Arbete med introduktion och arbetsmiljö i bemanningsföretag

Transkript

1 Examensarbete Arbete med introduktion och arbetsmiljö i bemanningsföretag - En kvalitativ studie om hur bemanningsansvariga arbetar med introduktionsprocessen och arbetsmiljön för nyanställda och befintliga konsulter Författare: Kristina Lindberg Handledare: Ingeborg Moqvist- Lindberg Termin: HT 2012 Kurskod: 2PE50E [

2

3 ABSTRAKT Linnéuniversitetet Institutionen för pedagogik, psykologi och idrottsvetenskap Pedagogik 2PE50E Examensarbete 15hp Titel Arbete med introduktion och arbetsmiljö i bemanningsföretag En kvalitativ studie om hur bemanningsansvariga arbetar med introduktion och arbetsmiljö för nyanställda och befintliga konsulter Engelsk titel Författare Handledare Work with introduction and work environment in agencies A qualitative study about Staff Managers work with introduction and work environment for new employees and existing consultants Kristina Lindberg Ingeborg Moqvist-Lindberg Datum januari 2013 Antal sidor Nyckelord 43 sidor exklusive bilagor arbetsmiljö, arbetsmiljöarbete, bemanningsansvariga, bemanningsföretag, introduktion, introduktionsprocess, konsulter Utifrån Arbetsmiljöverkets granskningar och senaste rapporteringar som visade att den snabbt växande bemanningsbranschen stod för flest inrapporterade arbetsolyckor jämfört med andra branscher, var syftet med denna studie att undersöka hur bemanningsansvariga arbetade med introduktionsprocesser och arbetsmiljöarbete för nyanställda och befintliga konsulter. Tre semi-strukturerade intervjuer genomfördes med bemanningsansvariga. Resultatet visade att arbetet med introduktion och arbetsmiljö, i de flesta fall, följer de riktlinjer och lagar som går i linje med hur arbetsgivare ska undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sätt som ger konsulterna en bra start på sin nya arbetsplats och att ohälsa förebyggs. Bemanningsansvariga betonade vikten av att introduktioner genomfördes för att konsulterna skulle få en så bra start som möjligt, eftersom dem inte har möjligheten att närvara i deras arbete på kundföretagen. Information gavs om anställningsförhållandena, och de tydliggjorde även det delade arbetsmiljöansvaret som förekom för bemanningsföretag och kundföretag enligt arbetsmiljölagen. Det framgick också att bemanningsansvariga upplevde en känsla av otillräcklighet för sina konsulter, samt att kundföretagen visade brister på att kommunicera med bemanningsansvariga. Vidare uppvisade resultatet också att det inte är självklart att bemanningsansvariga hade eller fick utbildning för arbetsmiljöarbete, och också att de inte alltid deltog i de skyddsronder de borde vara med vid.

4

5

6 Förord Jag vill rikta ett stort tack till alla intervjupersonerna som har medverkat i denna studie och delat med sig av sina arbetslivserfarenheter, färdigheter och kunskaper. Dessa tre intervjutillfällen var mycket trevliga samtal som också berörde många intressanta delar inom området för bemanningsbranschen. Ett stort tack vill jag också rikta till min handledare, Ingeborg Moqvist-Lindberg, som har gett mig vägledning och förnuftiga råd under hela arbetet med min uppsats. Tack för ditt engagemang! Till sist, tack min underbara familj och mina härliga vänner som har stöttat och uppmuntrat mig under arbetets gång. Utan er alla hade det inte blivit någon studie. Kristina Lindberg Växjö i januari 2013

7

8 Innehållsförteckning 1. INLEDNING BAKGRUND Det första bemanningsföretaget i Sverige Branschens framväxt och de anställdas upplevelser Kollektivavtalen Bemanningsföretagets triangulära relation BEMANNINGSBRANSCHEN OCH DESS ARBETSSKADEFAKTA MEDLEMSKAP I BEMANNINGSFÖRETAGEN OCH AUKTORISATIONEN ARBETSMILJÖLAGEN Det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) SAMMANFATTNING AV BAKGRUNDSKAPITLET TIDIGARE FORSKNING Beskrivning av sökprocessen Introduktioners betydelse Kartlagt introduktioner för inhyrd personal Inhyrningens framväxt och konsekvenser Flexibiliteten Bemanningsanställdas hälsa och säkerhet SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR METOD METODOLOGISKA UTGÅNGSPUNKTER Kvantitativ och kvalitativ metod Kvalitativa intervjuer TILLVÄGAGÅNGSSÄTT Urval och kontakt Beskrivning av bemanningsföretagen Instrument Datainsamling VALIDITET OCH RELIABILITET Analys ETISKT FÖRHÅLLNINGSSÄTT UNDER FORSKNINGSPROCESSEN Vetenskapsrådets forskningsetiska principer RESULTAT OCH ANALYS INTERVJUPERSONERNAS BAKGRUND INTRODUKTIONSPROCESSERNA OCH BETYDELSEN AV DEM Analys ARBETSMILJÖARBETET Analys DISKUSSION METODDISKUSSION RESULTATDISKUSSION SLUTSATSER OCH VIDARE FORSKNING... 42

9 REFERENSER...44 BILAGA 1...I BILAGA 2... II

10

11 1. Inledning Hyrt går hem? Det är titeln på en bok som är skriven av Anders Johnson (2010). Han skriver om historien kring bemanningsbranschens explosionsartade tillväxt på den svenska arbetsmarknaden på uppdrag av Bemanningsföretagen 1. Och visst går hyrt hem! Det är i alla fall min personliga uppfattning när jag tar del av Arbetsmiljöverkets information - Bemanningsbranschen och arbetsmiljöfrågor för personaluthyrning. Bemanningsbranschen har från åren en total ökning på 327 procent. Dessutom finns det forskning som visar att landets arbetsplatser som har fler än 100 anställda, använder sig cirka 40 procent av företagen av inhyrd arbetskraft. Och för framtiden spås det att branschen kommer att växa ytterligare 2. År 1993 tog riksdagen beslutet att ta bort förbudet för vinstdrivande arbetsförmedling och personaluthyrning, och det var också detta år som bemanningsbranschen blev tillåten i Sverige (Johnson, 2010). Branschen är enbart 20 år gammal, alltså en relativt ung bransch. Ung är dessutom branschen då den främst har yngre arbetskraft som är uthyrd 3. I takt med att bemanningsbranschen växer och ger fler arbetstillfällen åt yngre och nya arbetstagare, har flera rapporter om arbetsolyckor inom branschen ökat kraftigt. Siffror från Arbetsmiljöverket visar att rapporterade arbetsskador nästan har fördubblats. År 2010 rapporterades 839 skador, och året därpå anmäldes skador 4. Både under år 2011 och 2012 har jag uppmärksammat flera artiklar i media som har tagit del av och lyft fram ökningen för arbetsskadorna till Arbetsmiljöverket för inhyrd personal. Det var då som mitt intresse började växa fram för att undersöka denna företeelse närmare. En förklaring till de ökade arbetsskadorna är, enligt en artikel i Svenska Dagbladet som refererar till Arbetsmiljöverket som påpekar bristerna på utbildning, dåliga skyddskläder samt otydligt arbetsmiljöansvar för den inhyrda arbetskraften. Olyckorna sker främst när den inhyrda personalen arbetar med hantering av truckar, handverktyg och diverse maskiner, alltså i det fysiska arbetet 5. Vidare informerar Arbetsmiljöverket om att cirka en tredjedel av de inhyrda som drabbas av olyckor är under 25 år, samt att hälften av olyckorna ledde till sjukfrånvaro. I samband med att olyckorna ökade, startade Arbetsmiljöverket år 2011 en nationell inspektion som beräknas att pågå under hela år 2012, med eventuell förlängning till år I denna inspektion ska både bemanningsföretag och företagen som hyr arbetskraft granskas 6. Vid deras inspektioner hos uthyrare ska de titta närmare på hur bemanningsföretagens personalansvariga undersöker de arbeten som de hyr ut sin personal till, hur de riskbedömer arbeten, hur introduktionen ser ut, arbetsanpassning, rehabilitering samt om krisstöd finns tillhands. Hos företaget som hyr personal, kommer inspektörerna att undersöka arbetsmiljön, deras arbete med riskbedömningar, 1 Sökdatum: Sökdatum: Sökdatum: Sökdatum: Sökdatum: Sökdatum:

12 introduktion, första hjälpen samt akut krisstöd 7. Denna uppsats är av betydelse inom arbetslivspedagogiken, då jag i min studie inriktar mig på den utbildningspedagogiska aspekten av hur bemanningsföretagen arbetar med introduktioner och arbetsmiljöarbete. Utifrån Arbetsmiljöverkets rapporter om de ökade arbetsskadorna för inhyrd personal, samt branschens fortsatta framväxt väcktes tankar om de inhyrda konsulterna får de rätta förutsättningarna från bemanningsföretagen för att de ska kunna utföra arbete ute på kundföretagen? Jag tänker främst på introduktionsprocessen och vilken information som där lämnas till konsulterna för att de ska få en bra start inför arbetet de ska utföra hos kundföretagen. Även arbetsmiljöarbetet, som Arbetsmiljöverket påpekar kan uppfattas tvetydigt av konsulterna. Hur arbetar bemanningsansvariga med sitt arbetsmiljöarbete? Tydliggör bemanningsansvariga det delade arbetsmiljöansvaret mellan bemanningsföretag och kundföretag? Det övergripande syftet med denna studie är att ta reda på, på vilket sätt som bemanningsföretagen arbetar med sina introduktionsprocesser till sina uthyrda konsulter, samt hur de arbetar med sitt arbetsmiljöarbete för sina nyanställda och befintliga konsulter. Utifrån Arbetsmiljöverkets rapporter, anser jag det högst relevant att belysa denna problematik som tycks råda inom bemanningsbranschen, deras uthyrda konsulter och kundföretagen. Jag tänker främst på den uthyrda konsulten som kan uppleva en dubbel organisatorisk tillhörighet, då han eller hon har bemanningsföretaget som sin arbetsgivare men arbetar på kundföretaget och under arbetsledning av dem. Likaså när det gäller det delade arbetsmiljöansvaret, då både bemanningsföretaget och kundföretaget har arbetsmiljöansvar för konsulten är risken stor att detta ansvar hamnar mellan stolarna. I denna studie kommer jag undersöka hur bemanningsföretagen arbetar dels med introduktionen, dels med sitt arbetsmiljöarbete. Personer som kan finna intresse i att ta del av denna uppsats kan vara dem som studerar eller forskar inom området för arbetslivspedagogik, arbetsgivare, arbetskollegor som arbetar inom olika HRbranscher, personer som arbetar inom bemanningsbranschen, bemanningsanställda samt kundföretag. 7 Sökdatum:

13 1.1 Bakgrund I detta avsnitt beskrivs kortfattat bemanningsbranschens historia och framväxt i Sverige. Därefter följer bemanningsbranschens triangulära relation med en kortfattad beskrivning av de olika aktörerna och hur de samverkar. Vidare sker en tydligare presentation av Arbetsmiljöverkets statistik över antalet rapporterade arbetsskador med sjukfrånvaro inom bemanningsbranschen mellan år Fortsatt följer ett avsnitt som förklarar hur bemanningsföretagen i Sverige blir auktoriserade och vad det innebär, en kort presentation av arbetsmiljölagen och avslutningsvis det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) som är en del av arbetsmiljölagen Det första bemanningsföretaget i Sverige Året var 1953 då Ulla Murman startade Sveriges första moderna bemanningsföretag, Stockholms stenografservice. Från början var hennes verksamhet en skrivbyrå där företag kunde lämna in texter för att få dem utskrivna, men efter en kort tid började hennes anställda sekreterare skickas ut till företagen 8. Johnson (2010) förklarar anledningen till varför hon började skicka ut sina sekreterare, vilket var för att en professor hade en mycket svårläslig handstil. Murman ansåg här att det var smidigare att sända ut en sekreterare på plats istället. Beslutet om att skicka ut sekreteraren resulterade i att bli ett 40 årigt krig med juridiska strider som följd. Hennes verksamhet ansågs utmana det statliga organet Arbetsförmedlingen, då det sedan år 1936 hade varit otillåtet att driva denna typ av företag, vilket ansågs vara en privat arbetsförmedling. Och även uthyrningen av personal var förbjuden 9. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS), tog kontakt med Murman 1955, där styrelsen ansåg att hennes verksamhet bröt mot lagen. Hennes lagbrott ledde till att hon ställdes inför rätta totalt åtta gånger, och två gånger hamnade hon i Högsta domstolen år 1962 och Sammanfattningsvis friades hon två av gångerna, och de andra sex blev domen dagsböter 10. Trots att Murman fortsatte att driva sin skrivbyrå under cirka 35 år, blev aldrig påföljderna värre än dagsböter. Byrån hade under årens gång etablerat sig väl, och både småföretag och statliga företag använde sig av skrivbyråernas tjänster 11. I och med att det aldrig blev några värre påföljder för Murman och hennes byrå, menar Johnson (2010) att det kan bero på de domarna som fastställde alla rättsliga beslut, egentligen ställde sig positivt till hennes verksamhet, samt att det kunde tolkas som en uppmaning till lagstiftaren att ändra lagen som förbjöd privat arbetsförmedling. Johnson skriver att Ulla Murman berättade något, dagen efter hon fått sin dom från Högsta domstolen. 8 Sökdatum: Sökdatum: Sökdatum: Sökdatum:

14 De ringde från Justitiedepartementet och bad att få en skrivhjälp. Jag sa att jag bara ville tala om att jag blev dömd i domstol i går just för detta. Vad är det för tjafs, det här är lagböcker som väger minst 1 kg och det gäller som ska ha nya namnplåtar. Så det är klart att någon måste komma hit. Du ska få en, sa jag (Johnson, 2010, s.75). År 1986 sålde hon sitt företag till sin son Lars Murman och hans kollega Michael Haglind. De gav företaget namnet Teamwork såldes företaget till det amerikanska bemanningsföretaget Manpower Branschens framväxt och de anställdas upplevelser Som jag nämnde inledningsvis, så var det år 1993 som riksdagen beslutade att tillåta vinstdrivande förmedling av arbetskraft samt personaluthyrning. Bergström, Håkansson, Isidorsson och Walter (2007) skriver om bemanningsbranschens etablering i Sverige, och i början på 1990-talet fanns det knappt några bemanningsanställda. Men cirka 16 år senare, år 2006, fanns det mer än anställda inom branschen. Vidare menar Bergström et al. (2007) att bemanningsbranschen är den bransch som allt fler företag använder sig av, men också den bransch som är mest omdebatterad på den svenska arbetsmarknaden. Och en anledning till varför branschen är så pass kontroversiell, finns det ingen direkt förklaring till, men Bergström et al. (2007) menar att det kan bero på att bemanningsbranschen ser så pass annorlunda ut, och trotsar de allmänna uppfattningarna om hur den svenska modellen av arbetsmarknaden ska se ut. Bland annat förklarar de att bemanningsbranschen har utmanat den svenska och trygga arbetsmodellen, som många uppfattar på så vis att man tar sig till samma arbetsplats varje dag och har en tillsvidareanställning, och att branschen nu har tagit sig en plats i den svenska modellen. I en rapport från Bemanningsföretagen Almega, Jobbet i bemanningsbranschen, presenteras ett utdrag på 16 punkter där fakta redovisas från bemanningsanställdas upplevelser om att arbeta inom branschen. Rapporten visar att hälften av alla bemanningsanställda är under 29 år, en tredjedel år och en femtedel är över 45 år. Arbeten inom privata verksamheter är främst förekommande, och andra arbeten inom andra områden består av en tredjedel. Vidare visar rapporten att den största delen anställda består av tjänstemän, och en tredjedel av arbetare. Bemanningsbranscherna är verksamma inom de flesta yrkesområdena, men främst inom kontor, administration, lager och industri, följt av it, juridik och ekonomi. Av de som arbetar inom branschen har hälften en akademisk utbildning, och de flesta jobbar heltid och har arbetat inom branschen i två år. Innan man började arbeta hade man en bakgrund som arbetssökande, studerade eller hade en tillsvidare anställning hos en annan arbetsgivare. Bemanningsanställda ser fördelar med att vara anställd av bemanningsföretag, de anser bland annat att de får arbetslivserfarenhet från flera olika branscher, och att de har en stor valmöjlighet då de upplever att de själva kan välja arbetstider och arbetsplatser. De flesta av de anställda uppger att de inte fått arbete genom annonser i tidningar, genom skolan eller via arbetsförmedlingen, utan jobbtillfällena har skett genom kontakter med 12 Sökdatum:

15 någon som redan arbetar inom branschen. Bemanningsanställda upplever att de blir trevligt bemötta ute på kundföretagen samt av deras ordinarie anställda. När det gäller frågor som rör den anställdes anställningsförhållanden, är det chefen på bemanningsföretaget man vänder sig till. Mer än hälften av de personer som arbetar för bemanningsbranschen kan rekommendera sina vänner och bekanta att arbeta som bemanningsanställd Kollektivavtalen Bemanningsbranschens etablering och framväxt berodde inte enbart på avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet. Även om det var en viktig del, menar Bergström et al. (2007) att upphävningen av lagen var bara en del av branschens etableringsprocess på den svenska arbetsmarknaden. En annan mycket väsentlig del för bemanningsbranschens etablering var att kollektivavtal tecknades mellan bemanningsföretagen och de fackliga förbunden. Det började med ett avtal med arbetstagarorganisationen HTF (Handelstjänstemannaförbundet), vilket i sin tur bidrog till att fler avtal tecknades. Enligt Bergström et al. (2007) var det ett stort genomslag för branschen när de år 2000 tecknade ett avtal emellan Almega (Tjänsteföretagens arbetsgivarorganisation) och Landsorganisationen (LO). Då media bland annat framställde bemanningsbranschen som opålitliga arbetsgivare, innebar tecknandet med fler fackliga förbund, att branschen nu blev legitima och accepterade på ett annat sätt (Bergström et al. 2007). I en artikel ur Chefstidningen från oktober månad 2012, skriver Åsa Ohlsson att personer har en anställning inom branschen under året Bemanningsföretagets triangulära relation I Gunilla Olofsdotters doktorsavhandling beskrivs bemanningsföretagens relationer med kundföretagen, samt en beskrivning av bemanningsbranschens olika områden. Bemanningsföretagens främsta uppgift är att hyra ut personal till olika kundföretag, och de bistår dessutom företag med hjälp att rekrytera ny personal. Bemanningsföretagen är dessutom arbetsgivare för de personer de hyr ut, ofta kallade konsulter. Företag kan även anlita bemanningsföretag när de känner att de kanske behöver låta ett annat företag sköta några av deras processer, så kallad outsourcing (Olofsdotter, 2008) Sökdatum: Sökdatum:

16 Figur 1: Interorganisatoriska kontakter mellan bemanningsföretaget och kundföretagen. (Gunilla Olofsdotters omarbetade version efter Grishaw et al. 2005:17). Olofsdotters (2008) figur ovan, beskriver den triangulära relationen och hur de olika parternas relation ser ut. Bemanningsföretaget fungerar som en slags medlare mellan kundföretagen som nyttjar deras tjänster samt arbetskraft. Vidare visar figuren en relation som består av tre parter, såsom bemanningsföretag, kundföretag och konsulterna. Bemanningsföretaget är den part som sörjer för både sina anställda konsulter och kundföretagen. De som är bemanningsansvariga är de personer som har personalansvaret för de uthyrda konsulterna som arbetar ute hos kundföretagen. Olofsdotter (2008) refererar i sin avhandling till Walter, som redogör bemanningsansvarigas tre främsta arbetsuppgifter vilka är rekrytering, matchning och ansvaret för sina anställda konsulter. Det är konsulterna som är anställda i bemanningsföretaget, men utför sitt arbete hos kundföretagen. Konsulterna är oftast anställda under en viss tid för att utföra ett uppdrag hos respektive kundföretag, och uppdragen kan variera och ha olika längd. När uppdragstiden är slut, har kundföretaget inget ansvar för konsulten (Olofsdotter, 2008). Kundföretaget har inte något arbetsgivaransvar för de inhyrda konsulterna från bemanningsföretaget, men däremot arbetar dessa under kundföretagets chefer som leder och fördelar arbetet. Anledningarna till att kundföretagen tar hjälp av inhyrd arbetskraft kan bland annat bero på ordinarie personal som är sjuka, för att klara arbetstoppar, eller för att hitta rätt person för anställning i kundföretaget (Olofsdotter, 2008). Den ordinarie personalen är direkt anställd på kundföretaget och har en klar koppling till företaget jämfört med de inhyrda konsulterna. Kundföretaget har det fulla arbetsgivaransvaret för dessa. Den ordinarie personalen, är oftast de som kommer arbeta med de inhyrda konsulterna från bemanningsföretagen (Olofsdotter, 2008). 1.2 Bemanningsbranschen och dess arbetsskadefakta Utifrån publicerad statistik från Arbetsmiljöverket/Enheten för statistik, för åren visades att 30 procent av arbetsolyckorna som anmäldes till Arbetsmiljöverket var arbetstagare under 25 år, och olyckorna är vanligast bland män. Under samma period anmäldes över arbetsolyckor som hade minst en sjukdag som följd, och 73 6

17 procent av dessa var män. En ökning av anmälningarna skedde under åren med 74 procent, för att sedan följas av en minskning under år Enligt Statistiska Centralbyråns statistik fanns det år 2009, verksamma inom denna bransch. Och utifrån Arbetsmiljöverkets statistik förekommer olyckorna som mest frekvent vid arbete med truckar och handverktyg. Inom åren , har tre dödsfall förekommit till följd av arbetsolyckor. De tre personerna som dog till följd av sina olyckor var män som var i åldrarna 21, 25 och 47. De förolyckades i samband med ras respektive fallolycka, och en tredje inandades farliga gaser. Vidare kan Arbetsmiljöverket visa att bemanningsbranschens vanligast förekommande olyckstyper är när arbetstagare arbetar inom yrken där de kör truck eller arbetar med verktyg, såsom knivar, slipmaskiner och maskiner som står på en fast plats där personen håller i den. I figur 2, nedan, illustreras en bild av hur bemanningsbranschens anmälda arbetsolyckor jämförs med övriga branscher. Figur 2: (Arbetsmiljöverket[AV]/Enheten för statistik, 2011). Utifrån de ökade anmälningarna till Arbetsmiljöverket, har verket under år 2011 haft som mål att utföra sammanlagt 700 inspektioner på bemanningsföretag och dess kundföretag, varav minst två kundföretag till ett bemanningsföretag ska inspekteras Medlemskap i Bemanningsföretagen och auktorisationen För verksamheter som arbetar med uthyrning, omställning och rekrytering finns en bransch- och arbetsgivarorganisation som heter Bemanningsföretagen, som är medlem i Svenskt Näringsliv samt tillhör forumet för tjänsteföretag som heter Almega. Bemanningsföretagen arbetar också med andra organisationer som bedriver frågor kring arbetsmarknad, exempelvis Arbetsförmedlingen och trygghetsråden. Bemanningsföretagen arbetar aktivt med att förmedla kunskap om hur arbetsmarknaden blir förstärkt genom bemanning 16. Bemanningsföretag som vill ha en hög status och inge trygghet för både kundföretag och medarbetare är auktoriserade och medlemmar i 15 Sökdatum: Sökdatum:

18 branschorganisationen Bemanningsföretagen. Företagen kan ansöka om auktorisation för bemanningsföretag och omställning. Alla företag blir inspekterade när de ansöker om auktorisation, och sedan följer fler inspektioner en gång per år. Det är auktorisationsnämnden som genomför granskningarna och i nämnden finns representanter från branschen, bemanningsföretagen, fackliga organisationer som LO/ Unionen/Akademikerförbunden. Bemanningsföretag som inte uppfyller kraven får inte längre lov att vara medlemmar. Kundföretag och medarbetare som vill anlita eller arbeta i ett auktoriserat bemanningsföretag, kan kolla upp det på en webbsida via Bemanningsföretagens hemsida. Bemanningsföretag som har haft verksamhet i mindre än ett år är inte auktoriserade och ska uppfylla tolv krav för att få auktorisation 17. Samtliga bemanningsföretag som är medverkande i denna studie och som svarade på mina intervjufrågor kring arbetsmiljöarbete, underströk att de är medlemmar i Bemanningsföretagen och auktoriserade för bemanningsföretag, därav var det av vikt att tydliggöra vad Bemanningsföretagen och auktorisationen är för något ovan. 1.4 Arbetsmiljölagen Enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) har alla arbetsgivare skyldighet att se till att förhindra ohälsa och olyckor i arbetet för sina arbetstagare, samt främja en god arbetsmiljö. Både arbetsgivare och arbetstagare ska även samverka i arbetet för att uppnå en hälsosam och trivsam arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket, 2011). Bemanningsföretagen är arbetsgivare för konsulterna som blir uthyrda till kundföretagen och har totalt arbetsmiljöansvar för dem, även under uthyrningstiden. Kundföretaget ansvarar i sin tur för det arbete som konsulterna utför åt dem i deras verksamhet, och har skyldighet att genomföra de åtgärder som behövs för att de ska kunna utföra arbetet Det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) Det finns också föreskrifter som Arbetsmiljöverket ger ut och där beskrivs de krav samt plikter som ställs på arbetsmiljön mer utförligt 19. Inom ramen för arbetsmiljölagen följer arbetsgivarens skyldighet att arbeta med det systematiska arbetsmiljöarbetet, vilket innebär att arbetsgivaren ska organisera, leda och kontrollera organisationen mot de skyldigheterna i enlighet med arbetsmiljölagen (Arbetsmiljöverket, 2011). Arbetsmiljölagen och det systematiska arbetsmiljöarbetet presenteras grundligare i analysavsnittet som följer resultatdelen med rubriken Arbetsmiljöarbetet. 1.5 Sammanfattning av bakgrundskapitlet Sammantaget förklarar detta kapitel kort bemanningsbranschens historia och framväxt i Sverige, som följs av det triangulära förhållandet mellan bemanningsföretag uthyrd 17 Sökdatum: Sökdatum: Sökdatum:

19 konsult kundföretag, följt av bemanningsbranschen och dess relation till de ökade arbetsskadorna jämfört med övriga branscher, Bemanningsföretagen och auktorisationen och slutligen ett avsnitt som tydliggör hur arbetsmiljöansvaret ser ut enligt arbetsmiljölagen och vad det systematiska arbetsmiljöarbetet innebär. Vid avsnittet om bemanningsbranschen och dess relation till de ökade arbetsskadorna, tar mitt problemområde och studie vid, då det inom det området råder en problematik som jag har valt att undersöka vidare i denna empiriska studie med utgångspunkt i hur bemanningsansvariga arbetar med introduktion och arbetsmiljö för sina nyanställda och befintliga konsulter. Som det kommer framgå från avsnittet Tidigare forskning nedan, finns det inte mycket forskning inom mitt problemområde ännu. Därför ligger tyngdpunkten i uppsatsen på den empiriska undersökningen och analysen av resultatet. Genom tre intervjuer med bemanningsansvariga på olika företag, är min ambition att ta reda på hur de arbetar med introduktions och arbetsmiljöarbete för sina konsulter. 1.6 Tidigare forskning Beskrivning av sökprocessen Sökprocessen för denna studie tar sin början vid Linnéuniversitetets universitetsbibliotek och en bokad tid med en bibliotekarie. Mötet innebar sökhjälp via universitetsbibliotekets sökdatabaser, bland andra LIBRIS, SwePub, Business Source Premier och OneSearch. Utifrån genomgången och sökhjälpen med bibliotekarien, fortlöpte sökningen efter relevant litteratur, forskningsartiklar, avhandlingar med mera på egen hand. Mina främst förekommande sökord bestod av bemanningsföretag, personaluthyrning, inhyrd personal, uthyrd personal, introduktion, introduktionsutbildning, introduktionsprocesser, arbetsskador och arbetsmiljö. I de internationella sökdatabaserna användes sökord som temporary work, temporary employment, temporary employees, agency work, employee leasing services, occupational safety, industrial safety och work environment. Flera av sökorden för respektive språk, kombinerades i sökningen för att på så sätt försöka komma närmare problemområdet och matcha det på bästa möjliga sätt. Sökningarna resulterade inte i många resultat inom mitt problemområde, vilket kan bero på att rapporteringarna för området har inte varit så framträdande förut, eftersom Arbetsmiljöverkets rapporteringar och inspektioner inte startades förrän under år Men det finns forskning inom området för bemanningsbranschen i Sverige, och för att nämna några av dem så fanns det undersökningar som riktar sig om uthyrda konsulters upplevelser och deras dubbla organisatoriska tillhörighet, relationen mellan bemanningsföretag kundföretag konsulter och konsulters flexibilitet. Utifrån sökresultaten som framkom i samband med min sökning kunde jag lägga märke till att det finns en hel del forskning inom bemanningsområdet med fokus på hur de uthyrda konsulterna mår och upplever situationen som uthyrd. En del forskare förklarar vilka konsekvenser inhyrningen har för både organisationer och individer. Sökningen för de internationella resultaten visade också en tydlig inriktning på uthyrda konsulters arbetssituationer och arbetsförhållanden. Flera bemanningsanställda omfattas inte av 9

20 kollektivavtal i andra länder, vilket har resulterat i otrygga anställningar och som i flera fall utsätter konsulter för ohälsa och arbetsskador i arbetet. Vidare förstod jag ganska snabbt att det jag ville undersöka var ett relativt nytt område, och jag sökte vidare på Arbetsmiljöverkets hemsida som hade flertalet lagar, föreskrifter, dokument och andra rapporter som var användbara för denna undersökning. Sammanfattningsvis, genom mina sökningar, fann jag några relevanta forskningsstudier samt relevant litteratur som rör bemanningsbranschen och vikten av introduktioner, vilka följer nedan Introduktioners betydelse Malin Lindelöw (2008) forskar inom området för kompetensutveckling och personalstrategier, och skriver om kompetensförsörjningsarbetet som omfattar hela organisationer, och där ingår bland annat introduktionen som en viktig del. Lindelöw menar att organisationer bör vara medvetna om vilka effekter introduktioner för nyanställda ger i form av positiv kraft för verksamheten. En nyanställd medarbetare är förväntansfull för sitt nya arbete och vill visa vilka kunskaper han eller hon besitter. Syftet med introduktioner är att skapa gynnsammare förutsättningar för den nya medarbetaren och för att denne ska känna sig välkommen till sin nya arbetsplats. Vidare är det bra att försöka anpassa introduktionen utifrån vilken befattning det gäller och beroende på vilken medarbetare det är. Olika medarbetare behöver olika mycket introduktion, en del är mer självgående och en del behöver mer information. De rekommenderas några delar introduktionen bör innehålla, är organisationens historia, arbetsformer och gå igenom företagets policys (Lindelöw, 2008). Det är viktigt att förklara i ett tidigt skede för medarbetaren vad företaget förväntar sig, och vilka mål som medarbetaren ska arbeta för. Genom uppföljningssamtal efter några veckor, kan chef och medarbetare stämma av hur det har gått med att arbeta för de uppsatta målen, detta är dessutom en fördel för chefen som kan passa på att fånga upp andra övriga funderingar från den nya medarbetaren. Något som flera chefer glömmer är att följa upp rekryteringen, och att en tid för uppföljning bör avsättas redan i början av introduktionen för att exempelvis stämma av om anställningen och samarbetet med den nya medarbetaren har fungerat väl. Avstämningen sker mellan chefer och kollegor runt medarbetaren. Reflektionerna kring om anställningen har varit lyckad eller ej, ger alla inblandade praktiska tips om vad man ska tänka på tills nästa rekrytering eller framgångar som man bör ha i beaktning (Lindelöw, 2008). Även Michael Armstrong (2009) som är verksam forskare inom personal och ledarutveckling, betonar introduktionens betydelse för nya medarbetare. Introduktionsprocessen har till syfte att ta emot och välkomna den nya medarbetaren. Vid mottagandet ska medarbetaren få den information som är behövs för att komma in i sina arbetsuppgifter på ett snabbt sätt, och för att få en bra start på sin nya arbetsplats. Introduktionen kan reducera dyra kostnader i samband med att en medarbetare väljer att avsluta sin anställning, därför är det första intrycket av företaget mycket viktigt för den nya medarbetaren och för att han eller hon ska trivas. Vidare är det av vikt att mottagandet av den nya medarbetaren sker på ett väl organiserat sätt, såsom att det finns någon i den befintliga personalen som möter upp medarbetaren på sin första dag och guidar denne vidare. Det är inte heller ovanligt att företag tilldelar den nyanställde 10

21 information i exempelvis formen av personalhandbok. En personalhandbok bör innehålla information som en beskrivning av företaget, beskrivning av anställningsförhållandena (löneutbetalningar, semester, försäkringar), rutiner vid sjukfrånvaro, företagets policys, facklig information, utbildningsmöjligheter med mera. När den inledande introduktionen har genomförts angående det praktiska kring anställningsförhållandet, är det dags för medarbetaren att få fortsätta sin introduktion med sin arbetsledare eller närmaste chef. Det är av stor vikt att medarbetarens närmaste chef är involverad från allra första början, och är medveten om introduktionsprogrammets upplägg. När introduktionen startar för medarbetaren och dennes arbetsplats och arbetsuppgifter, bör avdelningschefen först presentera avdelningen kort och generellt, för att sedan lämna över till arbetsledaren som först får presentera medarbetaren för de andra kollegorna, som sedan följs av introduktion av arbetet mer detaljerat. En rekommendation är att arbetsledaren utser en kollega, som är relativt ny på arbetsplatsen själv, och som får agera handledare eller nybörjarens vän. På så sätt kan kollegan som är tämligen ny, ge sin nya medarbetare information om små detaljer som denne tänkte på eller oroade sig för när de började på arbetsplatsen (Armstrong, 2009) Kartlagt introduktioner för inhyrd personal I en studie på c-nivå har Ivarsson och Magnfält (2011) undersökt hur ett kundföretag som använder sig av inhyrd arbetskraft kan arbeta med att stimulera de inhyrdas upplevelser om att inte känna sig kluvna mellan bemanningsföretaget som de hyrs in ifrån och kundföretaget som de arbetar på. Ivarsson och Magnfält har genom intervjuer med förmän på företaget, inhyrd personal, fastanställd personal och arbetstagarorganisationen, kartlagt vilka faktorer som är viktiga vid introduktionen som kundföretaget ger till sina inhyrda medarbetare. Genom att arbetsledningen på kundföretaget lägger tyngdpunkt på introduktionen, menar Ivarsson och Magnfält att de kan påverka organisationsidentiteten för den inhyrda personalen Inhyrningens framväxt och konsekvenser Bergström, Håkansson, Isidorsson & Walter (2007) har studerat bemanningsbranschens etablering i Sverige sen avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet år 1993, samt vilka konsekvenser branschen har resulterat i. Bergström et al. (2007) beskriver hur branschen växte fram när kollektivavtalen tecknades och hur den snabbt intog verksamhet inom flertalet olika yrken, hur branschen fungerar, samt hur bemanningsbranschen blev en del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Hannes Kantelius (2012) skriver i sin avhandling om bemanningsbranschen i Sverige och inriktar sig på att beskriva vilka konsekvenser som kan uppkomma när företag använder sig av inhyrd personal, både för företaget, dess ordinarie anställda, samt för de inhyrda medarbetarna. Kantelius ger perspektiv från två håll, den uthyrda medarbetaren och kundföretaget, bland annat har han utfört kvalitativa fallstudier på både bemanningsföretag och kundföretag, samt gjort enkätundersökningar som uthyrda konsulter har fått svara på. Utifrån sina studier, menar Kantelius att beroende på vilken strategi kundföretagen har med sin inhyrda arbetskraft, kan det resultera i konsekvenser vilka kan drabba kundföretaget och dess ordinarie personal, samt den inhyrda medarbetaren. Kantelius har dessutom studerat hur den inhyrda medarbetaren berörs av 11

22 bemanningsföretagets - och kundföretagets bemötande, och hur det i sin tur påverkar arbetssituationen och de inhyrdas trygghet när de arbetar på kundföretagen Flexibiliteten Gunilla Olofsdotter (2008) studerar personaluthyrningens organisering, alltså hur bemanningsföretagens verksamhet ser ut. Vidare koncentrerar sig Olofsdotter i sina studier på den inhyrda konsultens upplevelser om sina arbetsuppgifter, arbetsförhållanden, och trivsel i relation till bemanningsföretaget, kundföretaget och dess ordinarie personal. Olofsdotter sammanfattar sitt resultat och menar att det ställs höga krav på den uthyrda medarbetaren och bemanningsansvariga som ska vara flexibla i olika avseenden. Den som är bemanningsansvarig ska verka för att bemanningsföretaget ska sälja sina tjänster till kundföretagen, tillgodose kundföretagen med rätt kompetens på rätt plats, samt se till att sina uthyrda konsulter ska ha det så bra som möjligt på de arbetsplatser som de arbetar på. Den uthyrda konsulten kan uppleva sig som en främling när de är på olika uppdrag inom olika kundföretag. De ska anpassa sig snabbt, och komma in i kundföretagens grupper, och kan ibland uppleva ett utanförskap. Konsulten kan uppfatta sin uthyrda position som lägre än den ordinarie personalens. Slutligen avrundar Olofsdotter med att konstatera att personliga egenskaper som anpassningsbar, flexibel och lojalitet är till väsentlig fördel för både de människor som arbetar som bemanningsansvariga och som uthyrda konsulter Bemanningsanställdas hälsa och säkerhet Det finns dessutom internationella studier som har haft fokus på bemanningsbranschen. Underhill och Quinlan har (2011) studerat bemanningsbranschen närmare. I deras forskningsstudie menar de att otrygga anställningar förknippas med att ge dålig hälsa och säkerhet för den anställde, och anställda inom bemanningsföretag löper särskilt stor risk. Underhill och Quinlan menar att det finns studier som pekar på att bemanningsanställda upplever en högre risk för att drabbas av allvarligare skador på sin arbetsplats jämfört med andra anställningstyper. Förklaringarna till varför de bemanningsanställda medarbetarna drabbas av arbetsskador beror på att det är svårt att få pålitliga uppgifter om skador på bemanningsanställda, eftersom företagen inte ger tillträde för närmare undersökningar. Därför har forskarna för avsikt att undersöka denna tomma lucka närmare i sin studie, och analysera erfarenheterna från bemanningsföretagen genom två datainsamlingar som de gjort i sin studie. I en av sina undersökningar har fokusgrupper satts in för att studera bemanningsföretag i delstaten Victoria Australien, och utifrån en modell som tidigare forskare har tagit fram, har Underhill och Quinlan (2011) analyserat fram att det triangulära anställningsförhållandet till en viss del skapar en ekonomisk osäkerhet för arbetstagaren, samt att den bemanningsanställde upplever oordning i sin anställning jämfört med andra typer av anställningsformer. Problematiken som de presenterar i sin studie, skulle kunna förebyggas om de fanns ett regelverk för bemanningsanställdas arbetsförhållanden. 12

23 1.7 Syfte och frågeställningar Syftet är att undersöka hur bemanningsansvariga på olika bemanningsföretag arbetar med introduktions- och arbetsmiljöarbete för sina nyanställda och befintliga konsulter, samt att se om det finns några skillnader mellan företagen i hur de arbetar. Frågeställningar som studien utgår från: Hur ser introduktionsprocesserna ut för de nyanställda konsulterna som börjar i bemanningsföretagen? Tycker de bemanningsansvariga att introduktion är viktigt, och i så fall på vilka grunder? Hur hanteras arbetsmiljöfrågor från bemanningsföretagens sida? På vilket sätt arbetar bemanningsföretagen och deras bemanningsansvariga i förebyggande syfte för att konsulterna inte ska drabbas av en ohälsosam arbetsmiljö? 13

24 14 2. Metod I detta avsnitt klargörs nedan studiens tillvägagångssätt i egenskap av metodologiska utgångspunkter, planering och genomförande, beskrivning av medverkande bemanningsföretag, samt etiska överväganden och riktlinjer. 2.1 Metodologiska utgångspunkter Kvantitativ och kvalitativ metod Inom samhällsvetenskaplig forskning finns det forskningsstrategier som benämns som kvantitativa och kvalitativa metoder (Bryman, 2002). Den kvantitativa metoden kännetecknas av att forskaren väljer att ta hjälp av siffror eller tal när denne samlar in och analyserar data. De kvantitativa metoderna är metoder som låter sig omvandlas till numeriska observationer, och exempel på sådana kan vara experiment, prover, enkäter och frågeformulär. Kvantitativa metoder syftar till att pröva teorier mot en objektiv verklighet, samt att metoden kännetecknas för att följa en naturvetenskaplig modell, vilken innefattar principer och tillvägagångssätt inom ramen för modellen (Backman, 2008). Metoden omfattar ett deduktivt synsätt på relationen mellan teori och praktisk forskning, där betydelsen ligger på prövning av olika teorier (Bryman, 2002). Jämfört med den kvantitativa metoden som följer ett naturvetenskapligt mönster, lägger den kvalitativa metoden sin tyngdpunkt på hur människan i olika miljöer förstår och tyder sin sociala verklighet och att det är individen som genom sina handlingar gör verkligheten föränderlig. Den kvalitativa forskningen kännetecknas av att den inriktar sig på ord istället för siffror, samt att den framhåller ett induktivt synsätt mellan teori och praktisk forskning där största fokus ligger på att frambringa teorier. Några exempel på kvalitativa datainsamlingsmetoder är observationer, intervjuer, fokusgrupper, samt djupgående analyser av texter och dokument (Bryman, 2002). Forskaren kan också använda sig av flera olika metoder i en och samma undersökning. Det benämns som metodtriangulering. Då de olika metoderna har svagheter, kan en kombination av exempelvis kvantitativ och kvalitativ metod komplettera varandra. En kvantitativ metod som består av en enkätundersökning, kan fördjupas ytterligare genom att en kvalitativ metod tillämpas i form av gruppintervjuer. Det ger forskaren en fördjupad kunskap inom ämnesområdet än vad enkätsvaren hade kunnat förmedla (Larsen, 2009) Kvalitativa intervjuer Inom den kvalitativa forskningen är intervju den vanligaste metoden att använda sig av, och Bryman (2002) menar att intervjumetoden blivit populär på grund av att metoden är så flexibel. Den kvalitativa intervjun har som mål att åstadkomma varierade beskrivningar av olika kvalitativa perspektiv från intervjupersonens värld (Brinkmann & Kvale, 2009). I kvalitativa intervjuer får forskaren fram fakta genom ett gemensamt samspel mellan intervjuaren och intervjupersonen. För att intervjuer ska bli så bra som möjligt, krävs det att forskaren är väl inläst på sitt ämnesområde, samt har färdigheter och förmåga att följa upp frågor genom att ställa andra frågor (Brinkmann & Kvale, 2009). Det finns olika sorters intervjuer, till exempel djupintervjuer, fokuserade

25 intervjuer, telefonintervjuer och semi -strukturerade intervjuer. Den semi- strukturerade intervjun består av att intervjuaren har konstruerat frågor, men vilka inte behöver ställas i någon speciell följd. Frågorna kan vara mer allmänt utformade, vilket skiljer sig ifrån den strukturerade intervju metoden (Bryman, 2002). Vidare beskriver Bryman (2002) att en semi -strukturerad intervju likväl kan bestå av olika teman som forskaren håller sig till, en så kallad intervjuguide, och här har forskaren möjlighet att ställa frågor som inte ingår i guiden. Men bara frågor som är relevanta till det som intervjupersonen har berättat. Det finns som sagt olika sorters intervjuformer, och Brinkmann & Kvale (2009) menar att beroende på vad syftet med undersökningen är behövs olika former av intervjuer för att kunna angripa sitt problem på bästa sätt. Då det ligger i mitt intresse att ta reda på hur bemanningsansvariga, på olika bemanningsföretag, arbetar med introduktion och arbetsmiljö för sina nyanställda och befintliga konsulter, fann jag kvalitativ intervju som den mest lämpliga metoden för att få svar på mina frågor. Jag ville höra deras utsagor, tillvägagångssätt, och egna upplevelser kring dessa områden som studien berör. Då bemanningsansvariga arbetar med introduktion och arbetsmiljö och som ingår i del av deras arbetsuppgifter, var min ambition att få ta del av detta på ett bra sätt, därför lämpade sig den semi- strukturerade intervjumetoden bäst. Denna metod var passande då intervjupersonen formulerar svaren själv och anger inte ett svar utifrån färdigformulerade svarsalternativ, vilket då skulle betraktas som en kvantitativ metod. Jag har också haft förmånen att få lyssna och skåda hur intervjupersonen uttrycker sig, samt möjligheten att ställa följdfrågor till intervjupersonens svar. Jag konstruerade frågor inom de valda områdena, och sedan föll de in under olika teman, se intervjuguide (Bilaga 2). Frågorna ställdes inte i någon speciell ordning, och varje intervjuperson fick möjligheten att svara fritt på frågorna, vilket ibland kunde medföra att vi berörde andra intressanta områden inom bemanningsbranschen, men med intervjuguiden i hand kunde jag snabbt återkomma till studiens huvudfrågor. I denna valda intervjumetod hade jag chans att träffa intervjupersonen, ansikte mot ansikte, som då ger sina svar muntligen till mig. Denna uppsats har delvis följt sig i linje med upptäcktens väg, vilken är en forskningsstrategi som innebär att forskningsprocesser med empirisk grund inte nödvändigtvis behöver utgå ifrån eller komma fram till/bekräftas av redan befintliga teorier. Dahlgren, Larsson, Starrin och Styrborn (1991) beskriver upptäckten och bevisets väg som en del i forskningsarbetet, och menar att bevisets väg innefattar att forskaren utgår ifrån en hypotes som följer de regler och riktlinjer som finns för hur material ska samlas in och tydas. Bevisets väg har också ett visst utrymme för kreativitet, vilket sedan ställs mot verkligheten som antingen förkastar eller accepterar resultatet. Upptäcktens väg utgår ifrån ett fenomen, från lösa frågor, som inte förhåller sig till några bestämda regler, utan här lyfts intressen, idéer och känslor fram, som i upptäcktens resultat leder till nya formuleringar eller teorier om verkligheten (Dahlgren et al. 1991). Här vill jag dock förtydliga att jag följer en del i strategin för upptäcktens väg, men mitt syfte är inte att åstadkomma nya teorier om det jag har undersökt. Jag har uppmärksammat en företeelse utifrån rådande förhållanden mellan bemanningsbranschen konsulter - kundföretagen och vill få en förklaring för hur bemanningsansvariga arbetar med introduktion och arbetsmiljö för att reducera och förebygga arbetsskador för konsulterna. Resultatet som framkom från denna 15

26 undersökning analyserades mot lagar och riktlinjer som reglerar denna bransch, samt till viss del även relevant teori. 2.2 Tillvägagångssätt Urval och kontakt Vid starten med denna studie var min ambition att få intervjua bemanningsansvariga, deras konsulter, ansvariga arbetsledare över konsulten på kundföretaget, samt eventuellt en facklig representant från någon arbetstagarorganisation. Bemanningsföretaget, konsulterna och kundföretaget hade då innefattat det triangulära förhållandet som uppstår i sammanhang där företag använder sig av extern arbetskraft. Vid det första mötet med Bemanningsföretag A ställde jag frågan om det var möjligt, men fick till svar att det inte var det på grund av att de inte ville lämna ut sina kundföretag. Jag fick ett likadant svar vid mötet med Bemanningsföretag B. Därefter tog jag beslutet att enbart träffa fyra bemanningsansvariga då tidsramen för denna uppsats började bli knapp. Jag vill också tillägga att det tredje bemanningsföretaget också fick frågan om det triangulära ledet, men de avböjde ävenså. Det kan upplevas vara problematiskt att välja rätt antal intervjupersoner till sin undersökning, men antalet intervjuer beror på undersökningens syfte. Det är också beroende på hur mycket tid och resurser som forskaren har avsatt för sin studie, vilket spelar in för val av antal intervjupersoner som ska delta i undersökningen. Är forskarens avsikt att förstå hur någon person upplever någonting, exempelvis hur det är att bli uppsagd från sitt arbete, räcker det med en person. Men om intentionen däremot är att beskriva någonting i detalj, kan det vara lämpligt att genomföra nya intervjuer tills man känner att man har tillräckligt med information, och att en ytterligare intervju varken spelar till eller från. (Brinkmann & Kvale, 2009). I denna studie deltar fyra intervjupersoner som alla är personalansvariga för uthyrda konsulter på ett bemanningsföretag, och då det ligger i mitt intresse att undersöka hur de arbetar med att introducera sina nyanställda konsulter samt arbetar med arbetsmiljö, var kontakten med personer som var personalansvariga mycket lämplig i denna undersökning. När jag i början av min studie befann mig i inläsningsfasen hade jag uppmärksammat att det var främst yngre personer inom bemanningsbranschen och yrkesområdena lager/logistik/produktion som visade en ökning bland inrapporterade arbetsskador till Arbetsmiljöverket. Detta ledde till att jag via telefonsamtal kontaktade bemanningsföretag som var inriktade på och hyrde ut konsulter till ovan nämnda yrkesgrupper. Enligt Larsen (2009) finns det flera olika sätt att gå tillväga på när forskaren ska välja ut personer till sin undersökning. I min undersökning är jag inte ute efter att generalisera, utan tanken är att jag ska åstadkomma så mycket kunskap och information som möjligt från bemanningsansvariga, vilket Larsen (2009) menar vara ett så kallat icke-sannolikhetsurval. På så sätt kan jag få en inblick och redogörelse för hur de arbetar med introduktion och arbetsmiljö i de olika bemanningsföretagen. Första kontakten med bemanningsföretagen förekom via telefon, där jag presenterade mig och bad att få prata med någon som var personalansvarig och hade ansvaret för konsulter inom ovan nämnda yrken. Jag berättade att jag läste min sista kurs inom arbetslivspedagogik på personal och arbetslivsprogrammet, och skulle nu skriva min 16