Visselblåsarens situation på den privata arbetsmarknaden En studie om gränserna för privatanställdas kritikrätt

Transkript

1 Visselblåsarens situation på den privata arbetsmarknaden En studie om gränserna för privatanställdas kritikrätt Författare: Olivia Karlegatt Handledare: Jonas Hellberg Examinator: Frantzeska Papadopoulou Termin: VT 2017 Ämne: Rättsvetenskap Nivå: Kandidatnivå Kurskod: 2RV05E

2 Abstract Whistle-blowers have an important role as they reveals incongruities in organizations in order to enable improvement of working conditions. However, there is a risk of reprisals against the employees when expressing their discontent, which may prevent them from blowing the whistle. Since whistle-blowers in private sectors have less protection of freedom of expression against their employer, the protections of whistleblowing also become weaker in these organizations. Nowadays it is becoming increasingly common for businesses in the welfare sector to govern under private management, but still with public funding. A weak protection of whistleblowing therefore reduces the public's opportunity to gain insight into how public funds are used. Therefore the aim of the study is to examine the protection of whistleblowing in private sectors and especially highlight the problem with a weak protection in private organizations that are publicly funded. The Swedish law has no general regulation for the protection of whistle-blowers, which leads to a complex legal situation. It will additionally be new regulations introduced in this area, which might lead to further complexity. The second purpose of the study is therefore to analyse the new regulations and identify some possible consequences of the legislation. A legal dogmatic method is used in the essay with the purpose of investigating the current legislation. The study shows that employees in private sectors have a relatively expansive right to criticize their employer and the conditions at workplaces. The judgement depends on how the employee chooses to express their criticism and therefore there are several factors that must be taking into account. The new regulations will hopefully reduce the risk of reprisals related to whistleblowing. On the other hand there are some identified weaknesses in the legislation that might imply that the intention of the law not would be fulfilled. Therefore the question still stands if the whistle-blower s situation in the private sector will be improved by the new regulations. Keywords: whistle-blowers, protection of whistleblowing, reprisals, private sector, private organizations that are publicly funded 2

3 1. Inledning Bakgrund Syfte och frågeställningar Metod och material Avgränsning Vad är visselblåsning? Definition av begreppet Visselblåsningsföreteelsen samt interna och externa larm Internationella åtaganden gällande skydd för visselblåsare ILO och konvention nr Europakonventionens skydd för yttrandefrihet i artikel Praxis från Europadomstolen Guja mot Moldavien Heinisch mot Tyskland Europarådets rekommendation om skydd för visselblåsare Svensk rätt gällande skydd för visselblåsare Yttrandefrihet och meddelarfrihet Arbetstagarens kritikrätt respektive lojalitetsplikt Gränsdragning mellan arbetstagarens kritikrätt och lojalitetsplikt Vikten av att framföra kritiken internt Syftet med anmälan Bakgrunden till kritiken Arbetstagarens ställning på arbetsplatsen Facklig förtroendeman Möjlighet till fortsatt samarbete Sammanfattande analys kring Arbetsdomstolens bedömningar Ny Lag om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm Syftet med den nya lagstiftningen Möjliga effekter av lagen samt identifierade brister Lagens inverkan på jämställdheten mellan män och kvinnor Arbetsgivarens skyldighet att ha rutiner för interna larm Särskilt om privatanställda i offentligt finansierad verksamhet Starkt allmänintresse Lex Maria och lex Sarah Rättigheten och skyldigheten att slå larm Stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet Bakgrund samt utformning av lagförslaget Möjliga effekter av lagen :3:3 Lagens inverkan på jämställdheten mellan män och kvinnor Sammanfattande analys Källförteckning

4 Förkortningslista AD DS EU FN ILO LAS Lag om stärkt skydd för visselblåsare RF SOU TF YGL Arbetsdomstolen Departementsserie Europeiska Unionen Förenta Nationerna International Labour Organisation Lagen om anställningsskydd Lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden Regeringsformen Statens offentliga utredningar Tryckfrihetsförordningen Yttrandefrihetsgrundlagen 4

5 1. Inledning 1.1 Bakgrund Det är viktigt att arbetstagare vågar slå larm om allvarliga missförhållanden på sin arbetsplats, inte minst för sin egen skull utan även för allmänintresset. Genom visselblåsning kan allmänheten få kännedom om allvarliga missförhållanden på arbetsplatser vilket ger utrymme för att åtgärder ska kunna vidtas. Trots denna möjlighet till förbättrade arbetsförhållanden är det många arbetstagare som drar sig från att blåsa i pipan. Det beror främst på att många arbetstagare är rädda för att utsättas för repressalier eftersom deras handlande kan uppfattas som illojalt gentemot arbetsgivaren. 1 I Sverige finns det mycket begränsat med studier på förekomsten av visselblåsning. 2 Tidningen Kollega har däremot gjort en enkätundersökning på 1200 av unionens medlemmar gällande arbetstagares förhållande till visselblåsning. Sex av tio ansåg att visselblåsning är nödvändigt för arbetsplatser, men bara två av tio kunde själva tänka sig vara visselblåsare. Medlemmarna menade att de främst skulle vilja lösa problemet internt samt att rädslan för repressalier blir avgörande. Studien visar även att kvinnor är mer försiktiga än män vid valet av att slå larm om missförhållanden. 3 Yttrandefrihet är en grundlagsskyddad rättighet 4, dock tillåts inskränkningar beroende på om arbetstagaren är privatanställd eller arbetar inom offentlig verksamhet. Privatanställda är skyddade av yttrandefrihet mot det allmänna men saknar skydd i förhållande till arbetsgivaren. 5 Problematiken kring skydd för visselblåsare blir därför mer omfattande inom de privata sektorerna. Idag har det blivit allt mer vanligt med offentligt finansierad verksamhet inom välfärdssektorn som drivs i privat regi. Det innebär att möjligheten till insyn i hur de offentliga medlen används har minskat eftersom arbetstagare inom dessa sektorer har begränsad yttrandefrihet likt övriga privata verksamheter. 6 Kritikrätten har vuxit fram genom rättspraxis med utgångspunkt från yttrandefriheten. Rätten innebär att arbetstagare har rätt att kritisera sin arbetsgivare och förhållanden på arbetsplatsen. När arbetstagare inom privata verksamheter nyttjar sin kritikrätt görs en bedömning utifrån 1 SOU 2014:31 Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden, 2 Ibid, s Kollega, Rädslan stor för att avslöja missförhållanden på jobbet, 2009, artikel av Niklas Hallstedt 4 Regeringsformen (1974:152) 5 SOU 2014:31, s Regeringens proposition 2016/17:31, Stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet, s. 1 5

6 kravet på lojalitet gentemot arbetsgivaren. 7 Rättsläget för arbetstagare som slår larm är komplext och det måste därför göras en helhetsbedömning av flera omständigheter i fråga om arbetstagaren har överskridit sin kritikrätt. I svensk lagstiftning finns det inte någon generell reglering för skydd vid visselblåsning. 8 Den 1 januari i år trädde däremot en ny lag i kraft om stärkt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden. 9 Vidare kommer det den 1 april införas en lag om stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet. 10 Det nya regelverket kommer inte innebära en fullständig rätt att slå larm, frågan är dock om lagen kommer minska rädslan för repressalier när arbetstagare slå larm om missförhållanden i verksamheter? 1.2 Syfte och frågeställningar Uppsatsen syftar huvudsakligen till att utreda rättsläget vad gäller arbetstagare som slår larm om missförhållanden inom den privata sektorn. Vidare ämnar uppsatsen till att särskilt belysa problematiken kring inskränkningar av kritikrätten för privatanställda inom offentligt finansierade verksamheter. Med anledning av den nya lagen (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden 11, samt kommande lag om stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet, syftar uppsatsen även till att utföra en analys av de möjliga konsekvenser som kan följa av de nya regelverken samt dess påverkan på jämställdheten. För att uppnå syftet med studien önskas således följande frågeställningar besvaras: Hur kan arbetstagarens kritikrätt inom den privata sektorn begränsas, samt i vilken utsträckning skiljer sig en sådan begränsning mellan privata offentligt finansierade verksamheter och övriga privata verksamheter? På vilket sätt kan de nya lagarna om stärkt skydd för visselblåsare påverka arbetstagare som slår larm om missförhållanden på den privata arbetsmarknaden samt vilka effekter kan lagarna ha på jämställdheten? 7 Fransson, Susanne, Yttrandefrihet och whistleblowing: om gränserna för anställdas kritikrätt, Premiss, Stockholm, 2013 s Ibid, s Lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden 10 prop. 2016/17:31 11 Benämns vidare som lagen om stärkt skydd för visselblåsare 6

7 1.3 Metod och material För att uppnå syftet med denna uppsats samt besvara studiens fösta, och till viss del andra, frågeställning har den rättsdogmatiska metoden tillämpats. Metoden skapar förutsättningar för en mer kvalificerad problemlösning. 12 Rättsdogmatiken fastställer gällande rätt genom att beskriva och systematisera rätten. Systematiseringen görs genom att identifiera samband, principer och likheter och på så vis skapa förståelse för rätten. 13 Rättsvetaren är på så vis friare än praktikern eftersom det ges utrymme för ett mer övergripande perspektiv och fokus kan då läggas på de större sammanhangen istället för det enskilda fallet. 14 För att besvara studiens andra frågeställning har även den rättssociologiska metoden tillämpats. Den rättssociologiska metoden kompletterar rättsdogmatiken genom att belysa rättens konsekvenser i samhället. 15 På så vis tillåter metoden analyser av rättens påverkan på jämställdheten på den privata arbetsmarknaden. I enighet med rättskälleläran har källor i form av lagtext, förarbeten, praxis, allmänna rättsprinciper samt doktrin behandlats. Lagar har utretts för att klargöra rättsläget. För att skapa förståelse för syftet och bakgrunden till lagarna har förarbeten studerats. Vidare har doktrin och litteratur inom ämnet används för att få förståelse och förklara relevanta lagar och rättsprinciper. För att påvisa den internationella prägeln avseende det rättsliga skyddet för visselblåsare har internationella regleringar från Förenta Nationerna, Europarätten samt EUrätten studerats. Två avgörande fall från Europadomstolen 16 har behandlats för att redovisa de principer som fastställts vid bedömningen av huruvida en begränsning av yttrandefriheten är nödvändig. Uppsatsen behandlar även en rekommendation från Europarådet. Trots att rekommendationen inte har någon rättslig bindning 17 får den betydelse för tolkning och framställning av lagar. Uppsatsens första frågeställning har till stor del sin grund i rättspraxis, därmed har avgöranden från Europadomstolen samt Arbetsdomstolen (AD) haft en väsentlig roll i studien. Rättspraxis har bidragit till förståelse för hur lagar och allmänna rättsprinciper tillämpas i praktiken. De rättsfall som berörs i studien är utvalda eftersom de visar hur AD 12 Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 8. [uppdaterade och omarb.] uppl., Iusté, Uppsala, 2015, s Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation, 3., [utök. och rev.] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2015, s Lehrberg, 2015, s Hydén, Håkan, Rättssociologi som rättsvetenskap, Studentlitteratur, Lund, 2002, s Den Euroepiska domstolen för de mänskliga rättigheterna 17 Nilsson G. Hans, Europarådet och dess juridiska arbete, Svensk Juristtidning, nr : s.557 7

8 bedömer gränsdragningen mellan kritikrätt och lojalitetsplikt i privata verksamheter. Ett av målen från Europadomstolen berör däremot offentlig sektor, målet har därför används för en analogisk tolkning eftersom det fastställer principer som är vägledande och väsentliga för uppsatsens syfte. Eftersom det finns en relativt omfattande praxis på området har rättsfallen valts ut genom en kombination av sökningar i databaser samt genom att studera de fall som berörs i vald litteratur. För att ge materialet ett bredare perspektiv har en kombination av äldre och nyare praxis behandlats. Eftersom lagen (2016:749) om stärkt skydd för visselblåsare är så pass ny saknas det praxis som visar lagens tillämpning i praktiken. Samma problematik gäller för kommande lag om stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet. För att besvara studiens andra frågeställning har det därför med hjälp av den rättssociologiska metoden gjorts en kritisk och problematiserande analys av de nya regelverken. För att genomföra en sådan analys har förarbeten till lagarna haft en central del i studien. Propositioner har behandlats för att öka förståelsen för lagarna. Vidare har forskning som publicerats i statens offentliga utredningar används för att förklara och belysa problematiken inom rättsområdet. I studiens utredning kring arbetstagarens rätt att påtala missförhållanden i verksamheter är det intressant att notera att det inte bara är fråga om arbetstagarens rättighet att slå larm utan även skyldigheten att larma om ett missförhållande. Sådana rapporterings- och anmälningsplikter, så kallade lex Maria- 18 och lex Sarah 19 - bestämmelser, har därför behandlats i studien. 1.4 Avgränsning Uppsatsen är avgränsad till att endast utreda rättsläget för visselblåsarens skydd inom privata sektorer. Med den anledningen kommer regelverket kring offentliga sektorer inte utredas utan endast nämnas i ett illustrativt syfte. När det gäller privata verksamheter som är finansierade med offentliga medel ligger studiens fokus på verksamheter inom skola, vård och omsorg eftersom sådana verksamheter anses ha ett starkare allmänintresse av att få insyn i hur de offentliga medlen används. 18 Patientsäkerhetslagen (2010:659) 19 Socialtjänstlagen (2001:453), Lagen (1993:387) om stöd och service för vissa funktionshindrade 8

9 2. Vad är visselblåsning? 2.1 Definition av begreppet Begreppet visselblåsning kommer från det amerikanska uttrycket whistleblowing vilket används för att beskriva processer där personer slår larm om missförhållanden och oegentligheter. 20 Visselblåsare avser inte bara arbetstagare, det kan även vara exempelvis styrelseledamöter eller uppdragstagare. Larm från en visselblåsare kan handla om olika typer av förhållanden, exempelvis brott, risker för liv och hälsa eller olika typer av oetiska förhållanden. 21 Det finns inte någon allmänt accepterad definition av begreppet visselblåsare, däremot har Europarådet i en rekommendation avseende skydd för visselblåsare gjort en definition av begreppet. En visselblåsare definieras där som en person som rapporterar eller lämnar information om skada eller fara för allmänintresset inom ramen för sitt arbete gällande både privat och offentlig verksamhet Visselblåsningsföreteelsen samt interna och externa larm En visselblåsningsföreteelse börjar med att en arbetstagare eller en annan organisationsinsider upplever ett förhållande som brottsligt, oetiskt eller farligt. Personen får sedan ta ställning till om missförhållandet ska påtalas eller om denne ska vara tyst om situationen. Väljer personen att påtala ett missförhållande är det upp till organisationen att avgöra om åtgärder ska vidtas eller ej, samt se över alternativ till det ifrågasatta förhållandet. Organisationen måste sedan ta ställning till hur de ska hantera visselblåsaren, det vill säga om arbetstagaren ska bestraffas för att ha skadat organisationen eller om beteendet ska uppmuntras. 23 Arbetstagare kan slå larm både internt och externt. Oftast uppmuntras arbetstagare till att ta upp problemet internt först, skulle åtgärder inte vidtas har visselblåsaren rätt att påtala missförhållandet externt. Det kan även ges rätt till externa larm innan det tagits upp internt om det finns misstanke för bevisförstörning. 24 Externa larm innebär att arbetstagare offentliggör uppgifter från verksamheter eller vänder sig till myndigheter för att påtala ett missförhållande Larsson, P, Whistleblowing, Transparency International Sverige, Rapport no , s SOU , s Recommendation CM/Rec(2014)7 of the Committee of Ministers to member States on the protection of whistleblowers, s SOU 2014:31 s Larsson, P, Whistleblowing, Transparency International Sverige, Rapport no , s SOU 2014:31, s. 24 9

10 3. Internationella åtaganden gällande skydd för visselblåsare 3.1 ILO och konvention nr 158 ILO står för International Labour Organization, vilket på svenska benämns Internationella arbetsorganisationen. Organisationen är FN:s fackorgan för arbetslivsfrågor, vilken har som grundläggande mål att bekämpa fattigdom och främja social rättvisa. Att stödja sysselsättning och bättre arbetsvillkor i hela världen är några av deras huvudsakliga uppgifter. 26 Sverige blev en av ILOs 187 medlemsländer 27 år 1920 genom sin anslutning till Nationernas Förbund. 28 År 1982 antog ILO konvention 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ, vilken Sverige sedan anslöts till år Konventionen innebär att arbetsgivaren ska visa att det finns giltiga skäl för uppsägning av anställningsavtal så som duglighet, uppförande eller intresse för verksamheten, dock med tillåtna undantag. 29 Artikel fem i konventionen tar upp fem skäl där arbetsgivaren är otillåten att säga upp ett anställningsavtal. Ett av dessa skäl är när någon har gett in ett klagomål eller deltagit i ett rättsligt förfarande mot arbets- givaren, vilket innebär påstående om överträdelse av lag eller annan författning, eller vänt sig till behörig myndighet 30 Det innebär att en arbetstagare inte får skiljas från sin anställning om denne vänder sig till myndighet med ett påstående om lagbrott hos arbetsgivaren. I samband med Sveriges anslutning till konventionen konstaterades det att artikel fem i konventionen var uppfylld genom kravet på saklig grund för uppsägning i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). 31 Utifrån rättspraxis gällande saklig grund för uppsägning vid myndighetsanmälningar har det ifrågasatts om Sverige har fullgjort sina skyldigheter enligt ILO:s konvention nr 158. Frågan lyftes av 1992 års Arbetsrättskommitté som menade att artikel 5 i konventionen inte bör tolkas som att en arbetstagare ska bli försonad från arbetsrättsliga följder vid en anmälan till myndighet om det exempelvis varit medvetet felaktiga anklagelser. Avsikten med bestämmelsen är istället att arbetstagare inte 26Svenska ILO- kommittén kommitten.se/om- ilo/ 27 International Labour Organization (ILO) Svenska ILO- kommittén kommitten.se/om- ilo/ 29 SOU 2014:31, s Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158), artikel 5 (c) 31 Regeringens Proposition 1982/83:124 med anledning av beslut som har fattats av internationella arbetskonferensen vid dess sextioåttonde mötes. 5 10

11 ska behöva tiga om missförhållanden om deras anmälan varit korrekt och tillvägagångssättet har varit riktigt och nödvändigt för att åstadkomma en förbättring Europakonventionens skydd för yttrandefrihet i artikel 10 Förenta Nationens generalförsamling antog år 1948 den allmänna förklaringen om mänskliga rättigheter. 33 Året efter, 1949 bildades Europakonventionen, vilken Sverige sedan anslöts till år Konventionen arbetar för att främja de mänskliga rättigheterna och för att stärka demokratin bland dess medlemsländer. 34 Rätten till yttrandefrihet regleras i artikel 10 i konventionen. Denna rätt omfattar åsiktsfrihet samt frihet att ta emot och sprida tankar och uppgifter utan inblandning från det allmänna, oberoende av territoriella gränser. Andra stycket i artikeln anger begränsningar av rättigheten där vissa bestämda förutsättningar är tillåtna om de är föreskrivna i lag samt nödvändiga i ett demokratiskt samhälle. 35 Det är upp till staten att vidta åtgärder för att se till att den enskildes yttrandefrihet inte inskränks utöver vad som är nödvändigt. 36 Skyddet för de mänskliga rättigheterna regleras även i EU-rätten genom den Europeiska Unionens rättighetsstadga som antogs år Här regleras yttrandefriheten i artikel 11 och innehåller likande bestämmelser som artikel 10 i Europakonventionen. 38 Rättighetsstadgan blev år 2009 bindande för EU:s intuitioner och dess medlemsländer. 39 Eftersom Sverige varit medlem i EU sedan 1995 blir stadgan där med bindande för svensk lagstiftning. 40 År 1995 infördes Europakonventionen i svensk lag genom lagen om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (1994: 1219). Yttrandefrihet gäller även i anställningsförhållandet vilket innebär att en medlemsstat kan hållas ansvarig om en arbetsgivare har begränsat en arbetstagares yttrandefrihet. 41 Staten är nämligen skyldig att inte inskränka i arbetstagarens yttrandefrihet 32 SOU 2014:31, s Fisher, David I., Mänskliga rättigheter: en introduktion, 7., [rev.] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2015, s Ibid Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, Artikel Fisher, 2015, s Ibid, s Europeiska Unionens stadga om de grundläggande rättigheterna 39 Fisher, 2015 s Bernitz, Ulf & Kjellgren, Anders, Introduktion till EU, 4., [uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2012, s SOU 2014: 31 s

12 utöver vad som är tillåtet enligt konventionen. 42 Skyddet för yttrandefrihet i Europakonventionen syftar däremot till förhållandet mellan enskilda och det allmänna, vilket innebär att konventionen inte är direkt tillämpbar i förhållandet mellan enskilda. 43 Det betyder att arbetstagare inom den privata sektorn inte har lika starkt skydd gentemot arbetsgivaren som offentliganställda. Europakonventionen saknar dock inte betydelse för den privata sektorn för det. Europadomstolen har nämligen konstaterat att konventionen i vissa fall även kan göras gällande i privata anställningsförhållanden, 44 vilket kommer förklaras i nästa avsnitt. Det innebär att medlemsstaten kan hållas ansvarig för inskränkningar i konventionen när en privat arbetsgivare vidtar negativa åtgärder gentemot en arbetstagare som nyttjat sin yttrandefrihet. 45 Det faktum att yttrandefriheten är en mänsklig rättighet innebär dock inte att den är fri från inskränkningar. Enligt Europadomstolen 46 är det tillåtet att i anställningsförhållandet ställa krav på lojalitet från arbetstagaren. Det innebär att konventionen inte utgör något hinder för arbetsgivare att vidta åtgärder mot arbetstagare som har brustit i sin lojalitet gentemot arbetsgivaren. En sådan åtgärd måste dock ha lagstöd, ha ett legitimt ändamål, vara proportionerlig samt vara väl motiverad Praxis från Europadomstolen Europadomstolen har i målen Guja mot Moldavien 48 och Heinisch mot Tyskland 49 tagit ställning till arbetstagares rätt till yttrandefrihet när denne slagit larm om missförhållanden på arbetsplatsen. Det första målet behandlar förhållandet inom offentlig sektor medan det andra målet rör en privatanställd visselblåsare i ett offentligt finansierat bolag. Enligt Europakonventionen måste en begränsning av yttrandefriheten vara nödvändig i ett demokratiskt samhälle med hänsyn till ett legitimt mål. För att göra en sådan bedömning tillämpas en proportionalitetsbedömning där begränsningens omfattning ställs i relation till ändamålet med begränsningen Europakonventionen artikel Europakonventionen 44 Heinisch mot Tyskland mål nr 28274/08 45 SOU 2014:31, s Heinisch mot Tyskland 47 SOU 2014:31, s , se även Heinisch mot Tyskland 48 Guja mot Moldavien mål nr 14277/04 49 Heinisch mot Tyskland mål nr 28274/08 50 SOU 2014:31 s

13 3.3.1 Guja mot Moldavien Målet handlar om Guja som var pressavdelningschef för den moldaviske riksåklagaren när han avskedades från sin anställning. Orsaken till avskedet var att Guja gett media tillgång till två brev som avslöjade hur två parlamentsledamöter påverkat domstolens bedömningar i ett brottsmål. Sådan information ansågs ha ett legitimt intresse för allmänheten vilket bör stå över intresset av att riksåklagaren skulle erhålla allmänt förtroende för Guja. Därmed konstaterade Europadomstolen att ett sådant avsked stred mot Gujas yttrandefrihet enligt artikel 10 i Europakonventionen. 51 Domstolen angav i målet sex principer för att tillämpa en proportionalitetsbedömning som ska tas hänsyn till vid bedömningen av huruvida en begränsning av yttrandefriheten är nödvändig. Följande principer är: 1. Huruvida arbetstagaren hade alternativa kanaler för avslöjandet. Arbetstagaren ska i första hand rapportera missförhållanden internt och bör endast vända sig externt om den interna kanalen inte är effektiv eller genomförbar. Princip 2: Allmänintresset i den avslöjande informationen, vilket kan innebära att informationen är viktig för en upplyst politisk debatt. Princip 3: Den avslöjande informationens riktighet, visselblåsaren bör agera i god tro när det gäller informationens riktighet. Princip 4: Skadan för organisationen, informationens allmänintresse ska vägas emot den skada som avslöjandet ger organisationen. Princip 5: God tro, visselblåsaren bör uppfatta avslöjandet som det bästa alternativet av kanal, att det finns ett allmänintresse av informationen samt att informationen är riktig. Princip 6: Sanktionens allvar. Domstolen väger slutligen in vilken sanktion som visselblåsaren har drabbats av som följd av ett larm Heinisch mot Tyskland Målet gäller Birgitta Heinisch som arbetade som sjuksköterska inom geriatrik vid ett äldreboende som drevs under privat regi. Heinisch blev avskedad efter att ha rapporterat om missförhållanden på arbetsplatsen och frågan om hennes yttrandefrihet hade kränkts enligt artikel 10 i Europakonventionen blev således aktuell. Som tidigare nämnt i fallet Guja mot Moldavien fastslog domstolen att en visselblåsare omfattas av skyddet för yttrandefrihet i artikel 10 i Europakonventionen om vissa kriterier är uppfyllda, vilket även konstaterades i detta fall. Till skillnad från fallet Guja mot Moldavien rör det sig denna gång om en privatanställd visselblåsare, dock med en tydlig koppling till det allmänna. Domstolen påpekade att en arbetstagare har en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare som framträder 51 Guja mot Moldavien mål nr 14277/04 52 Ibid, se p i domen 13

14 mer inom den privata sektorn. Däremot konstaterades det att artikel 10 i konventionen även är tillämpbar mellan privat arbetsgivare och arbetstagare om arbetsgivaren vidtagit oproportionerliga åtgärder. Det beror färmt på att konventionsstaterna har en skyldighet att skydda den enskildes rätt enligt konventionen även i förhållandet mellan enskilda. Avgörande för domen var att avslöjandet motiverades med ett starkt allmänintresse. Efter att principerna prövats konstaterades det att en sådan kränkning av yttrandefriheten som ett avsked medför inte var nödvändig i ett demokratiskt samhälle och sjuksköterskans yttrandefrihet hade därmed kränkts enligt artikel 10 i europakonventionen Europarådets rekommendation om skydd för visselblåsare Den 30 april 2014 antog Europarådets ministerkommitté Europarådets rekommendation om skydd för visselblåsare. 54 Genom denna rekommendation uppmanar Europarådet medlemsländerna att genom nationella regelverk och ramverk skydda visselblåsare och underlätta för avslöjanden i allmänintresset. 55 Medlemsstaterna behöver inte nödvändigtvis upprätta en sammanhållande lag gällande visselblåsning, de bör däremot se till att ramverket inte är motsägelsefullt för visselblåsaren. 56 Rekommendationen fungerar som en vägledning kring hur medlemsländerna bör upprätta sitt regelverk gällande visselblåsning och innehåller följande i korthet: Det är upp till medlemsländerna att avgöra vad som ligger i allmänintresset men det bör innefatta avslöjanden av lagbrott, risker för säkerhet, hälsa och miljö samt kränkningar av mänskliga rättigheter. 57 Ett sådant nationellt ramverk bör röra arbetstagare inom både privat och offentlig sektor. 58 För att skyddet ska gälla räcker det att arbetstagaren har rimliga grunder att tro att informationen som avslöjats var riktig. 59 Det nämns dock inte något uttryckligt krav på god tro i rekommendationen. 60 Rapportering eller avslöjanden kan enligt rekommendationen ske genom tre olika kanaler, interna larm, anmälan till myndighet eller avslöjande till allmänheten. 61 De två första kanalerna bör användas först men i övrigt är det 53 Heinisch mot Tyskland mål nr 28274/08 54 Recommendation CM/Rec(2014)7 of the Committee of Ministers to member States on the protection of whistleblowers. st Ibid, Princip 7 56 Explanatory memorandum to the recommendation on protecting whistleblowers, princip 7 57 Recommendation, (2014) Princip 2 58 Ibid, Princip 3 59 Ibid, Princip Explanatory memorandum to the recommendation on protecting whistleblowers, Princip Recommendation, (2014) Princip 14 14

15 omständigheterna som får bestämma valet av kanal. 62 Rekommendationen menar att en arbetsgivare inte får straffa eller hindra en arbetstagare på grund av att den slår larm om missförhållanden med stöd av arbetstagarens rättsliga skyldigheter och avtal. 63 Medlemsstaterna bör därför uppmuntra ett klimat där visselblåsare känner sig trygga i att anmäla missförhållanden, vilket bland annat kan göras genom att arbetsgivare upprättar interna rutiner för rapportering av missförhållanden. 64 Arbetstagaren som rapporterat ska sedan hållas underrättad kring de åtgärder som arbetsgivaren vidtar för att undvika nya avslöjanden. 65 En arbetstagare som anmäler ett missförhållande bör ha rätt att få sin identitet skyddad och skyddas från olika former av repressalier från arbetsgivaren. En repressalie kan exempelvis vara uppsägning, omplacering, löneavdrag, kränkande särbehandling, diskriminering, förlorad befordring eller annan typ av bestraffning. 66 Förekommer repressalier på grund av ett avslöjande bör bevisbördan ligga hos arbetsgivaren. 67 Slutligen bör medlemsländerna skapa en positiv attityd till rapportering av missförhållanden och utvärdera effektiviteten av det nationella ramverket kontinuerligt Ibid, Princip Ibid, Princip Ibid, Princip 12 och Explanatory memorandum to the recommendation on protecting whistleblowers, princip Recommendation, (2014), Princip 18 och Ibid, Princip Ibid, Princip 27 och 29 15

16 4. Svensk rätt gällande skydd för visselblåsare 4.1 Yttrandefrihet och meddelarfrihet Svenska medborgares yttrandefrihet skyddas inte bara genom Europakonventionen utan det finns även liknande regleringar i de svenska grundlagarna. Regeringsformen (RF) (1974:152) reglerar grundläggande kring yttrandefriheten medan yttrandefrihetsgrundlagen (YGL) (1991: 1469) och tryckfrihetsförordningen (TF) (1949:105) ger ett mer detaljerat skydd. Trots att yttrandefriheten är en grundläggande rättighet är den inte fri från inskränkningar. Sådana inskränkningar måste dock vara godtagbara i ett demokratiskt samhälle samt inte gå utöver vad som är nödvändigt i förhållande till ändamålet. 69 Enligt 2:1 RF skyddas var och en av yttrandefriheten gentemot det allmänna, vilket innefattar frihet att i tal, skrift, bild eller på något annat sätt meddela information samt fritt utrycka känslor, åsikter och tankar. Det innebär att förhållanden mellan enskilda inte skyddas i samma utsträckning. Därmed ser det grundläggande skyddet olika ut beroende på om arbetstagaren arbetar inom privat eller offentlig sektor eftersom en privatanställd inte skyddas i samma utsträckning gentemot sin arbetsgivare. I TF och YGL finns regleringar kring meddelarskyddet, vilket består av meddelarfrihet, anskaffningsfrihet, rätt till anonymitet samt efterforsknings- och repressalieförbud. 70 Syftet med meddelarfriheten är att främja möjligheten för allmänheten att få ta del av särskilda uppgifter. 71 Även meddelarskyddet gäller för den enskilde gentemot allmänheten, vilket gör att privatanställda i normalfallet inte omfattas av skyddet. Privatanställda är bundna av den lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet vilket gör att de inte får lov att sprida information som kan skada arbetsgivaren. Eftersom privatanställda inte omfattas av meddelarskyddet finns där inget hinder för den privata arbetsgivaren att efterforska i vem som lämnat uppgifter eller vidta sanktionsåtgärder mot arbetstagaren. Det måste däremot tas hänsyn till de begränsningar som anges i kollektivavtal samt lagen om anställningsskydd. 72 Genom offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) har däremot meddelarskyddet utvidgas för vissa privatanställda. Skyddet gäller privatanställda inom aktiebolag, handelsbolag, stiftelser eller ekonomiska föreningar där en kommun, kommunalförbund eller ett landsting har ett rättsligt bestämmande inflytande. Arbetstagare inom sådana verksamheter skyddas då 69 2kap Regeringsformen (1974:152) 70 SOU 2014:31 s Axberger, Hans- Gunnar, Yttrandefrihetsgrundlagarna, 1. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2012, s SOU 2013:79 Stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet, s

17 av offentlighetsprincipen och meddelarskydd likt arbetstagare i offentliga verksamheter. 73 Övriga privata arbetsgivare är däremot inte hindrade från att via kollektivavtal avtala om stärkt yttrandefrihet och meddelarskydd för sina anställda. Sådana avtal ger dock inte lika starkt skydd som grundlagarna ger offentliganställda Arbetstagarens kritikrätt respektive lojalitetsplikt Kritikrätten följer av yttrandefriheten i regeringsformen och innebär att arbetstagare har rätt att kritisera arbetsgivare och förhållanden på arbetsplatser. 75 Det har genom praxis visat sig att arbetstagaren har en förhållandevis långtgående rätt att kritisera sin arbetsgivare. AD uttalade i fallet AD 1982 nr 110 att utgångspunkten måste vara att arbetstagaren har en vidsträckt rätt att kritisera och ifrågasätta arbetsgivarens handlande Vilket domstolen menade var en följd av den allmänna yttrandefriheten. Anställningsavtalet hindrar inte en arbetstagare att påtala ett missförhållande på arbetsplatsen till behörig myndighet eller att delta i debatter som rör allmänintresset. 76 Vid en debatt bör arbetsgivaren inte vidta någon sanktion mot arbetstagaren som följd för att arbetstagarens åsikt avviker från arbetsgivarens. Arbetsgivaren bör istället själv delta i debatten och förklara sin syn på situationen för att på så vis hindra den eventuella skada som kan följa av debatten. 77 Därmed bör kritikrätten ses som något viktigt och nödvändigt för att skapa en effektivare verksamhet och bättre arbetsförhållanden. 78 Arbetstagarens kritikrätt är dock inte fri från inskränkningar. En arbetsgivare får lov att vidta arbetsrättsliga åtgärder som exempelvis uppsägning när en arbetstagare har handlat utöver kritikrättens gränser. För att utreda om arbetstagaren överskridit sin kritikrätt tas det hänsyn till huruvida arbetstagarens agerande varit illojalt. 79 Lojalitetsplikten följer av anställningsavtalet och är ömsesidigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. 80 I AD 1994 nr 79 uttrycker domstolen sammanfattningsvis att arbetstagarens krav på lojalitet innebär en allmän förpliktelse att inte skada arbetsgivaren. Lojalitetspliktens omfattning kan variera, bland annat beroende på arbetstagarens ställning, förhållanden inom branschen och verksamhetens beskaffenhet kap. 3 och 13 kap. 2 Offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) 74 Fransson, 2013 s Prop. 2016/17:31 s Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 3., [rev.] uppl., Iustus, Uppsala, 2013 s AD 1994 nr Källström & Malmberg, 2013 s Ibid, 2013, s Ibid, s Prop. 2016/17:31 s

18 Arbetstagare kan även ha tystnadsplikt vilket följer som en del av lojalitetsplikten. Tystnadsplikten kan uttryckas genom sekretessförbindelser i kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal. 82 Inom den privata sektorn råder det i princip avtalsfrihet gällande tystnadsplikt. 83 Däremot uttryckte domstolen i AD 1989 nr 34 att den anställde i princip är förhindrad att lämna ut uppgifter som kan skada arbetsgivaren även om tystnadsplikten inte är uttryckligt avtalad. Inom lojalitetsplikten ingår även en upplysningsplikt gentemot arbetsgivaren vilket innebär att arbetstagaren är skyldig att självmant underrätta arbetsgivaren om förhållanden som kan vara av intresse för arbetsgivaren. 84 Om en arbetstagare medvetet undviker att upplysa arbetsgivaren om ett missförhållande kan det i vissa fall utgöra saklig grund för uppsägning. 85 Upplysningsplikten har behandlats sparsamt i praxis, däremot verkar omfattningen av plikten likt lojalitetsplikten i sin helhet bero på arbetstagarens ställning på arbetsplatsen. Praxis visar att arbetstagare med förtroendeanställning har en särskilt utvidgad upplysningsplikt Gränsdragning mellan arbetstagarens kritikrätt och lojalitetsplikt När arbetstagare rapporterar om missförhållanden i verksamheter är de skyddade enligt artikel fem i ILO:s konvention nr 158, kravet på saklig grund för uppsägning i 7 LAS samt den allmänna rättsprincipen om god sed på arbetsmarknaden. 87 Arbetsdomstolen har i ett antal mål gjort en bedömning av gränsdragningen för vilka sanktioner som anses accepterade när den privatanställda överskridit sin kritikrätt, det vill säga brutit mot lojalitetsplikten. 88 Gränsdragningen mellan kritikrätten och lojalitetsplikten är komplex eftersom det är flera omständigheter som måste tas hänsyn till i det enskilda fallet. Genom att studera praxis går det däremot att utläsa olika principer som AD lägger särskild vikt vid i bedömningen för huruvida arbetstagarens kritikrätt har överskridits Vikten av att framföra kritiken internt Praxis lyfter vikten av att arbetstagare och arbetsgivare bör samråda med varandra för att på så vis kunna lösa ett missförhållande internt. Det innebär att arbetstagare främst bör vända sig 82 SOU 2013:79 s Fahlbeck, Reinhold, Lagen om skydd för företagshemligheter: en kommentar och rättsöversikter, 3., [rev. och utök.] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2013, s Se även AD 1989 nr SOU 2013:79 s AD 2001 nr AD 2003 nr Dir. 2012:76 Meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet, s Fransson, 2013, s

19 till arbetsgivaren och påtala ett missförhållande så att arbetsgivaren får en chans att tillrättalägga förhållandet. 89 I hotellreceptionistfallet 90 ansågs det föreligga saklig grund för uppsägning av två hotellreceptionister på grund av att de bland annat till myndighet anmält hotellet för försäljning av alkohol till minderåriga. Bakgrund till domen var bland annat att arbetstagarna inte försökt kontakta bolagsledningen eller rådgöra med andra arbetstagare innan de anmälde hotellet, vilket arbetstagare bör göra om de värnar om arbetsplatsen. I Väröbruk- målet 91 ogiltigförklarade AD uppsägningen av en processoperatör, bland annat eftersom arbetstagaren till en början hade försökt påtala kritiken internt innan han valde att utföra ett externt larm. AD konstaterade i fallet att en arbetstagare har rätt att anmäla ett missförhållande till en myndighet under förutsättning att arbetstagaren på ett seriöst sätt först försökt framföra kritiken till arbetsgivaren. I Samariten-målet 92 framförde tre ambulanssjukvårdare i ett offentligt finansierat privat bolag brister i organiseringen av verksamheten och blev därefter uppsagda. Även här konstaterade AD att arbetstagarna inte hade överskridit sin kritikrätt bland annat eftersom de framförde kritiken internt innan de kontaktade landstinget samt lämnade uppgifter till media Syftet med anmälan I Hotellreceptionist-fallet 93 belyste AD inte bara vikten av att påtala ett missförhållande internt. Det konstaterades även att arbetstagarnas anmälan visade på allvarlig illojalitet och misstro mot bolaget eftersom det saknades godtagbara skäl för anmälan samt att syftet ansågs vara att skada arbetsgivaren. Hotellreceptionisterna hade även samarbetssvårigheter med arbetsgivaren vilket kan vara en bakomliggande faktor till deras avsikt att skapa svårigheter för arbetsgivaren. I hovmästar-fallet 94 spred en hovmästare bland annat material om att det förekom prostitution på hotellet, vilket hon sedan anmälde till länsstyrelsen. AD konstaterade i domen att det krävs att ett påstående om missförhållanden syftar till att få rättelse för problemet och inte för att skada eller angripa arbetsgivaren vilket ett sådant handlande ansågs göra. Utöver det faktum att kritiken inte får syfta till att skada arbetsgivaren får arbetstagaren inte heller framföra hot om åtgärder som skulle kunna skada arbetsgivaren. 95 Problematiken kring syftet med kritiken har även behandlats i nyare praxis där en privat idrottslärare avskedades efter att via mejl ha riktat kritik mot föreningens styrelse som nått ut till flera 89 Källström och Malmberg, 2013, s AD 1986 nr AD 1994 nr AD 1997 nr AD 1986 nr AD 1988 nr AD 1982 nr

20 personer i landet. Kritiken ansågs snarare vara personangrepp än sakligt grundad och syftade därför till att skada föreningen Bakgrunden till kritiken Genom praxis framgår det även att bakgrunden till kritiken spelar roll i bedömningen kring kritikrättens gränsdragning. När det rör sig om ett allvarligare missförhållande bör arbetstagaren ha mer fog för att agera utan att ta hänsyn till arbetsgivaren. I Samariten-målet 97 hade ambulanssjukvårdarna en väl grundad kritik eftersom AD fann kritiken trovärdig samt att det fanns fog för sådan kritik, vilket visar på att deras agerande inte bör ses som illojalt. Avgörande för domen var även att påtalandet hade stor betydelse för allmänintresset. Ambulansverksamhet bör bedrivas på ett betryggande sätt och därför är det viktigt att sådana missförhållanden uppmärksammas. I Hotellreceptionist-fallet 98 visade det sig att några av de uppgifter som receptionisterna lämnade var medvetet oriktiga och därför saknades det godtagbara skäl för dem att anmäla hotellet. AD har däremot konstaterat att det inte finns något fullständigt krav på att uppgifterna i efterhand måste vara riktiga. Arbetstagare bör handla i god tro när de larmar om ett missförhållande, trots att det i ett senare skede kan visa sig att uppgifterna inte är riktiga Arbetstagarens ställning på arbetsplatsen Som tidigare nämnt följer lojalitetsplikten av anställningsavtalet. 100 Det har genom praxis visat sig att omfattningen och styrkan av lojalitetsplikten beror på arbetstagarens ställning. Kravet på lojalitet blir tyngre hos en arbetstagare med en högre ställning vilket innebär att det då finns mindre utrymme att rikta kritik. Detta påvisas bland annat i svetsnings-fallet 101 där det förelåg saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som riktat allvarlig kritik mot arbetsgivaren och ledningsgruppen. I bedömningen tog AD hänsyn till att arbetstagaren erhöll en förtroendeanställning och därmed ökade kravet på lojalitet. 102 I säljar-fallet 103 dömde domstolen att det inte förelåg saklig grund för uppsägning av en arbetstagare eftersom det inte rörde sig om en förtroendeanställning. Detta trots att arbetstagarens uttalanden gjordes i syfte att väcka misstro mot arbetsgivaren. Resonemanget är i linje med ett senare fall där AD konstaterade att arbetstagarens ställning är avgörande för hur mycket kritik arbetsgivaren 96 AD 2006 nr AD 1997 nr AD 1986 nr AD 1982 nr Källström och Malmberg, 2013, s AD 1982 nr Liknande resonemang förs även i AD 1987 nr AD 1982 nr 9 20

21 skall tåla. 104 Trots att en arbetstagare i en förtroendeanställning har särskilt krav på lojalitet har även dem rätt till yttrandefrihet i frågor som inte har ett tydligt samband med anställningen eller arbetsgivarens verksamhet Facklig förtroendeman Fackliga företrädare och skyddsombud har lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren precis som övriga arbetstagare. 106 Det har däremot genom praxis visat sig att dessa arbetstagare har en mer utvidgad rätt att kritisera och anmäla arbetsgivaren. Ett av dessa rättsfall rör en pilot som var facklig förtroendeman och blev varslad om uppsägning efter att ha kritiserat arbetsgivaren och verksamhetens säkerhetsåtgärder. AD menade att uppdraget gav arbetstagaren rätt att kritisera och att uppsägningen då var en kränkning av föreningsrätten. 107 Även i Samaritenmålet 108 bidrog det fackliga uppdraget till ogiltigförklaring av uppsägning för en av ambulanssjukvårdarna. AD konstaterade att den externa kritiken, det vill säga anmälan till myndighet hade skett genom fackligt uppdrag. Även om en facklig förtroendeman har utvidgad kritikrätt kan det dock ställas krav på hur kritiken utförs och hur denne uppträder på arbetsplatsen. Att rikta allvarlig kritik genom hot för att driva igenom sin synpunkt bör inte accepteras. 109 Hissfallet 110 är ett omtalat fall som påvisar ett skyddsombuds utvidgade kritikrätt. Fallet rör en hissreparatör som var skyddsombud när han sades upp efter att ha gjort en anmälan om brister i säkerheten. Anmälan publicerades sedan i facklig tidskrift, vilket bidrog till ytterligare skada för arbetsgivaren. Domstolen menade att hissreparatören hade goda skäl till att göra en anmälan och att det ingick i hans uppgift som skyddsombud, därmed ogiltigförklarades uppsägningen Möjlighet till fortsatt samarbete När AD avväger huruvida det föreligger saklig grund för uppsägning på grund av att en arbetstagare slår larm om missförhållanden i verksamheter tar de även hänsyn till hur prognosen för fortsatt samarbete ser ut. Om arbetstagarens kritik resulterar i samarbetssvårigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan det vara berättigat med 104 AD 1987 nr AD 2012 nr Fransson, 2013, s AD 1987 nr AD 1997 nr AD 2007 nr AD 1988 nr

22 uppsägning. 111 Vid samarbetssvårigheter bör det tas hänsyn till företagets storlek. I mindre verksamheter är möjligheten till att lösa ett samarbetsproblem mer begränsat och det blir därför mer legitimt att säga upp en arbetstagare. 112 Större verksamheter bör främst se över sina möjligheter att omplacera arbetstagaren enligt den så kallade bastubadarprincipen Sammanfattande analys kring Arbetsdomstolens bedömningar I Arbetsdomstolens bedömningar kring kritikrättens gränsdragning går det att se många likheter med de principer gällande inskränkningar i yttrandefriheten som framkommit genom Europadomstolens praxis. 114 Båda domstolarna tillämpar en proportionalitetsbedömning när de väger in de olika omständigheterna som följer av varje enskilt fall. Europadomstolens principer kan ses som riktlinjer för de nationella domstolarna 115, med den anledningen bör Sverige anses uppfylla de åtaganden som medlemskapet i Europakonventionen medför i denna aspekt. Det är inte helt enkelt att fastställa rättsläget för gränsdragningen mellan arbetstagarens kritikrätt och lojalitetsplikt. Det krävs en sammanställning av flera lagar, principer och praxis vilket gör att rättsläget är beroende av de omständigheter som framgår i varje enskilt fall. Med hänsyn till de principer 116 som AD lägger särskild vikt vid kan det tolkas som att arbetstagaren har en förhållandevis vidsträckt rätt att kritisera arbetsgivaren, framförallt när det gäller intern kritik. Det innebär att en begränsning av kritikrätten beror på arbetstagarens agerande i samband med ett larm. Genom praxis framgår det att arbetstagarens ställning på arbetsplatsen påverkar lojalitetsplikten 117, vilket innebär att arbetstagare med en högre ställning inte har samma möjlighet till att externt larma om missförhållanden. Tvärtom är det för arbetstagare som är fackliga förtroendemän eller skyddsombud, deras kritikrätt är istället mer utvidgad. 118 Det innebär att skyddet för visselblåsare inte bara beror på arbetstagarens agerande vid larmet utan skyddet ser även olika ut beroende på vad arbetstagaren har för ställning och uppdrag på arbetsplatsen. 111 AD 1986 nr Proposition 1973:129 Lag om anställningsskydd, s AD 1978 nr Se avsnitt 3.3 om Europadomstolens bedömningar 115 Fransson, 2013, s Se AD:s principer som framkommer genom rättspraxis i avsnitt Se bl.a. AD 1982 nr Se bl.a. AD 1987 nr 65 och AD 1988 nr

23 En viktig ståndpunkt som redogjorts är huruvida arbetstagaren till en början försökt påtala missförhållandet internt. 119 Gör arbetstagaren direkt ett externt larm genom att anmäla till myndighet eller lämna uppgifter för offentliggörande får arbetsgivaren aldrig en chans att åtgärda missförhållandet och kan då riskera att ta skada av den dåliga publiciteten. Upplysningsplikten syftar till att ge arbetstagaren en skyldighet att i första hand informera arbetsgivaren om missförhållanden 120, det innebär att denna plikt skulle kunna vara ytterligare ett krav på interna larm. Med den anledningen är det intressant att ifrågasätta varför upplysningsplikten berörs så pass begränsat i praxis. Det är inte omöjligt att arbetsgivaren saknat vetskap om ett missförhållande, ett internt larm bör då ligga så väl i arbetsgivarens intresse som i arbetstagarens. Det är däremot intressant att ifrågasätta hur arbetsgivaren arbetat med att uppmuntra interna larm i verksamheten. Eftersom kravet på att främst utföra interna larm är så pass omfattande borde kanske AD ta mer hänsyn till vilka möjligheter arbetstagaren har haft till att utföra interna larm. För att återigen koppla till arbetstagarens ställning på arbetsplatsen framgår det som nämnt att arbetstagare med en lägre ställning inte har lika omfattande lojalitetsplikt 121 och därmed ett bättre skydd när de externt slår larm om missförhållanden i verksamheten. Däremot kan arbetstagare med en lägre ställning tänkas vara mer begränsade i att utföra interna larm. I stora verksamheter är det ofta många led innan kritiken når ledningen vilket försvårar för arbetstagare med en lägre ställning. Arbetstagare med en högre ställning borde däremot ha bättre möjligheter till att internt framföra kritik vilket skulle kunna vara en anledning till att deras externa kritikrätt är så pass begränsad. I Samariten-målet konstaterade AD att ambulanssjukvård bör bedrivas på ett betryggande sätt och att det därför fanns ett starkt allmänintresse av att missförhållanden offentliggörs. Allmänintresset blev därmed avgörande för domen. Det är däremot intressant att ifrågasätta vad AD lägger i begreppet allmänintresse. Europarådets rekommendation menar att det är upp till medlemsländerna att avgöra vad som ligger i allmänintresset men att det bör innefatta avslöjanden av lagbrott, risker för säkerhet, hälsa och miljö samt kränkning av mänskliga rättigheter. 122 I Hotellreceptionist-fallet avslöjades försäljning av alkohol till minderåriga, vilket i sig är ett lagbrott. Det skulle därför kunna ligga i allmänhetens intresse att ett sådant missförhållande avslöjas. I detta fall visade det sig att kritiken var oriktig och riktades för att 119 Se bl.a. AD 1986 nr SOU 2013:79 s Se bl.a. AD 1982 nr Recommendation, (2014) Princip 2 23