Skissar för sju utvecklingsprojekt

Transkript

1 DISKUSSIONSUNDERLAG Kompetens har ingen färg Anställ kompetensen! (bilaga) Skissar för sju utvecklingsprojekt del av för ESF-projekt inom ramen för handlingsprogrammet för att göra organisationer mångfaldsorienterade Stockholm, Tillväxt, miljö och regionplanering Evert Kroes

2 2 (18) Innehållsförteckning Några inledande ord... 3 Läsanvisningar Diversity Charter in Stockholm Mångfaldsuppföljning Rekryteringsbazar on line Från mångfaldsplan till strategisk förändring New View Innovation, innovation genom mångfald Valideringsplattform Nej till diskriminering i Stockholmsregion... 17

3 3 (18) Några inledande ord Detta är bilagan till ets huvuddokument. Bilagan innehåller skissar till sju utvecklingsprojekt. Diskussionsunderlag används för att tillsammans med regionala aktörer kunna avgöra om det finns möjligheter att gå in med en gemensam ansökan för ESF-medel för att sätta igång genomförandet av handlingsprogrammet för organisationers mångfaldsorientering. Diskussionsunderlaget bör ses som arbetsmaterial och har inte förankrats ännu hos de aktörer som nämns i dokumentet. Idéerna till de skissade sju utvecklingsprojekt har tagits fram med inspiration från samtal och dialog med nämnda aktörerna våren 2011: arbetsgruppen för landshövdingens aktionen Anställ kompetensen ( arbetsbesök/nätverksträffar inom ramen för anställ kompetensen seminariet Kompetens har ingen färg ( workshop Fler utrikesfödda i arbete genom ökad mångfaldsorientering, , samt bilaterale samtal med flera aktörer. Utöver dialogerna bygger underlaget på inhämtat kunskap från arbetsrapporter som Landstinget tillsammans med Länsstyrelsen har tagit fram: Vad händer? - En kartläggning av arbete med integration i Stockholmsregionen Hur ser det ut? - Stockholms organisationers mångfaldsorientering Vad vet vi? - En forskningsöversikt om mångfald i företag och organisationer Vad gör vi? - Att rekrytera personer med utländsk bakgrund: arbetsgivares behov, erfarenheter och synpunkter (i produktion) Uppföljning av satsningen Anställ kompetensen Den 30 augusti 2011 har en workshop planerats för att diskutera med aktörerna huruvida en gemensam ESF-ansökan ska göras inom ramen för nämnd handlingsprogram. Stockholm, Stockholms läns landsting Tillväxt, miljö och regionplanering Evert Kroes Regionplanerare social utveckling evert.kroes@tmr.sll.se

4 4 (18) Läsanvisningar Skissar till utvecklingsprojekt har följande disposition Rubrik Namn på utvecklingsprojekt, samt vilken fokus och hypotes projektet är tänkt till (se tabell i huvuddokument, sid 10) Förslag till aktörer projektägare och -samordnare, aktören som äger projektet andra projektsamordnare; varje projekt är tänkt att ha två projektsamordnare för att kvalitetssäkra inbäddning i ordinarie samverkansstrukturer deltagande aktörer; aktörer som aktivt ska delta i respektive projekt genom insatser referensaktörer; aktörer som ska delta i respektive projekt som referensgrupp Aktörslistorna är på inget sätt uttömmande, och flera diskussioner och förankringsmoment kvarstår innan listorna kan fastställas. Bakgrund bakgrund för respektive utvecklingsprojekt Syfte Mål Förslag till vad respektive utvecklingsprojektet ska syfta till Förslag till möjliga målformuleringar för respektive utvecklingsprojekt Aktiviteter Bruttolista med möjliga aktiviteter, också här gäller det att listorna inte är uttömmande och flera diskussioner kvarstor innan det kan bestämmas vilka aktiviteter som ska genomföras Behövda resurser Utgångspunkt för ESF-medel är en tre års projektperiod (jan 2012 dec 2014) TABELL 1: Aktörernas projektdeltagande genom personalresurser Grov uppskattning av behövda personalresurser som bygger på samtliga deltagande aktörernas tänkta roll i respektive utvecklingsprojekt. Tidsåtgången har räknats om till en aktörsgemensam kostnad utifrån en schablon årsarbetskostnad på 500 tkr. TABELL 2: Projektmedel att söka Uppskattning av ekonomiskt stöd som respektive projekt kan tänkas behövas i form av projektmedel som ska ansökas inom ramen för ESF

5 5 (18) 1 Diversity Charter in Stockholm Fokus: Hypotes: kunskap nätverk och kanaler, tillgängliggörandet och bedömning av kompetens Förslag till aktörer Projektägare/ samordnare: Diversity Charter in Sweden Andra projektsamordnare: Mångkulturellt centrum i Botkyrka Deltagande aktörer: A-Search, Lectia, Södertälje kommun, Landstinget, Stockholms Handelskammare, Stockholms Hantverksförening, Företagarna, Svenskt Näringsliv, m.fl. Referensaktörer: Medlemmar i Diversity Charter in Sweden, deltagande aktörer i de andra sex föreslagna utvecklingsprojekt, m.fl. Bakgrund För att kunna arbeta med mångfaldsorientering in Stockholmsregionen behövs det en gemensam plattform att stå på. Diversity Charter in Sweden är ett befintligt nätverk för företag och organisationer som aktivt söker ett framgångsrikt sätt att arbeta med mångfald. Verksamheten är ett näringslivsinitiativ som startades 2010 i Sverige av Volvo Cars, Skanska, Sodexo, L Oréal, Novartis, Scandic, Axfood, A-Search, Managing Diversity och Lectia. Diversity Charter är också ett europeiskt samarbete och i Europa har tusentals företag och organisationer redan anslutit sig. Syfte Att bredda etableringen av Diversity Charter in Sweden i Stockholmsregionen som mångfaldsplattform för: att visa vikten av olikhet och att stärka de anslutna företagen och organisationernas konkurrenskraft, affärsnytta och organisations utveckling, att skapa en gemensam rekryteringsgrund för arbetsgivare i regionen som har individers kompetens som utgångspunkt snarare än individens bakgrund (letter of intent), driva fram utvecklingen kring mångfaldsorientering genom att sprida intressanta exempel och erfarenheter från företag och organisationer i Sverige och Stockholmsregionen i synnerhet. Mål December 2014 har 10 % av företagen och organisationer i Stockholmsregionen anslutit sig till Diversity Charter in Sweden

6 6 (18) Aktiviteter Den regionala plattformen kommer förslagsvis vara samlingspunkt för hela utvecklingsarbetet och de andra sex föreslagna utvecklingsprojekt. Varje organisation som vill bli medlem i chartern ska årligen visa vilket åtagande organisationen gör vad gäller mångfaldsorientering. Att värva medlemmar för Diversity Charter in Sweden ska under projektperioden användas som en Letter of Intent för det långsiktiga utvecklingsarbetet med mångfaldsorientering i Stockholmsregionen. Aktiviteter: Aktivt sprida charterns budskap genom att delta i aktörernas olika nätverksträffar Aktivt varva medlemmar i Stockholmsregionen inom ramen för handlingsprogrammet för mångfaldsorientering Anordna workshops (tematisk, bransch-, eller sektorsspecifik) för att sprida erfarenheter Stimulera nätverkandet genom att vidareutveckla webbsidan Årlig uppföljning och utvärdering av hela projektet som underlag till ett plan för implementering Behövda resurser TABELL 1: Aktörernas projekt deltagande genom personalresurser Tid per aktör Projektägare/samordnare 30 % av heltid Andra projektsamordnare 20 % av heltid Deltagande aktörer (± 10 aktörer) - 4 workshops/möten per år 4 dagar/år Stockholmsmedlemmar i chartern (genomsnitt 50 per år) - beskriva och återkoppla åtagande/exempel 5 dagar/år Totala tidsåtgången för projektperioden 4,8 årsarbetskraft Uppskattat i kr kr. TABELL 2: Projektmedel att söka Projektledare (100/100) Kommunikatör (webb, material, organisation workshops) (100/100) nätverksträffar per år à kr Uppföljning/utvärdering/implementering Summa kr. kr.

7 7 (18) 2 Mångfaldsuppföljning Fokus: Hypotes: uppföljning nätverk och kanaler, tillgängliggörandet av kompetens, bedömning av kompetens Förslag till aktörer Projektägare/-samordnare: Stockholms läns landsting (TMR/Personal) Andra projektsamordnare Stockholms stad Deltagande aktörer Länsstyrelsen, Regeringskansliet, Migrationsverket, Arbetsförmedlingen, NCC, PWC, SEB Bank, Swedbank, m.fl. Referensaktörer KSL, SKL, Arbetsgivareverket, Svensk näringsliv, Företagarna, Stockholms Hantverksförening, LO, TCO, m.fl. Bakgrund För att kunna driva ett långsiktigt regionalt utvecklingsarbete är det viktigt att ha kunskap om hur situationen faktiskt ser ut och utvecklar sig. Stockholms läns Landsting (SLL Tillväxt, miljö och regionplanering) har tillsammans med Länsstyrelsen tagit fram en rapport som visar hur det ser ut med organisationers mångfaldsorientering på samtliga arbetsställen i regionen (Hur ser det ut? arbetsrapport 1:2011). Landstinget har även genomlyst sin egen organisation för att kunna analysera hur mångfalden ser ut för Landstingets olika arbetsställen. Syfte Syftet med mångfaldsuppföljningen är att mäta hur situationen utvecklar sig på regionens arbetsställen vad gäller mångfald genom utländsk bakgrund, tillsammans med aktörer utveckla metoder för att följa upp mångfaldsarbete på organisationsnivå som instrument för internt utvecklingsarbete Mål December 2014 har: Minst 50 organisationer i regionen börjat systematisk följa upp mångfalden på sina arbetsställen

8 8 (18) Aktiviteter Aktiviteter bygger vidare på analysen som har redovisas i rapporten Hur ser det ut och de initiativ som har tagits för att följa upp mångfald i organisationer (t.ex. Landstinget i samverkan med Nyckeltalsinstitutet) Djupare analys av mångfaldsorientering på arbetsställen per branschs/sektor Utveckling ett sammanhållande uppföljningssystem med indikatorer och nyckeltal för att kunna följa mångfald på organisations och regional nivå (i avstämning med nationella och europeiska processer inom området) utifrån följande aspekter: utländsk bakgrund; kön; åldern; funktionshinder och HBTQ. Ta fram utbildningsmodul för HR-personal om uppföljning av mångfald på arbetsställen för de organisationen som väljer att följa upp mångfald Årligen följa utvecklingen i regionen genom indikatorer, nyckeltal och mångfaldsbarometer Utveckla/ta fram statistik som visar årsvis rekryteringsbehov per bransch/sektor samt kompetens som har kommit in i regionen genom nyinflyttade utrikesfödda Behövda resurser TABELL 1: Aktörernas projekt deltagande genom personalresurser Tid per aktör Projektägare/-samordnare 30 % av heltid Projektsamordnare Stockholms stad 20 % av heltid Deltagande aktörer: (± 10 aktörer) - 4 workshops/möten per år 6 dagar/år - Backoffice 5 % av heltid - deltagande HR-personal i uppföljningsutbildning (± 45 personer) 1 dag Referensaktörer (± 10 aktörer) - deltagandet i 2 möten per år 4 dagar/år Totala tidsåtgången för projektperioden 3,3 årsarbetskraft Uppskattat i kr kr. TABELL 2: Projektmedel att söka Projektledare (100/100, för 3 år)) Djupanalyser om mångfald på regionens arbetsställen Upphandling indikatorer/nyckeltal för mångfald Upphandling årlig uppföljning (3 ggr) Upphandling utbildningsmodul om uppföljning (10 ggr 45 HR-personer) Summa kr. kr.

9 9 (18) 3 Rekryteringsbazar on line Fokus: Hypotes: rekrytering nätverk och kanaler, tillgängliggörandet av kompetens Förslag till aktörer Projektägare/-samordnare: Arbetsförmedlingen Andra projektsamordnare Länsstyrelsen Deltagande aktörer Landstinget, A-search, Manpower, Proffice, Blatteförmedlingen och andra bemannings- och rekryteringsföretag, m.fl. Referensaktörer Nuvarande samverkansparter för Rekryteringsbazaren, Svenskt Näringsliv, Arbetsgivareverket, SKL, Stockholms handelskammare, Företagarna, Stockholms Hantverksförening, m.fl. Bakgrund En framgångsrik rekrytering börjar med att använda de kanaler som ger tillgång till en bred rekryteringsbas för den kompetensen man söker. Länsstyrelsen har i samverkan med en rad organisationer organiserat den årliga rekryteringsbazaren. ( Varje år letar sig omkring besökare till Rekryteringsbazaren, många mycket välutbildade och med internationell erfarenhet. Samtliga arbetsgivare som hade jobb att erbjuda på 2011 års Bazar angav i en enkät att de fått kontakter med besökare som de trodde att de skulle komma att anställa. Samtidigt finns det en djungel av rekryteringswebbplatser med tillhörande databaser, som arbetssökande måste man fylla i sin CV på minst 10 ställen för att komma i kontakt med arbetsgivare resten av året. Syfte Att skapa en regionalt samordnat rekryteringsplattform Rekryteringsbazaren on line som regionens virtuella mötesplats mellan arbetsgivare och framtida arbetstagare för att underlätta för regionens arbetsgivare lättare och snabbare hitta kompetensen de söker. Mål December 2014: har rekryteringsbazaren on line varit i drift under två år finns ett partnerskap mellan intressenter för att driva Rekryteringsbazaren vidare i gemensam regi och finansiering använder 25 % av Stockholmsregionens arbetsgivare Rekryteringsbazaren on line som reguljär rekryteringskanal

10 10 (18) Aktiviteter Aktiviteter ska vara inriktade på att utveckla Rekryteringsbazaren on line som inleds med en kartläggning av rekryteringsplattformer och -databaser i Stockholmsregionen. Kartläggningen är basen för framtagandet av en modell för Rekryteringsbazaren on line som bygger på: samordning och koppling mellan rekryteringswebbplatser central CV-databas som anslutna organisationer kan tanka ur och arbetssökande kan ange vilka rekryteringsdatabaser man vill vara med i inordning av annonssida för arbetsgivare i Stockholmsregionen som automatisk kopplas till bemannings- eller rekryteringsföretag som de samverkar med. avtal med ingående organisationer att sina databaser med CV visas för arbetsgivare utan namn, kön eller annan information som kan avslöja identitet fram tills personer bjuds in till intervju. möjlighet till speeddating främst inriktad på småföretagen som inte har avsatta HR-personer för rekrytering. en finansieringsmodell som bygger på en publik-privat-partnerskap mellan offentliga och privata arbetsförmedlare Behövda resurser TABELL 1: Aktörernas projekt deltagande genom personalresurser Tid/aktör Projektägare/-samordnare 100 % av heltid Projektsamordnare 30 % av heltid Deltagande aktörer (± 10 aktörer) - uppbyggnadsfas, ( ) 75 % av heltid - driftsfas (2014 ->) 50 % av heltid Referensaktörer (± 20 aktörer) - uppbyggnadsfas och driftsfas (årlig uppföljningsmöte samt den fysiska bazaren) 5 dagar per år Totala tidsåtgången för projektperioden 75 årsarbetskraft Uppskattat i kr kr. TABELL 2: Projektmedel att söka Projektledare (100/100) Kommunikatör (webb, material, organisation workshops) (100/100) Upphandling kartläggning Upphandling webbplatsen Rekryteringsbazaren on line Uppföljning utvärdering kr. Summa kr.

11 11 (18) 4 Från mångfaldsplan till strategisk förändring Fokus: Hypotes: kunskap tillgängliggörandet av kompetens, bedömning av kompetens Förslag till aktörer Projektägare/-samordnare: Stockholms läns landsting (SLL Personal) Andra projektsamordnare Södertälje kommun Deltagande aktörer Regeringskansliet, Botkyrka kommun, Stockholms stad, Sigtuna kommun, Solna stad, Sollentuna kommun, Migrationsverket, PWC, NCC, SEB bank, SWEDbank, JWK, m.fl. Referensaktörer Svenskt Näringsliv, Arbetsgivarverket, SKL, KSL, Lectia AB, Blatteförmedlingen, A- Search, Eductus, Jobblyftet, TCO, LO, m.fl. Bakgrund Rapporten Hur ser det ut? visar att den offentliga sektorn i Stockholmsregionen inte har hängt med vad gäller utvecklingen av mångfald på regionens arbetsställen med fokus på utländsk bakgrund. Samtidigt behöver den offentliga sektorn under 2010-talet rekrytera tals chefer och andra nyckelpersoner pga. av stora pensionsavgångar. Denna situation ger ett bra tillfälle att sätta igång ett strategiskt utvecklingsarbete med fokus på mångfald. Projektet bygger på att ta till vara erfarenheter och kunskap från Näringslivet för att åstadkomma det. Syfet Projektet syftar till att åstadkomma en strukturändring i den offentliga förvaltningen vad gäller mångfald på arbetsställen. Mål December 2014 ska deltagande aktörer har satt igång/genomfört ett integrerat utvecklingsarbetet för att öka organisationers mångfaldsorientering 50 % av chefer från deltagande aktörer har gått igenom mångfaldsutbildningen utvecklingsmodellen, rekryteringshandboken och chefsutbildningsmodulen har lanserats i Stockholmsregionen.

12 12 (18) Aktiviteter kartlägga befintliga framgångsrika rekryteringsmetoder som gynnar mångfald på arbetsställen kartlägga framgångsrika strategiska utvecklingsarbeten med inriktning på mångfaldsorientering utveckling av en modell för ett integrerad strategiskt utvecklingsarbete med fokus på mångfalden utifrån lagstiftningens olika diskrimineringsgrunder; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder. utveckling av en rekryteringshandbok för chefer och HR-personal som bygger på befintlig framgångsrika metoder (kompetensbaserad rekrytering) utveckling av en chefsutbildningsmodul med fokus på mångfaldsorientering som bygger på kartläggningen, utvecklingsmodellen och handboken, modulen utvecklas som distansutbildning för chefer som kan göra det passar. (eventuellt samordnat med uppföljningsmodulen, se delprojekt mångfaldsuppföljning). Behövda resurser TABELL 1: Aktörernas projekt deltagande genom personalresurser Tid/aktör Projektägare/-samordnare 40 % av heltid Projektsamordnare 30 % av heltid Deltagande aktörer (± 15 aktörer) - framtagandet av modell, handbok, utbildningsmodul 20 % av heltid - utbildning för chefer (± 100 personer) 1 dag Referensaktörer (± 15 aktörer) - framtagandet av modell, handbok, utbildningsmodul 5 % av heltid Totala tidsåtgången för projektperioden 4,8 årsarbetskraft Uppskattat tid i kr kr. TABELL 2: Projektmedel att söka Projektledare (100/100) Projektassistent (100/100) Upphandling kartläggningar (rekrytering och utvecklingsarbeten) Upphandling modellutveckling Upphandling rekryteringshandbok Upphandling utbildningsmodul kr. Summa kr.

13 13 (18) 5 Innovation genom mångfald Fokus: Hypotes: rekrytering tillgängliggörandet av kompetens, bedömning av kompetens Förslag till aktörer Projektägare/-samordnare: OpenEye Andra projektsamordnare Arbetsförmedlingen Deltagande aktörer Botkyrka, Sigtuna, Sollentuna, Solna, Stockholms och Södertälje kommun, Regeringskansliet, Migrationsverket, Länsstyrelsen, Landstinget, m.fl. Bakgrund Enligt World Knowledge Competitiveness index rankas Stockholm som en av de mest innovativa regionerna i Europa, kanske den mest innovativa. Samtidigt föreligger enligt både RUFS 2010 och ESF-planen för Stockholmsregionen uttalade behov av förnyelse och kompetensförstärkning i regionen. Det största antalet pensionsavgångar är att vänta inom den offentliga sektorn. Mot denna bakgrund är nödvändigheten av innovation inom den offentliga sektorn tydlig. Samtidigt utgör förnyelse av offentliga verksamheter en utmaning. Offentlig verksamhet är sammansatt och reglerad och påverkas av ett antal faktorer. Vissa av dessa faktorer begränsar flexibilitet och nyskapande. Det finns faktorer som är lagstadgade villkor för offentlig verksamhet som skapats av statsmakterna eller huvudmän och som inte är påverkbara för verksamheternas egna aktörer. Andra faktorer, explicita eller implicita, är påverkbara. Frågan är hur de påverkbara faktorerna uppfattas och hur tänkande och agerande inom verksamheterna möjliggör innovation. Denna analys avser att synliggöra barriärer för innovation och att identifiera möjliga strategier för ökad innovationsgrad inom offentlig sektor. Syfte Att stödja offentlig verksamhet att ta ett innovativt språng genom att matcha kvalificerad utländsk kompetens och erfarenhet mot verksamhetens utvecklingsbehov. En ny svensk modell och verktyg för nätverksbyggande och tidig matchning av utländska kompetenser mot verksamheters behov ska utvecklas. Mål December 2014: ska deltagande aktörer använda sig av New View Innovation plattformen finns en affärsmodell för hur verksamheten kan drivas hållbart över tid utan extern finansiering

14 14 (18) mins 50 % av deltagande nyanlända i kreatorgruppen har fått arbete Aktiviteter Kartläggning av innovationsbehov hos deltagande aktörer Ta fram och verkställa en plattform för innovation som består av två komponenter, en kreator och en inkubator: o I kreatorn sammanförs utländsk kvalificerad innovations- och entreprenörskompetens med befintliga offentlig verksamhet för att skapa och utveckla nya idéer och lösningar gentemot en behovsbild. o I inkubatorn skapas och etableras nya arbetssätt, verksamheter runt produkter och tjänster. Behövda resurser TABELL 1: Aktörernas projekt deltagande genom personalresurser Tid/Aktör Projektägare/-samordnare 20 % av heltid Projektsamordnare 50 % av heltid Deltagande aktörer (± 15 aktörer) - användning av plattform samt två uppföljningsmöten/år 40 % av heltid Totala tidsåtgången för projektperioden 8,1 årsarbetskraft Uppskattat i kr kr. TABELL 2: Projektmedel att söka Projektledare (100/100) Projektassistent (50/100) Kartläggningar innovationsbehov Uppföljning och utvärdering Organisation kreator och inkubator kr. Summa kr.

15 15 (18) 6 Valideringsplattform Fokus: Hypotes: rekrytering, kunskap bedömning av kompetens Förslag till aktörer Projektägare/-samordnare: Länsstyrelsen Andra projektsamordnare Arbetsförmedlingen Deltagande aktörer Högskoleverket, Yh-myndigheter, Yrkeshögskolor, universitet och högskolor, Migrationsverket, KSL, Stockholms Hantverksförening, TCO, LO, Jobblyftet, Eductus, NCC, Dipart Entreprenad, m.fl. Referensaktörer m.fl. Bakgrund I rapporten Vad gör vi? och flera andra studier anges validering av kunskap som ett hinder i rekrytering av utrikesfödda, speciellt för nyanlända som kommer från länder utanför EU. Det finns flera valideringsprojekt på gång men det saknas enhetliga rutiner samt struktur samt information om hur vissa utbildningar/kompetens har validerats. Personer som kommer som nyanlända har oftast varit sysselsatta i sitt hemland även om de inte har gjort en formell utbildning, denna sortens kompetens går oftast att validera genom att personer kan visa upp vad den kan t.ex. i en praktiksituation. Syfte Att skapa en valideringsplattform för Stockholmsregionen i harmoni med nationella riktlinjer och uppdrag och behoven som finns i regionen. Mål December 2014 finns det ett partnerskap för att driva plattformen med ordinarie medel (möjligtvis som en del av kompetensplattformen) 60 % av nyanlända utan högskoleutbildning har fått sin kompetens och yrkeserfarenhet validerat med hjälp av plattformens arbete Använder 25 % av regionens arbetsgivare sig av plattformens information om validering

16 16 (18) Aktiviteter kartläggning av valideringsverksamheter som pågår i region och nationellt som har betydelse för regionen Skapa en regional kontaktpunkt som: samlar och förmedlar information om validering regionalt, nationell och internationellt servar personer som arbetar med individer som ska ha sin yrkeserfarenhet validerad (t ex Arbetsförmedlare, etableringslotsar, coacher, kommuner m fl) sprider information till arbetsgivare som vill ha information om validering skapar en regional praktikplatsförmedling med fokus på att få individers kompetens och yrkeserfarenheter validerade. Behövda resurser TABELL 1: Aktörernas projekt deltagande genom personalresurser Tid/aktör Projektägare 30 % av heltid Projektsamordnare 20 % av heltid Deltagande aktörer (± 15 aktörer) - deltagande i workshops och möten 10 % av heltid - Backoffice arbete 10 % av heltid Totala tidsåtgången för projektperioden 3,5 årsarbetskraft Uppskattat tid i kr kr. TABELL 2: Projektmedel att söka Projektledare (100/100) Projektassistent (50/100) handläggare för samordning av validering/praktikförmedling Kartläggningar valideringsaktiviteter samt validerade utbildningar Utveckling webbsida (som del av Rekryteringsbazaren on line) Utveckling av partnerskap och finansiering för plattformen Uppföljning och utvärdering kr. Summa kr.

17 17 (18) 7 Nej till diskriminering i Stockholmsregion Fokus: Hypotes: kunskap, uppföljning bedömning av kompetens Förslag till aktörer Projektägare/-samordnare: Antidiskrimineringsbyrån Stockholm syd Andra projektsamordnare Botkyrka kommun Deltagande aktörer Föreningar Referensaktörer Arbetsgivarverket, DO, Ungdomsstyrelsen, RFSL, KSL, TCO, LO, SACO, SKL, SIOS: (Samarbetsorgan för etniska organisationer i Sverige), Svenskt näringsliv, Företagarna, Stockholms hantverksförening, Stockholms handelskammare, m.fl. Bakgrund Antidiskrimineringsbyrån Stockholm Syd ger kostnadsfri rådgivning till stöd för enskilda som känner sig diskriminerade på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder, sexuell läggning, etnicitet eller trosuppfattning samt ålder. Byrån hjälper till i kontakter med ombudsmän, arbetsgivare, fackförbund eller myndigheter. (från I rapporten Vad vet vi? konstateras att en av förklarande orsaken till att personer med utländskbakgrund inte i samma utsträckning får arbete som svenskfödda är förekomst att diskriminering under rekryteringsprocesser. Det finns dolda uteslutande processer som personer som ansvarar för rekrytering oftast inte är medvetna om. Initialt får man räknas med att antal diskrimineringen kan öka inom ramen utvecklingsarbetet eftersom ett ökat antal rekryteringsansvariga kommer att möte utrikesfödda sökande samt att behov om utbildning om diskriminering ökas i organisationers arbete med mångfaldsorientering. Syfte Att vidareutveckla antidiskrimineringsbyrån Stockholms syds verksamheter genom att använda föreningar i regionen för att fånga upp personer som har blivit diskriminerade och öka kunskapen om diskriminerande mekanismen i rekryteringsprocesser hos aktörer och deltagande organisationer i samtliga utvecklingsprojekt. Mål December 2014 Finns det ett fungerande nätverk mellan ADB-Stockholm syd och 30 % av regionens föreningar

18 18 (18) Har antalet anmälda fall av diskriminering kopplat till rekrytering ökat med xx % Har antal utbildningstillfälle om diskriminering ökat med xx % Aktiviteter Utifrån initiativet som Botkyrka kommun och ADB Stockholm syd har tagit kartlägga den diskriminering som föreningsmedlemmar upplever, ser eller hör talas om att gemensamt lyfta diskrimineringsfrågan och i egenskap av ett nätverk utveckla idéer och strategier för att arbeta mot diskriminering inom rekrytering Skapa en utbildningsmodul om diskriminering utifrån befintliga fall inom ramen för utvecklingsprojekt 4 Från mångfaldsplan till strategisk förändring Behövda resurser TABELL 1: Aktörernas projekt deltagande genom personalresurser Tid/aktör Projektägare 30 % av heltid Projektsamordnare 20 % av heltid Deltagande aktörer (± 15 organisationer) - deltagande i workshops och möten 10 % av heltid Deltagande föreningar ± 300 (2 dagar per år) 1 % av heltid Totala tidsåtgången för projektperioden 6,5 årsarbetskraft Uppskattat tid i kr kr. TABELL 2: Projektmedel att söka Projektledare (100/100) Handläggare (100/100) Kartläggningar upplevt diskriminering Utbildningsmodul diskriminering Uppföljning och utvärdering Summa kr. kr.