varje skola, målbilder och konkreta aktiviteter som ska genomföras under perioden 2017 inom ramen för arbetet med fakultetsutveckling och jämställdhet. De är framtagna av respektive skolas ansvariga för fakultetsutveckling och jämställdhet (FFA). 1 (32)

2 Skolan för arkitektur och samhällsbyggnad, ABE Fakultetsförnyelse, jämställdhet och mångfald Fakultetsförnyelse är en viktig, men samtidigt svår process där en snabbt föränderlig omvärld ställer höga krav på flexibilitet. I en stark fakultet finns en spegling av det omkringliggande samhället vad avser ålder, kön och etnicitet. Dessa yngre forskare ska ha rimliga villkor för att kunna meritera sig för befordran. En större andel män har lärartjänster på ABE-skolan bland den disputerade personalen. Samtidigt står ABE-skolan inför en period av förnyelse då ett flertal professorer går i pension. Under de kommande åren kommer därför rekryteringsprocessen vara av avgörande betydelse för utvecklingen av fakulteten. Exempel på åtgärder för att få fler kvinnor i fakulteten kan vara att införa ett matchningsbidrag till fakultetstjänster som tillsätts med kvinnor, identifiera personal som arbetar som om de vore inom tenure track samt intensifiera arbetet med att identifiera starka kvinnliga potentiella sökande både i samband med utlysande av tjänster och under själva rekryteringsprocessen. Sedan tidigare finns FFA-grupp på central nivå, vilket är en grupp för fakultetsförnyelse-, jämställdhets- och mångfaldsfrågor där ABE-skolans skolchef ingår. Syftet är att lyfta fram och aktivt arbeta med dessa frågor på övergripande KTH-nivå. Gruppen arbetar aktivt med att identifiera hinder och att avhjälpa dessa vad gäller personalens möjlighet till utveckling. All personal i ledande positioner ska informeras och utbildas i hur frågor kring jämställdhet och mångfald ska hanteras. Efter kvantitativa direktiv från regeringen har KTH satt ett mål som innebär att 20 procent av nya professorer, 30 procent av nya biträdande lektorer och 25 procent av nya lektorer som tillsätts under perioden ska vara kvinnor. Ett viktigt instrument för att uppnå detta är nyrekrytering. Varje rekrytering ska föregås av en analys av behov, finansiering och om anställningen passar in i institutionens, skolans och KTHs långsiktiga strategi. Utlysningarna ska ske i öppen konkurrens. I rekryteringsprocessen ska nämnder utses vilka ges i uppdrag att bereda ämnesprofil samt söka aktivt efter lämpliga kandidater, både kvinnliga och manliga. Ett utvecklat karriärstöd finns på central nivå för både biträdande lektorer och forskare. ABE- skolan kommer att fortsätta erbjuda dessa tjänstekategorier karriärstöd. ABE-skolan kommer aktivt att arbeta för att öka kunskapen och medvetenheten om frågor som rör jämställdhet och mångfald. Under perioden har en utökad ledningsgrupp på ABE-skolan deltagit i ett ledarskapsutvecklingsprogram med ett genusperspektiv. Den utbildningsinsatsen följs upp dels på institutionsnivå med aktiviteter anpassade till respektive institution, dels med utbildningsinsatser för teknisk/administrativ personal. 2 (32)

3 Under perioden har ABE-skolan finansierat ett post doktorsprogram där arbete med att särskilt identifiera och uppmuntra kvinnliga sökande genomförts. Under 2015 anställdes tre kvinnlig post doktorer på 2 år. Vi avser att fortsätta denna satsning under nästkommande år. En oroande utveckling är könsfördelningen av forskarstuderande på ABE-skolan. Statistik från 2010 och framåt, visar på en ökning av andelen manliga forskarstuderande. Här sker rekryteringen oftast på avdelningsnivå. Åtgärder för att komma till rätta med problemet kommer att vara information till avdelningschefer och handledare, ledarutvecklingsprogram med genusperspektiv för avdelningschefer, samt utvecklandet av ett processdokument för doktorandtillsättningar. MÅL 2017 Fakultetsförnyelse, jämställdhet och mångfald: Målen för fakultetsförnyelse, jämställdhet och mångfald gäller för perioden Ha utarbetat en strategi för att säkerställa hanteringen av finansiering av befordrade professorer och lektorer. Ha rekryterat minst 4 kvinnliga adjungerade- och/eller gästprofessorer All personal i ledande befattningar ska ha deltagit i aktiviteter kring genusfrågor All personal i ledande befattningar ska ha erbjudits kurser i ledarskapsutveckling Alla institutioner ska ha genomfört en aktivitet med genusperspektiv JML-frågor ska alltid finnas med på dagordningen på alla ABE-skolans möten Ha utarbetat ett processdokument för doktorandtillsättningar Ha fortsatt satsning på ett post doktorsprogram Fortsätta erbjuda karriärstöd till biträdande lektorer och personal med forskartjänst 3 (32)

4 Skolan för bioteknologi, BIO BIO-FFA Handlingsplan Skolan för bioteknologi har ungefär 350 medarbetare fördelade på sex avdelningar. Verksamheten på flera av BIO-skolans avdelningar har ökat kraftigt i och med tilldelning av strategiska forskningsmedel och etablering av flera stora forskningscenter. Utmaningarna för de kommande åren består framför allt i att vidareutveckla den nuvarande fakultetens kompetens för att kunna möta kommande behov och samtidigt bibehålla en hög nivå på forskning, utbildning och ledarskap på skolan. BIO-skolans fakultet består i oktober 2015 av 10 kvinnor och 30 män, dvs en kvinnlig andel på 25%. Det är en ökning med 19% jämfört med april 2013 då förra FFA planen sammanställdes och andelen var 21%. Samtidigt har fakulteten ökat med 21% från 33 till 40 personer. 1. Fakultetstjänster, doktorander och tillsvidaranställda forskare på skolan för bioteknologi Under de närmaste åren förväntas endast ett mindre antal nyrekryteringar på BIO-skolan bli möjliga, t ex genom finansiering av nya fakultetstjänster vid SciLifeLab Stockholm. Med tanke på de begränsade möjligheterna till nyrekrytering är inga dramatiska förändringar i könsfördelningen på skolans fakultetstjänster att vänta under de närmaste åren. Man kan vidare notera att könsfördelningen skiljer sig markant åt mellan olika avdelningar inom BIO-skolan. Tre av skolans avdelningar (Genteknologi, Glykovetenskap och Teoretisk kemi och biologi) saknar helt kvinnor på fakultetstjänster, medan övriga avdelningar har jämnare könsfördelning. 4 (32)

5 Dock så resulterade en utlysning av en ny biträdande lektor till avdelningen för Glykovetenskap under 2015 i att rekryteringsnämnden kunde förorda en välmeriterad kvinna från den internationella arenan, men som i slutdiskussioner tyvärr av privata skäl valde en annan tjänst. 2. Fakultetstjänster på avdelningarna inom skolan för bioteknologi Förutom personal med lärartjänster, finns ett stort antal andra seniora forskare på skolan för bioteknologi, som bidrar till forskning, forskningshandledning och annan undervisning. Skolan har 40 tillsvidareanställda forskare (59% kvinnor, vilket är en ökning med 15%- enheter sedan april 2013), och 25 forskare med tidsbegränsad anställning (48% kvinnor). Inom kategorin tillsvidareanställda forskare varierar arbetsuppgifterna stort, men många av dessa personer har varit anställda på skolan i flera år och det finns en ambition att kunna behålla dessa medarbetare på längre sikt. Det är därför viktigt att kunna erbjuda dessa forskare en attraktiv anställning med möjligheter till karriärplanering och kompetensutveckling. Andelen kvinnor är som synes betydligt större inom denna kategori än inom fakulteten på BIO-skolan. Eftersom andelen kvinnor är hög även på grundutbildnings (ca 60%)- och doktorandnivå (50%) inom BIO-skolan är rekryteringsunderlaget gott och den långsiktiga ambitionen att kunna uppnå jämn andel kvinnor även på övriga nivåer ter sig ändå rimlig och möjlig på lång sikt. Sammanfattningsvis är visionen att BIO-skolan 2017 fortsätter att vara en internationellt sett framstående forsknings- och utbildningsmiljö men med en jämnare könsfördelning än idag, framförallt på de tre avdelningar som idag helt saknar kvinnor i fakulteten, och kan attrahera kompetenta personer till alla utlysta tjänster. Excellenta forskare ska kunna rekryteras till nyckelpositioner och för yngre fakultet ska det finnas tydliga karriärvägar och möjligheter till meritering. 5 (32)

6 Mål 1: Jämn könsfördelning på fakultetstjänster inom skolans olika avdelningar Aktiviteter för att nå detta mål: Fokus kommer främst att läggas på de tre avdelningar inom skolan för bioteknologi som idag saknar kvinnor på fakultetstjänster. Skolchef och FFA kommer att ha en kontinuerlig dialog med berörda avdelningschefer för att gemensamt hitta möjligheter att förändra den skeva könsfördelningen. Vidare kommer vid rekrytering till utannonserade biträdande lektorat, lektorat och professurer inom dessa avdelningar ett särskilt fokus att läggas på omsorgsfullt sökkommittéarbete för att identifiera välmeriterade, kvinnliga kandidater. Efter rekrytering kommer skolledning och avdelningschefer att följa upp de nyanställdas utveckling och karriärplanering, för att minska risken för avhopp. En kartläggning av de senaste årens samtliga utlysningar och fakultetstjänst-tillsättningar planeras för att möjliggöra bättre insikt i hur processen kan förbättras. Mätbara mål för perioden : - Jämnare könsfördelning på fakultetstjänster inom skolans avdelningar - Minst en ny kvinnlig lektor under perioden - Minst två nya kvinnlig biträdande lektorer under perioden - Minst tre nya kvinnliga docenter under perioden Mål 2: Karriärplanering och karriästöd för biträdande lektorer, forskare och postdocs Aktiviteter för att nå detta mål: Målet är att skapa bättre förutsättningar för dessa kategorier att påbörja långsiktig akademisk karriär. En fortsatt inventering och uppföljning av skolans forskare, både tillsvidare och tidsbegränsade anställda samt inte minst viktigt postdocs, kommer att genomföras under perioden. Skolchef och FFA kommer att föra en dialog med berörda avdelningschefer och närmaste chefer för att säkerställa att det finns en långsiktig plan för varje forskares karriärutveckling. Medan vissa forskare kan komma i fråga för anställning genom utlysta fakultetstjänster, kommer övriga att erbjudas andra typer av karriärstöd och kompetensutveckling, t ex nominering till ledarskapskurser och stöd att söka docentmeritering. Mätbara mål för perioden : - Minst tre forskare/postdocs ska ha anställts på fakultetstjänster under perioden - Minst tre forskare/postdocs ska ha uppnått docentmeritering under perioden 6 (32)

7 Mål 3: Stöd till nyrekryterade avdelningschefer Aktiviteter för att nå detta mål: Pga pensionsavgångar kommer två av skolans avdelningar att byta avdelningschef inom de närmaste åren. Skolan kommer att arbeta aktivt med stöd till de nya cheferna, för att underlätta introduktionen till nya arbetsuppgifter och stödja utvecklingen av avdelningens verksamhet. Mätbara mål för perioden : - Nya avdelningschefer ska erbjudas ledarskapsutbildning med fokus på att utveckla sin nya roll inom KTH:s organisation Uppföljning av FFA-utvecklingsplan för Mål 1: Jämn könsfördelning på fakultetstjänster inom skolans olika avdelningar Mätbara mål: - Jämnare könsfördelning på fakultetstjänster inom skolans avdelningar ## en viss förbättring har skett, nu 25% och då 21% kvinnor, 19% ökning, dock små skillnader i absoluta tal och fortfarande saknar tre avdelningar kvinnor i fakulteten - Minst en ny kvinnlig professor under perioden ## en ny kvinnlig professor (CeWi) - Minst en ny kvinnlig lektor/biträdande lektor under perioden ## två nya kvinnliga bitr lektorer (MyHe, MaHu) - Minst två nya kvinnliga docenter under perioden ## två nya kvinnliga docenter (JeOT, AnOl) Mål 2: Karriärplanering för tillsvidareanställda forskare Mätbara mål: - Minst två tillsvidareanställda forskare ska ha anställts på fakultetstjänster under perioden ## fyra manliga tillsvidaranställda forskare har anställts på fakultetstjänst (ToGr, PaHu, HåJö, FrVi) - Minst två tillsvidareanställda forskare ska ha uppnått docentmeritering under perioden ## två nya kvinnliga docenter (JeOT, AnOl) och två manliga docenter (HeAs, ArMu) 7 (32)

8 Mål 3: Högre kompetens om genusfrågor inom skolans ledningsgrupp Mätbara mål: - Skolans ledningsgrupp ska ha genomgått utbildning om genus och ledarskap under perioden. ## målet uppnått, två utbildningstillfällen för BIO-LG har genomförts 8 (32)

9 Skolan för kemivetenskap, CHE Handlingsplan för arbetet med fakultetsutveckling och jämställdhet 2017 Skolan för kemivetenskap bedriver omfattande forskning inom kemi, kemiteknik och fiberoch polymerteknologi. Skolan ansvarar också för flera utbildningsprogram samt levererar kurser till andra utbildningsprogram. Andelen kvinnor bland studenter och forskarstuderande är ca 50 %. Inom fakulteten är fördelningen skevare och vi behöver därför fokusera på mångfald i rekryteringsarbetet. Konkreta aktiviteter 2017 Rekrytering med fokus på mångfald Sedan införandet av rekryteringsnämnder och rekryteringskommittéer har skolan jobbat med breda anställningsprofiler och ett aktivt sökande efter lämpliga kandidater. Detta har lett till att antalet kvalificerade sökande till skolans utlysta fakultetsanställningar har ökat avsevärt. För att främja mångfald och jämställdhet behöver vi utveckla det aktiva sökandet efter lämpliga kandidater ytterligare inom fler grupper. Karriärstöd för alla personalkategorier I dagsläget finns det inom skolan och inom KTH ett karriärstöd framförallt för biträdande lektorer inom ramen för Tenure Track. För andra personalkategorier saknas ett organiserat karriärstöd. För att ge all personal möjlighet att utvecklas inom ramen för sin yrkesverksamhet avser skolan att erbjuda karriärstöd till alla personalkategorier. Frågor kring chefs- och ledarskap ska ingå för att bredda rekryteringsbasen till ledande positioner inom skolan. Planering och uppföljning av detta sker via utvecklingssamtal. Högskolepedagogisk utbildning inom skolan En stor del av fakulteten har genomgått högskolepedagogisk utbildning. Vi kan dock se att det är mindre vanligt bland äldre medlemmar av fakulteten. En annan brist är också att man inte löpande uppdaterar sin kompetens inom högskolepedagogik. Skolan har för avsikt att initiera interna högskolepedagogiska utbildningar för att främja ett livslångt lärande även inom detta område. Utvecklingen av denna kursverksamhet kommer att ske i samarbete med ECEskolan. Vi ser här den ämnesspecifika didaktiken som en särskilt intressant fråga. 9 (32)

10 Skolan för datavetenskap och kommunikation, CSC Future Faculty plan Skolans verksamhet Skolan för datavetenskap och kommunikation (CSC) består av fem avdelningar (TCS, MID, CST, RPL, TMH) som undervisar och forskar inom teoretisk datalogi, beräkningsbiologi, datorseende och robotik, maskininlärning, högpresterande databehandling och visualisering, medieteknik, människa-datorinteraktion och tal- och musikkommunikation. Till skolan hör även tre centra: Centrum för autonoma system (CAS), Centre for Sustainable Communications (CeSC) och PDC Center for High Performance Computing. CSC ansvarar för två civilingenjörsprogram, Datateknik och Medieteknik, och att antal mastersprogram. Skolan har en stor ämnesmässig mångfald och fakulteten består av naturvetare, tekniker, beteendevetare och humanister. CSCs fakultet uppgick i slutet av 2016 till 77 personer, varav 28 professorer (5 kv), 27 lektorer (4 kv), 14 bitr. lektorer (1 kv) och 11 adjunkter (4 kv). Därtill kommer 21 tillsvidareanställda forskare (4 kv) och 8 adjungerade professorer (0 kv). I nyrekryteringen satsar CSC starkt på ung fakultet eftersom det innebär naturliga tillfällen till förändring och omformulering av ämnen. Idag är kvinnorna i minoritet inom CSCs fakultet, något som en målmedveten rekrytering strävar efter att utjämna. CSC arbetar målmedvetet med att utöka adjungerad och affilierad fakultet genom samarbete med industrin. Angelägna mål under perioden Rivstart - Konsekvent bibehålla karriärstödet till Ung Fakultet. En stabil början på den akademiska karriären genom tillgång till ett garantibelopp för egen doktorand eller liknande under de inledande åren tjänar som en språngbräda för den akademiska och personliga utvecklingen. Det ger ett betydelsefullt momentum i karriären som annars är beroende av framgångsrik extern finansiering eller möjlighet att få plats i ev. gemensamma ramprogram och stora projekt inom avdelningarna. Erfarenheterna av detta stöd från tidigare perioder är mycket goda. 2. Skolbänk - CSCs skolledning och ledningsgrupp har utbildats i genus och organisation, jämställdhet, rekrytering och karriärstöd med avseende på teorigrund och tillgängliga verktyg. Det är angeläget att hela fakulteten, inklusive nyanställda, får en inblick i dessa frågor för att ge en bra grund för arbetsmiljön samt engagemang och förhållningssätt i jämställdhetsfrågor, inte minst i lärarrollen. 3. Sammanhang - Förtydliga hur JML- arbetet vid KTH/CSC i sin helhet bedrivs. Förtydliga kopplingen mellan olika JML- planer, hur dessa tas fram, hur de kommuniceras samt hur engagemang från verksamheten kan inkorporeras samt hur dessa knyter an i andra relevanta dokument (såsom personalpolicy) och uppföljningar. Det borde tydligt framgå att KTH/CSC har ett systematiskt JML- arbete som återfinns i hela verksamheten och gäller för alla anställda. Detta för att säkerställa att personer som anställs vid CSC möts av en så fördomsfri och inkluderande miljö som möjligt. 10 (32)

11 CSC FF-vision 2019 CSC är en internationellt erkänd universitetsmiljö för framstående utbildning och forskning inom datavetenskap och kommunikation med ledande positioner inom strategiska delar av sina verksamhetsområden. Kvalificerade forskare, både från Sverige och utlandet, kommer som gästforskare eller söker anställning på CSC. Skolans samlade kompetens och breda verksamhet attraherar motiverade studenter och doktorander. CSCs fakultet har en balanserad åldersfördelning av lärare och forskare på olika steg i karriären och med bakgrund från olika universitetsmiljöer och länder. Merparten är disputerade och minst 25 % är kvinnor. CSC är en öppen och jämställd arbetsplats med tydliga karriärvägar där kvinnor och män kan utvecklas som lärare och forskare under trygga anställningsförhållanden. Kontinuerligt samarbete och utbyten med andra universitet och industrin breddar ämnesperspektivet och bidrar till en omväxlande karriär och internationellt ledande akademisk kompetens. Målbilder 2019 (oprioriterad ordning) 1. CSC arbetar långsiktigt med rekrytering där internationell utlysning och brett formulerade tjänster är huvudprincipen. Detta borgar för en återväxt med spets och bredd, kontinuerligt tillflöde av friska impulser utifrån och utveckling av långsiktigt uppbyggd kompetens inom skolan. Hur nå dit: Rekryteringsprocessen inleds tidigt utifrån behoven i skolans och avdelningarnas utvecklingsplaner och den strategiska planen för fakultetsutveckling. Rekryteringsnämnderna arbetar med en uppsökande verksamhet på personbasis för att intressera lovande kandidater att söka de utlysta tjänsterna. Speciell uppmärksamhet ägnas åt att identifiera möjliga kvinnliga sökande. Rejält tilltagna ansökningstider och en noggrann bedömning av antalet och kvaliteten på de sökande innan ansökningsprocessen stängs är viktiga faktorer för att säkra en god rekrytering. FFA har ett övergripande kvalitetsansvar för rekryteringsprocessen där rollen som ordinarie ordförande i skolans rekryteringsnämnder utgör en hörnsten. 2. Begåvade yngre forskare identifieras i tidigt skede av karriären och värvas till CSC. Hur nå dit: Skolan bildar ett litet antal "framtidsgrupper" för fakultetsrekryteringar inom skolans olika ämnen med uppgift att kontinuerlig identifiera lovande yngre kandidater inför framtida rekryteringar. En viktig målgrupp är yngre forskare/ lärare på postdocnivå som bedöms ha stor utvecklingspotential och som står i begrepp att inleda sin akademiska karriär. Framtidsgrupperna leds av medlemmar ur rekryteringskommittén. 3. Skolan säkrar karriärutvecklingen av sin unga fakultet (bitr. lektorer och yngre lektorer) genom att garantera riktat forskningsstöd. Hur nå dit: Medel ur CSCs riktade satsning Ung Fakultet används för att kunna ge garantibelopp för egen forskningstid eller doktorand. Det ger möjlighet att etablera en forskningsprofil tidigt i karriären, uppnå konkreta resultat och kunna publicera med målet att erhålla egen extern finansiering. 11 (32)

12 4. Skolan kvalitetssäkrar anställningen av forskarstuderande. Ett av syftena är att försöka nå skolans och KTHs jämställdhetsmål på sikt genom att höja andelen kvinnor vid rekryteringen på doktorandnivå. Hur nå dit: En rådgivande grupp ur fakulteten deltar vid bedömning av ansökningar och intervjuer med sökande till doktorandtjänster. Ett viktigt syfte är att säkerställa att inte redan kända kandidater och kvinnliga sökande omedvetet får en annorlunda bedömning än andra. Utbildning i intervjuteknik och relaterade färdigheter erbjuds fakulteten. Motivet för valet mellan den främsta kvinnliga respektive manliga kandidaten redovisas för FFA innan anställningen genomförs av skolchef. 6. Studerande vid CSC ser kvinnliga lärare som en naturlig del av lärarkåren. Hur nå dit: Kvinnliga lärare undervisar både på grundnivå och avancerad nivå. Det är dock viktigt att värna de yngre kvinnliga lärarnas arbetssituation så att de kan meritera sig både inom forskning och undervisning. Kvinnliga doktorander deltar i undervisningen och ges även möjlighet att presentera sin forskning i anslutning till grundkurser inom sitt eget och närliggande områden. Kvinnliga studenter med stort intresse för ett ämne värvas som övningsassistenter. 7. Alla anställda vid CSC har en tydlig bild av möjliga karriärvägar inom skolan och akademien och vad som krävs för att avancera till de olika stegen. Hur nå dit: Karriärvägar och fordringar för att nå de olika stegen presenteras tydligt under anställningsprocessen. Strategisk plan för att nå närmast liggande steg diskuteras och revideras vid de årliga utvecklingssamtalen tillsammans med detaljerad handlingsplan för det kommande året. Utvecklingssamtalen har en genomarbetad struktur som omfattar både karriärplanering inom undervisning och forskning, förtroendeuppdrag och ledarskap inom CSC och KTH och samverkan med samhället. 12 (32)

13 Skolan för teknikvetenskaplig kommunikation och lärande, ECE Future Faculty plan Fakulteten på ECE-skolan All verksamhet vid ECE-skolan vilar på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet. Detta betyder i praktiken att skolans alla verksamhetsområden ska bedriva forskning eller vara nära anknuten till forskning och forskningsresultat inom aktuellt område. ECE-skolan bygger därför upp en samlad forskningsplattform inom teknikvetenskapens lärande och kommunikation med mål att skapa en forskningsmiljö med en undervisande och forskande fakultet som är internationellt erkänd och etablerad. ECE-skolan bedriver främst forskning inom teknikvetenskapens lärande i vid bemärkelse. I samhället sker lärande i olika former, till exempel i ungdomsskolans teknikämne, universitetens ingenjörsutbildningar och i teknik- och kunskapsintensiva organisationer. Forskningens mål är att i förlängningen höja kvaliteten på teknikutbildningar på alla nivåer och därigenom stärka Sverige som tekniknation. Några tydliga forskningsfält där ECE-skolan bygger upp kompetens är teknikvetenskapens och ingenjörsvetenskapernas didaktik, organisation, ledning och policy inom högre utbildning samt teknik för lärande. Skolan kommer också att initiera forskning inom bibliotekvetenskapliga områden samt inom språkvetenskap. ECE-skolan är inne i ett uppbyggnadsskede där fakultet ska byggas på alla nivåer och inom flera forskningsfält. Nya rekryteringar kommer att genomföras under den närmaste tvåårsperioden. Högt prioriterat är att öka antalet postdoktjänster samt biträdande lektorat. ECE-skolans egen fakultet kompletteras med forskare som innehar delade tjänster dels inom KTH och dels externt där erkända gästforskare från framstående forskningsmiljöer arbetar deltid vid ECE-skolan. Målet är att skolan ska ha byggt upp en akademisk miljö med en kritisk massa seniora forskare. Karriär och kompetensutveckling av skolans fakultet. Skolan kommer att arbeta aktivt för att utveckla befintlig fakultet både vetenskapligt och pedagogiskt. Ett viktigt mål är att alla skolans lärare ska ges utrymme till att genomföra pedagogisk utbildning så att alla åtminstone uppfyller KTH:s krav i indikatorn om 15 hp i högskolepedagogik. Den del av fakulteten som har möjlighet att ta del av karriärstödet inom KTH:s tenure track ska göra det. Att samverka och nätverka med andra forskningsmiljöer både nationellt och internationellt är av största vikt vid denna uppbyggnad varför skolan satsar både på att bjuda in kompetenta 13 (32)

14 forskare från andra miljöer samt på besök från skolan till andra forskningsmiljöer. Viktigt är också att forskare/lärare från skolan medverkar vid relevanta konferenser nationellt och internationellt. I större utsträckning än idag ska den akademiska personalen medverka i utbyten med andra lärosäten och vistas i relevanta forskningsmiljöer. Ambitionen är att medarbetare som undervisar ska erbjudas en lärartjänst. De som har någon form av lärartjänst ska få möjlighet till forskning eller utvecklingsarbete om minst 20% inom tjänsten. Det är prioriterat att fler kvinnor ges möjlighet att meritera sig för docentkompetens. Skolan fortsätter också den satsning på kompetensutveckling som påbörjats genom att erbjuda flera medarbetare möjligheten att påbörja forskarutbildning inom det ämnesområde man är verksam inom. Kompetensförsörjning av ny fakultet till ECE-skolan Under 2015 kommer rekrytering av en lektor i teknikvetenskapens lärande med inriktning mot skolans teknikämne slutföras. Under 2015 planeras också för två utlysningar till, en lektorsutlysning inom teknikvetenskapens lärande med inriktning mot ingenjörsyrkets attraktivitet och roll i samhället. Ytterligare lektorat kommer att utlysas i mån av forskningsfinansiering. Behov finns av lektorer både inom den högskolepedagogiska undervisningen och inom undervisningen i skolans grund- och gymnasielärarutbildningar. Arbetet med att rekrytera en professor inom teknikvetenskapens lärande med inriktning mot ingenjörsämnets didaktik kommer att slutföras under perioden. Målet är att skolan ska ha byggt upp en egen miljö med flera professorer inom relevanta ämnesområden innan 2017 är slut. Idag har skolan tre gästprofessorer och en affilierad professor knutna till verksamheten. Skolan kommer att arbeta för att utöka antalet adjungerad och affilierad fakultet med personer som på bästa sätt kan tillföra kompetens till forskning och utbildning. För att bygga en ung fakultet vill skolan också anställa minst en postdok under perioden. 14 (32)

15 Skolan för elektro- och systemteknik, EES EES FFA-plan Innehåll: Nulägesanalys Uppföljning: Mål och aktiviteter under Uppföljning: Mål och aktiviteter under Planerade satsningar 2017 Nulägesanalys EES skolans största utmaning är också i fortsättningen att öka antalet kvinnliga lärare. Hösten 2016 hade skolan totalt 6 kvinnliga lärare 1 av totalt 73 fakultetsanställda. Två rekryteringar avslutade 2016 resulterade i en förstärkning av fakulteten med två kvinnliga lärare, Anna Herland, biträdande lektor i hybrida bioelektriska system och Liv Gingnell, adjunkt i industriell systemteknik. Dessa två rekryteringar balanserar den minskning av antalet kvinnor i fakulteten som skedde när Juliette Soulard lämnade EE-skolan för en annan universitetstjänst våren Beaktansvärt är också att 3 utav skolans kvinnliga lärare har framgångrikt gått igenom en befordran under de senaste tre åren. Skolans verksamhetsuppdrag för 2017 medräknar tre nyrekryteringar, vilket öppnar upp för nya möjligheten att se förändringar i könsfördelningen på skolans fakultetstjänster. Förändringsmöjligheten längre framåt i tiden, bortom , bedöms i dagsläget som relativt begränsad. Skolans fakultetsutvecklingsplan visar att avsevärt få rekryteringar kommer att ske under de närmaste åren, delvis beroende på relativt få pensioneringar. Antalet lärare på skolan har sedan skolan skapades ökat kraftigt och en stor andel av skolans fakultet har blivit befordrad till en högre tjänst inom Tenure Track. Ett annat sätt att influera könsbalansen är att indirekt påverka det potentiella kandidatunderlaget inför akademiska rekryteringar på lång sikt genom att satsa på att utbilda fler kvinnliga doktorander. Andelen antagna kvinnliga doktorander är nu 22 %. Efter att ha sett en konstant ökande trend sedan 2010, har man nu kommit till ett läge där antagningssiffrorna för kvinnliga doktorander har planat ut. Man kan vidare notera att könsfördelningen bland doktoranderna skiljer sig åt mellan olika forskningsinriktningar inom skolan. Det ska också noteras att skolan endast har 11 tillsvidareanställda forskare anställda. Ingen av dessa är kvinna. 1 3 professorer, 1 lektor, 1 biträdande lektor, 1 adjunkt 15 (32)

16 Uppföljning: Mål och aktiviteter under I FFA-planen har skolan identifierat fyra fokusområden för fakultetsutveckling och jämställdhet: inrättandet av framtidsgrupper, jämställdhets- och mångfaldsgrupp, rekrytering av doktorander och ökat antal adjungerade professorer. Skolan har inrättat ett Fakultetskollegium som aktivt jobbar med bl. a. framtidsgrupper för rekrytering av nya lärare med uppdraget att göra benchmarking mot konkurrerande universitet, identifiera områden för framtida rekryteringar samt potentiella kandidater. Kollegiet har varit förtjänstfull involverat i inrättandet av det biträdande lektorat som föranleddes av rektors satsning på biträdande lektorer EES skolans JML-grupp haft sitt första möte i april 2014 och sedan dess träffats regelbundet 2 gånger per termin. Gruppen har en proaktiv funktion och fungerar som diskussionsforum för att välja och prioritera de JML-insatser som är mest angelägna för skolan. Gruppen har varit rådgivande vid formulering av JML-aktiviteter i skolans dokument. För att kvalitetssäkra jämställda och icke-diskriminerande doktorandrekryteringar har det organiserats en utbildning i kompetensbaserad rekrytering för hela lärarkåren. Att öka andelen kvinnliga doktorander är en väg till att långsiktigt öka den kvinnliga andelen i fakulteten. Skolan har nått sitt syfte att anknyta fler personer från industrin och har idag 4 adjungerade professorer och 4 affilierad fakultet. För att nå det uppsatta målet på 5 adjungerade professorer ska en person till rekryteras senast Förutom de aktiviteter som noterades i FFA-planen har skolan genomfört en rad satsningar för främjandet av likabehandling och inkludering oavsett befattning, kön, åder, etnisk bakgrund, etc. En extern konsult har hållit workshops på tema Mångfald och inkludering i praktiken inför ledningsgruppen, lärarkollegiet och den teknisk-administrativa personalen. Dessutom har JML-aspekterna numera en självklar plats både på EES introduktionsmöten med de nyanställda och i EES Medarbetarhandbok, en broschyr som delas ut till de nyanställda. I samma inkluderande syfte har skolan hösten 2014 tagit fram dokumentet Förhållningssätt till värdegrunden, en punktlista som översätter KTH:s policys på personalområdet till mer konkreta sätt att förhållas sig till situationer i vardagen. Uppföljning: Mål och aktiviteter under Mål 1: Etablering av processen för fakultetsutveckling Nyrekryteringar av fakultet innebär naturliga tillfällen för förändring och omformulering av ämnen, så därför ska de beredas med taktisk noggrannhet och under lång tid. Detta är 16 (32)

17 uppdraget till skolans nystartade fakultetsgrupper som agerar rådgivande om strategisk fakultetsutveckling- och rekryteringar. Resultat: Fakultetsgrupperna har under det senaste året provat arbetsmetoder för benchmarking av konkurrerande miljöer och för initiering av nya tjänster. Fakultetsgrupperna har varit högst delaktiga i det förberedanade arbetet inför de tre riktade satsningarna enligt Verksamhetsuppdragen 2017: lektor i rymdplasmafysik, biträdande lektor i dator och systemteknik samt biträdande lektor i elektriska maskiner och drivsystem. Mål 2: Verka för en långsiktig attitydförändring om kvinnornas karriärmöjligheter inom akademin och inom elektroteknik Att snabbt och markant öka andelen kvinnliga lärare är i praktiken mer eller mindre omöjligt, det är däremot viktigt att på olika sätt bidra till en attitydförändring om kvinnornas chanser inom akademin och inom elektroteknik. Detta kan göras bland annat genom att framhäva kvinnliga förebilder och öka samverkan mellan redan aktiva kvinnogrupper inom skolans verksamhet. Resultat: EES kvinnliga doktorandnätverk fick fortsatt stöd för sin etablering. Skolan betraktar den nystartade kvinnliga doktorandnätverk som en viktig resurs i arbetet med att lyfta fram skolas förebilder. Nätverket har träffats vid tre tillfällen under De har fått kontakt och initierat samarbete med Noblesse, ett nätverk för kvinnliga elektroingenjörer från KTH. De har också initierat kontakt med ST-representant för WOP@KTH Women PhD Candidates at KTH. En annan välbesökt aktivitet har varit ett lunchseminarium med Danica Kragic där de kvinnliga doktoranderna fick insyn i den akademiska karriärvägen. Skolan hade ambitionen att kartlägga hur distributionen av undervisande kvinnor ser ut över årskurs och program inom EES-skolan, med tanke på att förutom anställd fakultet finns det också doktorander och övningsassistenter som undervisar. Skolan kom fram till att fördelningen kvinnliga doktorander och övningsassistenter i undervisningen är mycket föränderlig på kort sikt (terminvis). Det resulterar i en ostadig statistik från termin till termin. Fördelningen skulle dessutom vara svår att påverka. Skolan har emellertid försökt tilldela kvinnliga lärare på strategiska kurser (Viktoria Fodor och Anita Kullen undervisar för årskurs 1, Viktoria Fodor undervisar för årskurs 2 i Global Impact-kursen, Anita Kullen träffar årskurs 3 med KEXjobben). Förutom det är målsättningen att kursansvariga tar in fler kvinnor som gästföreläsare. Skolan satsade på studentrekrytering till vårt grundutbildningsprogram. Studentrekryteringsansvarig på EE-skolan ansökte och fick medel från Frans Georg och 17 (32)

18 Gull Liljenroths Stiftelse för att anordna en tävling som hade som för avsikt att marknadsföra civilingenjörsprogrammet i elektroteknik mot målgruppen unga kvinnor år. Det är en målgrupp som vi inte dagsläget har svårt att rekrytera och intressera för vårt civilingenjörsprogram. För att nå fram till målgruppen identifierades kanaler där målgruppen dagligen befinner sig men som inte utnyttjats för att sprida information om programmet tidigare. Mål 3: Skapa ännu bättre förutsättningar för en inkluderande arbetsmiljö För att KTH ska förstärka sitt varumärke som attraktiv arbetsgivare både hos framtida ny fakultet, men också hos de befintliga medarbetarna, är arbetsmiljön och arbetskulturen viktiga. Resultat Skolan har jobbat vidare med implementeringen av EES Förhållningssätt till värdegrunden, en lista rekommendationer som illustrerar hur man bör agera för att leva upp till värdegrunden i vardagen. Dokumentets syfte är att öka medvetenheten bland alla medarbetarna om var och ens bidrag till skapandet av den gemensamma arbetskulturen. Implementeringen har skett genom tryckt material och diskussioner på skolans avdelningar. Skolan har reviderat skolchefsbeslutet om finansiellt stöd ( SEK) som skolan erbjuder för fakultetet som tar föräldraledig. Kraven på tjänsteledighet har sänkts från 100 % till 80 %, så att de motsvarar hur uttag av föräldraledighet brukar se ut för föräldralediga på fakultetsbefattningar. Beslutet ändrades så att den nu inkluderar alla fakultetsbefattningarna inom Tenure Track. Planerade satsningar 2017 Fakultetsrekrytering: Utnyttja de tre stundande rekryteringarna enligt Verksamhetsuppdragen 2017 (lektor i rymdplasmafysik, biträdande lektor i dator och systemteknik samt biträdande lektor i elektriska maskiner och drivsystem) som en faktisk möjliget att öka antalet kvinnor i fakulteten. Säkerställa kvalitativt förberedande arbete utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Förnya modellen för tilldelning av excellenstjänster i doktorsprogrammet. Syftet är att använda excellensprogrammet för att uppmuntra rekrytering av kvinnliga kandidater. Fortsätta fjolårets arbete med att skapa ännu bättre förutsättningar för en inkluderande arbetsmiljö. Kommunikationssatsningar kring KTH:s nya uppförandekod och personalpolicy är en förutsättning för att utöka förståelsen för den arbetsmiljö som KTH strävar efter. 18 (32)

19 Skolan för informations- och kommunikationsteknik, ICT Faculty Development Our faculty is our most important asset. The school employs active search committees to find the best possible candidates. Proactive measures to attract more female candidates are to be taken according to a revised School gender equality plan. Search committees/recruiting boards are required to list at least possible applicants (female + male), and contact them before and after advertising. Pedagogic experience that is related to our educational programs is seen as required. The school employs deliberate career planning and mentoring for junior faculty and for aspiring tenured researchers according the KTH Future Faculty program. Career planning and coaching efforts is also mandatory for post-docs, who are seen as potential future faculty. The school encourages and provides co-funding to host top-notch visiting senior researchers. In the long term, all teachers at the school shall participate in some form of university teaching regarding environmental issues and sustainable development. This will be a condition for career advancement at the school. Promotion to associate professor ( lektor ) is encouraged for all assistant professors. Promotion to docent is encouraged for all full-time faculty. Docent-promotions for external collaborators should be conferred only if the candidate has a long-term commitment to contribute to ICT-school environment. The school endorses promotion to full-professor only for candidates that effectively already manage research groups of several researchers, postdocs and doctoral students. These groups should have a clear research agenda and demonstrated that they are able to sustain themselves over several years beyond isolated project funding. The candidates should also have taken an active part in management and operation of education on basic, advanced as well as doctoral level. It is increasingly difficult to recruit external candidates for faculty positions at KTH due to the two body problem (i.e. finding an appropriate job for the candidate s spouse). In the last year two out of six positions had to be cancelled since recruited faculty backed out at the last moment. On the brighter side, half of the four successful recruitments were female. In common for these are that there were many applicants, so even if the share of female applicants was small, qualified applicants were called to interview and received the position. The strategy for recruiting the coming period is to make sure our advertisements attract many applicants with a large share of female, to ensure the recruiting goal of 50% female faculty recruited. Our faculty development plan shows that the number of retirements in the coming four year period is manageable. The amount of teaching is not expected to change until 2020, so the faculty size should be maintained. This is done by careful recruiting of mostly assistant professors in the Future Faculty tenure track, and wait for them to be promoted. On the average one position per department is planned for the time until 2020, in total 12 faculty. Persons recruited must be able to teach in most courses in the department, but the research topic will be defined more broadly to attract top candidates. 19 (32)

20 Excerpt from ICT Activity Plan 2017 (draft version Dec. 2016) 2.3 Faculty Development The strategy for recruiting 2017 is to make sure our advertisements attract many applicants with a large share of female, to ensure the recruiting goal of 50% female faculty recruited. The Faculty Development Plan shows that the number of retirements in the coming four year period is manageable. The amount of teaching is not expected to change until 2020, so the faculty size should be maintained. This is done by careful recruiting of mostly assistant professors in the Future Faculty tenure track, and wait for them to be promoted. On the average one position per department is planned for the time until 2020, in total 12 faculties. Persons recruited must be able to teach in most courses in the department, but the research topic will be defined more broadly to attract top candidates. Proactive measures to attract more female candidates are to be taken according to a revised School gender equality plan. Search committees/recruiting boards are required to list at least possible applicants (female + male), and contact them before and after advertising. Targets % of the recruited faculty positions during 2017 should be female. At least one female candidate interviewed for each announced faculty position. Excerpt from ICT Development Plan (draft version Dec. 2016) 3.3 Faculty Development It is increasingly difficult to recruit external candidates for faculty positions at KTH due to the two body problem (i.e. finding an appropriate job for the candidate s spouse). In the last year two out of six positions had to be cancelled since recruited faculty backed out at the last moment. On the brighter side, half of the four successful recruitments were female. In common for these are that there were many applicants, so even if the share of female applicants was small, qualified applicants were called to interview and received the position. The strategy for recruiting the coming period is to make sure our advertisements attract many applicants with a large share of female, to ensure the recruiting goal of 50% female faculty recruited. The Faculty Development Plan in Enclosure 1 shows that the number of retirements in the coming five year period is manageable. The amount of teaching is not expected to change until 2020, so the faculty size should be maintained. This is done by careful recruiting of mostly assistant professors in the Future Faculty tenure track, and wait for them to be promoted. On the average one position per department is planned for the time until 2020, in total 12 faculty. Persons recruited must be able to teach in most courses in the department, but the research topic will be defined more broadly to attract top candidates. 20 (32)

21 Skolan för industriell teknik och management, ITM Future Faculty plans for the ITM School Including comments on the progress regarding the fulfilments of the ITM Future Faculty plan. Note, that a black text represents the original text and a red text represents the comments on the progress in fulfilling the ITM goals. Introduction The school of Industrial Technology and Management includes six departments: Energy Technology, Industrial Economics and Management, Production Engineering, Machine Design, Materials Science and Engineering and Applied Mechanical Engineering. The total ITM faculty is made up of 201 persons, whereof 20% (41) are women and 80% (160) are men. Overall, the ITM School has 71 persons in leadership positions, whereof 39% are women and 61% are men. More specifically, i) the executive groups have 50% women and 50% men, ii) the undergraduate programs have 38% women and 62% men as PA s, iii) the responsible for the five PhD programs are all men, and iv) the division leaders have 43% women and 57% men. Finally, the strategic council consists of 3 women and 1 man. 21 (32)

22 Activities to meet the ITM 2020 visions The ITM vision for 2020 is that: ITM is internationally recognized for its impact towards a sustainable society through outstanding education, research and innovation. In terms of academic leadership, and attractive and stimulating work and study environment, ITM is a role model for the other KTH schools. Conscious and integrated strategies towards research funding have substantially increased the amount of breakthrough research. Conscious strategies for integration of technical, management and innovation disciplines have increased the attractiveness and quality of our education (from undergraduate to postgraduate) even beyond today s high standard. Our entrepreneurial innovations are recognized as an important impact factor on society, thanks to an established entrepreneurial culture and innovation infrastructure. In all of the above respects, ITM should be recognized to be among the leaders in Europe. Before 2017, the ITM school will take the first steps to achieve these long-term goals, by the below described activities: Leadership training. At least all department heads should have taken at least one course to improve his/hers leadership skills before end of The focus should be on how to work with diversity among the employees and students in terms of age, gender and ethnicity as well as on the possibilities to capitalize on the inherent potential that lies therein. All faculty leaders were gathered at a workshop in January 2015 where leadership, faculty development and working environment were the main focus areas. As a result from these meetings, specific projects were initiated, where at least one person from each department participate. In March 2016, all division leaders where part of a workshop partly focused on gender and equality, which was led by Professor Anna Wahl. As a result of the workshop held in 2016, it was decided that each department head will be responsible for making a gender and equality plan which first version should be completed in Thereafter, it should be updated on a yearly basis. The ITM board has carried out a number of seminars to jointly make a common basis of values. A joint proposal was finalized at the workshop in March In January 2017, the fourth annual seminar was held for the faculty leaders along with all division leaders. As part of the seminar a half day workshop focusing on stress was organized to teach the leaders on how they decrease the stress in their organizations. As a result of the workshop in January 2017, it was decided that each division leader will be responsible for taking action son how to decrease stress in the organization. Working environment. The personnel s opinion regarding the physical and psychosocial work environment should be gathered once during 2015 and This evaluation should result in an action plan with specific targets to be met before the following year s evaluation. The overall goal is to create a stimulating and creative work place for all personnel. 22 (32)

23 The ITM school has worked actively with the working environment. So far, separate groups to handle the following issues have been created: fire protection, inflammable goods, chemicals, crisis preparation, overall environmental issues, preventive health through physical activities and a group to support personnel responsible for laboratories. All faculty leaders were gathered at workshops in January 2014 and Activities to improve the leadership and working environment were discussed in smaller groups. During November 2014 a psycho social questionnaire was given the ITM personnel. Here, stress was found to be a subject for further actions. Thus, a stress project was initiated during the spring. This is currently being carried out on a department level. In January 2017, all division leaders at ITM participated in a workshop which partly will be focused on stress. As a result of the workshop in January 2017, it was decided that each division leader will be responsible for taking action son how to decrease stress in the organization. Number of women in the faculty at the ITM school. In general ITM appreciates the gender balance distribution as defined in the KTH Development Plan. The specific goals for the women faculty for the period 2015 to 2017 are the following: Number of women among the total ITM faculty is at least 22%. The ITM faculty consists of 20% women (41) and 80% men (160). Number of women among professors, associate professors and assistant professors is at least 25%. 23 women (22%) and the 81 men (78%) are professors, associate professors and assistant professors. Number of women in the ITM management group at least 40%. 6 women (50%) and 6 men (59%) are members in the ITM management group. 23 (32)

24 Number of women among the division leaders at least 40%. In April 2015, the percentage is 43% (20 out of 46). 20 women (43%) and 26 men (57%) act as division leaders. Comment: It should be noted that it is hard to control who is offered a position when we announce open positions. The ITM School will also actively identify and remove obstacles that hinder women from having the equal opportunities as men to have a career. Discussions have been held with the department heads, which continuously follows up the career of all employees. In addition, some personal discussions have been carried out by the FF responsible person with some women to discuss their academic career. The ITM School has identified one possible way of bringing in more women to the faculty and that is by actively identifying female candidates with a suitable background to fit the focus area of the ITM School and bring them into the faculty for open positions as well as Guest Professors, Adjunct professors, etc. In one case a department spent kr in connection to the recruitment of four teachers. A strong focus was on contacting female candidates and the result was that they applied for the positions. So far, it resulted in the hiring of one female faculty member and negotiations are being held by a second person. The ITM school will continue to use external recruitment resources in the future to attract both female and male candidates to open positions. Means of actively recruiting female PhD students: For each position ITM will aim at interviewing at least one male and one female candidate. Means of increasing the knowledge on gender and equality: Gender and diversity is handled on a regular basis at all ITM board meetings (every second week) as well as ITM Dean meetings (every second week) ITM s yearly PhD conference has had Gender and diversity as the theme the last two years. This has been highly appreciated by the participants. Overall, the conference has assisted in increasing the knowledge level for both the participating male and female PhD students, which contributes to an overall improved working environment. Faculty renewal. In April 2015, the average age of the faculty was 49,9 years and the situation at the different department is as shown below. 24 (32)

25 By the end of 2015, 12 employees (11 men and 1 woman) reached an age of 65 years or more. A key issue was to initiate a process of recruiting new faculty. Specifically, an in-depth mapping of the researchers at ITM is carried out in a continuous basis when updating the future faculty plans. ITM has worked actively the last year to identify how the faculty should be renewed to meet replace faculty that will retire as well as to meet the demands from the society. This has resulted in that the following assistant professorship positions are being advertised or is under the preparation of being advertised: Modellering av byggnaders energisystem (EGI) Innovation och entreprenörskap inom nationalekonomi (INDEK) Precisionstillverkning och metrologi (IIP) Affärsmodeller för avancerade produktionsteknologier (IIP) Bioenergy systems development (EGI) Energisystemanalys(EGI) Molnbaserad tillverkning och robotteknik (IIP) Energi och utveckling (EGI) Resurseffektiva affärsmodeller för materialåtervinning (INDEK/MSE) Pulvermetallurgi Internationalization. One specific goal is to maintain the good value representing that 34% of the faculty should have an experience of more than one year outside Sweden before % of the total ITM faculty (all seniors with at least a doctor degree) has experience from working outside Sweden for at least one year. 25 (32)

26 Adaptation to Swedish society. Within their first year in Sweden, all PhD students, postdocs and faculty from abroad should be offered one Swedish class to stimulate learning of the Swedish language and culture. This will be financed directly from the ITM School. Since the decision was made in the plan in June 2013, 58 PhD students and researchers have participated in a Swedish course initiated and paid for by ITM. It is also noted that 6 persons has started a second Swedish course, but which was financed by the division. 26 (32)