Handlingsplan fo r ja msta lldhet, ma ngfald och lika villkor vid KTH

Transkript

1 Skapat av Eva-Lotta Thomas, utredare/samordnare JML Handlingsplan fo r ja msta lldhet, ma ngfald och lika villkor vid KTH

2

3 Om dokumentet Detta dokument utgör KTHs övergripande handlingsplan för jämställdhets-, mångfalds- och lika villkorsarbetet för perioden och omfattar studenter och anställda vid KTH. Handlingsplanen som bygger på utvecklingsplanen återger universitetsgemensamma målsättningar, åtgärder och ansvarsfördelningen för dessa inom KTH centralt och lokalt ute på skolorna. Implementeringen av jämställdhets-, mångfalds- och lika villkorsarbetet inom KTHs verksamhet sker genom var och ens uppföljande arbete inom ramen för sin tjänst som skolchef, mellanchef, lärare, personalansvarig, studievägledare, forskare etc. Även olika samverkansgrupper, utskott, nämnder och styrelser med flera organ har ansvar att bevaka och arbeta med frågorna i denna handlingsplan. De områden som omfattas av handlingsplanen är Övergripande mål vad gäller: Arbetsförhållanden, tillgänglighet, flexibla arbets- och studiemiljöer, personal- och kompetensutveckling, ledarskap, rekrytering samt nolltolerans mot diskriminering och trakasserier Mål och åtgärder: Arbetsförhållanden och arbetsmiljön för anställda Mål och åtgärder: Löner Mål och åtgärder: Student- rekrytering och studiemiljö Mål och åtgärder: Doktorand - rekrytering och studiemiljö Hantering av diskriminering - trakasserier Planen har antagits av centrala samverkansgruppen tema JMK och har sin grund och utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567). 1 (13)

4 Innehåll Om dokumentet 1 KTHs värdegrund och vision 3 Organisation för arbetet med jämställdhet-, mångfald- och lika villkor 3 1. Övergripande mål 5 Arbetsförhållanden 5 Tillgänglighet 5 Flexibla arbets- och studiemiljöer 5 Personal- och kompetensutveckling 6 Ledarskap 6 Rekrytering 6 KTH har nolltolerans mot diskriminering och trakasserier 6 2. Mål och åtgärder: arbetsförhållanden och arbetsmiljön för anställda 6 Mål för perioden 7 3. Mål och åtgärder: löner 7 Mål för perioden 7 4. Mål och åtgärder: student - rekrytering och studiemiljö 8 Mål för perioden 8 5. Mål och åtgärder: doktorand - rekrytering och studiemiljö 9 Mål för perioden 9 6. Hantering av diskriminering och trakasserier Diskrimineringslag (2008:567) Definitioner Ärendehantering vid diskriminering, trakasserier (Föreskrift nr 1/2011) Ansvar och kontaktpersoner vid diskriminering, trakasserier 12 Bilaga 1: Handlingsplan för rekrytering av kvinnliga studenter 13 Bilaga 2: Handlingsplan för fakultetsutveckling och jämställdhet Bilaga 3: Handlingsplan till utvecklingsplanen Bilaga 4: Uppföljning av handlingsplanen för KTHs jämställdhets, -mångfalds- och likabehandlingsarbete (13)

5 KTHs värdegrund och vision KTH har en värdegrund baserad på demokrati, människors lika värde, mänskliga fri- och rättigheter samt en fri och öppen diskussion. Jämställdhet mellan kvinnor och män samt avståndstagande från alla former av diskriminering är både en kvalitetsfråga och en självklar del av KTH:s värdegrund. Jämställdhet och mångfald bland anställda och studerande är också en viktig resurs för KTH. 1 I KTH:s arbete med lika villkor skall syftet vara att främja en respekterande och flexibel organisationskultur. Centralt är grundsynen om lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter oavsett etnisk bakgrund, kön, könsidentitet eller könsuttryck, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, social bakgrund, sexuell läggning eller ålder. 2 Det åligger alla som är verksamma vid KTH att: 3 bemöta varandra med respekt oavsett kön, könsidentitet, etnicitet, religion, social bakgrund, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder. Alla som är verksamma vid KTH skall, oavsett sådana skillnader, kunna samverka och samarbeta professionellt på ett respektfullt sätt. medverka till KTHs oväld och dess politiska och religiösa neutralitet. KTH:s resurser skall användas för högskolans uppdrag och inte utnyttjas för politiskt eller religiöst propagandistiska syften. sträva efter en god arbetsmiljö och goda relationer mellan alla som arbetar och studerar på KTH. fortlöpande medverka till att utveckla ledarskap och medarbetarskap varvid chefskap skall utövas med respekt för medarbetarna och insikt om deras beroendeställning. Organisation för arbetet med jämställdhet-, mångfald- och lika villkor KTHs jämställdhets- mångfalds- och lika villkors arbete bedrivs med följande utgångspunkter: KTHs ledning äger och driver frågan, Arbetet baseras på kunskap om struktur och könsordning i samhället och organisationer, Arbetet bedrivs främst genom den ordinarie ledningsorganisationen, Arbetet följs upp inom den ordinarie organisationen. Det är avgörande att KTH tar ett helhetsgrepp, och arbetar både med formell struktur och med kultur. På KTH lyfts jämställdhet fram eftersom det här finns de tydligaste utmaningarna. Rektor är huvudansvarig för jämställdhets-, mångfalds- och lika villkorsfrågorna. 1 Etisk policy för KTH, fastställd av universitetsstyrelsen Mångfaldspolicy, universitetsstyrelsens beslut Etisk policy för KTH, fastställd av universitetsstyrelsen (13)

6 Vicerektor för fakultetsförnyelse och jämställdhet ansvarar för en jämställd akademisk arbetsmiljö. Samverkan om jämställdhets-, mångfalds- och lika villkor för anställda och studenter sker i centrala samverkansgruppen - tema JML. Där behandlas främst strategiska lednings- och utvecklingsfrågor inom JML-områdena som bl. a policys och planer. Det lokala jämställdhets och lika villkorsarbetet dokumenteras i skolornas JML planer, som behandlas i skolornas samverkansgrupper. 4 (13)

7 1. Övergripande mål Arbetsförhållanden Arbetsförhållanden på KTH skall vara sådana att de lämpar sig för alla anställda. Det gäller såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön. KTH har ett ansvar som arbetsgivare att alla anställda har: 4 -lika rättigheter och skyldigheter i fråga om arbete och arbetsvillkor, -lika möjligheter till utveckling i arbetet, - lika rättigheter och möjligheter när det gäller lönesättning, -lika möjligheter vad gäller inflytande, ansvar och befogenheter. Uppföljning av utvecklingen sker på såväl KTH- som skol- och avdelningsnivå. KTH skall ytterligare med syfte att identifiera och avlägsna hinder, undersöka de mekanismer som bidrar till ojämna strukturella- och könsfördelningar på högre tjänster och befattningar inom KTH. All KTH-personal i ledande positioner skall göras medvetna om dessa och utveckla en inkluderande arbetsmiljö på arbetsplatsen. Tillgänglighet KTH arbetar aktivt för att göra KTH tillgängligt för studenter och anställda med funktionshinder och söker individanpassa för en fungerande arbets- respektive studiemiljö för var och en. Anställda och studenter med funktionshinder har rätt till en fungerande arbetsplats. Studenter med dokumenterade funktionshinder har rätt till särskilt stöd för att klara sin utbildning. Även för anställda som har kontakt med studenter är det viktigt att ha kunskap för att stödja studenter med funktionshinder så att de kan tillgodogöra sig studier och undervisning vid KTH. Flexibla arbets- och studiemiljöer På KTH skall anställda kunna kombinera jobb, familje- och privatliv. Det kan innebära flexibel arbetstid, flexibla arbetsplatser, att man ser över när mötes schema läggs, att själv kunna reglera sin arbetstid och arbetsplats med mera. Våra anställda skall kunna vara föräldrar på lika villkor oavsett kön. Ett led i detta arbete är att ge föräldralediga information om vad som händer på arbetsplatsen samt ge möjlighet att delta i arbetsplats-/personalmöten och kompetensutveckling för att upprätthålla sin yrkeskompetens och underlätta återgången till arbetet. Ett annat alternativ kan vara att överväga möjligheterna med delat chefskap så att också chefer kan vara föräldralediga. Även studenter skall ha möjlighet att kombinera studier med föräldraskap. 4 Jämställdhetspolicy, fastställd av universitetsstyrelsen (13)

8 Personal- och kompetensutveckling På KTH skall alla anställda ha möjlighet att utvecklas och ta steget vidare i sina karriärer. Personal- och kompetensutveckling på lika villkor är ett sätt att öka de anställdas professionella kunskap så att varje anställd ges möjlighet att utifrån verksamhetens behov, öka och utveckla sin kunskap och kompetens för att utvecklas och befordras i sitt arbete. En jämställd och jämlik personal- och kompetensutveckling motverkar könsmärkning av tjänster och ger alla anställda samma möjlighet för befordran och intern rörlighet inom KTH. Ledarskap I KTH:s fakultet finns medarbetare som har erfarenheter och tidigare karriärer från stora delar av världen: ett hundratal nationaliteter finns representerade. Denna mångfald skall även omfatta ledningsuppdrag på olika nivåer och motsvara sammansättningen av fakulteten som helhet. Rekrytering Vid rekrytering av ny personal liksom rekrytering av studenter till KTHs utbildningar på alla nivåer, skall en jämnare köns- och strukturell fördelning eftersträvas. Kvinnors, mäns, mångfaldens och individers olikheter är en positiv faktor för att utveckla kreativa miljöer. KTH har nolltolerans mot diskriminering och trakasserier KTHs styrelse har fastställt att nolltolerans skall råda inför alla former av diskriminering och trakasserier i enlighet med lagar som gäller för studenter respektive anställda. Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling är ovälkommet beteende på KTH. KTH strävar efter att vara den optimala studie- och arbetsplatsen. Alla studenter och anställda skall må bra i vardagen på KTH. 2. Mål och åtgärder: arbetsförhållanden och arbetsmiljön för anställda De flesta innehavare av administrativa befattningar är kvinnor, men också här ökar andelen män högre upp i hierarkin. Även inom tekniska och undervisande befattningar råder en obalans, där flertalet anställningar innehas av män. Att kvinnor pressas ut ur systemet på detta sätt tyder på att förutsättningarna att göra karriär inte är lika för kvinnor och män. Detta är ett rättviseproblem och medför också en stor förlust för verksamheten på KTH. Likvärdiga anställningsvillkor och lika villkor för att gå vidare i karriären för kvinnor och män skall vara självklara. Kompetensutveckling på lika villkor är ett viktigt instrument för att motverka könsmärkning av tjänster och olika villkor för befordran. Kunskaps-och kompetenshöjande personalutbildning utifrån verksamhetens behov, utgör möjligheter till karriärutveckling och befordran inom tjänsten, inte minst för administrativ personal. 6 (13)

9 Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling är ovälkommet beteende på KTH. Det har därför fastställts av KTHs styrelse att nolltolerans skall råda inför alla former av diskriminering och trakasserier. Mål för perioden Mål Kvantitativt mål 2016 Ansvarig Likvärdiga arbetsvärderingar Se över befattningar och BESTA koder Personalchef Jämställd rekrytering Jämlik arbetsplats Kompetensutveckling Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling Möjliga kandidater skall vara jämställt representerade. KTH skall verka för en jämnare könsfördelning på alla nivåer i organisationen och skall därför ta hänsyn till jämställdhetsaspekterna vid all rekrytering. Alla medarbetare skall känna till KTHs värdegrund Utveckla kursutbud (personalutbildning) på lika villkor Alla medarbetare skall känna till ärendehanteringen av diskriminering och trakasserier samt kränkande särbehandling Personalchef Dekanus Vicerektor för fakultetsförnyelse och jämställdhet Personalchef Personalchef Personalchef 3. Mål och åtgärder: löner KTH har ett ansvar som arbetsgivare att verka för jämställda löner bland anställda. Det får inte finnas några osakliga löneskillnader. Likvärdiga anställningsvillkor för alla anställda skall vara självklara. Mål för perioden Mål Kvantitativt mål 2016 Ansvarig Jämställda löner Åtgärda osakliga löner Förvaltningschef Personalchef 7 (13)

10 Mål Kvantitativt mål 2016 Ansvarig Likvärdiga löner Arbetet med lönekartläggning och löneanalys utifrån kön skall ske och vidareutvecklas årligen, på KTHbasis och skolbasis Personalchef Åtgärdsplan inför lönerevision enligt DO:s riktlinjer 4. Mål och åtgärder: student - rekrytering och studiemiljö En djupgående analys av studenters val av utbildning har genomförts Denna visar att traditionella könsroller fortfarande är betydelsefulla i valet av utbildning och i synen på den ingenjörsrollen på KTH. Indikationer på jämställdhetsproblem framkom också i fokusgrupper med kvinnliga KTH-studenter. En handlingsplan har tagits fram för att utveckla KTHs rekryteringsarbete, speciellt när det gäller kvinnor till teknikområdet. Se bilaga 1: Könsperspektivet i nationell studentrekrytering 2013/2014 Mål för perioden Mål Kvantitativt mål 2016 Ansvarig Rekrytering 35 procent bland nybörjare på civilingenjörsprogram samt 25 procent bland nybörjare på högskoleingenjörsprogram skall 2016, utgöras av kvinnor Prorektor KTH ska ta en ledande roll i de satsningar som görs nationellt för att förändra den stereotypa bilden av ingenjörer och teknik Fortsatta aktiviteter som stärker studentrekryteringen av kvinnor på alla utbildningsnivåer Vidareutveckla samarbetet med gymnasieskolan nationellt för att bredda rekryteringen Mellanårsenkäten för studenter Enkäten skall innehålla fördjupningsfrågor kring negativ och kränkande särbehandling. Brister ska följas upp och aktivt åtgärdas Prodekanus 8 (13)

11 Mål Kvantitativt mål 2016 Ansvarig Karriärrapporten Karriärrapporten/ KTHs arbetsmarknadsuppföljning skall genomföras vart annat år. Uppföljning av faktorerna genus och mångfald följs upp som en egen parameter Prodekanus Utveckla aktiviteter och förbättringar med anledning av påtalade förbättringsbehov i enkäten, för kvinnliga studenter och marginaliserade studentgrupper 5. Mål och åtgärder: doktorand - rekrytering och studiemiljö Könssammansättningen bland doktoranderna är fortfarande skev och det är angeläget att skolorna aktivt uppmuntrar kvinnliga och internationella studenter med goda studieresultat att söka till forskarutbildningen. Förutom att öka andelen kvinnor i forskarutbildningen är det likaledes angeläget att så många som möjligt av de kvinnor som finns på denna nivå satsar på en akademisk karriär. Karriärstöd och klart uttalade normer för vad som är meriterande vid tjänstetillsättningar är särskilt viktiga för doktorander av underrepresenterat kön. Mål för perioden Mål Kvantitativt mål 2016 Ansvarig Rekrytering För att bidra till att bryta könsmärkning beträffande forskning och teknisk utbildning skall både kvinnliga och manliga förebilder lyftas fram i samhällsinformationen Prorektor Rekrytering Pedagogik Andelen kvinnor skall öka - särskilt inom forskarutbildningsämnen med få kvinnliga förebilder Utveckla aktiviteter som stärker rekryteringen av kvinnliga doktorander ( t ex mentorprogram på svenska och engelska) Kurserna i pedagogisk utbildning för doktorander följs upp vad avser JML-perspektiv och med avseende på progression Dekanus 9 (13)

12 Mål Kvantitativt mål 2016 Ansvarig Doktorandenkät Doktorandenkäten skall Dekanus sammanställas under perioden Brister som påvisas, skall följas upp och åtgärdas under perioden Utveckla aktiviteter med förbättringar och påtalade förbättringsbehov för kvinnliga doktorander med utgångspunkt av doktorandenkäten 6. Hantering av diskriminering och trakasserier 6.1 Diskrimineringslag (2008:567) Definitioner Lagen kan läsas i sin helhet på Diskrimineringsombudsmannens hemsida 1 kap. Inledande bestämmelser Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagens innehåll 2 Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra inledande bestämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestämmelser om ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser om rättegången. Lagen är tvingande 3 Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag är utan verkan i den delen. Diskriminering 4 I denna lag avses med diskriminering 1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk 10 (13)

13 tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, 3. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder I denna lag avses med 1. kön: att någon är kvinna eller man, 2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön, 3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, 4. funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, 5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och 6. ålder: uppnådd levnadslängd. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. 11 (13)

14 6.2 Ärendehantering vid diskriminering, trakasserier 5 (Föreskrift nr 1/2011) Enligt riktlinjerna i diskrimineringslagen skall KTH omedelbart utreda och åtgärda samtliga fall som kommer KTH tillkänna utifrån diskrimineringsgrunderna. Student/anställd kan vid egen upplevelse av diskriminering eller trakasserier anmäla detta för utredning och åtgärd så att missförhållanden upphör. Vid observerade fall av diskriminering och trakasserier kan student/anställd anmäla detta för utredning och åtgärd så att missförhållandena upphör. Student vänder sig till en lärare, studievägledare, studierektor eller HR ansvarig. Student kan också vända sig till studiesocialt ansvarige på THS för orientering och stöd om vart man kan vända sig i ärenden kring diskriminering eller trakasserier. Anställd vänder sig till närmaste chef eller, om det inte är lämpligt, till chefen däröver, skolans HR ansvarig. För orientering och stöd i dessa frågor kan den organiserade anställde också vända sig till facket. För allmän information och frågor om diskriminering och trakasserier kan student vända sig till studievägledare eller centrala studievägledningen och anställda vända sig till HR ansvarig och HR specialisterna på Personalavdelningen. Oberoende av ärendets komplexitet har alltid den som känner sig drabbad rätt att få hjälp av KTH med att utreda och åtgärda händelse eller dylikt. Det finns studerande och anställda som vill att ärendegången vid enklare fall ska vara helt informell, vilket KTH självklart respekterar i möjligaste mån. Den/de som trakasserar ska vid samtal medvetandegöras att aktuell diskriminering eller trakasseri måste upphöra. I fall om diskriminering eller trakasserier inte upphör kan KTHs jurist upp ärenden angående studerande i KTHs disciplinnämnd. KTHs personalchef kan i motsvarande fall upp ärenden i KTHs personalansvarsnämnd angående personal. Påföljder via disciplinnämnd kan till exempel bli varning, avstängning etc. Påföljd via personalansvarsnämnd kan bli varning, avstängning, löneavdrag etc. KTHs mål är att se till att diskriminering eller trakasserier inte uppstår. Så snart KTH får kännedom om diskriminering eller trakasserier ska KTH starta utredning och vidta åtgärder så att de upphör. Detta så att utsatt studerande eller anställd kan fortsätta sina studier eller sitt arbete utan problem med diskriminering eller trakasserier. 6.3 Ansvar och kontaktpersoner vid diskriminering, trakasserier KTHs skolor: Future Faculty ansvariga per skola 5 Regelverket: Diskriminering och trakasserier ärendehantering 2010 och framåt 12 (13)

15 HR ansvariga Funktionsadress HR ansvariga sök via KTHs skolor Skolornas JML grupper sök via KTHs skolor Pedagogiska konsulter ECE skolan ECE skolan pedagogiskt stöd Universitetsförvaltningen (UF): Studenter: Avdelningen för studentservice AFS Anställda: Personalavdelningen HR specialist samt JML samordnare HR support Bilaga 1: Handlingsplan för rekrytering av kvinnliga studenter Bilaga 2: Handlingsplan för fakultetsutveckling och jämställdhet Bilaga 3: Handlingsplan till utvecklingsplanen Bilaga 4: Uppföljning av handlingsplanen för KTHs jämställdhets, -mångfaldsoch likabehandlingsarbete (13)