Arbetsgrupp rörande strategisk personalrekrytering

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Arbetsgrupp rörande strategisk personalrekrytering"

Erika Bergqvist
för 7 år sedan
Visningar:

1 SUV (3) Arbetsgrupp rörande strategisk personalrekrytering SUV tillsatte en arbetsgrupp rörande Strategisk personalrekrytering (Dnr Liu: ). I samma beslut fastställdes gruppens uppdrag och att den skulle rapportera till SUV Gruppen består av Jörgen Nissen, Andreas Fejes, Göran Forsling, Lotta Holme och Thomas Dahl. En kortfattad muntlig rapport lämnades till SUV Beslut Efter föredragning av denna rapport och diskussion vid sammanträdet konstaterar styrelsen att för Utbildningsvetenskap är strategisk personalplanering ett mycket viktigt område och uppmanar områdesledningen att fortsätta arbeta med rekrytering av lärare i dialog med berörda institutioner samt att fortlöpande rapportera till styrelsen. Arbetsgruppens uppdrag förklaras samtidigt för avslutat. Redogörelse Det uppdrag som gavs gruppen var relativt omfattande (se bilaga). De diskussioner som ledde fram till inrättandet av gruppen och dess uppdrag färgades delvis av den ganska omfattande utbyggnaden av lärarutbildningen man såg framför sig. Som en följd av det senaste regeringsskiftet blev det akuta rekryteringsbehovet inte lika stort. Till stora delar som en följd av detta har gruppen inte varit så aktiv. Tre möten har ägt rum. De frågor som reses i SUV:s uppdrag till gruppen är alltjämt av största vikt och avgörande för fortsatt hög kvalité i våra lärarprogram men gruppens bedömning är att de bättre kan hanteras inom ramen för UV:s existerande organisation och processer varför en särskild arbetsgrupp inte är nödvändig. Det är angeläget att området har en övergripande bild av verksamhets- och kompetenssituationen. Detta är inte minst viktigt inför nyrekryteringar och inför områdets beslut om nya kursbeställningar (som innefattar beslut om värd- och samarbetsinstitutioner). Gruppen ser framför sig en utökad dialog mellan berörda institutioner och områdesledning. I vissa fall kan flera institutioner medverka. Som exempel kan nämnas att våren 2016 fördes diskussioner mellan företrädare för IKK, ISV och UV LINKÖPINGS UNIVERSITET

2 LINKÖPINGS UNIVERSITET 2(3) om vid vilken institution anställningar inom det estetiska området ska vara placerade. Gruppens bedömning är att det nu är befogat med liknande samråd med IBL, ISV och UV inom några överlappande kompetensområden. Verksamhets- och kompetensanalyser kan också fortsättningsvis stämmas av vid de årliga budgetdialogerna mellan UV och respektive institutioner (minst två sådana ordnas årligen, en avseende grundutbildning och en avseende forskning samt forskarutbildning). Med det större institutionerna inom UV (dvs just IBL, ISV och IKK) krävs det sannolikt särskilda VoK-dialoger mellan området och institutionen, även om de kanske inte måste ske årligen. Som redan nämns kan det beträffande särskilda kompetensområden förmodligen också vara motiverat med dialoger där flera institutioner och området deltar. Lämpligen kan UV ta initiativ till sådana träffar i de fall institutionerna inte gör det. I sammanhanget kan också nämnas att jag som dekan sedan årsskiftet flera gånger per termin enskilt träffar prefekterna för IBL, IKK och ISV. Liknande samråd på områdesnivå skulle också kunna avse identifiering av områden där det antingen finns behov av nyrekrytering eller kompetensutveckling för redan anställda medarbetare. En av frågorna i gruppens uppdragsbeskrivning var hur vi kan förstärka anställningserbjudanden med forskningsutrymmen. Frågan går tillbaka till LiU:s traditionellt sätt låga fakultetsanslag för forskning, vilket bland annat medfört att vi har många lektorat med begränsade utrymmen för forskning finansierade av anslag. Detta är i hög grad ett strukturellt problem för universitetet. Frågan har under året aktualiserats inom lärosätet, bland annat i ett underlag av prodekan Andreas Fejes och i externa jämförelser mellan lärosäten. Det är angeläget att Utbildningsvetenskap fortsatt på olika sätt och nivåer aktualiserar frågan samtidigt som det är svårt att se att det i nuläget finns utrymme för kraftfulla generella lösningar. Dock bör frågan uppmärksammas i samband med nyrekryteringar. Beslut i detta ärende har fattats vid SUV:s sammanträde. I beslutet har deltagit undertecknad dekan, ordförande och föredragande, ledamöterna Cecilia Lindgren, Andreas Fejes, Thomas Östholm, Lisbeth Hurtig, Louise Malmström, Åsa Ridne, Rasmus Wahlman, Lars Wallner och Andreas Wåhlén samt tjänstgörande ersättare Polly Björk-Willén. Därutöver har närvarit kanslichef Anderz Grunnesjö, kanslichef Catharina Magnusson, personalföreträdare Andrzej Szklarski och koordinator Caroline Kelly. Jörgen Nissen Dekan Caroline Kelly Koordinator

3 LINKÖPINGS UNIVERSITET 3(3) Bilaga: Beslut: Strategisk personalrekrytering inom utbildningsvetenskap uppdrag till en arbetsgrupp, Dnr Liu: Sändlista Rekryteringsgruppen

2014-12-09 Dnr LiU-2014-02105 Strategisk personalrekrytering inom utbildningsvetenskap uppdrag till en arbetsgrupp Bakgrund Vid de institutioner som är verksamma inom utbildningsvetenskap uppstår

Det vi gemensamt upplevt under senare år är en kombination av ett ökat behov av rekrytering och ökade svårigheter att finna kandidater.

4 Dnr LiU Strategisk personalrekrytering inom utbildningsvetenskap uppdrag till en arbetsgrupp Bakgrund Vid de institutioner som är verksamma inom utbildningsvetenskap uppstår rekryteringsbehov av olika skäl. Det kan handla om nya uppdrag inom utbildning och forskning, ersättningsrekrytering vid pensionsavgångar eller rekrytering av någon annan anledning. Det vi gemensamt upplevt under senare år är en kombination av ett ökat behov av rekrytering och ökade svårigheter att finna kandidater. Ganska ofta slutar ett försök till rekrytering av nya lektorer i att vi har få behöriga externa sökande, och i slutänden inte får något nettotillskott av nya medarbetare. Ett annat mönster vi sett under senare år är flyttströmmar mellan våra institutioner. Det är naturligtvis varje medarbetares val att söka sig till sammanhang som man upplever som attraktiva, men sett ur ett strukturellt perspektiv innebär det inte något tillskott för helheten. Uppdrag SUV tillsätter därför en arbetsgrupp som har i syfte att belysa rekrytering och komma med förslag till hantering av en rad centrala frågor i det här sammanhanget: Har vi strategisk nytta av en VOK verksamhets- och kompetensanalys på fakultetsnivå och hur ska den i sådana fall genomföras? I en VOK kan vi få stöd för en framtida planering av bemanning, kopplat till åldersstruktur och pensionsavgångar. Vilka rekryteringsbehov ser vi på kort och lång sikt, och hur ska vi få ett samlat grepp kring planeringen av det arbetet? Ska vi inom utbildningsvetenskap skapa ett forum för att få just ett samlat grepp? Ett sådant forum skulle ha god nytta av en VOK som bas för arbetet. En egen anställningsnämnd är ett möjligt sådant forum, men rektor har hittills sagt nej till den idén. Finns det andra former för ett sådant arbete, och skulle något av de organ vi har idag kunna ta en sådan roll? Grundutbildningsnämnden, t ex? Hur ska vi samordna rekryterings-- och anställningsarbete bättre mellan våra institutioner? Det skulle kunna bidra till att vi ännu bättre skulle kunna samordna den kompetens vi redan har, så att en institution inte behöver rekrytera en person med en inriktning som redan finns på en annan institution. Likaså skulle det kunna minska den internkonkurrens som finns idag. Kan vi ta ett samlat grepp kring kompetensutveckling av medarbetare? Det är ju ibland en genväg till att få fler medarbetare med en inriktning mot de uppdrag som är aktuella. Kan vi göra mer för att förstärka anställningserbjudanden med forskningsutrymmen? Hur kan vi beskriva Linköpings universitet som en attraktiv arbetsplats? I förlängningen av dessa centrala frågor finns en rad angränsande frågor, som gruppen får i uppdrag att reflektera över: Styrelsen för utbildningsvetenskap

5 Dnr LiU Hur kan vi skapa tillräckligt stort undervisningsutrymme för våra doktorander så att de blir tillräckligt väl meriterade för att söka och få ett lektorat efter examen? Kan vi/bör vi i större utsträckning styra doktorandantagningen till områden med kompetensbrist? Hur ska vi agera lönemässigt för att stå oss i konkurrensen med skolhuvudmännen? Karriärtjänsterna i skolväsendet har skapat en ny situation. Hur kan vi använda möjligheten att rekrytera adjunkter på ett klokt sätt? Sammansättning av arbetsgrupp Jörgen Nissen, dekan (ordf.) Andreas Fejes, prodekan med ansvar för forskning och forskarutbildning Göran Forsling, prefekt MAI Lotta Holme, avdelningschef IBL Thomas Dahl, avdelningschef ISV SUV beslutar att utse arbetsgruppen med ovanstående uppdrag och sammansättning. Tidsplan Arbetsgruppen rapporterar till SUV Beslut i detta ärende har fattats vid SUV:s sammanträde I beslutet har deltagit undertecknad dekan, ordförande och föredragande, ledamöterna Andreas Fejes, Thomas Östholm, Brith-Inger Aspgård, Birgitta Plymoth, Joakim Samuelsson, Louise Malmström, Åsa Ridne, Niklas Cederwall, Cecilia Bernabo och Linnea Bodén samt tjänstgörande ersättare Lars Björklund och Polly Björk-Willén. Därutöver har närvarit ersättare Klara Bladh, kanslichef Anderz Grunnesjö, samordnande programansvarig utbildningsledare Anna Johnsson Harrie, tillträdande dekan Jörgen Nissen, facklig representant Andrzej Szklarski och fakultetskoordinator Caroline Kelly. Karin Mårdsjö Blume Dekan Caroline Kelly Fakultetskoordinator Sändlista Utsedda personer Styrelsen för utbildningsvetenskap

Relevanta dokument

Översyn av organiseringen av ämnesdidaktisk forskning inom utbildningsvetenskap vid Linköpings universitet

SUV 2017-6.12 2017-10-17 1(5) Översyn av organiseringen av ämnesdidaktisk forskning inom utbildningsvetenskap vid Linköpings universitet Bakgrund Ämnesdidaktik gavs en central roll i den lärarutbildning