Arbetsmarknadscoaching på arbetsförmedlingen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Arbetsmarknadscoaching på arbetsförmedlingen"

Transkript

1 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Lina Lundmark Arbetsmarknadscoaching på arbetsförmedlingen Hinder och möjligheter ur ett handläggarperspektiv Labour market coaching on the job agency -Obstacles and possibilities from a placement officer s perspective Arbetsvetenskap D-uppsats Termin: Ht -08 Handledare: Birgitta Eriksson Patrik Larsson Karlstads universitet Karlstad Tfn Fax Information@kau.se

2 Arbetsmarknadscoaching på arbetsförmedlingen Hinder och möjligheter ur ett handläggarperspektiv INLEDNING OCH SYFTE Sverige befinner sig just nu i högkonjunktur och den öppna arbetslösheten sjunker. Trots detta står cirka en miljon människor utanför arbetsmarknaden. Vad beror detta på? De senaste åren har den statliga myndigheten Arbetsförmedlingen fått konkurrens av ett antal privata företag, rekryteringsbyråer, jobbsajter och förmedlingar som erbjuder liknande tjänster som Arbetsförmedlingen. Befinner sig Arbetsförmedlingen som myndighet i en förtroendekris? Företrädare för Civilekonomerna, Jusek och Naturvetareförbundet skrev tillsammans med bemanningsföretag och försäkringsbolag en debattartikel i samband med att de bildat en egen arbetsförmedling: En stor del av arbetsförmedlarna är kompetenta och engagerade. Men de lever med hög arbetsbelastning, för många prioriterade områden och en traditionellt hård styrning. Arbetsförmedlingarna har fastnat i strukturer där det är viktigare att administrera arbetslösheten än att bekämpa den. Om inte Arbetsförmedlingen och Ams blir effektivare, är det dags att se över hela verksamheten och pröva vilka uppgifter som kan göras bättre av andra aktörer. (Göteborgsposten 2006) En fråga som jag ställer mig är: Går det då inte att kombinera den offentliga Arbetsförmedlingen med mer effektiva metoder för ökad sysselsättning i landet? En satsning på att implementera Arbetsmarknadscoaching på Arbetsförmedlingen gjordes år Detta projekt begränsades till Sörmland och fick framför allt genomslagskraft på en av dessa förmedlingar. Arbetet med denna uppsats har gett upphov till en mängd frågor. Varför blev inte intresset för Arbetsmarknadscoaching större på de andra arbetsförmedlingarna? Kan det faktum att olika arbetsförmedlingar använder sig av olika metoder skapa förvirring? Finns det strukturella hinder som gör det svårt att använda sig av Arbetsmarknadscoaching? Vad är det för skillnad på Arbetsmarknadscoaching och andra typer av coaching för arbetslösa? Ett av syftena med min uppsats är att med hjälp av intervjuer från arbetsförmedlare bringa klarhet i dessa funderingar. Syftet med denna studie är att belysa och beskriva Arbetsmarknadscoaching samt att se vilka hinder och möjligheter som finns med att använda denna metod på Arbetsförmedlingen. Jag har valt att studera detta utifrån ett arbetsförmedlarperspektiv. Nedan kommer jag att inleda med att beskriva arbetsmarknadens uppbyggnad för att sedan förklara begreppet coaching och dess effekter med hjälp av teorier med relevans för detta område. Sedan kommer jag att redogöra för begreppet Arbetsmarknadscoaching och förklara vad som skiljer detta sätt att coacha från andra typer av coaching. 2

3 TEORI I detta avsnitt inleder jag med att beskriva arbetsmarknadens uppbyggnad, arbetslöshetsförsäkringen och arbetsmarknadspolitiska program som finns. Vidare beskriver jag begreppet coaching utifrån valda teorier, vilka effekter som kan förväntas av coaching samt förklarar vad Arbetsmarknadscoaching är. De teorier jag valt rörande coaching fokuserar på begreppet som ett speciellt sätt att frigöra människors potential. Arbetsmarknad Arbetsmarknaden är den plats där arbetsgivarnas efterfrågan på arbetskraft och arbetstagarnas erbjudande av tjänster möts. Denna marknad kan delas in i flera delmarknader och är starkt reglerad av lagar och regler (PAOU 2003, Nationalencyklopedin). I Sverige är det regeringen och riksdagen som huvudsakligen ansvarar för sysselsättningen och arbetsmarknadspolitiken. Ansvaret för att nå de mål och de uppdrag som riksdagen och regeringen beslutar om låg tidigare hos Arbetsmarknadsverket (AMV) och det var de som stod för större delen av landets arbetsmarknadspolitiska verksamhet. I Arbetsmarknadsverkets uppdrag ingick att sammanföra de individer som söker arbete med de arbetsgivare som söker arbetskraft, att verka för att personer utan arbete får sysselsättning och kompetensutveckling, bidra till ökad jämställdhet och mångfald i arbetslivet samt skapa möjligheter för individer med svag ställning på arbetsmarknaden att få ett arbete. I Arbetsmarknadsverket ingick Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) och länsarbetsnämnden. AMS ansvarade för allmänna arbetsmarknadsfrågor samt för att leda och utveckla den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. (Sibbmark 2005) Fram till januari 2008 lydde länsarbetsnämnden under AMS och ansvarade för den arbetsmarknadspolitiska verksamheten i länet. Sedan årsskiftet har dock AMS, AMV och landets 20 länsarbetsnämnder lagts ner och istället har den nya myndigheten Arbetsförmedlingen bildats. ( Arbetsförmedlingens största uppgift är att medverka till att en effektiv matchning mellan arbetssökande och lediga arbeten sker. Arbetsförmedlingens tjänster erbjuds genom: Internet, kundtjänst (detta sker i vissa län genom telefonservice) samt den lokala Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen domineras av den platsförmedlande verksamheten men bedriver även bland annat arbetsinriktad rehabilitering och förmedling av arbetsmarknadspolitiska program. Myndigheten har även kontrollfunktionen att se till så att de arbetssökande uppfyller kraven för arbetslöshetsersättning. Kärnverksamheten inom arbetsförmedlingen är matchning mellan lediga arbeten och arbetssökande vilket innebär att det görs en bedömning och kartläggning av en persons egenskaper och kompetens samt arbetsmarknadens behov av denna persons kunskaper. Att man är matchningsbar innebär att man besitter den kompetens som behövs för att få en anställning, att man är konkurrenskraftig samt att efterfrågan finns. Om en person inte är matchningsbar krävs antingen någon form av subvention eller någon kvalifikationshöjande insats. ( Arbetslöshetsförsäkring Det finns, enligt respondenterna i min studie, ett antal lagar och regler som avgör vem som har rätt till ersättning under den tid man är arbetssökande. Exempelvis så ska den arbetssökande stå till arbetsmarknadens förfogande genom att söka de arbeten man blir anvisad och kunna arbeta ett visst antal timmar per dag och vecka. Den arbetssökande ska vara inskriven på arbetsförmedlingen samt närvara vid de möten som bokats in med en arbetsförmedlare. För ett medlemskap i en arbetslöshetskassa finns ytterligare villkor. Arbetslöshetsförsäkringen kan max betalas ut i 300 dagar, denna tid kan dock förlängas med 150 dagar av arbetslöshetskassan för föräldrar till barn under 18 år. Uppfylls inte de krav som 3

4 finns för att den arbetslöse har rätt till ersättning har arbetsförmedlingen en skyldighet att rapportera detta till respektive arbetslöshetskassa. Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF) ansvarar för att detta arbete bedrivs rättvist och enligt reglerna, samt utövar tillsyn över arbetslöshetsförsäkringen och arbetslöshetskassorna. Aktivitetsstöd är den ersättning man kan erhålla vid deltagande i några av de följande arbetsmarknadspolitiska programmen: arbetsmarknadsutbildning, arbetslivsinriktad rehabilitering, arbetspraktik, stöd till start av näringsverksamhet, projekt med arbetsmarknadspolitisk inriktning, jobb- och utvecklingsgaranti, vägledning samt ungdomsgaranti ( Utvecklingsersättning är ett stöd för ungdomar som inte är berättigade till arbetslöshetsersättning och som deltar i Jobbgarantin. Denna ersättning kan även utbetalas till dem som deltar i jobb- och utvecklingsgarantin. ( Arbetsmarknadspolitiska program Målgruppen för de arbetsmarknadspolitiska programmen är individer som fyllt 20 år, som är, eller riskerar att bli arbetslösa och söker arbete genom arbetsförmedlingen. Syftet med dessa program är att öka individens möjligheter att få eller att behålla ett arbete. Som deltagare i ett arbetsmarknadspolitiskt program får man ersättning i form av aktivitetsstöd. Tre av de största åtgärderna är: Arbetsmarknadsutbildning, jobbgaranti för ungdomar samt jobb- och utvecklingsgarantin. Arbetsmarknadsutbildningar är en viktig del i matchningen mellan arbetsgivare och arbetssökande och det finns både förberedande- och yrkesinriktade utbildningar. Jobbgaranti för ungdomar ersätter tidigare ungdomsprogram som kommunalt ungdomsprogram och ungdomsgarantin. Exempel på aktiviteter som detta program innefattar är: fördjupad kartläggning, studie- och yrkesvägledning, jobbsökaraktiviteter, arbetspraktik och utbildning. För att kvalificera sig till programmet ska man ha varit inskriven på arbetsförmedlingen i 3 månader och vara mellan 16 och 25 år. Ett tredje arbetsmarknadspolitiskt program som det satsas mycket på i Sverige idag är jobb- och utvecklingsgarantin vilken man kvalificerar sig till genom att man har arbetslöshetsersättning och förbrukat 300 ersättningsdagar i en ersättningsperiod. Detta program är indelat i tre faser där den första fokuserar på en kartläggning av den arbetssökandes behov samt jobbsökaraktiviteter med stöd av en arbetsförmedlare, den andra fasen är till för den som behöver ytterligare stöd och innehåller exempelvis arbetspraktik, arbetsträning eller förstärkt arbetsträning. Den sista fasen börjar efter 450 dagar i jobb- och utvecklingsgarantin och är fortfarande under utveckling. Det man idag beslutat är att den arbetssökande i denna fas ska få en sysselsättning på heltid som är samhällsnyttig. ( Andra arbetsmarknadspolitiska program är: Arbetsplatsintroduktion, arbetspraktik, förberedande insatser, arbetslivsinriktad rehabilitering, förberedande eller orienterande utbildningar, fördjupad kartläggning och vägledning, instegsjobb, lärlingsplatser, projekt med arbetsmarknadspolitisk inriktning, prova på-platser, stöd vid start av näringsverksamhet, yrkeskompetensbedömning, särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga, anställning hos Samhall, att arbeta inom Samhall, lönebidrag, skyddat arbete hos offentlig arbetsgivare (OSA), särskilt introduktions- och uppföljningsstöd (SIUS), särskilt stöd vid start av näringsverksamhet, stöd till personligt biträde, stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen, utvecklingsanställning, trygghetsanställning. ( 4

5 Coaching Gjerde (2004) menar att det finns två olika huvudinriktningar bland de definitioner av coaching som citeras och omnämns. Den ena riktningen innefattar allt som en ledare eller konsult gör för att frigöra individers potential. Den andra riktningen menar att coaching är ett speciellt sätt att frigöra människors potential. Den litteratur jag valt att använda mig av ansluter sig enligt min tolkning till den senare riktningen. Ordet coaching kommer från engelskans coach som betyder turistbuss eller galavagn. Att coacha kan alltså tolkas som en metafor för att ta människor till ett önskat mål. (Gjerde 2004, Nationalencyklopedin) Ordet coaching har länge funnits inom idrottsvärlden där tränaren ofta benämns som coach. Även här finns det många olika former och definitioner av coaching. Begreppet är besläktat med exempelvis vägledning, mentorskap och rådgivning men skiljer sig från dessa begrepp på flera sätt. Den största skillnaden är att man inom coaching ytterst begränsat använder sig av tips och råd. Syftet är att frigöra den potential som individen besitter främst genom att ställa frågor och lyssna. Det är inte coachen som gör jobbet och skapar resultat. Detta gör coachen och klienten tillsammans. (Gjerde 2004) Även Steinberg (2004) menar att det är viktigt att inte coachen tar på sig hela ansvaret för resultaten. Om så skulle vara fallet är risken stor att coachens behov färgar samtalen och processen, att coachens rädsla för att misslyckas styr målet och processen. För att undvika detta menar Steinberg (2004) att det är lämpligt att tala om vem som äger agendan, syftet för det projekt man påbörjat. Den som blir coachad måste själv ta stort ansvar och skapa sin handlingsplan. Steinberg (2004) menar vidare att coachens viktigaste uppgift är att bidra till mognad och självständighet och att detta inte främst uppnås genom råd och tips. Utgångspunkten för coaching är nutid, fokus ligger på ett nuläge och ett önskat framtida mål och det är på vägen från den nuvarande situationen till den önskade som coachen bidrar med frågor och feedback. I denna process hjälper, enligt Berg (2004), coachen individen att utveckla sitt sätt att tänka och vara. Människosyn Den människosyn som coaching bygger på stämmer enligt Gjerde (2004) väl överens med McGregors teori Y vilken utgår ifrån att medarbetarna är ansvarstagande, motiverade, pålitliga och vill ha utmaningar. Även Whitworth m fl (2007) och Berg (2004) ansluter sig till en liknande syn på individen. De menar att resurserna som behövs för att hantera de problem och utmaningar individen ställs inför finns inom denne själv och att coachen endast finns som ett stöd i processen att finna lösningar och svar. Grundtanken är att människan är aktiv och nyfiken. Whitmore (2003) menar även att det är viktigt att coachen inte dömer människan utifrån vad denne tidigare presterat utan att fokus ligger på individens framtida potential. Han menar vidare att coachen inte bör agera problemlösare eller expert utan att ord som resonanslåda och medvetandehöjare bättre beskriver rollen. Vidare belyser han ett antal egenskaper som är viktiga för att vara en idealisk coach: tålmodig, neutral, en god lyssnare, bestämd, stödjande och god självkännedom är några av dessa. Waldemarsson och Nilsson (1994) menar att hur jag förhåller mig till en människa avspeglar sig i dennes sätt att vara. Följden av detta blir att om jag förväntar mig att en individ ska vara lat och oförskämd så blir mina kategoriseringar en självuppfyllande profetia. Tillit och förtroende Löbel (2006) menar att en av de mest eftersträvansvärda egenskaperna hos en coach är en förmåga att etablera förtroende och respekt. Enligt Gjerde (2004) ska respekten vara ömsesidig och coachen ska fungera som en samarbetspartner vilket gör relationen mellan coach och klient mer likställd än i exempelvis mentorskap, rådgivning och terapi. Berg (2004) menar även att det är coachens uppgift att visa sig värdig och förtjäna ett förtroende. Detta hänger enligt Berg (2004) samman med att det alltid är klientens behov och mål som står i 5

6 fokus, coachen är endast där för att se till att klientens väg leder till det mål som denne satt upp. Steinberg (2004) menar dock att man inte helt bör plana ut hierarkin mellan coach och klient utan behålla rollfördelningen. Coachen ska inte agera expert men har en annan utgångspunkt än klienten och bör därför vara tydlig med rollfördelningen innan samarbetet inleds. Att lyssna Att vara en god lyssnare är något som återkommande lyfts upp som en av de viktigaste egenskaperna hos en coach (se exempelvis Gjerde 2004, Berg 2004, Whitmore 2003, Löbel 2006). Gjerde (2004) talar om aktivt lyssnade, att inte bara höra vad någon säger utan att faktiskt lyssna till och ta in det som sägs. Hon beskriver vidare tre olika nivåer av lyssnande där den första nivån kallas inre lyssnande och innebär att coachen relaterar det som klienten berättar till sig själv och sina erfarenheter samt filtrerar det som sägs så att detta passar dennes mentala modeller. Resultatet av detta coachingsamtal blir enligt Gjerde (2004) inte bra utan fokuseras kring tips, råd och coachens egna upplevelser. Det är därför av största vikt att coachen befinner sig på nivå två och tre. Den andra nivån, fokuserat lyssnande, innebär att vi lyssnar utanför våra egna mentala modeller. Den som lyssnar är helt uppslukad av berättelsen och tar emot det som sägs utan att döma. Coachen speglar det som sagts och ställer frågor som får klienten att reflektera över sitt problem. För att ett samtal ska bli så givande som möjligt bör en coach dock befinna sig på nivå tre, i globalt lyssnande. Detta innebär att coachen lyssnar utanför sina mentala modeller och att denne lyssnar till mer än vad som sägs, utanför de uttalade orden. Här kopplas alla sinnen in och coachen lägger märke till kroppsspråk, tonfall och till vad intuitionen säger. (Gjerde 2004) Problem kan bara lösas på en nivå under den där de visar sig (Whitmore 2003, sid. 49) Med detta menar Whitmore (2003) att många problem som yttrar sig endast är symptom på det verkliga problemet och för att komma åt detta mer djupliggande problem bör man lyssna bakom det uppenbara. Även Berg (2004) belyser vikten av att lyssna till vad som finns bakom det som sägs. Han menar att individer styrs av värderingar och normer och att det är dessa man måste lära känna för att kunna uppnå förändring i beteende. Han benämner detta förhållningslogik. Feedback Som jag nämnt ovan är en av coachens huvuduppgifter att stötta klienten att nå sina mål. För att kunna göra detta krävs ärlighet och feedback i samtalet. Enligt Nilsson och Waldemarsson (1994) är feedback något vi använder oss av även när vi inte är medvetna om det. Vi kan inte undvika att kommunicera och visar därför med kroppsspråk, tonfall etc. vad vi tycker och hur vi känner. Vidare menar Nilsson och Waldemarsson (1994) att feedback som ges i en relation som inte bygger på tillit och respekt med stor sannolikhet tolkas som kritik vilket inte fyller ett konstruktivt syfte. Berg (2004) menar att feedback utgör ett fundament vid coaching och att denna ska bygga på empati. Exempel på saker som en coach enligt Berg (2004) bör ha i åtanke är: att sätta sig in i klientens situation, fokusera på konkreta handlingar, undvika att vara fördömande, utgå ifrån att klienten vill väl och ge feedback vid rätt tidpunkt. Det är även viktigt att försäkra sig om att feedbacken uppfattas på rätt sätt. Resultat och effekter av coaching Vi kan utifrån ovan nämnda författare dra slutsatsen att målet med coaching är att frigöra individens egen kraft och potential samt att öka dennes medvetenhet. Men hur vet vi att dessa effekter verkligen sker? Tyvärr har det forskats förhållandevis lite på coachingens effekter. Gjerde (2004) presenterar en undersökning från Manchester Inc. vilket enligt henne är en av de få studier som genomförts inom coaching. Deltagarna var vid denna undersökning 100 ledare vid stora företag och resultatet visade att 28 procent ansåg sig ha förbättrat sina 6

7 prestationer samt att avkastningen på den ekonomiska investeringen för coaching var sex gånger det coachingen kostat. Vidare ansåg 77 procent att de fått en bättre relation till sina underordnade och 71 procent att de fått en bättre relation till sina överordnade. Även relationen till kollegor och kunder upplevdes ha förbättrats. I en annan undersökning, genomförd av Löbel (2006), blev resultaten liknande. Syftet med denna studie var att visa på om och hur coaching kan bidra till organisationers utveckling samt om denna investering är lönsam. Löbel (2006) menar att de effekter man kan förvänta sig av coaching till en början är på individuell nivå i form av ökade individuella prestationer och förbättring av relationer till kollegor. Dessa kan sedan omvandlas till lönsamhet för organisationen i form av ökad produktivitet och medarbetarnas lojalitet och engagemang. Vidare menar han att coaching alltid genererar värde som motsvarar eller överstiger vad det kostat. Vad är Arbetsmarknadscoaching? Tenelius (2007) menar att coaching mer är ett sätt att vara än en metod eller ett görande. Coaching är ett tillfälle som man ger någon annan att välja att ta fram sin kapacitet. En viktig tankegång i Arbetsmarknadscoaching är att problemet aldrig är hindret, det är förhållningssättet till problemet som stoppar oss från att nå våra mål. Därför är det viktigt att man som coach lyssnar på förhållningssättsnivå istället för sakfrågenivå. Sakfrågenivå innebär det som sägs, de ord man hör. Tenelius säger i intervjun att många av dagens coacher befinner sig på den här nivån större delen av tiden. Denna typ av coaching är inte fel och kan fungera utmärkt på individer som redan från början har en stark motivation och drivkraft men att coacha en person som gett upp eller som gömmer sig bakom sin ålder på sakfrågenivå är verkningslöst. Istället bör man lyssna till attityder, sätt att vara på och de bakomliggande avsikterna. Då kan man komma åt det ogynnsamma förhållningssätt som ligger till grund för att exempelvis en person varit arbetslös i 15 år. Det handlar om att lyssna bortom det som sägs. Arbetsmarknadscoaching innebär att klargöra och tydliggöra, vara ärlig, och ge feedback. Det innebär inte att vara en som entusiasmerar, peppar och står för all energi utan snarare att vara en katalysator som lyssnar aktivt och ser till att samtalet är produktivt och drivs framåt, mot det mål man har satt upp. Den grundläggande tanken är att det är klienten som har ansvar för sitt jobbsökande. Coachen kan börja en träff med att fråga: Vad vill du ha med dig när du går härifrån idag? Det är viktigt att som coach våga vänta in, våga stanna i tystnad och ha ett neutralt, icke-dömande förhållningssätt. I Arbetsmarknadscoaching finns fem grundbultar och utifrån dessa kan coachen identifiera vilka fallgropar och hinder som står i vägen för effektiv och fruktbar coaching. Den första handlar om att relatera till människors potential och kapacitet, att tro på att den som sitter framför mig redan har den kraft och kapacitet inom sig som leder till ett arbete. I detta ingår att ha en vuxen- vuxendialog som bygger på respekt och tillit. Coachen är enligt denna metod inte en expert utan relationen är jämställd. Coach och klient befinner sig på samma nivå. Denna grundbult utgår även från en tro på människan som ansvarstagande och kompetent. Nästa grundbult handlar om ansvar. Ansvaret för att klienten når sitt mål eller använder coachtillfällena på ett produktivt sätt ligger alltid hos klienten. Coachen är ansvarig för att föra dialogen framåt, mot målet och att styra tillbaka samtalet in på vägen men det är inte coachens projekt, det är klienten som ska äga sitt projekt och sitt mål. Som coach är man givetvis ansvarig för att städa upp efter sig, om man själv anser att man betett sig illa eller handlat fel är det givetvis lämpligt att man som coach ber om ursäkt. Tenelius (2007) menar dock att det är viktigt att inte be om ursäkt för att man säger det man hör eller för att klienten inte lyckas nå sitt mål. Den tredje innebär att klargöra, ringa in och konstatera vad man ser, hör och känner, detta till skillnad från att ge råd och tips och dra slutsatser. Coachen finns där för att belysa det som sker och ge feedback, inte för att komma med färdiga lösningar. Den 7

8 fjärde grundbulten är att acceptera och gilla läget, dvs att vila i att klienten befinner sig där han/hon är eller att någon blir upprörd, ledsen eller är helt uppgiven. Motsatsen till detta är att värdera och döma det som sker och om du som coach börjar göra detta har du hamnat i en fallgrop. Observera att klienten inte gör som du har tänkt dig. Detta leder till den sista grundbulten som är att inte ha någon egen agenda. Som coach ska du inte ha något eget mål som du arbetar mot, det är klientens mål som är det enda giltiga och det är viktigt att som coach lita på att klientens mål stödjer mitt mål. (Tenelius 2007) Grundtankarna i Tenelius metod stämmer väl överens med de teorier jag belyst ovan. Vad är det då som gör denna metod unik? För det första har coaching på detta sätt, enligt min tolkning, aldrig förut applicerats på arbetssökande. Arbetsförmedlingen erbjuder idag coaching via sin hemsida men enligt respondenterna i min studie är denna främst fokuserad på att ge tips och råd. Den andra stora skillnaden är, enligt Tenelius själv, att hon inte kompromissar med sitt budskap. Många av de teorier om coaching jag tagit del av är, trots att de behandlar ämnen som att lyssna på underliggande budskap etc, fokuserade på coaching på sakfrågenivå. Det finns även inslag av coachen som en påhejare och rådgivare hos vissa författare (se exempelvis Whitworth m fl). Tenelius är tydlig i sitt budskap, både i boken och under intervjun, att coachen inte ska dra sin klient efter sig. Det finns även en rakhet och ärlighet i den feedback som Arbetsmarknadscoaching innefattar som hon menar att många andra coacher undviker. Tenelius (2007) delar i likhet med Gjerde (2004) in lyssnandet i nivåer där nivå ett är det som sägs, sakfrågenivå och nivå två är sätt att vara på, förhållningssätt och attityder. Det är även enligt Tenelius eftersträvansvärt att som coach lyssna på en tredje nivå som innebär att identifiera de bakomliggande avsikterna. Hon menar i likhet med Berg (2004) att en coach måste komma åt de bakomliggande avsikterna för att en förändring ska bli möjlig. Tenelius (2007) menar vidare så fort en av dessa avsikter, som är ogynnsamma för klientens väg mot målet, blottläggs så bör coachen belysa detta och ge så tydlig och specifik feedback som möjligt. Det är även viktigt att coachen fortsätter att ge feedback på när detta beteende dyker upp, särskilt om klienten inte vill kännas vid att denne har ett ogynnsamt förhållningssätt. Kritiker skulle kunna säga att metoden verkar hård och kall genom den raka, ärliga feedback som coachingen innebär men Tenelius själv menar att de som väl använder sig av metoden eller blir coachade upplever den som allt annat än oempatisk. Men empati är inte lika med att hålla med. Hänsynslös medkänsla är ett uttryck som Arbetsmarknadscoacher använder sig av och det innebär att man som coach med stor värme och kärlek lägger korten på bordet och säger vad man ser och hör. Även Steinberg (2004) menar att kärlek alltid bör vara utgångspunkten vid coaching. Coachen vill klientens bästa och ofta innefattar detta att man som coach måste ställa krav och ge tuff kärlek, som Steinberg (2004) beskriver det. Tenelius säger själv i intervjun att Arbetsmarknadscoaching inte är en ny metod som in i detalj, genom frågeformulär och manualer, beskriver hur man ska gå till väga när man coachar. Tanken med Arbetsmarknadscoaching är att det ska vara ett verktyg, en hjälp för arbetsförmedlaren att komma åt de bakomliggande problem som leder till att en person inte får arbete. Tenelius (2007) nämner några hinder med den typ av arbetsförmedling som idag dominerar i Sverige. Hon menar att många arbetsförmedlare vet anledningarna till att en arbetssökande inte får arbete, det kan handla om bemötande, attityd etc, men väljer att inte ge feedback om det. Detta för att det kan vara obekvämt att ge den typen av raka sanningar. Vidare menar hon att många arbetsförmedlare har inställningen att de arbetssökande är inkompetenta och hjälplösa samt att de baserar sin kontakt med denne på rådgivning. Detta anser hon kan leda till ett passiviserande av den arbetssökande. 8

9 I intervjun med Tenelius uttrycker hon att det krävs engagemang och stöd högt upp i hierarkin för att det ska vara möjligt att använda sig av Arbetsmarknadscoaching på Arbetsförmedlingen men att så inte är fallet idag. Risken är därför att det projekt som påbörjats rinner ut i sanden. Det finns i dagsläget ingen plan för hur man ska gå vidare med projektet med Arbetsmarknadscoaching och därför har arbetsförmedlarna inte fått den uppföljning och coaching som de skulle ha behövt. Min ambition är att resultatet av undersökningen ska vara till nytta både för forskare och deltagare och min förhoppning är att teorigenomgången ovan underlättar förståelsen för min analys. Jag har valt att fokusera mina frågeställningar på de områden som jag anser vara nödvändiga för att man ska kunna använda sig av coaching på Arbetsförmedlingen. Mina frågeställningar är således: 1. Vilka hinder och möjligheter finns på arbetsförmedlingen vad gäller att lämna över ansvaret till den arbetssökande? 2. Vilka hinder och möjligheter finns vad gäller det förtroende och den tillit som behöver finnas mellan arbetssökande och arbetsförmedlare för att arbetsmarknadscoaching ska fungera tillfredsställande? 3. Finns det engagemang och stöd högre upp i hierarkin som krävs? Vilka hinder finns för att detta stöd ska finnas? Vilka möjligheter skulle detta stöd kunna föra med sig? Jag fortsätter med att redovisa min metod och därefter följer resultatet av min studie och analys av datamaterialet. METOD Syftet med min undersökning har varit att belysa hinder och möjligheter med Arbetsmarknadscoaching ur ett arbetsförmedlarperspektiv. Eftersom jag ville beskriva och förstå arbetsförmedlarnas upplevelser valde jag en kvalitativ ansats med intervjuer. Då mitt syfte utgår ifrån ett arbetsförmedlarperspektiv började jag med att ta reda på vilka arbetsförmedlare som använder sig av Arbetsmarknadscoaching. Jag upptäckte ganska snart att det endast är en arbetsförmedling i Sverige där det finns flera som arbetar aktivt med metoden så jag valde att intervjua fem arbetsförmedlare på denna förmedling. Jag har även intervjuat en tidigare chef på samma arbetsförmedling samt Karin Tenelius som skapat Arbetsmarknadscoaching och som utbildat de arbetsförmedlare jag intervjuat. Intervjuerna, som genomfördes med hjälp av en intervjuguide, tog mellan 45 minuter och en timma. Kylén (1994) beskriver utformningen av intervjufrågorna som styrda eller öppna. De styrda kännetecknas av att svaren blir mer exakta än vid de öppna frågorna som är mer likt ett samtal mellan forskare och respondent. Vid mer öppna frågor arbetar forskaren med en intervjuguide med utgångspunkt i ämnesområden och i mer styrda frågor finns istället en frågelista. Mitt underlag har mer liknat frågelistan, dock med en blandning av styrda och öppna frågor. Kylén (1994) förespråkar en trattmodell vid intervjutillfället där frågorna/ samtalet till en början präglas av mer allmän karaktär för att sedan beröra mer känsliga ämnen. Jag inledde intervjuerna med mer allmänna frågor rörande syftet med studien samt respondentens arbetsuppgifter och bakgrund. Vid många av frågorna lät jag respondenten berätta fritt till en början men styrde tillbaka respondenten till ursprungsfrågan om svaret blev för utsvävande. Intervjuerna spelades in, transkriberades och kodades sedan enligt Strauss och Corbins (1998) öppna kodning där forskaren öppnar upp texten för att utveckla begrepp samt namnger de fenomen och nyckelord som uppfattas. Dessa nyckelord bildar sedan kategorier, vilka i detta fall är baserade på de nivåer jag funnit i mitt material: Arbetsförmedling, arbetsförmedlare och arbetssökande. Texten kan enligt Strauss och Corbin (1998) studeras på 9

10 olika sätt, ord för ord, mening för mening eller styckevis. Jag har valt att studera det transkriberade intervjumaterialet styckevis och ställde frågor till texten såsom; Vad är viktigt i stycket? Vad är innebörden av stycket? Hur tolkar respondenten frågan? Vad finns det för bakomliggande kunskaper till dennes svar? Jag plockade ut de citat som jag ansåg spegla innehållet och bredden i mina intervjuer och genom dessa växte de tre nivåerna samt de underliggande kategorierna fram. RESULTAT OCH ANALYS Under bearbetningen av mitt material har jag sett att hinder och möjligheter finns på tre olika nivåer: myndighetsnivå, arbetsförmedlarnivå och arbetssökandenivå och dessa tre nivåer har legat till grund för mina kategorier. Tabellen nedan visar en sammanställning av mitt resultat. Tabell 1: Hinder och möjligheter hos arbetsförmedlingen, arbetsförmedlare och arbetssökande i samband med Arbetsmarknadscoaching Hinder Möjligheter -Uppdrag och struktur -Effektivt Arbetsförmedlingen -Bristande utrymme för feedback och reflektion Arbetsförmedlare Arbetssökande -Kräver frivillighet hos arbetsförmedlarna -Risk att man inte ser individen -Passar inte för alla arbetsförmedlare -Tveksamt vid sjukdom och rehabilitering -Ett verktyg som minskar myndighetsrollen -Lättad arbetsbörda -Individen tar ansvar och stärks -Passar för svåra fall -Respektfull och tydlig kommunikation Hinder med Arbetsmarknadscoaching ur ett handläggarperspektiv I detta avsnitt redovisas hinder med Arbetsmarknadscoaching ur arbetsförmedlarnas perspektiv. Dessa hinder visar sig enligt min tolkning på tre olika nivåer, arbetsförmedlingens, arbetsförmedlarnas och de arbetssökandes nivå, och kommer därför att presenteras i de kategorier jag funnit under varje nivå. 10

11 Arbetsförmedling Uppdrag och struktur I och med att Arbetsförmedlingen är en myndighet som i stor utsträckning styrs av lagar och regler finns det även ramar inom vilka arbetsförmedlaren bör verka. Vissa av dessa regler upplevs av arbetsförmedlarna som ett hinder i deras arbete med Arbetsmarknadscoaching. De arbetsförmedlare som jag intervjuat har olika ansvarsområden, en del arbetar främst med unga, några främst med jobb- och utvecklingsgarantin och några arbetar i det som kallas direktservice. Att ansvara för det sistnämnda innebär att man står för den första kontakten med den arbetssökande. Dessa arbetsförmedlare träffar oftast inte samma arbetssökande flera gånger vilket man anser vara ett problem om man ska använda sig av Arbetsmarknadscoaching. Detta eftersom det kan ta ett tag att arbeta upp det förtroende som bör finnas mellan coach och klient (Gjerde 2004, Berg 2004, Steinberg 2004, Löbel 2006). Man menar vidare att det är mycket svårt att coacha utifrån dessa förutsättningar i och med att coaching är en process som bör följas över längre tid än ett enstaka tillfälle. Flera arbetsförmedlare anser att ett annat stort hinder för Arbetsmarknadscoaching är den kontroll man förväntas ha på de arbetssökande. Jag ser problem med all betoning på myndighetsrollen. Idag är kontrollen absurd. Man är fångad i regelverket. Flera respondenter belyser vikten av att det finns en frivillighet hos den som blir coachad, att det inte går att tvinga någon. Detta kan dock upplevas som problematiskt i och med att Arbetsförmedlingen är sammankopplad med A-kassan. Den arbetssökande måste söka arbete för att få pengar men man kan inte tvinga någon att bli coachad. Det måste finnas en ömsesidig respekt och hos den arbetssökande en tro på att det finns ett arbete för denne. Majoriteten av respondenterna upplever att det varken finns någon förankring hos eller stöd från dem som har positioner högre upp i hierarkin, tvärtom känner flera arbetsförmedlare sig stressade på grund av mailpåminnelser om kontrollfunktionen. Upplevelsen hos arbetsförmedlarna är att det pratas mycket om coaching högre upp i organisationen samt på ministernivå men att man inte vet vad man pratar om. Idag erbjuder Arbetsförmedlingen coaching via sin hemsida men denna metod är enligt flera respondenter långt ifrån Arbetsmarknadscoaching, den baseras på tips och råd och liknar traditionell arbetsförmedling. Någon menar att regelverket gör det svårt för arbetsförmedlaren att inte ta över agendan vilket är en av grundbultarna i Arbetsmarknadscoaching. Någon annan säger att regeln om att det ska upprättas en handlingsplan så fort som möjligt låser för feedback i det dagliga arbetet samt försvårar den öppna dialogen och samtalet vilket enligt bland annat Tenelius (2007), Whitmore (2003), Gjerde (2004) och Berg (2004) är förutsättningar för att coaching ska fungera. Någon respondent uppger att det för varje arbetsmarknadspolitiskt program finns en ansvarig grupp, specialistgrupper, och att upplevelsen är att dessa grupper inte pratar med varandra och att det därför kommer en mängd direktiv från flera olika håll vilket leder till en ryckig och ineffektiv verksamhet. Bristande utrymme för feedback och reflektion Min tolkning av projektet med Arbetsmarknadscoaching är att det inte fanns tillräckligt med tid vare sig för utbildning eller för uppföljning. Arbetsförmedlarna själva efterfrågar handledning och ytterligare uppföljning. Någon säger: Vi går ju mycket utbildning men sen i farten försvinner liksom man håller sig inte medveten och följer inte upp hur det har gått, har det runnit ut i sanden eller var tog det vägen. Vi pratade mycket om det för ett par år sen men nu har det varit lite tight med folk ett tag och då gäller det bara att få det att fungera. 11

12 Flera respondenter belyser att det inte finns något utrymme för att reflektera över sitt arbete i vardagen och att det inte heller finns tillräckligt med tid för feedback från kollegor. Detta är enligt min tolkning något som borde vara ett hinder oavsett vilken metod man använder sig av som arbetsförmedlare. Om feedback utgör ett fundament vid coaching, vilket Berg (2004) menar, bör det rimligtvis vara viktigt att coachen själv får feedback från sina kollegor. Enligt min åsikt bör det även vara nästintill omöjligt att hitta sina egna fallgropar som coach, vilket Tenelius (2007) förespråkar, om det inte finns möjlighet till reflektion. I och med att projektet med Arbetsmarknadscoaching stannade av arbetar de arbetsförmedlare som utbildats i metoden lite för sig själva utan att prata så mycket om det med kollegor från andra orter. I och med att det är relativt få som känner till Arbetsmarknadscoaching anser, t ex andra arbetsförmedlare, inte att metoden verkar seriös vilket upplevs som ett problem för de som använder sig av det förhållningssätt som metoden bygger på. Ska man göra annorlunda, vilket det här ju är, får man vara beredd på att det kommer hugg och slag/ / Jag är inte säker på att jag hade orkat med det här i en storstad där det finns mycket fler förmedlare eller man är mer specialiserad. Där hade kanske jantelagen satt sig på mig. Någon annan tror att skepticismen kommer av att man upplever Arbetsmarknadscoaching som flummigt och ogreppbart vilket kanske inte är så konstigt om man inte har någon kunskap om coaching. Det kan även finnas en hel del saker på personlig nivå som är hinder för att kunna använda sig av Arbetsmarknadscoaching (se passar inte för alla arbetsförmedlare). Arbetsförmedlare Kräver frivillighet hos arbetsförmedlarna Majoriteten av respondenterna beskriver utbildningen i Arbetsmarknadscoaching som påtvingad. Det var en utbildning som alla skulle gå och en del menar att detta i sig skapade ett motstånd. Enligt min tolkning går detta rakt emot den frivillighet och ömsesidiga respekt som coachingen står för. Kanske hade det varit bättre att låta arbetsförmedlarna själva bli coachade för att på så sätt upptäcka eventuella fördelar och nackdelar med metoden. Man hade sedan kunnat få välja om man ville utbilda sig i Arbetsmarknadscoaching och använda sig av metoden. Någon av respondenterna menar att det är ett måste att se positivt på Arbetsmarknadscoaching för att kunna bli bra på det men att många fick en negativ inställning just på grund av att det kändes påtvingat. Någon menar även att det kan vara en fördel med att börja med de små kontoren i landet i och med att det är lättare att få med sig alla på en mindre arbetsplats. Det kan även vara så att man på Arbetsförmedlingen infört för många nya metoder, att man blivit lite blasé och undrar vad som skulle vara så nytt och speciellt med Arbetsmarknadscoaching. Med denna attityd är det troligtvis svårt att tillgodogöra sig metoden. Risk att man inte ser individen Detta är nog det område där jag fått mest motstridiga svar av mina respondenter. Någon menar att det finns en risk att man inte ser helheten när man använder sig av Arbetsmarknadscoaching. I likhet med Gjerde (2004) menar Tenelius att utgångspunkten för coaching är nuet. Coachen är till skillnad från terapeuten inte så intresserad av vad som hänt tidigare i livet, vad som lett fram till ett beteende eller en situation utan fokuserar på vilka möjligheter det finns att gå vidare, att påbörja sin vandring mot målet. Detta kan dock tolkas som att man inte kommer åt de verkliga problemen. Tanken är dock att 12

13 Arbetsmarknadscoaching ska fungera som ett verktyg för arbetsförmedlaren att komma åt de bakomliggande problem som leder till att en person inte får arbete. Uppenbarligen har denna tanke inte förankrats hos arbetsförmedlarna på ett tillfredsställande sätt. Det är viktigt att man ser hela människan tycker jag. Att vi bemöter människorna på rätt sätt att man verkligen ser människan och inte bara bollar tillbaka, utan man kanske lyssnar på vad är det personen säger egentligen. Man ska ju lägga över ansvaret på individen men man får lyssna också så att man inte bara lägger över och lägger över och så missar man saker och ting på vägen. Å andra sidan finns det de som menar att fallet är det motsatta (se möjligheter med Arbetsmarknadscoaching- respektfull och tydlig kommunikation). Min tolkning är att det kan finnas flera anledningar till dessa olika uppfattningar. En förklaring är att det är en naturlig följd av tidigare nämnda problem som bristande uppföljning och träning samt att man inte anser sig ha tid att reflektera, diskutera och ge feedback kollegor emellan. En annan är att man lägger tyngdpunkt vid olika delar av den arbetsförmedlande rollen och en tredje kan vara att man hittat en metod som man anser fungerar som inte överensstämmer med Arbetsmarknadscoachingen. Det kan även vara så att denna metod inte passar för alla arbetsförmedlare. Passar inte för alla arbetsförmedlare Jag har berört ovan att för att bli en bra Arbetsmarknadscoach måste du vilja använda dig av detta förhållningssätt. I och med detta är det viktigt att utbildningen bygger på frivillighet men det finns även andra saker som kan vara hinder för att bli en bra Arbetsmarknadscoach. Ett problem kan faktiskt vara att man vill hjälpa till för mycket, att man har svårt att släppa taget och lägga tillbaka ansvaret på den arbetssökande. Någon menar att större delen av det motstånd som finns mot Arbetsmarknadscoaching har sitt ursprung i att man känner sig hotad i sin yrkesroll. Man känner sig ifrågasatt och undrar vad som är fel på det arbete man utfört hittills. En respondent säger: Jag tror att den här metoden inte passar för alla förmedlare. En del har ingen förståelse för att människor behöver stöd på en personlig nivå. Om detta är fallet ställer jag mig dock frågan om man valt rätt yrke. Min upplevelse är att även Arbetsförmedlingens mer traditionella metoder kräver ett engagemang och en förståelse hos arbetsförmedlaren. Whitmore (2003) menar att egenskaper som tålmodighet, att vara en god lyssnare, neutralitet, bestämdhet och god självkännedom är centrala för att kunna bli en bra coach. Det borde rimligen vara så att det är mindre lämpligt att använda sig av ett coachande förhållningssätt om man saknar dessa egenskaper. Det finns nog ingen som kräver att alla människor ska kunna arbeta som coacher och kanske är det så att man inte kan kräva att alla arbetsförmedlare ska kunna anpassa sig till detta förhållningssätt. Min slutsats är att man, om planen är att Arbetsmarknadscoaching ska användas i någon större utsträckning, bör ha de egenskaper som krävs för att bli en bra coach i åtanke när man rekryterar nya arbetsförmedlare. Annars är risken att man försöker pressa in människor i en färdig mall som inte alls passar dem. Arbetssökande Tveksamt vid sjukdom och rehabilitering Vilka personer passar då Arbetsmarknadscoaching för? Respondenterna är eniga om att man nog inte bör använda metoden fullt ut på individer som mår väldigt dåligt eller där stora problem står i vägen. Några menar dock att man även i dessa fall kan inspireras av ett coachande förhållningssätt. Enligt någon passar det bäst att använda Arbetsmarknadscoaching 13

14 tillsammans med dem som redan har en drivkraft och en vilja men att det är svårt att få dem som inte vill arbeta att vilja det med hjälp av metoden. Även detta är en fråga där jag fått mycket motstridiga svar i intervjuerna. Några anser att det är nästintill meningslöst att använda Arbetsmarknadscoaching tillsammans med dem som i princip är självgående och som redan har en vilja utan att det passar bäst för dem som har varit arbetslösa länge och som anses vara svåra fall (se passar svåra fall ). Möjligheter med Arbetsmarknadscoaching ur ett handläggarperspektiv I detta avsnitt redovisas möjligheter med Arbetsmarknadscoaching utifrån arbetsförmedlarnas upplevelser och erfarenheter. Arbetsförmedlingen Effektivt Utifrån respondenternas citat verkar det som om Arbetsmarknadscoaching skulle kunna vara ett mycket effektivt verktyg. Flera respondenter menar att trots att det ibland kan ta lite längre tid att få igång processen så sparar Arbetsmarknadscoaching tid. Man menar att det krävs färre träffar med den arbetssökande när denne tar ansvar för sitt eget jobbsökarprojekt samt att de samtal man har är fokuserade på det man ska prata om. Enligt någon kunde samtalen tidigare flyta ut och börja handla om alla möjliga saker som inte hade med jobbsökande att göra men att man genom det nya förhållningssättet vågar föra tillbaka samtalet på rätt spår. Jag tycker det är ett effektivt sätt att jobba. Får man bara igång processen så går det också fortare att nå resultat, för jag vet ju hela tiden att du är med på planet. Det har än så länge inte gjorts någon större utvärdering på projektet med Arbetsmarknadscoaching men någon menar att det är tydligt att coachingen ger resultat. De gånger vi faktiskt gjort några egna hemmasnickrade uppföljningar så upptäcker vi ju att människor som gått igenom coaching inte är kvar i samma utsträckning. Att coaching skulle kunna vara ett effektivt verktyg stämmer väl överens med resultaten i båda studierna om coachingens effekter (Gjerde 2004, Löbel 2006) som beskrivs ovan. Arbetsförmedlare Ett verktyg som minskar myndighetsrollen Att arbeta arbetsförmedlare inom en myndighet innebär dubbla roller. Man ska agera stöttande och ha förståelse samtidigt som man har ett stort ansvar för att se till att lagar och regler efterföljs. Om man inte kan balansera dessa två roller kan det bli ett stort hinder för att Arbetsmarknadscoaching ska fungera. Innan jag genomfört intervjuerna hade jag en förutfattad mening att detta skulle lyftas upp av arbetsförmedlarna som det största problemet i deras vardag men så blev inte fallet. Majoriteten ansåg att de inte har några problem med att ibland agera coach och ibland myndighet. Nyckeln verkar vara att man är tydlig med sina roller och förklarar spelreglerna från början vilket stämmer väl överens med Steinbergs (2004) resonemang. Min känsla för det här med coaching idag är att jag väldigt sällan och i så fall tydligt tar på mig myndighetshatten. Jag måste göra det ibland men då måste jag tala om för dig att jag gör det och tala om att det du gör och din inställning är ok men det blir de här konsekvenserna. Någon annan menar att det finns förutfattade meningar om att man inte kan låta de arbetssökande välja själva och ta ansvar, att det skulle bli kaos, men att dessa inte stämmer. Paradoxen är att när folk får välja själva gör de oftast det de ska. Det finns även de 14

15 förmedlare som menar att Arbetsmarknadscoaching är det enda verktyg som fokuserar på helheten och som ser arbetssökandet som en process med fokus på individen. Lättad arbetsbörda Enligt Tenelius är det inte meningen att Arbetsmarknadscoaching ska innebära mer arbete för arbetsförmedlarna, tvärtom. Detta är en bild som majoriteten av respondenterna verkar dela. Man menar att det inte krävs lika mycket förberedelse inför varje samtal i och med att det är förhållningssättet som är i fokus istället för sakfrågorna. Enligt någon innebär de mer traditionella metoderna man använt sig av på Arbetsförmedlingen att arbetsförmedlaren tar på sig större delen av arbetsbördan. Dessa metoder går ut på att vara peppande, heja på, ge energi, komma med lösningar vilket kan leda till prestationsångest och en känsla av att vara dränerad på energi. När istället den arbetssökande tar större delen av ansvaret blir det inte arbetsförmedlarens fel om målet inte uppfylls. Enligt Steinberg (2004) kan det till och med vara till nackdel för klienten om coachen tar huvudansvaret i och med att dennes förväntningar och behov då färgar processen. Rubriken lättad arbetsbörda skulle, enligt min mening, även kunnat placeras på myndighetsnivå eftersom det i slutändan gynnar Arbetsförmedlingen i stort att arbetsförmedlarna arbetar mer effektivt och sparar på sina krafter. Min tolkning är även, utifrån de svar jag fått från respondenterna, att Arbetsmarknadscoaching skulle kunna leda till bättre hälsa hos arbetsförmedlarna samt nöjdare medarbetare. Arbetssökande Individen tar ansvar och stärks Att individen tar ansvar för sitt arbetssökande får enligt min tolkning positiva effekter på alla tre nivåer i organisationen men jag har valt att i första hand se det som en fördel för individen i och med att denne kan få med sig ett verktyg för livet. I likhet med Gjerde (2004), Berg (2004), Whitmore (2003) m fl menar Tenelius att det inte går att ägna sig åt coaching om inte den coachade tar större delen av ansvaret och driver sitt projekt. En definition av coaching som återkommer är att frigöra individens potential och att ge hjälp till självhjälp. Att ge råd och tips är alltså ganska långt ifrån att coacha. Det är givetvis detta, att den arbetssökande tar stor del eller hela ansvaret, som leder till flera av de positiva effekter av Arbetsmarknadscoaching som jag behandlat ovan, bland annat att spara tid och att få en lättad arbetsbörda. En arbetsförmedlare menar att det är lätt att fastna i att man ska göra något, i det här fallet att man ska söka arbete, istället för att fundera på vad man ska göra och varför man ska göra just det. Det gäller att ha ett tydligt mål att arbeta mot (Whitmore 2003, Gjerde 2004). Jag ser tydliga resultat och anser att de arbetssökande utvecklas och stärks, att självkänslan hos individen stiger och att de får verktyg med sig ut i arbetslivet. Passar för svåra fall Som jag nämnt ovan (se tveksamt vid sjukdom och rehabilitering) råder det delade meningar om vilka som Arbetsmarknadscoaching passar bäst för. Flera menar att detta förhållningssätt lämpar sig bäst i specifika fall, där inget annat fungerar. Detta på grund av att det är ett rakt och ärligt förhållningssätt där man tar upp saker i ljuset och pratar om det som står i vägen för att en individ ska få ett arbete. Någon drar en parallell till matchning och menar att detta sätt att para ihop arbetssökande med arbetsgivare inte fungerar när individen inte själv vill men att man med hjälp av ett coachande förhållningssätt kan prata om just de hinder som den arbetssökande ser som oöverkomliga. 15

16 Respektfull och tydlig kommunikation En reflektion jag gjorde när jag läst boken Arbetsmarknadscoaching (Tenelius 2007) var att den raka feedbacken i Arbetsmarknadscoaching skulle kunna ge upphov till konfrontationer och konflikter. Att ärligheten skulle kunna uppfattas som hård och kall. Jag förväntade mig därför att detta skulle nämnas som en kritik mot metoden från respondenterna men så blev inte fallet, tvärtom. Man upplever förhållningssättet som respektfullt och flera menar att det har blivit lättare att skapa en förtroendefull relation till de arbetssökande. Istället för att ställa den frågan: Vad har du sökt, så blottlägger man det man upplever. I den coachande rollen så är det inget ifrågasättande av vad individen har gjort utan mer ett klarläggande över ett beteende och då får man en bättre dialog och ett annat förtroende för mig som person. Flera respondenter menar att de arbetssökande börjar tänka på ett nytt sätt genom att man som arbetsförmedlare förmedlar ett budskap om att man litar på dennes kapacitet. Någon menar även att man genom att lyssna till den arbetssökandes verklighet och bekräfta denna inte hamnar i ett maktförhållande. Det gäller att belysa det man hör, och bekräfta genom att säga att det är helt okej att du har den inställning du har, men också tydliggöra de förhållningssätt och attityder som inte stödjer målet. Man menar även att det blir en annan öppenhet i samtalet, en jämbördig dialog, som sätter individen i fokus. Man får bättre kontakt och jag är helt övertygad om att man får ett bättre agerande från den som är arbetslös för att den känner att här har jag någon som bryr sig, här har jag någon som förstår mig och här törs jag tala om hur jag verkligen känner/ / jag bekräftar bara, även om jag inte tycker att de har rätt så är det deras bild som gäller. Och det märkliga är att då kan de gå vidare när de inte behöver övertyga mig. Min tolkning är att detta stämmer väl överens med Löbels (2006) resultat som visar på ökad lojalitet och engagemang hos den som blir coachad. Även slutsatserna att detta i förlängningen leder till ökad produktivitet för organisationen verkar, med utgångspunkt i respondenternas svar, gälla även för myndigheten Arbetsförmedlingen. Jag har i detta avsnitt redovisat de hinder och möjligheter som finns med Arbetsmarknadscoaching ur ett handläggarperspektiv. Vidare kommer jag att i slutordet besvara mina frågeställningar samt ge förslag till framtida forskning. SLUTORD Avslutningsvis kommer jag att besvara de frågeställningar som presenterats i inledningen, dryfta mina tankar om Arbetsmarknadscoachingens framtid på Arbetsförmedlingen samt ge förslag till framtida forskning. Frågeställningarna lyder: Vilka hinder och möjligheter finns på arbetsförmedlingen vad gäller att lämna över ansvaret till den arbetssökande? Vilka hinder och möjligheter finns vad gäller det förtroende och den tillit som behöver finnas mellan arbetssökande och arbetsförmedlare för att Arbetsmarknadscoaching ska fungera tillfredsställande? Finns det engagemang och stöd högre upp i hierarkin som krävs? Vilka hinder finns för att detta stöd ska finnas? Vilka möjligheter skulle detta stöd kunna föra med sig? Lämna över ansvaret Min tolkning är att det krävs en hel del självförtroende hos arbetsförmedlaren och en tillit till andra människor för att våga lämna över ansvaret åt den arbetssökande. Arbetsförmedlaren 16

17 måste tro på individens kapacitet och minska det egna ansvaret för att den arbetssökande når sitt mål. Det krävs även en övertygelse om att Arbetsmarknadscoaching fungerar för att orka stå emot ifrågasättande från kollegor från andra förmedlingar samt för att kunna lägga mindre vikt vid den kontrollerande delen av arbetsförmedlaryrket. Min tolkning av svaren jag fått från respondenterna är att det inte behöver finnas ett motsatsförhållande mellan rollen som coach och rollen som myndighetsperson. Det finns dock mekanismer som försvårar kombinationen av dessa. Den ökade tonvikten på kontrollfunktionen är en sådan, bristande stöd från chefer och kollegor är en annan. Någon respondent menar att man måste lita på processen för att våga lämna över ansvaret. Min tolkning är även att det kan vara ett stort hinder om arbetsförmedlaren har ett behov av att känna sig duktig, behövd och om denna tror att lösningarna ska komma från en expert, alltså från arbetsförmedlaren. Min slutsats är därför att det inte räcker med att ha självförtroende utan att även god självkännedom, självkänsla och tillit är förutsättningar för att coachingen ska kunna bli fruktbar. Min tolkning är dock att möjligheten att lämna över ansvaret till den arbetssökande är relativt stor om man som arbetsförmedlare har de egenskaper jag nämnt ovan. Det finns i praktiken inte mycket kontroll på hur den enskilde arbetsförmedlaren sköter sitt arbete utan det är relativt fritt att använda sig av den metod man tror på. Jag tolkar även respondenternas svar som att det underlättar avsevärt om den närmaste chefen är positiv till metoden. Detta på grund av att man då slipper riskera att bli ifrågasatt. Min tanke är även att denna chef skulle kunna fungera som en coach till arbetsförmedlarna och agera bollplank och spegel. Allt för att integrera Arbetsmarknadscoachingens förhållningssätt i hela verksamheten. Tillit och förtroende Ett hinder för att uppnå förtroende och tillit mellan arbetsförmedlare och arbetssökande skulle kunna vara det maktförhållande som finns dem emellan. Min tolkning är dock att majoriteten av respondenterna inte upplever detta som ett stort problem med Arbetsmarknadscoachingen som verktyg. Vidare anser jag att förtroende och tillit inte är något som ska vara specifikt för Arbetsmarknadscoaching, utan detta bör även finnas mellan de arbetsförmedlare som använder sig av mer traditionella tekniker och den arbetssökande. Ett hinder för att denna tillit ska kunna uppstå är om arbetsförmedlaren har problem med att se den arbetssökande som kapabel och ansvarstagande. Det är även enligt min mening viktigt att bemötandet av den arbetssökande från Arbetsförmedlingens sida från första början är respektfullt. Om syftet med Arbetsförmedlingens verksamhet är att den arbetssökande ska ta ansvar för sitt eget projekt kan inte förhållandet mellan arbetssökande och arbetsförmedlare grundas på makt och hierarki. Med utgångspunkt i respondenternas uttalanden drar jag slutsatsen att det inte finns några egentliga hinder för att förtroende och tillit ska kunna skapas mellan arbetsförmedlare och arbetssökande. De problem som kan uppstå ligger mer på individnivå hos den enskilde arbetsförmedlaren. Engagemang och stöd De svar jag fått från arbetsförmedlarna rörande denna fråga är att det inte finns tillräckligt stöd från dem som innehar högre positioner inom verksamheten. Även Tenelius menar att förankringen på högre nivå är i det närmaste obefintlig för närvarande i och med att det inte finns någon framtidsplan för projektet Arbetsmarknadscoaching på Arbetsförmedlingen. Någon respondent säger: Ministern säger ju coaching, när han pratar säger han coaching, jag tror inte han vet vad han säger, han vet inte vad det begreppet står för. För det går ju inte alls i samklang med att du ska ta alla de jobb du kan. Om du kommer här som arbetslös akademiker så ska du ta alla jobb du kan det är ju ett jävla slöseri och det har ju ingenting med 17

18 coaching att göra. Istället för att prata med dig om hur din väg ser ut till det jobb du vill ha. Min tolkning är att de hinder som finns för ett stöd högre upp i hierarkin ligger på högsta nivå. Detta på grund av att denna verksamhet är ytterst hierarkisk och bygger på direktiv uppifrån. Möjligheterna för vad detta stöd skulle kunna föra med sig gällande Arbetsmarknadscoaching är enligt min mening stora. Det skulle öppna upp för ytterligare utbildning, coaching för arbetsförmedlarna i sitt arbete, samtal kollegor emellan och mer träning för arbetsförmedlarna i metoden. Vad detta i förlängningen skulle kunna göra för Arbetsförmedlingen som myndighet är svårt att säga men utifrån tidigare forskning om coaching samt arbetsförmedlarnas bild av hur effektivt Arbetsmarknadscoaching är vore det inte orimligt att anta att ett betydande antal arbetssökande skulle komma att stärkas i sin tro på sig själva samt finna det önskade arbetet. Arbetsmarknadscoachingens framtid på Arbetsförmedlingen Nedanstående citat anser jag belyser ett av de problem som kan stå i vägen för att Arbetsmarknadscoaching ska bli möjligt på Arbetsförmedlingen. Traditionellt sett har arbetsförmedlingens uppgift varit att ge arbetssökande arbete. Den som inte har ett jobb kommer till Arbetsförmedlingen för att få ett jobb. Arbetsmarknadscoaching går ut på att få den arbetssökande att inse att ingen annan kan ge mig ett jobb och att det är jag själv som är ansvarig för att jag får ett jobb. Det vill säga, om Arbetsmarknadscoaching ska kunna bli framgångsrikt på Arbetsförmedlingen bör det ske en förändring i inställning både hos arbetsförmedlare och arbetssökande. Arbetsförmedlaren måste se på den arbetssökande som kompetent och ansvarstagande och den arbetssökande måste ha inställningen att ingen kan ge mig ett arbete. Vidare måste arbetet med att sprida och ge utrymme för Arbetsmarknadscoaching vara förankrat hos och stöttas av dem som innehar positioner högre upp i hierarkin, till och med på ministernivå. Min tolkning är att rollen som arbetsförmedlare skulle, genom att fokus förflyttas från att vara en expert, tipsare och inspiratör till att vara ett stöd, ett bollplank och en katalysator, kunna bli mer effektiv. Kanske kan denna rollförskjutning även leda till att Arbetsförmedlingen blir en mer attraktiv arbetsgivare. Framtida forskning Jag vill avsluta med att ge ett förslag till framtida forskning. Det har varit svårt för mig att få en bild av vilka hinder som finns med Arbetsmarknadscoaching på arbetssökandenivå i och med att jag endast intervjuat arbetsförmedlare. Mitt förslag till framtida forskning är därför att fokusera på hinder och möjligheter med Arbetsmarknadscoaching ur den arbetssökandes perspektiv. Jag skulle även jämföra resultat från den nya studien med de resultat jag presenterat i denna undersökning och se om dessa stämmer överens. Jag anser även att det vore intressant att utöka undersökningen till observationer för att få en närmare inblick i det coachande samtalet. Denna studie kräver givetvis att satsningen på Arbetsmarknadscoaching på Arbetsförmedlingen fortsätter samt att arbetsförmedlarna får fortsatt utbildning, träning och stöd i metoden. 18

19 Referenser Berg M E (2004): Coaching- att hjälpa ledare och medarbetare att lyckas. Lund: Studentlitteratur. Gjerde S (2004): Coaching. Vad-varför-hur? Lund: Studentlitteratur. Granberg O (2003): PAOU- Personaladministration och organisationsteori. Stockholm: Natur och Kultur. Johansson B & Malmborg R m fl (27/2 2006) Akademiker startar sin egen arbetsförmedling. Debattartikel Göteborgsposten. Kylén J-A (1994): Fråga rätt vid enkäter, intervjuer, observationer och läsning. Stockholm: Kylén Förlag AB. Löbel R W (2006): How Swedish organisations can benefit from Corporate coaching. Henley management college. Sibbmark K (2005): Arbetsmarknadspolitisk översikt. IFAU. Steinberg J (2004): Mentorskap- coaching och co- coaching. Stockholm: Svenska förlaget. Strauss A & Corbin J (1998): Basics of Qualitative Research. Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory. London: SAGE Publication Inc. Tenelius K (2007): Arbetsmarknadscoaching. Stockholm: Tuff Ledarskapsträning AB Waldemarsson A- K & Nilsson B (1994): Kommunikation. Samspel mellan människor. Lund: Studentlitteratur. Whitmore J (2003): Coaching för bättre resultat. Jönköping: Brain Books AB. Whitworth, L. Kimsey-House H & Sandahl P (2007): Co-active coaching. Palo Alto, CA: Davis-Vlack Publishing

Avdelningen för lärande och arbetsmarknad. - Förordning (2007:414) om jobb- och utvecklingsgarantin,

Avdelningen för lärande och arbetsmarknad. - Förordning (2007:414) om jobb- och utvecklingsgarantin, Cirkulärnr: 07:23 Diarienr: 07/1843 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Datum: 2007-06-19 Mottagare: Rubrik: Bilagor: Avdelningen för lärande och arbetsmarknad Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Arbetsmarknadsansvarig

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Förordning om jobb- och utvecklingsgarantin; SFS 2007:414 Utkom från trycket den 13 juni 2007 utfärdad den 31 maj 2007. Regeringen föreskriver följande. 1 Denna förordning innehåller

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Jobb- och utvecklingsgarantin

Jobb- och utvecklingsgarantin Arbetsförmedlingen faktablad. Arbetssökande, 2014-02. Lättläst svenska Jobb- och utvecklingsgarantin Du som har varit utan arbete en längre tid och behöver hjälp att komma tillbaka till arbetslivet kan

Läs mer

Kort om Arbetsförmedlingen Helene Ohlsson Arbetsterapeut AR Enheten Trollhättan

Kort om Arbetsförmedlingen Helene Ohlsson Arbetsterapeut AR Enheten Trollhättan Kort om Arbetsförmedlingen 160906 Helene Ohlsson Arbetsterapeut AR Enheten Trollhättan Uppdraget Vårt uppdrag kommer från riksdag och regering. Vi ska förbättra arbetsmarknaden genom att: Sammanföra dem

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 12 april 2016 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Hallands län mars 2016: 9 677 (6,3%) 4 337 kvinnor (5,8%)

Läs mer

COACHING - SAMMANFATTNING

COACHING - SAMMANFATTNING . COACHING - SAMMANFATTNING Joakim Tranquist, Mats Andersson & Kettil Nordesjö Malmö högskola, 2008 Enheten för kompetensutveckling och utvärdering 1 Copyright 2007 Malmö högskola, Enheten för kompetensutveckling

Läs mer

JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR

JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR Gör om gör rätt GS har som ambition att synliggöra medlemmarnas vardag. Ett tema som går igen under 2011 är Hur har du haft det

Läs mer

Regeringens proposition Ytterligare reformer inom arbetsmarknadspolitiken

Regeringens proposition Ytterligare reformer inom arbetsmarknadspolitiken Cirkulärnr: 2007:24 Diarienr: 2007/0735 Handläggare: Vivi Jacobson-Libietis Avdelning: Avdelningen för lärande och arbetsmarknad Datum: 2007-03-23 Mottagare: Kommunstyrelsen Ansvarig för arbetsmarknadsfrågor

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Jönköping 8 november 2013 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal 1 PlanB teamet Kasper Arentoft Tue Juelsbo Team kompetenser: bl. a danske, processledning,

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 12 maj 2016 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Västra Götalands län april 2016: 54 139 (6,7%) 23 670 kvinnor

Läs mer

Sänkta trösklar högt i tak

Sänkta trösklar högt i tak Sänkta trösklar högt i tak Arbete, utveckling, trygghet Lättläst Lättläst version av FunkA-utredningen Stockholm 2012 SOU 2012:31 SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Silvija Mehrstam Verksamhetsamordnare Västra Götaland

Silvija Mehrstam Verksamhetsamordnare Västra Götaland 181016 Silvija Mehrstam Verksamhetsamordnare Västra Götaland Arbetsförmedlingens uppdrag Det övergripande målet för Arbetsförmedlingen är att verka för att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt genom

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 12 maj 2016 Jens Sandahl, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Jönköpings län april 2016: 10 798 (6,3%) 5 899 män (6,6%) 4

Läs mer

Kort om Arbetsförmedlingen

Kort om Arbetsförmedlingen Kort om Arbetsförmedlingen foto: Anders Roth (s 1 och 17), Peter Fredriksson (s 5), Magnus Pehrsson (s 6 och 18), Curt Guwallius (s 9) och Julia Sjöberg (s 11). Nyttan med Arbetsförmedlingen......... 04

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Västra Götalands län i slutet av februari månad 2011

Mer information om arbetsmarknadsläget i Västra Götalands län i slutet av februari månad 2011 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 11 mars 2011 Jens Sandahl, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Mer information om arbetsmarknadsläget i Västra Götalands län i slutet av februari månad

Läs mer

Praktik. Lättläst svenska

Praktik. Lättläst svenska Lättläst svenska Praktik Om du behöver stärka dina möjligheter att få ett arbete kan du i vissa fall få praktik på ett företag. Det finns fyra olika typer av praktik som du kan få genom oss på Arbetsförmedlingen:

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL KOMMUNIKATION Detta dokument tar upp kommunikation, feeback och SMART:a mål, som ska verka som ett stöd under utvecklingssamtalet. Kommunikation är konsten att förmedla tankegångar, information och känslor

Läs mer

Totalt inskrivna arbetslösa i Jönköpings län maj (7,1%)

Totalt inskrivna arbetslösa i Jönköpings län maj (7,1%) MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Maria Lycke, Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Jönköpings län maj 2013 12 170 (7,1%) 5 660 kvinnor (7,0%) 6 610 män (7,2%) 3 160 unga 18-24 år (14,0%)

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Definitioner och förklaringar Arbetsförmedlingens statistik

Definitioner och förklaringar Arbetsförmedlingens statistik Definitioner och förklaringar Arbetsförmedlingens statistik Definition i Arbetsförmedlingens kod/sökandekategori inom parantes. Förklaring till kod för sökandekategori och avaktualiseringsorsak finns längst

Läs mer

Mentorskap ett sätt att utvecklas. Region Halland, Laholms kommun och Halmstads kommun

Mentorskap ett sätt att utvecklas. Region Halland, Laholms kommun och Halmstads kommun Mentorskap ett sätt att utvecklas Region Halland, Laholms kommun och Halmstads kommun 1. Vad är mentorskap? Historia Begreppet mentor har sin bakgrund i den grekiska mytologin. Mentor var den person som

Läs mer

Bilaga 2. Redovisning av befintlig verksamhet

Bilaga 2. Redovisning av befintlig verksamhet Bilaga 2. Redovisning av befintlig verksamhet En redovisning av den verksamhet som bedrivits innan överenskommelsen tecknas. Inledning Inom Arbetsförmedlingen och kommunen finns en rad verksamheter och

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av augusti månad 2014 augusti

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av augusti månad 2014 augusti MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Kalmar 11 september 2014 Maria Lycke Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län augusti 2014 8 199 (7,3 %) 3 672 kvinnor (6,9 %) 4 527 män (7,7 %)

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Boksammanfattning. Konsten att få andra att prestera

Boksammanfattning. Konsten att få andra att prestera Boksammanfattning Konsten att få andra att prestera Konsten att få andra att prestera är framför allt ett användbart verktyg för dig som vill utveckla dig själv och dem du leder. Med hjälp av både skisser

Läs mer

Cirkulärnr: 2000:38 Diarienr: 2000/0923 Handläggare: Håkan Hellstrand Sektion/Enhet: Tillväxt & Regional utveckling Datum: Mottagare:

Cirkulärnr: 2000:38 Diarienr: 2000/0923 Handläggare: Håkan Hellstrand Sektion/Enhet: Tillväxt & Regional utveckling Datum: Mottagare: Cirkulärnr: 2000:38 Diarienr: 2000/0923 Handläggare: Håkan Hellstrand Sektion/Enhet: Tillväxt & Regional utveckling Datum: 2000-03-30 Mottagare: Kommunstyrelsen Ansvariga för arbetsmarknadsfrågor Ansvariga

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Västra Götalands län i slutet av augusti 2012

Mer information om arbetsmarknadsläget i Västra Götalands län i slutet av augusti 2012 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 12 september 2012 Jens Sandahl, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Västra Götalands län augusti 2012 63 951 (8,1%) 34 197

Läs mer

Jens Sandahl, januari i fjol. för arbete. Arbetsförmedlingen

Jens Sandahl, januari i fjol. för arbete. Arbetsförmedlingen MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 11 februari 2014 Jens Sandahl, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösaa i Västra Götalands län januari 2014: 65 906 (8,2%) 36 976

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av april månad 2014 april

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av april månad 2014 april MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Kalmar 9 maj 2014 Maria Lycke Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län april 2014 8 646 (7,7 %) 3 867 kvinnor (7,2 %) 4 779 män (8,1 %) 2 230 unga

Läs mer

Välkommen tillbaka till omgång 5. ACC coachprogram online. Q-HelaDu. coaching

Välkommen tillbaka till omgång 5. ACC coachprogram online. Q-HelaDu. coaching Välkommen tillbaka till omgång 5 STYRKOR MarieLouise Gunilla Vetgirighet Ledarskap Tacksamhet Tacksamhet Kreativitet Tapperhet Kärlek till lärande Ärlighet/äkthet Hurmor Älskar/älskas Fredrika Anna Tacksamhet

Läs mer

Arbetsmarknadscoaching för utlandsfödda arbetssökande

Arbetsmarknadscoaching för utlandsfödda arbetssökande Arbetsmarknadscoaching för utlandsfödda arbetssökande Projekt utfört av Jobbkompaniet på uppdrag av Arbetsförmedlingen i Flen oktober 2007-januari 2008 Innehåll Uppdrag och målgrupp Tidsåtgång och resultat

Läs mer

Innehåll upplägg och genomförande

Innehåll upplägg och genomförande Innehåll upplägg och genomförande Tjänst 1: Tjänstens innehåll, upplägg och metod/arbetssätt Innehåll: Vi kommer att jobba med individen efter dennes egna förutsättning. Deltagarna får coachning enskilt

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av januari 2012

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av januari 2012 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 14 februari 2012 Jens Sandahl, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Hallands län januari 2012 10 533 (7,0%) 5 231 män (6,8%)

Läs mer

Totalt inskrivna arbetslösa i Jönköpings län april (7,4%)

Totalt inskrivna arbetslösa i Jönköpings län april (7,4%) MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Maria Lycke, Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Jönköpings län april 2013 12 750 (7,4%) 5 850 kvinnor (7,2%) 6 900 män (7,6%) 3 450 unga 18-24 år (15,1%)

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

Intuition som ledarskapsverktyg För att kunna använda intuition som färdighet inom ledarskap bör vi tänka på tre saker:

Intuition som ledarskapsverktyg För att kunna använda intuition som färdighet inom ledarskap bör vi tänka på tre saker: Intuition kommer från latin och definieras av Nationalencyklopedin som "förmåga till omedelbar uppfattning eller bedömning utan (medveten) tillgång till alla fakta; ofta i motsats till logiskt resonerande

Läs mer

Handen på hjärtat självbestämmande, delaktighet och inflytande. Bara ord, eller?

Handen på hjärtat självbestämmande, delaktighet och inflytande. Bara ord, eller? Handen på hjärtat självbestämmande, delaktighet och inflytande. Bara ord, eller? Handen på hjärtat Kan metoden reflekterande samtal medverka till en högre grad av brukarnas upplevelse av självbestämmande,

Läs mer

Extended DISC Coachande ledarskap

Extended DISC Coachande ledarskap Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Jönköpings län i slutet av februari månad 2012

Mer information om arbetsmarknadsläget i Jönköpings län i slutet av februari månad 2012 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Jönköping, 14 mars 2012 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Jönköping län februari 2012 12 148 (7,2%) 5 730 kvinnor

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll Professionella samtal verktyg för effektiv kontroll Kontroll är möte mellan människor Det viktigaste verktyg vi har är samtalet Nå företagarna Målet positiva möten, men ändå kontroll Få fram information,

Läs mer

Visar vi och bemöter vi föräldrar alltid vårt barn med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid barn generellt med respekt?

Visar vi och bemöter vi föräldrar alltid vårt barn med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid barn generellt med respekt? Visar vi och bemöter vi föräldrar alltid vårt barn med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid barn generellt med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid varandra med respekt? Emotionell coaching: innebär

Läs mer

Mentorskapsprojektet i Göteborg

Mentorskapsprojektet i Göteborg 2008/2009 Mentorskapsprojektet i Göteborg FÖRBUNDET FÖR J URISTER, CIVILEKONOMER, SY STEMVETARE, PERSONALVETARE OCH SAMHÄLLSVETARE 2 (13) 3 (13) Välkommen till Juseks mentorskapsprojekt i Göteborg 2008/2009

Läs mer

Förordning (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program

Förordning (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program SFS nr: 2000:634 Förordning (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program Utfärdad: 2000-06-29 Träder i kraft I:2000-08-01 och 20001-01-01/ Inledande bestämmelser 1 Denna förordning innehåller bestämmelser

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av oktober månad 2013 oktober

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av oktober månad 2013 oktober MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Kalmar 8 november 2013 Maria Lycke Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län oktober 2013 9 281 (8,2 %) 4 299 kvinnor (8,0 %) 4 982 män (8,3 %) 2

Läs mer

Utvärdering. Coachning av rektorer i Gävle kommun. 2010-05-10 Gävle Kommun Cecilia Zetterberg

Utvärdering. Coachning av rektorer i Gävle kommun. 2010-05-10 Gävle Kommun Cecilia Zetterberg Utvärdering Coachning av rektorer i Gävle kommun 2010-05-10 Gävle Kommun Cecilia Zetterberg Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Vad är coachning... 3 1.2 Coachens utbildningar... 4 2. Syfte... 4

Läs mer

Jobbcoaching- från idrottsutövare och chefer till arbetslösa

Jobbcoaching- från idrottsutövare och chefer till arbetslösa Jobbcoaching- från idrottsutövare och chefer till arbetslösa Åsa-Karin Engstrand Socialfondens temagrupp för integration i arbetslivet (TIA) Forskningsinstitutet REMESO Jobbcoaching Innovativ arbetsmarknadsåtgärd?

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av oktober månad 2011

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av oktober månad 2011 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Halmstad, 11 november 2011 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Hallands län oktober 2011 9 369 (6,4%) 4 837 kvinnor

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Vad innebär för dig att vara lycklig? Hur var det när du var lycklig, beskriv situationen? Hur kändes det när du var lycklig, sätt ord på det?

Vad innebär för dig att vara lycklig? Hur var det när du var lycklig, beskriv situationen? Hur kändes det när du var lycklig, sätt ord på det? Vad innebär för dig att vara lycklig? Hur var det när du var lycklig, beskriv situationen? Hur kändes det när du var lycklig, sätt ord på det? Finns det grader av lycka? ICF s 11 färdigheter Etik och

Läs mer

Mörkertal för meddelanden till arbetslöshetskassorna och enheten Ersättningsprövning

Mörkertal för meddelanden till arbetslöshetskassorna och enheten Ersättningsprövning 1 (12) Mörkertal för n till arbetslöshetskassorna och enheten Ersättningsprövning Frågorna i denna enkät handlar om ditt arbete med att lämna n till arbetslöshetskassorna och till enheten Ersättningsprövning.

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av mars månad 2014 mars

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av mars månad 2014 mars MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Kalmar 11 april 2014 Maria Lycke Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län mars 2014 9 130 (8,1 %) 4 014 kvinnor (7,5 %) 5 116 män (8,6 %) 2 404

Läs mer

Hitta ditt nya arbete genom oss

Hitta ditt nya arbete genom oss Hitta ditt nya arbete genom oss Välkommen till Arbetsförmedlingen Här hittar du information om vad vi på Arbetsförmedlingen kan göra för dig och vad som är bra att tänka på när du precis har börjat söka

Läs mer

I kaos ser man sig naturligt om efter ledning.

I kaos ser man sig naturligt om efter ledning. Finn din kärna Allt fler styr med självledarskap. Självkännedom och förmågan att kunna leda dig själv gör det lättare att kunna se klart och att leda andra som chef. Självledarskap handlar om att behärska

Läs mer

ATT MÖTAS, SAMTALA OCH SAMVERKA

ATT MÖTAS, SAMTALA OCH SAMVERKA ATT MÖTAS, SAMTALA OCH SAMVERKA Annina Jansson socialarbetare, arbetshandledare janssonannina@gmail.com Vad handlar det om? Professionella samtal Kommunikation på olika sätt Samtalsmetodik Konstruktiva

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Förordning om ändring i förordningen (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program; SFS 2007:1031 Utkom från trycket den 4 december 2007 utfärdad den 15 november 2007. Regeringen

Läs mer

Processledar manual. Landsbygd 2.0

Processledar manual. Landsbygd 2.0 Processledar manual Landsbygd 2.0 Inledning och tips Bilda grupper Börja med att placera deltagarna i grupper om ca 5-8 personer i varje. De som kommer från samma ort ska vara i samma grupp eftersom det

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Handledning för 12-stegsinspirerade samtalsgrupper. utifrån Olle Carlssons bok 12 steg för hopplösa Livsförändring på djupet

Handledning för 12-stegsinspirerade samtalsgrupper. utifrån Olle Carlssons bok 12 steg för hopplösa Livsförändring på djupet Handledning för 12-stegsinspirerade samtalsgrupper utifrån Olle Carlssons bok 12 steg för hopplösa Livsförändring på djupet Handledning för 12-stegsinspirerade samtalsgrupper utifrån Olle Carlssons bok

Läs mer

Motiverande Samtal MI introduktion

Motiverande Samtal MI introduktion Motiverande Samtal MI introduktion NPF barn och ungdomar Göteborg 31 oktober 2012 Yvonne Bergmark Bröske leg. sjuksköterska, utbildnings & projektkonsult MI-pedagog (MINT), utb. av Diplom. Tobaksavvänj.

Läs mer

Arbetsmarknadsläget i Kalmar län augusti 2016

Arbetsmarknadsläget i Kalmar län augusti 2016 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Valdete Hashani Analysavdelningen Arbetsmarknadsläget i Kalmar län augusti 2016 År 2016 har hittills präglats av en fallande arbetslöshet, med undantag för enstaka

Läs mer

5 vanliga misstag som chefer gör

5 vanliga misstag som chefer gör 5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom

Läs mer

Konflikthantering enligt Nonviolent Communication. Marianne Göthlin skolande.se

Konflikthantering enligt Nonviolent Communication. Marianne Göthlin skolande.se Konflikthantering enligt Nonviolent Communication Marianne Göthlin skolande.se Nonviolent Communication - NVC NVC visar på språkbruk och förhållningssätt som bidrar till kontakt, klarhet och goda relationer

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av april månad 2012

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av april månad 2012 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Halmstad, 11 maj 2012 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Hallands län april 2012 9 493 (6,3%) 4 718 kvinnor (6,4%)

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av augusti månad 2013

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av augusti månad 2013 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Kalmar 11 september 2013 Maria Lycke Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län augusti 2013 9 042 (8,0 %) 4 183 kvinnor (7,8 %) 4 859 män (8,1 %)

Läs mer

PÅ LÄTTLÄST SVENSKA. Extra kraft DET HÄR ÄR SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD

PÅ LÄTTLÄST SVENSKA. Extra kraft DET HÄR ÄR SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD PÅ LÄTTLÄST SVENSKA Extra kraft DET HÄR ÄR SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD 1 Ibland behövs det extra kraft för att rätt person och rätt arbetsgivare ska hitta varandra och komma igång

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Jens Sandahl, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Östergötlands län juli 2016: 17 860 (8,4%) 9 907 män (8,9%) 7 953 kvinnor (7,9%)

Läs mer

Arbetslös men inte värdelös

Arbetslös men inte värdelös Nina Jansdotter & Beate Möller Arbetslös men inte värdelös Så behåller du din självkänsla som arbetssökande Karavan förlag Box 1206 221 05 Lund info@karavanforlag.se www.karavanforlag.se Karavan förlag

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 10 september 2015 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Västra Götalands län augusti 2015: 56 965 (7,1%) 25

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

2009 06. Rekv nr: 503 140 Form: YRA. Kort och gott om Arbetsförmedlingen

2009 06. Rekv nr: 503 140 Form: YRA. Kort och gott om Arbetsförmedlingen 2009 06. Rekv nr: 503 140 Form: YRA Kort och gott om Arbetsförlingen Hitta varandra nu Med den här broschyren vill vi ge dig en översikt av Arbetsförlingens arbete. Vårt jobb är att så effektivt som möjligt

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av september månad 2013 september

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av september månad 2013 september MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Växjö 11 oktober 2013 Maria Lycke Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län september 2013 9 159 (8,1 %) 4 294 kvinnor (8,0 %) 4 865 män (8,2 %)

Läs mer

MedUrs Utvärdering & Följeforskning

MedUrs Utvärdering & Följeforskning MedUrs Utvärdering & Följeforskning Preliminära uppgifter Fort Chungong & Ove Svensson Högskolan i Halmstad Wigforssgruppen för välfärdsforskning Förväntningar verkar stämma överens med upplevt resultat

Läs mer

Information ST-läkare 21 April Anette Svenningsson

Information ST-läkare 21 April Anette Svenningsson Information ST-läkare 21 April 2016 Anette Svenningsson Arbetslösheten i Sverige i Feb 2016 Arbetslösheten i Sverige fortsätter att minska jämfört med förra året. 372 000 personer är arbetslösa eller inskrivna

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av juli 2012

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av juli 2012 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Maria Lycke, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län juli 2012 8 530 (7,6%) 3 750 kvinnor (7,0%) 4 780 män (9,1%) 2 360 unga

Läs mer

Analys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 2 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 11 januari 2013 Evaluation North Analys av Grupp 2 2013-01-11 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 11 november 2014 Jens Sandahl, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Västra Götalands län oktober 2014: 59 565 (7,4%) 33 242

Läs mer

Guide till bättre balans i livet.

Guide till bättre balans i livet. Guide till bättre balans i livet. En praktisk handledning för både arbetsgivare och anställda. Balans i livet kan betyda mycket. Hur ska vi alla kunna kombinera arbete med privatliv utan att det kostar

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

REDOVISNING AV BEFINTLIG VERKSAMHET Lokal samverkan mellan kommunerna Fagersta, Norberg och Skinnskatteberg samt Arbetsförmedlingen Version 1:1

REDOVISNING AV BEFINTLIG VERKSAMHET Lokal samverkan mellan kommunerna Fagersta, Norberg och Skinnskatteberg samt Arbetsförmedlingen Version 1:1 Bilaga 2 REDOVISNING AV BEFINTLIG VERKSAMHET Lokal samverkan mellan kommunerna Fagersta, Norberg och Skinnskatteberg samt Arbetsförmedlingen Version 1:1 Befintlig verksamhet Befintlig verksamhet/samarbete

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Varför? Motiverande samtal 100% REN HÅRD TRÄNING KALMAR

Varför? Motiverande samtal 100% REN HÅRD TRÄNING KALMAR Varför? Motiverande samtal EWA SJÖROS-SVENSSON PROFESSIONELL COACH OCH STRESS & FRISKVÅRDSTERAPEUT MEREWA KONSULT AB WWW.MEREWA.SE INFO@MEREWA.SE 070-661 96 76 AGENDA Vilka är våra kunder? Varför dopar

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 12 december 2014 Jens Sandahl, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Västra Götalands län november 2014: 59 644 (7,4%) 33 577

Läs mer

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av maj månad 2014 maj

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av maj månad 2014 maj MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Kalmar 17 juni 2014 Maria Lycke Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län maj 2014 8 187 (7,3 %) 3 705 kvinnor (6,9 %) 4 482 män (7,6 %) 1 980 unga

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av juli månad 2014

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av juli månad 2014 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Kalmar 8 augusti 2014 Timo Mulk-Pesonen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län juli 2014 7 674 (6,9 %) 3 325 kvinnor (6,3 %) 4 349 män (7,4 %)

Läs mer

Jobb- och utvecklingsgarantin

Jobb- och utvecklingsgarantin Arbetsförmedlingen faktablad. Arbetsgivare, 2015-04. Lättläst svenska Jobb- och utvecklingsgarantin Du kan få ersättning om du tar emot personer som är med i jobb- och utvecklingsgarantin när du erbjuder

Läs mer

Arbetsförmedlingens månadsstatistik år. Symbolen avser procentuell förändring mot motsvarande period föregående år.

Arbetsförmedlingens månadsstatistik år. Symbolen avser procentuell förändring mot motsvarande period föregående år. Arbetsförmedlingens månadsstatistik 16-64 år. Symbolen avser procentuell förändring mot motsvarande period föregående år. Månad: Län: Kommun: Maj 2009 Västerbottens län Samtliga Arbetsmarknadsdata 0905

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av november månad 2013 november

Mer information om arbetsmarknadsläget i Kalmar län i slutet av november månad 2013 november MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Kalmar 18 december 2013 Maria Lycke Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Kalmar län november 2013 9 326 (8,2 %) 4 225 kvinnor (7,8 %) 5 101 män (8,5 %)

Läs mer

Sammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011

Sammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 Sammanställning av utvärdering och erfarenheter av en utbildningsinsats för förskolor i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 SJÄLVKÄNSLA & VÄRDEGRUND I CENTRUM Ovillkorlig kärlek Jag är älskad oavsett hur

Läs mer