Medarbetarskap forskningsprogrammet

Transkript

1 Medarbetarskap forskningsprogrammet 20. oktober 2010 Stefan Tengblad Professor ved Skövde Universitet Tidligere forsker ved Göteborgs Universitet Medarbetarskap i det moderna arbetslivet Programbeskrivning, februari 2007 Universitetsgata Oslo tlf johan@teamwork.no

2 2 Förord Allt fler företag och organisationer har uppmärksammat betydelsen av medarbetarskap, i syfte att utveckla samarbete, förändringsförmåga och socialt samspel på arbetsplatserna. Ett väl fungerande medarbetarskap har också identifierats som ett verktyg för att motverka arbetsrelaterad stress och ohälsa. Vid Handelshögskolan, Göteborgs universitet pågår forskning om medarbetarskap sedan år 2001 och som kortfattat presenteras i denna programbeskrivning. Inom ramen för forskningsprogrammet bedrivs också ett projekt som studerar anställbarhet. Forskningen om medarbetarskap och anställbarhet är finansierad genom anslag från Vetenskapsrådet, Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap, Västra Götalandsregionen och Jan Wallanders och Tom Hedelius Stiftelse. Under 2007 kommer ett antal nya steg i forskningsprogrammets utveckling att tas. Vi avser att uppdatera hemsidan löpande för att kunna avspegla dessa utvecklingssteg. Med vänliga hälsningar, Stefan Tengblad Programansvarig 2

3 3 Innehållsförteckning Medarbetarskap i det moderna arbetslivet: Programbeskrivning 4 Forskningsprogrammets struktur 6 En etisk referensram kring det myndiga medarbetarskapet 8 Sammanfattning 12 Bilagor: Bilaga 1: Om forskargruppen 13 Bilaga 2: Aktuella böcker, Medarbetarskap i det moderna arbetslivet 14 Bilaga 3: Publikationslista, Medarbetarskap i det moderna arbetslivet ( ) 18 Bilaga 4: Plattform för utveckling av ett konstruktivt/myndigt medarbetarskap 21 Bilaga 5: Externa föredrag och seminarier om medarbetarskap 24 Bilaga 6: Föredrag och seminarier i relaterade ämnen 26 Bilaga 7: Aktuellt under Bilaga 8: Externa presentationer och pressklipp Bilaga 9: Medverkan och omnämnanden i tidningar och tidskrifter

4 4 Medarbetarskap i det moderna arbetslivet Programbeskrivning Med medarbetarskap avses det sätt som medarbetare hanterar relation till sin chef, organisation och arbetskolleger (Hällstén och Tengblad, 2002). Viktiga dimensioner av medarbetarskap är förmåga att ta ansvar, egna initiativ och känna engagemang. I det goda och konstruktiva medarbetarskapet bör det råda balans vid utövande av dessa förmågor så att medarbetarna successivt kan utveckla sin arbetsroll och förmågor. Vårt intresse för medarbetarskap väcktes under år 2000 i samband med att vi studerade på vilket sätt som lokala chefer utövade personalansvar. Vi upptäckte då att många av de personalansvariga cheferna valde att lägga ut stora delar av personalansvaret till medarbetarna själva, som individer och/eller som medlemmar av en arbetsgrupp. I en del fall fungerade de decentraliserade arbetsformerna enligt intentionen. Det fanns då ett positivt arbetsklimat som innebar att medarbetare tog stort ansvar för egen utveckling och uppläggning av det löpande arbetet. Det fanns då också en fungerande dialog och ett stöttande ledarskap. I andra fall förekom stora problem med det delegerade medarbetaransvaret, t.ex i form av orimligt stora chefsområden, uppgivna och förändringströtta medarbetare samt höga ohälsotal. Vår slutsats blev att dessa skillnader inte nödvändigtvis berodde på chefernas ledarskap utan även på gruppmedlemmarnas mognad och förmåga att hantera ansvar och vilka förutsättningar som givits, exempelvis bemanningsnivå, organisationsstruktur och tillgång till stödresurser. Det delegerade organisationssätt som har fått oss att uppmärksamma medarbetarskapets betydelse går att koppla till förändrade organisations- och ledningsideal som har varit och fortfarande är populära i det svenska arbetslivet. Begreppet det nya arbetslivet har använts för att karaktärisera dessa förändringar som innebär att organisationer och företag upplever ökande krav på effektivitet, förändringsförmåga och flexibilitet (Magnusson 1999, Beck 2000). Dessa krav har kanaliserats i en icke obetydlig omfattning till enskilda medarbetare i kombination med att personalminskningar och rationaliseringar ofta inneburit ökad arbetsbelastning och stress (Näringsdepartementet 2001). Kinlaw (1995) framhåller exempelvis kravet på en minskad bemanningsnivå som skäl till att införa ett delegerat medarbetaransvar. Täta omorganisationer har också blivit vardag inom stora delar av arbetslivet (jfr Tullberg 1999). Även om många beskrivningar om arbetslivets förändringar är 4

5 5 starkt överdrivna eller t.o.m felaktiga (Karlsson och Eriksson, 2000; Tengblad, 2003), finns det sammantaget tecken på att det svenska arbetslivet har blivit mer psykosocialt krävande (Allvin m fl 1998, Leander 2000, Marklund 2000). Forskning om medarbetarskap kan ses som komplement till annan arbetslivsforskning som studerar exempelvis motivation, trivsel, ledarskap, företagsdemokrati, sociotekniska arbetsorganisationer, ohälsa etc. Denna forskning tar upp viktiga aspekter som är relaterade till medarbetarskap, men det är inte möjligt att inordna medarbetarskap som en underkategori av exempelvis forskning om motivation eller företagsdemokrati. Ledarskapsforskning, som ett ytterligare exempel, ser medarbetarnas beteende närmast definitionsmässigt som en reaktion på och en direkt konsekvens av ledarens agerande. Vår utgångspunkt är att medarbetarskap i stor utsträckning skapas av medarbetarnas själva, i den dagliga interaktionen medarbetare chef och medarbetare emellan. Utifrån denna utgångspunkt är det naturligt att intressera sig för medarbetarnas handlingsreferensram (Silverman 1970), de tankar och föreställningar som medarbetare utvecklar och som påverkar deras handlande. Även om produktiva och styrbara organisationer är av stor betydelse för ett väl fungerande arbetsliv, finns det risker med ett ensidigt fokus på styrbarhet och produktivitet. Snarare vill vi lyfta fram värdet av ömsesidighet och att medarbetare och chefer/ledare kan utöva ledarskap i ett samspel. Att skapa en sådan form av delaktighet förutsätter att medarbetarna kan utveckla en förmåga till att ta initiativ och ansvar för eget och andras välbefinnande. Detta anser vi inte bara kan skapas genom att chefen/ledaren utövar ledarskap på ett föredömligt sätt, utan att medarbetarna behöver ges tillgång till verktyg, stöd och träning i att utöva en mer myndig medarbetarroll. Viktiga förmågor som medarbetare enligt vår uppfattning det finns ett stort behov av är förmågan att fatta ansvarsfulla beslut i det dagliga arbetet, förmågan att utveckla djup yrkeskunskap, förmågan att bemöta andra medarbetare på ett värdigt sätt och förmågan att finna en god balans mellan arbete och privatliv. Den sista förmågan är viktig att utveckla för att den arbetsrelaterade ohälsan skall kunna minskas. 5

6 6 Forskningsprogrammets struktur Vi bedriver för närvarande fyra delstudier inom ramen för forskningsprogrammet där djupintervjuer, observationer och fallstudier kommer att ta fram kunskap på djupet i kombination med enkätundersökningar för att fånga kunskap på bredden. 1) Medarbetarstrategier Delstudien syftar till att undersöka vilka strategier och reaktioner som medarbetare, inte minst inom tjänstemannayrken, har utvecklat för att möta krav på kompetens, ansvarstagande och flexibilitet i det moderna arbetslivet. Vi undrar till exempel om stort medarbetaransvar gynnar samarbete och gemenskap medarbetare emellan, eller om den tvärtemot försvagar den, genom utbredning av ett mer snävt förhållningssätt, där var och en ansvarar enkom för de egna arbetsuppgifterna. Huvudsakliga metoder i delstudien är djupintervjuer och observationer av arbetsgrupper i arbete. I mångt och mycket handlar det om att sätta ord på responser och strategier som vägleder medarbetarna i deras vardagliga arbete, inte minst med avseende på ansvarstagande, engagemang och initiativförmåga. Leder exempelvis krav och förväntningar på en aktiv medarbetarroll till ett sådant förhållningssätt eller finns traditionella strategier som bidrar till att reproducera ett mer passivt och underdånigt förhållningssätt. 2) Effekter av doktrinen om anställbarhet Inom både europeisk arbetsmarknads- och utbildningspolitik har en anställbarhetsdoktrin fått en framskjuten roll, vilken antyder att samhället och individerna har ett ömsesidigt ansvar för att en så stor del av arbetskraften som möjligt är anställbar, det vill säga att individer skall besitta nödvändiga egenskaper och kompetenser så att en arbetsgivare är villig att erbjuda en anställning. Inom delstudien studeras vilket genomslag som anställbarhet har haft på svenska medarbetare och i så fall på vilket sätt som medarbetare tar ansvar för egen anställbarhet. Kunskap om vilken innebörd och praktiskt innehåll som anställbarhet får i realiteten hos svenska medarbetare är värdefull för att kunna bedöma vilken framgång som arbetsmarknads- och utbildningspolitiska ambitioner från inte minst EU har fått. En utbildningspolitisk strategi kring life-long-learning måste naturligtvis påverka ett stort antal enskilda medarbetare för att bli verkningsfull. Vi intresserar oss därför för de responser och strategier (eller icke-responser eller icke-strategier). Exempel på 6

7 7 responser och strategier är individernas benägenhet och beredskap att vid behov byta anställningsform, yrke och bostadsort, att ta ansvar för eget lärande och anpassa sig till förändringar inom arbetsorganisation och arbetsformer, liksom att ta ansvar för egen hälsa och ekonomisk trygghet m.m. I början av 2007 slutförs en enkätundersökning om anställningsbarhet som har vänt sig till 2000 slumpmässigt yrkesverksamma individer. 3) Ansvarsbalans I denna delstudie genomförs en enkätundersökning om ansvar för att mäta om medarbetare uppfattar att det råder balans mellan det ansvar som medarbetare vill ta, det ansvar som de får ta och det ansvar som de kan ta. I en inledande enkätundersökning inom sex organisationer undersöktes vissa aspekter av ansvarsbalans, vilket sammantaget visade en diskrepans mellan vad medarbetare får ta ansvar för och vill ta ansvar för (Tengblad 2003): Kan/ får i stor utsträckning påverka Vill i hög grad påverka mer kvinnor män kvinnor män Arbetets uppläggning 68% 74% 50% 44% Arbetstider 38% 60% 53% 41% Personlig utveckling 31% 27% 63% 54% Arbetsbelastning 23% 31% 58% 47% Förtjänstmöjligheter 5% 4% 66% 66% Under 2006 har ett nytt mätinstrument utvecklats (Irfaeya 2006) i syfte att kartlägga vilka faktorer som påverkar viljan till ansvarstagande, liksom vilka effekter som ansvarstagandet medför med avseende på stress, arbetstillfredsställelse, livsbalans och egenupplevd produktivitet. Mätinstrumentet har under året används för att studera två olika yrkeskategorier (ingenjörer och chefer) inom ett svenskt storföretag. Totalt har 677 användbara svar inkommit, vilket motsvarar en svarsfrekvens på 57%. 7

8 8 4) Förhållandet mellan medarbetarskap och ledarskap Dessutom undersöker på vilket sätt som ledarskap och medarbetarskap förhåller sig till och påverkar varandra. Inte minst är vi intresserade om på vilket sätt som chefens och medarbetarnas inställning till sina respektive roller kan stimulera eller motverka förekomsten av ett gott medarbetarskap. I delstudien betraktas medarbetarskap som ett med ledarskap jämbördigt fenomen där målet är att utveckla ett väl fungerande medledarskap (jfr Hjalmarsson 2003), ett ledarskap som utövas i samspel mellan medarbetare och chef kännetecknat av ömsesidiga åtaganden, förtroende, gemenskap och samarbete. I delstudien är vi också intresserade av att undersöka chefers medarbetarskap, det vill säga hur chefer hanterar sin relation med chefskolleger, överordnad chef och organisationsgemensamma riktlinjer. Under 2007 inleds ett fältarbete inom en större sjukvårdsorganisation inom ramen för delstudien. En etisk referensram kring det myndiga medarbetarskapet Forskare med ett kritiskt perspektiv ser det moderna arbetslivets utveckling som djupt problematisk. Kraven på individuellt ansvarstagande och flexibilitet gör arbetstagare utsatta, rotlösa och desillusionerade, menar exempelvis Allvin (1997) och Sennett (1998), medan forskare med inspiration från Foucault ser medarbetarskap och anställbarhet som verktyg för manipulation av individers subjekt (Townley 1994; Styhre 2002; Garsten och Jacobsson 2004). I dessa skildringar beskrivs de anställda i stor utsträckning som hjälplösa offer utsatta för kallhamrad styrning och manipulation. Vår ståndpunkt är i likhet med Lindgren m fl (2001) att denna bild är överdriven. Medarbetare har generellt en förmåga att konstruera bilder av verkligheten som väsentligt kan avvika från organisationsledningars önskemål. Det är inte heller ovanligt att anställda lyckas med att exploatera sin arbetsgivare, i den meningen att de lyckas tillskansa sig förmåner som går utöver det värde deras arbete skapar för arbetsgivaren. De förra Skandia-direktörernas bonusprogram är ett påtagligt och förhållandevis extremt exempel, men denna typ av exploatering kan förekomma i olika former och i varierande utsträckning. Sådana medarbetare kan ofta upplevas som stora irritationsobjekt av ansvarskännande medarbetare och faktiskt utgöra en påtaglig arbetsmiljörisk till följd av ojämn arbetsbelastning och påfrestande konflikter. 8

9 9 En ökad fokusering på medarbetarskap och anställbarhet inte behöver leda till huvudsakligen negativa effekter för arbetstagare/medarbetare, bland annat därför att det antyder att medarbetarnas roll i organisationer bör ses som medskapande och ansvarstagande (jfr Ciulla 2000, 2003). Därmed distanserar vi oss från ett synsätt där ansvar enbart är något som fördelas utifrån funktionella, procedurmässiga regler eller nyttorelaterade mål, till förmån för ett ansvarsbegrepp där individer i dialog svarar mot situationsspecifika krav (Follett 1924 & 1941; Johansson 1998). Ansvarstagande är inte bara kopplat till underordning och maktutövning utan också till mänsklig och samhällelig utveckling. Ett samhälle kan inte fungera utan ansvarstagande och det vore olyckligt om allt detta ansvar togs av chefer och ledare liksom om innehållet i medarbetares ansvarstagande ensidigt definieras av dessa. Ett ansvarsbegrepp som poängterar medskapande och dialog, kan bidra till organisationers långsiktiga utveckling samt till ett för medarbetarna sundare arbetsliv. Vårt synsätt innebär också att medarbetare bör ses som åtminstone medansvariga till problem som mobbing, bristande respekt för olikheter, dålig kvalitet i utfört arbete, dåligt arbetsklimat etc. (Tengblad 2003, kap 10). Att skylla sådana problem bara på ledningen/chefen må vara bekvämt, men utgör knappast en konstruktiv inställning. Att lyfta fram medarbetarskapets betydelse innebär också att man tar dess tillkortakommanden på allvar. Utifrån denna syn på ansvar att studerar vi medarbetarskap utifrån medarbetares uppfattningar och handlade, snarare än utifrån medarbetarpolicies och andra föreskrifter som används för att påverka de anställdas handlande. Detta innebär att vi ser medarbetarskap som ett fenomen som alltid förekommer och som beskriver hur anställda förhåller sig till sin organisation, på samma sätt som föräldraskap beskriver föräldrars relation till sina barn oavsett om relationen är god eller inte. Den normativa definition vi använder oss av vad gäller det myndiga medarbetarskapet är baserat på medarbetares förmåga att bete sig ansvarsfullt samt på en god balans mellan rättigheter (befogenheter) och skyldigheter (ansvar). Våra teoretiska inspirationskällor har en etisk koppling och utgörs av 1) förvaltarteori, 2) förmågebaserad etik, 3) medborgarbegreppet samt 4) dygdetik (Hällstén och Tengblad 2006): 9

10 10 1) Förvaltarteorin (Stewardship theory) tar fasta på förekomsten av de drivkrafter hos uppdragstagare som inte är strikt egennyttiga och instrumentella, till exempel viljan att hjälpa till eller att ambitionen att i varje situation göra rätt för sig. Den möjliggör andra styrformer än kontrakt innehållande sanktionsmöjligheter eller direkt övervakning av arbete (Donaldson och Davis, 1989 och Davis et al, 1997). Förvaltarteorin lyfter fram värdet av att stärka förtroende och lojalitet inom en beroenderelation på ett sätt som gynnar alla inblandade parters intressen. 2) Den förmågebaserade etiken som tar utgångspunkt i människans (i detta fall medarbetarens) förmåga att tillsammans med chefer och andra medarbetare upprätthålla ett värdigt (arbets-)liv (Nussbaum, 2002 och Tengblad, 2003, kap. 13). Arbetsgivare har enligt detta perspektiv ett etiskt ansvar att medverka till att medarbetarnas förmågor stärks. 3) Immanuel Kants medborgarbegrepp som bygger på att människans, medborgarens, eller i detta fall medarbetarens, myndighet knyts till dennes vilja och förmåga att använda sitt förstånd. Därigenom utvecklas ett moraliskt och ansvarigt subjekt (Johansson, 2001 s. 113). Kants kategoriska imperativ, att behandla andra såsom du själv vill bli behandlad, är en enkel och användbar maxim som kan vägleda de anställdas medarbetarskap. 4) Dygdetiken utgår från den aristoteliska filosofin (Aristoteles 1967/1988) och betonar värdet av att etablera goda vanor (handlingsmönster). Det är inte regler och ideal i sig själva som är det väsentliga, utan hur dessa i så fall kommer till uttryck i daglig handling (Solomon, 1992; Silfverberg, 1996; Hällstén 2003). De goda vanorna måste förankras i var och ens karaktär för att ge långsiktig effekt. Medarbetarskap handlar då om vem jag är som människa, i den organisation jag verkar. Förhållandet mellan dessa fyra teoretiska inspirationskällor kan beskrivas på följande sätt: 10

11 11 Det myndiga medarbetarskapet är baserat på ett stort värdesättande av goda och förtroendefulla relationer mellan chefer och medarbetare (förvaltarteorin), vilket kan skapa en god grund för den väsentliga uppgiften att stärka medarbetarnas förmågor (förmågebaserad etik) att agera som ansvariga subjekt med moralisk integritet (Kantiansk etik) och att tillsammans med chefer och andra medarbetare utveckla goda vanor och handlingsmönster (dygdetik). (Utdrag ur boken Medarbetarskap i praktiken, Studentlitteratur, 2006, s 14). Sammanfattning Ett mycket vanligt ideal i det svenska arbetslivet är att anställda skall ta ett aktivt ansvar, samtidigt som den "direktstyrande arbetsledaren" i mångt och mycket har setts som otidsenlig. Men medan det finns omfattande forskning, litteratur och konsultation om hur chefers l e d a r s k a p utövas och bör utövas är motsvarande kunskap om anställdas m e d a r b e t a r s k a p bristfällig. Syftet med forskningsprogrammet är att ta fram systematisk kunskap om medarbetarskap. Frågor som vi ställer är: Hur fungerar medarbetarskapet i praktiken inom olika sektorer i det svenska arbetslivet? För vad och på vilket sätt utövar medarbetare ansvar? Vilka strategier utvecklar medarbetare för att hantera sitt medarbetarskap och egen anställbarhet? Hur ser förhållandet mellan ledarskap och medarbetarskap ut? På vilket sätt kan dessa fenomen stödja respektive motverka varandra? Då ett motsvarande begrepp till medarbetarskap saknas på det engelska språket finns det också goda möjligheter att utveckla och sprida ny kunskap internationellt. Samtidigt tror vi att programmet kan bidra till att chefer och medarbetare i det svenska arbetslivet ges en fördjupad förståelse kring medarbetarskapets betydelse och innebörd. Medarbetarskap borde kunna utvecklas till ett kunskapsfält som informerar medarbetare om sin arbetsroll på samma sätt som kunskap om ledarskap hjälper chefer att till stora delar definiera sin arbetsroll. Referenser Allvin, Michael (1997) Det individualiserade arbetet. Brutus Östlings förlag, Stockholm/Stehag. 11

12 12 Allvin, Michael, G. Aronsson, T. Hagström, U. Lundberg och E. Skärstrand (1998) Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser. Arbete och hälsa, 1998:21. Arbetslivsinstitutet: Stockholm. Aristoteles (1967/1988). Den nikomachiska etiken. Översättning: M. Ringbom, Daidalos, Göteborg. Beck, Ulrich (2000) Risksamhället. Daidalos, Göteborg. Ciulla, Joanne B. (2004) Ethics, the Heart of Leadership. Praeger, London. Ciulla, Joanne B. (2000) The working life: The promise and betrayal of modern work. Three Rivers Press, New York. Davis, J. H., F. D. Schoorman and L. Donaldson (1997) Toward a stewardship theory of management. The Academy of Management Review, 22(1): Donaldson, L. and J. H. Davis (1991) Agency theory or stewardship theory: CEO governance and shareholder returns. Australian Journal of Management, 16: Follett, Mary Parker (1924). Creative Experience. Longmans, New York. Follett, Mary Parker (1941). Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett. Edited by Urwick and Metcalf. Harper & Brothers Publishers, New York. Garsten, C. och K. Jacobsson (red) (2004). Learning to be Employable: New agendas on Work, Responsibility and Learning in a Globalizing World. Palgrave, Basingstoke, UK. Hjalmarson, Bengt (2003). Medledarskap. Ekerlids, Stockholm. Hällstén, Freddy (2003) Det dygdiga personalansvaret. Bokförlaget BAS, Göteborg. Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (2002) Personalansvar och medarbetarskap. Bokförlaget BAS, Göteborg. Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red) (2006) Medarbetarskap i praktiken. Studentlitteratur, Lund. Irfaeya, W. (2006). Perceived employee responsibility Conceptualization, antecedants and outcomes. Mid-way report for doctoral dissertation. Johansson, Owe L. (2001) Organisationens rationalitet. Academia Adacta, Lund. Johansson, Ulla (1998) Om ansvar. Lund University Press, Lund. Karlsson, Jan Ch. och Birgitta Eriksson (2000) Flexibla arbetsplatser och arbetsvillkor. En empirisk prövning av en retorisk figur. Arkiv, Lund. Kinlaw, Dennis C. (1995) Medarbetarskap. Studentlitteratur, Lund. Leander, Gun (2000) Jäktad, pressad utbränd. Forskningsrådsnämnden, Stockholm. Lindgren, Monica, Johann Packendorff och Nils Wåhlin (2001) Resa genom arbetslivet. Academia Adacta, Lund. Magnusson, Lars (1999) Ett arbetsliv i förändring Sverige I: SOU 1999: 69 Individen och arbetslivet, Näringsdepartementet, Stockholm. Marklund, Staffan (red) (2000) Arbetsliv och hälsa Arbetslivsinstitutet, Stockholm. Nussbaum, Martha C. (2002) Kvinnors liv och social rättvisa. Daidalos, Göteborg. Näringsdepartementet (2001) Långsiktig verksamhetsutveckling ur ett arbetsmiljöperspektiv. Ds 2001: 28, Regeringskansliet, Stockholm. Sennett, Richard (1998) The corrosion of character. The personal consequences of work in the new capitalism. W. W. Norton, New York. Silfverberg, Gunilla (1996) Att vara god eller att göra rätt. Bokförlaget Nya Doxa, Nora. Silverman, D. (1970). The Theory of Organisations. Heinemann, London Solomon, Robert C. (1992) Ethics and Exellence. New York: Oxford University Press. Styhre, Alexander (2002) Postmodern organisationsteori. Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan (2003) Den myndige medarbetaren. Liber ekonomi, Lund. 12

13 13 Townley, Barbara (1994) Reframing Human Resource Management. Power, Ethics and the Subject at work. SAGE, London. Tullberg, Maria (2000) Växelsång Om organisering för förändring inom SJ. Bokförlaget BAS, Göteborg. 13

14 14 Bilaga 1: Om forskargruppen Thomas Andersson Ekon dr och universitetslektor i företagsekonomi vid Högskolan i Skövde. Thomas medverkar inom forskningstemat såsom Wallanderstipendiat med särskilt inriktning mot delstudie 4: Förhållandet mellan medarbetarskap och ledarskap. Han disputerade 2005 med avhandlingen Managers Identity Work Experiences from introspective management training. Freddy Hällstén Fil dr i företagsekonomi som har forskat kring personalekonomi, decentraliserat personalansvar och medarbetarskap. Freddy var en av initiativtagarna till HRM-gruppen, en på personalarbete och personalledningsfrågor specialiserad kompetensgrupp vid företagsekonomiska institutionen. Han ansvarar för delstudie 1: Medarbetarstrategier. Wajda Irfaeya Ekonomie magister i företagsekonomi och medförfattare till den prisvinnande magisteruppsatsen Employeeship Across Borders. Hon är uppvuxen i Hebron, Palestina. Wajda kommer att doktorera inom delprojekt 3: Ansvarsbalans. Roy Liff Roy Liff är civilekonom och pol.mag och har inlett ett avhandlingsprojekt kring samspelet mellan professionella yrkesgrupper och deras ledare inom sjukvården (delstudie 4). Roy har mångårig erfarenhet från förändrings- och utvecklingsarbete inom både offentlig och privat verksamhet. Airi Rovio-Johansson Fil dr och docent i pedagogik. Airi har en mångårig erfarenhet av pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete kring bland annat akademisk undervisning och studenters lärprocesser. Vidare har hon omfattande erfarenhet av såväl nationellt som internationellt kvalitetsarbete, kvalitetssäkring och kvalitetsbedömning. Airi ansvarar för delstudie 2: Anställbarhet. Stefan Tengblad Docent i företagsekonomi och ansvarig för forskningsprogrammet Medarbetarskap och det moderna arbetslivet. Stefan har erfarenhet från forskningsprojekt inom områdena chefsförsörjning, företagsledningsarbete, företagsetik, decentraliserat personalansvar och medarbetarskap. Kontaktinformation Stefan Tengblad Gothenburg Research Institute, Box 600, Göteborg (kontor), (mobil) E-post: mailto:stefan.tengblad@gri.gu.se, Hemsida Gothenburg Research Institute: Direktlänk till forskningstemat: 14

15 15 Bilaga 2: Aktuella böcker med koppling till forskningstemat Medarbetarskap i det moderna arbetslivet 8. Medarbetarskap i praktiken Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red.) Studentlitteratur, Lund (2006) I vår senaste bok, Medarbetarskap i praktiken, sammanfattas forskningsresultat gjorda under 2004 och Boken består av tolv kapitel, varav drygt hälften upptas av olika delstudier om medarbetarskap inom privata och offentliga verksamheter. Den viktigaste och mest omfattande studien av dessa är gjord inom en västsvensk kommuns grundskole- och förskoleverksamhet, men även delstudierna från en affärsbank, ett familjeägt medieföretag, en arbetsförmedling m fl ger skildrar hur medarbetarskap gestaltar sig inom svenskt arbetsliv. Medarbetarskap i praktiken avslutas med ett kapitel som i tio punkter diskuterar hur medarbetarskap kan utvecklas. Boken kan beställas av direkt från förlaget: 15

16 16 7. Den myndige medarbetaren Stefan Tengblad Liber ekonomi, Malmö (2003) Den myndige medarbetaren erbjuder en lättillgänglig kunskapsöversikt över hur det svenska arbetslivet har utvecklats fram till i början av det nya seklet med speciellt fokus kring uppkomsten av en mer aktiv medarbetarroll. Inte minst diskuteras samhällsförändringar, både faktiska och påstådda. Boken avslutas med ett kapitel om hur ett myndigt medarbetarskap kan utvecklas. Den myndige medarbetaren erhöll i januari 2004 priset Årets reflektionsbok av Personal & Ledarskap och Centrum för personal & utveckling. Boken kan beställas av direkt från förlaget: 6. Personalansvar och medarbetarskap Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red) Bokförlaget BAS, Göteborg (2002) Personalansvar och medarbetarskap utgör den första boken som explicit fokuserar på begreppet medarbetarskap. I boken presenteras fem delstudier varav tre från kvalificerad tjänsteverksamhet, det som brukar beskrivas som kunskapsarbete. Det var just dessa tre studier kring tekniskt utvecklingsarbete och revision där vi blev varse om hur omfattande ansvar som tidigare sågs som en del av chefers och personalfunktionens ansvar som kunde vila på medarbetarna själva. Personalansvar och medarbetarskap är därför en angelägen bok för alla som intresserar sig för organisation av kunskapsarbete och även för dem som vill förstå ursprunget till forskningsprogrammet Medarbetarskap i det moderna arbetslivet. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se 16

17 17 5. Managers Identity Work Thomas Andersson Bokförlaget BAS, Göteborg (2005) Under 90-talet etablerades en uppfattning inom svenskt arbetsliv att en bra chef skall vara en ledare som leder utifrån en vinnande personlighet. Detta medförde ett uppsving för ledarutvecklingsverksamhet som var inriktad mot självreflektion och personlighetsutveckling. I boken beskrivs vilka effekter som en personlighetsinriktad chefsutbildning hade på ett antal chefer, i synnerhet vilken effekt som chefsutbildningen hade på chefernas uppfattning om den egna ledarrollen. Managers Identity Work innehåller många överraskande och spännande resultat, både för potentiella deltagare av chefsutbildning, för anordnare av chefsutbildning och inte minst för dem som betalar kostnaderna för chefsutbildningen. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se 4. Det dygdiga personalansvaret Freddy Hällsten Bokförlaget BAS, Göteborg (2003) I Det dygdiga personalansvaret undersöks vad rollen som personalansvarig chef egentligen innebär. Med hjälp av sju noveller illustreras den personalansvarige chefens vardag och de utmaningar som uppgiften ställer. I boken beskrivs olika dygder som en personalansvarig chef behöver besitta för att kunna sköta sitt uppdrag på bästa sätt. Bland bokens resultat kan nämnas att en god personalansvarig chef behöver en förmåga att reflektera över olika etiska värden och att kunna förena social förmåga med kunskap om verksamheten. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se 3. Handla med människor Perspektiv på Human Resource Management Ola Bergström och Mette Sandoff (red) Academia Adacta, Lund (2000) Boken Handla med människor är en av de första böckerna på svenska som diskuterar innebörden av begreppet Human Resource Management (HRM) och de förändringar av personaladministrationen i Sverige som införandet av HRM har medfört, till exempel decentraliserat personalansvar, individuell lönesättning och större fokus på relationen mellan chef och medarbetare. Boken är skriven av lärare och forskare inom HRM-gruppen och Gothenburg Research Institute. Av bokens 12 kapitel förtjänar i detta sammanhang tre kapitel att särskilt framhållas; dels ett kapitel av Stefan Tengblad om innebörden av HRM-begreppet, dels Freddy Hällsténs kapitel om decentraliserat personalansvar samt ett kapitel av Stefan Tengblad och Margareta Damm om personalarbetets utveckling i det svenska arbetslivet. Beställ boken direkt från förlaget: 17

18 18 2. Personalekonomi och "det goda" om etik och effektivitet i arbetet Freddy Hällstén Bokförlaget BAS, Göteborg (1997; 2000) Detta är en av våra mest sålda böcker, som t o m är utgiven som talbok. Boken är unik genom att den sätter in personalekonomin i ett etiskt sammanhang och diskuterar dess för- och nackdelar. Här behandlas bl a om personalekonomiska system kan skapa goda arbeten för medarbetarna. Ett antal personalchefer, konsulter m fl är intervjuade om hur de ser på användningen av personalekonomi. Bland resultaten noteras att det som framstår som rationellt och nyttoinriktat inte alltid är det. De som lyckats bäst har kombinerat personalekonomi med en egen inre övertygelse om vad som är rätt eller gott och utifrån det vågat handla. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se 1. Chefsförsörjning Mötet mellan motstridiga ideal Stefan Tengblad Bokförlaget BAS, Göteborg (1997) Stefan Tengblads doktorsavhandling från 1997 handlar om tre svenska storföretags praktiker för chefsförsörjning. Resultaten visar på betydelsen av att legitimera en informell praktik med rationella argument och förklaringar ges varför en informell chefsförsörjning är motståndskraftig mot reformförsök. Chefsförsörjning Mötet mellan motstridiga ideal innehåller också ett omfångsrikt kapitel som beskriver olika skolbildningar inom managementteori samt ett kapitel om hur dessa skolbildningar har påverkat personaladministrationens utveckling i det svenska arbetslivet. Boken kan beställas av direkt från förlaget: BAS@handels.gu.se 18

19 19 Bilaga 3: Publikationslista över forskningstemat Medarbetarskap i det moderna arbetslivet ( ) Andersson, Karolin och Sofia Lindeberg (2002) Medarbetarskap och ansvar. Ansvarsbalans mellan ledare och ledda. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Andersson, Karolin och Sofia Lindeberg (2006) Balansen mellan ledarskap och medarbetarskap på en arbetsförmedling. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Andersson, Thomas (2005) Manager s Identity Work. Bokförlaget BAS, Göteborg. Andersson, Susanne och Maria Magnusson (2001) Medarbetarskap i praktiken, Hur fungerar det? Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Boëthius, Kristina och Kristina Durgé (2001) Personalansvar. Uppfattningar kring begreppet personalansvar och dess utövande i ett forsknings- och utvecklingsföretag. Kandidatuppsats, i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Boëthius, Kristina och Kristina Durgé (2002) Personalansvar som samspel mellan ledare och medarbetare. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Personalansvar och medarbetarskap, s Bokförlaget BAS, Göteborg. Cimbritz, Carina och Carolina Simonsson (2004) Medarbetarstrategier hur medarbetarna handlar i ett medarbetarskap. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Damm, Margareta och Stefan Tengblad (2000) Personalarbetets omvandlingar i Sverige. I: Bergström, O och Sandoff, M (red.) Handla med människor. Perspektiv på Human Resource Management, s Academia Adacta, Lund. Eldros, Frida och Linda Westlund (2001) Att ansvara eller inte ansvara En fallstudie av ett konsultföretag. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Eldros, Frida och Linda Westlund (2002) Personal som leder personal. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Personalansvar och medarbetarskap, s Bokförlaget BAS, Göteborg. Engman, Fredrik och John Garshnek (2001) Reciprocity in Conduct. Masteruppsats (2001:33), Graduate Business School, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Grönwall, Christian (2002) Beredskap för medarbetarskap. Magisteruppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Gustafsson, Elin och Ulrika Jansson (2002) Medarbetarskap i en offentlig verksamhet. Magisteruppsats vid förvaltningshögskolan, Göteborgs universitet. Gustafsson, Elin och Ulrika Jansson (2006) Det individuella medarbetarskapet särdrag från en miljöförvaltning. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Henricsson, Linnea och Jenny Olsson (2002) Medarbetarskap i mindre kunskapsföretag. Magisteruppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Hällstén, Freddy (2000) Decentraliserat personalansvar. I: Bergström, O och Sandoff, M (red.) Handla med människor. Perspektiv på Human Resource Management. Academia Adacta, Lund. Hällstén, Freddy (2002) Personalansvarets olikheter. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Personalansvar och medarbetarskap, s Bokförlaget BAS, Göteborg. 19

20 20 Hällstén, Freddy (2003) Det dygdiga personalansvaret. Doktorsavhandling, Företagsekonomiska institutionen, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Bokförlaget BAS, Göteborg. Hällstén, Freddy (2006) Medarbetarskapets etik. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Hällstén, Freddy och Eva Lindell (2006) Ledarskapets roll för medarbetarskap Om ansvarstagande i skolvärlden. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red) (2002) Personalansvar och medarbetarskap. Bokförlaget BAS, Göteborg. Hällstén, Freddy och Stefan Tengblad (red) (2006) Medarbetarskap i praktiken. Studentlitteratur, Lund. Irfaeya, Wajda (2005) Human Values: Do they make a commitment-difference? Working paper, Handelshögskolan vid Göteborgs unversitet. Irfaeya, Wajda (2006) Perceived responsibility: Conceptualization, antecedants and outcomes. Planeringsrapport för doktorsavhandling, Handelshögskolan vid Göteborgs unversitet. Irfaeya, Wajda och Liangyu Liu (2003) Employeeship Across Borders. Masteruppsats, Graduate Business School, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Irfaeya, Wajda och Stefan Tengblad (2005) Examining responsibility balance in the modern worklife. Paper presented at the 18 th Nordic Conference on Business Studies, August 18-20, 2005, Aarhus, Denmark. Irfaeya, Wajda, Liangyu Liu och Stefan Tengblad (2006) Svensk medarbetarskap i ett internationellt perspektiv. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Ju, Linlin och Milla Toropainen (2006) In Search of Linkages Examining the Relationships between Employee Attitudes, Customer Satisfaction and Business Performance. Masteruppsats, Graduate Business School, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Karlsson, Anna och Marika Lovén (2002) Medarbetarskap. En fallstudie av en svensk storbank. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Karlsson, Anna och Marika Lovén (2006) Ansvarets gränser Om medarbetarskap i en svensk storbank. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Larsson, Ulrika och Linn Persson (2001) Decentraliserat personalansvar. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Larsson, Ulrika och Linn Persson (2002) Decentraliserat personalarbete. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Personalansvar och medarbetarskap, s Bokförlaget BAS, Göteborg. Legeby, Katrin och Jenny Wollinger (2003) Medarbetares sätt att hantera ansvar. En studie av medarbetarstrategier i ett kunskapsföretag. Magisteruppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Olsson, Jenny och Helena Schöndell (1999) Personalansvar en fråga om uppfattningar. Kandidatuppsats i företagsekonomi, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Rovio-Johansson, Airi och Stefan Tengblad (2006) Strategies and Consequences of Employability and Career Development: A study of the impact of the employability doctrine in the Swedish labour market. Paper presented at the 34rd Congress of the Nordic Educational Research Association, Örebro University, March

21 21 Seeholm, Jenny och Linnea Salomonsson (2006) Förutsättningar för medarbetarskap i ett mindre kunskapsföretag. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan (1999) Ett nytt sätt att leda personal. Spridning av Human Resource Management till Sverige. GRI-rapport 1999:1, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Tengblad, Stefan (2000) Vad innebär Human Resource Management? I: Bergström, O och Sandoff, M (red.) Handla med människor. Perspektiv på Human Resource Management. Academia Adacta, Lund. Tengblad, Stefan (2002) Lön för mödan? Om personalansvar inom omsorgsarbete. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Personalansvar och medarbetarskap, s Bokförlaget BAS, Göteborg. Tengblad, Stefan (2003) Den myndige medarbetaren Strategier för ett konstruktivt medarbetarskap. Liber ekonomi, Malmö. Tengblad, Stefan (2003) Medarbetarskap i det nya arbetslivet: en kraft för utveckling och förnyelse? Uppsats nominerad till GötaPriset och presenterad vid Kvalitetsmässan, 7-9 oktober Tengblad, Stefan (2003) What is employeeship? Artikel presenterad vid den 17:e Nordiska Ämneskonferensen i Företagsekonomi, Reykjavik, Island. Tengblad, Stefan (2005) Förtroendekapitalet - resurs om krisen kommer. LOOP, Tidskriften om ledarskap, organisation och personal, Nr 1, s Tengblad, Stefan (2006) Från arbetstagare till medarbetare. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan (2006) Medarbetarskap i offentlig och privat sektor. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan (2006) Myndiga lärare eller flexibla pedagoger? Om medarbetarskap inom skola och förskola. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan (2006) Om att vara chef och ledare. LOOP, Tidskriften om ledarskap, organisation och personal, Nr 8, s Tengblad, Stefan (2006) Tio vägar till ett myndigt medarbetarskap. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Medarbetarskap i praktiken, s Studentlitteratur, Lund. Tengblad, Stefan och Freddy Hällstén (2000) Individer eller personal? En idéskrift om etik inom personalledning, GRI-rapport 2000:14, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Tengblad, Stefan och Freddy Hällstén (2002) Personalansvar och medarbetarskap: Om relationen mellan organisation och medarbetare. I: Hällstén, F & Tengblad, S (red): Personalansvar och medarbetarskap, s Bokförlaget BAS, Göteborg. 21

22 22 Bilaga 4: Plattform för utveckling av ett konstruktivt/myndigt medarbetarskap Flera organisationer som vi har varit i kontakt med vill ställa samman olika aktiviteter och verktyg för att utveckla medarbetarskap till en helhet eller en plattform. I ett sådant arbete Har vi möjlighet att bistå med: 1) Att vara bollplank för tankar och funderingar om medarbetarskap 2) För att få hjälp med att skapa en god struktur på aktiviteterna (plattformen) 3) För att få en extern bedömning på hur den egna plattformen för medarbetarskap ser ut 4) För att få uppslag till nya aktiviteter och till förbättringar av plattformen En genomtänkt plattform i kombination med en god kvalitet i genomförandet av aktiviteterna kvaliteter ger ett starkt bidrag till företagets övergripande mål och strategier. En stark plattform bidrar också till att organisationen blir attraktiv som med förmåga att rekrytera de bästa medarbetarna arbetsgivare ( employer of choice ). Det finns många olika aktiviteter och verktyg som en organisation kan genomföra för att stödja de anställdas medarbetarskap. De verktyg som nämns nedan är inte heltäckande, men ger en översikt av vad en medarbetarskapsplattform kan bestå av och de är även utvalda för att de är speciellt inriktade på att öka medarbetarnas engagemang och delaktighet i verksamhetsutveckling och förbättringsarbete. Medarbetarvision För att få till stånd ett målinriktat arbete med personalutveckling bör det finnas ett dokument som beskriver företagets/organisationens personalidé, vilket tillstånd som är målet med personalledningen som innehåller en tydlig beskrivning om hur detta stödjer företagets affärsidé / organisationens verksamhetsidé. Dessutom behövs det finnas tydliga idéer om hur visionen skall realiseras praktiskt och vilka verktyg som skall användas för att följa upp hur arbetet med implementeringen fortlöper. Personalrekrytering och personalintroduktion Ett viktigt område för att implementera medarbetarvisionen är goda rutiner för rekrytering och introduktion av nya medarbetare. Nya medarbetare är intresserade av att ta till sig information om arbetsgivarens förväntningar på dem. Det är viktigt att företaget/organisationen är ärliga i sina beskrivningar och undviker glättiga verksamhetsbeskrivningar, eller ideal som man vet sällan kommer till uttryck i praktiken. Såsom arbetsgivare gäller det m.a.o. att vara trovärdig, men också tydlig. 22

23 23 Utvecklingssamtal och personliga utvecklingsplaner Kraven och förväntningarna på medarbetare är höga i dagens arbetsliv, även från medarbetarna själva som har ett stort intresse av personlig utveckling och att kunna behärska krävande arbetsuppgifter. I de flesta större organisationer förväntas en medarbetare ha åtminstone ett utvecklingssamtal per år. Ett utvecklingssamtal bör utmynna i ett personligt utvecklingsdokument som innehåller några konkreta saker som chef och medarbetare skall genomföra/ arbeta med. För att det skall vara möjligt att upprätta ett användbart och givande dokument eller plan behöver både medarbetare och chef vara förberedda på samtalet. Frågor av typen Hur trivs du på arbetet eller Hur fungerar relationen till dina kolleger skall inte behöva ställas under själva utvecklingssamtalet, utan en grundläggande kunskap om hur medarbetarnas arbetssituation ser ut bör chefen redan känna till genom sina fortlöpande kontakter med medarbetaren. Istället kan uppföljningsfrågor användas Har du upplevt något nytt på arbetet sedan vi talades vid senast eller Hur fungerar samarbetet nu mellan dig och person A. För att utvecklingssamtalen skall få en motiverande effekt och att de skall bidra till utveckling bör de utmynna i konkreta åtaganden och ömsesidiga förpliktelser. Grupputvecklingssamtal Liksom utvecklingssamtalet utgör en möjlighet till avstämning av den fortlöpande relationen mellan chef och medarbetare finns det behov av ett forum för att diskutera och besluta hur en arbetsgrupp kan utvecklas. Ett grupputvecklingsmöte innebär en möjlighet att koncentrerat diskutera och ta fram beslut eller riktlinjer för att utveckla arbetsgruppen. Ett grupputvecklingssamtal bör bygga på resultaten från organisationens medarbetarundersökning och kopplas till praktiskt förbättringsarbete där chefen tar ansvar för att följa upp att ord blir till handling. Medarbetarskapshjulet Medarbetarskapshjulet identifierar de förutsättningar och nyckelområden som krävs för att utveckla ett gott medarbetarskap och kan användas både som diskussionsunderlag och som analysverktyg för att beskriva starka och svaga punkter i det befintliga medarbetarskapet. Medarbetarskapshjulet presenteras närmare i boken Medarbetarskap i Praktiken (Studentlitteratur, Lund, 2006). Medarbetarundersökningar Ett viktigt verktyg för utveckling av medarbetarskap är återkommande enkätundersökningar om hur medarbetarna upplever väsentliga aspekter av sitt arbete. Ett vanligt problem medarbetarundersökningar är emellertid att de inte framhåller medarbetarnas ansvar för att skapa goda arbetsplatser utan att medarbetare ges en passiv roll som åskådare och betygsättare. På basis av vår forskning om vilka faktorer som bidrar till ett gott medarbetarskap och ett starkt medarbetarengagemang har undersökningen LedMed konstruerats. I undersökningen handlar ungefär hälften av frågorna om att ge medarbetarna och chefen återkoppling om på vilket sätt som medarbetarskapet och verksamheten kan utvecklas. LedMed bygger på Medarbetarskapshjulet (se ovan) och skapar möjligheter för ledare och medarbetare att undanröja hinder för utveckling och att få konkret och värdefullt feedback för ett kontinuerligt utvecklings- och förbättringsarbete. För mer information om undersökningen kontakta Stefan Tengblad: stefan.tengblad@handels.gu.se ( ) 23

24 24 Hustavla att översätta organisationsgemensamma värderingar till lokala handlingsregler Många organisationer lägger ned omfattande arbetsinsatser på att formulera och kommunicera värderingar, regler och ideal om hur medarbetare skall tänka, känna och agera. Ett sätt att skapa engagemang är att arbetsgrupper på olika nivå ges utrymme för att diskutera vad organisationsgemensamma värderingar kan betyda just för den egna gruppen och vilka förhållningsregler som bör gälla inom den egna gruppen. Sådana regler kan sammanfattas i en hustavla som kan hängas upp på ett sådant ställe att alla medarbetare påminns om vilka regler och förhållningssätt man gemensamt har kommit överens om. Hustavlans regler kan därefter användas i diskussioner för att hantera problem som uppstår i verksamheten. 24

25 25 Bilaga 5: Externa föredrag och seminarier om medarbetarskap Intresset för vår forskning kring medarbetarskap (och ledarskap) är stort. För närvarande erbjuder vi ett tiotal teman för föredrag och seminarier på mellan 1,5 2 timmar vardera. De kan på basis av önskemål kombineras med varandra och kompletteras med övningar och gruppdiskussioner, antingen som halvdags-, respektive heldagsseminarium eller som en föreläsningsserie. För kontakt, ring eller maila till Stefan Tengblad, , stefan.tengblad@gri.gu.se 1. Vad är medarbetarskap? Tema: Föredraget innehåller en kunskapsöversikt om vad som menas med medarbetarskap och hur det utövas inom olika delar av det svenska arbetslivet. Föredraget avslutas med en presentation av Medarbetarskapshjulet, en verksamhetsorienterad modell för utveckling av medarbetarskap. Målgrupp: Generell 2. Relationen mellan ledarskap och medarbetarskap Tema: Här visas hur synen på ledarskap utvecklats från att ha fokuserat på egenskaper hos en stark ledare till att bli relationsinriktat och idag kunna förenas med medarbetarskap. Ledarskap och medarbetarskap blir då två sidor av samma sak, dvs en skapande aktivitet. I föredraget beskrivs vad ledare kan göra för att skapa en ökad delaktighet och engagemang för de gemensamma arbetsuppgifterna. Målgrupp: Ledare 3. Det personliga medarbetarskapet Tema: Detta föredrag vänder sig till medarbetare på alla nivåer som vill reflektera över sin egen medarbetarroll i syftet att utvecklas som medarbetare. I föredraget beskrivs också hur samspelet medarbetare emellan och mellan medarbetare och chef kan förbättras. Målgrupp: I första hand medarbetare utan chefsansvar, gärna tillsammans med deras ledare. 4. Medarbetarskapets etik Tema: Värdegrunder och värderingar diskuteras i alltfler verksamheter, men vad är det egentligen? Här redogörs för hur olika etiska synsätt påverkar vårt dagliga handlande och hur vi lämpligen bygger upp etiska och moraliska förhållningssätt som främjar såväl organisationer som individer. Medarbetarskap blir till en etisk relation. Målgrupp: Medarbetare och ledare som har intresse för värderingar, policys och etik. 5. Samhällsförändringar och medarbetarskap Tema: Detta föredrag handlar om hur omvärlds- och samhällsförändringar påverkar hur medarbetarskap utövas i det svenska arbetslivet. Hur föränderligt är egentligen det svenska arbetslivet och hur påverkar samhällsutvecklingen medarbetarnas värderingar och intressen? Målgrupp: Föredraget vänder sig till chefer, specialister och vanliga medarbetare med intresse av att förstå samhälls- och arbetslivsutveckling. 6. Plattform för ett konstruktivt/myndigt medarbetarskap Tema: I föredraget beskrivs hur företags- och organisationskultur påverkar medarbetarskapet och hur kulturen kan påverkas genom ett målmedvetet utvecklingsarbete. Speciellt diskuteras hur utgångspunkt kan tas i existerande kultur, för att sedan bygga upp en medarbetarkultur som främjar myndigt medarbetarskap. Målgrupp: Medarbetare, ledare och HR-specialister intresserade av företagskultur och förändring. 25