IT S QUITE SIMPLE ACTUALLY

Transkript

1 Av Patrik Österblad IT S QUITE SIMPLE ACTUALLY We look at a not at all uncommon story deriving from a normal company in a normal process of growing into an organization where compentence and creativity by emploees no longer is taken in consideration. A lesson to be learned for all of us, definitly all in management positions. A company is founded to provide a service or a product with the aim to, hopefully pretty soon, generate a profit. The company is doing well. Appreciated by its client for motivated and talented co-workers. Solid experience from various industries. Creativity and solutions out of the ordinary. Decisions are swift and ideas are tested. Quite simple Some ideas do not leave the drawing table. Simply because they do not fit right now. But let s keep them. Who knows what the future might bring... New customers and profits soars. Reinforcements join ranks attracted by the success story and the opportunity to express creativity. The company is growing and it s time to hire a CEO. A CEO with extensive experience in the same industry. The new CEO hires a Sales Manager, a HR manager, a Creativity Director and a Product Manager. Managers who used to work with the CEO in the same industry. It is, after all, a matter of having people around being loyal...

2 It s a great spirit in the management team. You can really touch the optimism. New line managers are hired. Trusted by management. Now things start to happen. Working groups are set up to run different projects. The Creativity Director decides to formalize the creativity process. Regular creativity meetings are scheduled. For management... Employee engagement is there, still After all, engagement and creativity is the trade mark of the company. But from now on ideas are submitted to line managers deciding which ideas to be presented to the Creativity Director. The Creativity Director is impressed with the creativity. Impressed enough to feel threatened. Creative ideas vanish to, poorly disguised, pop up after a couple of months as an idea of someone else. The creative ones are told to devote to the job. Only to be creative, if invited, to the creativity meetings every week. Of course following a strict agenda. It's hard to be creative on demand. Quite simple The new process is questioned. Employees losing their mojo. Not being able to do their best for the clients they leave the company. Bringing some of the clients with them. "Sure, we notice people are leaving, but the ones leaving are the ones not thinking like management". "In addition, they argue and question too much". "We do not have time to listen." We ve all seen them. The good and the bad managers. The worst managers are the scared ones. Scared of losing face. The best ones are the ones who couldn t care less who gets the credit for bringing and developing business.

3 Employees are passionate about their jobs when they are appreciated and feels like a part of something bigger. The recipe for creating this work place is pretty obvious. Skip murky hierarchies, unsound structures and egos and start talking to each other. You are probably familiar with the phrase Know your client But what about Know your employees..? What is the passion of your employees? You do want your employees to be brilliant and awesome! let employees participate in management meetings. If that s too scary let them set the agenda for the management meeting. I can assure you it will be a different meeting with entirely different issues to discuss... The most important question a CEO should ask the HR manager is. How do we create an organization where the passion of our employees is promoted and egos is discarded? As I said, It s quite simple actually

4 EGENTLIGEN ÄR DET JU FAKTISKT GANSKA ENKELT Vi fördjupar oss i en, inte allt för ovanlig, historia härhörande från ett helt normalt företag i en helt normal process där man växer till en organisation som slutar ta till vara såväl på de anställdas kompetens som deras kreativitet. En läxa att lära för oss alla, definitivt alla inom management. Ett företag grunda för att man tror sig kunna sälja en produkt eller en service till kunder, en målsättning med verksamheten är att, förhoppningsvis ganska snabbt, generera en vinst. Företaget utvecklas och går bra. Kunderna uppskattar de motiverade och kreativa medarbetarna. Alla med solid bakgrund från olika verksamheter. Man levererar kreativa lösningar på kundernas problem. Beslut tas snabbt och ny spännande ideer testas. Ganska enkelt Alla ideer lämnar så klart inte ritbordet, de behövs helt enkelt inte just nu. Men vem vet vad framtiden kan innebära, så vi behåller dem så länge Nya kunder kommer till och vinsten ökar. Ny personal attraheras av företagets succe och möjligheten till att få utlopp för sin kreativitet och sina förmågor. Företaget fortsätter växa och det är dags att anställa en VD. En VD med djup erfarenhet från samma sektor. Den nya VD anställer ett management med försäljningschef, personaldirektör, utvecklingsdirektör och produktchef. VD rekryterar personer som har en bakgrund i samma företag som som VD har. Det är ju trots allt väsentligt att omge sig med en lojal ledningsgrupp

5 Ledningsgruppen är ett sammansvetsat team med härlig anda. Man kan nästan ta på opimismen. Nya linjechefer anställs. Som management litar på. Nu börjar det hända saker. Arbetsgrupper tillsätts för att styra olika projekt. Utvecklingsdirektören beslutar att det är hög tid att formalisera utvecklingsprocessen. För att styra upp och hålla igång schemalägger man regelbundna möten. Möten för ledningsgruppen Det finns ett högt engagemang bland de anställda, forfarande Det är ju trots allt engagemang och lojalitet som är företagets ledstjärna. Men framöver ska ideer kanaliseras via chefer som ansvarar för vilka ideer som ska presenteras för utvecklingsdirektören. Utvecklingsdirektören är imponerad över all kreativitet. Tillräckligt imponerad för att känna sig hotad. Kreativa ideer försvinner och dyker upp några månader senare I skepnad av någon annans idé. De verkligt kreativa medarbetarna är ombedda att ägna sig åt sina arbetsuppgifter. Man ska bara vara kreativa vid veckans schemalagda utvecklingsmöte, om de blir inbjudna att delta där. Och väl där ska man självklart hålla sig till den fastlagda agendan. Men det är svårt att vara kreativ på anmaning. Helt enkelt Den nya processen börjar ifrågasättas. Engagemanget sjunker. Känner man att man inte längre kan ge kundytta lämnar man företaget. Man tar så klart med sig en del kunder. Naturligtvis märker vi att anställda säger upp sig, men de som slutar är ju ändå de som inte tänker I linje med ledningen. Det är ändå de som

6 också både bråkar och ifrågasätter alldeles för mycket. Det tar för mycket tid att lyssna på gnällspikarna. Vi har väl alla erfarenhet av dem, både de bra och de dåliga cheferna. Den västa sorten är de rädda. De som är rädda för att tappa ansiktet. De som vi tycker varit riktigt bra är de som inte bryr sig om vem som får äran för att ha levererat en affär eller I övrigt utvecklat företaget. Anställda brinner för sitt jobb när de käner uppskattning och känner sig som en del i något större sammanhang. Receptet för att få en sådan arbetsmiljö är ganska självklar; lägg ner gammaldags hierakier, bort med osunda strukturer och egon och bli en organisation där man pratar med varandra. Du har förmodligen hört och använt frasen Känn din kund men har du hört frasen Känn dina anställda?. Vet du vad som driver dina anställda, vad är deras passion? Du vill ju att din personal ska vara brilliant och strålande! Låt då din personal delta i ledningsgruppsmöten. Verkar det alldeles för skrämmande så be dem i alla fall få sätta agendan för mötet. Jag lovar dig att det blir ett annorlunda ledningsgruppsmöte med helt andra ämnen att ta upp och diskutera. Den viktigaste frågan VD ska ställa till personaldirektören är: Hur får vi en organisation där de anställdas passion lyfts fram och belönas och negativa egon förändras? Som jag sa, Egentligen är det ju faktiskt ganska enkelt